员工安全责任书

员工安全责任书（精选11篇）

员工安全责任书 篇1

员工安全责任书

为了切实保障每位员工的人身安全，使“安全第一，预防为主”的思想牢记在心中，落实到行动上，特订立如下安全责任书：

1、新进员工必须经过公司“三级”（入司教育、部门教育、班组教育）安全教育，经考核合格后方能上岗工作。并按时参加公司或部门的各类安全学习培训和安全应急演练，努力学习安全生产知识，提高安全技术水平和防范事故的能力。

2、上、下班途中自觉遵守交通规则。

3、遵守劳动纪律，熟悉本岗位安全操作规程，熟练掌握本岗位安全操作技能，熟知本岗位不安全因素特点。严格执行本岗位的安全规程及各种安全制度，记录清晰、真实、整洁，并保持工作场地清洁，做到“三不伤害”（即：不伤害自己，不伤害别人，不被别人伤害）。

4、保持本岗位工作地点和通信设备整洁，生产施工器具摆放有序；未经批准，不得拆除安全防护装置，不得动用其它通信设备和机械设备（包括车辆）；爱护各类防护设施和标语等，不得私自拆除挪作他用；非本人操作的各种设施、设备、仪器、电脑等，非经允许不得使用；不得擅自拉接照明用电等电线。

5、正确使用、妥善保管各种劳动保护用品、器具和消防器材。协同做好设备的保养和维护，发现异常应妥善处理，及时上报，并认真做好记录。

6、公司对特殊岗位员工提供必需的个人防护用品，每个员工必须正确佩（穿）戴和使用，妥善保管；进入特殊岗位前先检查一下自己或他人有无违章或冒险作业。

7、不违章作业，并劝阻或制止他人违章作业，有权拒绝各种违章指挥。日常工作与安全管理工作发生矛盾时，要把安全工作放到首位。遇有严重人身危险而无措施保证的情况下，员工有权拒绝作业。

8、员工可以自觉对本单位安全工作进行检查，准确分析、判断和处理生产过程中的异常情况，发现不安全隐患要及时处理，不能处理的要及时上报，并对安全隐患提出整改建议。

9、认真执行交接班制度，接班前必须认真检查本岗位的设备和安全设施是否完好。

10、不得在工作场所内吸烟，不得烧电炉或明火取暖，严格遵守单位防火等安全制度。

11、不得乱倒剩饭剩菜，不得随地大小便，不准吵闹斗殴，努力搞好个人的卫生及室内、外场所的环境卫生,防止病虫害。

12、按时参加公司组织的员工健康体检活动。

13、遵守国家明文规定的交通法规和车辆管理（包括职工摩托车）。无驾驶证的人员严禁驾驶任何车辆、有驾驶证的人员严禁驾驶“三无”车辆和与准驾不相符的车辆，严禁酒后驾车、开带病车；不开超速车、英雄车，不强行超车。

14、严格遵守公司保密制度。

15、严格遵守治安管理条例和其它相关安全生产的法律法规。

16、发现安全事故，应在1小时内向部门负责人报告。并积极参加事故抢险，如实向事故调查人员反映情况。

以上规定，望认真执行，切实做到。若有违反者，年终不得评先；由此造成的后果责任自负，情况严重者，将处以罚款乃至除名。

此责任书一式三份，员工、部门、公司安委办各执一份。

公司负责人（签字、盖章）

员工（签字）

****年**月**日

员工安全责任书 篇2

作为一家世界领先的化工企业, 阿科玛最为关注的是安全、环保和员工的健康;作为一家化学品制造商, 阿科玛就是要为员工提供一个安全的工作场所。

人人讲安全

阿科玛的很多产品是危险化学品, 并且在生产过程中涉及到的原材料也是高危险的化学品。9大类危险品中, 除了第1类爆炸物品和第7类放射性物品阿科玛不涉及外, 其他有毒、有害、腐蚀、氧化等7类危险品都涉及到了。安全, 在阿科玛显得尤为重要。企业安全生产主体责任在阿科玛得以贯彻落实, 主要体现在每一位员工、每一位管理人员尤其是高层管理人员的安全责任上。

安全是每一名员工的责任, 这是阿科玛的安全原则之一。所有人必须保持警惕并采取措施以避免事故的发生, 所有员工对自己及周围同事的安全负有责任。阿科玛通过大量的培训提高员工的安全意识和能力, 以使员工知道应该怎样做, 并且知道为什么要这样做。据统计, 阿科玛工厂员工每年参加的安全培训等SHE系列活动时间达到100h以上。按照每天8个工时计算, 每位员工每年将近有3周的时间在全职脱产参与SHE活动, 这保证员工具备了安全意识。

安全工作同样也是管理人员的责任。在阿科玛, 无论是总部的CEO还是中国区的CEO, 或者是生产基地的总经理, 都会把生产安全放在最重要的位置。阿科玛中国工厂的7位总经理都是外籍人士, 尽管他们在国外的工厂已负责管理工作多年, 有着丰富的安全管理经验, 但来中国任职时, 都还要接受中国区的SHE培训, 这也反映出高层管理人员对安全工作的重视。

阿科玛的最高管理人员也参与到阿科玛的日常安全管理活动中。比如, 工厂的总经理和部门经理、安全经理每月都会到生产操作现场做联合检查, 亲自参加演习、审核, 而且每周都要召开安全工作会议等等。

安全工作并不只是安全部门的工作, 而是阿科玛每一个部门、每一位员工的工作。因此, 阿科玛工厂的部门经理等管理人员还必须亲自兼任安全管理体系工作。在年度绩效评估中, 对SHE工作的评估占部门经理等管理人员很大的比重。有些部门经理曾开玩笑说, 他们的年度绩效评估中, 与SHE有关的内容占到了40%以上, 他们自己都要成为全职安全经理了。

每个区域的负责人必须对本区域的安全负责。这也是我们国家所讲的“安全生产主体责任”的一个体现。作为本区域的“主人”, 在这个区域所有的活动、参观、维修等, 都必须经过该区域负责人的同意。如果在该区域发生事故, 不论原因, 该区域负责人都要负管理责任。

防患于未然

所有的安全事故都是可以避免的, 这是安全管理理念的基石。作为一家世界领先的化工企业, 阿科玛自20世纪90年代在中国建厂, 至今从未发生过工作场所人员死亡的事故。

和大多数外资企业一样, 阿科玛对事故的统计除了死亡、重伤、轻伤外, 还会做进一步划分, 包括工时损失事故、医疗事故、急救事故和未遂事故等。比如, 员工的手受伤了, 如果缝针超过3针, 那么这个事故就属于医疗事故;而如果员工脚部受伤, 员工可能就不方便来公司上班, 那阿科玛就要为其统计为工时损失事故。所有的工时损失事故和医疗事故, 都需要向公司高层报告, 并在24h内上报法国总部。阿科玛在中国的生产工厂也包括工程承包商所在的施工工地, 到2010年底已经保持800多天没有工时损失事故的发生。

阿科玛把每天、每时、每刻的工作都做到了实处, 并且做到了防患于未然。因此, 几乎所有的工作在开始之前, 都要进行风险评估, 预知可能存在的隐患并规划好安全措施, 这贯穿在阿科玛的方方面面, 包括从工厂项目的设立、建厂, 到投产、日常操作, 以及规章制度和操作程序的建立。因此, 阿科玛经常对各种各样的工作进行风险评估, 包括项目的风险评估、化工工艺的风险评估、某个操作的风险评估、某项变更的风险评估、某项特殊作业的风险评估, 并将风险评估的结果、措施与员工沟通, 由专门的负责人进行跟踪、评估。

