企业行政管理研究论文

企业行政管理研究论文（精选8篇）

企业行政管理研究论文 篇1

【摘要】：行政管理体系担负着企业的管理工作;企业中除行政管理之外的工作，都是某个方面的“业务”。行政管理体系推动和保证着企业的技术(设计)、生产(施工)、资金(财务)、经营(销售)、发展(开发)几大块业务的顺利、有效进行和相互之间的协调。这里仅就其中的二、三问题作一探讨，期望引起讨论。

【关键词】：企业行政;行政管理;功能;特点;要求

一、企业行政管理的功能及其要求

行政管理工作可以说是千头万绪、纷繁复杂。企业行政人员每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务。但是，这些事务只不过是行政管理这棵大树上的枝枝叶叶而已。概括起来说，行政管理在企业中主要有管理、协调、服务三大功能;其中管理是主干，协调是核心，服务是根本。究而言之，行政管理的实质就是服务。

专门的行政管理部门(通常称为办公室、总经理办公室、行政人事部之类)担负着企业行政管理的组织实施、具体操作，是行政管理工作中的一个部分、一个环节，是整个行政管理系统中的一个小系统。

行政部门应该兢兢业业、认真细致地做好种.种行政事务工作，把领导和员工从繁重、琐碎的行政事务和生活琐事中解脱出来，可以集中精力、轻装上阵，研究国内外市场形势，考虑公司的发展战略，探讨公司的组织架构，任用公司的各级干部，实施公司的经营方针，解决公司所面临的重大问题，以及专心做好每一笔重要业务等等。为了做好纷繁复杂的行政工作，行政部门的领导不能东一榔头西一棒子，茫无头绪地整天瞎忙;或是被领导一会儿支到东，一会儿支到西;结果村村起火，处处冒烟，吃力不讨好，不知道自己整天都忙了些什么。行政部门的领导应该有“泰山崩于前而色不变”的定性，不管风吹浪打，胜似闲庭信步，有自己的主见，能够根据事情的轻重缓急，做好安排，指挥若定。为了能达到这种境界，必须建立健全和认真执行行政部门的各项管理制度、岗位责任制度、工作程序以及一系列规范化表格、图表等，从而建立起行政部门的“法治”秩序。更重要的是，要培养出一支高素质、高效率的行政人员队伍;同时要搞好科学分工、管理层次和合理授权。一旦行政系统的一系列硬件(如办公设施、生活设施)、软件(如规章制度、工作程序)、人员队伍、分工协作和管理层次等等建立健全起来，整个行政管理体系在很大程度上就会象一部自动机器一样运转，只在较少的场合才需要部门领导和上级领导辅以“人治”。一个行政部门的的管理能够做到这种程度，可以算是有一定水平了。

然而，行政部门如果仅仅满足于这样一种管理水平，那还是不够的。行政部门还必须在“管理”、“协调”和“服务”三方面再上一个档次，才算是一个合格的现代企业的行政管理者。

从“管理”方面来说，行政部门不能满足于在日常事务的层次上做好领导的“参谋和助手”，还必须在公司的经营理念、管理策略、企业精神、企业文化、用人政策等重大问题上有自己的思考，并且高屋建瓴地在实际工作中加以贯彻落实，成为领导不可缺少的“高参和臂膀”。这就要求行政部门的领导者不能满足于做一个事务主义者，而是要做一个有思想、敢创新、有冲力的领导者;换句话说，他不能仅仅满足于做好一个战术家，还要努力做好一个战略家。很显然，也只有一个有思想、懂战略、敢创新、有冲力的人，才能把行政工作做得更好，做得再上一个档次。

从“协调”方面来说，行政管理者不能简单地以传达领导的命令、完成领导交办的任务为满足;也不能凭借自己在企业的独特地位对各个部门颐指气使，以权压人。行政部门应主动做好上与下、左与右、里与外的沟通，在充分沟通的基础上做好协调。没有充分沟通的协调不成为真正的协调。

从“服务”上说，行政部门要甘当幕后英雄的角色。因为行政服务干得再出色，毕竟是服务于企业的最终目的的。行政部门的工作，特别是后勤服务工作，永远不要奢望成为企业关注的“中心”。不但不可能，而且不应该。因为如果一个企业的关注点不幸竟在于行政部门，那只能说明一点，即行政工作做得实在太糟糕，影响了企业各方面的工作，影响了企业最终目的的实现，以致于引起大家的关注。行政管理的理想境界应该是“润物细无声”。行政部门最忌讳处处显示自己的存在，与其它部门抢镜头，争荣誉。行政部门应该象一部自动化程度很高的机器，这头原料(任务)进去，那头成品(结果)出来;其中的许许多多曲曲折折，都消化在行政体系之内，切忌为自己评功摆好，四处张扬，浪费别人的时间、精力和感情。要反对利用自己对公司资源的支配权只顾为自己谋取私利或便利的行为，特别要反对把行政部门变成“门难进，脸难看，事难办”的官府衙门。管理是要执行制度的;但执行制度也是一门艺术，并不一定要搞得剑拔弩张，刀光剑影。特别是在高素质人才集中的地方，更要注意对人的尊重。行政工作要做得有人情味。

二、企业行政管理的特点及其要求

一般意义上的行政管理主要包括管理、协调和服务三方面的功能;究而言之，行政管理就是服务。就这一点而言，企业的行政管理与政府机关大体相同。 但是企业的行政管理与政府机关仍有很大不同。这种不同，在我看来，归根结底就在于它是企业的行政管理。企业的行政管理至少有以下特点：

一、 企业的行政管理不是独立自足的，它本身并不是企业的目的所在。企 业的行政管理即使搞得象一朵花似的，如果不利于充分利用和合理调配企业的人力、物力、财力、技术等资源，不利于调动广大员工的积极性、主动性和创造性，不利于开源节流，提高企业的经济效益，加快企业的发展，那也是没有价值的。简言之，企业行政管理服务于企业的根本目的即：通过为社会提供商品和服务而谋取尽可能大的经济效益。

政府机关的行政管理，就政府体系本身而言，可以说就是它的目的本身。也就是说，政府机关之所以存在，目的就在于实行行政管理。这就使政府机关的行政管理往往给人一种“为管理而管理”、不尽情理、不合实际的印象;这种情况如果发生在企业里，就会比较触目惊心，使人难以容忍。

企业行政管理研究论文 篇2

激励就是调动人们的积极性, 使之为既定目标而努力。组织绩效与员工的积极性密切相关。美国一项研究报告指出, 实行计时工资的员工只发挥20%~30%的能力, 就可以保证其职业而不被开除, 而在受到充分激励时, 员工的能力可发挥至80%~90%, 工作水准相差极为明显。

已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的。激励被认为是通过高水平的努力实现企业意愿, 而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此, 流行的管理激励理论可以分为两类:一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论, 这主要包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就激励理论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论等。

二、企业绩效管理目的

(一) 战略目的。

就是确保企业战略目标的实现。在企业中期战略发展目标确定后, 每年根据中期战略规划制定年度经营计划和目标, 再将目标层层分解到下属部门、公司和个人。通过企业全体员工的努力, 实现下属部门、公司和个人的目标, 从而最终确保企业年度目标的实现。以企业战略目标为导向的绩效管理制度, 其最主要的作用是通过绩效指标的制定、实行、检查及考核评估, 确保员工的工作活动及工作产出能够与组织目标保持一致, 从而确保企业战略目标的实现。实际上绩效管理也是企业战略管理一个组成部分。

(二) 管理目的。

绩效管理是使组织、团队及个人取得较好绩效的一种手段, 而这种绩效的取得, 是在事前一致认同的目标和标准的前提下, 通过理解和管理绩效表现来实现的。企业人力资源管理的一项核心内容, 就是要建立对人员的考核和评价制度, 评估员工的绩效, 评估员工在组织中的相对价值或贡献, 有利于了解和掌握员工队伍素质状况、员工的能力、表现的个体差异, 为员工激励、晋升、调动、辞退、薪酬评定、培训和发展以及企业人力资源发展规划的制定等提供依据。

(三) 发展目的。

绩效管理的真正目的是激励员工, 帮助员工成长和发展, 提高员工队伍素质, 进而提高企业的核心竞争力。有效的绩效管理体系通过两种途径提高员工工作绩效并产生竞争优势。一是引导员工的行为趋向于组织的战略目标;二是监督员工行为以确保战略目标得以实现。

三、企业绩效管理的作用

(一) 节约管理者的时间。

绩效管理可以使员工明确自己的工作任务和目标, 知道领导希望他们做什么, 可以做什么样的决策, 必须把工作干到什么样的地步, 何时需要领导指导。通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策, 减少员工之间因职责不明而产生的误解。通过帮助员工找到错误和低效率原因的手段来减少错误和差错 (包括重复犯错误的问题) , 通过找出通向成功的障碍, 以免日后付出更大的代价, 领导就不必介入到所有正在从事的各种事务中进行过细管理, 从而节省时间去做自己应该做的事。绩效管理就是一种防止问题发生的时间投资。

