“四高”人才战略中寻企业振兴之道

“四高”人才战略中寻企业振兴之道（精选3篇）

“四高”人才战略中寻企业振兴之道 篇1

“四高”人才战略中寻企业振兴之道(草稿）

去年年终，董事长在总结会上指示：继续坚持高起点引进人才，高质量培训人才，高效率使用人才和高回报激励人才的“四高”人才战略，并以改革创新作为评选先进的激励机制，今天我们都看到企业进入一个上升期，最近几年，各类人才的在批量出现，和大规模的冒头。“四高”战略不仅给公司带来了动力，也给员工带来了无限的热情，优秀员工就像雨后春笋般的涌现出来，公司上下展现出前所未有的生机与活力。

企业需要一个什么样的人才？人才有两个层面，一个人才是材料之材，一个是才俊之才，财富之才。人才是一个国家，企业或者是一种文化的兴盛或者衰亡的标志。我们看企业经济好不好，总是谈到GDP，企业总是看生产规模，个人看工作量，现在我们普遍知道GDP不大能看了，不能再唯GDP了，唯工作量了，它带来的副作用大家都很是清楚，你看一个工业、实体经济有没有发展，我们都可以从其它方面去分析，如用电量，物流，或者看像今天我们公司成百上千名上光荣榜的员工精神状态和工作激情程度等都是可以考核实体经济的重要指标，宏观到一种文化，一个国家，一个企业它到底什么时候兴盛，什么时候衰亡，实际上就是人才储备与吸纳程度。

这是我们还面临的人才领域比较大的问题，我们在家都知道，由于某种原因现在高等教育的扩招，大学生产生便成了自然人中的材料，那还没有达到自然人中的才俊，当现代人本身只是材料，却自认

为自己是才俊，我们每一个人都应该尊重自己，先把自己当作是一块材料，对自己要有一个清醒的认识。

清朝的思想家龚自珍曾经在《乙丙之际箸议》里面，说过这样一段话，因为他很早就看到了清朝出现了严重问题，清朝那时貌似中兴，好象还没有到衰败的时候，但是他有过这一段话，“左无才相，右无才史，陇无才民。衙无才商，巷无才偷”也就是说，没有了才将，也没有了才士，市场中没了才工，薮泽无才盗，这个时候什么才都没有了，连小偷和强盗都只能用愚蠢和蛮横办法和手段去偷抢，那也是社会的悲哀。企业中也如此，如果在各方面都拿不出一定的人才的时候，那也是走向衰退的时候。

“四高”价值观，首先让我们破除了脑海传统中的对于人才的一个误解，如果按照中国传统文化，我们看到的企业中各项各业人才，恐怕都不在人才标准里，因为中国的非常重要的人才标准，是“三不朽”，立德，立言，立功。那么一些从事技术工作的按照中国传统来讲，不是人才，这是中国传统最让人揪心，最让人不满，最让人愤怒，也是最拖企业发展后腿的人才观，它恰恰认为最是在市场中的人才，却不一定是人才。

万般天下品，唯有读书高，轻技术人才。成为今天中国人才观的传统，对于中国人的人才观造成极其恶劣影响。这是非常不好的传统，这是因为我们对中国传统文化的又一次误解，在中国传统中确实有着非常病态的人才观。我们曾看到过这样一付对联“经营不让陶朱富；

货殖何妨子贡贤”那就是在孔子儒家学说里从来没有不重视其它人才的。

我们去评价一个人的一幅作品时，如果在中国说有“匠气”，也就是说有技术含量，但却给我们的感觉是上不了品味，但是如果在日本说：那就是“能工巧匠”，那是很了不起的事，日本有很多技术性人才，甚至没接受过文化教育，但这些“能工巧匠”都被视为“国宝”。地位高得不得了，他们的地位高于政府的部长，甚至有的高于内阁大臣。因为日本总理大臣是全世界换得最快的国家，而我们中国文化里恰恰没有。这些人才观在传统中被我们遗忘的，被我们遮蔽的，被我们忽略的了。但今天我们同样有的面临学历的门槛，亲疏的门槛，而很少用市场对你的认可度，企业对你的依存度，这个行业对你的希望程度来评价一个人的才华。在德国，一个持有水电安装执照的技术工人，他们的收入高于大学教授，同样社会中农民工的收入远远高于政府官员，这就叫反传统的人才观，这就是非常健康人才观，是我们需要和提倡的人才观，这样的的人才价值观才是符合同国际人才观。

有一位日本企业界、产业界著名的人物——涩泽荣一，也曾写过一本书《论语和算盘》。他就告诉我们现代的人才观，这也许就是日本管理模式的核心思想“士魂商才”，要有商人一样的产业和经济才华。“士魂商才”在中国就是符合中央国务院2010年颁布的《人才管理条例》中对人才的定义，要有技能，有创新能力，并对社会作出重大贡献的，要能够关心这个企业长远的发展和未来的一种复兴。懂得关怀人，懂得计算人类社会利害关系的人。

