学校管理故事

学校管理故事（共10篇）

学校管理故事 篇1

以“时间管理”来联想..

一句老话“一寸光阴一寸金”表达了时间的重要性，甚至可用金钱来衡量。在这个年代，分秒必争的压力有增无减，似乎慢一点就可能失去什么!

有个东西叫做“时间表”，在不同工作环境里由于不同的应用而有不同的名称，例如制造工厂有生产计划表(production plan)，研发部门有项目甘特D(Gantt chart),医院有门诊医生排班表，学校有课程时间表，还有私人或员工的作息时间表等等。

各种各式时间表的基本目的是，为了充分地利用时间，就是透过合理合适的时间安排，好好地使用每天的有限时间，尽可能没有浪费。然而，何谓“合理合适的”时间安排，往往是“见仁见智”的结果。

时间表的另一个作用是，作为大家在时间上相互搭配的依据，比如通过一张医生看诊预约表，许多病人依照表上顺序一位接一位排队等待，让医师按照表上顺序一一完成诊疗，如此一来尽可能充分使用看诊时间，不浪费。

所以，时间表本身的作用是呈现“时间长度”、“使用细项”及“使用顺序”的整合讯息，而期待的使用结果是“顺利完成时间表上的所有事项”。如果在时间单位上，加上金钱的衡量，例如一小时三百元，八小时两千四百元，对应到“时间就是金钱”的说法。如果进一步衡量时间的使用效果，例如一小时写出三千字，发现错字有三百，表示10%的使用效果不良。有人或许会计算三百元乘以10%等于三十元，并解释为无效果的付出。

概观主要的现代管理学派几乎都离不开“时间管理”这个核心议题，尤其是在持续的时间变化上，多元变数产生的综合影响。最终追求的目的不外乎得到预期的结果，为此必须确实地依照时间表完成各项工作。

学校管理故事 篇2

被剪短的裤子

有一个小男孩, 买了一条新裤子, 他很高兴地试穿, 结果发现裤子长了一寸。他拿着裤子去找奶奶帮忙, 奶奶正在忙着手中的最后一点针线活, 于是就让他去找妈妈;妈妈还在赶着给大家做饭, 腾不出手来做, 就让他去找姐姐;可是姐姐正忙着出门, 她要去参加同学聚会, 也没有时间做。于是, 小男孩只好把裤子放在了一边。到了晚上, 奶奶忙完了自己的针线活, 想起了小孙子白天找自己的事, 于是就把裤子找来, 剪掉了一寸;妈妈收拾完家务, 也记起了小男孩的请求, 于是进房间拿出裤子, 又剪了一寸;姐姐从外面回来了, 她也没有忘记弟弟的要求, 于是又把裤子剪掉了一寸。结果这条裤子无法再穿了。

看了之后, 不禁哑然失笑。这个故事其实向我们揭示了这样一个道理:多头管理的弊病就在于要么谁都不管, 以为有别人代劳, 要么谁都想要插上一手, 结果是被管理者无所适从, 不知道究竟该听谁的。由此我想到, 学校管理工作也是如此。首先是各司其职, 层层负责;其次是职责到位, 责任到人;再次是调查研究, 实事求是;最后是协商管理, 统一意见。切不可盲目下手, 自以为是。否则, 教师就会像这位小男孩一样, 无所适从;而管理结果则像那条新裤子, 被三个各行其是的好心人弄成了废品。另外, 校长还要重视沟通渠道的建设与维护, 因为许多的不和谐都是由于缺乏沟通造成的。校长应当采取多种形式建立教师间、教师与领导间、教师与学生间、教师与家长间的沟通渠道, 采取沙龙、座谈、个别交流 (电话、谈话、电子信箱、意见箱等) 、博客等方式, 让教师有表达的自由和途径, 同时也可以接收来自群体内其他人的思想。

有缺口的句号

一位著名的企业家在做报告, 期间一位听众问:“您在事业上取得了巨大的成功, 请问, 对您来说, 最重要的是什么?”企业家没有直接回答, 他拿起粉笔在黑板上画了一个圈, 但并没有画圆满, 而是留下一个缺口。画完后, 他反问道:“这是什么?”“零。”“圈。”“未完成的事业。”“成功。”台下的听众七嘴八舌地答道。企业家对回答未置可否, 顿了一下, 他说道:“其实, 这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得如此辉煌的业绩, 道理很简单:我不会把事情做得很圆满, 就像画个句号, 一定要留个缺口, 让我的下属去填满它。”

多么高明的管理智慧呀!留个缺口给下属, 并不说明自己的能力不强, 而是一种管理的智慧, 是一种更高层次上带有全局性的圆满。这个道理也可以由企业管理推广到学校管理。校长应该成为学校发展的“工程师”, 而不是所有师生员工的“管家”和“保姆”。校长没有三头六臂, 不可能事必躬亲, 应该像上述那位企业家一样在管理上留个“缺口”。学校管理留了“缺口”, 才能充分发挥每一位班子成员的管理智慧和才能。衡量一个校长管理能力的高低, 不是看他个人解决问题的能力, 而是看他所培养的班子成员是否具备了解决问题的能力。校长在学校管理上不能“全包全揽”, 要让每一位班子成员都“有事可做”, 这样, 他们才能够增强自己的责任感, “主动出击”, 为学校的发展献计献策, 从而形成学校管理的合力。遗憾的是, 在学校管理中总有这样的校长:无论做什么事情, 自己大包大揽, 不肯给别人机会, 结果扼杀了教职工的创造性, 拆掉了别人发展和创新的舞台, 事情也未必就做得圆满完美。殊不知, 每个教职工的潜力和创造性一旦爆发出来, 都会是一座火山, 其能量不可低估。

算命先生的“预言”

村里有个算命先生, 许多人都说他算命很准。有个人不相信, 他把算命先生请到家里, 拿出一把名贵的茶壶, 问:“请给我算算, 这个茶壶什么时候碎?”算命先生毫不犹豫地说:“明天中午。”“那好, 我倒要看看你的预言灵不灵。”第二天, 主人把茶壶放在桌上, 坐在一边看着, 生怕别人碰着。他的妻子一个人在厨房准备午饭。饭做好后, 她喊丈夫吃饭, 丈夫没动。她又喊了一遍, 丈夫还是没动弹。女人怒气冲冲地从厨房出来, 见丈夫正盯着茶壶看, 更加愤怒, 冲过去, 一下把茶壶扔在地上。此时, 时钟正好敲响12点。

