绩效考核表业务员

绩效考核表业务员（精选7篇）

绩效考核表业务员 篇1

业务员绩效考核制度

（一）目的1、通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳的实现。

2、通过绩效考核管理，可以激励促进业务员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。

3、通过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与发展提供有效的依据。

（二）适用范围

仅适用于本公司的业务员。

（三）考核频次：

1、月度考核，每月评分一次。

2、考核，公司于次年元月核算每一位销售员考核得分，即销售员考核得分=（销售人员该12个月度考核分之和）÷12。

（四）、考核细则：

月度考核得分=（日常工作考核得分×权重80%）＋（出勤×权重20%）

出勤（百分制）：权重20%

1、当月满勤100分，迟到1次扣2分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）

2、销售员日常工作考核：权重（80%）；满分100分。

（1）周报（30分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；

①上周工作总结（5分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；不交或迟交该项不得分。

②下周工作计划（5分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；不交或迟交该项不得分。

（2）月报（20分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。不交或迟交该项不得分。

①月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（10分）

②月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（10分）

（3）开会情况（20分）：每次开会的准时情况，每迟到一次扣5分开会时的表现不好扣5分。

（4）拜访客户出行登记（20分）：每次拜访客户需要填写拜访客户出行表，不填写出行登记表每次扣3分.（5）开发新客户情况（10）：每月开发新客户的数量5家，每家2分。（第一次出货的客户为新客户）

绩效考核表业务员 篇2

目前, 对县区公务员绩效考核机制的研究主要集中在考核指标体系的设置、考核评价方法的改进以及考核评价结果的运用, 而对于评价主体选择方面研究较少;目前相关的探讨对整个考核机制关注较多, 而对群众满意度这一切入点关注较少;已有的研究更多的是集中在理论视角之下, 从现实出发研究的较少。因此, 本文以群众满意度为切入点, 从现实出发, 来探讨县区公务员绩效考核机制的新思路, 提出了创建以民意为重的县区公务员绩效考核机制, 具有重要的理论价值和现实意义。

一、县区公务员考核现状及存在的问题

县区公务员绩效考核的对象主要包括公务员集体 (即领导班子, 包括县区领导班子和乡镇领导班子) 和公务员个体 (包括县区、乡镇党政机关中的领导干部和普通公务员) 。领导班子的考核由上级部门按照指标式考核体系进行, 主要采取实地现场考核、领导观摩互评等形式;领导干部的考核, 由组织人事部门组成考察组进行, 主要采取述职报告、民主评议、署名谈话等形式;普通公务员的考核则以本单位内民主评议为主。

本文通过调查研究发现, 在目前的县区公务员绩效考核机制下, 无论是公务员集体还是公务员个人的考核, 其主要由上级政府考核部门、组织人事部门来组织, 评价主体主要包括上级领导、本单位全体人员和下属部门的负责同志, 而较少把人民群众纳入考核的评价主体中去, 较少考虑人民群众的意见和满意程度, 因此造成了诸多问题。具体表现在县区公务员工作中的以下误区:

1. 工作只唯考核指标干。

绩效考核指标是绩效考核体系中最为重要的部分, 绩效考核指标的设立对组织中成员的行为有着导向、约束和凝聚作用。合理的绩效考核指标应当与组织的目标相一致, 指标体系应全面合理、突出重点。而在当前重视经济指标不重视民生指标的公务员绩效考核机制下, 各地形成了重经济指标增长的考核模式和重现场观摩的评价方式, 同时催生了不少地方大上形象工程的不良做法, 逐步形成了轻视民生的政绩观。

2. 轻视民生工作不愿管。

由于群众满意度在公务员绩效考核中所占分量较轻, “人民幸福指数”这一指标尚未建立健全, 而一些民生工程、社会事业被认为花钱多、见效慢, 而且考核分量轻, 因此造成一些地方社会事业发展速度滞后经济发展速度, 从而导致了近年来社会保障性住房推进难, 房地产市场只注重税收、不顾房价上涨等诸多不良现象, 导致了一些地区群众性精神文化生活匮乏, 教育卫生等社会事业不能满足群众的需求。

3. 考核围着上级意志转。

为群众办实事、办好事、全心全意为人民服务是公务员的职责所在。然而在以上级考核为主的考核机制下, 考核结果主要由领导说了算, 因此一些公务员工作“只唯上不唯下”, 开展工作只围着领导转而不是围着群众转, 不怕群众不满意, 就怕领导不高兴, 形成了只对上级负责的为官哲学, 而忽略了人民群众的利益和诉求。这样的结果不仅违背了绩效评价的初衷, 而且损害了政府形象, 无助于政府绩效的提升。

4. 公务员执政为民意识淡。

公务员应该把人民群众的需要时刻放在心上, 为人民群众提供最优质的服务。然而, 由于群众对公务员的行为没有约束力, 为群众服务的质量高低对公务员的绩效影响不大, 因此造成有些公务员为群众服务的意识薄弱, 态度较差。各级政府反复强调的作风建设和优质服务工程, 始终收效甚微, 公务员人民公仆的形象在人民群众眼中大打折扣。

二、改进县区公务员绩效考核工作的对策

近年来, 为确保“权为民所用”, 各地在公务员的绩效考评机制中相继引入人民群众这一评价主体, 人民群众的评价在公务员绩效考核中开始占据越来越重要的地位。为克服当前县区公务员工作中存在的误区, 改进县区公务员绩效考核工作, 本文提出创建以民意为重的县区公务员绩效考核机制, 主要包括以下几个方面:

1. 领导干部公开述职机制。

利用现代信息技术手段, 让领导干部通过网络、电视平台进行公开述职, 让人民群众参与到领导干部的绩效考核中来, 对领导干部的绩效表现打分, 作为绩效结果的一个重要组成部分。这样一方面把评判权力赋予人民群众, 另一方面提高了政府的形象, 体现了权为民所用的宗旨。

2.“两代表一委员”评议机制。

创建以民意为重的县区公务员绩效考核机制, 就要把人民群众纳入到绩效考核评价主体中来, 充分倾听群众的意见。但如果让所有群众直接参与县区公务员的绩效考核, 一方面成本增大, 另一方面评价结果容易失真, 可操作性不强。而采取“两代表一委员” (党代表、人大代表、政协委员) 的评议方式, 既具有较强的可操作性, 又体现了人民群众的意见和诉求。与此同时, “两代表一委员”拥有比普通人民群众更丰富甚至更真实的信息资料, 因此能够做出更加客观和全面的分析、判断。

3. 专门民调机构介入机制。

随着民意调查机构的广泛建立, 在县区公务员考核中可以考虑引进民调机构对县区政府的整体满意度或某些重要工作、重要部门的满意度进行民意调查, 并通过媒体随时公布调查结果, 让县区公务员随时处在人民群众的监督之下, 增强其执政为民的自觉性。

4. 服务对象即时评议机制。

对直接面向群众的窗口单位公务员, 如办理行政审批手续的人员, 可以借鉴电信等服务行业的即时评议机制, 广泛听取服务对象意见。群众在办理完相关业务后, 即时对公务员的服务和表现进行打分, 选择“满意”或“不满意”。群众的即时评议作为绩效考核的一个组成部分, 对公务员的绩效结果有直接的重要的影响。这在较高程度上能够有效促使公务员提高服务意识, 转变服务态度, 为群众提供更加优质的服务。

5. 乡镇和村级领导班子的直选机制。

对于乡镇和村级公务员, 常年在基层一线与群众打交道, 群众对其工作效果感受最深刻, 了解最全面。因此可以采用直选制度, 让群众投票选出自己最信赖的人。通过直选的方式, 让人民群众直接参与到公务员的评价中来, 真正体现民意至上。与此同时, 直选的形式还有利于促使乡镇和村级公务员真正从群众出发, 为群众办好事、办实事。

