高校工资制度改革

高校工资制度改革（通用12篇）

高校工资制度改革 篇1

虽然高校工资制度在我国工资制度改革的影响下越来越完善,但还存在一些问题,导致高校的工资制度不能发挥其促进教职员工积极工作的作用。因此,本文分析高校工资制度面临的问题,并提出高校工资制度改革的措施,为高校进行科学的工资制度改革、完善工资制度提供有利依据。

1 高校工资制度存在的问题

1.1 缺乏完善的工资增长制度

目前高校工资制度面临的关键问题是缺乏完善的工资增长制度。近年来,高校教职工的工资由于受国家工资制度改革的影响比以往有了大幅提高,但是工资的增长制度还有待完善,部分高校教职工的工资增长随年龄增长而增长,教师职称也是随着教学年限的增长而提升,忽略教师在具体教学工作中的表现,影响教师工作积极性。

1.2 高校青年教职工工资涨幅较低

由于高校工资制度中将职称与教龄看做分配工资多少的重要标准,因此高校中出现的新生人才力量——青年教师,工资增长往往不受重视,其增长幅度远远低于“老教师”,严重打击了青年教师的工作积极性。青年教师接受的是新经济时代下的创新思想教育,其在高校中同样可以发挥更好的教学效果,同样为高校的建设发展起着重要作用,高校轻视青年教师薪资涨幅的制度,必将在一定程度上打消青年教师工作积极性,影响高校发展。

1.3 工资制度没有遵循按劳分配原则

由于高校职称制度比较复杂,因此工资制度也较为复杂,按照职称级别不同,教师工资也不同。一些科研人员之前有过科研成果,受到高校的重视,得到相应职称,但后续发展力量不足,缺乏创新,而这些人还拿着较高的职称工资,这对于在一线不断努力进行科研而拿少量工资的教研人员非常不公平,严重违背了按劳分配的原则。这种不公平的薪资待遇最终会降低其他科研人员的工作积极性。

2 高校工资制度的改革探索与思考

2.1 建立健全工资增长制度

建立健全工资增长制度是高校工资制度改革的重要前提。在高校建立工资增长制度时首先应根据教师为教育工作做出的贡献对其进行加薪。如在评定教师是否应该涨工资时,应结合教师的科研项目及科研成果,并对教师所教授的学生进行问卷调查,了解教师的教学能力及职业道德素质,综合教师的教学效果、教学能力及科研能力等对教师增长教师工资。建立完善的高校工资增长制度不仅能有效提高教师的工作效率,使学校更好地发展进步,同时完善工资增长制度,体现还能工资增长的科学性,使国家的财政收入得到更好的利用。

2.2 加大青年教职工的工资涨幅

青年人才力量将成为高校的中坚力量,高校应重视青年教职工的工资增长制度,不单纯以教龄作为考量其工资增长的标准,应按照青年教职工对学校教学和建设做出的贡献综合考量其工资增长幅度。总之,在青年教职工工资增长制度中,应按照青年教职工的岗位能力来对工资进行增长,使青年教职工有被尊重和认同感,有效激发青年教职工的工作积极性,使其发挥最大力量为高校的发展建设做贡献。

2.3 工资制度应体现按劳分配公平性

目前高校工资制度存在严重的教龄化和职称化,因此,工资制度建立及工资发放都应重点考虑其是否遵循按劳分配的原则,高校在工资制度的制定中不仅要按照职称进行还要综合高校人才的工作表现,针对各级教师的工作强度及岗位性质进行工资分配,使工资与劳动强度相匹配,从而有效满足教职工的心理预期。同时高校应对全校教职工进行培训,使其增强职业道德,正确认识工资制度,同时不断加强自身工作能力,提高自身素质,认识到高校教师职业的神圣意义,将自己的全部精力投入为国家建设培养人才中去,为我国经济建设培养大量人才。

3 结语

工资制度是一项重要制度,高校工资制度改革能够有效健全并完善高校工资制度,使高校工资分配更加合理、科学、公平,进而提升高校教职工等工作人员的工作积极性,为高校的建设贡献力量。

参考文献

[1]张雄杰.关于深化高校工资制度改革的探讨[J].江苏高教,2014(4).

[2]于影.关于高校工资制度改革的思考[J].黑龙江史志,2008(11).

[3]何玲玲.推进中国高校工资制度改革的若干构想[J].成都教育学院学报,2005(9).

[4]邱江.高校工资制度的历次变迁与改革思考[J].绍兴文理学院学报,2006(2).

[5]乔锦忠.高校教师工资制度改革研究[J].教育与经济,2006(4).

高校工资制度改革 篇2

1、公司员工工资方面做出相应的调整，实行员工工资差别化，才能充分调动员工积极性。

a)对公司有重大贡献的人基本工资、岗位工资应该有差别； b)在公司担任重要职务的人基本工资、岗位工资应该有差别； c)每年员工的基本工资、岗位工资增长速度应该有差别；

d)对于在同一种岗位的员工工资，岗位工资不应该有差别，但如果对公司有特殊贡献的人，应在年终奖以红包方式加奖； e)对于员工不同工作岗位，基本工资与岗位工资应有所差别；

2、在员工工作时间安排上及与员工工资之间的关系上应在制度平衡，并且还能充分体会公司人性化方面努力。应充分考虑员工工作当中可能遇到的困难，但也要避免公司制度应过于宽松致使员工工作懒散的局面发生。

a)对于假日安排，公司应工作需要不采用国家双休制度而采用单休的制度，但对于小长假的安排公司可以放松一些符合国家安排，三天的假期让员工可以在小长假期间充分休息及作出一些出行安排。

b)公司行政人员不是日薪制，在过年期间放假应符合国家节假日安排，只要除国家节假日及星期日外全天上班的人，各种工资补贴应照发和平日相同。

c)在员工迟到早退问题上，应酌情考虑员工上班的问题，能坐公司接送车的都应乘坐公司接送车，如果无法乘坐的应提前说明

理由，但必须保证公司的考勤制度能顺利执行。

d)每月迟到3次以内不超过8：05的公司不做考核，超过3次者扣发当月全勤奖，并除3次外每次再考核10元；有特殊情况者需提前申请。

e)请假的情况

i.ii.iii.iv.本月请假1天只扣发当月全勤奖； 2天扣发全勤奖+1*30%日工资； 3天扣发全勤奖+2*50%日工资； 4天到15天扣发全勤奖+2*50%日工资+（请假天数-4）

*110%日工资；

v.15天以上者，只发工作天数*80%日工资；

高校工资制度改革 篇3

关于工资制度改革

规范央企负责人薪酬管理

“2012年，工资收入分配制度改革稳步推进，规范公务员津贴补贴、事业单位实施绩效工资工作有序进行，23个省份调整了最低工资标准。”尹蔚民说，“2008年以来，全国最低工资标准年均增幅12.6%。”

对于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企业工资制度。完善人力资源市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度，加快建立企业薪酬调查和信息发布制度，探索发布重点行业工资指导线。

同时，积极扩大工资集体协商覆盖范围，推动建立工资正常增长机制。探索建立最低工资标准评估机制，稳妥调整最低工资标准。

“改革国有企业工资总额管理办法，严格规范国有企业特别是中央企业负责人薪酬管理。”尹蔚民说，“要健全工资支付保障制度，全面治理农民工工资拖欠问题。”

二要完善公务员工资制度。研究建立工资调查比较制度，继续做好公务员和企业相当人员工资水平试调查。

三要完善事业单位工资制度。巩固义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资成果，继续做好其他事业单位实施绩效工资工作。

专家观点

应将公务员工资透明化

人社部人事科学研究院院长吴江介绍，与时下热议的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的2013年工资制度改革思路，体现了有关部门进一步缩小不合理的收入差距的决心。而包括制定机关、事业单位和企业科学合理的收入决定机制，则是尹蔚民报告的核心所在。

他认为，公务员工资的多寡，通常是国企和事业单位人员制定工资的重要依据之一，部分民营企业也会予以参考。因此，尹蔚民报告特别提出要完善公务员工资制度，研究建立工资调查比较制度，做好公务员和企业相当人员工资水平的试调查。吴江分析，这一调查可以找到机关、事业单位和企业的工资底数，为其工资增长找到依据，更重要的则是使这种增长变得科学起来。

针对加快建立企业薪酬调查和信息发布制度，探索发布重点行业工资指导线的问题，吴江建议，更重要的是将公务员工资透明化，并建立相关信息发布制度，也公布类似企业的指导线。这样，也有助于一些收入较低行业的工资能够逐步向公务员“看齐”。

吴江还提出，目前义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位等一教、两卫行业已基本实现了绩效工资管理，他建议，2013年我国应该一鼓作气，在这一成功试点的基础上，理清思路，在剩余事业单位中全面实施绩效工资。

