4,业务员考核

4,业务员考核（通用10篇）

4,业务员考核 篇1

业务员考核制度

1、组成人员：

老板----盯目标

望远镜---全面的看待市场和使命，要有前瞻性；

外贸部经理----追过程 求结果-平面镜---真实的看待自己，时刻检查自己的工作

外贸部业务员----强有力地正确执行

显微镜---把事情做细，从小处入手，精细的做好每一件事情！

共同的关键词：开心、付出有回报（个人能力提升和经济收入）阿里客户专员：帮助监督过程、协调各部门、引导、激励

2、管理制度

为了更好的发展公司外贸业务，提升外贸业绩，同时帮助外贸人员更好的成长，特制定如下条例：

一、绩效考核方法：

标准：

1、业绩

2、阿里有效利用率

3、工作态度及方法（根据三点每季度综合考核一次）

第一季度：外贸部所有业务员在进公司后，工作期间的连续3个月内如果没有出单子（以到款为准），将被辞退。如果没有达到业绩要求，根据第2、3点标准，若表现突出，公司可以考虑给第二次机会；

有效利用阿里1----3个月要求如下：

A：对阿里资源的充分利用与彻底了解。在这过程中（会抽查二次）。

B：你对自己产品的充分认识与对产品卖点的充分认识。把自己产品通过邮件达到最大价值化。

C：对自己阿里展台的充分部置。让买家第一时间能觉的你公司的实力与信任感。

D：不断的要求自己与买家交流能充分认识的各地区的买家的采购行为。

E：逐步让自己成为电子商务交流的专家，建立更多的网上朋友。考核：三个月中有三十个联系中msn或trade manager国外客商。

工作态度及方法：勤奋、积极、热忱

第二季度：每月初预报自己的业绩，根据完成率评估。

有效利用阿里4---6个月要求如下（考证自己前三个月的成绩）

A：考查自己对各地区的买家行为是否了解透彻。

B：有没有意向客户产生。（即有多少个网上朋友）

C：有多少个网上朋友向你要样品（但必须出样品费）。考核条件：三个月内有6个以上客户要求寄样。

工作态度及方法：对客户热忱、专业，在公司内部积极分享，和各部门配合交流畅通

第三季度：每月有客户成交（不管金额大小）

有效利用阿里7----9个月要求如下

A：在后台订单栏目里记录每一笔订单

B：给每个已经合作的客户做服务

C：邀请高质量客户来华参观我们企业

D：保持经常与老客户的联系，挖掘客户的新需求

E：请求过关系要好客户给公司推荐买家

F：关注后台报表栏目，及时掌握公司国际市场及调整公共产品

工作态度及方法：热忱、专业、创新

第四季度：有至少2个返单客户

有效利用阿里10---12个月要求如下：

考核自己是否把客户有条理的服务与安排，这是成功的关键。

把过去一年中与现在的国外客户系统分类：

1、成交客户按地区、产品等分类，做出个性化的服务计划

2、未成交客户按客户优质等级分类，并能系统性跟进

A类：寄过样品，并一直保持跟进 B类：对网上产品询价比较仔细与认真

C类：对网上产品比较统一询价或让你全面报价 D类：不是对网上产品询价只是对相关产品询价

3、把过去一年的客户与现在的客户按地区、产品分类，总结各地区或各类买家

行为

工作态度及方法：激情、创新、归纳总结

二、外贸部销售人员收入计算方法（具体数据每个公司不同）：

基本工资1200元（每月发放）＋外贸业务提成（每季度或半年发放一次）+ 奖金（每年发放一次）

提成根据外贸业绩，每季度累计业务0-100万人民币（包括100万）提成2%

100万-500万（包括500万）提成2.5%, 500万以上提成4%和额不外奖金 奖金根据每季度阿里有效利用率和工作态度及方法综合而定,奖金额度不少于整年的工资。

三、外贸部作息时间：

考虑到国外买家的工作时间跟国内工作时间的时差问题，特调整公司外贸部作息时间如下： 上午：09:00－11:30工作 中午：11:30－13:30休息 下午：13:30－17:00工作 晚上：17:00－18:00休息 晚上：18:00－20:00工作 周日休息

如果有特殊情况，需向公司老总请假说明.四、外贸部的学习培训：

为了形成公司内部学习和交流的良好氛围，达到互助提高的效果，公司鼓励交流，学习和互相帮助，比如：阿里巴巴公司提供的业务培训要求必须到场，而且做好学习笔记，阿里巴巴后台外贸服务部要充分利用，加强和阿里巴巴外贸服务人员的沟通和学习，好的意见要充分利用，帮助自己提升业务能力和业绩；

五、客户跟进管理方法：

要求每个业务人员，把自己联系中的客户进行软件管理，把每个客户每次跟进的情况，在用户管理平台进行管理和记录，老板会定期查看；也方便自己有效管理客户。一周内的新客户必须在当周至少联系一次，对于客户必须进行等级管理，较高级别以上的客户每月至少联系5次（任何形式）。

六、工作报告的提交：

要求外贸部人员，每周写工作报告，打印出来提交给老板或外贸部经理，同时要求自己建立报告档案，报告要求如下： 1.本周工作回顾；

2.本周重点开发的客户以及重点跟进客户（要求说明，客户公司名称，地址，主要联系人，电话，E-mail，客户跟进情况详细描述）； 3.工作总结：本周工作中发现的问题，包括公司内部的问题，自身存在的问题，改进方法，公司如何给予支持；自己业务员心态的变化及感受。

公司制定的外贸部管理条例，每位应员工认真执行，有意见可以及时向老板提出，在以后的实施过程中，可以及时补充目的是为了更好的提升个人和公司业绩，建立良好的工作氛围。若暂无其它意见，公司管理层和外贸部人员可以签订制度共同遵守执行。