德国公务员绩效考核的七大启示 篇3

德国公务员的绩效考核称为“实绩评估”，与其联邦政体相对应，其法律依据分联邦和地方两个层面。联邦机构公务员按照1978年颁布的《联邦公务员职业生涯条例》进行考核。各州参照制定本州的职业生涯条例，对州及市镇公务员进行考核。考核的主要内容包括工作成绩、专业能力和素质等三项，考核结果记入个人档案。目前，德国公务员实绩评估制度正在探索量化考核要素、完善考核办法，进一步提高其科学性、客观性。

笔者依据德国公务员绩效考核指南，系统分析了德国公务员绩效考核体系，重点研究了德国公务员考核的对象、过程、方法以及其他有关事项，并从中归纳出对我国公务员绩效考核七个方面的管理启示。

1.提升管理：明确绩效管理和绩效考核是两个概念，由绩效考核延展、扩大至绩效管理，改正绩效考核与绩效管理相分离的观念和做法。这是对我国公务员绩效考核最重要的启示。德国公务员绩效考核是一种全方位的广义考核，因为考核过程不但包括考核和评估出绩效成绩，而且在考核或评估过程中，通过上下级之间和同事之间的对话和讨论，实现了有效的绩效管理。因此，有效地运用了绩效考核过程中的一切成果，并以战略、管理和开发为目标。绩效考核只是在特定考核期间完成，而绩效管理却伴随职员工作生涯的全过程，包括绩效考核的事前、事中、事后全方位的管理。

我国公务员绩效考核体系存在不足的最重要原因就是没有区分绩效管理和绩效考核两个概念，并由绩效考核过渡和提升为绩效管理。每到考核期间，工作人员和考核主管只忙于填表格；但考核结束后，统计出来的绩效考核数据却又被束之高阁，没有将考核的结果和提高工作绩效联系起来。这样做的结果是，使绩效考核流于形式，考核过程形同虚设。因此，切勿把绩效考核从完整的绩效管理体系中割裂开来。绩效管理应该是一个系统的过程，应当贯彻和落实有关指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施，着眼于人力资源的开发，实现员工持续成长和绩效持续改善。

2.强调沟通：德国公务员绩效考核强调沟通的重要性，并实现有效的沟通。绩效管理的核心在于沟通。从德国公务员绩效考核体系可以看出，绩效管理工作绝不是上级对下级单向实施的。绩效考核可以包括自上而下、自下到上以及部门之间和同级之间的评级考核。绩效考核必须得到被考核人员的支持和认可才能发挥其作用，因此考核工作是上级主管和工作人员共同完成的。在考核实施的每一个阶段都包括上下级之间、考核者与被考核者之间的对话，无论是目标、标准、尺度的制定，还是考核方法、人员的选择，以及考核结果都是在上下级的沟通中达成共识，并共同落实的。沟通帮助组织建立了统一的考核体系和制度，有效调动了考核相关人员的积极性，及时反馈考核工作中出现的漏洞和不足，保证了考核的真实性和有效性，减少考核过程中的冲突以及因无法接受考核结果而导致的纠纷、复议，提高考核效率，从而实现组织或部门整体绩效水平的提高。

3.专业机构：组织内部要设立负责绩效考核的专门机构，以避免绩效考核流于形式。德国政府中设有专门机构负责公务员的绩效考核。这些部门负责制定绩效考核体系的运作流程，组织的考核制度和指导方针，确定实施考核的人员。在考核过程中，考核机构与组织内部各部门之间合作，以各部门不同的结构特点和各岗位对工作人员的特殊要求，以及组织、部门、岗位的绩效期望和目标为依据，帮助各部门确定自身的绩效考核标准和尺度，并在实施过程中予以指导，监督目标的实现情况，并在必要时帮助完成绩效目标的调整。因此，建议我国政府部门的绩效考核也要建立专门负责机构，并加大对考核监管人员的培训和教育，掌握先进的考核手段并结合我国政府部门的实际情况实施，减少误差，增强科学性。

4.五级标准：

德国公务员绩效考核尺度的五级标准是比较科学的分级方式，如出色、非常好、好、满意但偶有失误、经常性的无法令人满意或者十分出色、超越所要求的、满足所要求的、大部分达到所要求的、在某种程度上达到所要求的。如果分级较少，如只有“优秀”与“合格”两个级别，假设百分比为20%和80%，那么绝大多数的公务员都按职能划分到合格的队列中，这一群体中的公务员的绩效没法得到有效区分，因此与之相关的晋升和激励就无法根据绩效结果实施。由于区分度太小，很难进入优秀行列，较好的和较差的绩效表现没有区别，这样会大大打击公务员的工作积极性。因此，五级的考核标准可以有效地区分好与差之间的各层次绩效表现，又不会过于繁琐。

我国的公务员绩效考核体系要避免绩效标准分级过少，在优秀和合格之间合理分级，并确定各级比例，使各个绩效水平上的人员合理分布，增强绩效结果的科学性和可区分性，这样才能提高绩效考核的激励效果，达到绩效考核的目的。

5.有效应用：德国绩效考核的结果与关系个人实际利益和职业发展的晋升和薪酬息息相关。德国公务员确立绩效考核体系的直接目的就是引进绩效薪酬，考核结果与可变薪酬直接挂钩，是对公务员进行激励的依据；德国公务员的能力考核是晋升的资格标准。根据考核结果体现出来的个人素质、专业知识、能力潜质以及领导才能选定晋升对象，依据绩效考核的评级标准确定可变薪酬的分级标准。绩效考核为组织挑选和培养人才，实现岗位与人员的合理配置提供了有效途径。绩效结果所体现的个人素质和工作现状是对个体实施培训的依据；根据公务员个体的不同能力特点，将其安置在适当的岗位上，实现人力资源的有效利用和合理规划，对公务员的职业生涯发展也很有帮助。

因此，绩效结果只是绩效考核的一小部分，并不是绩效考核过程的最终目的，我国公务员绩效考核也应将结果合理运算、评定，并据此实施公务员激励，从而防止考核过程与目的相悖，避免考核流于形式。同时，绩效考核结果的有效应用也强调了绩效考核在组织中重要地位，使政府部门更加重视公务员绩效考核建设。

6.方法适用：德国公务员绩效考核打破了绩效考核标准应该量化的束缚，使先进的方法在政府部门中得以应用。依据量化和不能量化的绩效结果提出了测量和评估两种考核方式，并分析这两种方式的适用条件。这为不同类型的绩效结果的评估确定了合理的评估标准（分级尺度）。

德国公务员的绩效考核标准主要有四种：（1）数量标准（定量），如答复质询的数量、服务“客户”的数量等；（2）质量标准（定性），如极少的抱怨或异议、短暂的等待时间，或者低错误率等；（3）效率标准（结果导向），例如，成本和人力的减少，或者收入的增加等；（4）影响力或行动力标准（行为导向），例如，沟通、谈判技巧，团队精神等。

用于考核的绩效标准应该是综合性的、符合特定工作要求的，就不能只用一种绩效标准来描述的。而确定了绩效标准后，还要决定是测量绩效还是评估绩效。这主要取决于所选的绩效标准的特点，前者是客观可量化的，后者是偏主观概括性的。如果绩效标准适用于数字测量，可进行绩效测量。测量绩效有对比和统计两种方式，但会增加绩效考核的工作层级和复杂化程度，降低效率。而面对绩效测量存在的问题，很多情况下进行绩效评估则更有利于绩效考核，但是并非在所有的考核中都适用。绩效测量和绩效评估这两种考核程序各有利弊，应该使用测量型绩效考核、评估型绩效考核，还是两者的结合，只能依据各个部门不同的任务背景才能决定。

