我在万科的自我感受

我在万科的自我感受（通用6篇）

我在万科的自我感受 篇1

人才是万科的资本 － 感受万科的人力资源管理（上）

万科的前身是深圳现代科教仪器展销中心，1988年完成股份制改造，1993年改为现名：万科企业股份有限公司。2003年底公司总资产105.61亿元，净资产47.01亿元；房地产业务遍布全国16个城市，形成上海、深圳、北京三大区域管理中心。

万科，中国房地产行业的领跑者； 万科，国内首批公开上市的企业之一； 万科，“房地产界的黄埔军校” ；

万科，房地产企业中为数不多公开宣称只赚阳光利润的企业；

万科，一个受人尊敬的企业，曾入选《福布斯》评选的全球最优秀200家中小型企业，是2003年普华永道评选的中国最受尊敬的6大上市公司之一；在北大光华管理案例中心和《经济观察报》联合推出的“中国最值得尊敬的企业”评比中，万科连续两年名列前20名；

这就是万科，让人刮目相看却又带有一些神秘色彩的万科。而在背后支持她迅猛发展的，是其独具特色的人力资源管理体系。

一、从“原始共产主义”到“健康丰盛的人生”——人才理念的演变

人才理念是万科的灵魂、是万科人不断追求与思索的结晶。它不断丰富和深化的轨迹，反映了万科逐渐走向成熟的历程。

1、原始共产主义

1984年5月，万科建立之初，生存的压力和原始积累的冲动，需要一批勇于开拓的创业者。公司提出带有浓厚创业色彩的口号：“勇气、探索、创新、成功”。在这种理念指导下，人力资源政策以精神鼓励为主，单纯的劳资管理为辅：分配制度以年功为主，福利政策均等；职工超时超量、无偿加班工作而自得其乐成为普遍现象；公司盛行超功利的价值观，带有原始的共产主义色彩。而这种人才理念，也激发了第一代创业者的奋斗激情，导演了万科历史上一幕幕感人的创业故事。

2、人才是万科的资本

基于对人才和社会责任的高度重视，1991年，万科提出“人才是万科的资本”的理念。认为：“员工不只是一种生产要素，而且应该是企业的合伙人。”积聚和培养优秀人才，是万科成功的基础。

注重德、才标准，把培养人作为万科的社会责任。

既强调个人对组织要有团队意识，又强调企业对社会的贡献。

当年的招聘广告中，万科打出“尊重人，为优秀人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要因素；从五湖四海走到一起的万科人，不断追求创新，追求卓越，是万科力量不竭的源泉，是万科赖以成长发展的资本”。对人才的尊重使万科汇聚了来自全国四面八方的各类人才，保证了业务发展的需要。

1992年，公司颁布《万科职员手册》，并公开挂在网上，全面阐述了万科的价值观、内部基本规章制度，成为公司成立以来人才理念及人力资源管理的第一本指导性文件。标志着“人才是万科的资本”的理念从概念走向具体。

1999年，万科董事长王石印象最深的一件事，是对美国硅谷的见闻与反思“美国硅谷的信息产业已经成为美国经济增长的火车头，但为什么是硅谷而不是美国其它的城市和地区成为信息产业的发源地?原因有很多，但优美的环境却被忽视了„„”因此：回到深圳就要改造办公环境，改变过去艰苦朴素的面貌。他相信，只有充分挖掘运用人力资源，才能高效率地创造财富，而通过给员工创造一个舒适、轻松的办公环境，就可以激发他们的创造欲。

“在未来新的总部建筑物里，职员将占据最好的位置，因为，万科最宝贵的财富是员工。”

2004年新春致词，王石用三分之二的核心篇幅谈“尊重人”：

尊重人，意味着平等、理解、信任、宽容„„强调人格平等、公司必须维护员工人格尊严„„并为员工提供充分的发展空间。

尊重人，意味着坚守高尚的职业道德，坚守阳光照亮的体制以及对健康丰盛人生的执着追求„„

尊重人，是诞生创新精神的土壤„„

1992年，王石在“为了明天——万科地产的经营特点及理念”中讲到：“万科开发房地产不只是单纯为客户提供住所„„不仅要有推销新生活方式的信念，还要有创造城市文化的责任感„„这就要求万科人要有理想、有文化素养。”这是企业高定位对人的高要求。

1995年，总部脱离经营，采用集团式管理，要求万科建立起一支忠于职守、精于专业、勤于工作的职业经理队伍。在人才理念上强调：

用人德才兼备，以德为先。职员的一切职务行为必须维护公司利益，并对社会负责；

协调好物质与精神的关系。企业在充分考虑获利能力、职员期望及承受能力的基础上，给出长期和短期发展目标，有效激励员工

注重政策的连续性，鼓励长期服务。给予职员享受白领阶层较宽松的工作环境和较

宽余的生活满足；

拒绝承包制，防止资源流失。明确了公司对员工的回报体系，增进了不同业务部门同类工作岗位的相关性和可比性，在防止资源流失的同时，加强了公司资源内部流动、调配的可操作性.与此相应，制定完善了职业经理招聘、培训、考核、奖惩、任免、调配等流程。建立起以能力为中心的工资体系及相应的人事监察体系，推出了房改、养老保险和医疗保险等长期福利政策。职业经理人队伍的培养，保证了公司在宏观调控中业务的平稳发展和利润的温和增长。

3、健康丰盛的人生

l995年底，公司提出了“健康丰盛人生”的人才理念，其内涵主要有：

理解人的社会性本质，不能仅仅从企业与个人的经济交换关系来看待人，不能以牺牲人为代价为企业换取利润。

企业要为人创造一种健康的工作环境、丰裕的工作内容与和谐的工作氛围。人生最宝贵的时间是在工作中度过的，工作本身应该给员工带来快乐和成就感。有兴趣地工作、志趣相投的同事、健康的体魄和开放的心态、乐观向上的精神。这是万科追求的价值观。

人非圣贤，每个人都可以因错误而造成生活不幸，企业作为健康人的集体，有责任关心、爱护每位成员，在充分尊重个性的前提下，倡导健康的工作生活道德规范。

通过企业，个人不仅要满足基本生活要求，还要实现其理想的生活方式和奋斗目标：通过个人，企业不仅要实现自身的增值和发展，还要完成其承担的社会职责

这个理念体现在万科点点滴滴的工作中，“做同事、不做邻居”就是其中的一个具体体现。公司有意识地将员工宿舍适当分散，在市内多个不同的住宅小区购买宿舍，使职工在居住空间上相对分隔，刻意建立简单、新型的人际关系。这样做在一定程度上避免了“上班是同事，下班是邻居”、“上班时左邻右舍的事知道得清清楚楚，下班后一谈又都是公司的事”的现象。遵循这种理念，万科的公司领导从来不做“父母官”，不干涉职工私生活，公事、私事严格区分。未经事先约定并获得同意，公司领导不会随意到职员家中拜访，避免给职工个人生活造成干扰。

二、从“一票否决权”－ 万科的人力资源定位

万科对人力资源管理有着精确的定位，它包括：第一，人力资源部是管理者的战略合作伙伴；第二，人力资源部是变革的推动者；第三，人力资源部是方法论的专家。开设新项目时，全公司包括董事长在内，只有人力资源总监有一票否决权。如果人力没有配备好，人力资源总监就有权否决这个项目。把人力资源放到战略高度来认识，是现代企业管理的方向。但万科，却放到一票否决的位置上。

1、领跑者的导航员“我们不是纯粹意义上的受雇佣者、打工者，我们应该站在更高的战略角度来推动公司，在专业上面，董事长总经理应该听我们的意见，因为我们是专业人士。”

万科集团人力资源副总裁解冻说：“人力资源对于企业的发展战略要先知先觉，不能等到集团董事会决定新开项目之后，人力资源部才考虑人事安排，那个时候已经来不及了。人力资源部要提前预见并参与影响战略决策的过程。因为我们要从人员的配备，从组织结构，从内部管理流程这方面做出相应的安排，而战略一定会有个如何实施的过程，我们要在第一时间制造思路。”

2、改革的推动者

以前，万科的人事管理是以管理者给员工提供理想终身职业为己任。但是1996年金融风暴之后，万科发现终身雇佣再也不能适应公司的发展。很多老职员已经跟不上发展速度，人力资源部顺风转舵，根据市场的发展制定了全新的管理理念给员工提供可持续发展的机会空间。这其中包括几个方面的意义：

