员工安全感的作用与培养

员工安全感的作用与培养（共9篇）

员工安全感的作用与培养 篇1

给员工安全感，也给员工危机感。

照顾好员工，员工就会照顾好客户。事情并非如此简单。不是企业善待员工了，员工就会自觉善待客户。其实，员工仍然有自己的独立意识，他会自行选择任何行为方式去对待客户。也许，有的企业管理者会怨言：“我为他们做了那么多，这些被宠坏的小子居然还这么对待我们的客户，简直难以置信”。请相信，这么说是错的。这么说对企业没有好处。

所以，企业经理人要清醒。仅仅善待员工是不够的，还应该宣导员工，教练员工，管理员工，加强与员工之间的沟通，及时了解员工的想法，避免员工不良情绪的积累，防止意外事故，使他们能自觉地善待客户。

其实，真正决定企业生存和发展的并不是客户，也不是产品的质量。这些与企业的愿景，企业的发展战略也不存在必然的联系。真正起着决定作用的是员工。企业的员工决定着企业的生存与发展。所以，企业用对人。尤其是正确选用决定一般员工命运的企业领导人，就必然会成为企业发展的关键。

员工安全感的作用与培养 篇2

一体育教学安全

学校体育教学安全是学校体育教学中的一个重要组成部分。体育教学安全是指在学校体育教学中人的身心免受外界 (不利) 因素影响的存在状态 (包括健康状况) 及其保障条件。

二学生体育骨干

学生体育骨干在体育课堂中, 是体育教师的帮手。为了使体育教学得到有效的组织, 提高体育教学的效率, 需要学生体育骨干承担相应的工作。他们是经过教师选拔培养出来的且能起到核心带头作用的学生, 一般由体育科代表或对体育较感兴趣的学生组成, 同时具备良好的组织管理能力, 能有效帮助老师展开体育课教学, 管理好自己的小组成员, 关注师生体育活动的安全与健康, 起到助手的功效。

三体育骨干在体育教学安全管理中的作用

为了使体育教学得到有效的组织, 体育教师应让学生体育骨干充分地参与到体育教学中来。体育骨干能对体育教学安全提供有力的保证。

1. 协助课前准备场地、检查器材

学校体育设施是完成学校体育教学的物质基础, 是学校体育事业发展的重要物质保障。实践中, 部分学校未严格执行国家地方行政部门有关场地、器材的规定, 部分器材年久失修, 存在严重安全隐患, 极易发生伤害事故。学生体育骨干应协助体育教师, 在课前对场地和器材进行细致的检查, 保证体育教学的安全。

2. 协助管理课堂纪律

好的课堂纪律有利于减少意外事故的发生, 有助于造就良好的课堂气氛, 保证教学任务顺利完成, 提高教学的效率和质量。学生体育骨干可以帮助体育教师进行组织管理, 加强课堂纪律、提高体育课堂的教学效率, 有利于班级形成良好的学习氛围。一般情况下, 学生体育骨干同时也是班干部, 他们的思想较活跃, 具有较大的影响力, 可以起到一定的示范与保护作用。

3. 协助保护与帮助

学生在身体练习时需要保护与帮助。通常情况下, 体育教学的过程中学生需要分组练习。只有一名体育教师, 教师不可能同时指导多个小组的活动与练习。为了保证教学任务的完成, 学生体育骨干在教学过程中积极督促同学练习, 同时也起到了保护与帮助的作用, 可以减少意外事故的发生。

4. 协助观察异常

在体育课的课前、课中、课后, 学生体育骨干可以协助体育教师对学生的身体状况进行密切观察, 在上课时注意学生运动时的表现, 如出现同学在运动中有身体不适等异常表现应立即报告体育教师, 让其停止活动, 以免出现安全事故。

四体育骨干的安全意识的培养

体育骨干在体育教学中的作用突出, 因此如何培养体育骨干也是教师需要注意的问题。首先, 教师应选拔合适的骨干, 帮助他们树立管理的意识。在体育课中, 活跃分子往往较多, 如果没有控制好容易造成课堂的混乱。教师可以趁机选拔活跃的对体育充满兴致的体育骨干, 来实现学生的自我管理, 同时树立骨干的威信, 使骨干有强烈的主人翁意识, 能起到协助教师管理、帮助同学锻炼的作用。其次, 教师要对体育骨干进行额外的培训。培训时间安排在课前, 具体的培训项目应包括教学流程、教学重难点、需要保护帮助的地方、容易出现安全隐患的环节等。再次, 在平时课堂教学中, 教师要适当地下放权力。如课前准备部分由体育委员负责, 技术动作教授部分由教师把关, 集体学习完毕后的练习部分由小组长带领。这样做不仅能确保安全, 在强化技术动作方面也有很好的效果。另外, 教师在这期间也有更充裕的时间对个别学生进行辅导, 提高教学质量。

五结束语

体育教学安全, 是创造和谐体育教学环境的重要环节。树立“安全第一”的意识, 开展安全教育讲座, 让安全意识渗透到每一位师生中, 对保障加体育教学安全至关重要。学生体育骨干能促进体育课安全防范工作, 引导、启迪学生学会观察、学会管理、学会自我保护。体育教师应积极培养体育骨干, 与体育骨干密切配合, 消除可能出现的安全隐患。

参考文献

[1]崔运坤.福州市中学学校体育教学安全现状和对策研究[D].福州:福建师范大学, 2007

[2]王业先.试论体育骨干学生在体育教学中的意义和作用[J].中国科教创新导刊, 2011 (10) :214

员工安全感的作用与培养 篇3

关键词：基层员工能力提升

1基建矿井员工能力培养与开发是国投新集实施人才战略的迫切的需要

问题的提出与国投新集集团目前的发展阶段有关。基建矿井将在国投新集今后一个时期内大量存在。国投新集是按现代企业制度创建与运营的煤炭企业，目前，正借助宏观国民经济高位运行和国家煤炭战略重新布局，抢抓新一轮能源开发热潮兴起的机遇，大力实施二次创业，进行战略扩张。被国家发改委批准的《新集矿区总体发展规划》指出：国投新集相继开发建设刘庄、板集、口子东煤矿等八对矿井和刘庄电厂、板集电厂，到2010年，其煤炭产能达3590万吨，发电装机容量720万KWH。

1.1国投新集发展面临新的挑战各类煤矿不仅工程技术人才缺乏，而且生产一线职工队伍素质普遍偏低，井下绝大多数员工是农民轮换工，初中及初中以下文凭占多数，自主保安意识和技能水平低下，而且流动量大；由于煤矿是高危行业，安全形势仍然十分严峻，员工待遇相对于其它行业仍然偏低，生产条件较为艰苦，因而专业技术人员流动量较大。

1.2基建矿井亟需各类人才国投新集现有刘庄煤矿二期工程、板集煤矿、口子东煤矿正在建设，矿建工程、土建工程和机电安装工程正紧锣密鼓的进行，预计至2008年、2009年将相继投产。在矿井建成投产前夕，无论是普通员工，还是工程技术人员和安全生产管理人员均要全部到岗，比照年产300万吨／年的井型，约需员工至少3000人。

1.3基建矿井获取人才的途径国投新集公司基建矿井获取人才有三种渠道，对外招聘，从公司内调(在国投新集内生产矿井调员工)和基建矿井自身对员工能力培养与开发。

2构建基建矿井员工能力培养与开发新模式是国投新集人才实施战略的管理创新

人是企业最大的资产，也是企业最大的负债。欲造物，先造人。管理大师彼得·杜拉克说：“一个不平凡的人，通过的是一个无效组织，只能做出平凡的事。”说明人才重要、组织更重要!