关于事业单位人事制度改革

落实和规范公开招聘制度

尹蔚民提出，2013年我国要进行事业单位人事制度改革，同时明确了改革的四大重点。

首先要加快推进事业单位人事管理立法进程。推动出台事业单位人事管理条例，实施事业单位工作人员处分暂行规定，加快出台事业单位工作人员申诉、奖励、考核等单项配套规定。

其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理机制，研究制定聘用合同规定。

再次要完善岗位设置管理制度。探索建立岗位设置动态管理机制，开展管理岗位职员制试点。研究制定专业技术一级岗位实施方案，做好首批实施准备工作。

最后要落实和规范公开招聘制度，推动分业分类实施，提高公开招聘组织实施规范化水平。

专家观点

事业单位人员将签合同

吴江说，2013年我国要进行的事业单位人事制度改革，貌似分为四项重点，其实是密不可分的一个整体，即围绕即将出台的《事业单位人事管理条例》展开。

他认为，如果2013年《事业单位人事管理条例》出台，类似于企业的劳动合同，将首先确立人事合同的概念，明确国家与事业单位人员间的人事关系问题，从而加快事业单位人员聘任制的推广，实现事业单位人员的岗位管理。这将连带解决事业单位人员工作时限、性质、收入等相关问题。

高校工资制度改革 篇4

关键词：地方高校,绩效工资,价值取向,改革

实施绩效工资对于高校进一步完善绩效评价体系, 理顺收入分配关系, 规范收入分配秩序, 建立有效的创新激励机制, 增强高校师资队伍的核心竞争力, 具有重要意义。然而如何科学合理实施绩效工资是摆在每一所高等院校尤其是地方高校面前的一个重要而严肃的课题。

一、岗位津贴价值取向的冲突及完善价值决取分析[1,2,3,4,5,6]

(一) 考核标准与“学术自由”

高校教师岗位津贴通常根据课时数、发表论文、出版著作、承担的兼职工作等这些具体指标及任务来体现, 它们最终都要量化。但是如果对高校教师完全用这种计件方式或者过分倚重“量”的考核, 与高校教师所追求的学术自由是相背离的[1]。

因此, 要树立教师在高校中的主体地位, 要以充分调动教师的积极性、主动性和创造性为出发点和归宿为前提。将注意力真正凝聚到那些已经安心做学术工作的高校教师身上, 为高校教师创造一个良好的学术环境, 通过学术环境来体现对高校教师工作的支持、理解和尊重, 通过积极向上的氛围来引导教师做好教学科研工作。实现定量考核与定性考核的有机统一, 不仅仅是要发挥它的激励作用, 更要为学术氛围、学术建设和发展等科研工作提供更多的物质和资金等支持, 而且每位老师都应该有学术自由的权利, 只有保障了他们的基本权利, 良好的学术自由空间才会有得以保障的可能性[2]。

(二) 高校教师的价值诉求

高校教师的价值诉求实际上就是精神上的收获, 是探索知识所带来的成就感或自身价值实现后的精神享受, 因此可以解读为自我发展和自我价值的实现。高校教师如果在低层次的基本需求得到满足之后, 会追求更高层次的需求, 即自身的价值的实现。但在高校岗位津贴制度的实施过程中, 似乎这一价值诉求没有得到很好的实现。因为, 尽管我国很多高校岗位津贴制实行了不同的津贴档次, 这种分配制度虽然对不同岗位人员的津贴进行了区分, 拉开了差距, 高校教师的价值诉求却没有得到很好的实现[3]。

我国高校岗位津贴设定的目的就在于不仅仅是完善薪酬制度, 更重要的是要促进高校教师自身发展, 从而最终有利于提高整个高校的竞争力。在高校岗位津贴的设定过程中, 应该将高校教师自身的发展放在首位, 实现人力资源管理中的人尽其能、人尽其才、岗得其人、人得其贴, 最终促进高校教师的人力资本增值的实现。

(三) 注重物质满足与缺乏精神引导

我国高校岗位津贴目前主要侧重满足教师的物质需求。为了把津贴数额和岗位相联系, 往往把岗位成绩细化成详细的积分或系数, 再乘以相应的基数, 或者直接与金钱的数额相对等。如果过分注重物质满足, 容易滋生出一些不应有的价值观念。我国高校岗位津贴制度的激励差距拉得过大, 一方面有利于促进高校教师竞争意识的提高, 但另一方面又忽视了高校教师在超越物质追求之外的精神需求的正确引导[4]。

所以, 在对高校教师激励时要考虑高校教师自身需要的实际特点, 把物质激励与精神引导有机结合起来, 并且以精神激励为主。此外, 要避免走极端。如果过分依赖物质激励, 会使不少教师觉得“太俗”而失去激励作用, 况且会导致拜金主义;如果是一味强调精神激励, 会导致精神万能论, 使教师觉得过于飘渺虚幻, 也不能持久地激励广大教师[5]。

二、实施绩效工资存在的主要问题及应做好的准备工作

每所高校都有不同的教职工队伍, 他们在学校的发展过程中肩负着不同的责任和义务。但是长期以来绩效工资考核中贡献和作用的区分标准不明确, 高工资往往偏向于高层次人才和一线老师, 而对于其他岗位的公平性就略有不足。如果处理不好各支队伍间的关系, 势必会影响到学校的长期发展。高校各队伍间收入很不平衡, 这就要各学院必须首先把关把控好收入分配的调控, 要尽量杜绝因为学科的不同而导致学院的收入不同和不同学院同岗位收入的不同, 各学院要形成一个整体, 并积极发挥个体作用, 来解决这个绩效工资实施的难点和重点问题[6]。

因此, 在实施绩效工资时需要做好以下几个准备工作:一是摸清底数。地方高校的人员经费支出是否合理、是否科学, 一年的人员经费成本到底有多少, 人员经费的支出在学校整个经费的支出中所占比例是否合理, 这些因素均可以作为评价学校是否科学管理的一个指标。二是从设岗与科学评价绩效入手, 突出工作贡献主线。在完成岗位设置后, 应明确各个岗位的性质、职责等, 为实行岗位绩效工资制度做好充分的准备。岗位设置完成后, 科学合理的考核体系的建立至关重要[7]。

三、绩效工资的设计原则

(一) 基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例

高校的工资策略应该是基础性绩效工资和奖励性绩效工资并行的, 这实属于一种投资性战略。其中, 基础性绩效工资是为了保障职工的基本生活保障和奖励长期以来教职工们对学校的默默奉献。之所以是基础性的就是起到一个保底的作用, 更大的工资比例应该放到奖励性绩效工资上, 因为奖励部分才能大大提高教职工的工作热情、积极性和创造性。所以各高校要坚持“按劳分配、优劳优酬、水平合理”的原则, 根据自己学校的实际情况, 合理制定这二者结合的工资策略[8,9]。

(二) 各类岗位人员之间的收入比例

高校各部门各岗位的绩效工资分配不平均, 收入少的这部分职工肯定会抱怨, 会影响到实际工作的情绪和效率, 最终也将影响整体绩效。所以各高校必须重视这个问题, 坚持“分类指导、统筹兼顾”原则, 尽量促使教师队伍工资和其他岗位的人才队伍工资能够形成协调发展的趋势, 也让同岗位间的不同员工或者同类人员不同岗位的分配比例都能够相对平衡。这需要各高校根据自己的实际情况来决定, 通常管理人员、其他专业技术人员、工勤人员的收入水平分别为教师平均收入水平的85%、85%~90%、70%为宜[10]。

(三) 处理好“教学”与“科研”的关系

绩效工资考核考评体系的完善应从教学、科研两方面着手, 制定公平合理的评价方法和标准, 以便绩效考评效果达到最佳。因此, 处理好教学与科研的关系, 对地方综合性高校的绩效工资改革来说具有重要的意义。将科研工作量折算以“分”为单位, 教师按规定完成科研工作量计算科研奖金。未完成额定工作量的, 按实际完成的科研工作量减半领取科研奖金。超额完成工作量的, 按对应比例折算分值发放奖金。对于以行政工作为主的“双肩挑”教师, 建议正处和副处领导的科研工作量分别定额为相应职称教师的1/3和2/3[11]。

(四) 处理好“新人”与“老人”的关系

对老、中、青三代教师进行绩效考核时, 其把握的标准也应该有所差别, 以期能够更好地体现老、中、青三代人不同时期所应该从事的工作, 既要考虑其历史贡献, 又要考虑其现实业绩和未来的发展。要恰当地处理好“新人”与“老人”的关系, 要充分体现调动老职工积极性的一面, 尊重历史, 肯定他们的成绩和贡献。要鼓励青年教师多承担班主任工作, 协助老教师做好教学科研工作, 以便得到更好的锻炼, 争取获得各种研究项目, 发表高质量的文章, 以便弥补这一差距[12]。