阿里巴巴 中国供应商 武汉办事处

丰敏 10/06/24

4,业务员考核 篇2

一、当前我国公务员考核中的几种怪现象

怪现象之一:考核的过场化。无论是考核组织者、被考核者还是单位主管领导似乎都容易陷入这一状态。“考核年年搞, 哪有精力搞”。考核是一项复杂艰巨、严肃的任务, 但在实际操作中常常被考核者落实为“发发表, 打打勾, 签签字”, 有的不具备考核工作所需的专业技术知识, 素质低下, 难以胜任此项工作, 导致考核结果失真。部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序, 但考核中并不认真听取群众意见, 而是个人说了算, 凭个人的好恶搞内定, 结果使考核工作流于形式、走过场。而被考核者在年复一年的走过场中渐渐习惯于敷衍了事, 个人总结和述职报告“年年一样, 人人相似”, 对考核结果漠然处之, 从而使公务员考核失去了奖惩、激励和评价的作用。

怪现象之二:考核的“极端公平”化。《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定 (试行) 》都规定:公务员年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四类。按照公务员考核规定, 被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的15%左右, 最多不能超过20%。为了照顾到大小不同部门, 一般单位的作法是, 按照各部门实际人数乘以20%的比例和四舍五入的方法, 将名额分配下去, 结果产生了两个问题:一是不管部门工作优劣, 一律按人数分配指标, 有指标就可评优, 挫伤了公务员的积极性;二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会, 反而比人数多的部门多, 有的人数较少的科室常会出现两三年轮流一次优秀的非常“公平”的现象。由于称职等级较容易确定, 这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员, 也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而, 他们都享受同样的待遇, 没有任何差别, 难以起到奖优罚劣的激励作用。

怪现象之三:考核的“福利”化。在部分单位, 对公务员的考核成为领导调节人员之众与晋升、荣誉机会相对较少矛盾的重要手段。为了获得本部门公务员, 特别是领导满意的人员的坚强支持, 领导常常通过“全盘考虑”、“搞平衡”、“劝让”等对通过民主产生的考核结果进行人为调节, 使“优秀”作为一种福利待遇分发给特定的人。例如某单位有领导器重的干部在整个系统中的竞争上岗中失败, 于是在领导的授意下, 该单位当年度包括考核优秀在内的全部荣誉都归了这位失败的同志, 以资安慰。以上现象, 不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平, 会对公务员制度本身带来一定破坏作用。

二、公务员考核之怪现象的原因及危害

(一) 原因分析

上述不公平现象产生的主要原因有制度层面和执行层面两个方面:

1、制度层面的原因

第一, 考核内容缺乏针对性、可比性。我国对干部的考核, 经历了几个不同的发展阶段。以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义建设而逐步发展起来的, 对纯洁和壮大干部队伍, 保证革命战争胜利和推进社会主义建设起了重要作用。实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点, 但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容, 如考核内容定性成分多, 定量成分少, 追求全面性, 重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求, 是正确和必要的, 但作为考核标准却显得过于笼统, 在实际执行中较难把握, 可比性差, 两个情况相差不大的人, 很难分出优劣。《公务员法》对考核只做了原则性规定, 尽管《公务员考核规定 (试行) 》对其作过较为详尽的阐释, 但普遍没有针对组织及职位特征建立具体的考核指标。由于各部门、各职位之间工作性质、工作特点差异大, 部门之间、被考核者之间缺乏可比性, 考核者往往无所适从, 也是被考核者对考核失去了信心。

第二, 岗位职责不十分明确。岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准, 是进行考核的基本依据。我国推行岗位责任制已经很多年了, 在政府机关, 每一个职位有一定职责应是十分明晰的。但有些部门还存在职责不清的情况, 甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制, 这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责, 考核就没有了标准和依据, 真正意义上的考核也就无法进行。这是导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。

2、执行层面的原因

一是考核方法简单化。我国《公务员考核规定 (试行) 》对考核方法作了原则性规定, 在实际操作中, 一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握, 轻平时考核、重年终考核, 重定性考核、轻定量考核, 甚至将考核片面理解为年终推优, 不看工作好坏, 一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额, 完全忽视了考核制对公务员应起到的评价、激励和管理的作用。此外, 考核绝大多数采用的写评语的方法, 这是一种定向的、主观性随意性较强的一种方法, 很难保证考核的客观性。考核方法简单化直接导致了考核中不公平现象的产生。

二是未考虑不同岗位的工作饱和度。公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同, 但其责任大小、工作难易程度, 所需资格条件要大致相似, 所得报酬待遇也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况, 如都完成了工作任务, 其他表现也差不多, 那么谁可在考核中评为优秀呢?由于考核指标的均摊, 往往使得工作量大、工作难度高的岗位上的同志并没有获得与工作饱和度相匹配的评优机会, 而那些工作饱和度较低岗位的同志即使一年都碌碌无为也可轻松地被评为优秀。当前不少单位存在一种不良现象, 就是好的不香, 坏的不臭, 彼此浑浑噩噩, 混一天算一天。这种社会风气的出现, 与不公平考核不无关系。

三是个别领导干部对考核工作的非正常干预。在考核工作中, 领导干部的责任是十分明确的。但有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则, 不敢坚持标准;有的甚至自己想获得优秀等次, 或希望将与自己亲近的人评为优秀, 因此不想按原则按标准办。这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因。尤其是后者, 其副作用比“极端公平”的大锅饭更大。大锅饭是干好干坏都一样, 而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核, 则效果正相反, 很可能与领导亲近者, 即使干得一般也能评上, 与领导疏远者, 即使干得再好也评不上, 这种由于领导者自身作风不正, 对有些下属抱有偏见, 不能实事求是一碗水端平, 而造成的人为不公平, 还会在群众中造成人际矛盾, 甚至形成派性, 亲近领导者与疏远领导者会形成对立, 不仅严重挫伤下属积极性, 还会使群体凝聚力下降, 排斥力上升。对群众而言, 可能容易谅解领导者能力方面的缺陷, 却无法忍受领导者的不公正, 从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。一旦这种情况出现, 考核就产生了与其立法主旨完全相悖的效果。