2.1新模式的基本构架基建矿井员工能力培养与开发新模式是以基层组织为责任主体，充分发挥基层组织基层主管在员工能力培养与开发中主导作用，以公司人力资源市场为依托，即以公司人才资源市场作为基建矿井新员工的来源。

2.2新模式责任机制的确立部下素质低也许不能说就是组织或管理者的责任，但不能提高部下的素质就是所在组织和管理者的责任。因此，基建矿井基层组织及主管树立员工能力培养与开发的责任意识至关重要。

2.3新模式所体现的特征

2.3.1新模式将对基建礦井未来员工需求进行预期，体现前瞻性。因为基建矿井的基层组织对基建矿井不同发展阶段的员工岗位设置和需求信息掌握最为全面。

2.3.2新模式灵活多变，易于结合实际。由于在基建矿井内培训，其培训方式有很大的灵活性和较强的实用性，员工既可以全身心的投入到理论学习之中，又可以对照现场和施工现场，理论联系实际。对于预期设置的岗位可以提前介入，从见习到实习，由实习到熟练，循序渐进，逐步掌握。

2.3.3新模式倡导能本主义文化。变企业提供终身饭碗为提供终身就业能力。经济上的安全感也是人类最基本的需求之一，因为生活与服务人群都得靠自己，这是最珍贵的工具。

2.3.4新模式首先着力打造关键员工。在员工能力培养与开发过程中，要充分给予“监督”和“指导”塑造明星员工，即打造关键员工，而非落后者。

2.3.5新模式体现组织学习。基层组织对员工能力培训和开发是一个过程，是知识和技能不断产生，不断传播，不断应用推广的循环上升过程；是员工人人参与的集体学习和集体实践的组织活动。其方法是互动、相互咨询、相互反馈的方法，把个人的发展和国投新集的发展目标及社会的需求有机结合起来，在知识层面上，组织学习是一种以共有文化，共同愿景为基础的知识学习和创造性的整体性行动。

3基建矿井基层组织在员工能力培养与开发中应扮演主角

直线管理者的管理职责不仅仅是对员工的指挥，而是由主管人员承担起达到组织目标和发挥人力资源作用的双重责任，即为获得双赢成果做出贡献的责任；管理的任务是使组织成员的个人价值观和指向转化为组织的力量和成就。

3.1制定员工能力培养与开发的计划基建矿井根据矿井建设的周期和不同的发展阶段，制定员工能力培养与开发的计划，按照短期、中期和长期三个目标编制。长期目标要根据矿井投产时所需要的员工而编制的培训计划；中期目标即为年度所需员工而编制的培训计划：短期目标为年度内根据岗位设置的需要而对员工进行阶段性培训所编制的计划。

3.2设计课程结构工程技术人员和管理人员的培训：是继续教育的组成部分，立足于自学和互学、弥补自己知识的欠缺，更新知识，按照现代化煤矿、数字化矿山的知识结构要求，改善个人的知识结构层次，充实自己。

3.3激发员工潜能

3.3.1及时激励，关注员工点滴进步。在培训过程中，要不断的和受训员工沟通思想，了解各个个体的不同认知水平和技能、提升速度，以及在工作中的需求变化，哪怕是取得一点进步，要在公共场合给予表扬，不要吝啬其语言；在学习方法和工作能力提升上有细微举动，要给予赞赏。用国投新集普通员工岗位成长的诸多事例加以引导、教育，刺激学习的欲望，坚定其学习成功的信心，产生学习成功的原动力。

3.3.2让工作更有挑战。不唯学历论能力，既看文凭又看水平，已成为国投新集的人才理念。基层组织要善于发现员工的潜在特质，捕捉其闪光点，赏识富有挑战精神的员工。没有人喜欢平庸，尤其对于年纪轻干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感比实际拿多少薪水有激励作用。

4绩效考核是基建矿井基层组织在员工能力培养和开发中发挥作用的有效手段

基建矿井基层组织对员工能力培养与开发的目的，就是让平凡的人做出不平凡的事，因为天才如凤毛麟角。因此，基建矿井要善于建立一套规范的绩效考评体系，通过绩效考核帮助和指导每一位员工发挥自己的长处。

4.1确定绩效的关键评估指标员工能力培养与开发绩效关键评估指标应由基层组织确定，基层组织在员工能力培养与开发中的绩效关键评估指标由基建矿井和人力资源部门共同确定。绩效关键评估指标要做到量化和细化，切合实际，具有可操作性。

4.2及时兑现绩效考核奖罚绩效考核岗位是基础，绩效是核心，薪酬是关键。绩效考核是基建矿井全体管理者的事情。基层主管既是绩效的考核者，又是被考评者。

4.3注重绩效考核结果的有效反馈绩效考核结果的有效反馈，是基层主管和高级主管的职责，高级主管要和基层主管做好沟通，基层主管扮演双重角色，既要接受上级主管的沟通，又要同员工做好沟通。

员工安全感的作用与培养 篇4

本文将心理学家们关于心理结构的研究进行整合，提出人的行为动力由“自我动力”与“超我动力”共同构成。“自我动力”是员工为满足自我利益、自我需要而产生的动力，“超我动力”是员工为满足社会或他人的利益与需要而产生的超越个人利益之上的动力，自我动力产生“自我价值观”，它以是否“利己”作为一切判断的标准，因而使人产生自私和利己的行为。如果对员工有利于企业利益的行为给以奖励，对不利于企业利益的行为给以惩罚，就能使员工为了自己的利益发生对企业有利的行为，这就是管理制度的作用机理：通过控制员工的利益控制员工行为；超我动力产生“超我价值观”，它以是否“利他”作为一切判断的标准，因而使人产生无私和利他的行为。如果用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一员工的利益观、价值观、精神与理念，就能让员工用企业的价值观指导自己的行动，从而使员工发生对企业有利的行为，这就是企业文化理念的作用机理：通过控制员工思想控制员工行为。显然，将管理制度与文化理念紧密结合，就能从员工的自我动力与超我动力两个方面有效激发与控制员工的行为。利用这种机理，可以指导我们设计出有效的管理体系：“自我与超我结合，文化与制度并重的管理体系”。

一、问题的提出

一个民营企业的老板曾经问过作者一个问题：在自己刚创业时，只有五、六个人，什么奖惩制度也没有，但是，大家工作热情极高，晚上经常加班，从没有人提出过加班费的问题，表现出的奉献精神至今令人感动；现在企业大了，员工多了，相应的奖励与惩罚制度也完善了，但是，员工的奉献精神却消失了，甚至最早一起创业的人也开始斤斤计较了。这是不是意味着，“制度越多，员工越自私”？怎样避免这种现象？

后来，类似的问题不断地有人提出。而且，在企业咨询中作者发现：在单纯靠制度管理的企业中，员工“斤斤计较”的现象的确非常普遍，而且制度越多，这种现象越严重；但是，在重视企业文化建设、特别是培养了较强文化、有着统一价值观、企业精神和理念得到广泛认同的企业，制度建设却没有带来员工的“自私化”倾向，员工的行为与企业要求的符合程度要大得多。这使我不得不做认真的思考：管理制度与企业文化分别是如何作用于员工行为的？他们对行为的作用机理是什么？如何利用这种机理指导企业制度建设与文化建设？应该怎样设计企业的管理体系？本文将重点探讨管理制度与企业文化理念对员工行为的作用机理。

二、员工行为动力结构及其形成机制研究

按照行为科学的基本原理，人的任何行为都有一定的心理基础。一切外在因素对人行为的影响，都要通过人的心理发挥作用。探讨管理制度与企业文化对人的行为的作用机理，当然也要从员工心理谈起。

人的心理结构是怎样的？这一问题，世界上许多心理学家都有过论述。对心理学和行为科学理论进行整合，可以得到如下结论：

人的行为有两大动力系统：一是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动力系统，在这一系统作用下，人是“自我”为中心的，一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会；二是基于“超个人取向”或者“超越自我”的、完全社会化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会”为中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想，维护的也是社会的利益。前者许多行为科学家都有论述，马斯洛在“需要层次”理论中更有详细的论述，提出人最高层次的需要为“自我实现需要”；后者则散见于多个心理学家的著述中：弗洛伊德的“超我”、荣格的“集体潜意识”“超个人潜意识”）、詹姆斯的“精神的自我”、马斯洛的“高峰体验”和“超越性需要”，近几年兴起的“超个体心理学”等，对人的超越个人之上的行为与心理现象都进行了不同角度的论述。

为了论述方便，我们把前者称为“自我动力”，后者称为“超我动力”，分别可以定义为：“自我动力”是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力；“超我动力”是个体为满足社会（有时表现为组织、企业等）需要、社会利益而产生的动力。每个人的行为都是“自我动力”和“超我动力”共同影响的结果。“自我”与“超我”有机结合，构成了人的完整动力体系。但是，自我动力与超我动力的形成与运行机制有着根本的不同。

自我动力和超我动力从根本上分别来源于自我人格和超我人格。在“本我、自我、超我”人格结构中，“本我”是人的本能能量，它的功能是制造与产生需要，满足的原则是快乐原则，也就是说，一旦产生需要，它要求马上满足，这种满足只能通过想象来获得，因而也可以称之为“愿望式”的满足。但是，当这种愿望强烈到一定程度后，“自我”就能意识到，并受现实原则支配，通过行动满足需要；一旦个体采取行动，该行动必然对个体所在社会产生影响。当这种影响与社会利益和价值观一致时，代表社会利益与价值观的权威力量就会施以肯定或奖励，当这种影响与社会利益和价值观不一致或相反时，代表社会利益与价值观的权威力量就会施以惩罚，这种反复的奖励和惩罚的经验以及所内涵的价值观被个体内化下来，就形成个体的“超我”。