(五) 处理好竞争与公平之间的辩证关系

绩效工资的多少及分配方式是关系到教师切身利益的问题, 解决不好就很难引进人才、留住人才。地方高校应根据本校实际师资队伍的情况, 在不同岗位队伍之间考虑平衡和协调。绩效工资只有在收入水平上向关键岗位、优秀人才和优秀创新团队倾斜, 才能体现优绩优酬的分配原则, 才能更好地调动工作人员的主动性、积极性和创造性。但同时, 也要做好与同地区、同类型高校的横向比较, 保持适当竞争优势, 否则不易留住人才。

(六) 完善岗位聘任和岗位评价机制

绩效工资考核制度能否取得良好效果岗位聘任和岗位评价是基本的前提条件, 而科学设岗又是保证这些可以正常运行的基础[13]。所谓的科学设岗必须站在学校发展的整体大局之上来看问题, 并结合学校的实际情况, 正确引导和激励职工们不断创新和求变, 形成良好的竞争氛围, 有利于激励机制的完善。此外, 岗位评价必须要公平、公正、公开、合理, 根据各岗位不同, 科学制定不同的评价体系, 以期最大化地体现出评价的价值。

工资制度改革方案及实施细则 篇5

一、工资分配的原则

1、公平与效率原则并兼顾两者。

2、按劳分配的原则。

3、权、责、利三者平衡协调原则。

二、工资制度及其主要构成

我校根据自身发展的条件、需要并参照了其它民办学校现行工资制度及其历史经验等，同时以中华人民共和国人事部、劳动部有关工资分配指示精神为指导，确立我校的工资制度及其主要构成如下：

工资=基础工资+岗位工资+技能工资+个人教学、教研成果奖+团队优胜奖+津贴补贴+特殊奖励

此工资制度也可以简写为：工资=基本工资+技能工资+津贴补贴+奖励工资

三、各项工资的内涵、评价方法、支付标准

1、基础工资：即按彭场地区生活物价水平，用于教师个人及家庭购买米、面、油、菜等基础生活资料的工资部分。每人每月1000元、全年按十二个月发放。

2、岗位工资：专职教师每人每月：小学部1400元，初中部1600元。岗位工资适用于在职在岗且满工作量的教师。满工作量的认定权所有为校方。每学期期初学校制订教学计划并分配教学任务时同时认定。一般认为：大（主）科教师如任某一班级主科目的教学并兼任班主任，基本可认定为满工作量，如有教师担任两个班级的主科教学任务，亦被视为满工作量。专职小科目教师的满工作量标准包括：（1）每周课时数30节；（2）承担三个班附带有实验课的科目教学；（3）体、音、美、自然（科学）、信息技术等不少于10个自然班；（4）生物、历史、地理4——5个自然班；政治不少于4个自然班；（5）小学部英语不少于8个自然班，或周课时累计不少于24节；（6）其它由校方认定的满工作量现象。

5、津贴补贴 A、津贴

实验室主任每月200元；毕业班实验班大科目教师每月每人300元（英、语、数三科），毕业班其它参考科目教师200元；学校副校级领导100元，主任及其它行政人员50元，班主任50元。

B、补贴

加班：法宝假日（如寒暑假，周末）每人每天80元；

国家法定节日（春节、清明、端午、“五一”、“十一”、中秋）每人每天120元；

临时加班2小时以内10元，2—4小时20元，4—6小时50元，6小时以上按一日工资80元支付。C、值班补贴：行政值班

每月每人50元

临时值班

按加班标准支付

特殊值班

按工勤标准支付

住校教师的夜间补贴 生活教师 150元 学校认定的科任教师的住校补贴

300元

接送学生每次（趟）10元，如单趟路程超过1小时者每次20元（针对教师个人的具体执行标准由校方认定）。

6、奖励工资

A、个人月度奖（个人业绩奖）

a、教师及练习题编写质量合格、优秀者100元 b、公共课奖

标准为：不合格为0元，合格50元，优秀100元（但优秀率不超过10%）。另两项考核均不合格或一学期内累计2次不合格，学校单方解聘。

Ｂ、团队奖励（即优胜奖）

高校工资制度改革 篇6

推进工资决定机制的转换与创新

配领域存在的最大问题是什么，应当如何深化企业工资制度改革，改革的重点和难点在哪里？

陈斯毅：当前，我国企业工资分配存在的主要问题集中表现为“两低一乱”：一是企业一线员工工资水平普遍很低，增长速度偏慢，职工之间收入差距拉大；二是劳动报酬占初次分配的比重偏低，导致居民收入整体水平偏低；三是企业内部工资分配秩序混乱，分配行为不规范，同工不同酬的问题突出，工资支付也不规范，拖欠工资的现象比较突出。加上受国际金融危机的影响，部分企业生产经营出现困难，由此引发的问题尤其是涉及职工切身利益的工资分配问题不断增多，对增强企业职业：在国际金融危机影响下，你认为当前工资分假制度的意见》《关于企业实行不定时工作制和综合计凝聚力、竞争力和建设和谐社会造成了一定影响。面对这些新情况、新问题，企业的出路在哪里？我认为，存在上述问题的原因在于企业工资制度改革不到位，适应市场经济发展要求的工资决定机制尚未建立起来。因此，当前要继续深化企业工资制度改革。改革的重点有两个，一是依法全面建立工资集体协商制度，探索具有中国特色的企业工资分配民主共决机制，推进工资决定机制的转换与创新；二是指导企业依照法定程序建立科学合理的工资分配规章制度，把过去粗放式的工资管理转到精细化的管理上来。抓好上述两项改革，对于增加分配的透明度，加强民主管理，处理好效率与公平、当前利益与长远利益、合理分配与正常增长的关系，形成适应经济社会发展的合理有序的工资分配格局，练好内功，应对金融危机，具有十分重要的意义。

当前深化改革，阻力仍然很大。最大的阻力和难点在于，如何解放思想、转变观念，推进工资分配决定机制的转换。这个问题涉及到现有利益格局的调整，因而难度很大。为了突破难点、深化改革，今年初，广东省连续出台了三个文件。

职业：出台《关于积极应对金融危机指导企业做好工资分配工作的意见》《广东省企业贯彻实施职工带薪休算工时工作制的审批管理办法》，其主要目的是什么？

陈斯毅：去年下半年以来，受国际金融危机的影响，广东部分企业生产不饱满，经营不稳定，一些企业出现亏损，甚至倒闭，由此引发的工资分配争议也不断增多，对增强企业的竞争力和建设和谐社会造成了一定的影响。加上《劳动合同法》的全面实施，增加了企业的压力。为了指导企业在新形势下做好工资分配工作，落实好带薪年休假制度，结合企业生产实际，实行特殊工时制度，满足企业生产需要，降低用人风险和人工成本，提高经济效益，促进企业的健康发展，保持经济持续增长和社会稳定，所以我们按照人力资源和社会保障部的要求，出台了三个文件。其目的是帮助企业渡过难关。这三个文件各有不同的改革侧重点和着力点。总的来说，它体现了广东在新形势下做好企业工资分配和劳动标准的新思考和改革创新精神。

关键词：创新机制、转换机制、建立机制

职业：广东的薪酬改革可以说一直走在全国的前面，在今年出台的三个文件中，哪一个文件集中体现了广东深化企业工资制度改革的创新精神？主要体现在哪些方面？

陈斯毅：在今年出台的三个文件中，《关于积极应对金融危机指导企业做好工资分配工作的意见》一文体现了我们在新形势下深化企业工资改革的思考与创新。

我们紧紧围绕变化了的新形势，针对企业工资分配存在的突出问题，明确了当前深化企业工资制度改革的重点，主要体现在两个方面：一是着力推进企业工资分配决定机制转换与创新。改革开放以来，我国企业工资分配自主权逐步由国家下放到企业，“由企业决定”实际上逐渐变成了由投资方或经营者单方面决定企业工资分配，结果出现了不少问题。这促使我们思考：在市场经济条件下，企业工资分配究竟应当由谁决定？我个人认为，不论生产决定也好，市场决定也好，这只是个前提条件。它最终是要由人来决定的。这个“人”不仅是经营者，而应当是劳资双方。因此，在社会主义市场经济条件下，企业工资决定机制应当由劳资双方通过平等协商来决定，这是社会主义市场经济的特色之一。因此，深化改革，就是要全面推进工资集体协商，实现企业工资决定机制的第二次转换。二是建立工资能升能降的机制。我们强调工资要随企业的经济效益同步增长，那么，企业经济效益下降怎么办？我认为，企业有效益可以多分，没效益可以少分。国有企业目前可以通过实行工效挂钩来调节分配，非国有企业就要根据政府制定的宏观经济政策，通过平等协商来确定工资的增减，体现平等协商的原则。因此，我们在《意见》的第四条里明确，企业确因生产经营困难不能按时支付工资的，可依法与职工进行平等协商，以书面形式向职工说明情况，并召开职工代表大会，经职工代表大会或全体职工讨论通过后，可适当延期支付工资，但延期最长不得超过三十日。企业确实因资金周转困难、严重亏损发不出工资时，劳资双方应当通过平等协商延迟发放工资或适当降低工资。在工资分配问题上要贯彻平等协商原则，把企业内部工资分配与贯彻《劳动合同法》结合起来，这样有利于建立公平合理的内部工资分配制度和制订具体的工资分配方案。