7.指南清晰：德国公务员绩效考核指南涉及的范围很广，内容也很全面。一方面，整个考核过程都强调了避免歧视，包括性别歧视和暂时离岗公务员的歧视。我国政府在公务员绩效考核中更应该始终强调公平合理，防止各种可能的歧视。另一方面，德国公务员绩效考核还规定了冲突的解决办法和相关法律问题。尽管西方的行政管理体制要比我国早很多年建立，但是仍然在不断地完善相关制度和法律体系；我国更应该加强公务员绩效考核立法，使这项工作有章可循，冲突和纠纷的解决有权威依据。

总之，绩效考核并不存在所谓“准确”或“不准确”、“好”或“坏”的普遍规则，政府各部门应该分析自身的特点和要求，自主决定本部门绩效考核的特定原则及标准，详细规定考核中细节问题，处理好考核中的各种关系，不断推进公务员绩效考核工作。

公务员绩效考核 篇4

二是约束了公务员的行为,群众的话语和其根本利益的保证是最大的试金石

三是对于政府的监督起了良好的作用,便于对其的考察、任用、惩责、监督

弊, 主要体现在群众考核的弱性, 如公务员的收入情况、政策的决策情况、举报证据的收集情况(人民群众还是处于弱势,不具备专业的证据收集能力,也可能会危及人身安全等)

绩效考核是公务员激励的重要手段，考核结果是人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退的依据，它一方面可以为公务员本人指明工作方向，激发他们实现目标的积极性和主动性；另一方面将考核跟公务员的工资、奖金、晋升、培训等联系起来，不仅能够满足他们的物质利益，也利于在组织内部形成竞争向上、开拓进取的工作氛围。所以说，只有建立完善的奖罚分明的考核制度，才能对公务员起到较大的激励作用。但是，事实上，在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为绩效考核机制本身的作用不明显，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行。主要原因是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府绩效大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。目前，公务员考核存在的较多问题，导致考核过程中不公平现象产生。比如；考核的内容分类等，处长、科长、科员、办事员一起考核，难以分出优劣，有的部门连续几年的“优秀”都是领导而无群众；考核结果“等次”，不能充分反映公务员的真实情况。有些地方考核程序中民主流于形式，考核往往是走过场，干好干坏一个样，以至只上不下、优不胜劣不汰的现象依然普遍存在，损害了考核的严肃性、公平性、科学性，导致考核难以产生实效。有些部门按人数比例分配优秀名额，大多数人员集中在“称职大平台”上，结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，而少数实际上工作不称职的公务员也被勉强评为称职。这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用，故建立和完善公务员考核制度势在必行。

由于公务员法在整个公务员的制度中具有十分重要的地位，这就要求在《公务员法》实施过程中，对包括考核制度在内的相关配套政策法规需要进一步改革，创新和完善。一是强调依法考核，提高考核的质量。《公务员法》的制定实施，是我国实现公务员管理法制化的重要一步。公务员考核首先要强调依法考核，《公务员法》规定，不按规定程序进行公务员考核的，相应的领导机关或公务员主管部门，特别是对负有责任的领导人员和直接责任人员要承担法律责任。只有依法对公务员的绩效进行考核，才能解决现行考核中存在的对考核工作不够重视，考核流于形式，考核缺乏客观公正等弊端，提高考核的质量和效果，从而获得比较可靠的考核结果，最大限度的释放公务员考核的激励功能。二是考核的标准要有针对性，考核的等级要系化和定量化。按照职位分类的要求，对德、能、勤、绩、廉的每一类予以分解。尽可能的按照不同层次不同的工作性质制定出具体可行的标准来。科学确立德、能、勤、绩、廉的指标，使考核结果更具有客观公正性。在考核过程中，要突出以业绩为导向，尽可能的将目标量化。三是采取灵活的考核方式。在考核时，公务员首先是自我考核，然后是由上级、下级、同级以及服务对象也对他进行考核。这样一来，考核就是一个综合表现。它的主要优点有：立足于发展，帮助公务员弥补缺点、发扬优点；多人的参与，使考核更全面、更准确；各组织能得到每个公务员的优缺点及他们对该组织目标贡献情况的信息等。公务员的考核要把机关内部考核与机关外部考核相结合，领导考核与群众考核相结合，个人考核与部门考核相结合。在当前要扩大考核的民主性，加强民主评议和民意测验制度，要强调公务员服务对象的参与，以增加考核的客观性和公正性。四是平时考核与定期考核相结合。平时考核可以以半月考核、月考核或季度考核为考核期，可以采取不定期的方式，与定期的年终考核不同，平时考核可以形式多样，规范约束性不强，但是作为年终考核结果的重要参考和因素。而且平时考核对于一些突发事件和行为的反应更快，对公务员的评价更科学和准确。五是加强考核工作的监督。首先应提高公务员对考核程序的重视程度。考核程序应由个人述职报告、群众评议、部门领导鉴定和考核结果反馈等环节构成，重点抓贯彻落实，程序是实现考核公平公正的保证。考核部门应严格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，应建立考核环节责任人制度，采取严格措施规范责任人的行为，严厉处罚违规操作者。另外考核中还应充分发扬民主，应广泛听取群众意见。考核后，应及时公示结果。

“末位淘汰”作为一种新的管理理念与管理方法，近年来逐渐在我国公共管理与企业管理中崭露头角。不仅是企业引入了末位淘汰的管理方式，公共部门也将末位淘汰作为一种新型有效的管理模式加以运用；不仅医院等事业单位采取了末位淘汰的管理方式，而且我国的各级政府机关也开始尝试引进“末位淘汰”，不同级别、不同职能的政府机关纷纷制定和实行了各具特色的末位淘汰管理制度。

一、“末位淘汰”的概念

从1999年到现在，有相当数量的政府机关开始对本单位的公务员实行“末位淘汰”。

在短短三、四年的时间里，无论是经济文化较为发达的江苏、海南，还是河南、湖北等省份，无论是南京、哈尔滨等大城市，还是新乡、松阳等县级城市，从南到北，从公安部门、人事部门到全面覆盖所有政府机关，公务员末位淘

汰制已经在我国各地初露端倪。目前各地实行的公务员末位淘汰制尚没有形成统一的模式，不同地区实行的末位淘汰制度存在着差异。但就实践中的一般步骤而言，各地实行的公务员末位淘汰制又存在着明显的一致性，即都由三个基本步骤组成：制定考核标准、实施考核评论、处理末位人员。

（一）制定考核标准。

公务员末位淘汰制首先是一种新的考核制度，“末位”人员的产生是考核工作的结果。在政府机关实行公务员的末位淘汰制，首先必须确定何为“末位”，也就是必须明确规定公务员考核的评定排序标准。从目前末位淘汰制的实践情况来看，制定公务员考核标准是各方公认的首要措施。当然，关于考核标准的具体制订，不同地区、不同部门之间的差异是很明显的，并没有形成一种统一的考核标准。有的地方采取量化的考核办法，设定若干考核项目，各赋予不同的价值，最后以公务员得分排定顺序，确定末位；比如威海市环翠区就实行百分制考核，将考核分为思想品德、业务工作、爱岗敬业、工作效率和奖励处罚5项23条，每项每条均有固定的分值。有的地方的考核标准以定性的为主，设定公务员的行为“禁区”，为公务员规定禁止的行为，公务员一旦触犯“禁区”，经查实后直接确定为末位。比如哈尔滨经济技术园区公务员的末位淘汰就以定性标准为主。还有的地方将定性考核与量化打分结合起来，公务员需要接受双重的考核。例如宜昌市人事局一方面对公务员的禁止行为明确做出规定，另一方面又制订出理论学习、廉政建设、履行职责能力、工作实绩等几大项29个子项的量化评分标准，既可以直接确定末位，也可以通过评分排序确定末位。