第一，公司的业务要不断地扩张。只有这样，才能满足职业经理内在的驱动力，才有可能给他们创造空间。

第二，只要员工符合工作需要，就一定有足够的机会空间。

第三，对于那些不思进取，跟不上公司发展要求的同事，要实行末位淘汰。

末尾淘汰是对万科的传统价值观的一次根本变革。在历史上，万科一向是以经营业绩、利润回报和财务指标作为考核指标。从2001年开始，万科摒弃了这一传统做法，大胆引进平衡计分卡。可以说在跨地的房地产界，运用平衡记分卡的，万科是第一家。平衡记分卡的使用完全是依照企业的战略变革而决定的，而它的使用也对公司的经营产生了很大的影响。

同样在2001年，由于战略问题，万科改变了用人全部内部培养的原则，开始实行“海盗计划”。“以前都是别人来挖我们，现在我们也去挖别人。”把目标定位在几类人群：竞争对手、合作伙伴、政府官员。“因为他们都在研究万科，对万科的文化比较了解，所以成功的机率比较高。我把它叫做‘试婚’试过婚了，结婚的可能性就很大。”解冻至今说起“海盗计划”依然兴致勃勃。“我们最成功的是从竞争对手那里挖了一批人过来。在整个操作过程当中，我们前前后后大概挖了30多个人。”解冻在“海盗计划”中的一个原则就是：“双赢”。“其实我对每个人的情况不是非常了解，每次见面都和他们谈我的想法。我告诉他们，你来万科要对你个人有好处，也要对万科有好处。我希望听到他们说，来万科以后，想做哪些事，今年想做什么事，未来三年想做什么。我就通过这个来判断：这个人能不能来，什么时候来最合适。刘爱民总经理是‘海盗计划’中典型的成功案例”，解冻说“我们和他接触有两三年了，他在深圳中海工作的时候，那边就有人说你都把中海做成了万科了!他的理念和万科非常的一致，像这样的人简直没有理由不来万科。”

3、噩梦的终结者

“一个优秀的公司，一旦跨地域经营，就是它噩梦的开始。万科现在仍在大幅度扩张，而我们人力资源管理要做的，就是未雨绸缪，不让噩梦发生。”

万科现在已经进入18个城市，到目前为止，绝大多数主管人事的干部，全部是由总部人力资源部培训出去的。但是这些员工和当地的同事必然会面对一个挑战如何和当地的亚文化结合；如何跟当地的同事和谐相处。万科要求外派人员在尊重当地文化的同时，要让所有的同事认同万科的文化、万科做事的原则。

三、打造阳光雇主品牌 － 万科的人才选聘

1984年。万科创业时只有67名员工。1990年开始投资房地产。当时明确了“两个70％”的原则。即：房地产业的盈利在集团的比重达70％以上。城市居民住宅项目的经营规模在房地产业的比重达70％以上。在住宅开发中把握“关注普通人”的大趋势，使市场空间扩大、市场需求暴涨。人力资源部受命做好人才的培养和积累，全国性人才招聘自此开始。公司目前管理层的大部分也是在1991－1992年这段时间进入万科的。至今，万科员工已近万人，在这一增长的过程中，万科的人员选聘渐成特色。

1、举贤避亲与任人唯贤

中国传统上强调“举贤不避亲”，但在万科，始终提供的却是“举贤避亲”。这算是万科人力资源管理的第一块招牌。万科规定，员工人职的时候要如实申报在公司内是否布亲朋好友，如果有，是谁要说清楚。公司老总带头这样做，同时也要求下属遵照执行。为了避免造万裙带关系，公司不提倡夫妇双方同时在万科工作。由于最大限度地削弱了血缘、宗亲关系的影响，因此，在万科公司内部，人际关系相对而言比较简单，为公司的规范化管理创造了一个良好的环境。

“对员工的尊重还体现在要给他一个公平竞争的机会„„如果你有一个亲属在那里，你作为一个领导要他们在公平的情况下竞争，是不可能的„„”亲属里也应该不乏人才，但难以两全时，万科做出了利于平等竞争的选择，看重因此而建立的更加单纯的人际关系。

万科把“任人唯贤”做到极至，强调能力主义，以能力、作用、表现作为对职员评价的主要标准。强调职业纪律，大家是工作伙伴，不是大家庭。强调内部人际关系简单化，最大限度地削弱血缘、宗亲关系的影响，万科不希望一个人在公司办事快是因为他有关系。

与举贤避亲相对应，万科在用人上把任人唯贤做到了比较彻底的地步。万科强调能力主义，以能力、作用、表现作为对职员定级的主要标准，不分年龄、性别、学历和资历。职员进万科前的经历全部被冻结在档案里，以往的成绩和地位只作为定级的参考，更主要考察的是实际工作能力。在这种原则下，出现了一批资历虽浅，但实际工作能力强的年轻的中层管理人员和一批自学成才的经营管理骨干，为公司发展发挥了重要作用。

2、钟爱一张白纸

在万科，应届生被称为“新动力”－最有活力的一代。每年秋季，“卓越职业生涯从万科开始”的海报会在北大、清华等全国著名高校粉墨登场，专场宣讲会也会巡回开展，从中国最好的一批高校、最好专业的前30％中吸纳人才，使挑选人才的成本大大降低、挑选的人才相对集中，整体素质也比较高。

在选人标准上：“以前我们更多地看重新动力的热情、开放，今天，我们更希望挖掘他们对万科的认同感。”所以，坦诚的沟通是必须的：“如果选择房地产行业，那万科是首选，但与其它跨国大公司相比，万科可能还不具备足够的竞争力。希望报名的同学仔细聆听自己的心声，然后再决定是否来万科。”这种开放心态又使得毕业生与万科的距离骤然缩短。

在万科看来：应届生像是一张白纸，没受社会的污染，会比较容易接受万科的理念，有助于他们在万科的文化传承。年轻的毕业生成家时间相对较晚，区域调度更方便，可以把各个地区的特点了解清楚。万科最感兴趣的是南方生长再到北方上学或北方生长再到南方上学的学生，因为不同地域和文化的汇聚有助于人才素质的优化培养。

万科把“新动力”看作公司未来的希望：“这批刚走出校园的年轻人思维开阔，从公司基层做起，会在三至五年完成万科化的转型，其中优秀份子将成长为公司业务和管理的骨干”。

3、杂交高粱理论

优生学原理认为杂交可以形成遗传优势，万科从一开始就搞“五湖四海”。“东北虎”的大刀阔斧，陕西人的儒雅深沉，北京人的胸怀宽广，上海人的精打细算，“九头乌”的足智多谋，潮州人的经营才干，客家人的吃苦耐劳等等，使万科形成不同地域和人文背景的多元化人才组合优势。

在人才类型上，万科提倡兼收并蓄，政府官员、大学教授、科技工作者、企管人员、推销员、工人、编辑、导演、艺员、大学生、留学生„„各行各业、各种类型的人才汇聚到万科，使万科的人才构成超过任何一所大学所能提供的种类。

强调异质化的人才组合，利用加和放大原理，极大地增强了万科人才团体的智力优势。

4、有勇气，跳出来

在内部管理人员的调配上，最初多是由总部、相关领导、人事部门参与完成。这在规模较小、上下沟通顺畅的情况下的确发挥了积极作用。但弊端也很明显，譬如，被调配、选拔的对象主观意愿不强、缺乏参与意识，更多地带有“服从组织安排”的被动色彩。而一些有强烈意愿的、可能更合适的员工却又得不到他们渴望的机会。所以，万科在基层管理人员的选拔上，进行竞聘。让员工“有意愿、讲出来；有勇气、跳出来。”从“服从命令”到“主动请缨”，从“要我去”到“我要去”。充分尊重了员工职业发展的自主选择权，也利于增强管理的透明度和规范化。

5、“拿来”的“回归”

自上世纪九十年代初，万科进行第一次大规模人才招聘后，公司逐渐建立起健全的培训体系。职业经理团队的培养卓有成效，基本满足了业务发展的需求，得到业界及董事会的广泛认可。随之带来两个后果：一是为业界同行“挖人”创造了条件：单是物业管理，万科就为上海同行培养了5个总经理，还出现了万科四少闹京城的花边新闻。二是强化了万科独立培养职业经理、反对企业使用“空降兵”的理念。又加上当时“福利待遇偏低”等原因，出现了万科人才只出不进的现象。

2000年，公司第二次大发展时，感觉人才培养和储备不足，在某些层面出现断层。人力资源政策随之做出重要转变：从纯粹“培养主义”过渡到“培养与拿来相结合”。8月15日网上路演，王石留言：“提醒界同仁，万科也开始挖人啦。”随即，以“海盗计划”为起点，成功地从业界同行挖了30多人，使万科团队和人员组合更为多元和合理。