(二) 危害性探讨

实行国家公务员制度, 其作用在于造就一支高素质的公务员队伍, 保证公务员素质优良, 适应管理越来越复杂的社会事务的需要;促进政府依法管理, 公务员依法行政;促进政府管理的科学化, 保证政府管理高效能。考核制度作为公务员队伍的保健和激励因素是保证上述目标得以实现的核心手段。如果考核不公平, 考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况, 就起不到奖优罚劣的作用;用这种考核结果作为公务员升降的依据, 则难以选出优秀人才, 其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好;以此作为公务员奖惩的依据, 还不能客观评价公务员的行为, 依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用, 甚至会起不好的导向作用, 引起其他人的反感。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞, 也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足, 并及时改进和补救, 更不能鼓励公务员之间相互比较, 公平竞争, 提高工作效率。所有这些, 都无益于公务员制度作用的发挥。如果任其发展, 不仅公务员制本身权威性会受到损害, 而且党和政府的形象也会受到影响。

三、应采取的对策与措施

1、澄清思想, 提高认识, 加强领导。近年来, 考核中存在的问题与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果, 深化考核, 突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识, 把考核工作提高到公务员制度的核心地位, 只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识, 考核才能进一步深化和完善。为此, 首先要加强考核者和被考核者的再教育, 使他们正确认识到考核的意义和作用, 增强他们的责任感和配合考核工作的积极性。其次, 把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中, 从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导, 并坚决有力地贯彻执行。

2、规范管理, 加强公务员考核的制度化建设。各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义, 通过考核, 对公务员的劳动和贡献做出公平合理的评价, 做到功过是非分明, 奖惩得当。所以, 必须高度重视公务员的考核工作, 加强考核的制度化建设, 要把考核与实行岗位目标责任制结合起来, 在实行目标化管理过程中, 根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。通过考核的制度化建设, 是考核工作常态化、规范化, 从而使其既成为识人、用人的基础和依据, 也能鼓励先进, 鞭策后进, 增强公务员的责任感。

3、考核标准要做到定量与定性相结合。在公务员考核中, 确立科学的考核标准至为关键。为此, 要在进一步建立健全岗位责任制的基础上, 使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益, 为公务员考核提供科学依据, 以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性, 最好是每一个岗位都有相对应的考核标准, 而非放之四海而皆准的笼统几条;再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法, 将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则, 宜将考绩分值比例适当提高;为反映定性和定量相结合的要求, 德、能两个方面可实行按等级计分的办法, 而对勤、绩两个比较容易量化的方面, 则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后, 在考核中既容易掌握, 又便于分出高低, 就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

4、提高考核的功用, 充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的, 这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要, 出于对公务员的工作及其行为控制的需要, 把考核的功用仅用于这些方面, 为考核而考核, 极易引起被考核者的逆反心理, 使考核流于形式。我们知道人是社会中人, 他既追求经济价值又追求社会价值;既有低层次的物质需求, 又有高层次的精神需要。因此, 在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求, 要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准, 把公务中的潜能开发, 绩效提高与个性发展引入考核目的中来, 即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面, 最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

4,业务员考核 篇3

一、部门绩效“4+1”考核范式的基本内涵

所谓部门绩效“4+1”考核，就是指学院考核办按照季度与年度的时间节点依据不同考核要点对学院二级部门的工作实效所进行的一种考核范式。这其中的“4”，是指4次“季度考核”；“1”是指1次绩效目标“年终考核”。两者在部门绩效考核综合成绩中所占比例为4：6。而“4+1”的考核内容与着重点又有所差异，具体体现在：

㈠“季度考核”：即根据部门岗位工作职责及其性质的差异性，将校属部门分为职能部门与教学院部，据此将考核内容分共性部分和个性部分，其所占比例为6：4，其中“共性部分”，着重考核各部门季度工作目标及任务完成情况（包括主要目标完成、经费使用、工作计划执行等内容）与部门管理及队伍建设情况（包括部门成员遵纪守法、工作作风、制度建设及落实情况、内部管理等内容），各占考核分值的50%；而“个性部分”中，职能部门主要为师生员工公认测评情况，即测评各职能部门的服务态度以及师生员工对其的满意度；教学院部主要考核教学管理、教学质量督查与监控、学生管理三部分内容。

㈡“绩效目标年终考核”：则是学院考核办对各部门年初“三性定审”（完整性、目标性、创新性）所确定的工作任务目标完成情况所进行的量化指标考核。

二、部门绩效“4+1”考核范式的具体实施

2013年4月，我院制定出台了《部门绩效考核暂行办法（试行）》，按照“公平、公正、公开；注重实绩与结果；定量与定性相结合；季度考核与年终考核相结合”的原则，开始创新探索部门绩效“4+1”考核范式的实践历程。其具体实施为：

㈠成立机构，考核专职化。部门绩效“4+1”考核工作牵涉面广，考核点与环节诸多，考核时间节点紧凑，是一项过程监管、任务督促、信息跟踪、协调反馈的全年性工作。这没有一个专门性的综合领导组织机构是难以完成这一考核范式所赋予的任务目标与要求。有鉴于此，我们成立了由学院党委书记、院长任组长、分管人事工作的副院长任副组长的考核工作领导小组，负责统筹协调、组织领导学院年度考核工作；领导小组下设办公室（简称考核办），设在组织人事处，由党政、组织人事、纪检监察、教务、督导、学生、团委、总务、保卫等部门相关人员构成，并由组织人事部门指派专人负责部门考核的具体性事务工作。

㈡顶层设计，考核指标化。部门绩效考核机制是高职院校内部治理体系与治理能力现代化的核心要素之一，其对部门积极性、主动性与创造性所激发的程度与深度，是衡量其执行力状况的重要标尺，直接关乎到学院的办事效率与办学效益。因此，从学院大局与整体利益出发，科学合理地设计部门考核点与指标体系，是我们组织实施部门绩效“4+1”考核工作的基础性环节。由是，我院采取“设计构建——专题研讨——群众讨论——修改完善” 路径方式，相继制定出台了《部门绩效考核评价指标体系》、《职能部门服务对象评议指标体系》、《教学院部绩效测评表》及各部门某年工作绩效考核点等考核指标体系，确保了考核工作的有的放矢。