（二）实施考核评议。

考核标准一旦确定，公务员末位淘汰就进入了第二个重要的步骤，即考核主体依据考核标准对考核对象（公务员）进行考察、评议和评价。所谓“末位淘汰”，无论具体的制度形式如何千差万别，但其目标是一致的，即从众多考核对象中确定排名最后的“末位人员”。实施考核评议就是评定出“末位人员”的直接过程。推行公务员末位淘汰制的各级政府部门都极为重视考核评议过程，但在考核主体、考核时间、考核对象以及末位比例上均有较为明显的差异。在考核主体上，各地的差异尤为明显，有的以内部人事部门为主要考核主体，有的以上级有关部门为考核主体，有的以群众或服务对象为主要考核主体（南京市的“万人评议”就是典型），也有的采取多主体共同考核的方式，还有的组建专门的考核机构进行考核（如铜川市对全市市级机关和事业单位的考核）。在考核时间上，有的采取一年一次的年终总评，海南等地采取这种考核方法。有的采取一季度一考核的方法，宜昌市人事局就是以此为主要考核方式。也有的将每月小评、半年初评和年终总评结合起来进行综合评议，威海市环翠区就是如此。在考核对象上，各地的措施也各有不同，有的采取领导人员与普通公务员分开考核的方法：有的采取统一考核的方式，领导干部与一般干部一视同仁。

末位比例是末位淘汰制度中一个关键性的参数，也是考核评议阶段的最后一环，考核评议的目的就在于确定处在最后的人员，而确定这些末位人员的比例对于整个末位淘汰制度的推行是尤为重要的。各地在推行末位淘汰制的过程中，对于末位占考核总人数的比例有的加以明确的规定，如威海市环翠区对100人以上的单位规定末位人员的比例为1%；有的单位不规定比例，但规定具体的人数，如十堰市将考核成绩最后的5名作为末位，南京市也将考核的倒数前5名作为淘汰对象；有的则没有做具体数字似的规定，只是划定分数或等级，如海南规定按考核结果划定60分以下的为末位。

（三）处理末位人员。评定出末位人员之后，随之而来的是对末位人员的具体处理和待遇。这是整个末位淘汰制的关键所在。“末位淘汰”虽有“淘汰”之名，但在具体实践中各地各部门还是本着具体问题具体对待的原则，采取多种处理方式，而并非全部淘汰出去。在实践中，各地、各单位都力争做到对末位人员区别对待、教育与惩罚相结合，而“淘汰”只是最为严厉的处理方式，也是最终处理办法而已。宜昌市在向全市推广公务员末位淘汰的过程中规定，对末位人员按照具体情况给予从诫勉到辞退不同程度的处理，铜川市也规定了集中培训学习、告诫、限期调动等不同层次的处理办法。虽然具体规定各有不同，但都体现出了处理方式的多样性与层次性。

目前对公务中的末位淘汰制还没有统一、明确的定义，实际工作中的末位淘汰也是各有不同的。本文从各地、各部门的现有实践出发，以实际推行过程中的共性为依据，将公务员的末位淘汰制定义为：政府部门中一定的考核部门定期对公务员进行考核，按考核结果排出名次顺序，对处在最后的一定数量的公务员进行惩罚性处理的管理制度。

二、公务员末位淘汰制的特点

在政府机关实行公务员的末位淘汰制，这是我国干部人事制度的新改革举措之一。虽然还不能说这就是我国政府人力资源管理的改革趋势，但至少可以看出这是一项普遍受欢迎的改革措施。作为一种新型的政府人力资源管理模式，公务员末位淘汰制有其鲜明的特点。

（一）末位淘汰是典型的负激励，打破了传统干部人事管理的稳定性，为政府机关带来了竞争性，为公务员带来了危机感。管理活动中的激励分为两种，一种是以奖励先进为特征的正激励，一种就是以惩处落后者为特征的负激励。末位淘汰制选出组织中落在最后的工作人员，对其进行不同程度的惩罚，直至将其开除出局，以此对所有组织成员产生激励作用；“末位淘汰”也是一种处罚制度，具备典型的负激励特征。无论是西方国家的传统公务员制度还是我国目前的干部人事制度，都一向以正激励为主，力求保证公务员队伍的稳定性；西方公务员制度秉承“政治中立”的传统价值，始终保护职业文官身份的稳定性；而我国目前的干部人事制度受多方面影响，政府人事管理中“稳定有余、动力不足”的现象较为普遍。公务员末位淘汰制的一大创新之处就在于打破了公务员身份的稳定性，不仅触犯法纪的公务员要被开除出公务员队伍；而且对于那些碌碌无为、工作成绩差的公务员来说，也面临着丧失公务员身份的危险。这就意味着，末位淘汰制扩大了公务员工作的风险，给公务员带来了强烈的危机意识，为了保住自身的公务员身份，他们必须力争遵纪守法，力求工作绩效排在前列。这样就增强了整个公务员队伍的活力，有利于带来政府机关工作的高绩效。

（二）末位淘汰制是典型的量化考核制，促进了公共部门绩效评估的改革与发展。末位淘汰制也是一种考核制度，因为末位淘汰的前提是确定“末位人员”，要确定谁为末位，就必然要以一定的考核结果作为依据。末位淘汰制主要采取以排名定末位的方式，这就要求考核标准与结果必须是量化的，否则单单凭定性的考核无法排出具体的名次。在实践中，各地、各部门在推行公务员末位淘汰的过程中，都自觉地加强了考核的量化程度，百分制、分项评分、加权评分等方式普遍引入了公务员的考核过程中；末位淘汰制促使政府公务员考核的条目化、数字化和名次化，大大提高了量化考核的地位。同时，末位淘汰制的实行有利于公共部门绩效评估的改革与发展。因为考核量化本身就能够提高公共部门绩效评估的科学性与客观性，大量数字化的指标便于反映公共部门的工作实绩。此外，末位淘汰将公务员的工作绩效放在极其重要的地位，如果公务员工作绩效排在末位，也面临着淘汰出局的危险，这无疑将提高工作绩效在公共部门管理中的地位，推动着绩效管理的革新与进步。

（三）末位淘汰制潜在的问题众多，对政府行政管理存在较大的负面影响。近三、四年来，末位淘汰制走进了我国政府行政管理之中，各地对公务员末位淘汰制好评如潮。不可否认，公务员末位淘汰制的积极作用相当明显，这一改革措施给政府机关带来了活力，促进了公务员队伍整体素质的提高，推进了政府施政的高效率。但是，末位淘汰制本身仍存在着许多问题，而这一点并未引起人们的充分重视。

首先，目前对“末位”的强调使人们忽视了具体的管理环境，容易造成“末位淘汰”的泛化。任何一个组织或群体中都存在末位人员，但这并不意味着末位就应该遭到淘汰或惩罚。“末位”与“淘汰”能否结合在一起，还必须考虑具体的管理环境。如果一个组织中成员的素质与工作绩效整体都很高，即使是“末位人员”也不例外。那么在这种环境中实行末位淘汰，不但发挥不了激励作用，而且还会产生较大的负面影响。

其次，末位淘汰在增强组织成员竞争的同时也可能削减组织的团队精神。末位淘汰制意味着竞争中的失败者将遭受淘汰等厄运，给组织文化活动抹上了“零和博弈”的色彩，组织成员可能因为竞争而忽视了彼此之间的合作与帮助，最终可能导致组织整体能力的下降。

第三，末位淘汰的考核标准不够规范，难以保证末位淘汰的公正性。从目前的实践状况来看，各地、各部门所制定的末位淘汰考核标准还不够规范，缺乏科学性；打分项目划分不合理、加权不当、定性定量不分、重要参数缺失等现象还十分普遍。这势必影响末位淘汰制的公正性与最终效果。以南京的“万人评议”为例，将行政执法部门与一般工作部门（如档案局）等单位不加区分，一概由群众打分评议，很容易因为群众的信息不对称而影响评议的客观性，排名在前的单位有可能并非因为其工作出色，而恰恰是因为群众不够了解。