可见, 盯得太紧, 看得过重, 就会产生相反的结果, 学校管理需要松紧有度。某新任校长发明一种“盯人战术”, 要求班子成员“注意”教师的一言一行, 并且在行政会上公开汇报。刚开始, 这项制度起到一定作用, 但很快就失效了。由于盯得过紧, 教师之间关系极度恶化, 肆意编造同事违规现象成了家常便饭, 行政会成了狡辩大会, 学校管理陷入混乱中。这项现代版的“锦衣卫”制度被迫在两个月后废除。常言说得好, “没有永远的校长, 只有永远的教师”。校长与教师之间的关系不能简单地看作是命令与服从、监督与被监督的关系, 而应看作是在同一工作环境下的同事关系;也不能看作是领导与被领导、管理与被管理的关系, 而是服务与被服务的关系。原清华大学校长、近代教育家梅贻琦曾说:“我当清华大学校长很容易, 只不过是给教授们泡泡茶、端端凳子罢了。”从梅老先生的话中, 我们不难体会到:一个学校的领导, 只有摆正了位置, 才不会自以为是, 才不会凌驾于教师之上。只有做到这点, 校长才会虚心待人, 尊重他人, 与教师有共同的语言, 与教师有广泛的沟通, 从而赢得教师的信任, 真正做到集思广益, 形成和谐的人际关系。

赞美的力量

在非洲的巴贝姆族中, 至今依然保持着一种古老的仪式, 当族里的某个人因为行为有失检点而犯了错误的时候, 族长便会让其站在村落的中央。这时, 整个部落的人都会赶来, 将这个犯错的人团团围住, 用赞美来“教训”他。围上来的人们, 会自动分出长幼, 从最年长的人开始发言, 依次告诉这个犯错的人, 他今生曾经为整个部落做过哪些好事。每个族人都必须将犯错人的优点和善行, 用真诚的语言叙述一遍, 叙述时既不能夸大事实也不允许出言不逊, 而且不能重复别人已经说过的赞美。整个赞美仪式, 要持续到所有族人都将正面的评语说完为止。仪式结束以后, 紧接着便要举行一场盛大的庆典。人们要载歌载舞, 用一种隆重而热烈的仪式, 来庆贺犯错的人脱胎换骨, 改过自新, 重新开始一种全新的生活。

这个故事给我们深刻的启迪, 值得校长学习和借鉴。校长要多用表扬、激励的手段, 慎用批评和惩罚的办法。赞美是合乎人性的领导法则, 适当得体的赞美会让教师有一种成绩被肯定、被发现的喜悦和快乐, 这种心理上的满足又会变为工作中的动力, 激励他们更好地教书育人。反之, 若校长对教师的微小成绩和进步视而不见, 让教师感觉做好做坏一个样, 就会挫伤他们的积极性。因此, 作为一名校长, 应时刻注意赞美自己的教师, 校长一句诚恳的赞语、一个欣赏的眼神, 都会给教师带来无比的温馨与振奋。校长在赞美教师时不仅要赞美他们已经表现出来的优点, 还要善于挖掘教师潜在的优点, 及时给予肯定。这就要求校长要有敏锐的观察力, 要做一个细心人、热心人, 从内心关心教师、热爱教师, 从细微处看成绩、看优点。当教师感到自己的表现越来越受到肯定和尊重时, 他们会以感恩之心表现得越来越出色, 越来越精彩。

心灵的经营

日本的伊藤四日堂公司以经营超级市场为主, 公司店员精通商品知识, 而且服务周到, 深得顾客满意。伊藤社长谈他如何管理店员的经验时说:“本公司80%的职工是未婚女青年, 我认为公司受她们家长的重托, 承担了培养和教育的责任, 所以, 从公司的立场来说, 绝不能让她们成为连招呼也不打的小姐回到父母身边, 或者连东西也不会买的小姐嫁到未来的丈夫家去。基于这个缘故, 公司对她们要求十分严格, 在员工培训和商品知识的教育方面, 也花了很大一笔开支, 几乎占到了员工工资的一半。我常常告诫她们:‘学会当一名合格的店员, 不仅是为了顾客, 为了公司, 尤其是为了你们自己。’”

心灵经营, 最重要的就是要用“心”管人。这位日本老板真正做到了收心为上, 他不只是从公司角度出发, 更重要的是从女店员自身的成长出发, 来教育培养她们。他为员工的前途着想, 员工自然会怀着感激之情, 严格要求自己做一名好的店员, 并处处为公司的前途着想。对于校长来说, 他的用人之术就是如何管理好教职员工, 也应该是“收心为上”。教师是学校最重要的人力资源, 是学校创办优质教育最忠实的合作伙伴, 是学校持续发展的根本。作为校长, 不仅要关心、理解教师, 而且要从精神上尊重教师, 从专业上引领教师, 视教师为个人生命和学校发展的一部分。要为教师创造成功的机会, 为教师成长发展铺路搭桥, 通过经验介绍、进修学习、听课评课、主持活动、课题研究等形式, 给教师提供充分展示自我风采的机会和平台, 让教师觉得在这样的校长手下工作起来有劲头, 前途发展有奔头。“用心管理, 重在心通”。如果校长懂得“品味”教师, 帮助教师创造“生命里的每一次感动”, 教师自然会创造惊喜感动自己, 感动校长。

咳嗽的鹦鹉

在美国的加利福尼亚, 有一位女士养了一只珍贵的鹦鹉。这只鹦鹉非常美丽, 可是它却有一个坏毛病:经常咳嗽且声音沙哑难听, 好像喉咙里塞满了令人作呕的痰。女主人十分焦虑, 急忙带它去看兽医, 生怕它患上了什么呼吸系统的怪病。检查结果证明, 鹦鹉完全健康, 根本没有任何毛病。女主人急忙问起为什么鹦鹉会发出那难听的咳嗽声, 医生回答说:“俗话说, 鹦鹉学舌。它之所以发出咳嗽声一定是因为它经常听到这样的声音, 你们家一定有人经常咳嗽, 是吗?”这时, 女主人有些不好意思了。原来, 她自己有抽烟的习惯, 所以经常咳嗽, 鹦鹉只不过是惟妙惟肖地把女主人的咳嗽声模仿出来而已。

管理故事：套娃的故事 篇3

朋友出差回来，给女儿带了一个套娃。套娃是俄罗斯特产木制玩具，一般由多个一样图案的空心木娃娃一个套一个组成，最多可达十多个，通常为圆柱形，底部平坦可以直立。最普通的图案是一个穿着俄罗斯民族服装的姑娘，叫做“玛特罗什卡”，这也成为这种娃娃的通称。看着这个憨态可掬的娃娃，女儿很喜欢。她观察了半天，发现娃娃是可以打开的，于是她从大娃娃里面取出了一个小娃娃，又从小娃娃里取出了一个更小的娃娃……最后，八个形象相同的娃娃按大小排在了面前，她开心极了！