“拿来”并非简单的回归，人才引进已从最初不拘一格，逐步过渡到以引进建筑、房地产专业为主。至此，万科的人才选聘完成了“拿来主义、内部培养、两者结合”的螺旋上升。

四、重视员工的长期培养

万科被成为地产业的黄埔军校，长期以来一直把员工培训放在十分重要的位置上，经常举办各种各样的培训班以提高员工的业务素质，并培养员工的敬业精神。

万科提倡“学习是一种生活方式”。不希望员工把学习当作一种压力或生存的手段。重视员工培训，成为万科各级管理人员的一项重要工作。公司要求每一位管理者都要成为教练、讲师，成为专业骨干和培训的中间力量，肩负起工作指导、培训推广的责任。老总亲自带头，言传身教，将开会、交谈、工作交流等方式均视为培训员工的机会，不遗余力地向下属传授经营管理思想和经验。为了更好地培养后备管理人才，公司将一批思想活跃、素质优良的年轻的业务骨干集中起来，成立“管理研讨班”，对公司发展战略和经营管理问题进行经常性探讨，并提出可行性方案供决策层参考。

由于长期以来万科把人才储备和培养工作放在重要位置上，时至今日，万科已经得到良好的回报：在本公司员工队伍中培养出来的管理人员占70％以上，这批人既熟悉公司情况，对公司非常忠诚，又具有良好的素质、较高的业务能力和市场经济的观念，成为公司一支非常重要的力量。

万科注重培训的系统化，从董事长到打字员的所有员工都包括培训体系之内，形成完善的动态系统。“这种完善的培训体系是大部分小公司难以模仿的”，万科用这样的体系来管理、传承自己的知识系统，逐渐构建自己不可替代的竞争力。

万科建立了完善的培训制度，如：《公司派遣外出学习管理规定》、《个人进修资助规定》、《双向交流管理规定》、《后备干部培养办法》、《第一负责人赴任培训规定》、《培训积分管理办法》、《培训知识产权保护管理办法》等等。

万科培训课程丰富，并建立了“E学院”。“公司治理结构”、“业务流程”、“财务管理”、“品牌战略”、“销售力训练”、“创新管理”等课程应有尽有，常规课程教学所需的资料、师资全部虚拟化。新员工通过网上的多媒体教学进行学习并完成在线测试，这不仅能尽快了解并认同万科的理念与文化，而且可以学习基本的业务知识。加上“新动力”的两周训练，让新员工深刻体会到：“来到万科，感觉它更像一所大课堂。”万科与北京大学合办的MBA班，采用卫星基地站支持远程在线教学，使得每时每地的培训成为可能，这比较符合万科职业经理地域流动性大的工作特点。

万科认为，“借助外脑”、“邀请外部培训机构”是很划算的。惠普的“管理流程”、摩托罗拉的“职业生涯规划”及其它根据不同管理层面需求设计的情景领导、管理才能发展等专题培训，充分体现了万科的超前性。

万科不断挖掘和培养内部讲师，创立了以自我设计：自我培训、自我考核为核心的“3S培训模式”。内部师资更加关注企业自身的东西，比如万科优秀的职业经理的标准，万科的经营观、市场观是什么样，如何防范房地产经营的风险等。

1、万科化与本地化－跨区域人才培养

房地产行业有它的特殊性，就是地域性、个性化非常强。一般说来，住宅发展商很难跨地域、跨国界经营。在世界五百强企业的排名中，没有一家是做房地产的。

万科在跨地域人才培养上坚持首先万科化，其次本地化。一般说来，跨区域经营的成本肯定比当地公司高，社会资源又不如当地的公司，如果再没有万科化，不能保持整体的文化和价值观，就会使企业运营失去竞争力。

在这方面也是有教训的。1992年，万科第一次迈出跨地区经营，就铺开十几个城市。由于缺乏跨地区经营管理经验，遇到很大困难，最后只好将经营范围缩小到4个城市。1998年，万科二次扩张时做了充分准备。首先是分公司的文化建设，提出“建立一支队伍、一个平台、一种语言”。跨地域开办新公司，总经理、人力资源经理、财务经理、主要业务部门经理，基本都是由集团总部直接派过去的。万科要求外派人员在尊重当地文化的同时，要让所有的同事认同万科的文化与做事原则。作为一线公司总经理，特别强调须在总部工作过，他不仅要了解当地文化，懂得经营，同时也需要和总部有更多的沟通和了解。而且，一线公司总经理上任前都要在总部完成赴任培训，以保证文化、管理理念的良好传承。

在万科化的基础上，公司在各地的经营人员逐步实现本地化。第一，除了上述四类职位，其他都用本地人。第二，外地人在该城市读书，留在当地，也是本地化。因为他在当地没有过深的社会关系，生存和发展的欲望更强烈，万科比较看好。第三，万科总部人员到一线愿意留下来，也是本地化。本地化，确保了利用当地的人才优势。

2、专业人才的培养

专业人才的水平决定了企业在业内的水准。在中国企业界，万科一直是“专业化”的积极倡导者。万科对专业化的理解有三：一是信息化，要有专业化的运作平台；二是

标准化，地产开发各环节与国家及行业标准相一致；三是职业化，启用专业人员，形成职业队伍。

为了提高人才的专业水平，对与建筑相关的设计师、土木工程师等专业骨干人员，除了必要的业务培训外，还经常派他们到美国、日本和欧洲等出国学习。所以万科很多楼盘的设计理念，像上海的兰乔圣菲、天津的东丽湖等，都是来自于国外的设计启发。

3、后备人才培养体系

经统计，万科84.2％的干部是由内部培养提拔的，空降兵的比例是15％左右。自己培养的干部熟悉公司情况，忠诚度好，又具有良好的素质、较高的业务能力和市场经济的观念，是公司非常重要的力量。

万科设立了“万科人才库”，输入每一位员工的教育学历、工作业绩、管理类型、心理需求、群众威信、业务能力、培训成绩、发展潜力等数据，在分析的基础上，以备人才选拔。自2000年开始，万科有意识地实行两个计划：

一是TPP计划(Talent Promotion Project)，关注有潜力员工向管理岗位提升，依据其历年业绩，素质测评的结果以及上司认可度，优先任用。对新上岗的经理，采用实习制，“先做队员，再做教练”，扶上马送一程。

二是MPP计划(Manage Promotion Project)，关注一线公司或总部职能部门高级管理层的后备人选培养。对高层后备人选，公司每年控制在50人以内，就像惠普的“狮子计划”一样，给他们提供包括出国考察、岗位轮换、集中培训等机会。

4、关注员工职业生涯

2000年的新版《职员手册》，把“公司鼓励长期服务，以为职员提供理想之终身职业为已任”改成“公司为职员提供可持续发展的机会和空间”。按万科的理解，若鼓励一个人终身做不再适合自己的事情，是对双方不负责任的表现。莫如引导和帮助他，寻求更适合个人发展的职业空间。强调了“个人的自主选择性”和“企业对人的可替换性”。

一边是员工的“个人职业发展规划”，一边是企业的“人力资源规划”，当两者吻合或交集时，才能达到双赢。万科在“职员工作坊”系列培训课程里设置了“职业生涯规划”一课。

万科推行“管理”与“技术”并行的双重职业发展道路，员工可以在一个或几个相关领域里，持续深入发展，追求专业技能提升，以成为该领域的专家为目标：也可以通过协调、组织团队成员工作，完成团队目标，发展自己在管理方面的能力。

个人在企业里的职业生涯推进，往往是以其在企业中的岗位变迁为标志的。2002年后，万科人力资源部开始描绘公司的“岗位地图”，确定这些岗位上优秀与一般的素质要求。期望能让员工了解，还有哪些岗位是适合他或他可以争取去做的。

万科尊重员工的选择权。根据个人能力、工作表现和业务需要征求个人意愿后安排工作和流动。员工在满足了一定工作年限要求后，有选择在不同地域、不同公司、甚至

跟随不同上司工作的权利。

“几进几出”不设障碍。外面的世界很精彩，外面的世界很无奈。出去转了一圈，很多员工发现：在万科是不断学习、不断提高，眼界不断开阔；而到外面，往往只是不断付出，个人进步速度减慢了。每年都有人员回流万科，他们同样得到公司认可和相应的发展空间。

五、薪酬＋考核＋激励

1、为卓越加薪

2001年万科取消了工龄工资、司龄工资，部分福利也取消了与工龄、司龄的挂钩，代之以“以绩效为基础”的薪酬体系。职员进万科前的经历全部冻结在档案里，以往的成绩和地位也只作为定级的参考。万科提出为卓越加薪，使业绩卓越的职员，享受到成长的喜悦。但是，在万科，薪酬并不是公司最主要的激励工具。