㈢季度考核，分工合作化。在部门绩效“4+1”考核范式中，“季度考核”涵盖了各部门的“共性考核”与“个性考核”，交叉复杂。为确保在有限时间内如期如质完成考核任务，我们采取统筹协调、分工合作的运作方式：①由学院考核办确定每一季度的考核重点，发布季度考核通知；②学院考核办根据每个季度的考核侧重点，分别委派给党政、组织人事、教务、学生、团委、总务、保卫等考核部门，由他们根据所被委派的考核任务而制定的考核指标对各部门工作分线分块进行量化考核；③由组织人事、教务两个考核部门分别对机关职能部门与教学院部进行相应的“服务对象测评”与“教学管理测评”的“个性”考核；④学院考核办综合整理、统计汇总各线各块的考核成绩，报送考核工作领导小组审核，并及时全院发布。

㈣三性定审，考核精细化。“绩效目标年终考核”是部门绩效“4+1”考核范式的关键一环，其重要性不言而喻。为了确保其实效性与体现部门工作个性化要求，我们按照“部门自拟、学院审定”的原则实施：①每年初，各部门需基于《学院党政工作要点》，制定出符合本部门岗位工作职责与年度工作任务目标的部门年度绩效考核指标；②学院考核办按照“完整性、目标性、创新性”原则对各部门制定的年度绩效考核指标进行会审诊断；③各部门主要负责人在年度教职工大会上就经“三性定审”通过后的部门年度绩效考核指标与院党委、行政签订《承诺书》；④年终，各部门依据年初的“部门年度绩效考核指标”逐项准备相应的佐证材料装订成册报送学院考核办，由其组织相关人员，采取“个人审阅、集体评议”的方式，对各部门绩效目标工作的完成情况进行评审，量化赋值。

三、部门绩效“4+1”考核范式的实践效果

我院推行部门绩效“4+1”考核范式，不仅仅是创新了高职院校部门绩效考核的工作理念与运行机制，更重要的是，从实践效果来看，这种考核范式确实对我院部门工作起到了震动效应。

㈠从思想观念上看，这极大地激发了部门领导“想事、谋事、干事”的使命感与责任感。因为在部门绩效“4+1”考核范式中，部门考核成绩直接与本部门中层干部、坐班人员的坐班津贴与评优评先相挂钩：即在本年度全院部门综合考核成绩从高到低排序倒数后5个部门的中层干部不得评优；以及这每一部门所属坐班人员的个人综合考核成绩从高到低排序，本部门倒数第1名者享受三等级坐班津贴。这在某种程度上，推动各部门领导必须有“想事、谋事、干事”使命感与责任感，团结带领本部门所属人员共同奋进、积极作为。

㈡从工作作风上讲，这有力地推动了从过去那种“要我做”向如今“我要做”的根本性好转。长期以来，我院对部门工作实施“部门主要负责人教代会述职述德述廉，教师代表民主测评”的模糊笼统考核方式，在此引导下，各部门逐步滋生了“等、要、靠”的工作思路，形成了“慵、懒、散”工作业态，致使部门执行力弱化，办事效率低下。然而，自我院创新实施部门绩效“4+1”考核范式两年来，通过“季度考核”，院党委行政能有效地监控到部门工作的执行度、进展度与效益度，实现了对部门工作的过程监管、跟踪反馈；同时部门通过年初“三性定审”所确定的部门年度绩效考核指标，实现了自我定标、自我定位，催生了“我要做”的工作理念，又在“季度考核”过程中，经常对照检查，有目的、有针对性地推进、改进工作，做到了心中有数，提高了执行力与办事效率。

㈢从运行机制上说，这实现了部门绩效考核由“模糊评价”型向“精准量化”型的彻底转型。精细化管理是高职院校内部治理体系与治理能力现代化的客观需求，而“细化”、“量化”与“精准”是其核心内质。我院创新的部门绩效“4+1”考核范式，强调各部门考核点的“共性”与“个性”的分化；注重各考核要点的定量指标化；注重各部门基于其岗位工作职责与年度部门工作任务目标依据“完整性、目标性、创新性”的“三性定审”原则所确定的年度部门绩效考核指标体系等等。这无不充分体现出了部门绩效考核的“指标化”、“量化”与“精准”的 “精细化”特征，符合了高职院校精细化管理的圭臬。这也彰显出了我院考核工作范式的根本转变：即由以往采取简单大会述职的过于注重定性考核方式向分阶段注重过程与结果相结合的精准量化考核方式转型。

四、部门绩效“4+1”考核范式的几点思考

我院创新的部门绩效“4+1”考核范式，尽管我们在实践发展变化过程中不断修正这一考核机制，且实施效果取得了初步成效，但是作为一种新鲜事物，需要在更多的高职院校试验地里检验、丰富、完善。根据我院两年的实践尝试，我们认为，要运行好部门绩效“4+1”考核机制，需处理好以下几个问题：

㈠考核指标的设置问题。部门绩效“4+1”考核范式的核心在于考核指标的科学设置。在指标构建过程中，①要注重总体考核指标体系研究。部门工作纷繁复杂，这决定了我们在选取设置考核点时需有主次观念，结合学院年度工作要点，研究制定出能够激发出部门积极性的具体可行的考核指标；②要注重各部门个性考核指标研究。根据部门工作职责、目标任务，研究设置能够体现部门工作差异性和反映部门工作特色的个性指标，使考核评价体系更加完善和合理。③要注重考核指标科学性和操作性研究。要使绩效考核评价指标内涵明确、外延清楚、于法周严、于事简便，切实能够对各部门工作绩效进行准确考核，提高工作效益。

㈡考核结果的运用问题。这是部门绩效“4+1”考核范式的落脚点与归宿。只有切实运用好考核结果，才能发挥出其对部门工作的激励、监督与管理作用。现阶段，我院部门绩效考核结果主要运用于坐班津贴、评优评先、诫勉奖惩等方面，今后应将进一步深化部门绩效考核结果运用的幅度与深度。

18-4教师考核暂行规定 篇4

第一章 考核对象

第一条 为了调动教师的工作积极性，增强教师的责任意识，激励教师忠于职守、开拓进取、钻研业务、教书育人，依据《中华人民共和国教师法》等有关法规，结合我县实际，制定本规定。