三、管理制度与企业文化的作用机理分析

上述对自我动力与超我动力形成机制的分析，显示了管理制度与文化理念对人的行为的作用机理：

自我动力的运行机制主要是自我利益机制。在这种机制作用下，员工产生“自我价值观”，它以是否“利己”作为一切判断的标准，因而使人产生自私和利己的行为。自我动力是员工行为的基本动力，通过工作行为得到某种利益从而满足自我需要则是员工工作行为的原始和主要目的，因此，由自我动力产生的“利己性”特征是员工个体工作行为的一个基本属性之一。这一属性，对员工的行为管理有双重意义：意义之一是，她从根本上决定了管理的目的性：管理措施要充分尊重员工的自我利益，让员工认识到这种管理有利于他们的利益；意义之二是，它决定了管理的手段性：只要控制了员工的利益，就能够利用员工利己性心理达到对员工行为的控制。如果对员工有利于企业利益的行为给以奖励，对不利于企业利益的行为给以惩罚，就能使员工为了自己的利益发生对企业有利的行为，这就是管理制度的作用机理：通过控制员工的利益控制员工行为；

超我动力的运行机制主要是对“社会价值与目标”的认同机制。当员工对所在社会的理念与价值观产生认同时，员工就会产生“超我价值观”，它以是否“利他”作为一切判断的标准，因而使人产生无私和利他的行为。如果用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一员工的利益观、价值观、精神与理念，就能让员工用企业的价值观指导自己的行动，从而使员工发生对企业有利的行为，这就是企业文化理念的作用机理：通过控制员工思想控制员工行为。

显然，当员工自我动力与超我动力受到共同的激发时，二者均衡作用于员工行为，员工行为的指针就能指向自我目标与组织目标共同构成的企业目标。如图1所示：

图

1当管理者只重视管理制度的运用，完全靠严格的管理制度管理员工时，只能激发起员工的自我动力，使员工完全受自我动力的支配，从而使员工越来越自私。也许表面上员工很“听话”，但是，完全是出于自身利益的考虑，并没有真正考虑企业利益。一旦遇到企业没有制度规定的领域，或者管理制度一旦有任何漏洞，或者员工利益与企业利益发生不可调和的矛盾时，员工就会受利己动力的支配做出利己但是不一定对企业有利甚至对企业有害的行为，企业为避免这种情况，必然又要规定更加严格的制度和进行更加严格的监督，这又使员工更小心地维护自己的利益，……更严重的是，管理者也同样受到这种利己心理的支配，也在利用“是否对自己有利”决定某种制度是执行还是不执行，真执行还是假执行，这时，就没有人真正关心企业利益了。于是，追求个体目标的实现就成为员工行为的主要指向。最终“富了和尚穷了庙”就成为必然的结局。

当管理者一味强调企业利益、企业价值观，强调员工的奉献精神时，员工也许能够把企业价值观和核心精神内化认同下来，确实按照这种精神的要求发生有利于企业的行为，很少想甚至根本不想自我的需要，表面看是行为指针完全指向企业组织目标，但是，如果自我的需要

长期得不到满足，自我就不可能获得良好发展，这除了与员工行为的利己属性相左外，违背管理的目的性之外，企业的人力资源最终将枯竭，也不利于企业发展。

因此，过分依赖自我动力与过分依赖超我动力都不能保证企业获得长远发展。正确的方法是，通过管理制度与企业文化理念的结合，把自我动力与超我动力进行均衡激励。使之共同作用于员工行为，使员工行为指针始终指向员工个体目标于企业组织目标共同构成的企业目标。管理制度、文化理念、自我动力、超我动力、员工行为与企业目标之间的关系

四、管理制度与文化理念作用机理的应用

应用管理制度与文化理念对员工行为的作用机理，可以设计出“自我与超我结合、文化与制度并重”的管理体系。设计方法可以用管理三步曲阐释：

企业为达到自己的根本目标，实现根本宗旨，要提炼或设计出明确的核心价值观和核心理念，并在其指导下，提出每一个分系统的理念或价值观。例如，海尔的企业精神是“敬业报国，追求卓越”，这种精神体现在质量管理上，就是“零缺陷、精细化”，体现在销售上，就是“先卖信誉、后卖产品”，体现在产品开发上，就是“客户的难题就是开发的课题”，体现在市场开发上，就是“创造需求、引导消费”、“自己做个蛋糕自己吃”，体现在服务上，就是“零距离、零抱怨、零投诉”……将这些精神、理念或价值观进行宣传，让员工进行学习、体会、进而产生认同，这就是管理三步曲的第一步；

当企业提出自己的某一理念或价值观时，个人理念与价值观与企业比较接近的人能够直接认同并接受下来，并用这种理念做指导，做出具体行动。这部分人可能是少数。但是，恰恰这少数人就是企业的骨干，企业应该把这部分骨干的行为树立为典型，充分利用其示范效应，能使理念形象化。这时，原先没有认同理念的员工，一部分会直接模仿典型行为，产生企业需要的行为，还可能有一部分员工，从典型人物的行为中理解和认同了企业理念与价值观，从而做出企业需要的行为。当然，这种典型可以是正面的，也可以是反面的，通过典型的宣传，会使更多的员工做出企业需要的行为。这就是管理三步曲的第二步；

但是，即便有了典型人物与事件，也还会有部分人不接受企业理念与价值观，这时，就需要制度的强制。以企业理念与价值观为导向，制定管理制度。对符合企业理念与价值观的行为进行肯定或奖励，对不符合企业理念与价值观的行为进行否定或惩罚，在制度的强制下，一部分员工虽然理念上并不认同，但是由于期望奖励或害怕惩罚，出于对自我利益的考虑，还是“趋利避害”，做出企业需要的行为，还有一部分员工从制度的强制中，理解并认同了企业理念与价值观，做出企业需要的行为。

值得特别提出的是，在企业提出理念、树立典型、制定制度后，还会有极个别员工无视理念与制度的存在，依然我行我素，屡犯制度。这些人一般是企业的“刺头”或特殊人物，如果严

格按照制度对其进行惩罚，则会得罪这些人，许多管理者为了不得罪这些人，宁肯不对其进行真正惩罚，那么，管理制度在这些人物身上就会失效。这种失效现象会象瘟疫一样迅速蔓延，很快会波及整个制度体系的有效运行。甚至，严重时会使人产生对企业理念与价值观的怀疑。实际上很多企业的文化理念与管理制度就是这样失败的。所以，企业在执行制度过程中，必须使管理者素质过硬，真正使制度的执行公正、公开、公平。这样，通过制度的执行，企业理念与价值观不断得到内化，最终变成员工自己的理念与价值观。这就是管理三步曲的第三步。通过“管理三步曲”的实施，企业就可以形成“管理制度与企业文化紧密结合”的管理体系。在这种管理体系中，对个人价值观与企业价值观相同的员工，超我自然受到极大激励，甚至可以做出“一切以企业利益为重，毫不利己，专门利人”的行为，这可以称作“上不封顶”。对个人价值观与企业价值观不相同甚至相反的员工，由制度规定了员工行为的“底线”，员工可以不认可企业理念，但是不能违背制度规定。一旦发生违背制度的行为，或不按照制度提倡的方式发生行为，要么受到惩罚，要么得不到奖励。于是出于自我利益的考虑，可能发生利己也利企业的行为。这就使得“管理三步曲”成为一种非常有效的管理模式。

员工安全感的作用与培养 篇5

新进员工的成长是一个缓慢的过程，不少新进员工在具体实践工作中靠自己学习、摸索，虽有提高但效率往往很低。而且，对于许多新进员工而言，真正有针对性的培训很少，业务能力提升因而也陷入了一个瓶颈。基于此，建立一对一的“导师制”培养新进员工迫在眉睫，这不仅可以促使新进员工快速成才，而且可以储备一批优秀的年轻后备干部队伍。

用“导师制”培养新进员工，至少有三个方面的意义：一是因材施教。新进员工欠缺具体工作经验和操作方法。通过经验丰富的导师一对一帮扶，真正做到缺啥补啥，补齐他们干事创业的短板，这对于新进员工尽快成长，早日担负起重担，成为一个堪当大任的青年干部，意义重大。二是少走弯路。让导师把自己多年来工作实践的成功经验和失败教训分享给新进员工，避免他们重蹈覆辙，对他们少走弯路、尽快成长大有裨益。三是意识提升。导师的服务意识更值得新进员工学习，特别是做群众工作，更是新进员工从书本学不到的，新进员工应该经常和导师一道去深入基层，在基层实践中增强业务本领和服务意识。

导师的指导帮助，对新进员工是一次积累实践经验、提高综合素质的好机会。所以，实施新入职公务员导师帮带，对于引领新进员工成长成才具有十分重要的意义。

员工安全感的作用与培养 篇6

为了明确酒店公司安全生产的责任和义务，确保公司日常工作的安全有序，各部门应严格按照酒店安全管理规定和规章制度，按照“谁主管、谁负责”的原则，特制订本安全生产目标责任书。