第四，末位淘汰制的实行可能损害公务员的合法权益。公务员作为政府工作人员，依据有关法规的规定享受法定的权利，拥有申诉、复议、控告等权利。末位淘汰制直接影响公务员的身份，对公务员的权益有着关键性的影响，如果没有一定救济途径的存在，末位淘汰制很难具有法律上的合法性；而从目前的实践状况来看，我国的公务员末位淘汰制普遍缺乏保障公务员合法权益的救济途径。无救济则无权利，如果末位淘汰缺乏对公务员救济途径的规定，那么必然会损害公务员的合法权益。

三、实行公务员末位淘汰制应注意的几个问题

政府部门实行的公务员末位淘汰制是一个新鲜事物，是我国干部人事制度改革的新尝试，是公共部门人力资源管理的发展新动向。末位淘汰制在实践中发挥出了积极的作用，同时也显露出了一些问题，目前我国的公务员末位淘汰制还未成型，仍处在形成阶段。基于目前的实际情况，在政府部门推行公务员末位淘汰制需要注意下面几个问题：

（一）公务员末位淘汰制并非通用的管理体制，应根据管理环境与组织现状决定是否采取末位淘汰制。实践证明，末位淘汰制对于处于危机状态中的组织成效卓著，是危机管理的一个良方。但是，并非所有组织都可以实行末位淘汰制，前面已经提到过，如果无视具体环境和组织现状，推行末位淘汰反而会削弱组织的力量。政府机关实行公务员末位淘汰制，至少应该满足两个条件：一是组织整体绩效确实存在问题，二是问题的原因并非来自组织结构、制度程序等因素，而确实来自于组织成员自身。

（二）公务员末位淘汰制必须走法制化的道路。现阶段，公务员末位淘汰制只是地方性、部门性的制度，尚没有形成统一的法律规定。但末位淘汰制并不能因此就脱离法律的约束。各地、各部门在实行公务员“末位淘汰”的过程中必须坚持走法制化的道路，不得与现行法律、法规相违背，不得做出侵害公务员合法权益的违法行为。

（三）公务员末位淘汰制必须坚持科学、公正的原则。公务员末位淘汰制的每个环节都必须体现出科学与公正的原则。末位标准必须是科学的，否则“末位淘汰”就失去了意义。末位的评定必须是公正的，“末位淘汰”不能成为某些组织成员公报私仇的工具。对末位人员的处理也必须是公正无私的，否则就不能发挥出激励作用。

（四）实行公务员末位淘汰制不能忽视思想工作的重要性。公务员末位淘汰可能会影响组织的凝聚力和团队精神，导致组织成员之间人际关系的紧张，使人与人之间缺乏合作和帮助。各地、各部门在推行公务员末位淘汰制的过程中，不能忽视思想工作的重要作用，必须一方面增加成员间的竞争，另一方面不削弱人与人之间的情感纽带，以思想工作强化组织的统一目标，抹去末位淘汰的“零和博弈”色彩，促进公务员队伍的团结，提升组织的合力。

最差公务员的评选，目的无外乎通过负激励去提高所有公务员的忧患意识，并借助一种耻辱文化迫使“当事人”警醒并改正自身的不足。但安丘市在评选愿景中，仅仅是“对评出的最差公务人员进行公开通报，构成违纪的给予纪律处分”。说实话，构成违纪的给予纪律处分，是理所当然的事，这与最差公务员没什么关系。因此，在这个评选中，最差公务员“最惨”的待遇应数公开通报。那么，依靠这样一个与公务员级别评定、工资待遇、福利水平等核心利益毫无关联的“公开通报”，能否达到评选最差的预期效果呢？恐怕未必。

事实上，多位公务员也仅仅表示，“如果真的被评为最差，至少很没面子”。显然，“面子”毕竟不是很严肃的东西，约制作用有限，更无益于评选机制的规范化、制度化、程序化。因此，笔者期待最差公务员的出炉，不仅仅是期待安丘市尽快完善相关评选机制，更是期待能将评选机制与公务员的末位淘汰制，有机结合起来。

近年来，公务员考试一年比一年火。2010年国家公务员考试中，上千人争一个职位的热辣场面并不少见。很大程度上来说，正是目前中国的“公务员终身制”因其“一劳永逸”的特性而激发了人们对公务员身份无限的向往。社会上更是流传着公务员“一朝考上，就如同进了保险箱、端了铁饭碗”的说法。当然，追捧公务员并非中国特有，也非中国最盛，美国、韩国等很多国家都如此。差别就在于，中国并没有完善的公务员退出机制（如韩国首尔市政府施行“3%公务员淘汰制”）。一般来说，只要没有受到刑事处分、纪检查处等，都不会“下岗”；一朝成为公务员，基本上一辈子吃国家饭。

因此，从打造高效的服务型政府的角度来看，将最差公务员淘汰出公务员队伍，也很有必要。个别公务员已经不符合国家、人民对作为公务员的基本要求，其理应退出，让能胜任的后来补上。将最差公务员与末位淘汰制结合起来，实际上就是在公务员队伍中加强竞争和问责。

应指出的是，将最差公务员与末位淘汰制结合起来时，要特别注意两点：一是评选指标中应加大民意权重，毕竟从根本上讲，公务员的权力是人民赋予的，因而公务员考评也须最大限度地体现人民意志。二是应避免因盲目淘汰而抹杀“最差者”的合法权益。一般来说，实行末位淘汰制，至少应满足两个条件：一是组织整体绩效确实存在问题，二是问题的原因并非来自组织结构、制度程序等因素，而确实来自于组织成员自身。除此，在末位淘汰过程中，对最差公务员的表现应视具体情况给予谈话、通报等不同程度处理，以体现处理方式的多样性与层次性。

在党政机关，末位淘汰制是指单位根据组织战略和具体目标，结合各个具体职位的实际情况，以民意测验、民主测评为主要手段对公务员进行定量考核后，对考核结果绩效靠后的公务员进行淘汰，而不管这些公务员的绩效是否高于组织绩效考核标准线的绩效管理制度。末位淘汰制的本质是危机化管理，目的在于优化公务员结构，激发公务员的工作热情，是优胜劣汰规律在公务员管理工作中的应用。一些党政机关推行末位淘汰制，发挥了一定的积极作用。但是，随着《公务员法》的正式实施，末位淘汰制在公务员管理中也遇到了两难选择。

一、末位淘汰制畅通了公务员“下”的渠道，与法律法规的衔接上却出现了断层。干部人事制度改革的难点是公务员“能上不能下”，缺乏淘汰退出机制，导致公务员“干好干坏一个样、干多干少一个样”。只要公务员不涉及违纪违法问题，其“铁饭碗”、“金饭碗”是不会被打破的。因此，党政机关引入优胜劣汰的法则，实行末位淘汰制，畅通公务员“下”的渠道，显得尤为必要，是干部人事制度改革的重大成果。但是，末位淘汰制在与法律法规的衔接上，却出现了明显的断层。《公务员法》规定，公务员享有“非因法定事由、非经法定程序，不被免职、降职、辞退或者处分”的身份保障权，从三个方面规定了公务员的淘汰退出机制。一是公务员降职免职规定。在定期考核中被确定为不称职的、不胜任现职的，应被调整降职；《干部任用条例》规定：在考核、干部考察中，民主测评不称职票超过三分之

一、经组织考核认定为不称职的，一般应当免去现职。二是公务员被辞退规定。在考核中，连续两年被确定为不称职；不胜任现职工作，又不接受其他安排；因所在机关调整、撤销、合并或者缩减编制员额需要调整工作，本人拒绝合理安排；不履行公务员义务，不遵守公务员纪律，经教育仍无转变，不适合继续在机关工作，又不宜给予开除处分：旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计旷工超过三十天的，应辞退。三是

辞职规定。包括因公辞职、自愿辞职、引咎辞职、责令辞职，其中引咎辞职和责令辞职是针对不能有效履行职责的公务员而建立的一种淘汰退出机制。末位淘汰制以考核结果最后一位或几位为淘汰退出标准，而不去考虑公务员履行职责情况，显然与《公务员法》的规定不相符，在制度衔接上出现断层。