从小事故中吸取经验教训

安全管理专业人员都知道事故金字塔的概念, 这源自20世纪六七十年代对175万起生产安全事故的统计分析:每一例严重的人身伤害事故, 都会对应已经发生的10起比较轻微的人身伤害事故, 同时会对应30起没有造成人员伤害的财产损失事故和600起没有造成财产损失和人员伤害的事故隐患。

安全工作不能只看到发生的几起重大事故, 而应该从这600起事故隐患着手, 这为阿科玛采取预防措施提供了更多的机会。考虑到隐患排查的重要性, 阿科玛也采取了很多办法和措施让所有员工尤其是一线员工参与到安全工作中来。阿科玛通过每周抽奖等方式鼓励每位员工报告隐患、提出改进建议。大量可能造成生产安全事故的隐患, 通过员工的发现得到排除。

足够的安全投入

领导重视首先起到了一个表率作用, 具体的安全工作还需要专职人员来协调。为此阿科玛配备了充足的专职安全工作人员。《安全生产法》要求生产企业每300名从业人员至少要配备1名专职的安全管理人员, 而在阿科玛每100名从业人员基本配备了2～3名全职安全管理人员。在阿科玛常熟工厂, 包括办公室、后勤等在内一共有约400人, 配备了十几名全职的安全管理人员。

安全管理人员还要有足够的地位和影响力。阿科玛每家工厂都有全职安全经理, 他们直接向工厂总经理汇报。为了凸显安全的重要性和安全经理的影响力, 工厂总经理经常说的一句话, 问问SHE部门对此有什么看法, 以便进一步增强安全部门的影响力。

阿科玛在安全方面的资金投入也毫不吝啬。如果阿科玛发现某个工作场所需要投入一定的设施设备等硬件来保证项目安全的话, 那么公司从来没有因为资金预算的问题而搁置项目。

不以惩罚员工为手段

阿科玛在安全管理上遵循一个理念:85%以上或者说所有的安全问题都只能通过管理来解决。阿科玛不认为员工是导致事故的根源。一旦发生事故, 员工首先是受害者。阿科玛相信, 没有人希望发生事故。因此, 惩罚员工并不是阿科玛的管理手段。

任何人都可能会犯错误。员工每天工作8h, 长年累月下来, 很难保证不会有任何失误。但发生问题后, 作为公司管理人员, 需要考虑的问题是, 员工为什么会出现这样的失误?员工是不是清楚应该怎样做?出现这样的失误后, 要有怎样的措施才能避免伤害和生产安全事故的发生?再者, 在工程设计、生产技术、安全管理体系、操作规程和规章制度、员工培训、工作环境等方面有哪些可以进一步改进的地方?哪些措施可以帮助避免类似的失误再次发生?一个看似不安全的行为问题, 可以折射出对于管理方面多角度的思考。比如, 员工本来不该动一个阀门, 但是他动了。有的企业可能会认为, 员工动了不该动的阀门, 责任应该归咎于员工。但也可以这样考虑, 员工为什么会去动这个阀门?现场有没有标识?员工有没有接受相关的培训?员工是不是清楚这个阀门什么时候应该开启, 什么时候应该关闭?为什么要打开, 为什么要关闭?如果错误的话, 会有什么危险?如果员工清楚了解的话, 他是不会去动这个阀门的。另外, 从系统安全的角度来看, 是不是应该用自动阀而不应该用手动阀?是不是应该有额外的安全措施?比如要有安全联锁, 等等。这些都不是靠处罚员工能解决的, 而是需要管理层采取措施, 解决这些问题。

员工安全责任书 篇3

关键词：企业对员工履行责任；员工心理契约；工作绩效

1 绪论

随着二十一世纪以来各个国家的知识经济结构全球化一体化的重大变革，高科技、高效知识、先进信息犹如热浪般推动中国迅速崛起。中国已从物质经济重心逐步转移到以科技、信息、知识为经济主导方向，并在全球脱颖而出。企业无疑是国家的经济命脉与力量支柱，企业组织与员工是促进国家飞跃发展的主力军。根据IMF（世界货币基金组织）在2015年《世界经济展望》的报告，中国正式超越美国成为全球第一大经济体。从宏观到微观，不同规模的企业、不同类型的员工产生多样问题。终生聘用模式的削弱、帐户养老的实施、扁平的企业结构、雇佣双方的矛盾、劳资信任的缺失、超时用工、拖欠工人工资、体力型员工被脑力型员工代替、工作类型多样、企业核心员工的流失、大学生求职的不稳定性、高学历人才的加速饱和、员工上下级的关系问题、雇员的基本保障问题、员工个人观念的大转变等问题令人堪忧。

这种背景与形势其实是把艰巨复杂的问题摆在了企业面前：为了提高企业与员工的实力和上升空间，为在市场占据核心位置，企业不仅应慧眼吸纳高质量的员工，还要为员工履行多种责任，企业必须找到员工与组织相互制约的共同模式，去促成双方达成高度融洽的状态。

2 文献综述

2.1 企业对员工履行的责任、员工心理契约、工作绩效之介绍

2.1.1 企业对员工履行责任的理论基础

①利益相关者理论

弗里曼（1984）发表“利益相关者理论”的同时，将雇员视为主要利益相关人，对其实施的责任，是内部核心部分。郑文智（2010）发表了通过完善劳资双方的关系，积极对雇员履行责任，从而提高企业优势。

②员工权利理论

PatriciaH.Werhane和NormanE.Bowie（2005）发表了《就业和员工权利》也被译为《雇佣和雇员权利》，他们提到员工倍受企业重视，并以人权为论据，倡导雇员在工作过程中的公平、自主。他们在员工权利理论中指出：员工拥有自身权利，其权益应得到保护。

③企业社会责任理论

吕景春（2006）曾指出：若要促进稳固的劳资关系，首先企业组织应该为雇员倾尽义务，重视工作人员的人权、权益、利益。秉承“以己利他”的守则，从而促成劳资共赢、持续发展的和谐氛围。李艳华（2008）通过实证研究表明，企业对员工履行着不同责任，可以通过改善社会责任表现，去提高企业吸引力、组织荣誉感、工作忠诚度，可以重振组织的竞争优势。

④员工激励理论

员工激励理论，主要倡导为工作者树立工作发展的方向、目标，以此满足员工工作过程中的不同机会，如技能培训、学习、福利待遇、晋升机会等。从而促进劳资双方的目标统一。赫兹伯格（1959）的“双因素理论”，即“保健因素理论”，关于公司制度、管理方案、监管、人际环境、待遇等，如果上述因素降低到员工不能承受的程度，雇员会对工作不满；如果上诉因素提高，因此不满意也会骤减。

2.1.2 企业对员工履行的责任之维度与内容

从Carroll（1979）的“社会责任金字塔模型”出发，对员工履行的义务首先是经济与基础人权的保障，经济责任是企业对员工的工资、奖金发放、福利与待遇与尊重员工、关心员工，企业才会更好的发展。” 虽然企业对员工履行的责任内容的变量不同，但假若能在企业中增强对员工和管理层人员履行责任的程度，这无疑对组织的生存发展有着无可匹敌的竞争优势。本文把企业对员工履行的责任分为三个维度：企业对员工的保障责任、企业对员工的提升责任、企业对员工的塑造责任。企业对员工的保障责任主要是企业为员工提供了基础的工作的保障、企业生产的安全教育、技术培训、资源充分与安全健康的工作环境；并根据员工的业绩给予相应奖励，按时合理发放工资；并且对于员工的个人生活提供物质保障，优厚合理的福利待遇。企业对员工的提升责任主要包括：对雇员的尊重、真诚交流、和谐互助、人际环境融洽；善待雇员、关心其个人生活；帮助其家庭的和睦；规划其职业的发展；提高其工作技能、发挥专长等。企业对员工的塑造责任归纳为：合理给予员工机会，使其专长得以施展；充分发挥员工的自主性，重视其反馈的意见、要求；公平提供晋升规划；传播企业文化；注重技术经验的渗透；注重培养员工，做到劳资双方和谐进步，团结一致。