2、用成长激励

在员工激励上，万科更强调发展机会和空间。经统计，一个普通的职员上升为管理者由过去四到五年，缩短为两年半左右。一是由于业务快速发展提供了更多新的岗位；另一方面，对很有潜力的员工，公司适当增大职责范围，多给了一些压力和机会，让他们迅速成才。

公司鼓励称职的职业经理为公司长期服务，不仅提供优惠购买住房、长期住房补贴等经济鼓励，而且提供进一步学习发展的机会，无论是跨国公司的课程引进，还是“欧洲之旅”、“新加坡驻留考察”式的实地考察，无疑他们都会是优先受益者。

3、通过沟通来考核

万科以经营业绩、利润回报和财务指标作为考核指标。目标明确后，进行充分沟通，把团队的目标和个人目标结合起来，成为一种自上而下贯彻公司战略目标的有效方式。万科的考核分季度和，季度主要考核员工目标达成的情况，到年底再增加行为方面的考核指标，例如职业操守、客户意识、结果导向等等，赋予30％的权重。考核结果与评价需直接上级和员工面谈、达成共识。沟通一般需要半个小时，并共同填写考核表。如果部门负责人没有找自己进行绩效面谈，可以向公司人力资源部投诉。

4、引入平衡计分卡

2001年开始，万科对跨地域房地产业务的考核，引入平衡计分卡的思想。它通过财务、客户、内部流程、学习与发展四要素及相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现“绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正”的战略目标，把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具。平衡计分卡的实践，显示出万科有意识地与利润之魔保持一定距离，为企业的可持续发展留有余地。

实行之初，由于一线经理和老总们的惯性，也由于当时的万科对平衡计分卡的理解其实并不透彻，平衡计分卡的效果大打折扣，其推广应用一度陷入困境。万科总结道：“一言以蔽之，当时的万科并没有做好准备”。于是，人力资源部决定把推行平衡计分卡的脚步放缓，逐年推动，循序渐进。从2001年开始，每一年的老总在述职中必须包括平衡计分卡的推进情况，一线经理们在这个过程中开始意识到平衡计分卡的好处。2002年平衡计分卡初具规模。2003年，平衡计分卡在万科基本上扎下了根，这一年万科用平衡计分卡考核集团下16家一线公司的销售业绩，考核结果直接和一线公司的老总的奖金挂钩，同时一线公司将平衡计分卡指标体系分解到自己的部门，最后在一些关键部门里将一些部门指标分解到关键的具体员工。也是从这一年的述职会议开始，万科采取了“公布期末考试成绩排名”的做法。一进会场，老总们便发现会议厅的四面墙壁上，贴满了去年的各项指标，按照排名进行排列，一览无余。这种做法让老总们倍感压力，有些老总开完会整整一天都不说话。除了“公布成绩”，万科还要搞“点名批评”，去年集团内员工满意度最低的两个公司老总受到了通报批评，今年两个人全部被撤换。

六、万科的职业经理人制度

在市场经济条件下，企业处于激烈竞争的环境中，经营面临巨大风险和挑战。企业的竞争压力或决策风险必然由企业的员工，特别是企业的各级管理者承担。管理者不仅应对企业经营管理成效和股东利益负责，也应对企业的全体员工负责。这就要求在企业的每个岗位，特别是各级管理岗位所配备的人必须充分发挥其应有的作用，以保证整个企业战略目标的实现。

为了实现战略目标，万科建立了完善的以职业经理人制度为主体的人力资源管理体系。所谓职业的概念就是以此谋生，精于此业，职业经理人自然就是要以管理为生，精于管理。从初级管理层到决策管理层的全部管理人员组成公司的职业经理队伍，职业经理承担了公司的主要管理任务。

万科对职业经理人的素质要求很高，对职业经理人的选择、使用是优化组合、优胜劣汰、能上能下的原则。准确地说是因职选人，而不是因人设职。公司主要采用有效的定期业绩评价体系，兼用其他辅助手段，对职业经理的工作和能力进行检验，将业绩直接与职位积分和当事者利益（工资、奖金等）挂钩，积分又直接与职业经理的职位升降挂钩。公司的政策鼓励称职的职业经理为公司长期服务，不合格的职业经理将被淘汰。这就是职业经理人面临的高风险。公司每次阶段性业绩考核都可能出现因工作不佳等原因被降薪降职的职业经理，同时，也有众多受到表彰奖励的职业经理。

另外，根据职业经理的级别及所担负职责的不同，公司根据计划授权体系对不同职业经理给予相应程度的授权：如战略参与权、信息知情权、专业管辖范围内的决策权、人力物力财力的分配与使用权，使责任与权力对等，增强了职业经理的责任感和使命感。授权不仅是企业经营管理的需要，更重要的是表示了公司重视职业经理作用和地位的态度，公司还为那些在工作中表现出色的职业经理提供了广阔的发展空间，即前面提到的

优胜劣汰，能上能下。

为培养职业经理后备力量和提高现任职业经理水平，公司积极给经理后备人选提供并创造条件和机会，这也是职业经理高回报的重要组成部分。首先，公司设计各种培训以提高职业经理人的自身素质，安排职业经理到有声望的专业院校进行高级培训或专业研修，以提高他们在管理和专业技能方面的水平。其次，公司对于职业经理普遍寄予较高期望，公司为职业经理每一次设立比上一个更高的目标，帮助他们逐步提高自己，并籍此开发经理的潜在能力。在企业发展的同时，公司会为能够胜任更高职位的职业经理提供事业发展的机会。

公司实行的职业经理体制是高风险、高回报的体制。所谓高回报表现在，公司不仅向职业经理提供较高的工资报酬，还提供较高的其它福利待遇，比如提供各种培训机会、优惠购买住房、长期住房补贴、通讯费用合理报销等。职业经理人的风险与回报是互相作用、互相支撑的对应统一关系。为将市场经济规律引入公司的管理机制，实现人才市场化，公司正在推行职业经理职位货币化，即职位越高待遇相应越高，因此高职位和高回报、高风险是一致的，这种回报是对承担高风险的职业经理人的一种认可、保障和激励。高风险的作用是考验和筛选人才，而高回报能够吸引和保留优秀人才，并使职业经理人更加认可此高风险的职业。两者都与万科以人为本的理念一致，两者是互相作用、互相补充、互相促进的对应统一关系，两者的共同运用使得职业经理人的能力和素质不断提高。

万科职业经理素质模型：

工作观念

１、勇于承担工作责任，有进取意识。

２、集团利益至上，具有全局观念。

３、以积极的态度对待困难和遗留问题。

４、接纳差异，用人所长的领导心胸。

５、善待客户，一切从市埸出发。

６、尊重规范，不断改进。

７、具开放心态，善用、整合资源，善于创新突破，有能力找到解决问题的办法。

８、不回避矛盾，大胆管理。

９、思维严谨，计划性强。

１０、敏感把握，控制到位。

管理技能

１、善于激励，有号召力。

２、能营造有效沟通的氛围，让沟通成为习惯。

３、有效授权，控制得当。

４、善于培养指导下属，鼓励别人学习。

５、科学决策能力。

６、压力管理能力。

７、组织管理能力。

８、时间和会议管理能力。

专业技能

１、精通本行业的专业技能。

２、知道如何应用专业知识。

３、有系统的理解能力。

４、专业创造力。

（待续）请关注《赛普与您同行》第三期 13

我在万科的自我感受 篇2

关键词：工笔画,线条,质感,物象,企及

中国画经过几千年的发展演变，已经形成了独立的艺术体系，而中国工笔画作为中国画的重要组成部分，长期以来一直以其独特的表现风格和审美意趣屹立于画坛。历史名师巨匠所创造的工笔画精品成为了中国绘画史上不朽的经典之作。而工笔画的特点以线立型，线在工笔画中起到了不可替代的作用。线条是中国工笔画形成法则中特殊功能的表征，是工笔画本体的符号语言，其所显现的魅力是其它形式和技巧所无法替代的。它不是“形象”的奴隶，不只是为形象服务的，它十分显著地显现了中华民族的绘画特殊和审美意识。