俊才在一个团队中是少数，大多数是材料的材，但要精准的定位。人才应该放在适合的时间和适合的层面，然后有一个适合的机制，才能人尽其才。人才更应该动态评价。人才的测评与激励需要多元化的市场机制，打开市场化的角度。

企业需要“商才”，一种是从职业经理人培养过来，也要有创业企业家一样思维，别一种本身就是从企业里头打拼出来的，但他们同时又能够不断提升自己的素质，又很具有一股职业经理人的基本素质，也具备不断学习能力，这两种人才是最为宝贵的，他们都具有忠诚度。要有士大夫的担当灵魂。我们不但要吸收各方人才，也要投资培训和挖掘人才，学会真正“理才”。

“四高”人才战略中寻企业振兴之道 篇2

一、高度重视，认真谋划做好人才工作

人才是先进生产力、先进管理经验和先进文化的重要创造者和传播者，国以才立，政以才治，企以才兴，人才资源是第一资源，人的智慧和能力的发展决定着物质资源开发的深度和广度，因此必须充分发挥人才资源开发在企业发展中的基础性、战略性、决定性作用，通过长期不懈的努力，使劳动密集型人数大企转化为人才资源强企，把人员多的压力转变为人才优势。做好人才工作，首先必须解放思想，转变观念。对经济工作而言，观念一变天地宽，对人才工作而言，观念一变视野宽。观念陈旧，就发现不了人才，观念落后，就会埋没人才，境界不高，可能还会压制人才，各级领导干部只有紧密结合企业实际，树立科学的人才观、用人观，一是要牢固树立人才资源是第一资源的观念，开发好人才资源就能开发利用好其他资源。二是要牢固树立人人都可以成才的观念。不成才就要追问是否企业制度和机制不科学，环境不够好，不能只怪别人，恨铁不成钢。要切切实实制定有利于人才成长的政策措施，大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，把每一个人的潜能和价值都充分发挥出来。三是要牢固树立以人为本的观念。充分尊重人才的专业建议，充分尊重人才的特殊禀赋和个性，一视同仁地为各类人才提供服务，关心爱护人才的健康成长，积极为他们发挥作用创造良好条件。

二、突出重点，明确人才工作思路举措

企业要做大做强，必须依靠充裕的人才作保证。这需要企业在进行人才工作时要理清思路，结合机电安装施工行业实际，出台加强人才工作的意见，进一步明确人才工作的总体要求，坚持培养、吸引、使用三个环节一起抓，开发好企业内外两种人才资源，建设好企业高管人才、经理人才和专业技术人才三支队伍，突出造就高层次人才、培养高技能人才两高战略重点，构建路桥、环保、钢结构等新兴产业人才高地，做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份四个不唯，实现人尽其才、才尽其用、人才辈出的局面。我们机电安装施工企业所在行业比较艰苦，施工单位工程项目点多、线长，且大多都在异地，距决策本部较远，人才流失现象比较严重，引进急需的人才也有难度；激励人才的机制还不够完善，人才内生动力不足；人才管理制度滞后，人才流动比较难，难以盘活人才存量，特别是培育发展的新兴产业人才紧缺。我们企业现在要努力寻求转型振兴多线突破，力争为企业稳健发展形成多元支撑格局。寻找新业务合作伙伴，积极接触钢结构、路桥、环保水处理等市场信息，但这方面的人才很是缺乏。解决这些问题，需要我们继续健全完善人才工作机制，依靠好的制度和机制，抓好育才、引才、聚才、用才工作，加快构建创业人才高地，开创百舸争流、千帆竞发、万马奔腾的人才工作的新局面。

三、务实创新，切实做好识人用人工作

什么样的人是人才？只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，在推进企业转型发展中作出积极贡献的都是企业需要的人才。要坚持全面辩证地看待人才。金无足赤，人无完人。看一个人，要从主流和大节上去看，看他的全部工作和一贯表现。如果只看一时一事，对人才求全责备或以偏概全，就容易埋没人才。看人才首先要看品德、知识、能力和业绩，不能只看学历和资历。学历、资历、职称等是人的素质的重要反映，是成才的重要条件，但不是决定条件。有的人学历、资历、职称很高，但一直不注意学习、不愿意创新，知识老化，一辈子也没搞出什么技术和管理的重大成果。有的人没有什么学历，但善于学习，善于总结，勇于创新，我们经常看到本土化人才学历不高，但懂技术、会管理，起的作用很好。所以说，要坚决打破论资排辈、唯学历资历的传统观念，把实践作为衡量人才的根本标准，作为发现人才和识别人才的根本途径。另外人才的类型不同，成才的道路不同，其成长规律和特点也会有所不同，用一把尺子、一个模式去衡量和使用人才，不符合人才成长的规律和个人特性。真正什么都懂的通才很少，绝大多数是某方面的专才，用人必须用其所长，发挥他们的优势，防止用其所短。用人还要讲制度化和机制化。好的制度应该赏罚分明，有助于催生人才的内生动力，做多大的贡献就要有多大的报酬，出了问题也应该进行责任追究。责任不清、赏罚不明、分配不体现贡献，就是培养懒汉，就会窒息人才的创新创业冲动，因此，要形成有利于人才成长、发挥作用的长效激励机制。