看着女儿面前那一排娃娃，突然有所感悟：因为比大娃娃小，小娃娃才能安稳地呆在大娃娃里面，到了最里面就是一个跟小拇指大小差不多的娃娃了。许多单位、企业用人与套娃何其相似啊！各级领导为了属下能服服帖帖地听从自己的指挥，避免自己的地位受到威胁，都愿意使用各方面都不如自己的人，这样一级一级下去，员工的素质、能力越来越差。这样的企业如何能有发展壮大的可能啊！

现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，谁掌握了真正的人才，谁才能具备发展的可能。如果我们为了员工服帖、听话，一味使用不如自己的人，那么企业的前途只有一个，那就是走下坡路！

企业管理：故事寓言中学管理 篇4

今天分享小故事一：小孩和老师

夏日的午后,一个小孩独自到河里玩耍,不小心掉到了深水里。河水极深，水流湍急，就在小孩要被河水吞没的时候，他情急之中抓住了从岸边伸出的柳树枝。

他一不定期拼命地抓住树枝，一过大声呼喊：“救命呀，有人落水了！”这时正好有一个老师经过。他听到呼救声，跑过来一看，见小孩正在死亡的边缘垂死挣扎。小孩心里想，这下可有救了，于是便向这位老师求救。然而，那个老师却不慌不忙地站在岸边，有条不紊地开始说教起来。

“你这个孩子，今天的事情就是你平时淘气的结果，你一定要记住今天的这个教训啊！”小孩以为老师说完这些话，就该拉他了。可是没想到老师环顾了一下四周，根本就没有拉他的意思，又开始说道：“虽是自作自受的恶童，但仍是一条宝贵的性命啊，一命尚存终会改过的。所谓博爱即是泛爱之心，教育者即是能教育之人。我献身即是为此，不待利益或回报。”在说了这么大的一番道理之后，才见这位老师慢慢地脱鞋，还对小孩说：“再坚持一会啊，我就来！”

已经坚持不住向河中心滑去的小孩哭泣道：“请你还是先把我救起来，再责备我吧。”

管理寓言：我们不知道这个上小孩最后是不是会被安全地救起，只是知道这个老师的说教浪费了太多的宝贵的时间和机会。英明的管理者在出现问题时首先想到的是解决它而不是在回想问题产生的缘由。与其在公司大会上不断争吵、推诿地做无用功，还不如集中精力先将问题解决掉。

任何事情都要分清轻重缓急，管理工作更是如此。在一个组织里，大家往往在无关紧要的事情上争论一休浪费时间，问题却一点没有得到解决，诸如会议、讨论、评比„„这样烦琐而没有实际意义的事情在我们的组织里还少吗？

读后感悟：这是个执行力偏低的故事，我们很多管理者跟商务人员在面对很多问题的时候婆婆妈妈的唠叨与其他部门的分歧一箩筐，口水和会议浪费掉大部分处理问题的时间，不知道你看后有何感想呢？

管理故事 篇5

点题一

每位企业经营者一谈到“绩效”就特别感到兴趣。如何才能提高绩效？“孙子兵法”中有许多经营策略是相当管用的。

导读：

孙子兵法已经流传几千年，也得到世界各国的公认、佩服、学习与运用，它一定具有高绩效。在企管经营方面要提高绩效，大概要从几个方面着手。

第一：要沟通观念、建立共识、凝聚向心力。让大家都有很高的意愿，全力为企业目标与利益而努力。所谓向心力，包含：员工、供应厂商，以及客户。此即为“孙子兵法”所说：“齐勇若一，政之道也”这种策略。

第二：应该在产品市场、组织、制度方面建立坚强的基础，形成一个战即胜的气势。此即“孙子兵法”所说：“故善战者，求诸于势”。

第三：要和员工、客户、供应厂商、社区民众、政府单位、同业、银行等，建立良好而稳定的关系。此即“孙子兵法”所说：“故上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城”。

第四：要掌握符合经营绩效的原则。因应时势、状况，以及环境的变化，调整作法和脚步。此即“孙子兵法”所说：“凡战者，以正合，以奇胜，奇正之变，不可胜穷也”。其原则和精神就是正，而因应变化的手法就是奇。

如果要提高经营绩效，按照这些策略和做法，在未战的时候就有必胜的把握；在推动的时候机动地因应进行，这样就能变成百战不殆。此即为“孙子兵法”所说：“不战而屈人之兵，善之善者也”，就是这个道理。点题二

我们已提过策略管理的重要性，但是要如何运用所谓的策略管理来提高经营管理的绩效呢？这也是各位经营者迫切想知道的。有哪些经营上实用的策略呢？ 导读：

从经营的实务和理论，再参照“孙子兵法”的原则与精神，提高绩效的经营管理策略，可归纳为六个。

第一：要项管制的策略。亦即针对重要的项目加强管制，在实施之前要有良好的计划；做的时候要彻底执行，之后则要彻底检讨，然后针对这些重要项目来做，还有次要项目也要兼顾。

第二：源流管理的策略。任何一个项目，尤其是重要项目，我们要从根源来加以管制，一开始就把事情做好。如果发生问题时，我们除了处理之外，还要找出问题发生的原因来加以解决，以免下次再重覆发生。

第三：目标管理的策略。对于管理的项目我们都要设定目标，包括：成果的目标，以及何时达成的目标。

第四：在实施的时候要运用分层负责的策略，对每件事情都要分清楚主办单位和协办单位，大家互相来配合、合作。

第五：表单策略。把管理的事项运用报表、表格来加以管理。用表格来收集资料、用报表来加以统计，显示成绩和目标互相对照。分项目、分单位，这就是分层负责。然后对于实际成绩如何？和目标比较一下差异多少？有何问题？有何需要改进之处？根据报表来加以检讨。

第六：资料策略。在经营管理上一定要建立基本的资料。例如：工程方面的资料（蓝图、材料用量表、标准工时表、检验标准……等等）。对于各种管理上的资料、来往的档案、与客户厂商或内部的档案，都要有良好的管理。