2.1.3心理契约的内涵

心理契约的意义，亚当斯的理念是贯彻社会之间交换理论，认为心理契约延续了公平理论。特别讲的是，企业带给雇员的公平感，是保持劳资双方和谐的基础。随着进展深入，Argyris&Levinson前后对其概念定义做出深入研究。以“心理的工作契约”为内容的研究被Argyris第一个发表，而且用这种措辞去形容社会交换，还对劳资关系中带有的社会交换理论详细解说。1962年，在国外名著《Men，Management and Mental Health》中，心理契约被Levinson提及。他认为心理契约是，“组织与雇员对彼此间相互期望的总和”，在劳资关系确立前，这种观念就产生了，他是企业与组织雇员没有表述出这种希望，即为没有表现的期望。

伴随新时代的到来，在概念方面，基于文献的总结，与各方向的理论、实证融合，产生新的理论。雇员对于心理契约的认识，各不相同，其包含主观性、异质性，例如工作待遇、环境、机会、福利等。具体对于中国 而言，国内等研究员对心理契约定义是：它是主观意念的思想，是企业组织对员工的一种责任义务的体现，李原和郭德俊、朱晓妹和王重鸣、余琛等，他们都赞成以雇员角度去考察，关于特殊情况下心理契约的问题、雇佣关系问题。

2.1.4 有关“心理契约”结构研究

根据不同的理论构架、研究对象，可从其内涵、因素的选取，对其维度结构进行分析。研究发现，根据分类标准的差异，主要将心理契约按三维结构理论分类。

特约里马拉和卢梭（1996）对心理契约的研究中，第一次提出三维结构：交易维度，是企业给雇员利益，即经济和物质，雇员完成企业委派的任务。关系维度，是组织和雇员之间的一种长期、平稳、可持续发展的关系。团队成员维度，是基于劳资双方建立的一种和谐、融洽的人文环境。以下所示，关于心理契约的三维结构的文献中，不难发现其中规律：基于关系维度，可以针对工作，亦可以针对人。在特别针对哪类对象时，此对象即发生裂变，变成了新维度。因此心理契约的类型、维度大体一致，由于针对不同对象进行表现，量值即产生不同。针对中国 国情，李原的文章多次强调人际关系维度。她将心理契约以发展责任、人际责任，规范责任进行维度划分。王重鸣（2010）提出的三维结构，其中环境提供、晋升机会，是从关系维度中裂变得来。尹洁林（2012）在《知识型员工心理契约相关研究》中以知识型员工为研究对象，此类对象十分关注晋升、发展、成就感、个人价值、满足感，其研究的心理契约三维结构：交易型责任、平衡型责任、关系型责任，经此作者证实，针对其工作的方面，同样经过关系维度而裂变。

2.2 企业对员工履行的责任、心理契约、工作绩效关系研究

2.2.1 企业对员工履行的责任与工作绩效的关系

企为对员工履行的责任，受到各部门的重视。在九十年代初期，Wood（1991）刊登了一篇《利益相关者同企业社会责任相结合的研究》，它成为今后研究人员深入探索企业履行的员工责任与工作绩效相关联的契机。其后， Elarkson（1995）将两方面相结合，他将组织内部员工为视角，近一步填补与延展。众所周知，工作绩效的提升，一直是当代企业的重中之重，组织赋予的管理责任，并日渐完善组织内部环境氛围，科学管理其雇员，增强员工归属感，从而使社会和组织的观念一致，优化了雇员工作绩效，提高了企业绩效。进而，Brammer 等学者（2007）阐述，迄今为止，把研究对象集中在企业履行内部利益相关者，即企业员工责任，在企业履行责任部分还十分少见，应加强重视。其研究阐述，企业履行员工责任，得到员工感知和反馈，使其作用于工作绩效，与工作满意度的贡献同样重要。彭囝囡（2013）企业履行员工责任，得到员工认同，不仅工作满意度将大大提高，而且显著影响工作绩效。由此得出，员工的感知，可能在企业责任和工作绩效两者中，起到调节作用。曹丽（2011）研究发现，在企业履行员工责任研究中，她证实了组织履行员工责任的意义， 她指出企业是市场主体，员工是企业的重中之重，履行员工责任会更好地拉升员工绩效和企业绩效。在企业履行员工责任时，应针对雇员的发展，潜力，为其搭建平台，并重视考量其满意度，进而实现其在工作中的积极性，创造性。不断提高员工绩效和企业绩效，同时赋予员工和企业强大的竞争力。

2.2.2 员工心理契约与工作绩效关系研究

随着经济时代的突飞猛进，现代企业用各种方式勉励雇员，使员工对组织回馈充满期许，致使员工愿意承担工作内任务，自主进行不再工作范畴内的行为。在组织实现或兑现给雇员更多的承诺后，雇员会通过更努力地完成内外任务的方式，为企业作出回馈或牺牲。然而，心理契约并没通过组织实现时，雇员将对组织的信任度、其挑起重任的努力度、角色外的牺牲程度都会大打折扣，导致其工作绩效大幅下滑，最终员工会逐渐产生脱离组织的念头。Robinson指出心理契约影响工作态度，工作行为。关于其理论，实证，应用方面皆已成熟，以下进行心理契约与工作绩效的关系研究总结。

在员工的心理契约履行与工作绩效关系中，企业认真履行心理契约的同时，往往对员工绩效最终产生的结果是有利的。即心理契约满足程度越高，员工的工作绩效也就越高。这种逻辑关系得到了很多实证研究的证实。

2.3 研究假设

通过文献整理，企业对员工履行的责任与员工的心理契约的制约关系的研究很少，也没有针对从员工心理契约与工作绩效的影响的角度进行的研究，更值得本文关注的是：时至今日，还未有学者把这三个变量放在一起研究。“企业对员工履行的责任”、“员工心理契约”、“工作绩效”之间环环相扣、密切联系。基于相关研究成果和本文的关注重点，根据前面的研究模型提出本文的研究假设如下：

H1 企业对员工履行的责任与心理契约之间影响显著正相关；（各维度间也存在着显著正相关）H1a： 企业对员工的保障责任对员工心理契约呈显著正相关；H1b：企业对员工的提升责任对员工心理契约呈显著正相关； H1c：企业对员工的塑造责任对员工心理契约呈显著正相关。

H2 员工心理契约对工作绩效之间影响显著正相关； H2a：员工心理契约的交易维度与工作绩效呈现正相关H2b： 员工心理契约的关系维度与工作绩效呈现正相关H2c： 员工心理契约的发展维度与工作绩效呈现正相关。

H3企业对员工履行的责任与工作绩效之间影响显著正相关；H3a：员工的保障责任对于工作绩效影响显著正相关；H3b：员工的提升责任对于工作绩效显著正相关；H3c员工的塑造责任对于工作绩效显著正相关。

3 研究方法

本文以调查问卷为研究方法，采用李克特量表5分制。调查对象是有工作经验的人，共分为四部分：个人基本信息，员工心理契约量表，企业对员工履行的责任量表，工作绩效量表。本研究以“Cronbachs α”系数来衡量问卷结构的可靠性和一致性。本文根据KMO样本测度法和Bartlett球体检验法检验判断是否适合因子分析。如果适合，采用主成分分析法，结合方差最大化旋转矩阵提取公共因子。本文将采用AMOS统计分析软件进行验证性因子分子分析，对企业履行的员工责任、心理契约、工作绩效之间的关系进行分析，将利用新的统计技术结构方程模型，使分析变的更加精确。

4 研究结果

调查问卷的总量发放为400份，回收问卷370份，通过回收整理，最后得到的有效问卷量为310份，有效问卷的回收率高达83.78%，回收的有效问卷数量比例满足统计分析的要求。被调查的对象男性占52.58%，女性占47.42 %。