一、线——造型功能

中国画的用笔，在古代绘画里，主要是指线条的应用。早期中国画的发展，可以说是线条的发展。中国画线条从公元前10世纪开始就有了巨大的发展：从平实的线逐渐变为富有生命力的飞动线条。正是通过这种运动感，才使作品表现出极强的生命活力。线条的功能不仅仅是画家用抽取、概括自然物象作为造型的基本手段，更重要的是线条在画家传达情感作媒介时所呈现的审美价值。从现存的历代工笔画作品中和绘画理论中，可以看到线条在传统工笔画中的重要地位及其独立的美学价值。现存最早的战国时期的帛画《龙凤人物图》，已具备了工笔画的雏形，其采用单线勾勒的方法表现形象，用线挺劲，造型精到，这似乎可以说明。中国画的开始确立了以用笔为造型的主要表现技法。五代画家董源的《潇湘图》中的线条的组合，不仅表现了光的变化，而且表现了空气的湿度——南方群山的华滋湿润、苍茫葱郁。隋代画家展子虞的《游春图》、唐代画家阎立本的《历代帝王图》等作品，或是笔法圆劲，细弱游丝;或是落笔流畅，纹理紧窄，始终保持着以线条为骨干的传统绘画固有的艺术造型风格。线条的美感在他们的作品中得到了终身制。到了唐代画家吴道之，他把线条表现模式大大的拓展，其作品中的线条感情激越，富于粗细顿挫、快慢赚着的变化，宛转而有节奏，表现了强烈的动势和运动感，取得了“天衣飞扬，满壁飞动”的艺术效果。

自从宋元以后，中国画由以人物为主逐渐转为以山水、花鸟为主，画家们对线条作了大胆的革新，创造了具有独立审美价值的抒情线条。顾恺之用均匀细长的横线与弧线组合，刻画出了人物的形貌与动态;梁楷的《六祖劈竹图》就与顾楷之的线条不同了，其线条借鉴了书法线条的特点，自身具有明显的张力。宋代杰出画家武宗元的《八十七神仙卷》，以圆润挺秀的线条刻画人物的神态和风中飘动的裙裾、飘带、花枝等，气势浩荡，描绘出庄严而又流动活泼的节奏和韵律。宋代另一位画家李公麟，在线条的运用上把挺劲的铁线描融入传统的细笔游丝描中，形成了自己的独特的艺术造型特点及风格就是“纸本白猫”。期作品《五马图》，用单线勾勒出马的整个外形轮廓，身体的重量感、各部分的质感，甚至光泽的印象，线条的表现力得到充分的释放，“气韵本乎游心，神采生于用笔”。在绘画论著上，谢赫的《古画品录》中，提出了“六法”论，把“古法用笔”列为第二发，这里所谓“用笔”并非一般意义上的绘画技法，线条也不是简单的勾勒物象的框架，而是指笔墨内在的力度，因而具有独立的审美意义。

中国画线条是画家提炼自然现象、创造艺术美感魅力的基本手段。和“吴带当风”对应的是“曹衣出水”，是指北齐画家曹仲达的画格。吴带当风和曹衣出水，生动形象地概括了两种线条的不同趣味：前者豪壮，后者文静;前者疏朗，后者慎密。这些不同都表现出绘画线条的活力。考察历史，绘画由壁上移到绢帛，由粗而精，是线条从不规则走向有序化的过程。

中国画在空间的构造上，也是通过线条来表现的，中国画除了界面借助于散点透视外，其它如人物、花卉、草虫、走兽都是以线的穿插、疏密、浓淡、虚实等来达到中国画所特有的空间意向。工笔画的线着重捕捉形体的外轮廓和面与面的相接、转折、起伏的变化，“用笔起伏成实”。因为没有像西画中的透视法和光影法的参与，所以对用以表达形象空间的线条的描绘，慎之又慎。线条的穿插可以交代出物象结构前后的来龙去脉;线条的疏密可以引导出视觉的主次空间;线条的浓淡可以表现出物象的深浅的层次。所以，也正是这种种线条组成的平面化空间的艺术处理手法，才构成了中国画特有的面貌。中国画的用线还具有传情达意、抒发性情的主观表情功能。中国画家通过线条的不同书写形式，表现不同的生命感觉、主观情感也意趣。这种重意尚简的语言特征使中国画的线条更趋率意。

和西画一样，中国画用线同样具有界行的功能。而不同的是，在中国画中，离开了线，造型就无法成立。即便是没骨法，也在渲染形状的边缘线。通过线的虚实强弱的布置，通过线的浓淡干湿的走向，中国线条可以表现空间感。历代画家不同的线型既是我们师承的典范又是我们发展的参照，表明了线由个人不同的发挥就会与人不同的视觉差异，没有一成不变的规矩，而存在着多种变化的可能。无论怎样争论笔墨的价值，笔墨都是中国画的形式法则中的核心特征。其原因就在于中国画是以线造型，线条在手笔的运行中勾勒、盘旋、顿挫、往复、聚散、提按，而其同事通过墨的浓淡、干湿、枯润等多种变化，造型达意，抒发情怀。尽管中国话的革新以色彩为突破口，并出现了大量的以色彩为主的现代作品，但是线条仍然起着重要的作用。中国画线条的突出特点是富有表现性，它是至今多数国家绘画艺术中的线条所难以企及的。

二、线——质感表现功能

工笔画的线条不仅能绘形写神，对处理质感方面也积累了丰富的经验，在古代绘画作品中也可见一斑。五代画家固闳中的《韩熙载夜宴图》，其人物的皮肤、胡须、衣纹以及家具的线条挺括刚劲、准确，又把握了物象的特点。再如南宋画家马远的《水图》是十二幅专门描绘水的杰作，作品用非常简练的线条描绘出水流的方向、速度、动势、回旋等，有湉湉流水，有波涛汹涌，有迂回盘旋，各种水态，惟肖惟妙，十分动人，这里的质感，不仅仅依靠轮廓的特点更主要借助于线条的变化。传统的绘画，尤其在人物画中，为了更准确地表现衣纹等物象的质感，把勾线归纳为“十八描”，每种线都对物象美感特征确定形式，并根据线条的形状特点，起了一个象形名称，如铁如描、钉头鼠尾描、枯柴描、枣核描、折芦描、蚯蚓描等。黄宏斌说：“描法的发明，非画家凭空杜撰，乃古代画家在写生中了解物状与共性质所概括出来的。如画瀑布多用钉头鼠尾，钉头重起笔，因瀑出口，有千万斤之力在转折，故起笔要重否则便不能描出飞瀑之倾泻;又如画老者脸部，因皮肤多皱纹，故宜用解素描;倘画仕女即不适用……”“十八描”大体部分为三种线条类型。第一是经“铁细描”为代表，期特点是粗细均匀，圆劲沉着，富有弹性。顾恺之的用笔属于此类。第二类即“兰叶描”，这一类描发的线条富于粗细、刚柔、轻重、虚实的变化，用笔虚实运转，时快时缓，所以非常生动活泼，雄健有力，对后来的人物的影响较大。“十八描”中多数属此类。吴道之的线描即采用此法。最后一类是“减笔描”和“枯柴描”，都是以简练的线条概括对象的一种描发，它基本上超出了工笔画的范围，属写意中的一种画法。“十八描”是前人对线条运用总结的程式，对今仍有学习价值，但并非在我们今天，如果表现某种物象时就得采用某种描法，这样必然会导致公式化、教条化。画肌肤也不一定要用游丝描，即便使用，也由于所刻画对象的不同，或者画家情绪、个性、修养的不用而产生差异。再有现代表现题材拓宽，形式的多样，对线的要求也有所改变，使用对于古人的描发，只能有选择地借鉴和继承，不能生搬硬套，否则工笔画难以向前发展。

中国画线条经过宋、元、明、清众多画家的创造，打到新的高度。最近十几年，不少现代中国画家再继承前人技法的基础上，创造了许多前无古人的新线条。例如，李可染创造了深邃含蓄的线条;刘文西创造了长于北方人物古朴刚劲的线条;吴冠中创造了极富韵律美的与点分离的长线条，等等。这些都丰富了中国画的表现力与抒情功能。

我在工笔画创造的过程中，深刻认识到线条除了具有造型功能和空间感的表现以外，还能对物象的质感进行的充分表现。例如我在创作《芙蓉游鹅图》时用不同的线条勾勒芙蓉的叶子、花瓣、枝干，它们之间或轻柔或刚劲，都能表达我对画面的线条运用及表现方式的理解;又如在创作《淡淡花香染书房》时，在画卉的绘制中，我大胆地使用了没骨的画法，让它与画面中的线形成了鲜明的对比，没骨并非没有线，也是在渲染形状的边缘线。方桌线条的硬朗和残荷轻柔多变的比。画面在敷色之前已经表现出来线条的丰富性，使画面更加生动、具有节奏感。这是我对中国画线条的理解与在创作中的应用。