(二) 避免冲突。

当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备的过程时, 他们会更加积极合作和坦诚相处。绩效管理不是讨论绩效低下的问题, 而是讨论员工的工作成就、成功和进步, 这是员工和管理者的共同愿望。有关绩效的讨论不应仅仅局限于管理者评判员工, 应该鼓励员工自我评价以及相互交流双方对绩效的看法。发生冲突和尴尬的情况常常是因为管理者在问题变得严重之前没有及时处理, 问题发现得越早, 越有利于问题的解决, 管理者的角色是通过观察发现问题, 去帮助他们评价、改进自己的工作, 共同找出答案。如果管理者把绩效管理看成是双方的一种合作过程, 将会减少冲突, 增强合作。员工将会因为对工作及工作职责有更好的理解而受益, 如果知道自己的工作职责范围, 他们将会尽情地发挥自己的智慧和潜力。所以, 绩效管理是激发员工积极工作的管理投资。

(三) 促进员工的发展。

根据M=VIE理论, 通过绩效管理, 员工对自己的工作目标确定了效价, 也了解自己取得了一定的绩效后会得到什么样的奖酬, 他就会努力提高自己的期望值, 比如学习新知识、新技能, 以提高自己胜任工作的能力, 取得理想的绩效, 个人得到了进步。所以, 绩效管理是促进员工发展的人力资本投资。

四、当前国有企业人力资源配置和企业绩效管理体系中存在的主要问题

(一) 人力资源总量相对过剩, 造成国有企业内部人力资源总量供求相对过剩, 但局部的有效需求不足。主要表现是:计划经济体制下扩张型的发展战略使人员急剧增加, 但由于人员整体素质不高, 致使在一些地区和业务领域人才相对不足, 形成内部人力资源供求的结构性矛盾, 导致人均资产和效益偏低。

(二) 具有中高素质的复合型人才相对缺乏, 分布不均衡, 中西部地区, 尤其是西部地区具有较高素质的经营管理人才严重不足。从全局来看主要有如下表现:一是低学历人员偏多, 高学历人员偏少。二是单一型人才偏多, 复合型人才偏少。员工结构失衡, 阻碍了人力资源整体组合优势的发挥。

(三) 人力资源的配置不够科学合理, 缺乏灵活性, 致使人的潜能没有得到有效的挖掘和发挥。主要表现进人渠道相对单一, 员工的晋升、退出机制尚不够健全和完善。在人力资源配置过程中具有一定的随意性, 缺乏科学的分析和预测。

(四) 收入分配激励作用不强。目前国有企业收入分配中存在的问题主要有:员工工资收入偏高与偏低的现象并存, 中高级经营管理人员、高技术人员、高风险人员、高贡献人员的收入水平低于市场价格, 后勤人员、生产操作人员、能力素质与岗位不匹配的管理人员收入水平高于市场价格, 不利于稳定中高级人力资源队伍, 也不利于调动员工的积极性;业绩考核评价体系不完善, 操作过程中不确定性大, 难以综合全面客观地进行评价;中高级经营管理人员、高技术专业人员、业务骨干的收入水平不仅偏低, 而且长期激励机制几乎不存在。

此外, 根据国有企业业务发展和改革来看, 经营管理人力资源、专业技术人力资源、一线业务人力资源三支人力资源队伍的建设取得了一定的成效, 但是, 仍然存在不少问题:专业人力资源规模不足;专业人力资源队伍不稳定;收入分配制度的改革对于这部分人力资源的倾斜照顾不足, 收入水平偏低。

五、企业进行绩效管理应遵循的原则

绩效管理是以提升企业价值, 追求投资回报最大化为中心, 以保证企业长期持续稳定发展为目的, 以合同为基础, 以分层分类实施为基本方法, 通过自上而下建立一套绩效考评体系, 形成一种人人有指标, 层层负责任, 用人看绩效, 奖惩凭贡献的激励约束机制, 不断增强企业员工的危机感、紧迫感、责任感和使命感, 使其把主要经历投入到创造工作绩效上来, 确保企业总体发展战略目标的实现。基于上述目的, 绩效管理必须坚持如下基本原则:

(一) 绩效优先, 量化评价原则。工作绩效是员工德才素质的综合反映, 是衡量员工工作能力的重要依据。实行以绩效为主、量化评价, 能够科学、准确地评价员工履行职责、完成任务情况, 便于对考核结果进行分析比较, 实施有效的奖惩和有针对性的培养使用人才。

(二) 分层分类、逐级考核原则。根据员工工作责任的大小, 分为不同的层次, 按照工作岗位的差异, 分为生产、经营、职能处室等不同类别;参照组织机构设置和部门职责, 建立起逐级负责的目标责任制, 分别确定相应的考核内容和考核标准。

(三) 突出重点, 便于操作的原则。克服形式主义, 注重工作实效, 抓住考核的关键环节和关键岗位特点, 力求考核指标简明扼要, 重点突出;考核标准清晰明确, 便于执行;考核方法简便适用, 操作性强;考核数据真实可靠, 具有实用价值;考核资料完整准确, 便于查询检索。

(四) 考核结果与奖惩使用相结合原则。克服分配上的平均主义, 坚持效率优先、兼顾公平, 把员工的个人利益与企业发展战略相结合, 实行严考核、硬兑现, 激励绩效优秀者、鞭策绩效不佳者, 使员工更加注意公司的价值创造, 爱岗敬业、恪尽职守, 努力营造一种争创佳绩的良好氛围。

(五) 坚持以人为本, 注重绩效沟通的原则。给予员工真正做主的机会和权利, 让员工自己制定计划, 进行自我考评, 使员工真诚地参与企业、团队的建设中来, 充分考虑每个员工的个性、特长、价值观、目标等, 使员工得到尊重, 获得满足, 将个人发展计划和工作目标相结合, 积极性、创造性和潜力才能发挥到最大。通过及时、有效的沟通, 消除绩效管理过程中遇到的阻力以及由于信息不对称、不准确而造成的误解, 实现企业内部资源的优化配置, 优势互补, 实现资源共享, 减少不必要的浪费。

(六) 绩效管理与绩效考核。绩效考核是绩效管理的组成部分, 是绩效管理的一个环节, 通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料, 帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性, 真正帮助管理者改善管理水平, 帮助员工提高绩效能力, 帮助企业获得理想的绩效水平。绩效考核实质上反映的是过去的绩效, 而不是未来的绩效。而绩效管理更注重的是对未来绩效的提升, 着眼于未来的发展战略。因此, 绩效考核仅是进行绩效管理的一种手段, 它不包括前端的贯彻理论, 也不包括后端的发展战略。

六、企业进行绩效管理系统实施的保障措施

在绩效管理系统的实施中, 要用系统的思想, 做到环境、观念、系统和执行四项相适宜。即做到组织重视, 观念科学适宜、系统设计科学、公平、合理, 执行得力、配套设施相辅相成, 才能保证绩效管理系统的有效性。

(一) 战略层面的保障措施。

1.绩效导向保障, 强调企业在进行绩效管理时应做到奖惩分明、良性竞争、责权对等、考核对事不对人等。2.柔性化保障, 强调绩效标准的制定和绩效指标的选取应具有一定的弹性, 要根据企业所处的内外部环境的变化而实施修正和调整。3.开放性保障, 就是强调员工参与, 包括从绩效计划的制定、业绩考评到绩效诊断与辅导全过程都要求做到员工与主管进行对接。4.发展保障, 强调通过倡导持续发展的组织文化保障绩效管理系统的有效性。5.学习和沟通保障, 要求在绩效管理过程保持持续沟通, 将学习、辅导和培训贯穿于整个绩效管理过程的始终。

(二) 战术层面的保障措施。

1.灵敏性保障, 要求绩效管理体系必须具有较强区分绩效好坏、优劣员工的辨识能力。2.可接受性保障, 强调在绩效管理体系设计时必须考虑到组织中存在的各种人际关系, 所形成的系统必须取得所有与绩效管理系统相关人员的支持和理解。3.实用性保障, 强调绩效目标的制定应建立在绩效标准的基础上, 结合员工个人的实际情况作出安排, 要向员工提出一个切实可行的工作方向和目标, 以激发员工更好地实现管理者对他们的期望。4.制度保障, 包括绩效管理系统本身和与之配套的制度保障以及绩效考核制度保障, 它是保证绩效管理系统有效运行的硬件措施。

(三) 执行层面的保障措施。

1.培训机制。主要是指要对使用绩效管理系统的人进行绩效管理技能的培训, 它既包含对管理者进行绩效指标、标准设定, 怎样进行绩效沟通等方面实施技能的培训, 也包括对员工进行绩效管理理念、目的、考核过程等内容的宣贯。2.监控机制。主要包括绩效诊断和指导监督两方面。强调管理者要通过和员工的相互沟通来分析引起各种绩效问题的原因, 并帮助他们排除工作中遇到的障碍、进行业务指导和及时调整目标达到提高绩效的目的。3.反馈机制。主要是指在管理者和员工之间进行绩效反馈面谈, 使员工充分了解和接受绩效评价的结果, 认识到自己的优点和有待改进的地方, 并由管理者指导员工制定绩效改进计划。

七、结束语

(一) 推行绩效管理能将全体员工的积极性集中到提升企业价值和追求投资者利益最大化上来, 集中到调动和发挥员工最大潜能上来, 增加员工的权责意识、价值创造意识和收入风险意识, 营造绩效优先的良好氛围, 对企业的生存和发展至关重要。