二、末位淘汰制探索了定量的绩效考核，考核标准却难以科学合理。定量的绩效考核是干部人事制度改革的又一难点。传统考核手段是以定性为主，定量为辅。末位淘汰制则强调以定量的绩效考核评价公务员履行岗位职责的情况。很多地方定量考核多以民意测验、民主测评为标准。如四川省南川市考核领导干部时，将领导干部的德能勤绩表现划分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。正职领导干部按“下级测评、同级互评、上级考评”三个层次进行考核；副职领导干部按“下级测评、上级考评”两个层次进行考核。考核测评总分为100分。对正职领导干部的评分权数为：下级测评50分，同级互评20分，上级考评30分；对副职领导干部的评分权数为：下级测评60分，上级考评40分。各等次考核测评得票分值为：优秀1分，称职0．8分，基本称职0．6分，不称职0分。并规定，凡测评总分在60分以下的为不称职，60分以上的为称职。凡考核结果为不称职的领导干部实行自然淘汰。考核总得分在50分以上60分以下的，改任原单位同职级非领导职务；考核总得分在50分以下的干部，降一级安排原单位非领导职务。若自然淘汰正职领导干部不足1名，副职不足4名时，则以考核最低分倒计，实行强制淘汰。对倒数第6位至第20位的15名领导干部实施诫勉，连续两年被诫勉的给予强制淘汰。以民意测评、民主评议的量化分值决定公务员的“下”，存在相当大的人为因素：有的公务员原则性强，工作中会得罪人并触及一些人的利益；有的只注重业务工作，不善于搞好人际关系，等等。这些公务员在末位淘汰制考核时往往不容易取得好评价，在考核中被排在末位也就不足为怪。因此，不能简单地以民意测验、民主测评的定量指标作为淘汰标准。

三、末位淘汰制增强了公务员的危机意识，却忽略了健康的组织文化。末位淘汰制是典型的危机化管理，旨在给予公务员一定的压力，使其增强危机意识，提高工作积极性，保持积极上进的精神状态。危机化管理有利于克服党政机关人浮于事的现象，提高工作效率和管理效益。但是，很多党政机关缺乏健康的组织文化，没有推行末位淘汰制的文化条件。有的地方还存在“官本位”、“官贵民贱”、“上荣下辱”、“下必有过”的落后观念，被淘汰的公务员必须承受来自社会、家庭、同事、亲友等多方面压力，背上沉重的思想包袱，自感在众人面前抬不起头，脸面上过不去，今后无法做人。有的左比右看，甚至产生比“劣”不比“优”的攀比心理、对“下”不服气的委屈心理、不愿放弃既得利益的狭隘心理，对组织的决定想不通甚至不服从。有的四处拉关系，通过同学、战友、老同事、老上级、亲友，或写条子，或打电话，或当面交代，找有关领导和组织人事部门说情，力求保住位子。这已经成为干扰各级机关坚持原则、秉公办事的严重问题。在这种文化氛围下，虽然增加了公务员的危机意识，但管理效果大打折扣。因此，建立健康适宜的组织文化，对顺利贯彻执行末位淘汰制、发挥末位淘汰制的最大效能来说至关重要。一是要做好宣传教育工作，破除组织中存在的“官本位”思想，让大家自然地接受末位淘汰制度，正确对待“末位”人员，不给其施加不必要的压力。二是要建立公开、公正、透明、严密的组织氛围，让被淘汰者明白原因、接受结果，心甘情愿地接受组织的安排，不再搞“小动作”，扰乱组织正常工作。只有让末位淘汰制作为一种“正常”的制度，融入组织工作中，才能更好地发挥其作用。

末位淘汰制虽然遇到了两难选择，但其对公务员管理工作很有借鉴意义。因此，有必要把末位淘汰制的合理内核与《公务员法》的基本精神有机结合起来，把两难选择变成完善公务员管理工作的突破口，激活公务员队伍，提高机关效能，促进机关工作。

一是末位淘汰制的汰劣机制要法制化。要解决末位淘汰制与《公务员法》的衔接问题，必须在《公务员法》框架内定位好末位淘汰制，使末位淘汰制的汰劣机制法制化，保证汰劣机制的程序化、制度化、规范化。要树立系统整体的观念，健全汰劣机制的配套制度，使末位淘汰制从选拔任用到监督管理、从考察考核到群众评价均建立完整的法律法规体系，保证未位淘汰制有章可循、有法可依、违法必究，把公务员“下”的渠道法制化，置于法律法规的监控下，增强末位淘汰制的法律威慑力。

二是末位淘汰制的考核标准要科学化。缺乏科学的岗位职责规范、任期目标责任制以及科学规范的考核评价办法，将导致认定“末位”公务员的随意性，使被淘汰的干部口不服心不服，组织上也感到理不直气不壮。要从定性标准和定量标准两个方面认定被淘汰的公务员，把定性考核与定量考核结合起来，努力寻找一个平衡点。考核指标要尽可能地量化，制定出一个明确的硬性标准，对“末位”公务员进行直观、数量化的描述，包括理论考试考核、任期目标完成、民意测验、考核、到职到岗情况等可以用数量衡量的方面。这样，对“末位”公务员的认定标准，既有定性指标作基本依据，又有定量指标作辅助、佐证依据，从而可以增加认定标准的科学性和可操作性，保证“末位”排名的准确性、客观性、公正性。

三是末位淘汰制的考核要经常化。经常化的公务员考核工作，是准确认定不适宜继续担任某个职务的公务员的重要手段，也是实行公务员能“下”的基础工作。要对公务员进行多角度、多侧面、立体式的经常性考核，既听取其本单位群众的意见，也听取其上级单位、有工作联系的单位和服务对象单位有关群众的意见；既考核干部工作圈的情况，也考核其社交圈、生活圈的情况。积极推进公务员实绩剥离考核制度，健全完善公务员实绩卡制度，解决公务员实绩和群众公认程度的认定问题。加强对公务员的动态管理，非常时期以及关系全局的重大事件发生后，及时对公务员进行专项考核，将公务员考核情况系统记录。改进考核方式，加大推行绩效考核的力度，变定期考核为经常性考核，变静态考核为动态考核，强化危机化管理，增强公务员的危机意识。

外贸业务人员绩效考核方案-2 篇5

一、总则

1.为提高本公司业务人员的收益及工作积极性，争创效益，确保公司持续高效地发展，制定本方案。2.本方案适用于公司业务部：业务部经理、主管、业务员。

二、业务考核目的1.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。

2.使业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。

3.强调重点产品和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。4.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。

三、考核原则

1.以业务员业绩作为主要的考核依据。2.以业务资金周转率作为辅助考核依据。3.实事求是、严肃、客观。

以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。

四、考核指标

考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门主管对照考核标准对本部门员工进行考评。

评分等级定义表

业务部季度综合考核表

被考核部门签名：考核人签名：考核时间：

外贸业务经理（主管）综合考核表

业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间：

外贸业务员综合考核表

业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间：

五、薪酬标准

1.员工岗位薪资的构成:由固定工资 和 业务提成 两部分组成。

2.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公司新人先从初级业务员（主要负责公司指定客户）做起、业务员（独立开发业务）、业务主管（业绩突出，能管理下属业务员)、业务经理等划定不同级次。具体结构，如下表所示。

外贸业务人员薪酬标准表

3.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。

4.转正定级。员工转正后，一般按2级予以定级。5.提成业务提成与员工的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。具体计算办法如下：

计算方法如下：

一．公司给予业务员操作的客户及订单：业务提成按照每笔订单毛利润的2% 提取, 亏损额按照2%负担。二．业务员经由公司平台开发出的客户及订单：

1、业务员自己经由公司平台开发出的业务，累计毛利润小于50万或亏损的情况下： a,新客户订单：提成按照毛利润的7% 提取, 亏损额按照7%负担。b,老客户订单：提成按照毛利润的4% 提取, 亏损额按照4%负担。注：客户下单操作2单以上者定义为老客户，1-2单者为新客户。