4.1 企业对员工履行的责任量表分析结果

本文所引用的三因子企业对员工履行的责任量表总体的Cronbachs α值为0.913 ，三个分维度的Cronbachs α值分别为0.863，0.902 ，0.923 由此可见，该量表在测查过程中所有Cronbachs α值均在0.8以上，信度比较高，符合研究要求。企业对员工履行的责任的KMO值达到0.849，大于0.8，表示企业对员工履行的责任量表指标间的相关性强，Bartlett球体检验的显著性概率小于 0.01，表示适合做因子分析。企业对员工履行的责任量表KMO数值达到了0.849，说明变量间有很多相同因子，很适合做因素分析，Bartlett's球体检验的结果也表明卡方统计值的显著性概率为0. 000，表示数据之间具有相关性，适合做因素分析。

4.2 心理契约量表分析结果

本文所引用的三因子心理契约量表总体的Cronbachs α值为0.806 ，三个分维度的Cronbachs α值分别为0.821，0.749，0.832。由此可见，该量表在测查过程中所有Cronbachs α值均在0.7以上，信度比较高，符合研究要求。员工心理契约样本的KMO值达到0.751 ，大于0.7，表示心理契约量表指标间的相关性很强，Bartlett球体检验的显著性概率小于 0.01，表示适合做因子分析。心理契约量表KMO数值达到了0. 751，说明变量间相同因子很多，很适合做因素分析，而Bartlett球形检验的结果也表明，卡方统计值的显著性概率为0.000，表示数据间具有相关性，很适合做因素分析。

4.3 工作绩效量表分析结果

两个因子工作绩效量表总体的Cronbachs α值为0.874 ，两个分维度的Cronbachs α值分别为0.734 与0.822由此可见，该量表在测查过程中所有Cronbachs α值均在0.7以上，信度比较高，符合研究要求。工作绩效样本的KMO值达到0.804 ，大于0.7，表示心理资本量表指标间的相关性很强，Bartlett球体检验的显著性概率小于 0.01，表示适合做因子分析。工作绩效量表KMO数值达到了0.804 ，说明变量间相同因子很多，很适合做因素分析，而Bartlett球形检验的结果也表明，卡方统计值的显著性概率为0.000，表示数据间具有相关性，很适合做因素分析。

4.4 各变量间相关分析

保障责任，提升责任，塑造责任都分别与交易维度，关系维度，发展维度显著正相关，这表示企业对员工履行的责任程度影响着员工心理契约的变化程度；员工心理契约的因素影响着企业对员工履行的责任的制定和规划范畴。交易维度、关系维度、发展型维度与关系绩效，任务绩效显著正相关，表示员工心理契约的不同变化类型均在很大程度上影响着工作绩效的高低的程度。企业对员工保障责任，提升责任与塑造责任都分别与工作任务绩效，关系绩效显著正相关，这表示企业对员工履行的责任程度影响着员工工作绩效的变化程度；员工的工作绩效的因素影响着企业对员工履行的责任的制定和规划范畴。

4.5 结构方程模型检验分析

企业对员工履行的责任与员工心理契约，员工心理契约与工作绩效，企业对员工的责任与工作绩效的标准化路径数分别是0.22、0.21、0.22。在结构方程模型中，回归系数是模型中带箭头的路径系数。从“CR”临界比看，它是回归系数的估计值除以它的标准误差（0.218/0.039=5.567）临界比与原假设有关，在这里企业对员履行的责任与员工心理契约的原假设是回归系数为 0至 0.05 的显著性水平上，临界比估计的绝对值大于 1.96 称之为显著。可以看出“CR”系数明显大于1.96，所以说企业对员工履行的责任与心理契约显著正相关。各变量之间的参数估计均通过检验，从而支持了本研究的假设H1。心理契约与工作绩效的回归路径上看，“CR”临界比，心理契约与工作绩效的回归系数除以估计值（0.215/0.026=8.206）临界比与原假设有关，在员工心理契约与工作绩效的原假设是回归系数为 0。完全标准化效应值为 0.026，且 P<0.001，P 值给出检验原假设总体中参数是 0 的近似双尾概值，p=0.001。P 值的计算假定参数估计是正态分布，较好地通过显著性检验，从而支持了本研究的假设H2。企业对员工履行的责任与工作绩效的回归路径上看，“CR”临界比，心理契约与工作绩效的回归系数除以估计值（0.218/0.037=8.206）临界比与原假设有关，在里员工心理契约与工作绩效的原假设是回归系数为 0。完全标准化效应值为 0.037，且 P<0.001，P 值给出检验原假设总体中参数是 0 的近似双尾概值，p=0.001。P 值的计算假定参数估计是正态分布，较好地通过显著性检验，从而支持了本研究的假设H3。

5 研究结论

本文在中外文献理论研究成果的基础上，通过问卷调查的实证研究方法，经过数据分析整理得出如下主要结论：

①企业对员工履行的责任的表现对企业员工的工作绩效有显著的正向影响。企业中的员工的工作绩效效率受多方面条件影响，企业或者组织行为责任表现是非常重要的因素之一。所以企业能够良好的履行其责任表现，能够激励员工之间相互协作与相互配合，并且在工作中做出新的突破与业绩。

②企业对于员工心理契约的表现，“企业对员工的发展责任”和“员工对企业的人际责任”与“企业对员工的交易利益的行为”都产生正向的影响关系。这种影响关系更进一步说明企业对员工心理契约责任对于员工工作绩效影响的重要性"。企业对员工本身的工作绩效会产生直接的积极的影响，而且企业也同时对于员工提供具有难度更大的工作和比较多的工作自主权，这样还能使企业雇员更加的乐于与其他的工作同事完成企业的目标任务，这不但会增加企业的收益，也易于形成适宜企业自身的工作气氛和高度团队合作精神的良好的企业文化，这是企业与员工的双赢。

③心理契约履行对员工绩效的正向影响，这要求企业在日常管理中应该要满足在招聘时或招聘后对员工做出的各种履行承诺，这样才会使员工更加卖力的为企业的绩效目标做出更大的贡献，这时候企业应当提高对员工的奖励。建立员工和员工双方之间良好的心理契约是至关重要的，心理契约必须遵循企业与员工双方责任的互惠原则，也是员工提高工作绩效和个人行为的关键。

参考文献：

[1]Maslow，A.H.（2007）. Motivation and Personality.（3thed.）. （X.Jinsheng， Trans.）.Peking： People University Press.（Original work published 1943）.

[2]Patricia，H.W.（2005）. Employment and Employee.New York： Wiley-Blackwell.

[3]RichardT.D.G.（2002）. Business Ethics （5thed.）.Peking： Peking University Press.

[4]SA8OOO. （2014）. Social Accountability International.

[5]Valerie， J. S.， Cary， L. C. （2003）. Strategic Stress Management.An Organizational Approach. （X.Haiou，Trans.）.Peking：Economic Management Press. （Original work published 2000）.

[6]于珊，陈晓红.中小企业雇员心理契约破裂与组织效果关系研究[J].湖南师范大学社会科学学报，2010.

[7]尹洁林.知识型员工心理契约的相关问题研究的[M].北京：经济科学出版社，2012.

[8]王凯.心理契约对企业员工绩效影响德实证研究[D].中国人民大学，2008.

[9]孙方远.基于心理契约的企业员工工作满意度和工作绩效的关系[D].西北大学，2008.

[10]刘志国.浅谈中国企业履行社会责任存在的问题原因及对策[J].中国管理信息化，2010，第13卷，第16期.

[11]吕景春.和谐劳动关系：制度安排与机制创新[J].经济学家，2010（6）：11-18.

[12]朱晓妹，王重鸣.人力资源管理和心理契约关系研究综述[J].同济大学学报，2010.