“没有人才”不可怕，可怕的是有了人才不能够“人尽其才”。有了“人才”我们如何使用呢？要优化“人才”的配置。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适合从事技术型工作，有些人也许适合于经营工作，而有些人在管理岗位上能够发挥其专长。如果能各尽所长，对于企业的发展显然是有利的。要对“人才”进行正向激励。用适度的、科学的物质激励，政治地位激励又可以使人的潜能得到最大程度的发挥，使真正的“人才”有一种追求，有一种向往。

解读企业人才竞争之道 篇3

一、个别思想老化的员工躺在过去的功劳簿上，不求上进，不思进取，不肯积极主动地学习。他们最常说的话就是我以前如何如何，他们最常有的心态就是我没有功劳也有苦劳。因此对于企业现在给予他的一切均视为这是我应该得到的，也不会感恩企业和老板。正是有了这种心态才直接导致他们工作上的消极被动。老板对于这祥的员工往往也是一筹莫展。评心而论，这类员工已经不能适应企业的发展，可是如果你直接让他下岗，又会造成老板过河拆桥，不能共富贵的负面影响，结果他们就成了老板的烫手的山芋。

二、个别思想老化的员工对公司的各项新的改革和举措几乎都持消极否定的态度。他们总是说过去自己做得如何的好，他们的思维和眼光总是向后看，总是回忆过去，不肯向前看，不能展望未来。因此，每每企业有新的改革和举错出台的时候，他们总会冷言冷语，什么这种活动以前我都做过，什么这种活动不会有什么好的效果等等。不但自己不肯积极执行，反而在团队中散布这些负面情绪，造成整个团队执行难。使新的改革和举措在开始推动之初就缺少了激情和动力。

三、个别思想老化的员工往往以老员工身份自居，对企业的规章制度置若罔闻，经常违反却不以为然。有时，上级领导会考虑到他是公司的前辈，在处理方式和力度上给予适当的照顾，但这种照顾有时又适得其反，反而助长了他们的气焰。最后搞得上级领导也十分被动。老员工不能起到带头作用，新员工不服气，领导奖罚不公平，威信扫地。

四、个别思想老化的员工，由于对企业、对岗位情况十分了解，所以会经常以各种刁钻的理由和借口来给上级领导制造难题，刁难领导以谋求私利。更有甚者，在下面拉帮结派，搞小团体，与上级领导抗衡。在团队中抵毁领导形象，削弱领导权威，煽风点火，制造事端。在一定程度上成了企业和团队的害群之马。

以上种种情况在企业的不同发展阶段都不同程度地存在着，不解决这个问题，就无法使企业的团队思想上保持年轻化，不解决这个问题，企业就难以实现快速发展。我认为解决之道有以下几方面。

一、只换思想不换人

对于团队成员，特别是那些老员工，当我们发现其思想老化，消极被动的现象后，领导要迅速与其沟通，做好他的思想工作。要求其在思想上迅速改进。在肯定其前期为企业做出的贡献的同时，明确指出他现在的思想行为对企业和团队造成的负面影响。要求其立即整改，停止其负面的思想和行为。告诉他只要能够改变思想，跟上企业的步伐，企业还是欢迎他，还会留他、用他。

二、不换思想就换人

对于经过了多次思想教育，仍不能改变的思想老化的团队成员，只能有一个办法，那就是换人。在这方面做为领导要本着对企业负责、对团队负责的精神和态度，要敢于慧剑斩情丝!切不可拖泥带水，优柔寡断。哪怕他再有能力，哪怕他再有影响，也要换掉!因为这祥的人留在团队中只会危害团队的健康发展。这祥的人越早离开对企业越有利。哪怕短时间内会造成一些损失，也要在所不惜。只是在处理的方式上要考虑全面、慎重处理。让个人及企业的损失和负面影响降到最低。

三、要让充满活力和激情的新人有更多的上台表演的机会。年轻人初入职场最具有活力和激情。在团队中一定要多给年轻人机会，多让他们施展才华、锻炼自已。切不可论资排辈，凭资历、凭时间。如果这祥做，等年轻人排到的时候也差不多变成老年人了，他们的激情和活力也损失殆尽了。那么让年轻人上台最重要的是前期的帮扶。在帮扶的过程中一方面要树立其自信心、为其多铺路，一方面要在工作中多检查、多指导。所谓扶上马、再送一程，说的就是这个道理。