山东省教师队伍建设

2024-09-04

山东省教师队伍建设（共8篇）

山东省教师队伍建设篇1

山东省高素质教师队伍建设计划（2011-2015年）

为深入贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》和《山东省中长期教育改革和发展规划纲要（2011—2020年）》，促进我省教师队伍整体素质的全面提高，建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质教师队伍，制定本计划。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持党的教育方针,把教师队伍作为教育事业科学发展的第一资源，按照国家和省教育规划纲要的要求，遵循教育规律、教学规律和人才成长规律，以泰山学者、齐鲁名师、齐鲁名校长队伍建设为先导，以高层次创新型人才为核心，大力推进高素质教师队伍建设，全面提高教师队伍整体素质，为建设教育强省、实现教育现代化、办人民满意的教育提供强有力的师资保障。

二、总体目标

到2015年，教师队伍整体素质明显提高，初步建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质教师队伍，初步建立开放灵活的教师教育体系和教师终身学习体系，初步形成科学规范的教师队伍管理制度和工作机制,造就一批教育家、教学名师和学科领军人才。

（一）教师教育体系进一步完善。坚持高等师范院校师资培养培训的主体地位，重点建设20个培养培训一体化的省级教师教育基地和100个左右县级教师教育基地。完善教师职业准入制度。完善中小学（含幼儿园，下同）教师和校长继续教育制度，实施五年一周期的教师、校长全员培训。依托行业企业和以应用型人才培养为主的院校，建立职业教育教师培训基地。

（二）师资队伍结构不断优化。各级各类教育师资队伍区域、学段、年龄、学科结构更加合理，基本适应教育事业发展的需要。高职院校、中等职业学校“双师型”教师比例分别达到专任教师的80%、40%。

（三）教师学历层次普遍提高。全省幼儿教师专科及以上学历达到65%以上，全省小学教师专科及以上学历达到90%以上,初中教师本科及以上学历达到85%以上,高中教师研究生学历（学位）达到10%以上。中等职业教育专任教师本科以上学历达到95%以上，具有硕士研究生学历（学位）的达到5%以上。高等学校专任教师具有硕士及以上学位的达到70%。

（四）教师队伍素质明显增强。教师的师德修养、专业水平和教育教学能力普遍提高，基本适应素质教育和教育现代化的需要。名师队伍、“双师型”教师队伍、高校高层次人才队伍进一步壮大，教育人才优势不断转化为教育质量优势。

（五）高层次人才效能进一步提升。高校高层次领军人才队伍、学术骨干队伍和青年后备人才队伍建设实现可持续发展，建立起鼓励创新、宽容失败的人才发展环境，高校人才活力和人才效能极大激发和提升，为加快建设高水平大学提供坚强的人才保证和智力支持。

三、主要任务

（一）实施“齐鲁名师”、“齐鲁名校长”建设工程。面向普通中小学、中等职业学校建立完善的齐鲁名师、名校长遴选、培养制度，重点培养一批骨干教师和校长，以此带动教师队伍建设，全面提升教育教学水平、创新能力和管理水平。对培养对象进行动态管理和定期考核，优秀者命名为齐鲁名师、名校长。

1．普通中小学“齐鲁名师、名校长”建设工程。从全省普通中小学教师和校长中遴选一批重点培养对象，通过实施省、市、县三级名师、名校长建设工程，采取集中研修、培训，开展教育科学研究、著书立说等多种形式对培养对象进行为期5年的培养，使他们的职业道德素养、专业知识与学术水平、教学能力与科研能力、管理能力等明显提高，逐步形成鲜明的教学特色和办学风格，成长为学者型、专家型教师和学校管理者。

2．中等职业学校“齐鲁名师、名校长”建设工程。从全省中等职业学校遴选部分骨干教师和校长进行重点培养，通过培养培训、专题研修、专业实践、技能提升等方式，努力造就一批职业教育专家、教学名师、专业带头人和校企合作、产教结合的优秀教学团队。