[13]陈加州，凌文栓.心理契约的内容、维度和类型[J].心理科学进展，2003（4）：437-445.

[14]陈颖.心理契约对雇佣关系德影响[J].中国经贸，2010（10）.

[15]苏中兴.心理契约对知识型员工组织公民行为管理的影响研究[J].经济研究导刊，2009（16）.

[16]汪澈.心理契约对企业知识型员工工作绩效影响德实证研究[D].山东大学，2008.

[17]吴静静，林巧燕.企业社会责任承担对员工行为的影响[J].统计与决策，2009（9）.

[18]张德，刘惠琴. 创新绩效影响的实证研究[J].科研管理，2007（08）.

员工安全责任书 篇4

为明确双方的权利和义务，保障员工及其他相关人员的安全，依据国家的相关法律法规的规定，经甲乙双方协商现签订安全生产管理责任协议书。双方都必须严格遵守。

一、保证在作业期间自身的人身安全，不发生人身伤害及以上事件；

二、遵守劳动纪律，熟悉本岗位安全操作规程，熟练掌握本岗位安全操作技能，熟知本岗位不安全因素特点。严格执行本岗位的安全规程及各种安全制度，三、正确使用、妥善保管各种劳动保护用品、器具和消防器材。协同做好工器具的保养和维护，发现异常应妥善处理，及时上报，并认真做好记录。

四、不违章作业，并劝阻或制止他人违章作业，有权拒绝各种违章指挥。日常工作与安全管理工作发生矛盾时，要把安全工作放到首位。遇有严重人身危险而无措施保证的情况下，员工有权拒绝作业。

五、员工对本单位安全工作进行检查，准确分析、判断和处理作业过程中的异常情况，发现不安全隐患要及时处理，不能处理的要及时上报，并对安全隐患提出整改建议。

六、不得在工作场所内吸烟，不得烧电炉或明火取暖，严格遵守单位防火等安全制度。若有违反，全部责任均由乙方承担。

七、必须按规定正确使用防护措施，不得滥用或不用；保证进入施工现场带好安全帽，严禁穿拖鞋、硬底易滑鞋、易透鞋及赤膊上班；若有违反，全部责任均由乙方承担。

八、在作业期内乙方要增强安全意识，做好自身安全保护，由于自身各种原因引起的安全事故均由乙方负责，九、在作业期间乙方私自外出走失，或发生不安全事故由个人负责

十、乙方在上下班途中注意安全，自觉遵守交通规则，如发生不安全事故由乙方负责。

十一、在工作期间，由于乙方个人原因与他人因矛盾发生打架或人身伤害的均有乙方承担全部责任。

十二、乙方在工作期间要严格遵守各项管理制度，不违规违章。确保自身和他人的人身安全。住宿期间发生各类不安全事故均有个人承担。

十三、本责任书一式两份自双方签字日起生效执行，解除劳务关系后自行失效。

甲方签字 ：

乙方签字：

日期：

酒店员工安全责任书 篇5

一、严格遵守国家法律、法规，遵守酒店行业职业道德和本酒店的各项规章制度按时出勤，不在酒店内、外进行黄赌毒等违法犯罪活动。

二、员工在工作期间不按规范操作，造成设备人员伤害和设施设备损毁的，由当事人承担一切经济、法律责任，酒店概不负责。

三、工作期间不按照考勤制度请假，私自脱岗外出发生意外的，由当事人承担一切后果，并按酒店考勤制度处理；

给酒店造成经济损失的，由当事人全部承担。

四、工作时间私自脱岗或者因个人工作失误导致物品被盗、被损等，由当事人承担赔偿责任。

五、对宾客不文明、不礼貌，言行粗鲁或有暴力、威胁、敲诈、勒索等行为者，由当事人承担一切经济、法律责任，并承担因酒店声誉受损的经济损失。

六、住宿员工不遵守员工宿舍管理规定而造成的个人和酒店损失，由当事人完全承担，触犯法律的，承担法律责任。

七、夜班员工不按酒店要求统一住宿发生意外的，由责任人承担一切责任，并由酒店对其违纪行为按规定予以处罚。

八、在外租房住宿员工的人身安全自己负责，发生意外的，酒店不承担任何责任。

酒店员工安全责任书

九、未经酒店同意，私自组织集体活动，发生人员伤亡事件的，由组织者和参与者承担经济、法律责任，酒店概不负责。

十、未经批准，擅自驾驶酒店车辆外出，违反交通规则、发生交通事故、造成人员伤亡、车辆损失的，由驾驶人承担一切经济和法律责任。

十一、私自乱接电路、违规使用大功率用电、非专业人员未经允许进入危险区域，造成触电等伤亡事故的，由当事人承担全部损失。

十二、上下班途中不遵守交通规则造成意外事故的，自行承担全部责任。

十三、携带违禁物品进入酒店或宿舍造成事故的，由当事者本人承担全部经济、法律责任。

我承诺：

我已认真阅读《员工安全责任书》，完全理解并同意责任书各项规定，如因本人不遵守规定导致事故发生的，愿按责任书规定承担一切经济、法律责任。

特此承诺

员工签名：

员工消防安全责任书 篇6

为贯彻执行《中华人民共和国消防法》、《中华人民共和国安全生产法》、《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》等法规及公司《消防安全管理规程》要求，根据公司“预防为主、防消结合”和“安全第一”的消防安全工作方针，进一步分解落实各单位消防安全第一责任人在所管理范围内的消防安全责任、义务，确保公司财产及顾客、员工的生命、财产安全，预防和遏制火灾事故的发生，各单位与本单位员工签订本责任书，明确员工消防安全责任如下：

一、遵守国家及地方各项消防法律法规及公司《消防安全管理规程》要求，在本单位领导下，落实公司“预防为主、防消结合”、“安全第一”的消防工作方针。

二、严格遵守本单位各项消防安全制度和本岗位安全操作规程。

三、严格执行危险作业审批制度，做好动火作业现场的消防防护措施。

四、通过各部门培训，掌握本单位火灾应急处置预案、扑救初期火灾、自救逃生等知识和技能。

五、按时参加单位组织的消防应急演练。

六、掌握岗位范围内消防器材使用方法。

七、爱护本岗位责任范围内的消防器材，如发现异常情况，立即上报上级领导。

八、不以任何理由和借口损坏或擅自挪用、拆除、停用消防设施器材，不得埋压、圈占遮挡消防栓、灭火器，不得占用防火间距，不得占用、堵塞消防通道。

九、不在营业场所擅自更改电路、乱拉电线，不使用超过额定电力负荷的电器。

十、不在管理区内或标有禁止吸烟标志区域吸烟。

十一、不在工作区域内存放易燃易爆、危险化学品等物品。

十二、各部门每日下班前，检查工作区域内电源及照明关闭情况（运行状态电源除外）。

十三、接受本单位各级消防安全检查，并对管理范围内的消防隐患进行整改，直至隐患消除。

十四、发现初期火灾各级员工应该及时扑救、报告。

十五、员工本人在岗期间因睡岗、空岗、聊天、看书等过失行为未及时发现隐患导致火灾蔓延或损失扩大，根据所造成的损失单位对责任人进行严肃处理或处罚，情节严重者移交政府或司法机关处置。

十六、由于本人过失或违反相关法律法规、制度等引致火灾或其它损害事故，根据相关规定进行严肃处理，情节严重者移交政府或司法机关处置。

甲方：

乙方：

****年**月**日

基于员工角度的企业社会责任研究 篇7

企业的社会责任问题, 首先是对职工负责, 职工负什么样的责任和造就什么样的职工的问题;其次是通过对职工的负责来实现对社会的负责和对生态环境的负责, 实现可持续发展。