一、成立安全生产工作小组，定期对各分店进行安全监督检查，对存在的问题跟进整改，根据人员变动情况，适时调整各级消防组织，增强预防和扑救火灾的能力。

二、办公室严禁存放和使用酒精、汽油、煤油、烟花爆竹等易燃易爆等危险品。

三、办公区域严禁吸烟、动用明火、使用点火设备。

四、办公室、办公区严禁私拉乱接电线，严防超负荷用电和电线短路，严禁个人私自配备大功率电器、发热设备；发现使用电器、电线损坏或破损时要及时报告处理。

五、下班或离开办公室时，及时关灯、关闭电源，节假日前关闭 总电源开关，锁好门窗。

六、安全管理部门定期对各分店日常、节假日及重大节日期间安全生产工作的开展、落实、培训、考核等进行监督检查。

七、工程部门定期对各分店管理的特种设备日常运行、维护，机房环境安全，工程特种作业人员持证上岗，设施设备安全隐患整改等情况进行监督、检查、考核。

八、采购部门定期对各分店涉及危险品、特种设备、安全设备设 施、易燃易爆品、劳动保护装备等物品物料的采购、储存进行监督、检查、考核；对供应商的相应资质、资格采购设备设施相关检测、测试报告进行审查留存。

九、质检部门定期对各分店的食品卫生安全、服务健康安全的执行、落实情况进行监督、检查、考核。

十、人事部门制定员工培训考核计划，定期组织开展员工安全培训教育和考核；监督审核招聘的特种作业人员取得法定上岗资格，并建立管理档案；订立劳动合同时，应当告知所从事的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。工作岗位或者工作内容发生变更后，及时如实告知变更后的职业病危害。

十一、行政部门及时做好节假日、重要时期领导带班的排班工作；根据安全会议要求做好会议记录、新闻稿件起草、安全通知、安全文件的上传下达的相关工作。

十二、财务部门按规定缴纳各类安全保险；对安全卫生、劳动保护、防暑降温、突发事件应急处置、安全设备设施更新等费用做好监管和划拨，确保各项资金到位，监督安全资金专款专用，以保障安全资金的及时到位。

十三、部门负责人为本部门消防、安全工作的第一负责人，对本部门防火、防盗、及业务开展中所涉及的一切安全问题负全面责任，在部门内部实行消防安全责任制。

十四、本责任书一式两份，同具法律效力。

十五、本责任书2018年1月1日至2018年12月31日生效

部门负责人签字： 员工签字： 年 月 日 年 月

员工安全感的作用与培养 篇7

员工创新有利于组织进行正当的变革,也有利于组织绩效的提高,因而,如何促进员工创新成为企业管理的关键。部分企业为了激发员工创新,无论在资金还是设备上,给予了员工大量的支持,并设置了诱人的成果奖,但创新成果仍不理想。企业员工创新行为到底受哪些因素的影响,本文以心理授权为前因变量,员工感知到的“员工对组织的责任”这一心理契约视角为中介变量,探讨对创新行为的影响机制。

影响员工创新行为的因素有很多,主要可以归为两类:组织环境压力下的被动形成机制、个体特征的内在形成机制。国内外学者大多认为心理授权会通过影响员工的工作动机从而产生有利于组织的行为或态度,但将心理契约纳入心理授权与创新行为关系的研究还较少,与以往学者们将心理契约定义为“员工感知到的组织对员工的责任”这一视角不同,本文将心理契约定义为“员工感知到的员工对组织的责任”,而这一心理契约正是员工内在的一种工作动机来源。因而,创新行为作为一种对组织有利的行为,会受到心理授权的影响,而心理契约在一定程度上又影响了创新行为。本文以此展开,把心理契约视为中介变量,研究心理授权对创新行为的影响机制。

1 理论背景和研究假设

1.1 心理授权与员工创新行为

1.1.1 心理授权

Conger等人认为心理授权是下属在心理上对领导授权行为的感知过程;Thomas将心理授权定义为个体被授权时内心体验的综合体;Spreitzer从个体体验的角度来研究心理授权,并认为心理授权是工作丰富化涵义的延伸和发展;国内学者李超平提出应该从个体感知的角度来研究授权。

有关心理授权维度的划分,有学者认为心理授权就是自我效能感;有学者将其分为工作意义、工作能力和个人影响力3个维度;也有学者提出心理授权的工作意义、自我效能感、自主决定和工作影响力四维说,随后,Speritzer验证了这一四维模型,并对各个维度做出了准确的定义,工作意义是个体对从事工作目标的理解和认知;自我效能感是个体对自己完成工作任务的信心;自主决定是员工对自己所面对的工作任务的控制力和决策能力;工作影响力是个体对自己的工作对于组织重要性的认知。

1.1.2 员工创新行为

随着对创新研究的不断深入,学者们越来越多地把研究的焦点置于个体的创新行为。有的学者将创新行为定义为在一个工作角色内,为了对个体或组织绩效有益,而创造或是应用新想法的过程;也有学者认为创新行为虽然有利于提升个人和组织的绩效,但它是一种角色外行为,由员工自主决定[1];国内学者刘云、石金涛在前人研究的基础上将创新行为定义为在员工组织的相关活动中,产生、引进和应用有益的新颖想法或构想的过程[2]。

1.1.3 心理授权与员工创新行为

于组织而言,心理授权是对员工的一种内在激励,于员工而言,心理授权是员工的一种内在工作动机。有学者把创新行为理解为一种角色外行为和组织公民行为,认为心理授权有助于产生益于组织的行为或态度[3]。当员工体验到的授权程度高时,就会有更多的工作自主性与灵活性,而较少受到资源等方面的限制,其行为就会更加主动,更加富有创造性[4]。综合学者们的研究发现,心理授权在一定程度上影响了员工的创新行为。因而提出假设:

H1a:工作意义对员工创新行为有显著正向影响。

H1b:自我决策对员工创新行为有显著正向影响。

H1c:自我效能感对员工创新行为有显著正向影响。

H1d:影响力对员工创新行为有显著正向影响。

1.2 心理授权与心理契约

1.2.1 心理契约

对心理契约的研究,主要分为两个学派,“Rousseau学派”从狭义的角度把心理契约定义为个体在雇佣关系背景下对双方交换关系中彼此应尽责任和义务的主观理解和感知;“古典学派”从广义的角度把心理契约定义为雇佣双方对交换关系中彼此应尽责任和义务的主观理解和感知[5]。本文从狭义的角度出发,将心理契约定义为员工感知到的“员工对组织的责任”。

1.2.2 心理授权与心理契约

Robinson,Rousseau等人认为员工感知到的授权可促进员工对组织责任感的提升。按照社会交换理论,员工感知到的权力越大,责任就越大,因而,心理授权对心理契约具有正向影响。

H2a:工作意义对心理契约有显著正向影响。

H2b:自我决策对心理契约有显著正向影响。

H2c:自我效能感对心理契约有显著正向影响。

H2d:影响力对心理契约有显著正向影响。

1.3 心理契约与员工创新行为

创新行为作为员工行为、态度的重要组成部分,能够有效提高员工与组织的工作绩效。有的学者把创新行为视为一种组织公民行为,也有学者把创新行为视为一种角色外的行为[6]。Robinson认为心理契约是形成员工工作行为或态度的重要因素。本文把心理契约定义为员工感知到的“员工对组织的责任”,员工这种积极主动的心理状态会促使员工形成积极的工作行为与态度,从而做出对组织有利的行为[7]。因而,提出假设:

H3:心理契约对员工创新行为有显著正向影响。

1.4 心理契约的中介作用

授权作为员工的内部工作动机,是促进创新的重要因素。Paul等学者通过构建理论模型认为员工的授权会影响心理契约程度,进而影响员工的行为或态度[8]。因此,本文认为心理契约在心理授权与创新行为之间起中介作用,故提出假设:

H4:心理契约在心理授权与创新行为的关系中起中介作用。

综合以上假设,本文的研究模型可以总结为:

2 研究设计

2.1 问卷设计与数据收集

调查问卷分为两个阶段,第一阶段为预调研,主要是对石河子大学MBA学员及在职博士进行调研,他们来自不同行业不同性质的企业,遍布中国多数省份,共发放问卷230份,对其数据进行过探索性因子分析和信度分析,修改完善。第二个阶段为正式调研,历时4个月,主要调研地为:新疆、河南、上海、山东、广东、浙江,共发放问卷356份,有效回收312份,有效回收率为87.6%,基本情况统计如表1所示:

2.2 测量工具

为保证测量工具的信度和效度,本研究所用测量量表均来自于成熟量表,并根据中国本土化实际情况进行了修正。

2.2.1 心理授权

心理授权测量量表主要是采用Spreitzer于1995年编制,李超平、李晓轩、时勘等人在国内修订而成,包括工作意义、自我效能感、自主性和工作影响4个维度、12个题项。