事实上，以上六个策略我个人认为十分重要。但是，如果根据各位的经验以及你们对“孙子兵法”的研读，说不定还可以发展出第七个或第八个策略出来，希望大家好好运用与发展。

员工跳槽的原因与对策

当今社会用人机制灵活，人才竞争异常激烈，尤其每到企业财政末，年终奖金发放之后，就会出现大的人员流动。跳槽的原因各不相同，但总的归纳起来不外乎以下几点：

1〃企业制度不规范，管理不善； 2〃企业领导大换班； 3〃工资收入低，福利差；

4〃工作压力大，自由支配时间少； 5〃个人才能无法发挥，升职无望；

6〃企业成立时间长，老员工多，同工不同酬，分配不公，升职论资排辈； 7〃向往更富于挑战性的工作；

8〃为了生存，暂时屈就，时机一到，另谋高就；

员工的流动，对企业来讲既有积极影响也有不利影响。虽然老员工跳槽后，新员

工加入，新鲜血液给企业带来新的活力；但导致的消极影响却是显然易见的，尤其是管理人员的流动弊大于利。主要表现在：员工心理不稳，对企业信心不足，破坏企业的凝聚力和向心力；服务质量下降，生产效率低；客源流失，商业机密泄露；替换与培训成本加大。

在大多数情况下，企业应尽量挽留自己的员工，减少员工的流动。但一定的员工

流动是必要的，否则没有新鲜血液的补充，企业将死水一潭。一般来讲，正常的员工流动率应保持在5％至8％之间。减少员工流动的有效策略包括： 1〃规范职业道德，比贡献，树正气； 2〃公正平等的用人制度； 3〃职位空缺或晋升应先内后外； 4〃精神激励与经济鼓励相结合； 5〃依照劳动法加强劳资合同约束；

6〃改善企业福利待遇，用长远的利益吸引员工； 7〃采用年终奖励制度； 8〃利益共享，让员工成为股东；

9〃在企业内部实行轮岗制度，有利于员工之间相互配合与相互了解，提高工作效率；

10〃经常举行各类培训和文体娱乐活动，增进员工之间的友谊，加强企业的凝聚力；

11〃实行感情管理，关心员工家庭，为有困难的员工提供支持和帮助。总之，感情管理是平缓员工跳槽的最有效措施，因为只有有了快乐的员工，才有

快乐的顾客；只有有了稳定的员工，才有企业的兴旺与辉煌。

如此招聘

有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源部经理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。人力资源部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口，上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。”

第二天，农场门口来了这么七位应聘者——鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。好，现在开始筛选。

第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生，当然过关；羊和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业，人力资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只读到小学二年级的猪先生。第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目是些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人。

第三轮是答辩，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个的进来。第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。

第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，也留下了。

第三个进来的是羊，羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！”三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。

第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士……*（—￥——#（）—*#。”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了。

最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。

至此，整个招聘活动结束了，大家可以看到的是，真正会捕鼠的——像猫、猫头鹰，都被淘汰了。这个招聘是结束了，但是结果呢？当然是失败的…… 为什么会导致这个失败的结果呢？ 我想原因每一个做HR都应该很清楚，就是单纯的以学历、以外在的东西来招聘，而忽略了招聘的本质是什么？

我们在选择一个人的时候，常常都会不经意的陷入这样的误区，“学历这么低，他能胜任吗？”，“这人怎么这么不讨人喜欢！”……我相信如果让每一个人来说得话，都不会说出这样的话，但是在做招聘的时候，却往往会受到这些因素的影响。所以，才会造成我们在招聘当中的成功率不高。综上所述，我们在招聘之前应该做得是——我们所需要什么样的人？它们应该具备什么样的能力、素质？如何在面试过程中去辨别这些能力？我们应当通过什么样的渠道去搜寻这样的人才？把这些事情都做好了以后，我们才有可能把招聘成功率提升到一定的程度。

仅记：人的素质能力绝大部分是隐藏性的，也就是说，从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角，大部分的东西还是在水面以下的。

人力资源管理的十二个关键原则

1.人力资源管理必须关注三个标准 三个标准简单地说，一是利润；二是成本；三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。

2.任何事都应当先规划再执行 人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统地由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。

3.人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理者、决策者传递一种紧迫感 由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。

4.成功的人力资源管理应使用一种可以度量能被证实的目标 企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关心企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。比如，如果员工满意度提高一个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，成本就会降几个百分点，每年能给企业创造的利润是多少等诸如此类的语言。这些数字语言应该经常出现在你的规划和计划中，经常从你的嘴里流出来。

5.人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通 企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以他们常常无法理解你的思想、你的观念和你的工作以及你的要求，所以你必须使你的目标设计得非常生动具体和形象。比如财务数据、图表等等。

6.采用渐进的方式逐步实现目标 一个企业的人力资源经理可能会发现企业的人力资源管理状况一塌糊涂，没有一点章法。论资排辈、沾亲带故、没有计划、人员离职率高居不下等等。俗话说，一口吃不成个胖子。目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就进行一次评估，确保所有参与人力资源项目管理的人都能从逐步进步中得到鼓励。

7.人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持 不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案，除了浪费公司人力和财力之外，没什么用处。然而涉及利益和权力调整的工作，如果不能得到公司的决策层和经营者的支持，那就是人力资源管理者在自讨没趣了。

8.要想获得成功必须对目标进行透彻的分析 人力资源管理的方法多种多样，成就也各有不同。同样的工作在不同的企业可能取得截然不同的结果，所以人力资源必须注意进行人力资源项目的需求分析，并根据需要来制定人力资源目标。在设定人力资源目标和进行人力资源需求分析的过程中，一定要与其他部门和公司的经营者和决策层进行良好和充分地沟通。

9.人力资源经理应当责权对等 人力资源经理应当对人力资源管理的结果负责，这一点并不过分。但与此相对应，人力资源经理也应被授予足够的权力以承担相应的责任。在某些时候，权力显得特别重要，如获取或协调资源，要求得到有关部门的配合。

10.所有人都应该主动介入，不能被动地坐享其成 人力资源管理是整个企业的工作，人力资源在其中只能是一个推动者或一个指导者，上场踢球是各个直线经理和全体员工。所以，如果球场上的球员不积极主动，教练除了大喊大叫或下课外，别无出路，俱乐部的老板更是无能为力了。

11.所有员工都是你的客户，客户管理很重要 人力资源管理应该有市场的观念，你的经营业务是你的客户给的。公司的所有员工就是你的客户，包括你的老板。所以你工作的终极目标是使你的客户满意。不同的客户需求是不同的，客户有好客户也有坏客户。所以除了全力创造客户满意之外，进行必要的客户管理也非常重要。你必须对客户进行分类，你必须对客户进行培训，反正所有销售和市场人员对他们的客户做的一切，你都应该做到。

12.人力资源经理应该是公司业务的专家 你可能不是技术专家，你也可能不是销售能手，规划市场你肯定更不善长，但你必须成为公司业务的专家。所谓公司业务专家是指你必须深刻理解公司业务的运行方式和流程，你知道哪些地方是公司业务的关键点，你也知道哪些地方可能存在问题，最重要的是你知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。