现代社会, 企业已不能作为一个纯粹为了追求利润最大化的经济组织存在了。因为企业不仅是经济活动中的经营主体, 而且还要在社会活动中扮演重要角色, 承担起“有限度的社会责任”。所以, 强化企业社会责任刻不容缓。

员工是由受企业雇佣, 为企业的经营提供有效劳动, 并从企业领取薪酬的个人所组成的群体。员工可以分为中高层管理者和普通员工两大类。在当今全球竞争中, 最大的竞争是人才的竞争。如何重新审视经济全球化下的人才战略问题, 已经成为中国必须面对的问题, 也是中国保持并获得竞争优势的关键。

2员工与企业的关系

目前, 企业之间的竞争越来越表现为软实力的竞争, 人力资源越来越被重视。为了获得薪酬, 员工需要作好本职工作, 提高企业的经营效率, 为企业的持续发展而努力。而留住人才则成为企业具有挑战性的课题。

企业的发展离不开员工, 员工是企业的主体。在企业生产经营诸要素中, 员工是最根本、最重要也是最活跃的要素, 资金、技术设备、企业制度、生产与营销优势等都需要他们去把握、去驾驭。员工是企业生存发展之本, 是增进企业活力的源泉。

3企业对员工的社会责任

关于企业对员工的社会责任, 国际上已经有了比较成熟的指标体系—SA8000。该标准从童工、强迫性劳工、健康与安全、组织工会的自由、管理体系等个方面进行规范以确保员工的权益。但是, 这仅保障员工最基本的要求, 随着生产力的提高和生活水平的改善, 这已不能满足员工的要求。我们必须结合中国的现状, 根据员工的具体分析和履行对员工的责任。

根据马斯洛需求层次理论, 人的需要分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。目前员工希望从企业得到的利益包括:优越的工作条件、工作的稳定性、合理的收入水平、晋升的机会、以及工作满足感等。当员工对企业的要求得不到满足时, 他们可能会有消极怠工、抗议、罢工及跳槽等表现。对于企业而言, 员工工作效率下降会使企业经营出现问题, 而优秀的员工的流失则使企业丧失重要的竞争优势。

4员工利益实现过程中存在的问题

4.1 薪酬结构不合理

中高层管理人员与基层员工薪酬差距较大。根据对管理人员和基层员工工作量的调查, 虽然管理人员的工作复杂程度要高于基层, 但基层的工作压力和工作量要高于管理人员。这样就造成了管理人员收入高于基层员工的现象, 员工想方设法往管理层挤, 都不愿意到基层工作。

4.2 绩效考核体系不健全

绩效考核是按照一定的标准, 采用科学的方法, 检查和评定组织员工对职务所规定的职责的履行程度, 以确定其工作业绩的一种有效的管理办法。绩效考核对组织管理来说是一柄“双刃剑”, 用得好, 能最大限度地激发员工的热情;反之, 则内部员工容易产生不公平感, 影响组织的长远发展。

4.3 职业生涯规划不完善

职业生涯规划设计是一种长期的激励措施, 是企业激励员工必不可少的激励手段。但现如今大多数企业很不重视对员工的职业生涯规划的设计, 使得很多员工不知道自己将来的位置, 发展存在很大的盲目性。即使某些企业有为员工制定职业生涯规划的计划, 也没有落实到员工身上。

5更好的实现员工利益

5.1建立合理的薪酬结构

首先, 薪酬结构设计时要考虑到对内公平性、对外竞争性以及对员工要有激励性。只有这样才能激励员工、留住员工、发展员工, 保证员工的切身利益。

其次, 倡导实行宽带薪酬。由于组织扁平化的发展, 宽带薪酬模式也应运而生。所谓宽带薪酬, 就是企业将原来的十几个甚至几十个薪酬等级压缩到几个级别, 但同时将每一个薪酬多对应的薪酬浮动工资范围拉大, 从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。实行宽带薪酬的优点是:第一, 支持了扁平型组织结构, 打破了传统薪酬结构所维护的那种严格的等级制。第二, 以业绩为导向, 加强了对员工的激励作用。第三, 弱化了等级, 把很多人纳入同一薪酬等级中, 支持了团队文化。

5.2 健全绩效考核体系

首先, 要构建清晰的企业绩效评价体系。基本原则是评价内容要创新, 应加大非财务评价内容。评价指标不宜过多, 且要分基本指标和辅助指标两个层次。评价标准要客观, 过高过低都将失去应有的作用。评价方法要科学, 要十分注重评价方法与评价内容和评价指标的适应性。

其次, 健全绩效考核体系, 需要在企业发展过程中不断对这一体系进行完善。在发展的过程中, 企业要不断地听取员工意见, 根据具体情况作出具体分析, 对绩效考核体系进行修改、完善、健全。

5.3 完善职业生涯规划

在制定职业生涯规划时, 要根据员工的不同情况采取不同的职业生涯策略。在不同年龄阶段, 员工的志趣、价值取向等会有所转变, 因此, 应采用不同的管理方法。向新加入公司的新人提供富于挑战性的工作, 对他们形成良好的工作态度会产生深远的影响, 并能使他们在今后的职业生涯中保持旺盛的工作热情。人到中年之后, 他们非常渴望能获得以职务升迁为标志的职业成就。为弥补职业空缺, 可以安排他们对没有经验的员工进行“传”、“帮”、“带”, 使他们认识到自己的重要性;鼓励或资助他们经常“充电”, 防止知识老化, 增强他们的就业保障感。

5.4 坚持以人为本, 保障员工合法权益

以人为本既是企业管理的基本原理。从企业内部来看, 企业的诸多生产要素中, 人是最具活力、最有创造性的生产要素。坚持以人为本是企业实现有效管理, 提高经营水平的前提条件之一;从企业的社会角色看, 企业管理的目的是为满足人民日益增长的物质和文化生活的需要, 提高人的生活质量, 实现人的成长;从社会范围看, 企业是社会经济活动的主体之一, 在实现自己的经营目标过程中, 应当积极地回馈社会, 推动社会的健康发展。

从企业内部来讲, 必须坚持以人为本, 推行人本管理, 关注员工的权益与成长。员工不仅是赚取利润的主体, 他们也是有自我意识、有尊严、有感情、有自己思想的社会人, 也是受国家法律保护的合法公民。所以, 企业员工的合法权益就必须得到保障。同时, 企业员工是各类不同专业的人才, 应尊重他们, 最大限度地发挥他们的潜能, 使他们成为推动企业发展的动力。

企业承担社会责任有利于社会主义和谐社会的构建, 同时也可以促进企业自身竞争力的提高。在构建企业社会责任体系的过程中, 应坚持以人为本的人本作为构建完善企业社会责任体系的出发点和落脚点。

6结语

总的来说, 社会责任建设要坚持政府引导、行业推动、企业实施、社会参与。从内部外部构筑坚实防线, 政府、企业、民间组织、社会公众, 应该在可持续发展的方向上形成合力。责任是一种力量, 不仅推动一个企业成长壮大, 更将推进一个民族发展进步。

企业是市场的主体, 而员工是企业发展的支撑力量。在知识经济时代, 企业之间的竞争实质上是人才的竞争。企业只有承担起保护员工生命、健康和确保员工待遇等责任, 关注员工的工作、生活、成长与发展, 才能提高他们对企业的忠诚度、向心力, 进而激发出最大的潜能, 为企业永续发展提供内在动力。

摘要：为了实现构建和谐社会这一目标, 也为了实现企业长远发展, 企业需要履行对员工、消费者、政府、供应商和社区等利益相关者的社会责任。员工是企业履行社会责任的重要对象, 是企业对其他利益相关者履行社会责任的执行者。运用马斯洛需求层次理论和科学发展观, 阐述企业应该对员工履行的社会责任, 及在此过程中存在的问题, 并提出改进措施。

关键词：社会责任,利益相关者,员工利益

参考文献

[1]于恩海, 王静.企业社会责任与人力资源管理[J].中国电力教育, 2008:1.