2、经由公司平台开发的客户订单累计毛利润，在50万-100万之间： 累计毛利润超出50万的部分，不计新老客人，提成按照毛利润的10% 提取。

3、经由公司平台开发的客户订单累计毛利润，在100万以上：

累计毛利润超出100万的部分，不计新老客人，按照毛利润的15% 提取。

三、业务员未经公司业务平台开发出来的客人，提成按照毛利润的15% 提取, 亏损额按照15%负担 业务员提成每年年底结算一次。

提成结算标准：该合同项下应收款项已经完全结清，并无任何合同纠纷，提成结算生效.业务员产生的所有快递费用及样品费用，均记入该业务员相应订单的成本中，若无对应合同情况下，该费用将从业务员订单总利润中扣除。

备注： 每票毛利润为该笔订单项下利润除去相关样品费用快递费用相关货代费用等,不包括公司管理费用 第38条 业务员离职时所属业务由公司通知新的交接人接手。离职前已经签定PI并在操作过程中的，提成属离职人和接手业务员各50%所有，定单结算完毕后公司会依规定发放给离职人员，接手业务员有继续操作完成此定单的义务，承接此客人的业务，继续下单按照定单合同毛利润2%提取。此类业务提成属于公司客户订单。

业务净利润=该业务员回收业务款项-该业务员发生的所有成本

（2）业务经理/业务主管提成业务经理/业务主管除享有其亲自业务净利润的提成外，还将在年终对本部门的业务毛利润享有提成（提成比例为2%），以激励其对部门内业务员的培养和业务额的扩大。具体计算如下：

业务提成=部门毛利润×2%

考核系数定义

部门考核系数

六、奖惩规定

毛利润达100万人民币或者三年毛利润共计250万人民币的优秀业务员，可以要求自己组建新的业务部。原业务部主管对业务员所带走的客户业务产生的毛利润，享有2%的提成权。

1.奖励（现金奖励）（1）个人奖

综合排名第一名（综合指标考核不低于95分，若第一名出现一名以上者相同分数时，则毛利润最高者为第一名）奖励汽车一辆；第二名（综合指标考核不低于90分）3000元；第三名（综合指标考核不低于80分）1000元。考核时间为每年的2-3月份。

（2）最佳新人奖

截至该时，转正不超过一年的员工（包括未转正员工）均作为评选对象。以在该完成业务额的多少作为获奖标准，奖项设1名。奖励金额为1000元人民币。

（3）优秀团队奖

该奖励季度可进行一次。评比时间为每年的2、5、8、11月。参与人员为各业务部。评奖标准为上各考核区域内的毛利润。奖项设1名。奖励团队发展基金10000元人民币，该奖金由部门自行支配，获奖团队领导者最高可享受30%，其余部分由部门内商议分配。

（4）优秀领导者奖

对于综合评比前1名的团队，其领导者可获优秀领导者奖项，奖金1000元。2.惩罚

公司员工在业务经营和管理中必须严格执行审批制度，对有下列违规现象的将做出惩罚。（1）泄露公司机密。

（2）私自收受佣金、回扣及他人财务，挪用公款、盗窃公司财务。

（3）由于个人原因造成应收款或库存差错，给公司经济上、信誉上造成严重损失的。

以上情况一经发现，公司将取消其考核资格，并根据情节轻重和公司受到的损失大小及个人认识态度，将做以下处罚：辞退、按实赔偿、交有关部门处理等。淘汰机制

绩效考核表业务员 篇6

关键词：政府公务员,绩效考核,量化价值分析

2005年4月通过的《中华人民共和国公务员法》中明确指出了我国公务员绩效考核的考核标准、考核流程和考评结果的运用等相关内容,为公务员绩效量化考核提出了切实可行的依据。

一、我国公务员绩效考核的五个方面

在《中华人民共和国公务员法》中,我国公务员绩效考核的主要内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面,具体包含以下几方面内容:

(1)在德的方面。主要考核公务员的政治立场、思想品德、办事公道、廉洁奉公等方面的内容。重点考核公务员的政治态度、政治修养、政治纪律等在工作中的公众态度问题。

(2)在能的方面。主要考核公务员的工作能力水平,专业技能的掌握程度,管理水平的高低。体现在工作中的学习能力、执行能力、创新能力和解决问题的能力。

(3)在勤的方面。主要考核公务员的工作态度和事业心,对待公众的工作方法,是否能够团结同事,相互配合。

(4)在绩的方面。主要考核公务员的工作成绩,通过日常工作而达到的工作目标的完成效果,有无重大失误,在工作中的创新内容的考核。

(5)在廉的方面。主要考核公务员的廉洁自律的情况,是否有违纪现象,有无违规行为,对纪律和规矩的遵守程度。

二、我国公务员绩效考核中存在的主要问题

从我国公务员考核的概念提出,到逐步建立起比较合理的考核系统,经历了十几年的时间。可以说,我国公务员考核系统发展速度较快,虽经历多次改革完善,但仍存在一些问题。

1. 考核目标较为模糊

公务员的绩效考核目标不够清晰,主要表现在三个方面,第一,平均主义严重影响了人员的积极性;第二,部门绩效等级与个人绩效不对应;第三,在考核过程中,主观因素占了主导地位。这三个方面的问题较为清晰的说明了现有的考核体系不能针对不同岗位的被考核者设定其相应的考核目标,并且带有一定的主观性。

2. 考核方法跟不上形势变化

公务员考核办法由国家制定,并且在全国范围内执行。办法一经确定,往往并不能朝令夕改,虽然各地方政府按照本地区的情况制定了相应的细则,但仍不能跟得上形势的发展,考核方法落后于考核目标的变化。

3. 考核指标模糊,考核结果中庸

为了达到考核结果的准确性与合理性,考核指标必须可操作,可执行。我国公务员考核体系的五个方面,虽然能够比较全面地包含公务员日常工作的各个方面,但并不是每个单独的指标项目都能够很准确的定位出量化指标,这使考核工作很难用数字指标准确衡量,而增加了主观因素的比重。其问题不在于考核者本身的主观因素,而在于衡量指标本身存在的问题。其结果必然是像“一般、好、非常好”这样的词汇,而这样一个掺入大量的主观因素的考核结果,答案往往都是泛泛之谈。

三、量化公务员绩效考核的现实意义

量化公务员考核体系,作为一种能够衡量个人业绩与个人工作效率的考核方法,必然为我国政府公务服务系统提供更加严格的执行保障,会更有利于提高政府工作效率,改进政府部门的服务能力和服务质量,将是一种更加科学合理的考核标准,也是我国政府改革的必然手段。

通过这样一个考核体系,能够增强公众对政府的监督,政府不同部门之间的监督,增加政府公信力,提高政府的公众形象。一方面,量化公务员考核体系为政府公务人员的日常工作提供参照标准,让工作有理可依,有据可查,形成自觉的监督约束作用;另一方面,量化公务员考核体系为政府人员变更、人员更替、岗位轮换提供了有力保障,为培养一专多能型干部、多岗多能型干部提供有效的支持;最后,量化公务员绩效考核,为政府部门自制、自管、自监督提供了更好的良好畅通的运行系统。它将像城市快速路一样,建立良好的运行平台,增加整个城市的运行速度。

四、结语

通过对公务员现行考核内容及考核现状的分析,指出量化公务员绩效考核的现实意义,提出科学高效健全考核体系的建议,从而为公务员的晋升、奖惩、培训等提供重要依据。对政府部门人力资源管理起到有效的推进作用,能够高效有利的对公务员队伍进行绩效考核,因此我们应用心去探索与研究。

参考文献

[1]魏钧.绩效指标设计方法[M].北京:北京大学出版社,2006.

[2]林国民.现代企业中层管理人员测评系统研究[D].厦门大学,2001.