(二) 绩效管理体系建立实施要规范化、程序化、制度化。绩效管理工作要落到实处必须有良好的制度保证, 要针对绩效管理的实施流程、目标指标及标准的设定、绩效反馈跟踪的方式方法、绩效考核及结果应用等制定具体明确、公平公正、操作性强的绩效管理办法, 并严格控制过程实施。

(三) 绩效管理既有结果导向性, 也具有行为导向性。它并不仅仅是绩效结果的管理, 同时也是对过程、行为的管理。因此, 要建立阶段性的绩效评估与反馈机制, 在日常工作中加强对员工的工作指导, 及时提出绩效改进计划, 既是提升企业价值的过程, 也是提高员工的工作能力和工作技能的过程。

(四) 绩效管理的实施必须以岗位分析、职责描述为基础, 必须有先进的管理信息系统支持和合理的薪酬管理体系支持。

(五) 绩效管理是一个持续提高的过程。一个绩效管理周期的结束是另一个绩效管理周期的开始, 因此, 要通过绩效分析, 找出前一阶段绩效管理的不足和存在的问题, 并进行整改。

(六) 绩效管理必须与现代化企业管理手段相结合。例如哈尔滨石化公司就是将绩效管理体系的建立与QHSE体系 (质量、安全、环保、健康) 建立、内部控制体系建立相结合, 对两个体系的建立运行起到了保驾护航的推动作用, 两个体系的建立也保证了绩效管理体系的先进性、科学性、规范性。

[本文为黑龙江省高等教育学会高等教育科学研究“十一五”规划课题:高校会计学专业+英语专业双学位模式CGA方向人才培养研究。课题批准号:115A-068。黑龙江省教育科学“十一五”规划重大课题“黑龙江省加快建设教育强省的对策研究”子课题:“振兴龙江经济, 黑龙江外语外贸人才培养研究”, 课题批准号:JX019]

参考文献

[1]王雪玲, 包红芳, 隋玉明.振兴龙江经济与黑龙江省外语外贸人才培养研究[J].黑龙江对外经贸, 2009 (2) .

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[3]隋玉明, 张万全, 姜春碧.振兴东北老工业基地资本运营效益研究[J].经济研究导刊, 2007 (2) .

[4]隋玉明.中小企业内部控制的管理[J].北方经贸, 2006 (10) .

[5]隋玉明, 张万全, 沙晨鹏.一人有限责任公司的财务管理[J].商业经济, 2006 (10) .

[6]王雪玲, 隋玉明, 张万全.振兴东北老工业基地知识产权战略研究[J].商业经济, 2008 (5) .

[7]王雪玲, 隋玉明, 张万全.东北老工业基地企业并购问题研究[J].商业经济, 2008 (6) .

[8]王雪玲, 杨琪, 隋玉明.大学英语专业复合型人才培养与振兴东北老工业基地[J].经济研究导刊, 2008 (8) .

国有企业企业管理研究 篇3

关键词：国有；企业；管理；现状；措施

中图分类号：C931 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）08-0044-01

一、我国国有企业管理存在的问题

近些年来，我国国有企业管理水平有了显著的提高，但是受到计划经济体制思维的影响，我国国有企业在管理上仍然存在着诸多的问题，具体的问题主要有：

（一）粗放式的经验管理模式。当前，我国很多大中型国有企业的经验管理模式仍是粗放式的，很多企业虽然也顺应形势建立起了各种规章制度，但是很多制度都是流于形式，并没有得到贯彻和落实，很多工作都没有落实到人，企业的管理体制不够健全也不够规范。

（二）企业决策缺乏科学性。在我国现有的体制下，企业的管理者同时兼任国家的领导干部，所以在进行企业管理过程中很容易形成官僚主义作风，企业的权利过于集中在领导者身上，在决策过程中也仅仅是其个人决策，这样的决策方式并不利于企业的健康发展，也不利于发挥企业员工的积极性。

（三）生搬硬套西方的管理经验。自从改革开放以后，很多西方企业的管理经验被引入中国，我国的企业并没有认真学习西方的管理经验，仅仅是照抄照搬其管理模式，忽视了自身的实际，这样的生搬硬套并不利于企业建立起适合自身实际的管理模式，也不利于提高企业的经济效益。

（四）企业创新动力不足。在外国人眼中，我国仅仅是一个世界的加工厂，其生产出的产品缺乏技术含量。从整体上看，创新能力不足是我国企业普遍存在的问题。在长期的计划经济体制下，国人的创新精神被扼杀了，企业的管理者也缺乏进行技术和管理创新的动力。

二、国有企业进行管理创新的必要性

（一）有利于提高企业的经济效益。国有企业进行管理创新的最终目标就是为了促进资源的优化配置，实现企业利润的最大化。同时，通过管理创新可以加快企业资金的流转，促进生产效率的提高，最终有利于国有企业经济效益的提高。

（二）有利于适应新形势的发展需要。企业的管理模式是多种多样的，无论采用哪种管理模式，只要能符合企业自身的实际，就是一种好的管理模式。随着我国经济形势的发展变化，企业也需要适应形势不断改变自身的管理模式。在激烈的市场竞争中，企业为了生存和发展必须提高自身的竞争力，所以企业必须有效的控制自身的成本。为了有效的控制自身的成本，企业必须创新自身的管理。

（三）有利于推进企业文化建设。在现代企业内部，企业文化的作用越来越重要了。如果没有良好的企业文化，企业就很难持续性发展。良好的企业文化有利于调动员工的积极性，激发企业的活力，提高企业的经济效率。加强企业管理创新，有利于推进企业文化建设。

三、企业管理创新的策略

（一）不断提升企业家个人的素质

随着我国经济的发展，企业管理更需要现代技术作为支撑，而我国很多大中型国有企业受到计划经济的影响很深，很难适应市场经济发展的需要。所以，作为企业的管理者必须不断丰富自身的知识，学习先进的管理技术。企业家只有发挥带头作用，企业的员工才会加强学习，不断丰富自身的知识，才能提高企业的整体竞争力。

（二）树立战略意识

在经济全球化的背景下，我国的经济体制处在转型的时期，很多企业的发展举步维艰。为了应对新形势的调整，我国国有企业就必须树立战略观念。企业在制定发展战略时必须充分考虑到自身的实际情况，制定出符合企业自身实际的战略目标。同时，在企业内部还应该捡起来严格的执行监督机制和有效的激励机制，以保障企业的各项决策得到切实的贯彻和落实。

（三）吸收引进西方先进的管理技术

自从改革开放以来，我国国有企业都没有处理好技术引进与内化的关系。因此，国有企业严格注重引进西方的核心技术，而不是简单的模仿西方的管理模式。同时，还应该树立起自主创新的意识，建立自己的研发团队，还可以与地方高校建立起产学研结合的新型体制。

（四）尽快建立起现代企业制度

当前，我国大中型企业普遍存在着产权不明细的问题，为此应该尽快在企业内部建立起明确的产权关系，实现企业所有权和经营权的分离，进一步优化企业的内部产权结构，并且通过股份制来吸引更多的社会资金。同时，企业还应该根据自身的实际确立科学的管理模式。最后，企业还有根据自身管理制度存在的问题进行针对性的改革，确立公平、公正的激励制度，以实现企业资源的最优化配置。

总而言之，国企管理创新已经成为时代的主题，社会关注的热点问题。国有企业只有建立起适合自身实际的管理模式，才能推动企业的快速发展，使企业适应市场经济的调整。为此，我国国有企业应该尽快建立起现代企业制度，吸收西方企业先进的管理经验，并结合自身的实际建立起新型的企业管理模式。

作者单位：山东中翔集团有限公司

参考文献：

[1]陈享光.我国国家级企业管理创新现状及路径研究——基于国家级企业管理创新成果的统计分析[J].科技进步与对策,2010(3).

创投企业财务管理研究管理论文 篇4

摘 要:科技是第一生产力,由科技直接带动的知识经济将成为本世纪经济发展的主流,作为知识经济的支柱产业,以高新技术为代表的创投产业正以前所未有的速度发展着,但与此同时,创投企业的财务管理工作却相对落后,不能为创投企业的投融资作出科学的决策。研究目的在于充分认识创投企业财务管理工作特殊性,并结合其高收益和高风险的财务经营特征,研究创投企业如何在财务管理工作的各个阶段做好财务决策。

关键词:创投企业;融资;投资;风险

1 创投企业的财务经营特征

创投企业是以从事高新技术产品的研究、开发、生产经营活动的企业。它经营的领域十分广泛,涉及各种新兴产业以及传统产业的升级。创投企业经营的特征是把高科技与新兴技术结合起来。

从创投企业财务经营特征来看,特别是从创业板上市公司的角度看,创投企业具有以下几个特点:

(1)从企业经营的资产上看,有形资产少,无形资产占比重相对较大。高新技术企业所具备的魅力在于它的无形资产——包括专利、专有技术、技术秘诀、人才、管理和投资机会等。在高新技术创业公司的经营资产中,实际上是无形资产在起作用。

(2)从企业投入资本看,前期阶段投入高、风险大,尤其是创业期需要的资金更多。高新技术企业的发展一般要经过种子期、创业期、成长期、成熟期4个阶段。种子期即技术创新成果的产品试验阶段。在实现技术创新成果的产品化后,高新技术企业进入了创业期。这个时期的主要任务是使该产品成功地进入市场以实现商品化,一旦产品符合市场的要求,就可以进行批量生产;显然,这两个阶段的资金需求量大,在现金流动上支出大于收入,甚至有的企业将一直亏损。