重点、目标与推进改革的六项措施

职业：在上述文件中，特别强调开展工资集体协商是市场经济条件下建立公平合理的工资决定机制的重要途径，要把它作为当前深化改革的主攻方向，那么在新的一年里，广东打算如何推进这项改革？

陈斯毅：根据党中央、国务院关于深化收入分配制度改革的要求，结合我省实际，我们确定当前和今后一个时期，要把建立完善工资集体协商制度作为应对金融危机建立工资决定机制的重要工作来抓。主要措施有六项。

一是全面实施“工资集体协商三年行动计划”，其目标是至 2010年，全省已建立工会的企业工资集体协商建制率达60%，没有建立工会的企业，要通过开展区域性（行业性）工资集体协商，加以覆盖。

二是坚持突出重点，因企制宜，分类指导，全面建立工资共决机制和能升能降机制。对生产经营遇到暂时困难的企业，要指导它们把合理调整工资水平、适当放缓工资增长幅度、调整工资结构、缩小分配差距等作为重点进行协商，进一步理顺企业内部工资分配关系；对生产任务不饱满的企业，主要就职工在岗培训、离岗培训和轮班休息、实行弹性工作时间、放长假期间的工资报酬和福利待遇等进行平等协商，解决好工资能升能降问题；对生产经营正常、经济效益较好的企业，重点是建立完善职工工资水平与企业经济效益联系的正常增长机制，妥善处理双方利益关系，让职工分享企业发展成果。

三是抓住关键环节，积极组织开展工资集体协商要约行动。重点是指导企业主动向职工方提出协商要约，说明企业在金融危机影响下生产经营、资金周转和经济效益等情况，让职工了解企业的困难，争取职工的谅解和支持，并就涉及职工切身利益的工资分配、工时等问题进行协商，共同采取措施，共渡难关。对企业工会行使要约权有困难的地区和行业，各地劳动关系三方要指导地方总工会或行业工联会依法代表企业工会行建立完善工资集体协商使要约权，就企业职工共同关心的指导员聘用制度、工资集体问题，向本区域或本行业内的企业协商业务培训制度、工资集发出要约，并促使企业响应要约，与体合同审查备案制度和企业本企业职工方开展协商。

四是认真总结经验，坚持以点带面，全面推进工资集体协商工作。使工资集体协商工作落到实主要是认真总结企业在金融危机影处，取得实效。响下通过开展工资协商，化解矛盾，实现双赢、共谋发展的典型案例，并于今年第二季度召开全省工资集体协商经验交流会，树立典型、表彰先进、推广经验，推动全省工资集体协商工作向纵深发展。

五是切实加强制度建设，完善工资集体协商工作机制。主要是继续抓好四项基础制度建设。即建立完善工资集体协商指导员聘用制度、工资集体协商业务培训制度、工资集体合同审查备案制度和企业履约情况监督检查制度，促使工资集体协商工作落到实处，取得实效。

六是切实加强组织领导，健全工作机制。进一步完善党政主导、劳动关系三方齐抓共促的工作机制，把开展工资集体协商作为实践科学发展观、构建和谐社会的一件大事来抓，明确各方职责，确定目标任务，细化落实措施，形成推进合力，务求在新的一年里取得新的进展，作出新的贡献。

职业：广东今年颁布了《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批管理办法》，它的意义是什么？

高校工资制度改革 篇7

2006年的工资制度改革是根据党的十六大关于“推进事业单位收入分配制度改革”的要求, 结合事业单位人事制度改革的目标来进行的。其基本思路是:从落实科学发展观和实施人才强国战略出发, 坚持分类管理、内部搞活、有效激励、政府调控的原则, 逐步建立符合各类事业单位特点, 体现岗位绩效和分类管理的事业单位收入分配制度。形成完善的收入水平决定机制, 动态调整机制和有效激励机制。健全体现事业单位特点的工资管理体制与调控机制, 使职工的劳动报酬与岗位职责、工作业绩相联系, 实现事业单位收入分配制度的科学化、规范化和法制化。其突出特点有以下几点:

(一) 事业单位分配制度与机关公务员制度脱钩

事业单位在功能性质、资源配置、管理模式、用人机制等方面均不同于国家机关。事业单位的分配制度改革也必须与公务员工资制度相区别, 必须建立符合自身特点的工资制度。这次事业单位收入分配制度改革打破了机关设立职务、级别工作的框架, 建立了岗位绩效工资制度。

(二) 更加重视绩效与薪酬的联系

为了适应事业单位由“身份管理“向”岗位管理“转变的用人制度的要求, 本次改革改变了传统的薪酬确定依据, 变“身份工资”为“岗位绩效工资”。建立了与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。突出特点是:“一岗一薪, 岗变薪变”, “一级一薪, 定期升级”。在建立科学规范的岗位管理制度和绩效考核制度的前提下, 实行以岗位责任为重点, 以绩效考核为核心, 把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩, 实行以岗定薪, 岗变薪变的工资制度。从而充分调动职工的工作积极性, 强化薪酬制度的激励作用。

(三) 完善高层次人才收入分配激励机制, 建立事业单位主要领导收入分配激励约束机制

引进高层次人才是高校实施人才强校的主要战略, 必须完善高层次人才收入分配激励机制, 才能吸引高层次人才, 留住高层次人才。新的收入分配制度加大了向优秀人才和关键岗位倾斜的力度。事业单位可根据政策规定, 完善内部分配办法, 实行特殊岗位、特殊待遇、特殊贡献、特殊奖励。支持一流人才创造一流业绩, 获取一流报酬, 充分调动高层次人才和主要领导的积极性。

二、高校工资管理的现状

随着知识经济的发展, 市场经济的建立和完善, 人才战略的实施, 以及2006年工资制度改革, 工资管理面临着许多新情况。现行的工资制度已不能完全适应当前的实际要求, 还存在着不少的问题。

(一) 现有的人事制度与工资管理的新机制不相适应

新的分配制度必须坚持“以岗位为主”的多元化分配方式。这就意味着高校在人事制度改革中, 必须结合本单位的实际进行岗位设置, 只有在此基础上, 才能真正实现“以岗定薪, 岗变薪变”, 才能真正实现事业单位的人员从“身份管理”向“岗位管理”的转换。目前, 高校实行了人员聘用制, 但岗位管理不够规范, 不够科学, 滞后岗位工资的实施, 没有科学的岗位分析, 没有规范的岗位目标和绩效考核制度。

(二) 单位内部管理与现工资政策有不适应的方面

新的工资政策改变了传统的薪酬确定依据, 变“身份工资”为“岗位绩效工资“, 建立的是与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。这种岗位导向, 绩效导向的薪酬体系设计, 对高校内部的管理有着很高的要求, 也直接影响到每一位教职工的工资收入。而目前的状况是管理不太规范, 缺乏新的考核制度、奖惩制度等, 大大减少了工资制度改革的力度和效果。

(三) 工资管理与核算制度不够完善

工资管理与核算是劳资和财务部门的日常工作之一, 是一项复杂而细致的工作, 是关系到每位职工切身利益的事情。诸如新增人员工资确定与发放, 职务 (技术等级) 晋升与发放, 正常晋升工资与发放, 各项社会保险费用的代扣代缴等都需要有一套科学的管理办法, 需要有关部门的有效配合, 有效沟通, 否则极易出现差错。目前, 高校还没有形成有效的监督审核制度, 影响工资核算的准确性。

三、对高校工资管理的几点思考

(一) 建立合理的编制和岗位管理制度

岗位设置是人事管理的基础, 也是实施高校工资管理新机制的关键。岗位设置首先要建立聘用合同制, 学校根据自身需要科学设置岗位, 明确岗位的职责及任职条件。教职工则根据个人条件应聘上岗, 签订聘用合同, 与学校在权利、义务方面是对等的关系。通过岗位聘任彻底改变高校岗位设置模糊、岗位职责不清等状况。通过公开招聘、竞争上岗, 做到人尽其才。既提高了职工工作的积极性, 发挥了职工的潜能, 促进了个人价值的体现, 又保证了岗位绩效的提高。对学校各方面工作的发展, 和谐的校园环境的建设有促进作用。因此, 高校必须下功夫、花力气, 切实搞好岗位设置工作, 真正实现按岗位进行人事管理。