深化公务员绩效考核的几点思考 篇7

一、推行公务员绩效考核的现实意义

（一）有利于客观公正地评价公务员，激励公务员提升工作业绩

在推行公务员绩效考核中，运用定性与定量相结合的方法，对公务员的德、能、勤、绩、廉特别是工作业绩作出全面、客观、公正的评价，并根据考核结果，确定公务员的奖惩、升降和工资待遇等，一方面，可以检查公务员工作是否尽职尽责、努力工作，激励公务员提升工作业绩；另一方面，可以使公务员的工作业绩得到社会的承认与尊重，从而满足公务员对荣誉的追求，有利于提高公务员的工作积极性。

（二）有利于加强公务员的管理和监督，确保科学合理用人用才

实行科学有效的绩效考核，让群众参与评议，加强对公务员的监督，有利于完善公务员的制度管理体系，如职位分类、职务任免、考核、培训、交流、回避、工资福利、辞职辞退等。绩效考核作为公务员管理的一个重要环节，它是行政机关依法对公务员实行管理的基础，它通过对公务员的政治表现、专业知识、工作能力以及工作实绩等的具体考察，进而对其作出公正评价，以此形成对该公务员进行培训、奖惩、升降、工资增减等的客观依据。实行科学有效的考核能够从源头上纠正公务员管理上的诸多不良倾向，实现科学合理用人用才的目标。

（三）有利于加强公务员队伍建设，提高行政工作效能

建立健全科学的公务员绩效考核制度，能够促使公务员按照党和政府以及所在职位的要求，增强服务意识，提高行政能力，规范服务行为，从而促使广大公务员整体素质不断提高。考核结果客观、公平、公正，有助于发现干才，确保德才兼备、能干事、会干事、敢干事、干成事的公务员得到留用、提拔和褒奖，不称职公务员得以降免或清退，保证公务员队伍的良性运转。同时，公务员能力、素质的提高和服务、敬业精神的增强直接关系到行政工作绩效的提高。建立科学的公务员绩效考核体系，能清晰划分责任，做到定岗定责。责任清晰，任务确定，落实到人，就能够极大地促进行政工作绩效的提高，促进行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制形成，从而优化机关廉政建设、提高公共社会服务质量和效益。

二、当前公务员绩效考核存在的主要问题

（一）考核标准笼统，针对性不强

现行的绩效考核主要内容有德、能、勤、绩、廉五项。其考核内容具有高度的概括性和极大的包容性，但这种概括性和包容性的另一方面就是考核标准过于笼统，缺乏具体的明确的可操作的指标。没有把公务员绩效考核与公务员所在的职位承担的职责和任务结合起来。考核指标模糊不清，难以量化。主体的自由裁量权过大，这无形之中增加了考核的主观性甚至是随意性，考核结果难以客观、公正、真实地反映公务员的工作绩效。此外，考核标准过于笼统还导致考核针对性不强，不同部门、不同岗位、不同职务基本上都统一套用德、能、勤、绩、廉五项指标，不做具体区分，难以反映每一个个体的真实素质和水平。

（二）考核方法单一，量化方法运用不足

在考核过程中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，仍采取过去单一的方法，如撰写总结、填写考评表、测评简单排序、领导批语等，而公务员绩效考核技术性的量化方法运用甚少、信息化程度不够、深度不够，难以保证考核的客观性。考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，过于笼统，层级过少，定性有余，定量不足。一些单位和部门，不愿花费太多的精力对多种考核要素进行量化细化，制定内涵明确、标准具体的考核指标体系，停留在定性的基础上，缺乏可操作性。

（三）考核结果认定平均化，结果使用不当

一些单位和部门为了避免激化矛盾，在考核结果认定上，往往采取平均主义。其一，大家轮流做“优秀”，考核结果失真，造成公务员心理上的平均主义倾向，考核的结果无法激励公务员的积极性；其二，由于考核规定优秀比例一般不能超过15%，而真正不称职的也是极少数的，所以绝大多数人都集中在称职的等次上，难以起到奖优罚劣的激励作用；其三，由于按部门人数多少核定优秀名额，以致不分部门工作优劣，评出的优秀比例是一样的，既影响公务员考核工作的权威性，又影响公务员的积极性。在对考核结果的使用上，没有拉开优秀与称职公务员的奖励距离。职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面没有多少差别，不利于激励作用的发挥。

（四）考核程序不规范，监督不力

进行年度考核时经个人总结、群众评议、主管领导评议、考核委员会审核、最后确定考核等次、反馈个人等步骤，而对于日常考核没有统一的、具体的程序。在考核过程中，一些单位只注重考核结果的收集汇总，对考核程序和具体工作缺少相应的监督，极大地影响了绩效考核程序的规范性和准确性，造成一些单位考核程序不严格、不规范，流于形式，弱化了群众评议监督作用，从而影响了考核工作的准确性、公正性和权威性。

三、深化公务员绩效考核的思考

（一）建立分类考核制度，完善相关制度和规定

分类考核就是对不同部门、不同类别的公务员，在坚持考核标准的前提下，按照职位分类所建立的岗位职责规范进行有针对性的考核。公务员绩效考核要在坚持德、能、勤、绩、廉五项指标的前提下，增强现行考核标准的针对性，建立针对不同部门、不同类别公务员的分类考核制度。其一，对领导成员和非领导成员应按职务和职级分别考核；其二，对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员，应针对职位的特点，除运用基本的考核方法外，还应采取具有较强针对性、补充性的考核方法；其三，要在已有的平时考核、年度考核基础上，增加公务员任前考核（包括录用考核、调任考核、晋升考核）、任期考核、专题考核等。建立分类考核制度，出台完善绩效考核的指导性文件，以保证分类考核体系的针对性、有效性和规范性，逐步实现制度化和法制化。

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（二）实行定性与定量相结合，完善考核指标体系

建立完善科学的考核指标体系对公务员绩效考核至关重要。要明确定量方法为主、定性方法为辅的原则，对于如何定量，可采取事实记录绩效考核法、相对绩效考核法和绝对绩效考核法、360度绩效考核法等现代考核方法，将德、能、勤、绩、廉五个方面分配合适分值，为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能、廉三个方面可实行按等级计分的办法，而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。采取考核标准量化，既容易掌握，又便于分出高低，避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级，确保考核过程和结果公平、公正。

（三）科学运用考核结果，积极落实激励机制

公务员考核结果在认定上应充分运用考核结果，防止平均主义倾向，保证激励功能的发挥。一方面，可以考虑在优秀与称职等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较一般的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善和落实考核激励机制。另一方面，机关在对公务员个人考核的同时，应加强对各部门的考核。考核结果为优秀的部门可以适当提高该部门公务员评为优秀等次的比例，反之亦然。此外，应使考核结果真正为公务员的后续管理环节服务，将考核结果与公务员奖惩、晋职晋级、辞退制度相结合，真正发挥激励机制的作用。如对表现优秀者给予一定物质奖励或精神奖励，将之与晋职晋级挂钩；对评定为基本称职者扣发一定数量的奖金，以示警告；对考核不合格者严肃淘汰，严格公务员辞退制度。

（四）加强考核全程监督，完善保障反馈机制

公务员绩效考核应加强对考核工作的全程监督，建立考核监控机制，加强事前环节监督、事中环节监督和事后环节的反馈。要加强对负有考核责任的领导干部的监督，确保考核结果真实、准确、可靠。考核是对公务员工作绩效乃至德能的评价，公正公平是最重要的，尤其要加强与被考核人的沟通，健全畅通的权益保障渠道，完善考核反馈机制，确保被考核人明确其存在的缺点和问题，帮助他们总结经验教训，找出产生问题的原因，指明改进的方向，这也是公务员绩效考核的意义和价值之所在。

（作者简介：谢兆东，广西壮族自治区公务员局副局长；何华，广西大学商学院研究生）