(3)从企业的利润回报看,利润增长速度快,但未来的不确定性也很大。当企业经受住市场的考验,加速发展时,企业跨入了成长期。当经历了一段以递增速度发展的快速扩张期创投企业将进入成熟期,这时企业的软硬件及组织结构已趋于成熟。企业生存已不是主要的问题,提高经济效益和活力将成为企业的主要目标。一旦过渡到成熟阶段,企业已拥有了一定市场的规模,与传统产业相比产业技术含量高、附加值高,因而经济效益好,回报率高。

由于创投企业的行业特征,使它成为既是获利最高,同时又是风险最大的行业。高风险、高回报成为创投企业财务管理的一个重要特征。

2 创投企业的融资决策

2.1 存在融资“瓶颈”

作为创投企业大多具备一定的技术实力和相当的开发经营能力,但是,风险大,成长过程中可能发生突发性资金需要,这些特点决定其在建设初期对外部资金来源的要求是:数量大,期限长,能承受暂时的损失,风险小,能随时满足企业的突发性资金需求。但由于创投产业高投入、高风险的特点,使其面临着融资的困难。

2.2 投入过高,影响自有资本

知识经济要求知识不断创新,对高科技研发所需要的人力资本和财力资本应该不断投入,而这一投入的直接支撑往往又是足够的自有资本,因为在知识经济时代,人才往往具有高度的流动性,企业为了留住某些关键技术人才,不得不为其投入相当于普通技术人才数倍的额外费用。另外,随着科技的发展,研究与开发某种技术的周期大大缩短,无论是知识还是技术都在迅速的更新,这就要求企业员工不停的学习充电,增加教育和培训的机会,这也是一笔不菲的支出。在企业研发的同时,由于信息处理需要所建立的信息部门也要求企业在管理应用方面投入大量的财力支持,加之许多客观因素影响,使企业的资本投入十分巨大。

2.3 风险高,增加融资难度

传统的商业融资往往会选择银行类的金融机构——既方便又快捷,但这要求企业拥有相当的固定资产、信誉高、资信好。而对于创投企业,特别是处于初创期的企业来说,这些条件是不具备的,无形资产比重过大、企业资本少、规模小、市场前景不确定等不利条件都间接隐含着不利于企业发展的巨大风险。出于对风险规避的考虑,谨慎的银行系统在强调贷款安全性的前提下,往往会降低自身的贷款积极性,无疑给创投企业融资带来相当难度。

2.4 创投企业的特有融资渠道

(1)创新基金融资。,根据我国高新企业发展的特点和需要,经国务院批准,在国家科技部率先创立了专门支持高新技术企业发展的创新基金,基金总额为30亿人民币。以贷款贴息,无偿资助和资本金投入等方式,通过支持成果转化和技术创新,培育和扶持创投企业。

(2)风险基金融资。风险基金是专门从事投资高风险,高收益的资金,其投资对象是处于发展早期阶段的创投企业,风险基金利用自身优势,不仅向创投企业注入资本,而且提供管理、经营、技术、营销方面的技能和知识。

(3)股票筹资和借贷。当创投企业进入成熟期后,其投资风险下降,投资前景明朗,由于风险资本的自身限制,此时便会逐渐淡化,退出。这时的普通投资者对企业已有了一定的信心,企业可适时适量的增发股票,增加自有资本以满足企业发展的需要;另外,经过投资前期的经营后,企业已有了一定的资信,风险也越来越小,这时可向商业银行借入大量资金以弥补自有资本的不足,推动企业更快发展。

3 创投企业的投资决策

3.1 创投企业的投资主要是无形资产投资

知识经济在资源配置以智力资源、无形资产为第一要素。当科技成为第一生产力后,在商业化领域中,拥有技术类无形资产的企业在日趋激烈的市场竞争中占据了有利的地位,攫取了超额利润并为将来的发展奠定了基础。在创投企业中,企业投入的主要是知识、智力、人力资源等无形资产,原材料的价值在商品价值中所占的比例较小,即产品具有较高的附加值,重视并管理好无形资产,对处于现代化阶段的企业非常重要。

3.2 创投企业的投资比例

据国际权威的`资产评估机构调查,创投企业的无形资产可以是有形资产的4-5倍,一个企业可拥有的无形资产达数十项,英国学者查尔斯?汉迪也曾估计“一个单位的智力投资通常是账面价值的3-4倍”,这种情况在国外比比皆是,而有形资产在使用中会发生有形消耗,其价值也会逐渐下降。

我国公司法第24条规定“以工业产权、非专利技术作价出资的金额不得超过有限责任公司注册资本的20%,国家对采用高新技术成果有特别规定的除外”;第80条规定:“发起人以工业产

权、非专利技术作价出资的金额不得超过有限责任公司注册资本的20%”。现实中我国许多地区对于以无形资产出资的比例已经大大超过20%,北京中关村曾出现了无形资产占注册资本90%的公司。

3.3 人力资本投资占企业投资比重大

创投技术企业需要有多种知识、多种学科的科技人才共同合作,进行创造性的劳动。高创投企业的产品是技术知识,大多是无形的,决定产品的是人力资源。当人力资源被用以作为赚取利润的手段时,即被赋予了人力资本的内涵。人力资本在本质上符合会计上“资产”要素的内涵,是企业的一项可单独确认的资产。人力资本能够创造出远远大于其自身的价值,会给企业带来超额的经济效益、能够“提供未来效益”;其次,企业通过契约等形式取得或控制了人力资本的使用权,满足为特定个体所“拥有或控制”;最后,人力资本的取得和其他资产的取得一样必须花费一定的相应成本。

4 创投企业的收益与分配

决策赐镀笠蹈叻缦盏谋澈笫歉呤找,当企业在大的会计周期末实现完全收益时,便会涉及到相关利润分配的问题。由于创投企业组织结构的特定形势,使股利分配会占据其分配内容中的大部分。公司用多少盈余发放股利、多少盈余为公司所留用(即内部融资),都可能会对公司日后发展产生重要影响。

4.1 对创投企业,在创业初始阶段的收益和分配

由于企业融资筹资比较困难,很大程度上会对内部融资产生依赖,所以当公司在提取盈余公积金时,除去法定10%的比例,一般应由股东会商讨决定继续提取任意盈余公积金,增加内部筹资金额。相对于公积金的提取,初创期的创投企业在公益金、股利等的分配上可能会只占很少的比例。公益金一般保持在最少的5%-6%的范围内。由于此时企业盈利甚少甚至不盈利,所以企业往往会出现公益金、股利空白的情况,这也是由于高新技术企业的发展特点决定的。

4.2 当创投企业发展成熟以后的收益与分配

在取得高收益、高利润的同时,也将会是股东们享受投资成果和公司回报的时候。此时,公积金的提取比例会下降,而公益金的提取比例会升至最高点10%左右,股利分配也将会有大幅度的增长。

5 创投企业风险管理决策

创投企业在自身发展的过程中,与其他类型的企业一样,不可避免的会遇到各种风险,但其风险的程度很高,既可能给企业带来繁荣与发展,也可能给企业带来损失与危害。

5.1 创投企业的风险

创投企业的风险有:一是筹资风险:由于自身的产品研发,则很难保证企业高新产品的成功,创投企业特别是中小企业不能通过银行融资。另外,在筹资具体操作中会遇到系列技术方面的障碍——由于创投类企业有形资产和无形资产等因素的制约,使其难以顺利的筹措往往高于注册资本数倍的资金;二是投资风险:创投企业的投资主要是无形资产的投资,无形资产的投资不象固定资产那样,风险只存在于投资发生之后。无形资产投资的风险,既存在于投资完成之后,也存在于投资进行的过程中。无形资产投资过程中的风险,主要是针对采用自行研究开发方式进行无形资产投资而言的,其风险主要表现为因投资失败而引起的血本无归的可能性。因此,对投资风险的规避,既要做在投资完成之前,也要做在投资完成之后;三是管理风险:在传统的企业中,管理是相对有形的,面对无形资产所占比重较大的创投企业,管理对象大都是无形的。在创投企业管理理念相对落后及组织结构不健全的情况下,不管是哪方面的原因,都有可能成为管理风险的关键。此外,技术知识得不到合理管理,缺乏对科技成果的量化制度,使科技人员的复杂劳动得不到应有的重视和保护,往往影响技术开发人员的创造积极性,结果造成低水平的开发或重复他人的劳动。

5.2 创投企业规避风险

(1)规避筹资风险。在创投企业对外筹资时,不能把筹资作为获取高新技术产品研发资金的主要来源,并且向外部筹资的金额在高新技术产品研发所需资金中所占的比例不应太高,最好低于国际上通常公认的企业资产负债率警戒线50%。因为,企业负债率高本身就是一种风险很高的经济活动,特别对于创投类企业,一旦超出警戒线,企业产品研发失败的可能性会随之增大。

(2)规避投资风险。对于投资风险的防范,一些自有资金严重不足,高新技术经营管理状况欠佳的企业,从事高新技术产品的研发要量力而行,最好不要将巨资投入到消耗大且不确定性强的产品研发中,先易后难,以免给企业带来重大甚至灭顶之灾。企业可以从一些小投资的改进型产品的技术研发入手,从而既减少了融资的数额、风险和难度,同时,也将大大增加企业高新技术产品开发成功的可能性。

(3)规避管理风险。团队领导一方面要有危机意识,不断提高自身素质,另一方面要有创造精神,在知识、智力、素质、能力、尤其是觉悟方面上需要特别突出;培养企业团队精神,规范内部组织制度和管理理念,在用人上坚持以人为本,实现人性管理,使企业的结构与发展保持一致;在吸引员工增强对企业的责任感的策略中,可以使用员工持股,共同管理的方法;另外,由于高新技术产业对信息要求的严格高效性,可以设立专门的新闻信息部门,及时搜索、整理内外有用信息,为企业的需求提供必要及时的综合情况。

综上所述,创投产业是我国21世纪发展的重要产业,也是本世纪经济的主要增长点,对其进行财务管理研究十分必要,由于创投企业的行业特征,使它成为既是获利最高同时又是风险最大的行业,因此对创投企业的一些特殊的财务管理问题应当认真分析,以利于其加快发展、规避风险,使企业走向成熟、完善、壮大!