艺术的创新，离不开学习的借鉴。纵观中外美术史也都一无例外。时代在前进，面对着传统和外来艺术，如何吸收和扬弃，这是每个艺术家面临的重大问题。周韶华先生说：“但方位继承是僵化的危机，全盘西化也是一个陷阱。问题的关键在于在借鉴与互补的参照中找到融会点，并根植于本土文化中”。无论中国画如何被冠以现代、前卫、先锋，线条并没有被削弱，更不会消失，而是在不断创新中形成新的形态、获得新的生命力，显现出更有时代特点的东方绘画之美。没有民族性，就没有国际性。线条作为中国工笔画的精髓，其光辉将随着时代的发展，进一步发扬光大。

参考文献

[1]《中国画研究》

[2]《中国美术发展年史》

[3]《中国画鉴赏》

我在西藏的一些感受：科研与环保 篇3

我的专业是森林生态学，老师和师兄也是这方面颇有成就的专家，和我一起来的师姐，也希望在这个领域有所建树。可是这次来西藏出外业，很多时候却感到与这里有的人有些格格不入。

以前我对于大多数环境问题一直都很坚持，其实想想作用最大的是科研。科学技术不断地发展，才能最终实现人类自然和谐的生活。通过科研，能找到更益于有效利用，污染更少的能源，那么对于地球环境的改善无疑是有巨大作用的。当然现在我也是这样认为的，只是对我所从事的工作产生了怀疑。我们做的项目是林业的生态学，要从4000多米的路边爬到4400米的林线，师兄他们开了条路，或者说砍了条路。一路上到处可见断落的杜鹃的枝条。当然我知道，从生态学来讲，这样小范围的破坏并不会给生态带来什么损害，真正让我感觉不舒服的是他们的态度。

在操作的时候，有一棵杜鹃挡在了我们要做的冷杉前面，我同学毫不犹豫地把它踩断了，还说“长这儿就是碍事嘛”，而事实是，从枝条下面钻过去一样可以到达我们的目标。一棵高山杜鹃，在那样的环境下，可能要长上百年，才能到十公分粗，这样轻易的就被砍断了，而且还是被号称研究生态、保护生态的人砍断的，你至少要感觉心疼吧。一点儿也不，还觉得理所当然，只是为了自己的一些小方便就把它砍断，这种态度是否太不尊重生命了吧？这只是很小很小的一件事情，但是我心里总是不舒服。还有吃饭的时候，我不用一次性的筷子。进林子的时候，师兄对我说，你来到这里看到这里这么多的树，以后就不会觉得用一次性筷子有什么了。听了这话我汗颜，如果所有人都这么想，这个世界会怎样？看到自然资源可见的丰富，却不能体会相对的贫乏，作为科学研究者，是否太专注于自己的研究，而忽视了自身基本的环保素养。

联想到大学里面，生态学、植物学实习的时候，老师一讲完，大家就一拥而上采集标本，很多时候一棵树的叶子就会像被虫侵害过一样。可能我有一些偏激，我一直都十分尊敬在自然保护第一线工作的科研人员。这也是为什么当初我选择走科研这条路的原因，可是真正深入接触了，却带来了些许的担忧。在第一线工作的人中，吃狗熊，吃保护动物的现象不在少数。更重要的是，他们很多人，把科研仅仅看做自己的工作，或者获得荣誉地位、金钱的途径，从来没有考虑这是为保护自然在做工作。

我在欧莱雅的实习感受 篇4

在这个找工作的日子，在job版发一帖子，和xdjm们分享一下我的所见所闻，帮

大家从一个individual的角度了解这家企业，也算攒rp吧，嘻嘻～～～：)

我是去年5月进入公司实习的，一直做到8月，不算短，却也不长，对公司、对行业仅

有一些浅浅的了解，故此，只能在这里，简单地，谈谈人、谈谈事，谈谈我心中的欧莱雅～

先说说公司吧。欧莱雅真的是一个很大的集团。下属品牌非常多，化妆品涉及了从高端到低端的全系列，例如大家熟悉的兰蔻、HR、植春秀、羽西，薇姿、理肤泉，欧莱雅、美宝莲……

所以，我强烈推荐喜欢这个行业的mm、gg们，一定要来申请欧莱雅，因为我认为在化妆品这个行业内做品牌，欧莱雅无疑是 如果你进了这家公司，它带给你的营销理念、品牌运作的知识和锻炼机会，将会使你受用终生!(另，personally觉得,宝洁、联合利华等公司更多的是涉及个人或家庭护理用品，并不算一个真正的化妆品行业巨头)

谈完公司，再来谈谈我在欧莱雅感受到的“事”吧。

开始时，我在人力资源部实习。上班第一天，部门的头Shelley就交代了一堆事情让你忙活，而且对你开放一些机密的数据库，顿时让我体会到了公司的信任，而这种信任对一个小小的实习生来说是无比地温暖。那段日子，每天有接不完地电话，有查不完的档案资料，忙碌却非常充实!

接下来，我转到了ACD健康化妆品部门。这是个充满活力的团队，有一个接一个的培训，一个接一个的business评估会，一个接一个的商店巡视，一个接一个的销售促进……

一切都可以用2个字来形容，那就是压力!但是，这确是让你最快成长的地方。一个去年来的mm，已经能够独当一面，负责北京一大区的销售渠道了。

最后，谈谈“人”，谈谈我亲爱的同事们～～

欧莱雅的同事是非常nice的，大家会热心地帮助你。可供回忆的太多，这里只能摘取其中一些小小的片断，例如

Xijin姐姐一次次教我“五险一金”的相关知识，不厌其烦;

Simon向我讲授招聘的政策，帮助我学会使用公司的人力系统;

Jiangjing在繁忙之余帮我校对培训资料的翻译，追求最“本土化”的解释;

Sam告诉我他对营销和销售的理解，教我有关职业规划的经验，风趣而又经典;

Caopu严格地要求我背会柜台管理、薇姿产品系列的全部知识，还要进行考试，开始的

……呵呵，还有，大家用“亲爱的”互相打招呼，常常有美发部的同事抓人做发模，公司有人性化的假期，生日和节日会有免费的化妆品派送，到处是时尚用品的办公室，当然，遍地的帅哥美女，养眼，呵呵，一派浓浓的法国气息……这里有太多太多，美好的回忆。：)

总之，在欧莱雅的实习让我收获了很多，相信是终生都难忘记的美好一页，因此写下此文，一做纪念，另也供大家参考(虽只是个“感性”的回顾)，只希望北大的xdjm们人人都能在今年找到一份好工作，找到一份可以被当作“美丽时光”的快乐职业!

谈谈我在保险公司实习的一些感受 篇5

我今年大三，学的是金融专业，大三下学期的时候就开始着手就业方面的准备，因为对于考研实在没有热情。在09年4月份的时候，我和同学一起去了一场招聘会，招聘会上和我们金融专业对口的岗位并不多，只看到几家证券公司，而和我同去那位同学对于证券行业的热情实在是很大，于是我也就跟着她投了几家证券公司，几天后我们俩接到了公司打来的电话，让我们带上简历过去面试。不过那次面试后，经理说我们现在还在上课，空闲时间不多，来来回回也不方便，就让我们俩暑假时再约他。在那次后很长时间没有再联系过其他具体的公司，零零星星去了几个招聘会，不过基本上没有碰上对口的岗位，再加上那半个学期大多时间花在了另一个考试上，也每太关注就业的问题。到了期末考试发现时间已经不多，大公司的招聘已经结束，我开始无头苍蝇一样乱撞，开始到网上看招聘信息，那时也是听了一个学长的介绍才来到应届生网的。应聘时我大多投的是财会岗位，因为自己对财会方面比较有意向，有想法是在毕业后到会计事务所工作的，无奈自己专业不够对口，而且会所对学习成绩的要求又是实在的高，╮(╯▽╰)╭，天总是不遂人意的。跑题了，回到正题，有一个下午无意中投了一家保险公司，招的是见习岗，没想到那天晚上就接到电话，那个S经理让我有时间去面试，恰巧那时自己刚好有事情要去市区，便排了个时间过去。

还想是6月13日下午左右，自己去面试了，到了之后知道是分批单独面试的，填了一份简历一份职业性向测试表，没讲什么话就说让我7月份过去实习了。我自己觉得挺蹊跷的，回到寝室后查了下和保险行业相关的一些信息，一查吓一跳，很多都说是骗人的，自己有些害怕。不过等慢慢了解的信息更多了，发现比如像培训费、履约金之类的问题大多还是正规的，只是在于你公司的操作问题了。感觉了解了够多信息之后，我决定要么就到了7月份那时过去看看吧。于是也没再网上浏览信息，一方面这边有个保险公司可以考虑，好歹也还有家证券公司保底（因为自己之前对证券没有兴趣，没有考证券从业资格证，所以不能做客户代表，只能呆在电脑前做些开户之类程序性的工作，觉得挺没意义的。证券的那位经理也挺实在，说我们这样的事情只要呆个一个星期就够了。所以自己只是把它作为一份保底的工作了。）另一方面，期末考试在紧锣密鼓中进行，自己也实在抽不出那么多时间去看招聘信息。