二、全面完善事业单位工资制度保障

国家党政人事部门制定出宏观层面的改革大政方针后, 高校要发挥充分的改革自主权, 改变一味等待上级改革政策的传统惰性, 充分考虑到与用人制度相关的环境因素的配套, 如管理体制、机构编制和社会保障等, 以便顺利推进工资管理制度改革。此外, 高校在推进分配、聘用、岗位管理等改革项目过程中, 考核、奖惩等其他环节及单项制度的配套也要随后跟进。总之, 高校需要根据行业性质、本单位特点, 充分利用政策内空间进行制度创新, 形成既符合国家的统一制度框架及政策要求, 又适合本单位管理需要的工资管理制度。

三、加强和规范劳动工资管理基础工作

建立健全人事劳动工资管理基础工作是工资管理的根本保证。职工的工资待遇中总是以每位职工的工作时间、任职年限、学历为依据, 而这些信息又是动态的过程, 是不断变化着的, 工资的确定和调整连续性很强, 所以, 要注意平时的基础工作。

第一, 要建立职工个人工资信息档案, 将职工的基本信息如工作简历、学历情况、任职情况、考核情况、奖励情况等详细记录。

第二, 及时调整人员增减、职务变动等工资信息, 做到有条不紊, 有据可查。同时, 建立健全工资管理的监督审核制度, 加强与财务部门的相互沟通, 将工资变动信息按时送达财务, 并定期全面复核人员工资情况, 加强工资支付管理, 确保工资准确发放。

第三, 不断完善职工人数及动态工资台帐、业绩台帐、校内分配信息的管理, 结合职工个人工资信息档案, 定期进行数据分析, 为领导决策提供理论数据。第四, 要加强劳动工资人员自身业务和工作艺术性。工资管理有着政策性、原则性、时效性等特点, 如不能及时公正处理, 不仅会影响工资制度改革, 还会影响到以后的工资变动。因此, 涉及每位职工的切身利益的工资工作, 一定要做到客观公正, 始终保持耐心细致、一丝不苟的工作作风。

总之, 工资管理工作责任重大, 作为工资管理人员, 要以公平公正的心态认真对待, 必须树立全方位的工资管理思路, 掌握科学的管理方法, 严格把握政策, 严格执行政策, 维护教职工的切身利益, 促进学校的稳定与发展。

参考文献

[1]人事部、财政部.事业单位工作人员收入分配制度改革方案

[2]汪易强.高校工资管理存在的问题及对策.合肥学院学报.2006. (4)

地方高校绩效工资改革探讨 篇8

关键词：高校,收入分配制度,绩效工资

高校绩效工资改革是我国深入推进事业单位管理体制改革、建立符合事业单位特点、体现岗位绩效、规范收入分配秩序的一项收入分配制度改革。在市场经济高度发达及经济转型的今天, 加快对高校绩效工资制度的改革有助于我国高等教育的健康发展及其职能的有效发挥。

1 高校收入分配制度改革的历史回顾

改革开放以来, 随着计划经济向市场经济的快速转型, 我国高校收入分配制度经历了几次较大规模的变革:

(1) 1985年进行了全国性的工资制度改革, 作为事业单位职工的高校教师的工资制度纳入了改革的对象。此次工资制度改革将事业单位实行了与国家机关一样的以职务工资为主要内容的结构工资制度, 结构工资由基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资四个部分组成。实施过程中发现, 这种工资制度没有考虑事业单位本身特点, 在实践中难以起到激励作用, 无法调动事业单位职工工作积极性。

(2) 1993年国家把事业单位工资制度与国家机关工资制度分离实施, 在事业单位中实行由职务工资、工资津贴、岗位津贴、职务津贴、考勤奖励和物价补贴六大部分构成的身份工资制度。依据各类事业单位特点, 分别实行五种不同类型的专业技术人员工资制度。高等学校作为一类非常重要的事业单位, 实行了专业技术职务等级工资制。高校职务工资为工资中固定的部分, 主要体现工作能力、责任、贡献、劳动的繁重复杂程度;津贴为工资中活的部分, 主要体现各类人员岗位工作特点、实际工作的数量质量差别。在各单位工资总量构成中, 职务 (技术) 等级工资部分占70%, 津贴部分占30%。高校教师的津贴主要包含教学、科研津贴和研究生导师津贴, 其中担任领导职务的教师还享受领导职务津贴, 一些教师享受政府特殊津贴。此外, 还制定了奖励制度、年终奖制度和正常增资制度。此次工资制度改革, 坚持贯彻按劳分配的原则, 克服了收入分配中的平均主义, 逐步使工作人员的报酬与实际贡献相一致, 建立了符合事业单位特点的工资制度和正常的工资增长机制。然而, 实施过程中发现许多不尽合理的方面, 同时也产生了一些新矛盾、新问题, 直接影响着部分教职工的工作积极性和聪明才智的发挥。

(3) 1999年教育部出台了《关于当前深化高等学校认识分配制度改革的若干意见》, 2000年中组部、人事部和教育部联合下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》, 2002年国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》。紧紧围绕国家出台的一系列文件政策, 各个高校纷纷推行了校内岗位津贴制度改革方案, 以工资总额动态包干为前提, 结合学校实际, 制定了工资津贴分配办法和标准。1999年后的高校收入分配制度改革主要是针对校内岗位津贴制度的改革, 各高校逐步形成了以国家工资为主, 校内岗位津贴为辅, 双轨运行、统筹管理的收入分配制度模式。

(4) 2006年人事部、财政部联合出台了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》、《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》, 提出建立岗位绩效工资制度。岗位绩效工资制度, 就是科学设岗, 以岗定薪, 岗变薪变, 把教职员工的待遇与所聘岗位职责、绩效、贡献结合起来, 多劳多得、优劳优酬的一种收入分配制度。至此, 新一轮高校收入分配制度改革确立了“建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献等相互联系, 以绩效为主要导向的薪酬体系”的目标, 在制度形式和运行机制上逐步脱离公务员工资制度, 在管理上由“身份管理”转向“岗位管理”。这种转变对稳定我国高校师资队伍, 人才队伍起到了重要的促进作用, 推进了我国高校教育事业的顺利发展, 有效保障了社会主义市场经济建设的需要。

2 当前地方高校实施绩效工资制度存在的问题

随着市场经济体制改革的深入, 特别是在当前我国经济社会处于转型的重要时期, 我国地方高校原有的绩效分配制度逐渐暴露出一系列新的问题, 已难以适应社会发展新时期的需要。

(1) 薪酬总体水平偏低, 与其他行业相比缺乏竞争力。就目前情况而言, 地方高校教师的薪酬水平与其学历、劳动能力和贡献不相符, 特别是某些重要岗位上的优秀人才的薪酬水平更是远远低于市场薪酬水平。虽然近年来地方高校教师的薪酬有了较大幅度的增长, 但与其他行业同学历、资历的人相比仍然偏低。因此, 目前地方高校现有的薪酬水平难以吸引优秀人才, 不利于提高地方高校教师的整体素质和学校层次。

(2) 教师的收入水平差距不大, “平均主义、论资排辈”等现象屡见不鲜。岗位管理是实施绩效工资的基础, 但大多数地方高校并未将岗位管理真正落到实处, 教师薪酬的认定偏重于职称、资历, 对岗位和绩效等因素体现不够, 形成了事实上的“身份工资”, 贡献与报酬不成比例。此外, 职务相同的教师, 绩效工资发放额相同, 不能反映其工作业绩的高低, 这将严重挫伤教学科研一线和重要岗位、关键岗位工作人员的积极性和创造性, 导致“干多干少一个样、干好干差一个样”的局面。

(3) 岗位与工资不能有效统一。高校中大致有管理人员、专业技术人员和工勤技能人员三类, 其中有相当一部分的人担任着“双重职务”, 他们既从事教学、科研工作, 又从事行政管理工作。此外在工勤技能人员中也存在一些从事管理或教学工作的。针对这些人员的绩效工资该如何发放, 目前尚未有统一的标准或政策。

(4) 绩效机制考核指标过于偏重“量”, 而忽略“质”, 不利于提升教师的教学和科研水平。许多地方高校只注重教师所授课时的多少、发表文章的数量等硬性工作业绩, 而忽视了教学质量和科研成果层次。某些教师工作繁忙, 有时为了完成学校下达的指标而弄虚造假, 以致个别地方高校的学术腐败行为屡禁不止, 愈演愈烈, 对提升学校教学与科研水平极为不利。

3 地方高校实施绩效工资改革的对策建议

(1) 加大地方财政对高校收入分配制度改革的支持和补贴力度, 提升高校薪酬的总体水平。这样可使高校教师的薪酬水平与其学历、才能和贡献相符合, 缩小与其他行业的薪酬水平差距, 提升在市场上的竞争力。能够吸引优秀人才, 有利于提高高校教师整体素质水平和高校的教学、科研水平。