参考文献

[1]@梁玉红,程爱娣.基于生命周期的创业投资风险管理[J].投资研究,,(12).

[2]@张景安.中国风险投资报告[M].北京:中国市场出版社,,(9).

[3]@盛立军.中小民营企业私募融资[M].北京:机械工业出版社,,(10).

[4]@曹欣.中国创业投资退出方式研究[J].当代财经,,(6).

企业知识管理研究 篇5

知识管理把知识视为一种重要的资源，强调人的主观能动性，提倡知识创新。而创新来源于知识的积累，来源于对市场变化的感知，来源于对竞争对手的了解，这就需要竞争情报。因此，着眼于外部环境监控的竞争情报和侧重内部环境优化的知识管理是相互依存、相互促进的统一体。这种良性互动必将提高企业的竞争能力和竞争优势。

一、竞争情报与知识管理的良性互动关系

(一)研究对象都是信息与知识

竞争情报工作分析的基础是关于竞争对手和竞争环境的信息。当然，信息还需要情报工作者运用情报学等相关知识将其加工，产生不同于甚至高于原有信息和知识的竞争情报。因此，信息和知识是贯穿竞争情报始终的作用主体。而知识管理，虽然对其表述众多，但毫无疑问的是，知识是知识管理的对象和核心。所以，信息和知识是竞争情报和知识管理的共同作用主体。

(二)终极目标都是提高企业竞争力

从表面看，知识管理似乎与企业的竞争能力没有关系，这是知识管理的缓效性给人们造成的错觉。而事实上，企业实施知识管理战略是直接为企业竞争力服务的。在知识经济时代，企业之间的竞争最根本同时也最重要的是知识能力的竞争，而知识能力的提升又有赖于知识的有效管理。归根结底，知识管理是为了提高组织的绩效，创造价值，提升企业的竞争能力。因此，竞争情报和知识管理所要实现的终极目标是一致的。

(三)服务主体都是企业

知识管理作为一种管理思想和模式，其目的就是通过知识共享来催生知识创新、创建新型的企业文化，从而为企业服务。竞争情报的发展是经济全球化发展的必然趋势。在充满不确定竞争的环境中，企业要保持稳健的发展道路，除了通过知识管理修炼内功之外，还必须关注竞争对手和竞争环境的相关信息，因而企业理所当然地成为竞争情报和知识管理的服务主体。

企业开展知识管理和竞争情报管理是互相促进，相辅相成的。竞争情报系统把企业员工从信息的海洋中解脱出来，并且相关信息纳入到知识管理的范畴中，知识管理中的know-where得到了部分程度的解决。

二、借鉴知识管理来提升企业竞争水平

尽管知识管理的出现要晚于竞争情报，但其发展之迅速却展示了知识管理的全面性和先进性。竞争情报是在一定的信息需求、知识需求前提下，对竞争对手、竞争环境信息进行收集和分析，并由此形成情报和繁略。所以，竞争情报研究实际上就是知识管理思想在企业竞争活动中的一种运用。知识管理的一些先进的理念、方法等无疑将对企业竞争力提升的良性发展起到促进的作用。

(一)注重开发利用隐性知识

知识管理不仅包括对显性知识的管理，也包括对隐性知识的管理显性知识指规范化、系统化，通常可编码、可共享的知识。而隐性知识储存在员工的大脑中，难于掌握，是员工个人经验的结晶。与显性知识相比，隐性知识高度个人化，需要动态的`交互过程才能从原材料中获取。隐性知识的隐含性，使得其不能像显性知识那样作为一种实体来进行管理和共享。隐性知识的充分开发利用，必须要通过人与人的深入沟通来实现。

知识管理力求为企业实现显性知识和隐性知识共享寻找新的途径。它不仅包括对企业内部显性知识的组织和管理，更强调对隐性知识的挖掘，通过访谈、观察或一些创造性的方法，把其转化为一种能够共享的、可为企业决策所利用的企业知识资产。竞争情报的信息源按其特征可分为：政府/公立机构信息源、媒体信息源、民间服务机构信息源和隐性信息源。事实上，企业内部员工的行为、经验等隐性信息，可通过观察、沟通等方式获得;对外界环境和竞争对手的隐性信息，可通过与外界环境和竞争对手密切接触的本企业员工对其做出科学的判断、分析，从而得出对本企业有价值的情报，进而提升企业的竞争力。

(二)注重技术创新和运用集体的智能

知识管理的一个深层次含义是显性知识和隐性知识的相互作用，即对显性知识和隐性知识转换的管理，这是知识应用或创新的过程。创新过程通常要经历由直觉类的隐性知识到图形类的比较明确的知识，再到文档数字类的文献知识，最后到运用文献知识产生显性知识的过程。而竞争情报本身作为一种将大量信息分析整合后获得的知识，其整个运作流程贯穿于知识管理的全过程，但其创新的广度和深度还有待提高。

(三)优化工作流程

要想更有效地实行前面的措施，从一个企业的整个系统来看，必须从全局上优化工作流程。在知识管理过程中，涉及收集和分析知识需求和生产、转化知识以及知识的应用与创新等方面。那么，在企业开展竞争情报工作时，首先也应明确企业的情报需求，这就要求在规划阶段做好需求调查分析等工作;接着对情报资料进行收集、审核、组织、存储、处理、分析等，最终生成符合要求的竞争情报产品;然后将此产品传递给企业，并进行扩散利用最后，还要通过调查问卷、座谈会等方式，对竞争情报产品使用后的效收集反馈信息，并对其进行科学分析，做出竞争情报工作的新规划，以好地符合企业的竞争情报需求，为接下来的竞争情报工作奠定良好的基础。知识管理注重知识的创新，而这种创新需要情报工作工作者对信息进行综合提取和归纳。同时，知识管理通过知识库对信息进行有序化挖掘，从而为知识创新提供便利。比如业内领先的软件厂商泛微软件搭建的知识管理平台e-cology，实现知识的有效管理和共享，增强信息在织内部的流动，提高了企业组织管理目标和客户需求的相关性、一致性，使企业始终处于良好的经营状态。

(三)应用rss技术推进知识管理

知识管理的优势在于上游知识的获取，但是往下游传播的途径不太顺畅。我们可以借助于rss推送技术来优化，由于信息源的选择和信息内容的过滤完全由用户自主配置，所以可以保证信息的“无垃圾”和“个性化”;方便获取的rss阅读器提供的信息本地存储和管理功能，为用户建立起一个“随身知识库”;和知识管理整合，解决了知识管理下游传播的一些尴尬问题。

(四)时效性强

rss中的信息是即时更新变化着的。用户只要加入订制某个rss频道。就会源源不断地收到相关知识频道最新的信息。通过rss阅读工具，可以及时汇集各类知识，将它整合到同一个阅读器窗口中。解决了主动寻找知识中遇到的很多问题。

(五)内容个性化

用户可以随时加入某个自己感兴趣的rss知识频道，也可以随时取消定制自己不感兴趣的信息，确保汇集到阅读器的知识是个性化的、自己想要的知识。大大增强了知识管理的“执行力”。

(六)有效屏蔽冗余知识

由于rss技术提供自定义式的个性化服务。只有预先订制的信息才会送到自己的桌面。避免了很多自己不需要的冗余知识的出现，使员工摆脱了复杂繁琐的知识寻找过程，极大方便了知识获取，节约了时间。

(七)操作简便，易于使用

企业行政管理研究论文 篇6

摘要：市场经济条件下，企业行政管理是企业生存发展的重要影响因素之一，国有企业同样如此。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和企业转换经营机制、建立现代企业制度 ,企业行政管理也面临着调整旧方式、适应新形势的任务。加强和改进企业行政管理 ,是搞好企业内部管理 ,适应市场经济和企业转机建制的重要环节;对于增强企业活力和发展市场经济具有重要意义。当前我国企业行政管理存在着机构庞大臃肿、权力集中缺乏制约、企业行政管理人员观念陈旧保守、运转不灵、效率低下、人员素质良莠不齐等问题。这些问题的产生是由于缺乏经济效益观念、行政法律和体制不健全、旧观念的束缚等原因造成的。实践中，我们要充分运用先进的企业行政管理方法，尽量适应企业员工的需要和特点，顾及社会因素及其各方面的影响，努力健全企业规章制度，大力提高企业行政管理人员的素质，充分发挥和利用人的内在潜能，获得最佳管理效果。本文从六个方面对来国有企业行政管理体制改革的有关问题进行了探讨。包括国有企业行政管理基本知识概述、国有企业行政管理体制改革的重要性、当前企业行政管理体制存在的主要问题、改革的要求和内容、深化国企行政管理体制改革的主要任务和工作重点。本文主要运用管理学原理，同时结合市场营销学、拓展了企业改革的深度，国有企业改革取得了显著成效。总的来看，我国的国有企业改革是围绕如何管理国有资产，实现国有资产增值保值目标进行的。要管好用好国有资产，必须按照现代产权制度“政企分开”的要求，全面厘清资产所有权与资产经营权的关系，真正实现资产国家所有、经营权社会化的目标，而国有企业行政管理体制改革则是管理体制改革的重要组成部分，行政管理主要是内部管理,也就是企业的组织形势和管理模式，因此国有企业行政管理体制改革主要围绕企业组织方式、企业管理模式、企业管理制度等方面进行。