时间很快，期末考还是结束了，于是在休息一天之后（7月1日）我决定去那家保险公司看看。不过那天自己脑子抽抽了，去之前明明想好了，先看看那家公司怎么样的，如果要保代考试报名的话就说自己钱还没带，下次再说，这样就可以腾出几天时间来深入观察下这个公司。结果那天完全没能控制状况，不知怎么的就直接把钱交上去了——这个事我到现在还觉得很纳闷也很郁闷——这么一来我就把自己困死了。于是决定等到把证书考出来再说。S经理也和我说过后面要是要签代理合同入司的话还要再交500押金的，我多次试探想知道可不可以不如司，因为我只是实习不用出去拉保单的，但S经理一直说不入司就不能算是公司正式员工，不能开实习证明的。后来慢慢意识到自己只是他的增员，我只有入司了他才能拿到增员奖。于是有了另一番打算，证书我先考出来，到时候逼我入司我没钱交他也拿我没什么办法的。于是就这样决定了。

在那家公司呆的几天，对这家公司的映象很不好。首先，这是一家小人寿公司，本身业务就不好展开，员工的素质真是不怎么的，我在办公室那几天也没见他们干什么事情；其次，说是交了100元的考务培训费，外加教材的押金30元，但是公司没有给我安排什么所谓培训，在公司那几天也没见到其他办公室的人，经理只是让我在他自己的办公室里看书自学。偶尔过来他说给我培训下，不过说实话，他对某些理论的解释还是我自己在学校学的透彻，甚至给了我错误的解释。这些我都忍下了，不过后来的几天我就提出自己在寝室看，于是好几天没去公司。真不知道那是家什么公司，这么乱糟糟的！不过也无所谓，反正自己是不会在这样的公司久留的，到时考出证书了我就走人，还让他赚了40元的培训费。

7月8日考完试，事情开始出现变数，之前S经理就跟我说过他在联系其他公司，是一家更大些的保险公司，那天考试结束之后他就给了我另一个地址过去那家公司。在衡量一番之后我还是过去了，到了那边之后知道S真的是跳槽了。这家公司给我的感觉和原来那家完全不一样，至少这里是有事情做的，于是决定先在这里试试看实习。那天之后到现在，我就一直在那里呆着了。

因为自己是S经理带过去的，而且那个早上我又刚好通过了保代证的考试，S到新公司手下又刚好需要人手，于是我过去就直接是主任了。于是就形成了现在的格局：一个处经理，下设两个部经理（S就是部经理），每个部经理下有设主任。所以稀里糊涂的我就成了这个团队的主管人员。至于段首分析的为什么让我做主管的原因是在好些时间之后自己才分析出来的，S这个人有些不按牌理出牌，所以才会有我现在这样的情况，我不用像其他人一样经过培训班才可以正式进入工作。

到了新团队感觉不错，这个营业区还在筹备之中，所以这个月的任务是要团队建设，也就是增员。自己之前从来没有做过类似的工作，感觉和企业管理更相关，而且现在自己和另几个主任的情况是一样的，参加每天的主管会议，所以不用怕信息不对称，也不用怕自己的利益受损，于是相对安心的留了下来，当然还得继续审时度势。现在这份实习工作让我真的学到了很多东西，也看到了很多社会层面的内容，真的和学校很不一样。刚开始工作时，我只把自己当做是实习生，做事情也没有压力，结果在第二天的夕会上作总结工作时，自己的成绩是最差的，一下子很沮丧，而且其他几位经理和主任也没有把我当做实习生的来看待，完全是按照主任的标准来要求的，感觉好有压力，但是真正的动力也随之而来，下定决心把现在的工作做好——不论以后自己要怎么发展，主任这样的职位还是有增员人数要求的，但是这对我来说其实不重要，我就是想看看自己能把一份工作做到怎样的程度而已。

现在的工作是增员以及前期的团队建设。保险业的招人真的很难，本身保险在社会上的名声很不好，保险招聘的名声就更差了。因为保险从业人员的流动性很大，所以保险公司总是在不断的招人之中，由于招聘困难，有时候一些公司增员时就会连哄带骗，把求职者忽悠进来拿增员奖。对于培训费、履约金等问题闭口不谈，导致求职者“闻保险色变”，招聘工作的难度也进一步加大。就是在这样的恶性循环中，保险业已经把自己推入一个非常窘困的境地。我们这个营业区的招聘工作在刚开始时，由于筹建初期的混乱，导致流程上有些地方做的不到位，有一些人也是在通过复试了之后才知道“这个工作是没底薪的”，“还要交费的”等等信息。导致前期好不容易招进来的人，由于这些问题离开了。于是我们不断的总结经验、更新流程，现在我们增员的原则是首先要他自己有销售的意向（当然应聘其他类似助理之类的岗位除外，这些岗位也是要招的，不过人数不多），关于薪资待遇、考务培训费、履约金等问题我们全部都交代清楚，通过经理、人事部的面试我们才为其办理入训手续。我觉得这样子的安排才是符合长远大计的，毕竟所有的事业最终靠的还是【诚信经营】。今天再来逛论坛，又看了下和保险相关的一些帖子，发现大家对保险的态度一律持反对态度，觉得有些心酸，也难怪增援工作那么难做了。于是很有一种想要写些东西欲望，虽然明天6点钟还要早起，但有些话实在想说，就在这里敲字到深夜……

自己虽然实习不到20天，但觉得还是积累了挺多东西。在办公室里的日子也不好受，看了很多明争暗斗，有些我看的明白的也有些我怎么想也想不透的。发现这个社会真的很复杂，很难辨别谁是真情，谁是假意……我还是决定边走边看，审时度势。

写这篇日志最后有点沦为流水账了，还有很多话想说，但是还没理出思绪，没准以后会有一些新的想法了，再来发个帖子呗。只是现在想要先总结个几点，一方面帮助大家防止一些保险公司的骗术，另一方面也希望大家对保险的态度有所改观。１、保险公司的招聘时是分为内勤外勤的。内勤是例如组训、讲师之类的职务，外勤则指的是业务员，在应聘时注意区分。网上有人说，一般内勤人员是人事部同一招的，而外勤人员是营业经理招的，基本上是这样的。不过基本上内勤人员也是从外勤里挑选的，很少说直接从没有保险从业经验的人中招的，更不要说是我们这样没有经验的应届毕业生了。并不是内勤就比外勤好，内勤拿的是稳定的工资，而外勤是靠自己努力做的，看自己能力，每月做到上万肯定是困难的，但是基本做上2000还是可能的，慢慢积累状况总会越来越好。而且保险业的整顿是迫在眉睫的，现在保险代理人素质层次不齐、保代人权益不受保障等问题迟早是要解决，当然说这些都为时过早，真的要整顿的话绝对是大动作的。２、要从事保险行业就一定要考保险人代理证，这个一般每个公司会组织培训，（我之前在的那家小保险公司其实也是有正规培训的，但是那个Ｓ经理没给我安排，我怀疑他是在招我时就已经准备跳槽了，所以没让我经过公司的流程，而是让我尽快考出证好直接到新公司帮忙……猜测）培训的收费一般100到200不等（其中60元考试报名费），这个每个公司不一样，要入司得签代理人合同，得交履约金，有的公司300，有的500，也有1000的，但这些倒是都会在退司是退还，很少有公司会拿出勤等理由克扣这部分钱，那样是不正规的操作，出勤的钱只能在佣金收入中扣的。当然在选择区哪家公司时你要看的不是这些钱哪家贵哪家便宜，你要看那家公司的基本法，不过基本法一般是不对外部公开的。３、保险公司在招聘时会写出很多岗位，但大多还是销售岗位，一部分的经理助理等岗位是少数的，而且薪资水平及其成长状况不如销售人员。也不是所有的销售人员都要往外跑，比如电话销售人员只要做到邀约客户就可以，工作轻松收入也还好。但是你想要做出自己的事业当然还是要学会如何促成签单。绝不是你想象的那样满去拦人或者敲门推销。至少我现在在的公司状况是这样的，采用的是团队营销的模式。４、……暂时还没想到，以后想到了再加了。