(2) 科学合理的设置岗位。绩效工资实施的基本依据是岗位职能和贡献。因此, 岗位绩效工资评定应当依据各岗位要履行的职能和对学校发展的贡献来进行。岗位设置时, 一定要结合学校本身的实际情况, 结合学校短期与长期的发展规划来科学设岗, 及时有效的调整和纠正过去岗位设置上所存在的问题和纠纷。防止论资排辈式的“平均主义”分配倾向的出现, 使岗位聘任能够达到人称其职、人尽其才, 才尽其用。

(3) 设计科学的绩效工资激励机制, 合理有效地统一岗位与工资之间的关系。高校绩效工资体系设计要偏向于注重以实绩、以能力为标准, 应向教学科研一线和高层次人才倾斜, 应充分发挥绩效工资导向功能, 调动教职工的工作积极性, 发挥优秀人才创新能力, 妥善运用绩效工资有效的激励功能, 提高高校的竞争力。在具体实施时, 应当处理好工资与业绩、岗位的关系, 同时也要解决好“双重职务”人员的待遇问题。

(4) 建立健全绩效考核评价体系。高校应成立专业化考核小组, 专门对全校教师的绩效进行定期的审核及公示。进一步完善监督机制, 加强对教师日常工作行为的监督, 有效地及时纠正教师工作中的失误, 从而降低教师绩效舞弊的可能性, 引导教师健康, 稳步发展。

高校是人才培养的基地, 绩效工资的实施为快速推进地方高校人事制度改革, 进一步完善收入分配制度, 建立公正、科学、规范的收入分配机制奠定了基础。地方高校在绩效工资分配制度的设计和实施过程中, 应根据学校的发展战略目标、财力状况和学科专业特点, 以公平、公正为设计前提, 以按劳分配、优劳优酬为分配基础, 以效率优先、业绩优先为调节手段, 正确处理好各类岗位人员分配比例关系, 突出激励功能, 做到激励、保障和调节三大功能相互协调, 以保证有效地调动广大教职工的积极性和创造性, 形成广大教职工将学校战略目标与个人业绩目标趋向一致的局面。

参考文献

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[2]王桂红.福建省高校岗位绩效工资制度改革的思考[J].泉州师范学院学报, 2010, (7) .

[3]周芳.高校收入分配制度改革回顾与思考[J].职业与教育, 2005, (13) .

企业工资制度改革方向的探讨 篇9

►►一、国家现阶段对企业工资的管理制度

1.工资的总额和企业的经济效益相挂钩

我国在十一届三中全会中明确了企业工资总额与企业的经济效益互相联系, 在一九八五年第一次提出了企业的工资总额和企业经济效益挂钩的办法。工资挂钩的办法建立成为了国家对企业的工资总额的分级管理的体制, 也就是国家政府主要考核制定省、自治区以及直辖市等有关部门范围内的企业的工资总额和其经济效益的比例。自从实行了这种工效挂钩的办法之后, 企业的工资改革以及工资的调整都脱离了国家机关以及事业单位的约束, 每个企业的职工的工资是否可以增长完全依靠的是企业自身经济效益是否得到了提高。企业之间因为获得的经济效益不同, 其工资水平也不同。这样就可以激发工作人员的工作斗志, 为企业的快速发展奠定了基础, 我我国的经济建设提供的更加广阔的空间。但是在近些年来, 由于物价飞速上涨, 实行工效挂钩这种办法的企业的工资增长幅度远低于不断上涨的物价水平, 所以这样就回到了政治干预经济的办法。还有由于企业的经济效益处在不断的下滑状态, 企业很难进行连续性的下调工资, 这样工效挂钩的工资制度就存在了很大的问题。

2.计税工资制度

由国家政府规定一个可以免除缴纳个人所得税的工资基数, 超出基数的部分工资向国家缴纳个人所得税。但是国家制定的免税基数是相当低的, 这样就使得许多企业需要向国家缴纳很大数量的工资所得税, 这样就无形中增加了企业的负担, 对企业的发展是十分不利的。

►►二、企业工资制度改革的方向

1.建立一个限高保低的工资制度

随着市场经济的不断发展, 需要建立起一个不仅要符合我国宏观调控又要与企业实际经济效益的一套科学的工资制度。工资指导线制度会成为我国未来工资改革的主要方向。由于工资指导线制度能够让工资的增长和我国实际经济发展的需求相互协调, 这样十分有利于国家对其进行宏观的调控以及主要方向的把握。其可以把企业的职工工资的增长幅度控制在物价上涨的幅度之上, 并且让其低于我国国民经济增长的幅度, 只有在这种情况下, 国家才可以保持不断的消费以及经济稳步的发展, 还可以避免大波动的出现。很据上面的工资指导线的原则, 企业的工资最低的增长率要等于上个年度的平均工资乘以本年度的人民消费的价格指数, 也就是税企业职工的工资最高的增长率要等于我国国民经济的增长率, 只有把工资的增长控制在两者之间, 就会促进企业和国家经济的不断发展。有这样一种工资指导线发挥作用, 就会不断地支持国民经济的增长, 而且也不会出现例如通货膨胀和通货紧缩的不良影响。在人才流动速度快, 人才市场不断健全的状况下, 企业的岗位工资水平是有指导线制定的社会平均工资水平以及岗位的劳动强度和岗位的技术含量所决定的, 这样就导致了企业就没有了直接的决定权。

2.逐渐的实行年薪制的办法

我国长期的强调企业的领导者和广大的劳动者是一样的, 都是同在社会主义领导下的劳动人民, 所以领导者的工资水平与平常的的劳动者的工资水平要保持大致相同的状态, 但是企业的领导者具有特殊的只能还要承担不同程度的风险和责任, 这样就导致了企业的领导者与广大的劳动者有着明显的特殊性, 所以企业领导者的工资是有两部分组成的, 第一部分是基本的工资薪金, 这一部分是企业领导者劳动的成本价值, 是领导者使用知识与管理能力的补偿, 另一部门是有企业的经营收入, 而这部分的薪金收入就是企业的领导者劳动成果的创新的一种报酬。而这部分的收入直接与领导者的经营业绩直接相关联。所以在市场经济不断的发展, 衡量企业领导者的业绩的标准应该是商品的销售量, 而不应该企业的利润指标。

3.国家要引领企业建立一种按劳分配与按生产要素分配相结合的一种分配制度

随着我国股份制企业的不断增多, 企业的劳动人们也可以持有企业的股份, 尽管其份额比较小, 所以劳动者要求按照企业的出资份额来分配企业创造的利润。这种分配方法在经济学的角度来看, 按劳分配与按生产要素分配相互结合在一起, 两者相互体现。

►►三、结束语

随着社会经济的不断发展, 企业的工资制度也需要不断的改革和创新, 其既要符合国家的宏观调控, 又可以与企业的实际经济效益相结合, 随着市场经济的不断发展, 经过充分的市场开发, 企业的工资制度也会伴随着市场的发展随之进行不断地改革。

参考文献

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[3]章林春, 徐文清.坚持按劳分配原则改革企业工资制度——常州袜厂工资分配形式的调查[J].中国劳动, 2000, (09)

探究医院人事制度改革与工资分配 篇10

一、摒弃传统不良制度,采取全员聘任制度

当前,我院在积极遵循新医改的发展要求下实施了全员聘任制度,该制度的应用在一定程度上激发了医务人员的积极性,增强了医务人员的竞争意识与合作意识。

1、合理定编定岗

众所周知,在受到诸多因素的影响下,我国医院人事制度管理在很长一段时间内处于封闭的状态,不仅观念比较陈旧,并且缺乏活力,人事制度改革发展比较缓慢。在顺应社会发展的基础上,采取全员聘任制度,针对中层干部、科室主任、护士长实行聘任,从根本上改变了因人设岗的不良局面,并且也在定编定岗的前提下增强了医务人员的危机意识,为减员增效奠定理论基础与保障。

2、实施院科二级聘任负责制

在医院的发展中,中层干部是医院发展的基础与保障,中层干部的思维水平从根本上决定了科室的发展与进步,积极选择好中层干部成为了推动医院发展的关键所在。笔者认为医院需要进一步优化选拔程序,并完善考核制度,采取群众评议、组织考核的方式,形成能者上、庸者下的良好局面。

3、改革用工制度

医院需要成立聘任领导小组以及聘任考核领导小组,并出台相关的文献,制定切实有效的人事制度改革方案,将“铁饭碗”的局面进行打破,医院需要将编制下发到各个科室,并且由科室负责招聘,并实施双向选择,形成优化组合。对于后勤人员则需要实施按惯例、按服务、按经营的功能体系实施结构调整,可以针对医院的实际发展情况构建完善的后勤服务中心,为医院减员,为后勤增压,这样一来不仅可以解决后勤工作人员惯例不到位的现象,并且也会实现医院后勤惯例的现代化。除此之外,医院需要对未聘请的人员采取转岗以及内退、停薪留职的现象加以调整。