第二条 本规定适用于全县中学、小学、县广播电视大学、县职业技术学校、幼儿园等公办学校所有在职在岗任课教师，其他职工的考核办法由各校自行制定。民办学校参照执行。

第三条 教师考核分月考核、学期考核和学年考核三个层次。本规定主要规范学年考核的基本内容，月考核、学期考核的时间、内容、形式、方法、人员等相关内容由各学校自行制定。

第二章 考核原则

第四条 客观性原则。考核要以教师各方面的表现情况为基础，以事实为依据，以各种量化指标、平时记录为凭证，坚持实事求是。考核的具体内容和施行办法务必符合各校实际，并易于操作。

第五条 公正性原则。考核教师要一视同仁，不偏不倚，坚持同一标准，不能有亲有疏，宽严不一。不能徇私舞弊，挫伤教师积极性。

第六条 准确性原则。考核工作在客观、公正的基础上，根据每位教师的具体情况，作出与其实际表现相符的评价，防止千人一面。考核工作要讲究实效，不能走过场，虚假应付，搞形式主义。

第三章 考核内容

第七条 教师考核的内容包括政治思想、业务水平、工作态度和工作效果，即德与勤、能与绩。考核表总分统一设计为100分，德与勤、能与绩的占分比例为50：50。

第八条 政治思想指教师的政治素质、思想作风、道德修养等。即是否遵守宪法和法律，是否拥护和贯彻党的路线、方针和政策，是否热爱教育事业，为人师表，教书育人，是否具有良好的职业道德和社会公德。要特别关注教师日常教育教学中的仪表、语言和行为表现。第九条 业务水平指教师的教学水平、学术水平和工作能力。即是否有履行教育教学职责所需的专门知识和技能；是否具有教育教学的实践经验；是否具有相应的教育教学管理和科学研究能力；是否掌握和了解所任学科教育教学发展的动态。

第十条 工作态度指教师履行教育教学职责的工作积极性、事业心和责任感。对教育教学工作是否认真负责、积极主动，对教学业务是否勤于探索钻研并精益求精。

第十一条 工作效果指教师的工作实效和贡献。教师是否按时、按质、按量完成本职工作，在教育教学、科学研究等方面是否做出贡献。各科教师转化品德后进生、学业后进生的情况，培养优秀生的情况，指导学生参加各科竞赛、小发明、文体比赛的情况，参加上级组织的质量检测、升学考试的成绩，教师个人获得的各种荣誉、发表论文或教学设计情况等等，都可以列入考核评价表中。

第四章 考核方法 第十二条 教师考核是学校规范化管理制度的重要组成部分，各级各类学校及其它教育机构应根据本考核规定，成立教师考核工作小组。考核小组由校长、园长或支部书记牵头组织，成员由教导处、政教处、级组、科组负责人和教师代表组成。教师代表应不少于考核小组人数的30％。

第十三条 教师考核前，被考核教师要进行自我总结，将本年度的工作成绩、存在问题与今后努力方向，写成述职报告，交学校考核小组。

第十四条 考核小组通过值日记录、学生座谈会、学生问卷调查、教师问卷调查、学生家长问卷调查、教师文化考试、教师民主评议会、重要考试成绩记录、各类获奖证书等形式和途径全面了解教师情况，防止以偏概全，顾此失彼。

第十五条 值日记录依据平时值日教师、值班领导、值日学生所做的原始记录。学生座谈会主要考察本班级教师情况，学生代表按学号随机抽调，人数不得少于本班总人数的20％。学生问卷以任教班级为单位进行。教师问卷在级组和科组教师中进行。学生家长问卷调查的人数、对象、程序由各校确定。教师文化考试可委托校外机构举行，确保公正。教师民主评议会由党支部、校工会组织。重要考试成绩记录查阅教务处档案。各类获奖证书要验证原件。

第十六条 各校要组织专门班子科学设计考核表。要根据国家制定的教育法、教师法等法律法规，根据《中小学教师职业道德规范》，根据新课程的理念和素质教育的要求，切实从本校教师日常教育教学 的实际表现出发，参照外地中小学的考核内容，制定具体、周全、便于操作的本校教师考核评价表。

第十七条 考核表应当包括德、能、勤、绩四个大项，各项的具体条目由各校按第三章要求研究制定，努力做到既合情合理，又合法合规。其中教学方面，要重点抓住课堂教学这个中心环节，突出教师是否改变满堂灌的僵化模式，发挥学生的主体性和主动性，是否关注每一个学生，实行素质教育，是否关注情感、态度和价值观，知识和技能，过程和方法三维目标的达成。

第十八条 教师学年考核最后得分由三个分数构成。教师本人评分、本校本科组教师代表或任教班级学生代表评分平均分、考核小组成员评分平均分按照2：3：5比例折算成百分制分数。教师代表或学生代表应当随机抽取。

第十九条 教师学年考核结果分为四个等级：90分以上为优秀，70分一89分为称职，60一69分为基本称职，59分以下为不称职。

原则上评定为优秀的占10—20%；称职的占70—80%；基本称职的占5—10%；不称职的不作比例设定，评定时要特别谨慎，要充分发扬民主，多方听取学生、教师、家长等人的意见。

第二十条 考核小组将各方面考核情况汇总后，作出考核结论。

第二十一条 考核结果要与教师本人见面，并装入教师师德与业务档案。

第二十二条 教师对其考核结论认为严重失实时，可以向考核小组提出申诉，考核小组应在十个工作日内进行复核，重新作出结论。若教师仍有异议，可向教育局人事部门提出申诉，主管部门根据需要组织考核小组进行调查、核实，作出仲裁。

第二十三条 教师学年考核在学年结束之前完成。

第二十四条 教育局对学校教师考核工作进行指导和监督。教育局人事股负责组织实施、检查和评估，督导室、监察股、普教股、办公室、教研室等部门予以协助。

第五章 考核流程

第二十五条 整个考核流程分准备阶段、实施阶段和总结阶段三个阶段。

（一）准备阶段应做好如下工作。

学校成立教师考核小组，原则上由校长或书记任组长，教导主任、政教主任、年级组长、教研组长和教师代表任考核小组成员。教师人数较多的学校，可在年级组或教研组成立考核小组，学校成立考核总组。规模过小的村级小学，以学区为单位或由中心小学组织考核。县属各中学和中心小学的考核小组成员名单，须报教育局人事股备案；其他镇属小学考核小组成员名单，须报中心小学备案。