我在万科的自我感受 篇6

好久没有写日志了，特别是在特殊的年月里，这里有转折，这里有开始，这里有新奇，这里有遗失已久的童年印象！

说说吧，确实想说说，毕竟来到加拿大已有一个多月了，对这里有了自己的一些见解。好多人问我，“怎么样啊?还适应么？好不好啊？”之类的问题。其实我想说的是，刚来肯定有点不习惯，但不是不适应。就像我说的，毕竟这是两个不同的世界，一个很精彩，一个很自然，一个收入悬殊，一个差距不大，一个生活比较复杂，一个生存非常简单，一个很温暖，一个很和谐，因为一个是家，一个是新世界，渐渐的，我从家走来，喜欢了这个世界。

首先我想说怎么叫不习惯，就如我刚来这里过交通岗就不习惯。我来之前早有耳闻，发达国家的交通非常有秩序，尤其是欧美国家，所以我改掉了国内遗留下来的习惯，在这里即使没有车，红灯我也会停下，但是不习惯的是，如果有的路口没有交通灯，那么我还是打算给汽车让路，因为在国内习惯了，你不让路就是对生命的挑战。但是这时我往往发现，已经可能有一排的车都停下了，因为第一个司机用手示意我先行，我才恍然大悟，不能耽搁了，再这样谦让可能会导致一个交通堵塞，人没过去，可能会有越来越多的车为你站排停下！这是交通，还有人文，这里是个联合国，可以这么说，世界各地的人种基本都有，它不像美国是个世界大熔炉，不同的宗族，一样的生活。而这里是提倡保持各自民族的习惯，鼓励大家过各自节日，展现自我的特色，有人说过，这可能就是President Hu所说的和谐社会吧，呵呵。这里真是什么样的人都有，白色黑色黄色棕色，头饰服饰都有不同，但是这里的犯罪率很低，因为这里特别尊重人权，就是每个人个性自由的权利，但是你再怎么自由，也无法侵犯别人的自由，特别是不能有人身攻击，这里没有死刑，就像你没有权利夺取别人的生命，但是可通过法律来制裁犯人。

再说说这里的自然，我来的当天是半夜，第二天一早就着急出去看看，而出门就是漫天的飞鸟，鸽子肥的感觉像鸡，好想飞不起来了。天上的雪鸽更是漂亮的很，感觉很享受这里的生活一样在空中歌唱。没走多远，真是让我惊奇，路边有几颗松树，就有松鼠的出没，更让我惊讶的是这里的松鼠不怕人，我要给它吃的，它反而更加接近我。这点和国内的松鼠是有不同的，因为我在国内也喜欢去看松鼠，但是很难离近看到，就是因为它们的警觉性太高。这里的天我仿佛在我还是孩童的时候在国内才见过，这下我真是切身体会到为什么说中国是世界的加工厂了。还有一点我要提到，从国内的大城市来的人可能会感到有落差，因为中国这几年的发展是世界瞩目的，高楼大厦林立满城，各项设施也都很新，而这里除了Downtown的建筑比较高，比较新外，都是像农场一样的3层小楼，而且很少见人，和国内的热闹比查的远了，但是交通很好，公交车遍布每条街道，联线Downtown的地铁。总之，这里和国内高楼大厦林立取而代之的绿树蓝天白云，对了，还有小别墅，呵呵。有些人喜欢北京上海这样的大都市，而这里就算是世外桃源吧。

提到收入，早先国内有这个印象，出国的人都有钱，国外好赚钱，好像都出去淘金子一样。可能国内改革开放前和开放初期应该还是这样，但是我是在改革开放初期出生的80后，生长在每天日新月异的90年代，和加入世贸，发展速度叫人瞠目结舌的新世纪都在我的见证之下，切身目睹了中国发展的高速时期。现今的中国，千万富翁无以计数，亿万富翁也是比比皆是（现在可没有人提百万富翁的了，呵呵，可能每个人家有几个房子的都是百万富翁吧，中国房价相对还是很高的）。但是，穷人依然是社会的主体，这就是经典的二八定律吧，贫

富差距持续拉大，国内的穷人应该是生活在水深火热之中的（这些问题我不想深入讨论，因为写完日志我想快点睡觉）。国家BiaoMian是发展上去了，但是我感觉又回到了FengJian社会，老百姓穷苦，国家怎么能叫真正的富强呢？而这里，穷人是不会为子女上学，有病了去医院而苦恼的。因为国家有非常好的福利制度，有钱人的税收是非常高的，这些税收是用来保护穷人的，这样才是有持续的发展，要是一下子把穷人都弄死了，富人恐怕也没法继续剥削了吧，都要有个度的，这样才能持续长久。国内的社会福利这一块我尚且不想谈，就是有没有福利我可能都不清楚，提到福利我就讲一讲加拿大的福利吧，特别是魁北克省的福利制度，这里要是有小孩子，从出生到小孩18岁，政府每个月给你补贴400加币的牛奶金，以此类推，2个孩子是800，3个是1200每月，我再说说400是个什么概念，400块钱在这里可以买一个二手汽车，当然是年头比较久的了，也可以是个不是太好的房子的一个月的房租，也可以是一家3口将近2个月的口粮！还有这里的孩子从上学起是不花家里钱的，直到念完高中全部政府拿学费，这里是双语，英语和法语。国内据说现在双语幼儿园都贵的吓人。如果高中毕业了，想申请大学，还是不花家里钱的，可以申请贷款和助学金：顾名思义，贷款就是学费部分的贷款，是没有利息的，毕业工作后再还，没有工作地话就不用还，这里的大学学费要看专业，一般一学期3000加元或再多些，但这里有一半是政府给你拿钱，就是说你贷款只贷这个学费的一半就可以；助学金是因为你念书，没有时间工作，而且你超过18岁了，父母没有权利再养你，政府每个月白给你800加元的生活费，这部分是不需要还得，这800什么概念，在外面租房吃饭交通都扣除，估计还有200多的剩余（200可以买两双新款耐克鞋）。从这点看，好像父母根本没有负担，有人会问，医疗呢？这里的医疗是全民免费，不花一分钱，只要是你是加拿大的合法居民身份，全部政府报销医疗费用（除了美容和保健）。那还有人会问，房价呢？一定很贵吧？答案是应该比国内的大部分城市要贵，但是相对来说呢，可能国内有些房奴要还上20年甚至更久的房贷，而这里一个工程师年收入5万的话，那么他工作四年就可以买一套appatment而不用贷款了，20万加元完全可以买一套像我们国内的2室1厅了。而这里大部分人还是很向往自己家的别墅的，这边自己家带车库，2，3层不等的House价格一般也就在30-70万加元，合人民币100多万，想必也不是很贵吧（相对来说）。这里的当地人很敢花钱，我去超市一看，经常我买的东西相比真是少的可怜，人家一推都是一大车，其实也好理解，我刚过来，肯定经常拿人民币兑换，当然舍不得，但是当地人你想，他们生活都没有负担，有什么不敢消费的呢，这么消费，政府的税收还能少么？这里还有一个福利叫社会救济金，主要针对银行存款低于1000的真正的穷人，一个家庭政府会补助1200加元（没包括有小孩子的福利金）每个月，往死吃都花不了，我都想替我们国内的穷人哭了~~呜。当然在国内当惯有钱人来这就不爽了，除了投资移民过来要白交至少8万加币的费用，做什么事情有钱人交的税都是非常高的，这里也不容易逃税漏税。

提到家的温暖，无碍乎是亲人的关怀，朋友的交往，对我来说还有一个诱惑更大的是家乡的美食，真的喜欢羊肉串，大排档，麻辣烫，啤酒，哈哈，来这里，食品也非常丰富，肉也很便宜，但是总感觉没有家里吃的爽，嘿嘿。但是如果真的切身谈到生活，我想大家和我恐怕都有一种感觉，就是身心疲惫，在国内，首先你要有能力，但是能力不是全部，你没有人际关系，10个大事有9个做不成，每天的应酬也很多，哪怕是不情愿，这里金钱就是一切，人与人之间缺少了真诚的关怀与信任，有时真的复杂的叫你窒息，每天的工作和生存真是一次又一次的磨练自己，激发自己生存的潜能！有人说公务员除外，很轻松，我想心里也不轻松吧！鬼知道哪天谁上去了，谁下来了。在加拿大，首先做什么工作都不被歧视，扫大街和做工程师一样受人尊重，只要你尽其所职，而且收入不是很悬殊，我打个比方，一个工程师的年薪10万，扣除税可能就剩5万，一个普通工人年薪2万，再加上孩子的各种补助，可

能收入相差不大，每个人能力有大小，但是你做什么工作就要投入，要像样就行，你付出劳动就有回报，难怪这里社会这么和谐。这里人与人交往非常真诚非常简单，每个人都很有礼貌，即使很多人要上公交车，都非常自觉地站排，我想国内即使有栏杆也会有人跳吧。