2.2.2 心理契约

在Rousseau编制的《心理契约调查问卷》、Millard编制的《心理契约测量问卷》的基础上,参考李原、余琛、郭德俊的研究,本文的心理契约量表主要是采取了其中的员工应对企业承担的责任和义务维度,包含11个题项。

2.2.3 员工创新行为

在Scott和Bruce等人编制的量表的基础上,刘云、石金涛等人结合中国情景开发出的包含5个题项的单维量表。

2.2.4 控制变量

为了控制其他变量对研究带来的影响,在相关研究基础上,本文选择性别、年龄、学历、工作年限、职位级别、企业性质等6个人口学变量作为控制变量。

3 实证分析

3.1 信度和效度分析

3.1.1 信度分析

本研究运用Cronbach’sα系数来检验各量表的信度。如表2所示,心理授权总体Cronbach’sα系数为0.901,各个维度的Cronbach’sα系数分别为0.888,0.868,0.862,0.902。心理契约的Cronbach’sα系数为0.911,员工创新行为的Cronbach’sα系数为0.901。所有概念的Cronbach’sα系数均大于0.8,因而本研究所使用的量表具有较高的信度。

3.1.2 效度分析

为了保证每个变量的单维度性,本文应用探索性因子分析。首先进行KMO和Barlett球度检验,各变量的检验结果如表3所示。心理授权的KMO值为0.807,Barlett球度检验显著。进行因子分析,抽取特征根大于1的公因子有4个,分别对应其4个维度,解释了总方差的74.657%。心理契约的KMO值为0.904,Barlett球度检验显著。进行因子分析,通过抽取1个特征根大于1的因子进行探索性因子分析,解释了总方差的67.47%。员工创新行为的KMO为0.861,Barlett球度检验显著。进行因子分析,按照特征根大于1的标准提取出的公因子有1个,解释了总方差的72.016%,所有量表每个题项单一维度下的因子负荷都大于0.5,表明本研究的测量量表具有较好的单维度性。

为检验模型与数据的拟合程度,本文采用验证性因子分析。分别用Amos软件对心理授权、心理契约、创新行为构建二阶四因子结构方程模型、一阶结构方程模型、一阶结构方程模型。各测量指标如表4所示。

3.2 控制变量的测量

控制变量的具体赋值如表5所示。

3.3 研究结果与假设检验

3.3.1 描述性统计分析

对各变量进行描述性统计分析,结果如表6,所研究变量及其各维度之间具有显著的相关关系。

注:样本容量为312;**表示在0.01水平(双侧)上显著相关。

3.3.2 回归分析

回归分析结果如表7所示,工作意义对员工创新行为有显著正向影响(β=0.211,p<0.01),假设H1a得到支持;自我决策对员工创新行为有显著正向影响(β=0.307,p<0.01),假设H1b得到支持;自我效能感对员工创新行为有显著正向影响(β=0.173,p<0.01),假设H1c得到支持;影响力对员工创新行为有显著正向影响(β=0.184,p<0.01),假设H1d得到支持。

从表7可以发现,工作意义对心理契约有显著正向影响(β=0.463,p<0.01),假设H2a得到支持;自我决策对心理契约影响不显著,假设H2b没有通过检验;自我效能感对心理契约有显著正向影响(β=0.459,p<0.01),假设H2c得到支持;影响力对心理契约影响不显著,假设H2d没有通过检验。

从表7可以发现,心理契约对员工创新行为有显著正向影响(β=0.616,p<0.01),假设H3得到支持。

通过以上回归分析发现,心理授权的自我决策和影响力维度不满足中介作用的前提假设。将工作意义、自我效能感(自变量)和心理契约(中介变量)同时放入回归模型来预测创新行为(因变量),结果如表7中的model4所示,心理契约的预测效果显著(β=0.416,p<0.01),而工作意义和自我效能感的系数均变小且变得不显著,因而存在完全中介作用,假设H4得到部分验证。

注:***表示在0.01水平上显著,**表示在0.05水平上显著,*表示在0.1水平上显著。

4 研究结论与启示

4.1 研究结论

研究结果表明,工作意义、自我效能感完全通过心理契约的中介作用对员工创新行为产生影响,而自我决策、影响力直接对创新行为产生影响,对心理契约的影响不显著。

(1)心理授权各个维度对创新行为均有显著影响。工作意义、自我决策、自我效能感、影响力对创新行为均具有显著正向影响。按照社会认知理论,人们并不是被动地面对世界中的种种事物,当员工感知到所从事的工作充满意义,对组织有重大影响,员工有较多的工作自主权,且自信心较高时,就会对新问题产生兴趣并全力投入其中,不断克服困难,产生有利于组织的行为[10]。

(2)心理授权各个维度对心理契约有不同的影响。此结论的原因可能是当员工感知到自己的工作有意义时,员工就会积极主动去承担更多责任;当员工在工作中有更多的自主决策权时,员工便会自己选择去承担或是不承担更多的责任,基于X理论,人天生是懒惰的,会逃避工作;当员工的自我效能感较高时,就会积极主动学习新知识、新技能,愿意承担更多责任,在不断的磨练中成长;当员工意识到自己的工作对组织有影响时,就会对自己产生认同感,进而满足于现状,不愿去承担更多责任。

(3)心理契约在工作意义、自我效能感与创新行为的关系中起完全中介作用。此结论的原因可能是当员工认为自己的工作充满意义,或是自我感觉很好时,员工便会积极主动承担更多责任,在不断的探索与进取中激发灵感,获得新想法。

4.2 启示

这些实证研究结论可以为企业激励员工进行创新提供指引。(1)在创新过程中,企业需要切实做好人力资源实践活动,提高员工的心理授权感知状态,以激发员工的创新行为。(2)人岗匹配,把每位员工分配到适合自己的岗位上,使之感受到工作的乐趣,同时,加强人文关怀,注重对员工的激励,增加其自我效能感,以便员工会积极主动承担更多的组织责任,从而产生有利于组织的行为或态度。

4.3 局限与展望

本研究可能还存在一些不足之处:(1)同源偏差。由于每份问卷包含的3个量表均是由同一人填写,可能导致数据存在同源方差,后期研究设计可以更加复杂。(2)截面数据,本研究只是进行截面数据的收集,在样本量与其代表性方面可能比较欠缺。后期可以进行动态的纵向数据研究。(3)本文是从员工个体层面研究创新行为,与组织整体的创新行为可能有所不同,企业核心竞争力的增强需要的是组织整体的创新能力,未来研究可以从组织层面对创新行为进行研究。

摘要：本文研究心理授权对员工创新行为的影响,并引入了员工感知到的“员工对组织的责任”这一心理契约视角为中介变量,通过对不同行业企业进行调查,共收集312份问卷,进行实证研究发现,工作意义、自我决策、自我效能感、影响力对员工创新行为有正向影响;心理契约在工作意义、自我效能感对员工创新行为的关系中起完全中介作用,在自我决策、影响力对员工创新行为的关系中不起中介作用。

关键词：心理授权,心理契约,创新行为,中介作用,假设检验

参考文献

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[3]王士红,徐彪,彭纪生.组织氛围感知对员工创新行为的影响——基于知识共享意愿的中介效应[J].科研管理,2013,34(5):130~135

[4]魏峰,袁欣,邸杨.交易型领导、团队授权氛围和心理授权影响下属创新绩效的跨层次研究[J].管理世界,2009,(4):135~142

[5]陈加州,凌文辁,方俐洛.心理契约内容、维度和类型[J].心理科学进展,2003,11(4):437~445

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[7]田喜洲,谢晋宇.组织支持感对员工工作行为的影响:心理资本中介作用的实证研究[J].南开管理评论,2010,13(1):23~29

[8]侯二秀,陈树文,长青.知识员工心理资本对创新绩效的影响:心理契约的中介[J].科学学与科学技术管理,2012,33(6):149~155

[9]毕小青,陈永春.社会心理学视角下的基层员工创新行为的研究[J].工业技术经济,2014,(9):153~160

员工安全感的作用与培养 篇8

关键词：加强;员工培训;塑造;企业文化

随着改革开放的深入，市场竞争日趋激烈，无论是那类企业要想做大做强，都面临着管理体制改革和产品质量升级、管理方法升级的挑战和压力。因此，这就要求企业必须要居安思危、具有高瞻远瞩的战略眼光，站得高，看得远，时刻把握住企业发展的大局。必须跳出企业日常事务的圈子，把主要精力用于思考和处理带有全局性、战略性的重大问题上。而坚持不懈地开展企业内部培训，就是一项带有全局性、战略性的工作。

一、加强员工培训与塑造企业文化的意义

为什么有许多企业要花这么大的投资，抽出这么多的时间，对员工进行长期的、集中的培训教育？简单的地说，是为完成公司所承担的任务和培育企业的核心竞争能力所决定的。

企业要快速做大、做强，就要适应各种新情况、新问题、新矛盾的挑战和变化，要在市场经济中继续求生存、谋发展、创辉煌，就必须着重培育智力资本，重视对员工的培训、教育，使员工热爱本职、忠于职守，使员工的工作能力、劳动态度、操作技能和敬业精神有一个显著的提高，构筑新的企业文化，全面提高企业的经营管理水平，全面提高企业的竞争能力，这就要求员工必须不断的学习培训，不断的开拓改革，不断的提高发展。

