HR常问面试题

2024-12-30

HR常问面试题（精选4篇）

HR常问面试题篇1

发布人：就业信息网发布时间：2012-06-10 11:49:52来源：站外 : 应届毕业生求职网浏览数：207460

应届毕业生求职网为大家统计了ＨＲ最常问的面试问题

我可以跟你的前任上司联系求证一下吗？ＨＲ最常问的面试题

随便你怎么回答，但如果可以的话，最好答应。特别是你有前上司的证明信，没有比“当然，我有他的推荐信，你可以打电话给……”更好的回答了。

有过创业吗？

这个问题可以显示你的冲劲。但如果你的回答是“有”的话，千万小心，下一个问题可能就是“那么为什么你不这样做呢？”

把这张桌子或我手中的钢笔推销给我？

如果应聘销售或者市场之类的职务会碰到这类问题。

作为被面试者给我打一下分？

试着列出四个优点和一个非常非常小的缺点。

告诉我三件关于本公司的事情。

这是公司想测试应征者对公司的兴趣及进公司的意愿有多少的问题，如果回答“完全不了解”，那就没有必要再说下去了，最好要稍稍记住公司简介内容及征聘人事的广告内容，最好的回答就是“因为对该公司的××点相当有兴趣所以再来应征”。

你应该知道十件和公司有关的事情，他问你三件你回答四件，他问你四件你回答五件。

为何想辞去先前的工作？这是公司为了确认应征者不会再以相同原因辞职，所以最好说出对方能信服的理由，就算答案是“工作无聊”、“人际关系不好”等原因，也要准备“会尽量改变并克服自己缺点”的答案作为缓冲。此时如果一味批评以前的工作，便很难被录用。而应说是为了“实现自我”之类的话语。此外，无工作经验者则可对应征公司的性质表现出兴趣作答。不论你欲应聘什么样的职位，都要事先准备好对此问题的回答。在面试中回答次题时，应从面试考官的角度出发，比如说“我离开原单位是为了寻找更好的机会”听起来还是以自我为中心，而“我正在寻找一个更能让我充分发挥技术和经验的空间”则要好得多。要力求使答案简单精炼，如面试官还有什么疑问，将发挥自身的知识与技能作为回答的基础。

在以前的公司都从事什么样的工作？

回答得要领有三点：担任的工作内容、职务、成绩三项，这个问题可以让公司知道面试者是否符合所要招募的职位、以前在公司的职务是否重要，来判断应征者的发展性。请具体说明对工作的理解程度及熟悉度。

请告知工作上成功与失败的地方？

成功的地方可举出目前为止的实绩，来强调对经历的自信，也可以叙述工作所带来的乐趣；至于失败经验与其说“没有”，不如将如何克服失败的经验说出来，并说出由失败中所得到的教训。

HR经理经典面试题篇2

一个风雪交加的晚上，一家特快专递公司要送一个非常重要的包裹给客户，送包裹的员工快到客户家时才发现，这位客户住在山顶上大雪已经封死了上山的必经之路，而约定包裹送达的最后期限马上就要到了!于是这位员工当机立断，在没有请示公司的情况下自己作主雇了一架直升飞机，并且自己用信用卡支付了所有费用，把包裹送了上去。客户感动万分，马上向当地媒体通报了这件事，于是这家公司声名大振。

问题：

1、评价这位员工的行为？

2、分析这个案例中折射出的该公司管理文化与制度？

3、如果你是经理，如何处理此事?

首先：员工行为固然可嘉,但不值得提倡，风雪夜还大雪封山，即使快递再重要也不能拿生命去冒险，快递行业的特点决定了员工在企业运行中的重要作用，人力资源才是最重要的；

第二、企业的文化可能是顾客价值和服务价值至上，强调服务的质量和顾客的满意度，从理论上说这也是符合快递行业的企业价值观和使命的，但公司管理制度存在上些问题需要改善．