二、国有企业行政管理体制改革的重要性

通俗的来讲，企业行政管理是指依靠企业行政组织、按照行政渠道管理企业的一系列措施和方案。所谓企业行政组织 ,是指企业的行政组织机构。行政渠道则主要指企业行政组织机构内上下级的领导与被领导的隶属关系 ,如厂长→车间主任→工段长→班组长;或公司总裁→部门经理→项目负责人等的等级系列关系。行政管理的手段通常包括行政命令、指示、规定、奖惩条件等。那么国有企业的行政管理体制改革也是一样，都是通过制定一系列符合科学、具有较强操作性的制度来实现企业的管理目标。长期以来，我国的国有企业一直存在着“政企不分”的问题，政府对国有企业的干预一直存在，国有企业的经营管理也存在某种程度的依

理，具有相当的特殊性。因此，在现代企业中，行政部门是企业重要的管理部门。做好国有企业的行政管理工作是企业有效运转的重要前提，也是企业经营者提高企业管理水平的一个切入点。

第一、能够使企业更好地适应形势发展的需要

改革开放以来，中国得到迅速发展，综合国力和竞争实力大大加强。为促进中国更快更好地发展，科学发展观、建设创新型国家、构建社会主义和谐社会、建设社会主义新农村等重大战略思想和战略任务被提出，这不但是当前形势发展的需要，而且对于国有企业的发展同样具有十分重要的指导作用。而国有企业要想更好地贯彻落实这些战略思想和战略任务，并以此为指导来促进企业取得更好的发展，就必须通过企业行政管理来实现，也只有这样，企业才能更好地适应形势发展的需要。

第二、能够增强企业的核心竞争力

除了经济实力以外，国有企业的核心竞争力在一定程度上体现为企业的科技竞争力和可持续发展能力。而在一定意义上来说，企业的科技竞争力体现为能否紧密结合时代要求进行学习。企业行政管理在企业发展中发挥着服务和保障的作用，企业在发展过程中可以通过企业行政管理，努力打造学习型企业，强化企业成员的学习，使企业积极学习先进的管理理念、经营理念和科学技术，并且将其转化到企业的生

权力集中缺乏制约。权力过分地高度集中而又缺乏应有的监督制约机制，导致一些国有企业工作人员官僚主义严重，家长制、人身依附等封建主义的影响依然存在，严重影响企业决策民主化、管理科学化的进程，在很大程度上挫伤国有企业员工的积极性，使企业行政系统缺乏活力和效率。

3、行政法律和体制不健全。当前国有企业行政管理效率低下的根本原因在于行政法律制度不健全，有些行政法规虽然已经制定，但没有很好的执行。现代行政管理需要建立起科学的工作程序和全面规范的管理规则。因此，行政管理体制不全，机构设臵不合理，规章制度不科学、不完善，以及对现代社会新的科学技术方法推广应用不力也是不可忽视的原因。

4、行政机构运转不灵、效率低下也是重要原因。由于部门和环节过多，造成行政机构某些部位和环节运转不灵，往往因扯皮现象导致行政效率低下。主要表现有：解决问题的客观条件己经具备，只因少数人反对，而长期得不到解决，如已经作了正式决定，而且又是正确的，只是触及到某个部门、单位的利益，这个单位和个人就找借口拒不执行。

5、行政人员素质不高。尤其是部分国有垄断企业，行政工作人员的选拔、录用、培训、考核、奖惩、升降、淘汰和辞退等人事制度不健全，缺乏必要的竞争、激励机制。少数行政工作人员思想政治素质不高，知识能力素质不强，遇事怕负责任和不负责任，合自己利益的就干，不合自己利益的就不干，直接

效的人力资源管理，使得员工岗位安排不当，员工工作效率低下，缺乏有效的绩效管理；缺乏激励机制，优秀人才流失。虽然有些国企也制定了一些吸引人才、留住人才的政策性文件，但这些文件要么因辐射面不够宽，要么因缺乏实施细则而无法落实，甚至有的政策在执行中大打折扣，导致人才既留不住也引不进来，企业发展缺乏后劲。我国国有企业由于认识与操作不足，在对如何吸引、开发、使用人才，如何全面提高员工的积极性和工作效益，尚缺乏足够的认识和有效的措施，人力资源管理总体尚处于起步阶段。具体表现在以下几个方面：第一，人才观念陈旧。在对人才的认识上，长期以来很多人都认为人才就等于学历加职称，人才就应是全才，直接导致了社会上假文凭泛滥；在人才的使用上，论资排辈、只上不下、只进不出，惟“亲”不惟“能”，一些有才华能力的年青人经常受到排挤；在对人才的投人上，表现为对物的重视超过了对人才培养的重视，资料显示我国对人进行投资的支出远远低于各国平均数，而每年对物质资本的投资比率大大高于世界上大多数国家。第二，管理制度缺乏。（1）缺乏有效的任选机制。这主要体现在企业人才缺乏市场化特点。委任制、任免制等官僚化特征比较明显，市场配臵作用被人为削弱。导致员工追求工作的惟“上”性，即只看领导眼色行事，而不注重工作的实效。（2）缺乏有效的分配激励机制。长期以来在分配方面形成的“吃大锅饭”等落

101、实行和完善行政首长负责制。实行行政首长（厂长或者经理）负责制，建立以其为首的指挥系统是科学行政管理的基础。这就要求，首先必须明确行政首长的职责和权限，保证其有足够的行政权力和必要的权威；其次必须保证行政首长的管理措施有可靠的行政实施管道，再次，行政首脑必须有一个高水平的咨询机构，保证其管理措施不致因考虑欠周或个人判断失误而产生负面影响。

2、合理选择和设计行政组织机构。国有企业行政管理是以来行政机构和行政管道进行的，所以，选择和设计符合企业内外特点的组织机构是保证行政命令、指示灯迅速流动贯彻的重要前提，是达到行政管理目标的重要条件。行政管理最忌机构庞杂、人浮于事、管道间沟通不畅、环节繁多，从而造成公文旅行效率低下等弊病。因此，合理选择与设计行政组织机构与行政管理科学化密不可分。

3、选拔优秀的行政管理人才。现代企业行政管理人员要有与时代相适应的一般素质、能力和知识结构。一般素质包括：良好的个性和心理特征、优秀的政治素质、强烈的创新素质和健康的身体素质。能力结构包括：以信息处理能力、组织咨询能力、分析综合能力、择优决断能力和以善于选择实施办法、用人知人善任、协调统筹全局、应变临阵不乱为内容的决策制定能力。知识结构则包括一般知识、管理知识、和技术知识三大方面。可以说优秀的行政管理人才是现代企业行政管理制胜的法宝之一。

4、确立正确引导、准确评价与适当奖励相结合的激励机制。企业行政管理的最佳化是现在恒大程度上取决于被管理者的积极有效的配合和实施。因此对人的管理是现代企业行政管理的核心工作，而通过建立有效的激励机制是有效实施对人的管理的重要保障。只有实现了引导、评价、奖励三者的有效结合，激励机制才会在国有企业行政管理中圆满达到预期效果。

5、讲究行政管理的艺术性。行政管理中还有许多艺术性问题，真么时候下达命令或指标、怎样下达、词语如何表达等，都须因人因时因地而已。这就要求行政领导善于行政管理艺术，注重管理对象的心理因素、讲究说话艺术、善于把行政命令转化为企业员工的自觉性行动。

六、进一步深化国有企业行政管理体制改革的主要任务和工作重点

国有企业行政管理体制改革，首先是适应市场经济体制的要求而转机建制和提高管理水平,其次还有以下几个方面的内涵:

1、按规范化要求 ,适当调整企业行政机构。目前 ,虽然企业行政管理已有相当长的历史 ,但行政机构仍存在诸多不规范之处 ,如企业行政机构臃肿、人员配臵紊乱、管理渠道冗余复杂等。对这些问题 ,应从行政机构的体