一些成功企业证明，要适应各种经济竞争的挑战，提高企业的经济竞争能力。除了必要的物资客观条件外。最根本的一条就是要有一批德才兼备、有开拓创新能力的企业管理人员，有一批勤勤恳恳、兢兢业业、技术精湛的工人队伍。应该看到：一个企业是否有很强的竞争能力，从表面上看，它以来于资金、资源、环境等客观条件，从本质上将：企业的竞争能力主要取决于人。人的因素，人的素质是决定一切的。人力资本，人力资源是企业的第一资源，现代企业必须注意发挥“人”的作用。而教育培训是开发和发展人力资源的最基本的途径和手段。

应该说：随着经济的发展，许多企业的经营管理水平已经有了显著的、普遍的提高。但与要面临的挑战相比，与客户的要求相比，还有一定的差距。其集中表现是：部分生产一线员工生产技能太低、太差，不懂生产技术和操作方法，导致产品质量低下，造成生产损失浪费严重;部分员工在工作上表现散漫、马虎，责任心差;对业务满足于一知半解，不求上进;部分员工对本职工作信心不足，缺乏自信心;总之，表现为的思想观念不新，知识准备不足，管理能力欠缺，文化层次较低，技术水平低下，敬业精神和员工的整体素质急需提高。俗话说：知识是学来的，能力是练就的。怎么练？是不是员工在自己的工作岗位上再工作1—2年，水平就都提高了，事实不是这样。能不能把员工全部辞退，公司全都重新招聘？肯定也不行。许多相关研究表明：人在就业前学到的知识和技能依赖于就业之后的继续培训和学习，依赖于走上工作岗位以后的职业培训和职业学习。由此可见，不断的学习，也是人类生存发展的基本手段。目前唯一的、现实的办法只有一条，那就是对员工要进行有选择、有重点的培训教育，组织员工进行科学系统的学习、培训。通过职业培训，不断的更新、补充知识，提高技能，增长才干。正是基于这样的认识，企业就要下决心，做出“举办长期的培训班，对员工进行集中的培训学习。

二、加强员工培训对企业发展的推动作用

培训是管理的前提。作为企业员工，必须通过培训使其具备实施管理所应有的观念、文化、知识、技术和素质。作为被管理者，也应通过培训使其掌握自身的职责、义务和相应的专业、技术。回顾一些企业发展的过程，以往每当企业出现问题时，大家往往是从经营上找原因，而对管理、技能上存在的缺陷，尤其是我们自身素质中存在的问题却重视不够，甚至视而不见。实践证明，企业经营状况如何，客观条件虽然起很大的作用，但起决定性作用的还是企业人的因素。其次，培训是管理的过程。人们对工作的认识和行为，取决于对职责范围、管理程序、经营流程等信息的掌握程度。管理培训过程，实质上就是帮助你了解、熟悉、掌握各种管理标准、管理程序、经营流程、工作准则的过程。我们集中学习培训，就是要让大家全面了解、熟悉、掌握与本职工作有关的标准、准则和程序。从这个意义上讲，培训过程就是一个管理的过程。再次，培训是管理的手段。培训教育通过学习、讨论，充分满足大家普遍要求上进，要求学习生产技术，提高自身科学、文化、技术素质的愿望，这就能够激发了大家的工作干劲、工作热情和责任感。通过学习、讨论的过程，沟通上下级的联系促进上下级的交流，达成相互理解和支持，使之不断提高工作效绩。使大家加深了对执行企业管理程序、规章制度的自觉性和主动性。

由此可见，培训也是管理，培训也会产生效益。许多大型企业每年都选派一批管理人员、工人到高等院校甚至到国外进行培训学习，进行智力资本的投资，加速人力资本的开发，培养和造就自己的人才队伍。这种做法，是顺应时代发展的要求，是管理者最明智的企业投资行为。许多大型企业，不仅设有专职的教育培训机构，而且还纷纷投资创办企业自己的大学，对企业的员工进行全面系统的、分期分批的培训教育。他们把培训与企业的生存、竞争和发展紧密地结合起来，强调对员工能力的培训。对培训工作建立严格的管理和考核制度。

讲培训既是管理，并非是要以培训取代管理，而是要通过培训来实施贯彻企业的管理工作。通过培训不仅使大家在知识、技能、态度三方面有所提高，通过全面学习、训练，增强对现代管理方法的接受、适应能力，全面提高员工对员工守则、规章制度、经营理念的了解，提高全体员工的工作能力和敬业精神;而且要通过培训，把企业的经营理念、企业的标准、规章制度都贯彻下去，使每个人都知道、都理解、都掌握。从而改进和提高员工的知识、技能、工作态度、管理水平和行为规范。增强企业的凝聚力和竞争力，培养团队精神，塑造企业文化，树立企业形象的目的。

三、塑造企业文化对企业发展的推动作用

企业文化重点应该是培养员工一种学习的能力，一种随着变化而时刻变化的能力，这样就会使企业对员工的培训变为员工要求自觉的培训，以跟上企业和时代的变化发展。激发员工必胜的斗志，鼓励员工为企业共同的目标而奋斗，使员工的个人目标与组织目标相结合，组织目标的完成，同时也是个人目标的成功。更应该培养员工的持续学习的能力，持续学习是建立可更新的竞争优势的关键之路。要做到持续学习，企业就要树立学习新技能的清晰的战略目标，营造持续学习的企业文化。

企业文化应该建立一个学习型组织，增强企业的适应能力。学习型组织是一种更适应人性的组织，由学习团队组成，有着崇高而正确的核心价值、信念与使命，具有强韧的生命力和实现梦想的共同力量。学习型组织是一个不断开发适应与变革能力的组织。学习型组织中员工有一个共同的愿景，员工会为了共同的愿景共同努力。企业应该积极稳妥地实行企业文化的变革，使企业文化与时俱进，增强企业和员工的适应力和竞争力。

生产安全常识与员工应知应会 篇9

一、生产安全常识

1、我国的安全生产工作方针是什么？答：安全第一，预防为主，综合治理。

2、安全生产的核心内容是什么？答：改善劳动条件，保护劳动者在生产过程中的安全和健康。

3、什么是安全生产的“三级安全教育”？答：指安全生产的入厂教育、车间（科）教育、班组（岗位）教育。

4、安全生产“三同时”是什么？答：是指生产经营单位新建、改建、扩建工程项目（统称建设项目）的安全设施，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。

5、处理安全生产事故的“四不放过”原则的内容是什么？答：原则即事故原因没有查清不放过、广大员工没有受到教育不放过、防范措施没有落实不放过、责任者没有受到处罚不放过。

6、什么是安全生产工作所说的“三违行为”？答：“三违”行为是指安全生产工作禁令禁止的“违章指挥、违章操作、违反劳动纪律”的现象。

（1）违章指挥：安排或指挥职工违反国家有关安全的法律、法规、规章制度、企业安全管理制度或操作规程进行作业的行为。

（2）违章操作：不遵守规章制度，冒险进行操作的行为。（3）违反劳动纪律：指劳动者在劳动中违反的劳动规则和劳动秩序违反用人单位制定的规范和约束劳动者劳动及相关行为。

对“三违”现象的认识：

（1）一切安全意外都是可以避免的。“三违”现象在工业生产过程中的发生不是特定的、必须的。以人为主体的不规范行为自然是可以避免的。

（2）“三违”行为是可以“校正”的。严格管理、严格训练，因为不规范、不熟悉、不清楚的环节出现的“三违”随技能、素质的提高，可以逐步得到纠正。

（3）反“三违”应以事前控制为主。对职工可能出现的“三违”、情绪的变化、生理节律的变化，应采取措施加以事前控制，要改变以往把反“三违”工作重心摆在事后处理的做法。

（4）堵漏补缺。有针对性的工作，是减少“三违”的有效手段。针对各种“三违”加强班前、班中提醒；组织专门人员督查；星期天管理人员必须到位；夜班后程检查，“一班三查”注意全过程，适时、适度对各工种予以抽查等。

（5）对已发生的“三违”，要处理一点，教育一片。将每月“三违”的人员、经过、处理结果编成反“三违”简报，作为每月初安全活动的“学习内容”，可警醒大部分人。

“三违”的性质分析：

（1）习惯性“三违”：这是指在生产工作实践中，长期或一段时间形成的一种行为定式，因为对规程、规章制度的规定没有理解或片面理解，对自身行为的可能危害性意识不到或意识不足，而习以为常的“三违”。这种“三违”的危害在于把错的或偏颇的做法视作对的