最后、作为HR经理在处理这件事情的时候，1.要报销员工的费用，2.配合媒体的报道将这位员工做为公司价值的典型进行宣传，借机扩大企业影响力；3.对此位员工给予适当的奖励，对员工维护企业信誉的方面做出肯定．最后需要在今后的工作中，要提高员工的福利保障，同时对员工灌输生命价值至上的价值观，另外，优化公司内部管理SOP．

总之、企业的发展不是一朝一夕的事情，也不是一件两件事情就能对其产生决定性的影响，对企业忠诚的员工才是企业最大的财富。谢谢大家！

如果我是人力资源部经理

前几天跟一个朋友聊天，问到我对HR的看法(因为我不是做HR的)，我说我从毕业至今也进过四五家公司，国企、台企、港企也都做过，不同企业HR的地位和定位也都不同，有的公司的HR根本就是人浮于事，每天在为一些细末小节的事在忙碌着，而有的公司的HR权力很大，基本上用人不需要经过使用部门同意他们就可以决定(我自己就遇过)，而有的HR看起来似乎很正规，但是根本就不知道他们存在的意义，而仅仅是自己认为自己很重要，但是又不了解别人需要什么。昨天跟公司的一位同事的聊天，突然聊起那天自己的这点想法，我突然跟我的同事说，如果我是人力资源部经理，我会让我部门的HR在入职的时候到各部门去学习一个月，了解其他部门的工作流程，拉近跟其他部门的距离。我为什么会这么说呢?

首先我先问几个问题：

1、您了解公司其他部门的运作吗?

2、如果您的公司有生产系统，您了解生产过程吗?您了解生产体系一线员工的想法吗?

3、如果您的公司没有生产一线员工但是有销售，您了解销售人员的工作流程吗?您知道销售人员是如何进行工作的吗?

4、也是最后一个问题：您认同HR是服务部门吗?

最后一个问题我想不会有争议，那么大家既然是服务部门，那么服务的对象是谁?老板还是员工?还是两者皆有?

老板的层面我们暂且不说，就说说员工，既然我们服务于员工，我们了解员工的想法，知道我们的一线员工是如何开展工作的吗?

这几个问题绝不是空穴来风，是因为我看到过很多的HR在开展工作时很多时候是建立在自己对于一线员工的浅薄了解上，或者说因为工作的接触很少，根本就没了解过一线员工，然后在制定制度的时候又是网上一大抄，要不就是凭空想象出来，然后就发布出去了，这样的制度您说员工有几分认同?是的，作为HR，既要保障公司的利益，又要保障员工的利益，但是我们更多时候考虑的对象更多的是倾向于前者，而非后者，这个根本原因有很大程度上是因为我们缺乏对服务部门员工的了解。

我记得曾经认识一位做绩效管理的专业HR，其专业能力我觉得还是不错的，当时他刚在一家公司入职，推行绩效管理体系，开始阶段让整个公司做职务分析，所有的岗位都要求写工作日志，当然我很相信其出发点是没有问题的，但是结果却是引起了员工的公愤，觉得把自己上班的一举一动都写进去，无疑是监控员工的行为，于是乎这位专业的HR在进入这家公司没多久就黯然离职了。我们总觉得我们的工作靠的是专业能力，却很少考虑到我们的服务对象的感受，这也就很容易在一些事情上造成对抗，导致工作的难度。

我见过很多HR做出来的制度，要我评价我只能说脱离群众，完全是凭空想象出来的，自己觉得是这样的，但是事实却不是这样的，这样的制度在一线员工看来就是不切实际，既然不切实际我们又不能不理它，那么也就有心理冲突，这种心理冲突积累到一定程度势必会造成更多的员工纠纷。

所以，如果我是人力资源部经理，我会让我部门的新进员工在熟悉本部门工作之前先到我们的一线现场每个岗位去学习一段时间(一周或一个月)，熟悉各岗位的员工是如何工作，他们的工作心态是怎样的，他们的工作环境又是怎样的，他们对于公司的制度、文化有什么样的看法，在这段时间我们的HR可以通过与一线人员的交流来了解到这些信息，并且可以拉近与现场人员的距离，不要让一线人员总觉得HR高高在上，而HR则认为一线人员粗鲁不堪，这两个极端化的认识总影响着员工关系的建设。