[2]彼得.德鲁克.变动中的管理世界[M].上海:上海译文出版社, 1999.

[3]田虹.从利益相关者视角看企业社会责任[J].管理现代化, 2006, (1) .

[4]彼得.F.德鲁克.管理——任务、责任、实践[M].北京:中国社会科学出版社, 1987.

推动社会责任融入员工工作实践 篇8

随着经济全球化的浪潮和对全球气候、环境、人权、贫困等问题关注度的提高，企业社会责任成为国际国内广泛关注的重要议题。从企业层面来看，社会责任已经成为企业竞争力的重要组成部分，履行社会责任是企业通向可持续发展的重要路径。近年来，中央企业积极推动社会责任融入企业发展战略和管理，在社会责任建设方面取得了显著成效，积累了不少好的经验。但对于如何将社会责任深入到员工实践工作中的探索，却不多见。

企业社会责任管理的深入推进离不开员工的参与和实践，企业社会责任工作的开展，需要每一位员工在工作岗位中的落实；企业社会责任目标的实现，同样需要提升员工履行社会责任的意识和能力。正因为如此，南方电网公司出版《中国南方电网公司社会责任ABC》，更显得意义尤为重大。

仔细品读，《中国南方电网公司社会责任ABC》具有以下特色：

一是兼顾了社会责任的基础知识和发展前沿。本书既向读者全面介绍了企业社会责任基本概念、发展历程、认识维度、履责价值、联合国全球契约等基本知识，也介绍了ISO 26000社会责任国际标准等企业社会责任领域的最新发展情况。

二是兼顾了电网企业履行社会责任的共性和南方电网公司履行社会责任的特色。本书从一般企业、中央企业和电网企业三个层面对电网企业履行社会责任的必要性作了系统分析和介绍，同时还用大量篇幅对南方电网公司履行社会责任理念和实践作了系统梳理，并对公司内部员工履行社会责任的典型案例做了介绍，较好地将企业社会责任与南方电网公司的实际、员工的工作实际紧密融合，让员工能够更加容易地理解社会责任与个人岗位工作的关系。

三是兼顾了社会责任的专业性要求和知识普及读物通俗易懂的要求。本书行文简洁、易读，将专业理论尽量以通俗的语言展现；在整体设计风格上力求图形化、结构化，将专业性较强的社会责任知识用普通读者容易接受的方式呈现；在设计细节处理上，封面设计精心融合了电力供应、经济绩效、绿色环保、社会和谐等多种元素，目录以跨页形式用输电线路将主要内容串起，都充分体现了南方电网公司履行社会责任的特点，让员工感到亲切、愿意去读；并且对于一些普遍关注的内容，在每页的侧栏提供延伸阅读信息，以方便员工作进一步了解。

《中国南方电网公司社会责任ABC》对于推动公司持续发展和中央企业社会责任事业发展均具有重要意义。首先，本书将社会责任融入到公司员工层面，标志着中央企业社会责任管理进入到新的阶段，更加突出社会责任工作的全员参与，突出员工在社会责任工作中的作用和价值；第二，本书对电网等公用事业型企业的社会责任给出了明确的定位，确立了相关企业履行社会责任的主要议题，对于其他公用事业型企业有重要借鉴意义；第三，本书将社会责任与员工岗位工作结合，有利于员工从社会责任角度认识公司和自身工作价值，更好地发挥社会责任工作的持续深入；最后，本书有助于增进利益相关方对南方电网公司的了解，增进社会对中央企业的认知、认可和认同，是中央企业增强社会沟通能力，增强透明度的重要工具。

员工公寓安全责任书 篇9

一、地下室房间用于住宿使用，使用人为该宿舍安全管理责任人，负责房间内部的安全管理工作。

二、房间安全管理责任人必须遵守《员工宿舍管理制度》和相关管理规定，积极配合所属管理处和相关管理人员的管理。对不服从管理的人员管理处有权直接对违规人员进行处罚并报人事行政部备案。

三、随时对房间内安全隐患进行排查，做好防火、防盗、防汛、防毒、防事故的安全工作。节约用电，严禁启用明火、使用电磁炉、电饭煲、电热棒等及功率大于500W的电器，不私接乱拉电源。

四、严禁外来人员在房间内逗留或留宿。

五、房间安全管理责任人要本着负责的态度，做好房间内部安全、卫生等方面的监督检查管理工作，发现问题及时告之所属管理处。

六、遵守国家及本市相关法律法规。

本责任书一式贰份，房间安全管理责任人、管理处各持一份，自签订之日起至办理退房手续后止。

单位名称（盖章）： 房 间 号：

单位负责人：_____ 房间安全管理责任人：______

锅炉员工安全责任书范本 篇10

为加强公司安全生产工作管理，有效控制和减少各类事故发生，减少伤亡和经济损失，实现安全生产，保障公司财产和职工生命安全，确保正常生产和各项目施工顺利进行，根据《安全生产法》等法律、法规的规定，结合公司实际，特签订2014年安全生产目标责任书。一：控制目标

杜绝安全事故发生

二：工作目标

一、认真遵守国家、省、市和公司有关安全管理规定，提高个人安全意识，并将安全管理纳入到个人的日常工作之中。

二、经常排查本工作岗位的安全隐患，发现重大安全隐患应及时上报主管领导，按照“四不放过”原则予以整改，杜绝各类安全生产事故发生。

三、按时参加公司及部门组织的各类安全活动，研究本岗位安全管理工作，提高本岗位安全管理工作技能。

四、有责任对在本岗位实习的员工进行安全教育，对实习员工所从事学习的危险性应给予告之，加强安全监控和防护措施，为他们提供安全的实习环境。

五、发生安全事故不得隐瞒不报、谎报或者拖延不报，不得故意破坏事故现场毁灭有关证据等，否则依照有关规定追究责任。

六、自觉加强安全知识学习，提高自身素质。有责任接受公司及部门安排的各类安全技能培训教育活动。

七、应自觉接受公司及部门的安全检查和监督，并对因违反安全管理规定造成的安全事故负责。

八、服从公司领导和现场负责人的指挥和管理，不违章作业。有权制止他人违章行为，有权拒绝违反安全劳动保护法规、安全操作规程的指令。

九、遵守各项安全规程，严禁在厂区、仓库内吸烟，严禁酒后作业，严禁疲劳作业，严禁无安全培训、无安全教育上岗作业。

八、应自觉遵守公司的安全管理规定，正确使用安全防护设施，自觉穿戴防护用品。

九、工作中如遇到紧急情况，应立即正确处理并及时上报，处理不了的应立即上报有关部门处理。

九、应遵守宿舍安全制度，不得在宿舍内使用大功率电器和存放危险品。

十、有责任遵守公司的各种规章制度。

十一、若因不履行职责或工作疏忽造成损失和其他安全事故，应承担经济赔偿及安全责任。、责任书一式二份，部门、员工各执一份。本责任书自签订之日起生效。

部门负责人签字：

员工签字：

员工安全责任书 篇11

摘要：近年来，随着社会责任SA8000标准和ISO26000标准的颁布，相关的社会责任研究已成为人力资源管理中重要的研究领域。众所周知，社会责任标准在企业员工社会责任中存在一致性，本文以企业中员工社会责任为研究对象，利用比较分析法，分别对SA8000标准中的企业员工责任和ISO26000标准中的企业员工责任进行分析与比较，找出异同点，从而为实现企业员工社会责任战略提供了更为有效的依据。

关键词：员工社会责任 比较分析法 SA8000标准 ISO26000标准

作为企业的核心利益相关者的员工，是企业价值的创造者，因此，企业如何承担员工社会责任是企业发展中的重要问题。企业要想实现可持续发展，就必须并且时刻关注每个员工的成长以及与其相关的利益实现，只有这样员工的创造力才能被激发，从而使劳动者和企业双方在平等的基础上创造价值。