或全面的，把一些错误的“经验”（师傅就是这样说的，做的，但却是违章的）视作正常的做法，为安全事故留下隐患。

（2）无知性“三违”：因为年龄、工龄、文化、技能、经验、实践等个体差异，对应该知晓而不知或一知半解或在规程、规章修改重颁后没有及时学习理解，对“三违”可能造成的危害程度不清楚而造成的“三违”。这种因某方面规定的缺失或模糊而发生“三违”造成的危害将是十分严重的。

（3）侥幸心理“三违”：这种“三违”行为人多半有违章前科，因种种原因没有发生事故或受到处罚，而从心理上对自身行为缺乏约束。如对安全漏检、岗上睡觉、不严格执行“一班三查”等，多半发生在双休日，管理人员相对较少，夜班后半程等。

（4）重复“三违”：在我们企业的三违处罚中，曾有一二例是一年中三次乃至更多的违章；对这类人员的处罚都是很重的，但他们却一而再、再而三地违章，这除了智商、技能、文化等因素外，可能是思想素质方面的问题；而这种重复违章除个体“疲劳了”以外，还会对群体带来极大的负面影响。

（5）疏忽大意“三违”：倚仗工作经验，或对某工序的熟悉程度，对情况发生变化没有引起重视，没有采取相应措施，从而发生事故，这种“不注意”的“三违”带来的后果是可怕的。

（6）冒险性“三违”：个别管理人员、职工有一种极端错误的观点：不违章不能生产。在安全与生产、安全与效益、安全与时间的关系上，不能摆正位臵，常常出现冒险作业、冒险指挥致成大错。

（7）情绪性“三违”：生产中的所有作业人员都是社会人，各种与之有关的社会信息或多或少地会影响到各个个体，无论是喜怒哀乐愁，只要这些情绪不能及时化解，在工作过程中就可能出现精神不集中，反应迟缓，产生违章，造成事故。

（8）恶意“三违”：这是极少数人的违章行为。为了报复、渲泄等等，有意违章造成事故。这种危害他人、危害群体、危害公有财产的行为轻者是违章，重者就是违法犯罪。

如何遏制“三违”？

（1）定岗定级：将生产中因“三违”可能造成事故危害程度的等级，确定若干等级安全岗位，与之相对应的在该岗位的违章属同一级别违章，并给予相同级别的处理。如电气操作员、叉车司机、特种作业等岗位。如出现事故可能危及全车间安全或大面积人群安全，则可定为一级岗位，其违章行为可能产生前述后果的，则为一级违章，相应也给予一级处罚，依次类推，形成一套完备的反“三违”管理机制。

（2）责任连带：对车间、班组安全只考核轻、重、伤、残等，没有将“三违”连带考核，事实上就忽略了事前控制；在建立“三违”处理制度基础上，将车间、班组中职工发生高级别“三违”与各项指标挂钩（中低级别“三违”只作教育处理）。在季度、年终予以评比奖励、通报，从管理源头起到遏制“三违”作用。

（3）督查检查：安全督查人员，持证上岗，带证督查。既有面上的，也有点上的，既有跟班的，也有抽查的，全方位、多层次，从

安全执法的角度遏制“三违”。这在企业已取得了较成功的经验

（4）赔偿责任：凡是因“三违”而造成人员伤害、财产损失的，违章者要依据违章级别、危害程度，给予被伤害者或集体予一定数量的经济赔偿，不能简单地一罚了之。即使是违章者自己受到伤害，也要自己赔偿自己，即减少企业对违章者的补偿标准。使“三违”人员产生畏惧心理，罚、赔教相结合，使之不敢违章。

（5）引入安全管理的计分制度：按“三违”等级，对应给予“三违”计分处理；一年中计分达到一定程度，对来年安全奖励产生影响；如重复，重大违章，计分达到本人标准顶点，则予以降级、留用察看、解除合同等处分

（6）对“三违”个体有针对性地进行调整。有个别人在本质岗位重复违章，即便处罚到极致也不管用，为什么？说明该员不适应该岗位，应立即予以调整，由此判断对重要岗位的人员屡有“三违”者，应予尽早作岗位调整，以防患于未然。

（7）注重培训教育。要把安全、技能培训视作职工福利予以保证，培训要有针对性，企业配备专门安全培训人员，对各类可能出现的“三违”要编撰专门的培训教材，简单明了，深入车间、班组培训，长期坚持，形成制度。对职工教育一定要出以爱心，对低级别违章的处罚金，在内不再“三违”者，应予退还。另外，要改变一些传统的做法，如职工“三违”后，采用安全告诫的形式，采用请家长、配偶的办法配合教育，可能比现在过“五关”的效果要好。

7、“安全生产月”是怎么回事？答：国务院决定每年六月为全国“安全生产月”，在全国范围内集中开展安全生产宣传教育活动。

8、什么是创建“青年安全生产示范岗”活动？答 ：创建“青年安全生产示范岗”活动是共青团中央、国家安全生产监督管理局倡导并组织的以青年职工为文体以安全生产示范为导向，以安全思想教育、安全技能培训、安全监督为内容、以确保企业安全生产为目的的群众性安全实践活动。活动的主题口号是“安全生产，青年当先。”“青年安全生产示范岗”每年评选一次。

9、什么是劳动保护用品？答 ：劳动保护用品是劳动者在生产过程中为免遭或减轻事故伤害和职业危害的个人随身穿戴的用品。

10、劳动者要自费购买防护用品吗？答：使用防护用品的单位应为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。

11、施工现场“三宝”是：安全帽、安全带、安全网。

12、如何用好安全“三宝”？

（1）进入施工现场，必须带好符合标准的安全帽、并系好帽带。（2）凡在2米以上悬空作业人员，必须先挂好安全带

（3）脚手架外侧悬挂密目式安全网，电梯井每隔2层并最多隔10米设一道安全网。

13、高处作业禁止穿哪些鞋？答：禁止穿硬底和带钉易滑的鞋。

14、凡在坠落高度基准面2米及以上有可能坠落的高处进行的作业叫高处作业。

15、在高空作业时，工具必须放在手提工具箱或工具袋里。

16、安全带使用2年后，应检查1次。

17、施工现场进行拆除工程时，必须自上而下拆除。

18、国家规定一顶安全帽的重量不应超过400克。

19、安全帽上如标有“D”标记，是表示具有绝缘性能的安全帽。20、佩戴安全帽有哪些要求？

答：（1）安全帽是由帽衬和帽壳两部分组成，帽衬与帽壳不能紧贴，应有一定间隙，当有物料坠落到安全帽壳上时，帽衬可起到缓冲作用，不使颈椎受到伤害。（2）必须拴紧下鄂带，当人体发生坠落时，由于安全帽戴在头部，起到对头部的保护作用。

21、安全带的正确挂法是高挂抵用。

22、安全生产管理的“四全”是全员、全过程、全方位、全天候。

23、火灾蔓延的途径有：热传导、热辐射、热对流。

24、四懂、三会、五知道、五想五不干是什么？ “四懂”：懂原理、懂性能、懂结构、懂用途 “三会”：会使用、会维护、会排除故障

“五知道”：知道规章制度、知道岗位职责、知道操作规程、知道危险源、知道隐患控制应急预案

“五想五不干”（1）一想安全风险，不清楚不干（2）二想安全措施，不完善不干

（3）三想安全工具，未配备不干

（4）四想安全环境，不合格不干

（5）五想安全技能，不具备不干

25、安全：安全（人身安全、设备安全）是一种状态，指人身不受到伤害，精神不构成威胁，设备不受到损坏，国家和人民财产不受到损失。

26、危险：指某一系统、产品设备或操作的内部和外部的一种潜在的状态，其发生可能造成人员伤害、职业病、财产损失，作业环境破坏的状态。

27、事故：指造成人员伤亡、伤害、职业病，财产损失或其他损失的意外事件；事故隐患：泛指生产系统导致事故发生的人的不安全行为、物的不安全状态和管理上的缺陷。

28、安全生产的范围包括：人身安全和设备安全

29、我国目前的安全管理体制是什么？

答：企业负责、行业管理、国家监察、群众监督。30、什么是安全标志？安全标志分为哪几类？

答：由安全色、几何图形、图形符号构成的，用以表达特定的安全信息的标记称为安全标志。安全标志的作用是引起人们对不安全因素的注意，预防事故的发生。安全标志分为禁止标志、警告标志、命令标志、提示标志。

（1）禁止标志：主要表示不准或制止人们的某些行为。如禁止吸烟、禁止通行、禁止启动、禁止跨越等。禁止标志的几何图形是带斜杠的圆环、斜杠与圆环相连用红色，图形符号用黑色，背景用白色。