考核小组拟出考核工作计划，经学校行政会议讨论通过后执行。考核小组负责设计、印制评价量表、问卷调查表、文化考试试卷等工作，并认真组织有关人员学习、研究，准确掌握考核方法。

第二十六条 实施阶段应做好如下工作。

学校召开教师学年考核工作会议，布置考核的具体做法与要求。

每位教师在全校教师会上，或者在教研组、年级组会议上，自述 自评一学年来的工作情况、主要成绩、存在问题以及今后打算。

考核小组成员按照本校制订的教师考核实施细则，给每一位述职教师评分，教师为自己评定考核分数，教师代表为每一位述职教师评分。

考核小组委派专人执行本校教师考核学生问卷，并及时完成问卷的统计、评定工作。

考核小组全面查阅月考核、学期考核以及其他档案材料。考核小组认真统计教师自评、教师或学生代表评分、考核组评分结果。

考核小组分工起草、斟酌每一位教师的“学校鉴定意见”栏内容，填写考核分数、考核等级。

考核小组将考核结果予以公示，时间七天。

考核小组接受教师申诉，进行调查核实，作出复查审定意见。

第二十七条 总结阶段应做好如下工作。

考核小组全面填写《和平县中小学校教师学年考核登记表》。

考核小组将《和平县中小学校教师学年考核登记表》交学校档案室永久存档。

召开全校教职工大会，总结本年度考核的情况以及由此而作出的相应奖惩，真正发挥考核工作激励先进、鞭策后进的作用。

考核小组将全校教师学年考核结果造册登记，上交教育局人事股存档。

第六章 教师奖惩

第二十八条 月考核、学期考核的结果要妥善保存，作为学校 评价教师工作表现、发放月补助、学期补助的主要依据，并作为学年考核的基本素材。

学年考核结果是教师是否调动工作单位、晋升职务、职称、评选先进的主要依据。

第二十九条 只有在考核中被确定为称职以上的，方可按有关规定推荐晋升行政职务、申请调动工作单位、申报高一级职称以及评选先进个人。

经考核确认为优秀的，由各学校予以表彰和奖励。

经考核确认，对特别优秀、成绩特别显著的教师，每年选送部分代表到省内外学校参观、考察、进修。

第三十条 考核确认为不称职的，学校停发其学年奖金，并在校内调整工作或上报教育局调离本单位。上报调离人数原则上控制在学校总编制数的3％以内。严重违德违纪的，经教育局调查核实后依法予以辞退。

第三十一条 对考核结果为基本称职的教师，应限期通过自学、自费培训、参加函授等形式，提高师德与业务水平，期满后仍不能达到称职要求的，按第三十条办理。

第七章 考核实施

第三十二条 全县中小学校要根据《和平县中小学教师考核暂行规定》，结合本单位实际，制订本校教师考核实施细则，经教职工代表大会讨论通过后贯彻执行。

第三十三条 考核小组的成员也由本校考核小组进行考核，但 考核时成员本人应当暂时退出考核小组。

第三十四条 对勇于创新，认真贯彻实施《和平县中小学教师考核暂行规定》，取得显著成效的单位以及在教师考核工作中作出突出贡献的个人，由教育局予以表彰和奖励。

第三十五条 本规定解释权属于和平县教育局。

第三十六条

业务员考核制度 篇5

为加强公司业务员管理，促进业务员之间、业务员与公司之间更好的沟通工作，特制定本考核制度，本制度经总经理签字后生效，并于日期正式施行，

一. 日常考核。

1. 周一、周五如无特殊工作，业务员应当在早8:30回公司参加公司会议，如不能参会，应在早8点前向总经理电话请假。(只能向总经理请假，向文秘请假无效)。未请假者，周一扣100元。周五扣200元。

2. 周二至周四，业务员应当向文秘发送短信进行考勤汇报。短信内容包括：今日工作内容、拜访医院或客户名称。当天短信仅对当天考勤有效，

未短信汇报者，每日扣20元。

二. 周考核

业务员应对每周工作进行总结并对下周工作进行规划，填写《周工作总结与计划表》并在每周六早10点前将电子版发送至总经理邮箱，抄送文秘邮箱。周报表少发一次，扣50元，晚发一次扣20元。

三. 月考核

1. 业务员应对每月工作进行总结并对下月工作进行规划。

2. 《月工作计划与总结》应在每月30号之前发送至总经理邮箱，并抄送文秘邮箱。此报表不作为考核项目。

业务员绩效考核制度 篇6

（一）目的1、通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳的实现。

2、通过绩效考核管理，可以激励促进业务员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。

3、通过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与发展提供有效的依据。

（二）适用范围

仅适用于本公司的业务员。

（三）考核频次：

1、月度考核，每月评分一次。

2、考核，公司于次年元月核算每一位销售员考核得分，即销售员考核得分=（销售人员该12个月度考核分之和）÷12。

（四）、考核细则：

月度考核得分=（日常工作考核得分×权重80%）＋（出勤×权重20%）

出勤（百分制）：权重20%

1、当月满勤100分，迟到1次扣2分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）

2、销售员日常工作考核：权重（80%）；满分100分。

（1）周报（30分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；

①上周工作总结（5分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；不交或迟交该项不得分。

②下周工作计划（5分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；不交或迟交该项不得分。

（2）月报（20分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。不交或迟交该项不得分。

①月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（10分）

②月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（10分）

（3）开会情况（20分）：每次开会的准时情况，每迟到一次扣5分开会时的表现不好扣5分。

山东:将试点公务员平时考核 篇7

据了解, 2007年, 中组部、原人事部下发的《公务员考核规定 (试行) 》中明确, 公务员的考核分为平时考核和定期考核, 定期考核以平时考核为基础。但由于各种原因, 平时考核在各省市均未得到有效落实。据有关调查, 在此之前, 山东省大部分市只在部分县 (市、区) 进行了平时考核的试点, 全省开展平时考核工作的县 (市、区) 仅占约28%。