3业目前是由行政级别的，与政府一样，国有企业也有部级、厅级、处级、科级等行政级别。国有企业的行政级别是计划经济时代遗留下来的，笔者认为，为了建立现代企业管理体系，应当适时取消国有企业的行政级别。主要理由是：首先取消行政级别，让国企回归企业本色。取消国企行政级别是大势所趋，是市场经济发展的必然。目前，上海、广州均已经酝酿取消了国企的行政级别，这是早日建立一个适应市场经济的国企新机制，也有助于增强国企的市场竞争力，为国有资产保值增值服务。其次赋予国企行政级别有碍市场公平竞争。国企行政级别是计划经济的产物，可我们目前实行的是市场经济，与公平竞争这个市场经济的基本规则背道而驰。我们知道，目前仍然存在的国有企业，或多或少都以政府做靠山，低价甚至无偿地享有土地资源，优先享受国家贷款，垄断或半垄断了某些国家资源及相关产品的生产和销售，等等。可是，民营企业却不能拥有这一切，受到严重挤压的它们一开始就与国有企业处于不平等竞争的地位，导致市场经济难以健康运转。第三国有企业因具有行政级别而效率低下，严重浪费社会资源。改革开放前，全国所有企业都是国有的，民间经商权刚一放开，绝大多数国有企业便纷纷倒闭，少数没有倒闭的只能靠行政垄断来生存。为什么？最主要的原因就是国企是“玩钱”的行政部门，企业头头们都是官员，他们当然要以升官为主要目的，而决定他们是否升

5给员工发挥潜能、施展才华提供舞台，使员工能感到成功的幸福，能体会到人格受到尊重，能自觉养成开拓创新、敬业爱岗的良好风气。第三制定并实施人力资源规划，优化人力资源配臵，健全绩效考评制度，完善多重激励机制。目前，国企组织管理体制下的考核分配制度、激励措施不完善，员工的积极性、创造性没有最大限度地发挥出来。本文所说的完善的人力资源激励机制包括：（1）薪酬激励。通过调整国企内部收入分配关系和实行特定薪酬制度等措施，加快拔尖专业技术人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程，达到吸引人才、稳定骨干的作用。（2）事业激励。创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，满足他们的成就动机。以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。（3）学习激励。有计划、有针对性地对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校深造等。国有企业要树立“培训投资效益”观念，另外，企业对员工的尊重与理解、良好的沟通环境、团队协作气氛也可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任，从而激发员工为企业做出更多的贡献。我们相信，做好国有企业的人力资源工作，将为改进企业行政管理方式、提高行政效率提供重要“给力”。

三是完善国有企业决策机制，提高行政管理效率。决策是企业的生命线，企业行政管理必须符合科学决策要求，要

7提高企业行政管理人员的责任感，同时还可以科学地衡量管理人员的工作业绩，有利于提高行政效率。

参考文献：

1、杨瑞龙，现代企业产权制度[M]，北京：中国人民大学出版社1996年4月第1版，第20页。

2、《中国经济改革发展报告（1999）》中国人民大学经济研究所编；中国财政经济出版社，73-87页。

3、杨万铭，《国有资产产权的二重性：困境与出路》[J]，《经济体制改革》81页

4、杨蓉主编.人力资源管理.东北财经大学出版社，2002

5、王荣奎主编.成功企业薪酬管理制度范本.中国经济出版社，2001。

企业危机管理研究 篇7

企业危机主要是指在企业的经营过程中由于多方面的原因造成企业资金损失和生产力下降的情况, 企业危机会损害企业的利益和生产, 甚至会造成企业破产或者倒闭。本文主要从危机表现、危机成因、危机影响三个方面对于企业的危机进行分析研究, 结合中国企业危机的实际情况, 为应对性策略的提出提供有力的分析和借鉴。

(一) 企业危机的表现

企业危机的表现主要是价格危机、财务危机、生产危机、信誉危机四个方面。中国的企业在改革开放之后经历了大面积的改革, 通过赋予企业更大的自主权、扩大企业生产经营的范围、政策资金的大力支持等手段, 中国企业的发展呈现遍地开花的局面, 在改革开放和全球化的的双重影响之下, 中国企业获得先进的技术支持和资金支持, 通过市场的优势劣汰和国际竞争为企业的发展带来了机遇, 也带来了挑战。

第一、价格危机。价格危机是企业危机的主要表现, 不仅是企业生产产品的价格, 还有企业作为上市公司的股票价格, 这两种价格在企业危机中会大幅度的下降, 作为企业危机最明显的标识。比如说早些年长虹电视大面积的调低价格, 影响了同行其他企业的生产和销售, 这些电视机生产厂家面临企业危机。第二、财务危机。财务危机主要是指企业的资金流动以及运营出现问题, 在基本的产出和支出不能实现平衡的基础之上, 整个企业的资金链面临断裂的危险。现代企业的资金流动和投放比较灵活, 一方面为企业扩大生产提供帮助, 也埋下了财务危机的隐患。第三、生产危机。生产危机主要是指企业在生产制造的过程中由于自然灾害、不正当竞争、技术落后等原因, 生产呈现下降的趋势, 从而造成整个企业运营的瘫痪。比如说三聚氰胺事件, 造成整个奶制品行业的生产危机, 一时间所有的奶制品纷纷下架, 企业的生产遭受前所未有的打击。第四、信誉危机。信誉危机主要是指品牌受到质疑的企业危机, 很多的大型企业都有注册的商标, 作为企业发展的名誉代表, 但是由于仿冒或者其他原因, 企业的信誉遭受质疑会影响整个企业的发展。比如说蒙牛企业的信誉危机导致整个企业的萧条和衰败, 信誉的危机影响企业的发展销售。

(二) 企业危机的成因

企业危机的成因主要是内部和外部的共同影响, 外部的政治环境和经济环境, 内部的管理决策失误以及不合理是造成企业危机的重要因素, 现代企业的发展过程中, 外部信息是重要的发展机遇, 也带来严重的危机隐患。2008年的房地产危机主要是由于房价的不断上涨, 最后造成整个房地产市场的泡沫经济坍塌, 影响整个房地产企业的发展。

企业的危机成因中的外部因素主要是指现代的中国市场经济和政策调整。中国经济发展遵循市场经济和国家宏观调控相结合的模式, 政策导向会对企业产生影响, 在市场竞争的过程中能够减少垄断竞争或者不正当竞争的弊端, 但是通过政策导向带有政治性, 能够对中国企业的发展环境产生制约影响。比如说反倾销税能够保证中国企业出口的利益, 但是在贸易的过程中会造成中国企业生产的成本增加, 对企业的生产运营产生影响, 可见外部的政治环境和经济环境会对企业产生影响, 甚至成为企业危机的成因。

企业危机成因中的内部因素主要是企业经营管理出现的主要是问题。现代企业发展过程中由于信息多元化以及投资的全面化, 企业的管理存在很多的漏洞, 经营管理系统的小失误就会导致整个企业运营的瘫痪从而成为企业发展的危机。比如说在企业管理过程中没有明确的制度和严格的规范, 那么日积月累企业的经营问题就会越来越多, 整个管理和发展受到影响。对于企业危机的内部原因, 经营管理是重要的部分, 但是本文的重点是研究危机管理, 在此不做过多的叙述。

(三) 企业危机的影响

企业的危机造成企业经营的失败和衰落, 不仅是财力、人力、物力的损失, 同时反映出企业发展过程中存在的问题。企业危机造成的影响主要是三个方面。第一、信誉。企业的危机会造成企业信誉的危机, 现代的上市公司企业信誉是无形的财富, 信誉方面的损失会严重影响企业的发展, 即使在危机解除恢复阶段也是需要付出努力去恢复的。第二、经济。现代企业的发展都是相互关联的, 由于信息化和资金的多元化, 所以企业管理的危机会造成行业之间的危机, 往往都是从小到大, 小部分的企业危机如果不能很好地克服那么就会演变成行业的危机。第三、生产。企业发展是市场经济和商品经济共同作用的结果, 企业的危机会造成工人失业, 商品减少、商品质量下降, 影响生产力的不断发展, 最终对社会经济造成影响。

二、企业危机管理

企业危机管理是对企业危机进行防范的重要措施, 能够减少企业危机对于企业的影响和损害, 在发现和分析的基础之上, 在危机爆发前期或者潜伏阶段就对危机问题进行解决, 即使在危机发生以后, 通过完整有效地应对恢复策略, 对企业的经济发展进行及时的恢复, 保证企业的生产和发展。本文对于企业危机管理主要是从时间段上进行划分和研究, 主要是危机的预防策略、危机的应对策略、危机的恢复策略, 以三个时间段的危机管理处理方式进行研究, 对企业危机管理提出应对化的措施。

(一) 危机的预防策略

在企业的发展运营过程中, 通过全面有效地危机预防系统防止和减少企业危机的发生。危机预防系统主要是从财务和人力资源管理进行预防。结合前面对于企业危机的分析, 中国企业危机主要是由于资金方面的不完善导致整个企业运营的瘫痪, 最后导致企业危机大面的爆发。在企业的财务管理过程中通过建立财务危机预警系统, 运用多元化的财务危机预警对于企业的财务状态进行分析和研究;在企业日常管理中对危机管理教育实现普及和教育, 提升员工的危机处理应对能力, 在保证基本的生产和运营基础上对企业的危机进行提前的防范。

企业管理者应该对企业内外环境进行信号检测, 对于社会上的政策法规、经济状况、产业发展的威胁、技术变化等进行信息收集和整理, 对企业的发展情况中顾客满足度、市场需求度、消费者忠诚度的变化、投入产出、竞争者的经营战略、销售渠道结构的变化进行信号检测, 这样就能够全面完善的进行企业危机的预防。