4、调整工资分配方式

在新形势下,医院需要将职工工资构成之中的基本工资作为固定工资进行保留,并将其它工资作为岗位津贴进行重新分配,严格按照按劳分配的基本原则以及按生产要素为主的原则,通过明确岗位技术层次、责任以及风险、劳动强度,确定岗位津贴的标准,从而拉开档次,将劳动价值与劳动报酬之间的对应关系加以分析。还要取消奖金制度,根据岗位津贴以及个人绩效加以创新,实施上不封顶、下不保底的工资分配方式。

二、加强内部分配体制的变革,实施绩效挂钩

医院需要及时引入竞争机制与激励机制,将按劳分配为主的原则加以体现,并将员工的收入与技术水平、服务态度与患者评价相互关联,采取倾斜性政策,强化分配调控力度,从根本上调动职工的积极性。

1、坚持绩效工资分配原则

从整体角度分析,医院职工绩效工资需要保证科学性与合理性,需要将职工的业绩与效益进行体现,其中在分配中需要将成本核算作为发展基础与保障,并将医院外延扩张转移到内涵建设之上,将按劳分配与按生产要素分配进行结合,实施多种分配形式并存的基本原则。除此之外,还需要将绩效有限以及个人收入与整体效益进行挂钩,在兼顾经济效益的同时,同样需要坚持国有资产保值、增值的相关原则,使其能够与分配制度与人事制度相互配套,能够形成风险共担当,责任共负、效益共享的发展机制。

2、实施院科二级核算

医院需要安装分配制度改革的基本要求,将医务人员的工资划分为两大块,分别是固定工资与绩效工资,主要包括医务人员的活动工资以及生活津贴。笔者认为医院需要实施固定工资与出勤挂钩的方式,将绩效工资与工作效率、医疗质量、医德医风相互关联,在临床医技科室需要长期去以支定收、核定上缴、比例分成、质量挂钩的方法,在规定的时间内通过对各个科室效益指标以及质量指标的讨论与分析后将其分配到各个科室,此外,对于行政职能科室则需要按照责任、工作量的大小以及完成的情况采取评分考核制度,将按照全院的经济效益作为主要的发展载体,按照系数进行发放。

三、健全组织,明确岗位职责

1、健全组织,实施公正与公平

在新形势下医院为保证聘任工作能够做到严密性与严谨性,那么则需要在遵循相关基本原则的同时成立以医院领导为主、部分专家以及技术骨干为辅的考核委员会,从根本上保证竞聘工作的公平性与公正性。

2、构建合理的内部机构与岗位

医院需要在此发展趋势下制定符合自身发展的各项方案,根据笔者对所在单位的了解,在制定相关岗位编制之后,与过去几年相比较,内设科级机构、正是职工岗位编制、临时工岗位均有所减少,并且这种情况也在一定程度上保证了对规则与准则的要求,能够促使医院的专业技术岗位形成阶梯状结构。

3、进一步明确岗位责任

进一步明确岗位责任是其发展的基础与保证,在与对各类专业技术岗位的分析中可以了解到,医院需要制定相关的岗位说明书,要对岗位职责、岗位技术要求、岗位工作任务量化指标进行考核,并将考核的内容与科室的工作任务、工作质量以及工作效益进行挂钩。

4、坚持自主选择、择优聘用的原则

医院需要根据实际发展的情况制定相关的《岗位编制》、《岗位说明》、《岗位津贴补助》等,并要建立综合性的考评制度,其中值得注意的一点是所有的综合考评成绩都需要量化与公开化,且医院的领导层需要依据职工考核的成绩检修岗位编制,并且要严格遵循择优的原则确定聘用的人选。比如对于中级以上的人员或者成绩比较突出的职工高薪聘请,对于成绩比较低或者考评成绩在及格线以下的职工实施低聘或者转岗。

5、推行人事制度改革,构建完善的竞争机制

笔者认为在新形势下需要积极调整内部结构,加强推进人事制度改革,构建切实有效的竞争机制。比如通过推行人事制度改革,可以将改革的内容深入人心,并且在构建完善的竞争机制的同时,能够让广大医务人员树立强烈的竞争意识,能够从自身做起,并且能够在相互竞争中提高自身的职称以及技能。

6、加强聘后管理

从某种意义上分析,医院积极加强人事制度改革是一项十分重大的改革措施,也是一项在实践中不断完善的制度,需要从实际出发,并且长期坚持,笔者认为在以上所提出的几点要求中还需要设计一个以职工综合考评为主的体系,要对每一位上岗职工的思想作风以及职业道德、专业知识、理论素养、科研成果等进行评价,争取以竞争、激励的手段优化医院的管理人员,满足人民群众对医疗保健的需求,为人民群众带来更好的服务。

四、医院实施人事制度改革与工资分配的作用

首先,能够进一步落实国家所颁布的《关于深化事业单位人事制度改革的实施意见》,并且通过这种模式能够提高医院的经济效益,为医院树立良好的形象,是推动医疗卫生机构可持续发展的关键所在。其次,能够进一步调动起员工的积极性,通过这次改革可以让医务人员清楚的认识到人事制度改革以及工资分配的重要性,能够转变职工的观念,充分调动起职工的积极性,会让广大职工积极投身到改革之中,让职工能够树立“今天不爱岗,明天就下岗,今天不努力,明天努力找工作”的思想观念。再次,增强了职工的自律性,通过实行双向选择,可以增强职工之间以及科主任之间相互协作的自觉性,并且可以充分发挥出各类人员的作用,能够在有限时间内完成科室以及医院所签订的各项指标,进一步提高工作效率。除此之外,还进一步体现出了按劳分配的基本原则,尤其在实施岗位效益工资之后,可以全面评价职工的劳动,将职工的报酬以及共享进行总结起来,将按劳分配为主的原则进行实现。

五、结语

综上所述,在医院的不断发展中,人事制度改革成为了推动医院可持续进步的关键所在,从某种角度分析,医院人事与分配制度改革是一项比较复杂的工程,往往与多方面的利益相互整合,甚至会出现“牵一发而动全身”的不良局限。在整个实施过程中如果出现不良情况,则会对医院的发展造成制约。所以医院需要正确处理社会效益与经济效益之间的关系,还要对单位效益与患者利益加以分析与探究,加强思想政治工作,处理好竞争与协作的关系,将所存在的各种矛盾进行解决,按照按劳分配的原则,推动医院的深化改革。

摘要：在医院的可持续发展中,薪资问题一直备受关注,这关系到医务人员的工作积极性,关系到医院的创新发展。在近几年各大医院纷纷开展人事制度改革,这在一定程度上给工资分配带来了新的发展契机。本篇文章主要探究了人事制度改革与工资分配之间的关系,并从多个方面展开分析与讨论,构建全新的运行机制,进一步深化医院人事改革,促进医院创新发展。

关键词：医院,人事制度改革,工资分配

参考文献

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浅谈事业单位工资分配制度改革 篇11

一、改革实践中存在的主要问题

1.现行工资管理模式不能完全适应社会主义市场经济的要求。随着财税体制改革,国家实行了“分税制”。这样,现行的工资管理体制与各地经济发展水平、财力的差异出现了尖锐矛盾。国家出台调资政策时,往往处于“落后地区吃不消,发达地区吃不饱”的两难境地。落后地区地方财力紧张,国家有政策兑现不了,发达地区对国家的安排感觉力度不够。这种工资管理体制,起不到平衡调节机关事业单位工资收入的作用。

2.工资收入分配制度改革没有与其他制度改革配套进行。随着我国政治体制和经济体制的健全,财政体制、人事制度、社会养老制度、保险制制度等改革的不断深入,在具体的政策和措施上对相关问题进行了明确规定,但与工资收入分配制度改革没有配套进行,政策制度的不配套导致了工资收入制度中一些矛盾的进一步尖锐。

3.收入差距拉大的趋势未能得到根本扭转。2005年清理规范津贴补贴以来,乱发津贴补贴的现象有所遏制。但各地的規范津贴补贴的水平不尽相同,高低差距仍然很大。以2006年为例,上海公务员年平均津贴5万多元,而新疆公务员年平均津贴仅8千多元。加之,国家在规范津贴补贴的过程中,没有资金的投入,完全靠地方财力支持,发达地区津贴水平增长较快,落后地区的津贴水平虽有增长,但增长的幅度远远低于发达地区,使收入差距进一步拉大。

二、对事业单位工资管理的建议

我国坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度,体现效率优先、兼顾公平的原则。通过改革工资制度,发挥市场机制对工资收入的调节作用,使劳动者的工资收入水平随着经济发展和企业效益的增长相应提高。《中华人民共和国劳动法》和《企业最低工资规定》、《工资支付暂行规定》等法律法规,对规范工资分配行为作出了明确规定。中国政府依法制订和适时调整最低工资标准,规范工资支付办法,定期向社会发布工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本信息,鼓励企业试行工资集体协商制度,引导企业采用灵活多样的工资制度和分配形式,维护企业的工资分配自主权和劳动者依法获得劳动报酬的权利。目前,全国基本建立了最低工资制度,有1万多户企业开展工资集体协商试点,26个省、自治区、直辖市发布了工资指导线,88个城市发布了劳动力市场工资指导价位。