目前，大部分研究仍局限于SA8000标准与ISO26000标准，对二者中员工社会责任进行本质比较的研究还很少见。陈利权从人力资源理论体系的基本框架为出发点，对两个标准在人力资源管理理念中的异同点进行了比较和分析[1]。黎友焕通过对社会责任标准的适用范围、主要内容、目标、原则，用于认证的方面进行比较分析[2]。本文利用比较分析法，以企业员工的社会责任为研究对象，找出两个标准的异同点，从而为企业履行员工责任提供具体的参考依据。

一、社会责任标准SA8000和ISO26000中企业员工责任的对比分析

（一）社会责任标准SA8000简介

1997年，社会责任标准SA8000是一个非正式的组织颁布的。截止到2013年全球共有3200多家企业获得SA8000认证。在中国，获得其认证的企业只有500多家。社会责任标准SA8000主要包含了9项劳工基本权益：童工、强迫性劳动、健康与安全、结社自由与集体谈判权、歧视、惩罚性措施、工作时间、工资报酬、管理体系[3]。

（二）社会责任标准ISO26000简介

2010年，国际标准化组织正式颁布的ISO26000社会责任标准。作为全球第一个社会责任指南，没有第三方认证。在员工的企业社会责任ISO26000中社会责任标准包括7个方面：风险的人权状况、保障基本权利和利益、促进就业与就业的关系、工作条件和工作安全、维护社会的对话、工作安全和健康评估、参与人力资源开发与培训。

（三）社会责任SA8000和SA8000标准中企业员工责任的对比

ISO26000标准对企业员工责任的有关规定与SA8000存在相似性，但ISO26000使得人力资源体系更趋向于全球化发展，使得人力资源管理理念在组织中得到更好的发挥，更具有鲜明的时代性。社会责任标准ISO26000涉及7个方面基本上都可用社会责任标准SA8000的劳动权益来表述，因此，对二者的比较以SA8000的9项劳工权益为基础。

1、雇佣童工

在企业雇佣童工问题上，两个标准的具体规定如下：未成年儿童不得参与企业在生产运转的各个过程，一经发现企业雇佣童工进行生产劳动，应该立即停止童工的一切劳动[4]。但ISO26000强调儿童在保证正常的学习的情况下，可以参加适当的少量劳动工作，从而促进儿童的全面发展。

2、工作中的健康与安全

对于工作中的健康与安全，两个标准有严格的规定。企业应该提供安全卫生的工作场所，保证企业生产的健康有序进行，并定期检查生产场所的安全隐患，降低危险的发生。员工的健康对于企业是至关重要的，所以对员工进行体检十分必要，确保企业生产的顺利进行。社会责任标准ISO26000提出企业必须设置劳资双方共同参与的相关的组织机构，专门负责企业内部的安全卫生等问题。

3、结社自由与劳资谈判

社会责任SA8000和ISO26000标准认为企业员工的结社自由是受到法律保护的。在劳动法律许可的情况下，企业职工可以建立代表自己意愿的工会组织，维护自身的合法利益。当劳动者与企业发生矛盾时，员工可以选择与企业进行平等协商，如果协商失败，可以提起法律诉讼。然而社会责任标准ISO26000对社会对话进行了详细的规定，对具体的详细过程进行介绍。

4、强制性劳动

SA8000标准和ISO26000标准强调，企业没有权利对职工实行强制劳动。法律对强制性劳动作出详细介绍，对于法律规定除外的劳动，企业员工有权利拒绝执行。但SA8000比较详细的指出：企业在雇佣员工时不得强制性规定缴押身份证。此外，对倒卖人口和违法雇佣进行详细的阐述。但社会责任标准ISO26000认为：企业不得聘请监狱服刑人员从事劳动生产，不得从监狱服刑人员的劳动中获得利益，除相关法律规定除外[5]。

5、非歧视原则

SA8000标准和ISO26000标准认为禁止企业存在招聘等歧视行为。社会责任标准SA8000强调反对性歧视和性骚扰，不得对女性员工实施身体接触或者精神威胁的性骚扰。而ISO26000在非歧视原则中加入了人际关系的相关规定，员工的心理状态进行详细的阐述。

6、惩戒措施

企业不得对员工进行精神威胁或者暴力威胁。禁止企业用非人道行为，企业应该尊重所有员工的一切行为。然而社会责任标准ISO26000只在人权风险状态方面对公民作出相应的阐述，所有公民应该享受人道待遇，不得遭遇酷刑、奴役等。

7、工作时间

社会责任标准SA8000认为员工至少每周享有1天的带薪休假，并且员工每天的工作时数禁止超过8小时。企业员工加班必须符合国家法律规定，或者劳资双方进行谈判决定，加班的劳动报酬也必须符合劳动法律的规定。社会责任标准ISO26000对具体的工作时间没有作出相应的规定，只是提出企业应该协调员工的工作时间与家庭责任之间的关系。endprint

8、劳动报酬

社会责任标准SA8000认为，企业应该为劳动者的劳动支付一定的劳动报酬。劳动者在与企业签订劳动合同时必须熟练掌握劳动合同的相关条款。社会责任标准ISO26000认为员工的劳动报酬要依据法律进行确定，但对于具体的劳动报酬标准没有具体的阐述。

9、管理体系

在管理系统方面，社会责任标准SA8000认为企业可以对员工的劳动活动进行监督管理，并没有把企业员工责任列为社会责任的战略管理中。社会责任标准ISO26000在组织管理中提到，组织应该指导企业社会责任的各个方面。

通过以上分析，我们得出SA8000对劳工权益的方方面面进行了详细的说明，对于人力资源管理的全局性缺少相应的规定。然而社会责任标准ISO26000反应了完整的人力资源管理体系，组织在使用社会责任标准ISO26000时能够完全融入到人力资源管理的各个方面，表现出优于其他标准的逻辑性和完整性。

二、启示

（一）国家标准化主管部门将社会责任标准ISO26000作为我国企业社会责任的指南

政府应建立相应的研究机构，不断加强认识和学习，抓住ISO26000带来的机遇，做好迎接其带来的各种挑战，不断地将研究成果向企事业单位进行宣传和培训，同时，研究机构应该不断掌握我国企业履行员工责任的实际情况，获得第一手资料，不断为企业服务，早日加入国际标准的大家庭。

（二）建立中国企业员工责任评价体系

结合我国企业的具体实际情况，以社会责任标准ISO26000中企业员工责任为基础，建立适应我国企业员工责任发展的评价体系，有利于提高我国企业的员工责任的意识。加强社会责任标准的宣传，提高企业对社会责任的认识程度，有利于企业更好的履行社会责任。

（三）建立企业员工责任的风险预警机制

在建立风险预警机制的过程中，企业应该以ISO26000标准为基础，掌握ISO26000的动态变化情况，对相关变化的数据进行记录，掌握其变化的规律，增加社会责任标准ISO26000数据库的相关数据，熟悉ISO26000标准，提高风险防范意识，防患于未然。

参考文献：

[1]陈利权.SA8000和IS026000

的人力资源管理比较分析[J].社科纵横，2012（3）

[2]黎友焕，魏升民.企业社会责任评价标准：从SA8000到ISO26000[J].学习与探索，2012（11）

[3]Dumitru MI，Lonel VC. SA8000

—Accounting for Corporate Ssocial Reponsibility [J].Annals of the University of Oradea，2010（2）

[4] Hahn R.A Analytic Comp-

arison of ISO26000 with ISO14000 and SA8000 [J].Journal for Business， Economics & Ethics，2012（3）

[5]Wei chang.The Impact of

the Relevant International Standards of Social Responsibility Comparison of SA8000 and ISO26000 [J].Public Administration & Law， 2011（6）