做到以上12点了吗？如果答案是肯定的话，你已经成为一个或将要成为一个成功的人力资源管理者了。

怎样吸引更多优秀人才

市场经济的基本特征之一是竞争，一切竞争归根到底是人才竞争。以人为本，解决好如何吸引更多的优秀人才到企业工作、为企业工作的问题是企业生存和发展永久的命题，也是国有企业的当务之急。

管理体制要创新

国有企业管理体制创新，是我国经济体制改革的中心内容之一，其最终目标是建立现代企业制度。在吸引人才方面，国有企业首先必须解决好使用人才与决策者（层）的关系问题。也就是决策者（层）吸引人才、用好人才的积极性问题。

其次，要解决好激励机制问题。长期以来，特别是计划经济时期，国有企业调动人工作积极性的方法，产生了一种思维惯性。靠主人翁责任感，产生紧迫感，带动积极性。切身利益与工作成果联系不紧密，造成动力不足。市场经济运行机制较好地解决了人的工作原动力问题，这就是利益驱使。利益驱使产生危机感，形成责任感，最终合成积极性。利益驱使不是万能的，但在现实生产力水平上，人的思想觉悟水平上，在绝大多数正常情况下却是行之有效的。没有良好的激励机制，难以吸引人才，更用不好人才。

第三，现代企业制度要有科学的方法，正确处理好各种人才的利益关系。国有企业要根据自身实际和市场环境，确立合理的分配制度，做到科学、合理、公平、公开。

第四，要给各类人才一个施展才华的舞台，成就事业的良好环境。凡是人才，都有强烈的事业心，经济利益不是他们唯一所求，有些人才把创造业绩视为生命。只求有高薪，不求有作为的人不是人才。用好人才是吸引人才、留住人才的关键所在。

人才理念要更新

正确认识人才，树立正确的人才理念是吸引人才、用好人才的前提。首先，管理人才也是人才，包括企业决策者、策划者及市场营销者等等。生产要素只有经过有效的组织才能发挥最大的效能，而且中国需要更多的企业经营战略家。那么技术成果可以入股，管理才能是否可以入股？国有企业应当正确审视、对待这一问题。

其次，要重视自有人才。这是一个非常重要的人才理念。国有企业在人才方面可以用藏龙卧虎来描述，要充分调动他们的积极性和创造精神。不能别人的都是人才，自己的都不是人才，甚至在本企业不是人才，到了别的企业，特别是到了私营企业都变成了人才。人才浪费是最大的浪费。

再次，不拘一格。这是人才理念的最高境界。在用人问题上，我们的“格”太多，看文凭、看资历、论资排辈，不重视能力和贡献，导致学历热、靠年头等现象的出现，使很多人丧失奋斗精神。

选人方式、标准要不拘一格，用人的方式也要不拘一格。成为企业的员工，固然可以为企业服务，不是企业的员工，同样可以为企业发展服务。有些企业可以做到把人才纳入企业，而有些企业因各种因素无法做到这一点。那么就要有不拘一格的精神，千方百计为我所用。这方面，一些私营企业做得很好，也取得了巨大成功。

人才战略要求新

企业发展要有战略思考。作为企业发展的组成部分和基础，用人方面也要有战略思考，不断制定新的适合企业特点的人才战略。

1、人才的组合策略。在一些企业的广告宣传中经常听到有多少博士，甚至多少院士等等。事实上这种状况有优势的一面，也有不科学的一面。因为人才不是简单的一加一等于二，有个最佳组合问题。而且这种组合需随企业发展不断调整。企业必须注意人才组合问题。传统的多多益善的人才观，不能适应市场经济发展过程中企业对人才的最终需求。

2、人才的选拔、培养、使用、储备策略。大凡成功的企业，在产品的开发上，都做到了生产一代，研制一代，储备一代。人才的选拔、培养、使用和储备也要有基本的策略，并且在具体的方式方法上不断创新，使企业的人才队伍永远充满生机和活力。

管理小故事 篇6

[分析] 管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果公司象一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性运转。公司是发展的，管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。否则，队伍中就会现“不拉马的士兵”。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。

二、春秋晋国有一名叫李离的狱官，他在审理一件案子时，由于听从了下属的一面之辞，致使一个人冤死。真相大白后，李离准备以死赎罪，晋文公说：官有贵贱，罚有轻重，况且这件案子主要错在下面的办事人员，又不是你的罪过。李离说：“我平常没有跟下面的人说我们一起来当这个官，拿的俸禄也没有与下面的人一起分享。现在犯了错误，如果将责任推到下面的办事人员身上，我又怎么做得出来”。他拒绝听从晋文公的劝说，伏剑而死。

[分析]

正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则。示范的力量是惊人的。不但要象先人李离那样勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。三、一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？店主说：不。这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。

[分析]

真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。

四、袋鼠与笼子一天动物园管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低。所以他们决定将笼子的高度由原来的10米加高到20米。结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加高到30米。没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子的高度加高到100米。一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，“你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子？”长颈鹿问。“很难说。”袋鼠说∶“如果他们再继续忘记关门的话！”

[分析]

刘鹏凯心力管理故事 篇7

有一年元旦后上班, 一叠当天的报纸放在我的办公桌上。随手翻来, 《泰兴日报》一篇《建设幸福企业需用“薪”和“心”》的大标题跳入我的眼帘, 心中一阵窃喜, 这不是我元旦前写的一篇小评论吗?我仔细读起来, 确系我写, 可署名却变成了办公室的小胡。我一口气将文章读完。嘿, 几乎没有什么删改, 我自言自语。

“说曹操, 曹操到”。就在这时, 小胡送来一份快递。我连忙将报纸递给他, 笑道:“你的文章又见报啦!”