在近日山东省委组织部、省人社厅、省公务员局联合下发的开展公务员平时考核工作试点的通知中, 山东要求, 平时考核试点要紧紧围绕本地区、本部门中心工作, 以公务员岗位职责和所承担的工作任务为基本依据, 按照德、能、勤、绩、廉的要求, 以工作实绩为重点, 着重考核公务员履行职责、完成日常工作任务、出勤及在急难险重任务中的德才表现等情况。平时考核主要采取被考核公务员填写个人工作纪实、主管领导综合审核评鉴等方式进行。考核周期由试点地区主管部门或单位自行确定, 一般不应超过一个季度。平时考核在每个考核周期末或下个考核周期初进行。通知规定, 平时考核适用全省非领导成员公务员。对领导成员公务员的平时考核, 由主管机关按照有关规定办理。

我国公务员考核的七大趋势 篇8

一、法治化：公务员考核依据逐步规范，并趋于细则化

经过近20年的改革发展与实践探索，我国公务员考核从法律层面不断得到加强和完善。从国家层面的《中华人民共和国宪法》对公务员考核的原则性规定，1993年国务院颁布的《国家公务员暂行条例》对公务员考核专章作出规定，1994年人事部又印发《国家公务员考核暂行规定》并在全国范围内推行公务员考核制度，1998年中组部印发《党政领导干部考核工作暂行规定》并就此建立健全了对党政领导干部的考核制度，2000年人事部发出《人事部关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》提出进一步加强和改进考核工作，已于2006年1月1日起施行《中华人民共和国公务员法》，把对公务员管理及其考核以国家法律的形式固定下来，并将由此建立公务员考核的法规体系。依据《公务员法》的考核规定，2007年1月《公务员考核规定（试行）》的颁布，更是把公务员考核工作推向了一个新的法治高度。

我国地区经济、社会和文化发展差异较大，地方政府在国家法律的规定和要求的基础上也制定了适合本地区发展和具有地方特色的法律、法规、条例、细则等，使公务员考核走上了科学化、规范化、法治化轨道的同时拥有了地区特色，这大大促进了公务员队伍的建设，提高了政府行政管理水平和向公众、社会提供优质高效服务的能力。

二、日常化：公务员考核由注重年度考核发展到注重平时的日常考核

公务员考核从由单一方式对个人进行绩效考核发展到多层次、多渠道收集资料、听取意见，以便能够更准确地考核公务员的绩效状况，增强绩效考核的效度和信度。只有注重公务员的平时考核工作，才能避免在年度考核时凭回忆和印象确定考核等次，离开了平时考核，年度考核的准确性和科学性就无法保证。加强平时考核容易及早发现问题、纠正错误，严重不合格的应该让其待岗培训或辞退，避免更大程度的损失；对于优秀的要给予及时的表扬和奖励，激发广大职工的积极性。平时考核要围绕阶段性工作任务和目标，以工作实绩为主，结合公务员岗位职责和日常管理要求，细化考核内容和考核标准。只有注重平时考核，才能做好公务员的管理控制工作，保证整个年度内各项工作的顺利开展。例如，厦门市各级政府领导都十分重视公务员的平时考核，公务员应根据年初确定的个人目标，在月末进行小结，并做出自我评价，填写《公务员平时考核手册》中的《月主要工作考核表》。其主要内容包括：当月履行岗位职责和完成任务的数量、质量情况，取得主要工作成绩，工作中的失误，以及未完成的工作和考核情况，按照分级考核的原则，由主管领导签署意见，平时考核的结果作为年终考核的重要依据。

三、过程化：公务员考核由简单的考核发展到注重展示和体现考核的过程

公务员考核将不再简单地被当作一种手段，而是展示了整个考核过程，以此用来在年底时检查公务员一年任务完成的情况，例如日记式考核。公务员考核不仅是要检查公务员的行为，而且还要促使其不断地学习和进步、改进工作绩效。更重要的是，对组织来说，公务员考核也是一个调整、匹配人员的过程，一个交流和沟通的过程。通过年初时公务员参与制定工作标准、确定任务目标，使公务员与组织的目标达成共识，从而使其朝着组织目标而不是朝个人目的去努力。领导在下属完成任务的过程中，要经常地与下属沟通，强化组织的目标，了解下属工作的表现，做到对小组和个人的工作目标完成情况心中有数，从而更好地开发下属的潜能，激发下属的积极性，使其取得更大的成绩。对组织来说，考核过程化可以尽早发现和解决公务员队伍中存在的问题，及时调整包括绩效标准在内的各项计划指标，系统地检查每个公务员的现有表现和潜在能力，通过改进每个公务员的工作来提高行政效能、工作效率。

公务员考核过程化早已在一些国家和地区得到使用，如美国、澳大利亚、加拿大、香港地区等。从2004年开始，扬州市工商行政管理局全面推行过程化考核，每位公务员在专门的日记本上记录每天、每月、每季的工作情况，主管领导定期对工作绩效进行审核和评价。此外，还制定了《机关文明处室月度考核办法》，每月对机关各处室不定期进行检查，对每位干部的政治业务学习、工作纪律和风纪、服务水平和工作效率等五个方面的内容进行考核，并公示得分。通过过程化考核，一方面全面检查公务员履行岗位职责的情况，提高年度考核的真实性和准确性；另一方面也有利于调动公务员工作的积极性和主动性，促进各项工作任务的完成。随着我国公务员考核的进一步深入和持续化创新，考核过程化将会成为一个发展的公共行政管理趋势。

四、群众化：公务员考核由注重公务员群体自身的意见发展到注重人民群众和纳税人的意见

业务员工作考核细则 篇9

销售业务员主要负责公司产品推广铺市、入市商品经济的维护和管理，售后货款结算，沟通业务关系，搜集市场信息；为此特定本细则：

一、新品入市，业务员应及时谈店铺市，由于推介不积极未能进入超市，延误商机，影响销售者罚款10元。

二、超市货架管理规定：业务员须经常与超市采购沟通，建立良好关系，及时协调，使入市商品始终置于最佳或较佳的货位，达不到要求者每次扣罚10元；货位台面及商品表面应整齐干净，不整洁者每次扣罚2元，货架摆放的商品应有明显价签，没有者每次扣罚5元。