怎样从实际出发,建立与机构体制相适应的工资分配制度以促进事业单位管理体制改革的深化和发展显得十分必需。我认为,事业单位分配制度改革要从以下几方面入手。

1.按照政事分开原则,规范事业单位机构。事业单位改革的总方向应是除了必需要政府财政支持的职能外,尽量转制为企业,推向市场.政府依法管理事业单位,而不是与行政单位挂钩,使之成为真正的法人单位。不能转制的事业单位可划为两类,一类为财政供给事业单位;一类是市场运作法人事业单位.除了基础义务教育(如中小学)和一些社会公益事业(如殡仪馆等)为一类事业单位,财政要保证供给外;其要均为二类事业单位,按照市场运作方式依法管理,单位有独立的自主权和用人权,政府实行职能指导和宏观调控,依法管理。比如,卫生系统的各级医院、城建系统的各个供水、维护等事业单位均可转轨为企业,如一时因职能管理原因不能转制的,可变为二类事业单位,与财政脱钩,依法纳税。这样即可规范事业单位机构,又可使政府从繁重的财政负担中解脱出来,理顺关系,规范管理、宏观调控。

2.分类管理,实施不同的工资分配制度。工资分配改革必需建立在事业单位管理体制改革的基础上,实施不同分配制度。对于一类事业单位,要规范编制管理,严格岗位聘用条件资格,实施岗位工资。不论其身份、年龄、工龄、资历等,只要在什么岗位就领取什么工资,相应的完善岗位聘用制(包括岗位聘用及解聘条件程序等)和科学设岗,要根据社会的整体收入水平和各岗位的职责大小测算确立岗位工资,实施发放审核。完成事业单位身份管理向岗位管理的转变。对于二类事业单位,则实行工资总额宏观调控,即根据其单位的职能和社会收入水平确定其单位的工资总额和各岗位最高最低工资额,定期核查,重在督查,依法管理。根据2006年1月起施行的公务员法,公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。事业单位工作人员收入分配制度的改革,旨在建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,完善工资正常调整机制,逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。

3.建立目标考核机制。不论是一类还是二类事业单位,都建立岗位责任工资。一类事业单位可按岗位工资的适当比例(不超过30%)建立岗位责任工资,定期考核,半年或一年发放,完不成岗位目标者不予发放,或单位违规违纪(如虚报岗位、冒领工资等)予以扣减。二类事业单位岗位责任工资与单位效益挂钩,凡完成目标任务的可予以发放。一类事业单位在职人员实施财政统发工资,每月只发放岗位工资;其岗位责任工资则可半年发放,以督查其岗位职责完成情况和宏观管理。

三、结语

我国的工资收入分配制度改革,是社会主义国家对工资收入分配制度加以改进和变革。工资收入是收入分配的重要内容,无论是初次分配还是再次分配,都与最广大人民群众的切身利益紧密相关,事关人才强国战略的实施,事关国民经济和社会发展全局。解决好工资收入分配问题,对于理顺社会各阶层收入分配关系,缩小社会分配差距,着力提高低收入者收入水平,构建社会主义和谐社会具有深远的意义。

关于岗位绩效工资制度改革的思考 篇12

1 岗位绩效工资制度改革的理论基础

(1) 现代经济学有代表性的分享工资理论。该理论从分析企业劳动报酬的分配形式入手, 提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度, 将工人的工资与雇主的利润联系起来, 主张以分享基金作为工人工资的来源, 它与利润挂钩, 工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资, 而是就双方在利润中的分享比例达成协议。利润增加, 分享基金增加;反之, 则减少。

(2) 激励理论。该理论是工资管理理论的基础, 激励是工资众多功能中最重要的功能之一。如何通过工资杠杆激励员工的工作热情和工作效率, 是工资研究、设计和管理的核心内容。合理、公平和富有竞争力的工资是激励员工努力工作的最重要因素之一。

2 实行岗位绩效工资制的指导思想及原则

一是坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。工资分配在向苦、脏、累、险生产一线岗位倾斜的同时, 向技术含量高、脑力劳动强度大、责任重、贡献大的岗位倾斜。二是打破原级别等级 (技能) 工资制, 实行岗位绩效工资制, 突出工种 (岗位) 及其职责和职工劳动成果在工资分配中的重要作用, 合理调节不同岗位人员收入关系, 调动职工生产积极性, 促进企业发展。三是坚持绩效考核的原则。建立健全绩效考核体系, 严格绩效考核制度, 切实把绩效考核结果同工资分配结合起来。四是坚持职工工资增长与企业发展相协调的原则。确保全矿在完成生产任务、目标成本、安全等各项指标的情况下, 保持职工工资合理适度增长。

3 岗位绩效工资制的构成

岗位绩效工资制由岗位工资、年功工资、特殊津补贴和超额工资四部分组成。岗位工资是体现岗位劳动差别的工资。根据职工所在岗位的劳动责任轻重、强度大小、条件优劣和劳动技能要求高低确定, 反映不同岗位在工资序列中的相对地位和差别;年功工资是体现职工积累劳动和新老差别的工资。将工龄分为1~10年、11~20年、21~30年、30年以上四个阶段, 每个阶段的标准分别为6元、9元、12元、15元;特殊津补贴是对职工特殊劳动消耗和身体损害的补偿工资;超额工资是单位经济效益较好, 支付能力较强, 发放的超过上述部分之和的工资。

4 岗位绩效工资制的分配办法

(1) 矿对单位工资分配。实行岗效工资制度后, 在分配上坚持向苦脏累生产一线岗位、技术含量高、工作职责大的岗位倾斜的原则, 适度调节各类人员的收入关系。矿对单位工资分配仍实行以安全、质量结构工资制为主的结构工资分配办法, 同时结合实际情况增加单项费用总承包工程, 对具备计件工资条件的一律实行计件工资制。

(2) 单位对职工个人工资分配。实行岗效工资后, 单位内部分配要体现出岗位职责和职工的工作业绩在工资分配中的重要作用, 对于岗位 (工种) 单一、岗位职责明确、有量可计的岗位, 单位对职工个人工资分配可采用“按量计分, 按分分配”的计件工资分配模式;对于岗位 (工种) 复杂、无量可计的岗位, 单位可根据岗位职责实行“以岗定薪, 岗变薪变”的分配模式。在内部分配中, 各单位要减少固定部分, 加大浮动工资的比例。

5 岗位绩效工资制度改革的配套措施

(1) 认真做好定额定员工作。做好定额定员工作, 严格按照新修定的定额定员标准设置工作岗位, 合理配置各类岗位人员, 精减富余人员, 努力降低活劳动消耗, 提高企业劳动生产率和经济效益。

(2) 逐步建立起岗位竞争的机制。要系统和科学地制定人力资源规划, 并编制所有岗位的岗位说明书, 且逐步实现按岗位说明书的条件和要求竞争上岗, 以岗定薪, 岗变薪变, 逐步建立起岗位靠竞争的机制。

(3) 建立岗位工资动态管理制度。实行岗位绩效工资制后, 职工的岗位工资实行动态管理, 岗变薪变。

(4) 建立健全绩效考核体系。岗位绩效工资的绩效考核工作是计发岗位工资的主要依据, 要结合企业具体情况, 按照岗位规范和要求, 制定每个岗位细化、量化的绩效考核办法, 并认真考核兑现, 使每个职工的工资与实际贡献真正挂起钩来。

(5) 进一步完善内部工资分配办法。工资制度改革后, 企业要进一步加强基础管理, 根据实际情况, 积极探索和实施各种有效的内部工资分配办法。实行各种办法, 都必须将工资与企业经济效益和职工自身工作业绩挂钩。企业效益不好, 提取工资不足时, 可以按特殊津补贴、年功工资、保留工资、岗位工资、超额工资的顺序支付工资。但在职工提供正常劳动的情况下, 企业支付的工资不得低于当地最低工资标准。

(6) 加强职业技能鉴定工作。将职工个人职业技能鉴定结果与工资挂钩以后, 企业应搞好职业技能鉴定规划, 充分利用现有的设施和师资, 强化职工培训, 加快职业技能鉴定步伐, 促进职工素质的不断提升。

(7) 建立职工工资的正常调整机制。在兼顾国家、企业和职工三者利益的前提下, 建立与企业经济效益和劳动生产率增长相适应的工资增长机制, 发挥通过基本工资制度增加工资的主渠道作用。在增加工资的同时, 进一步协调岗位之间、人员之间的工资关系。

6 结语