(二) 危机的应对策略

在企业危机出现以后沉着冷静的应对危机处理, 是保证危机处理的重要基础, 通过分析问题采取相对应的措施, 解决企业危机所带来的浅层问题, 保证企业的基本基本运营正常。比如说在企业爆发大面积的信任危机时, 企业的政工队伍能够全面有效地对信任问题提出解决策略, 企业的管理成及时的采取措施, 减少信任危机所带来的人员流失和技术流失, 保证企业的发展的基本正常, 然后对信任危机产生的原因、过程、影响等进行分析, 发现问题并且解决问题。

企业在应对危机的过程中通过高层管理会议对主要的问题进行研究, 通过在制定应对策略时, 要以企业的发展运营为出发点, 采取相适应的应对策略。比如说中国传统的《孙子兵法》、《三十六计》都是可供借鉴的应对处理危机的方法和策略, 当然在应对危机处理时心态要保持稳定, 才能在清晰地分析情况的基础之上提出策略。

(三) 危机的恢复策略

企业在危机处理的过程中会成立专门的危机管理临时小组, 在企业危机一旦被控制以后, 危机管理临时小组就要对企业的生产、组织以及员工工作恢复起来, 保证整个企业运营的正常化。当然危机造成的创伤对于企业的发展还是有很大的影响, 再回复策略中要不断创新工作机制, 通过转变生产发展结构, 提高企业产品的市场占有率来调动员工的生产积极性, 保证企业维护恢复的及时有效性。企业危机管理恢复过程中不仅是经济生产的恢复, 还要对危机出现的一系列因素进行分析, 包括在处理危机时的经验和错误也要进行完整全面的研究, 这些管理措施都能够作为企业危机管理的重要理论研究佐证。

企业危机管理研究是企业发展的重大问题, 本文在借鉴前人研究的基础之上对于企业的危机管理提出了应对化的策略, 尤其是结合了中国企业危机的实际事例进行分析研究, 相信一定能够为企业危机管理提供帮助。

摘要：企业危机管理研究始于上世纪80年, 在不断地发展进程中根据企业危机管理的实际情况分析研究, 理论研究体系得到丰富, 建立了完善的危机管理体系。本文主要是根据中国企业危机的实际情况以及中国市场经济的特征进行研究, 在利用先进的危机管理系统理论分析的基础之上, 对中国企业危机管理提出应对的策略, 丰富中国危机管理研究理论体系, 促进中国企业在国际市场上的发展。

关键词：企业,危机管理,研究,策略

参考文献

[1]贺正楚等.企业危机及企业危机管理[J].湖南师范大学社会科学学报, 2003, (3)

[2]贺正楚论企业危机管理系统的构建[J].系统工程, 2003, (3) .

[3]罗伯特·希斯著, 王成等译.危机管理[Ml.北京:中信出版社, 2001.

[4]吕俊萍.战略管理与危机管理—把危机管理意识融入战略管理过程[J].决策借鉴, 2001, (4) .

企业资金回收管理研究 篇8

摘要：传统的应收账款管理把重点放在对逾期应收账款的控制上，控制的起点是应收账款逾期以后，因而是一种被动的、事后的控制。科学的应收账款管理体系应当是全方位的，应把应收账款控制的环节分解到影响应收账款的各个环节，实现事前、事中和事后控制及反馈控制的结合。

关键词：资金回收 应收账款 回收管理

1 应收账款的事前控制

应收账款的事前控制是指在应收账款正式形成之前，对产生应收账款及影响其足额收回的有关因数进行分析，制定一套能适应本企业具体情况的应收账款事前控制制度，以减少不合理应收账款的形成，预防坏账发生和应收账款被长期占用。事前控制是应收账款管理的基础和根本。

1.1 设立独立的资信管理部门。资信管理部门负责销售信用信息的汇集、整理、重大事项调研以及信用信息分析工作。对个别重大或突发事件，应及时做出分析报告，以避免给企业造成损失。

1.2 科学选择客户。建议企业要端正思想，不能盲目赊销，一定要选择信用良好的客户。具体可通过联系沟通，实地考察和资信调查三个环节逐步的筛选出符合本企业信用标准的客户企业。

1.3 确立信用管理制度。信用政策是应收账款管理制度的主要组成部分，包括信用标准、信用条件和收账政策三个方面。

信用品质主要通过客户过去的付款记录测其将来履约或赖账的可能性，由此首先决定是否给予客户信用。客户偿付能力的高低主要看其资产的流动比例和变现能力的大小。企业要通过客户的财务报告资料，了解其资产规模、负债结构及产权比率，判断客户自有资金实力是否雄厚，以掌握好商业信用额度的使用。

企业由赊销审批人员负责应收账款的全程管理工作，并在销售实现之前按赊销金额的一定比例向财务部门缴纳一定的风险抵押金，则可由销售部门以其周转金代垫，以后从赊销人员的工资中扣回。若应收账款及时足额收回，企业不仅全额将风险抵押金退回给赊销审批人员，并且还按银行同期存款利率计付利息和按该应收账款的一定比例计付奖金，做到责权利一致，奖罚分明，使赊销人员在追求自身利益的同时也使企业收益最大化，实现双赢。

企业在制定收账政策时，应权衡增加收账费用与减少应收账款机会成本和坏账损失的得失。合理的信用政策应把信用标准、信用条件、收账政策结合起来，考虑三者的综合变化对销售额、应收账款机会成本、坏账成本和收账成本的影响。

1.4 健全内部控制制度。应收账款管理的内部控制对于信用制度的贯彻执行，对于保证应收账款的有序管理都有极其重要的意义。①实行交易审批程序。交易审批程序执行的主体为经营部经理。企业要对交易审批程序执行情况定期地进行监督检查。如为执行交易审批程序并产生逾期应收账款或已经造成企业经济损失的将对有关人员进行处罚，给予相应的行政处分或移交司法机关处理。②总经理和财务双签制度。在付款程序上，可以先由业务员填写付款申请书，采取本部实行总经理和财务双签制度，保证企业的每一笔支出都正常和有记录的。③结算方式。在结算方式上，考虑两个方面既从自身角度出发，安全及时的收回全部货款，保证企业的资金周转和应收账款的周转率由从客户的角度出发，选择的结算方式应具有竞争力，目标是在二者之间权衡。④强化内部专业监督。对于非销售性“应收账款”，要强化内部专业监督，如财务管理、内部审计等，加强企业自我约束和监督机制。

1.5 履约保障。具体来说可采用保证、抵押、质押、留置商品所有权和定金等几种方式。

保证，是指合同当事人以外的第三人向债权人担保债务人履行合同义务的协议，保证所依靠的是信用，是保证人的庄严承诺。

抵押，是指债务人或者第三人以担保债务清偿为目的，不转移占有地就自己的财产为债权人设定处分权和卖得价金优先受偿权的物权行为。

质押，是指债务人或者第三人将其动产或权利凭证移交债权人占有的形式作为债权的担保，质押以移交物的占有为要件。

留置，是指债权人以特定的合同占有债务人的动产，在该债务人不按照合同约定的期限履行合同时，债权人有权留置该动产，并以该动产折价或者变卖而优先受偿的权利，留置权仅适用于保管合同、运输合同和加工承揽合同。

定金，是指合同当事人一方于合同成立后在合同未履行以前，为保证合同的履行给付对方一定数额的款项。

2 应收账款的事中控制

2.1 建立赊销申报制度。企业可以设计预先统一编号的“四联赊销单”，载明欠款单位名称、法人代表、开户银行及账号、经手人、地址、电话、发货日期、货名、规格、数量、金额、本单位经办人和责任人，还有赊销金额、赊销期限、有无担保等内容，分别由客户、责任人、经办人和资信管理部门留存，资信管理部门定期检查其使用情况，防止挪用和截留货款，杜绝资金的体外循环。

2.2 注重合同管理。企业除现金收入之外的供货业务都必须签订合同，要求业务员在拓展新客户时，实行拓展新客户审批表，由经营部、财务部、法务部、副总经理和总经理层层审批。当销售部门收到经资信管理部门和企业法定代表人审核签字后的赊销申报单后，根据审批意见并与客户意见达成一致的情况下签订销售合同。

3 应收账款的事后控制

3.1 应收账款的动态跟踪管理。企业销售人员应进行跟踪管理，加强沟通，一方面可维护与客户的良好关系，另一方面又可及早排除可能导致货款拖欠的隐患，极大地提高应收账款回收率。

3.2 应收账款的催收。企业在收到全额货款之前，一定要把所有的销售资料保管好，以做为催收乃至诉讼的依据。这些资料包括销售合同、信用申请表、订单、发票、往来传真和信件、货运单据等一切能够证明企业对应收账款的权利的文件。执行催收的每一步应形成文字记录，因为坏账损失报损需要文字依据。

3.3 应收账款的保理业务。对于企业来说，在加强自身应收账款质量的基础上，一方面要充分利用保理业务进行应收账款委托管理，另一方面要认真学习保理业务的各项法规，在保护自己的基础上，保证企业有充裕的资金，减少企业的风险。

3.4 应收账款的反馈控制。根据应收账款的事前、事中和事后控制的情况，填写应收账款执行分析表，支出各控制环节的缺陷，提出改进意见，并及时反馈给事前控制阶段，重新评估事前控制的可靠性和可行性，并及时作出相应的调整和修正。

参考文献：

[1]徐德才.加强应收账款管理.防范企业财务风险.江苏冶金.2005.8.