三、业务员应随时了解和掌握商场内公司产品的销售和库存状况，及时订货、补货，特别是节假日不能断品，如若出现断品或缺货，每品每次扣罚10元；因管理不善导致商品滞销、删品，按该产品进店费用的50%予以扣罚。

四、定期巡视商场，市内小店每周一次，大店三天一次，外阜店每月两次（特别情况除外），并做好记录，不按时走访者扣罚50—100元。

五、业务员必须将当天所下订单如实从速打单、发货，若有打电话订货，该业务未亲身入店审核者罚款十元，订单有误造成拒收者，每次扣罚十元；如果发现一天订单分两天打单、发货，导致运送费用增加者，经核实罚款三十元

六、组织协调发货、返货，及时跟踪核对品种数量，由于不能及时核查，造成缺品、丢品等情况者，按损失程度予以相应的赔偿。

七、严格控制和管理特价商品，特价前须与店内协调摆摊、端头、增大货面等具体事宜，特价期间应保持各店价格统一，出现失误者根据情节扣罚5—10元，特价品须置于合理货位，标注明显特价标签，否则扣罚10元，特价期截止须及时恢复，拖延一次扣罚30元。

八、业务员应做到及时收缴结算清欠业务，保证货款金额准确无误，妥善保管好票款，因个人原因未及时收缴结算，造成损失者，均追究责任，根据情节予以扣罚。

九、各业务员手机无故关机或停机12小时及以上者罚款五元，三次以上罚款加倍；每次外出若不填写走访记录者，经核实追罚五元，三次以上罚款加倍。

望各业务员警（敬）记，共同将销量提升上去。

公司销售部

4,业务员考核 篇10

本规定自2014年4月8日起实施 1．目的为更好的引导员工行为，提高工作绩效，调动和激励员工的积极性和创造性，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2．适应范围

适用于公司全体人员。3.考核规定 3.1考核对象

3.1.1销售经理级以上人员 3.1.2职能经理级以上人员

3.1.3销售主管类人员、一般销售类人员

3.1.4职能主管类人员、一般职能类人员（含技术类、销售助理类）3.2考核内容（具体见下表）

3.3考核实施

3.3.1销售经理级以上人员

3.3.1.1部门销售业绩考核为全考核，核算在下的第一个月上旬完成，当月中旬进行奖金发放。核算由总经办组织并提供数据支持，财务部、总经理审核确定。具体核算方式详见《经营

目标责任书》。

3.3.1.2工作业绩考核为半考核，以个人述职报告形式在每年的元月份和7月份完成，此项将作为职务升降、工资调整的重要依据。考核由人事行政部组织，总经办审核确定。

3.3.1.3行为能力、工作态度等综合素质考核为季度考核，以总经理及相关性部门负责人评分考核形式在每个季度第一个月的15日前完成。考核由人事行政部组织和审核，并根据薪酬管理规定结合季度考核结果确定当季度绩效工资发放比例。其中，相关性部门负责人将由人事行政部随机指定。

3.3.2职能经理级以上人员

3.3.2.1工作业绩考核为半考核，以个人述职报告形式在每年的元月份和7月份完成，此项将作为职务升降的重要依据。考核由人事行政部组织，总经办审核确定。

3.3.2.2行为能力、工作态度等综合素质考核为季度考核，以总经理及相关性部门负责人评分考核形式在每个季度第一个月的15日前完成。考核由人事行政部组织和审核，并根据薪酬管理规定结合当季度考核结果确定当季度绩效工资发放比例。

3.3.3销售主管类人员、一般销售类人员

3.3.3.1个人销售业绩考核为季度和考核，季度核算在季度结束次月的15日前完成，当月下旬进行奖金发放；核算在每1月上旬完成，1月中旬进行奖金发放。核算由总经办组织并提供数据支持，财务部、总经理审核确定。具体核算方式详见《经营目标责任书》。

3.3.3.2工作业绩考核为半考核，以个人述职报告形式在每年的元月份和7月份完成，此项将作为职务升降和薪资调整的重要依据。考核由人事行政部组织，总经办审核确定。

3.3.3.3行为能力、工作态度等综合素质考核为季度考核，以直接上司及人事行政部经理评分考核形式在每个季度第一个月的15日前完成。考核由人事行政部组织和审核，并根据薪酬管理规定结合当季度考核结果确定当季度绩效工资发放比例。

3.3.4 职能主管类人员、一般职能类人员

3.3.4.1 工作业绩考核为半考核，以个人述职报告形式在1月、7月上旬完成，此项将作为职务升降和薪资调整的重要依据。考核由人事行政部组织，总经办审核确定。

3.3.4.2行为能力、工作态度等综合素质考核为季度考核，以直接上司及人事行政部经理评分考核形式在每个季度第一个月的15日前完成。考核由人事行政部组织和审核，并根据薪酬管理规定结合当季度考核结果确定当季度绩效工资发放比例。

3.4考核结果的应用

考核的评定结果用于以下方面：

 员工季度绩效工资的发放；

 员工业绩情况、工作能力、工作态度的评定；

 销售人员业务提成的发放；

 员工的续聘或解聘；

 员工薪资的上调或下调，具体详见《薪酬管理规定》；

 员工职务的晋升或降职。

3.5考核面谈与绩效改进

3.5.1考核面谈

考核的核心是结合员工的工作目标计划，目的是对员工工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助。因此，考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈。

3.5.2 绩效改进

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

 让被考核者了解自身工作的优、缺点；

 对下一阶段工作的期望达成一致的意见；

 讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

3.6考核结果的管理

3.6.1 考核指标和结果的修正

考核结束后总经办和人事行政部对受客观环境变化等因素影响较大的考核指标和考核结果应及时进行修正。

3.6.2 考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果，人事行政部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。

3.6.3 考核结果归档

考核结束后考核结果作为保密资料，由人事行政部归入员工档案并负责保存。

3.6.4 考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向总经办或人事行政部提出申诉，总经办或人事行政部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。如确定不符，应重新安排考核，对结果进行修正。

3.7附 则

3.7.1 本规定未完善的部分绩效考核实施细则在后期的工作中根据流程进行补充，和该规定共同有效。