小胡喜形于色, 接过报纸说:“都是在刘总的培养之下, 练练笔, 发点儿‘豆腐块’。”

“这次可不是‘豆腐块’哦, 是大块头。”

“哎, 刘总, 这不是你写的嘛。是你让我发给报社的, 怎么变成我的名字了?真是阴差阳错, 我马上和报社联系更正!”小胡很不自然。

“署名没有什么大不了的, 我写你写不都是写“黑松林”的故事、“黑松林”的文化嘛!”我发自内心地说。

“来电话了, 来电话了……”小胡的手机传出一串童音。“喂, 董部长, 您好!”小胡声音软软地回着电话, 脸上却笑得不自在。“谢谢夸奖, 是我们刘总写的, 报社把署名搞错了, 谢谢, 谢谢……”

小胡关上手机, 连忙告诉我, 某公司的宣传部长看到这篇文章, 打来电话向他祝贺。

“不安, 不安……”小胡的脸上一片绯红。

“小胡, 不安什么呀, 好事呀。你想想, 刚发表一篇文章, 就有人向你祝贺, 尊重知识、尊重人才, 这不正是我们所期盼的吗?”我站起来, 走到小胡身边说:“小胡, 你的文字基础不错, 就是少了点儿勤奋。一分耕耘、一分收获, 多练练笔, 我的这篇小文章, 就当做成就你明天事业的垫脚石, 坚持努力下去一定会成功的。”我深情地宽慰、鼓励着小胡。小胡双手相扣, 不停地点着头……

以“道”塑心, 让员工成就事业, 是“心力管理”追求的重要内容。以“文”“化”人是企业文化的最重要功能。一家优秀的企业, 不仅表现在为社会提供优质的产品和服务, 更表现在培养、塑造出一支志向远大、境界高尚、有进取心的优秀员工队伍。企业家要充分认识到, 只有把员工的“心力”看做提升心理资本的有效手段, 才能打造不可复制的核心竞争力。一篇文章, 报社编辑不留意间将署名搞错, 不去纠错, 而是尊重人的感情, 以平等的关爱, 及时化解员工的心理压力, 并借此激发员工的工作潜能和内在动力, 使员工发自内心产生一种奋发进取的精神, 从而取得成就, 实现人生价值。

一棵小树栽在花盆里, 即使20年也难长大成材。要想长成参天大树, 就要深深扎根在肥沃的土壤中, 更离不开阳光、雨露……

张德点评:

企业用什么凝聚人心?答案是:满足人的需要。人的需要包括生存、安全、社交、自尊、自我实现。企业的薪酬福利, 用来满足员工的生存和安全需要;优秀的文化用来满足员工的社交、自尊、自我实现需要。对基本满足了物质需求的员工, 特别是知识型员工, 用文化满足他们的精神需求, 是提高企业凝聚力的关键。刘鹏凯的这种做法, 把聚心与塑心融为一体, 是以“文”“化”人的典范。

故事25:心灵开发

俗话说:人要脸, 树要皮。当面批评员工, 会使员工情面难下, 从而产生一定的压力或情绪, 影响工作。如何让一次批评变成一次谈心、一次交友、一次激励、一次难忘的记忆, 值得管理者好好琢磨。

那天是公司制定的“厂区除草日”。全公司员工和往常一样, 提前一小时, 自带工具往东厂区的绿化带去除草。初春的阳光暖暖的、金灿灿的, 看着远处阳光下银杏林里辛勤劳作的员工, 我一阵感叹。环境好, 心情就好, 难怪来到“黑松林”的人都说员工的状态好。

就在这时, 员工小蔡骑着一辆摩托车飞一般冲过来, 一个急刹车, 车子定在了停车线前。他从车上一个鱼跃跨下, 推着车匆匆向停车棚走去。这一幕尽收眼底。我走上前去:“小蔡, 知不知道今天是除草日?”

“知道, 昨天下班前严主任通知我了。”小蔡“巷子里扛木头———直来直去”地说。

“哦, 来来来, 到我办公室抽支烟。”我笑着边说边往办公室走去。

“今天我只和你谈一支烟的功夫。”我边说边递给他一支“中华”。

“今天班前除草怎么迟到啦?”

“刘总, 一早送女朋友了。觉得是义务劳动, 没在意。”小蔡吸了一口烟, 慢慢低下了头。

“小蔡, 今天按上班时间不算迟到, 但是违反了公司的规定, 是不是?”

“是!按规定办, 刘总, 我自罚!”小蔡干脆利落, 抬头朝我一看, 一付认罚的样子。

“小蔡, 今天破例只罚你两元钱, 怎么样?”我笑道。

“罚两元, 你还亏了, 一支“中华”烟两元五毛。谢谢刘总!我去除草了。”小蔡说着站起来就往门外走。

“等等, 今天你就不要去除草了, 这么多员工看着你多尴尬, 你回车间吧, 再仔细想想。其实不是罚钱的事, 公司规定的除草日, 是让员工树立以公司为家的精神, 绿化美化我们的工作环境。在除草之前, 你得先除掉自己心灵的杂草。”我朝小蔡肩上拍了两下, 边说边笑。

“谢谢刘总, 你的话把我说清醒了。”小蔡双手作揖。

“心力管理”的核心是“心力”开发。一个企业家, 核心的职能是挖掘人心这个“富矿”, 以创造人的最大价值。在企业, 优质产品靠员工生产, 而优质的员工是由企业家用心灵“生产”的。

一个企业要在激烈的市场竞争中生存发展, 首先要赢得员工的心。只有当“老板”用善心和诚意对待员工时, 员工才会从内心认同企业, 即使你“骂”他, 甚至是“打”他几下, 他也会感到“打是亲, 骂是爱”。如果批评能达到这种境界, 那么管理者的功夫才算到家。

张德点评:

在企业管理中, 让每个员工都做到“闻过则喜”非常难。如果员工把参加义务除草看成额外负担, 不参加也仅仅是交点儿罚款的事, 那么他们距离做企业的主人翁还很远, 这是心灵的差距。刘鹏凯善于用交友式的批评, 开发员工的心灵。正如他所说:“一个企业要在激烈的市场竞争中生存发展, 首先要赢得员工的心。”“心力管理”就是用心管理、管到心里, 进而赢得人心的“法宝”。

故事26:空白的美

企业管理得好不好, 从厕所即可“管中窥豹, 略见一斑”。

上世纪90年代初, 我曾到“海尔”参观学习, 看到连厕所的墙上都贴着“当班清扫记录”、“巡检记录”、“督查记录”, 钦佩之情油然而生, 真是管得细、管得实。我将这些表式、做法记到笔记本, 回到公司就将这些管理模式直接“克隆”, 改造整理厕所, 执行新制度前现场办公, 还开了一次厕所里的“故事会”, 效果真不赖。10多年过去了, 我们公司的厕所已完全告别脏、乱、差。“你们公司的厕所比人家客厅都干净!”来过的人经常会这样赞叹。

但我心里明白, 企业管理是长期行为, 不能“一招鲜”, 一成不变。只有将企业当做富有活力的生命来培育, 才是企业可持续发展的方程式。

一次我如厕后, 边洗手边打量正在风中摇曳的厕所保洁考核单。10多年来, 厕所的保洁员换了两茬, 洁厕管理已成为保洁员的自觉责任, 员工如厕时的自律也成为习惯。所谓“无管理”深深植入员工们的思想深处, 已成为一种理念支配着员工的行为。而每天必须填写的考核单, 反倒成了“聋子的耳朵———摆设”。形式化的做法、过度模式化的管理是该“下岗”了, 我心里默默思考着。