（2）警告标志：用来警告人们可能发生的危险。如注意安全、当心火灾、当心触电、当心车辆等。命令标志的几何图形是黑色的正

三角形、黑色符号，黄色背景。

（3）命令标志：用来表示必须遵守的命令。如必须戴安全帽、必须系安全带、必须穿工作服等。命令标志的几何图形是圆形、蓝色背景、白色图形符号。

（4）提示标志：用来示意目标的方向。提示标志的几何图形是方形。绿、红色背景、白色图形符号及文字。绿色背景的有安全通道、紧急出口、安全楼梯等。红色背景的有火警电话、地下消火栓、灭火器、消防警铃等。

31、交叉作业：凡有两层（含两层）以上作业人员，同时在同一垂直体内作业，这样容易发生物体打击的作业，成为交叉作业。

32、什么是三不伤害？答：是指生产过程中，“我不伤害自己、我不伤害别人、我不被别人伤害。

如何做才能不伤害自己？

（1）保持正确的工作态度及良好的身体心理 状态，保护自己的责任主要靠自己。

（2）掌握自己操作的设备或活动中的危险因素及控制方法、遵守安全规则、使用必要的防护用品，不违章作业。

（3）任何活动或设备都可能是危险地，确认无伤害威胁后在实施，三思而后行。

（4）杜绝侥幸、自大、省能，想当然心里，莫以患小而为之。（5）积极参加安全教育训练，提高识别和处理危险的能力。（6）虚心接受他人对自己不安全行为的纠正。

如何做才能不伤害别人？

（1）你的活动随时会影响他人的安全，尊重他人生命，不制造安全隐患。

（2）对不熟悉的活动、设备、环境多听、多看、多问，必要的沟通协商后再做。

（3）操作设备尤其是启动、维修、清洁、保养时，要确保他人在免受影响的区域。

（4）你所知、造成的危险及时告知受影响人员，加以消除或予以标识。

（5）对所接受到的安全规定、标识、指令、认真理解后执行。（6）管理者对危害行为默许纵容是对他人最严重的威胁，安全表率是其职责。

如何做才能不被别人伤害？

（1）提高自我防护意识，保持警惕，及时发现并报告威胁。（2）你的安全知识及经验与同事共享，帮助他人提高事故预防技能。

（3）不忽视以标识的或潜在危险并远离之，除非得到充足防护及安全许可。

（4）纠正他人可能危害自己的不安全行为，不伤害生命比不伤害情面更重要。

（5）冷静处理所遭遇的突发事件，正确应用所学安全技能。（6）拒绝他人的违章指挥，即使是你的主管所发出的。

33、建筑业频发“五大伤害”是：高处坠落、物体打击、触电、机械伤害、坍塌事故。

34、施工现场载重汽车的弯道半径一般不小于15米。

35、安全网的立网高度应大于1.2 米。36．火灾分为哪些？

答：目前我国将火灾分为A 类：固体物质火灾 B类：液体物质火灾 C类：气体物质火灾 D类：碱金属类火灾、E类：电器火灾

37、灭火器有哪些？答：干粉灭火器、泡沫灭火器、气体灭火器（1211、CO2灭火器）

38、防火的“三懂三会”是什么？

答：“三懂三会”是指懂得本岗位火灾的危险性、懂得火灾的预防措施、懂得火灾的应急处理措施。会报警、会使用消防器材、会处理事故。

39、什么叫火灾？答：在时间和空间上失去控制并对财物和人身造成伤害的燃烧现象。

40、灭火器的正确使用方法？答：拉开铅封，拔出保险销，右手压住把柄，左手把住喷嘴，站在上风口对准火焰根部，由远及近向前推进。

41、使用灭火器注意事项：（1）灭火器不得倒臵和平放（2）在使用前先将筒体上下颠倒几次，使干粉松动，然后开气喷粉，效果更佳。

42、如何正确报告火警？答：火警电话119，报警人应详细说明

火灾地点，燃烧物质、是否有人员被困在火场内、报警人姓名及电话号码。

43、灭火的基本方法：冷却灭火法、隔离灭火法、抑制灭火法、窒息灭火法。

44、我国的消防方针是：预防为主，防消结合.45、高处作业现场的三大纪律是什么？

答：（1）进入施工现场戴好安全帽，扣好帽带（2）高处作业系好安全带（3）高处作业不准往下乱抛工具、物体。46、6S 目标即：整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全和节约。

47、工程起重机的主要机构有：起升机构、旋转机构、变幅机构和行走机构。

48、电焊时严禁借用：金属管道、金属脚手架、轨道、结构钢筋等金属物搭接代替导线使用。

49、安全电压值：42,36,24,12,6伏。

50、安全电压的供电电源：由特定电源供电，包括独立电源和安全隔离变压器（由安装在同一铁芯上的两个相对独立的线圈构成）。自耦变压器、分压器和半导体装臵等不能作为电压的供电电源。

60、三个百分百：即全员“百分之百培训、百分之百达到应知应会、百分之百持证上岗”。

61、四爱：热爱党、热爱国家、热爱企业、热爱社会

62、发生工伤事故的应急原则是?答：抢救伤员，保护事故现场，迅速报告有关部门。

63、乙炔瓶的储藏仓库，应该避免阳光直射，与明火距离不得小于15米，乙炔瓶与氧气瓶距离不得小于7m。

64、六无目标：即不发生人员伤亡事故、不发生重大设备事故、不发生重大火灾事故、不发生重大污染事故、不发生重大交通事故、不发生重大质量事故。

65、“七个零”目标：即人员伤亡事故为零、重大设备事故为零、重大火灾事故为零、重大污染事故为零、重大交通事故为零、重大质量事故为零、负面新闻报道为零。这“七个零”指标必须实行一票否决制。

二、工伤保险 工伤保险是指劳动者在工作中或在规定的特殊情况下，遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时，劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。

实施工伤保险的目的是什么？

答：切实保障员工在生产、工作中遭受意外伤害事故和职业病伤害时获得医疗照顾、经济补偿和基本生活保障，促进安全生产和社会的稳定。

职工在哪些情况下属于工伤? 工伤是指职工在工作过程中因工作原因受到事故伤害或者患职业病。根据《工伤保险条例[1]》第十四条的规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。同时，根据本条例第十五条的规定，职工有下列情形之一的，视同工伤：

（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

哪些情形不得认定为工伤? 有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：

（一）故意犯罪的；

（二）醉酒或者吸毒的；

（三）自残或者自杀的。

三、职业危害

定义：职业危害指在生产劳动过程及其环境中产生或存在的，对职业人群的健康、安全和作业能力可能造成不良影响的一切要素或条件的总称。

作业场所职业危害是指劳动者职业活动中可能在作业场所接触到的粉尘、化学性毒物、物理因素、生物因素等可能导致职业病的各种有害因素。

分类：职业危害因素是造成职业病的原因。卫生部发布的《职业病危害因素分类目录》，将主要的职业危害因素分为10类：

（1）粉尘类；

（2）放射性物质类（电离辐射）；（3）化学物质类；（4）物理因素；（5）生物因素；

（6）导致职业性皮肤病的危害因素；（7）导致职业性眼病的危害因素；

（8）导致职业性耳鼻喉口腔疾病的危害因素；（9）职业性肿瘤的职业病危害因素；

（10）其他职业病危害因素。四：安全常识

一个理念：没有消除不了的隐患，没有避免不了的事故； 二 票：工作票、操作票；

两 措：反事故技术措施、安全技术劳动保护措施； 两交一查：开工前交任务，交危险点，查安全措施； 三 措：组织措施、技术措施、安全措施 三 宝：安全帽、安全带、安全网 三 交：交安全、交任务、交技术 三 查：查三宝、查衣着、查精神状况 三 保：保人身、保电网、保设备；

三 制：交接班制、巡回检查制、设备定期试验与轮换制； 三 铁：铁的纪律、铁的处理、铁的面孔 三 会：会使用、会维护、会排除故障 三 基：基础、基层、基本功

三 熟：熟悉设备构造、性能和有关系统接线、熟悉本岗位各种规章制度、熟悉掌握各种操作和事故处理方法

三 能：能分析判断仪表活动和异常运行情况、能看设备和系统图、能使用一般工具、常用仪表和处理一般设备故障

反三违：违章指挥、违章操作、违反劳动纪律

三 种 人：工作票签发人，工作负责人（监护人），工作许可人； 四全原则：全员、全方位、全天候、全过程贯彻安全责任制；

三不伤害：自己不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害； 四不放过：事故原因不明不放过、事故责任者和应受教育者没有受到教育不放过、没有采取防范措施不放过；事故责任者未受到处理不放过 ；

四 定：定时间、定措施、定责任、定计划；

四个凡事：凡事有人负责，凡事有章可循，凡事有人监督，凡事有据可查；

五 查：查思想、查制度、查设备、查纪律、查职责； 五 防：防止带负荷拉、合刀闸、防止误拉、误合开关、防止带地线合闸、防止带电挂接地线、防止误入带电间隔