在企业, 实用的才是适用的, 可行的才是有用的。当天下午的总结会上, 我提出必须删繁就简, 废除类似厕所保洁的考核制度, 让管理从繁杂的形式中走出来, 让自律、责任化为每个员工的自觉行为。

第二天, 原先考核表的位置旁多了一块告示牌:“这是一张无人考核的记录表, 相信员工们会做得更好。”

管理创新不是换件新衣服, 而是朴素的、内涵的变化。当企业管理已成为执行者的意识、习惯并内化于心, 这一条写在纸上的制度便失去了存在的价值。

张德点评:

精美故事在学校管理中的妙用 篇8

新一轮的课改,需要教师掌握运用新的教育理念,需要转变教育行为。这对一些老教师来说,是一件很困难的事情。我给教师讲“负重才不会跌倒”的故事,用故事激励教师加强学习。

一艘货轮卸货后返航,在大海上突遇风暴。水手们惊惶失措,老船长果断下令:“打开所有货仓,立刻往里面灌水。”水手们担忧:“这不是自找死路吗。”船长镇定地说:“大家见过根深干粗的大树被暴风刮倒过吗?被刮倒的是没有根茎的小树。”水手们半信半疑地照着做了。虽然巨浪依旧那么猛烈,但随着货仓的水越来越满,货轮渐渐地平稳了。船长告诉那些松了口气的水手:“一只空木桶是很容易被风打翻的,如果装满水负重了,是不会被风吹倒的。船在负重的时候,是最安全的,空船才最危险。

人也是这样的,只有时刻负重,才会坚强地走稳人生的每一步。而那些得过且过空耗时光的人,像一只空水桶,往往一场人生的风雨,便会被彻底打翻在地。我们教师在新一轮课改中,也只有勇于探索勇于负重,才能走出一条自己的路。负重是充实,是厚重,是内涵,也是一种美丽。

学校里时而发生一些斤斤计较的事,我常常用故事引导一些人学会宽容,化解矛盾。

有个善良的四川女孩名叫左小萃,她有一双灵巧的手,会弹钢琴会画画。11岁的时候父母离异,她分给了父亲。继母是个恶毒的女人,一天夜里,丧心病狂的继母用刀砍下了她的右手,她的人生从此残缺不全,小小的她,第一次懂得了仇恨。继母被判刑入狱以后,母亲流着泪将她接到自己的身边。有些戏剧性的是,花心的父亲不久又离婚再娶,那个恶毒女人和父亲所生的小男孩儿,也和当初的她一样有了同样恶毒的继母。小男孩不仅受到她所受过的苦,甚至连读书的机会都没有。“报应,这就是报应。”女孩的母亲咬着牙说,女孩却沉默了。从那以后她经常往小男孩那儿跑,给他送去好吃的,还把自己的零用钱给他,母亲拦都拦不住。时光飞逝,高考时她以609分的高分考入大学,学费无着。因为她特殊的身份以及自强自立的故事,引起了电视台的关注,并为她募得了两万元。念四年大学,两万元已算拮据,她却做出了一个惊人之举,将募款的一半给了小男孩。媒体一片哗然,记者采访她为什么要这样做,她说,他是无辜的,那年他才一岁,一切都不关他的事。她还说,以后自己辛苦一点没关系,但他8岁应该上学了。她最后一句话更是掷地有声,她说如果大学毕业以后,那个恶毒女人还没出狱,她将会全力供他上学。她的善良和大度感动了那个在狱中的罪恶女人,女人很是愧疚。

她的事迹深深触动着我们的心,她让我们在这残酷的故事里,懂得了宽容和大度,看到了人性的光辉与美好。

盘圭禅师是一位诲人不倦的大师。一次一名弟子行窃当场被抓,其他弟子纷纷要求盘圭将此人逐出,但盘圭没有理会。不久,那名弟子恶习难改,再次偷窃被抓,众徒再度请求惩治,哪知禅师依然不发落。众徒十分不满,联合写了份陈请书,表示若不将窃贼开除,他们就集体离开。禅师读后,把众弟子招来,对他们说:“你们都是明智的人,知道什么是对什么是不对,因此只要你们高兴,到什么地方去学都可以。但是这位徒弟连是非都分不清,如果我不教他,谁来教他?因此,我要把他留在身边,即使你们全都要离开。”热泪从那位偷窃者的眼中涌出,禅师的一席话,涤净了他的心灵。从此他再也无偷窃的冲动。

宽容,就是用宽广之心,包容别人的过错和不足。我们所说的宽容,并不是毫无原则的一味退让、放纵不管,更不是彻底放弃。只是想换个角度去看看,能否包容,能否化解,能否感化,能否在他心田上播下一滴细雨,让他在不痛不伤之中受到感动。教育,从本质上说是一种以人为本的关怀,是一个生命对另一个生命的无私关爱。“爱”是教育的核心。表面上看,盘圭禅师做了件傻事,简直就是迂腐、蠢笨,甘愿为一个最差的学生放弃那么多好弟子,怎能教出好成绩,提高知名度?然而,他是在履行一份责任。教育,需要爱的回归,需要一个充满爱的心灵去震撼另一个心灵。盘圭禅师的故事不仅昭示了这样的道理,也用完美的结局证实了,宽容的爱是一种无声的教育。

人们常说:不如意事十之八九。一个人生活在世界上,不可能每天都顺心顺意。教师中也常有工作不顺、婚姻不幸等问题,如果不能用正确的态度去面对,很可能影响教师的身心健康。用一些励志的故事帮助教师坚强起来,能达到很好的效果。

著名小提琴演奏家帕尔曼曾在纽约举办过一场音乐会。由于身患小儿麻痹症,帕尔曼架着双拐吃力地坐到舞台中央的椅子上,他把拐杖小心地放到台板上,将一条腿伸向前方,另一条腿收至椅子下面,然后抬起琴,向乐队指挥点点头,示意可以开始。演出刚刚进行了几秒钟,小提琴的一根琴弦突然崩断了。断弦的声音如同清脆的枪声,在大厅里回响。观众们猜测音乐会将为此中断,直至换好琴弦。可是这时,只见帕尔曼闭上眼睛,示意指挥继续,全场无不为之震惊。乐声再次响起,帕尔曼又一次拉响了小提琴,只不过是在三根弦上。他充满激情地演奏着,就像根本不知道少了一根弦一样。一支很少有人能在四根弦上拉出的曲子,帕尔曼居然用三根弦就演绎得出神入画。一曲终了,大厅里鸦雀无声。突然,听众们不约而同地从椅子上站起来,热情地欢呼,雷鸣般的掌声经久不息。帕尔曼擦拭着掉在眉角的汗水,示意观众安静下来。他没有一丝得意,从容地说:“大家都知道,有时候我们的任务就是,无论命运留给了我们什么,我们都要演奏出最美妙的乐曲。”

管理的最高境界是人本管理,是润物无声。学校在实施新政时让教师在美文故事的境界里用心感悟一些深刻的道理,这如一缕清风,吹得春回大地,吹得百花盛开。

做为学校管理者,应该不断追求这种境界。

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美丽学校 美丽故事 篇9

高桥初中，一座美丽的学校。我们在这里学习，在这里游戏，在这里生活，这里充满了欢乐。这里有美丽的花园，美丽的教学楼，美丽的老师和同学……总之，在我们的校园中，处处都有美的脚步。每当你跨进我们的学校，你就会被那春光明媚、鸟语花香的优美环境所吸引。

美丽学校，自然也有美丽故事的存在。

在那书声琅琅的教学楼中，一个个的美丽故事随时都在发生：下课了，一个同学立马跑出教室去老师办公室拿作业本。身材并不高大的他，抱着一大摞作业本，跌跌撞撞的向教室走来。走到教室门口时，不巧一个同学刚要往教室外冲，两个同学撞了个满怀，书也随之撒落了一地。而他们只是相视一笑，开始捡拾书本，这时又有热心的同学上前帮忙。那叠作业本很快就恢复了原样，我感受到我们的同学的可爱与善良。

在那清澈的池塘边，总是有一群同学早早来到学校，拿起扫帚、抹布，认真扫去每一片落叶，擦拭每一块瓷砖，使校园保持她那美丽的容颜。尽管同学的脸颊上流下了汗水，但这汗水正是他劳动的痕迹。

在那宽阔的操场上，同学们快乐的奔跑着。一位同学在玩闹时一不小心被小石子绊倒，重重的摔在了塑胶跑道上。其他的同学见状，总能及时的上前去扶起那位同学，为他掸去身上的草屑，向他询问伤势。同学脸上的笑荣，就是美丽的证明。

在食堂里、在广场上、在大树下……还有好多好多的角落，发生着美丽的故事。正是因为这美丽的学校，才会发生一系列美丽故事。

相逢在美校园，一同邂逅美丽故事。

管理故事（精选） 篇10

服务无小事，如果企业能够洞悉“小事”并提供相应的服务，就会获得更多的客户。

我的一位朋友是飞来飞去的培训师，偶尔聊天时，他给我讲了关於枕头的一次经历。由於经常要穿梭於各个城市讲课，入住酒店就成为家常便饭。他这个人有个怪毛病──喜欢睡高枕头，自我解嘲说是“高枕无忧”。在外地培训，他通常都是一个人住一个标准间，总是把另一张床上的枕头放在自己床上。往往在第二天，客房的服务员都会把他移动过的枕头放回原位。一来二去，他觉得总是麻烦服务员，自己都不好意思了。於是就养成一个习惯，第二天总要自己把移动过的枕头放回原位。

有一次出外讲课，由於实在劳累，第二天起床後就把换回枕头的事忘了，晚上回到房间，却发现了一个小小的变化。枕头变了，下层是一个普通枕头，上层是一个散发淡淡药香的保健枕头，而且比普通枕头高了一些。再一看，床头柜上有一盒“金嗓子喉宝”，另附一张便条。便条的大意是：本酒店欢迎你的入住，并感谢你能来本地授课，为表示本店心意，特送上一盒“喉宝”。最後是酒店客房部经理的签名。从此以後，他对这家酒店的印象特别深，一有机会到这个城市，不仅自己入住，而且介绍朋友入住。

这家酒店是如何去发掘并满足客人的一些个性化需求的呢?有这方面的制度和规定吗?酒店客房部的经理与这位朋友交流时讲了一些自己的体会：服务工作的灵活性很强，因此对培养员工服务意识的要求远大於制度的刚性要求。能够真正站在顾客立场，为顾客着想，才是真正优秀的员工。因此这家酒店非常强调对员工服务意识的培养，先有了这样的意识，再具备相应的能力，就能实现优质的服务。

谈到服务意识，我想到在一些连锁店和速食店的经历。无论在麦当劳还是在肯德基，当顾客在收银台前排队时，如果一个柜台的人较少，而另一个柜台的人较多，人少的柜台收银员一般会主动招呼顾客到自己这边排队，从而减少顾客等待时间。在一些大型超市，在收银的高峰期经常可以看到一些穿溜冰鞋的年轻员工，在各个收银台前溜来溜去，如果发现某个柜台的人较多，就会邀请顾客到人较少的柜台去，还会帮顾客拎拎包、抱抱小孩之类的。

无论是枕头，还是排队，都是非常小的事情。正如我的那位朋友说的，就算枕头矮一点，也不会有太多的报怨。但服务无小事，有些小事可能顾客并不在乎，有些需求可能连顾客本人都没有意识到。但如果服务企业和服务人员能够洞悉这些需求并满足他们，不仅仅能给顾客更多的满意，更大的惊喜，企业对蠃利的期望，员工对发展的期望，都可以在这些小事中得到实现。

所谓的服务意识，不仅仅局限於对顾客的服务中，在任何企业、组织、团队中，作为其中的一份子，从领导到基层员工，都应该具备这种意识。我的一位朋友新到一家谘询公司，个人能力非常出色，却因一件小事不得不离职。在一个大型项目中，项目团队分为两个小组完成最後的工作。由於不太清楚任务的难度和工作量，这种分配是暂时和粗略的。在临近午夜一点时，朋友所在的

一组完成了全部的工作，带着劳累和疲乏，他回家了。但是小组的另一些成员并没有回家，他们留了下来，帮助其他人按计划完成了项目。此後，这位朋友发现在团队的工作不太好开展了，上司看他的眼神似乎也变了，工作不再有乐趣，於是只能辞职。他有没有考虑过当时项目小组其他成员的心态呢?最初的分工并不明确，有可能自己分到的工作是比较容易的，也有可能由於自己能力强，效率比别人高，但在其他人都在加班的情况下，却因自己的离开而失去了人心。

可见，在组织中，服务意识应扎根於每一位成员心中，尤其对於团队领导，作为团队核心，服务意识更是不可缺少的。或许可以做个不太合适的比喻：组织中的每一个层级，应该把上级当成自己的供应商，把下级当成自己的顾客。把上级当供应商，是要从他那 获得资源；把下级当顾客，是因为工作业绩要靠下级来完成。作为组织层级最低层的员工，往往是直接与顾客打交道的人，对他们的培训重点，当然应该是提高对顾客服务的意识。