（二）实施普通中小学教师队伍素质提高工程。按照“面向全员、倾斜农村、突出骨干”的原则，以农村教师为重点，提高中小学教师队伍整体素质，努力建设一支师德高尚、业务精湛的高素质专业化教师队伍。

1.开展中小学校长全员培训。依托“山东省教师教育网”和省级教师教育基地，采用远程研修和集中培训相结合的方式，对中小学校长进行全员培训，5年内每人完成不少于360学时的培训任务。选拔部分骨干校长在省级教师教育基地进行高级研修。

2.开展普通中小学骨干教师省级培训。以省级教师教育基地为依托，以农村（乡镇及以下）学校学科骨干教师为重点，组织脱产研修。通过项目实施，为中小学校建立一支学科骨干教师队伍，带动全省中小学教师队伍整体素质提升，促进我省义务教育均衡发展。

3．开展中小学教师全员远程研修。推进教师教育信息化，加强教师教育网络联盟建设，利用山东教师教育网，组织开展中小学教师全员远程研修，使全省中小学教师共享优质资源，提高培训质量和效益。加强教师教育课程资源平台建设，为全省中小学教师专业发展提供高质量的平台和资源服务。

4．提高中小学教师学历层次。以省属师范院校为龙头，专科、本科、研究生三级培养和继续教育并举，提升全省中小学教师学历学位层次。各市、县要制定提高教师学历层次规划和考核奖惩办法，鼓励、支持中小学教师参加学历提高培训。小学教师达不到专科学历者、初中教师达不到本科学历者，须参加学历提高教育。教师通过进修取得研究生学历（学位），其学费由单位按照一定比例给予资助。

5．中小学骨干校长、教师海外研修。为开拓国际视野，汲取国外先进教育教学经验，提升校长和教师的管理、教学水平，选派中小学骨干校长、教师赴海外研修。省教育厅负责制定条件与标准，遴选确定中小学骨干校长、教师海外研修人选。

（三）实施职业学校“双师型”教师培养工程。以强化技能和专业素质为核心，完善“双师型”教师达标标准和考核办法，建立健全技能型人才到职业学校从教制度，加大专任教师、校长以及职教管理干部培养培训力度，造就一支结构合理、技能精湛、充满活力的高素质“双师型”职业教育教师队伍。

1．开展职业学校教师全员培训。依托行业企业和以应用型人才培养为主的院校建设一批职业教育教师培训基地，以政府购买服务的方式，面向行业、企业和学校招标委托开展技能型操作训练和培养培训。进一步加大投资力度、健全制度，定期开展职业学校教师技能训练、竞赛和专业培训。完善教师定期到企业实践制度，支持鼓励专业教师到企业兼职或阶段性任职，保证专业教师每2年不少于3个月的实践时间。鼓励职业学校教师提升学历层次、专业技术资格和技能等级。以市为主统筹编制职业学校教师培训计划并组织实施。省级每年培训1000名职业学校骨干教师，并从中选派部分专业带头人赴海外研修。

2．开展职业学校校长全员培训。各市负责对辖区内职业学校校长每年进行一次全员培训，并支持职业学校校长参与企业管理、生产实践和产业调研。对省级以上重点职业学校校长和

县（市、区）教育管理干部进行培训，并从中遴选部分人员赴海外研修。定期举办职业教育改革创新经验交流、专题研讨，建设一支熟悉产业企业活动规律和职业教育教学规律，具有开阔眼界、战略思维、改革创新意识，决策水平高、执行能力强的职业教育管理团队。

3．提高“双师型”教师比例。完善相关制度，鼓励、支持职业院校专业教师取得高级工以上的专业技术职务。支持职业学校面向社会公开聘任（聘用）具有实践经验的专业技术人员和高技能人才担任专兼职教师，缓解教师队伍数量不足和结构性短缺，提高持有专业技术资格证书和职业资格证书教师比例。在全省聘任省级特聘兼职专业教师，重点支持县域经济欠发达地区职业学校提升教师专业能力。

（四）实施高校人才凝聚工程。引进和培养一批创新型高端人才，推动重点和新兴学科发展；采取“大师+团队”的人才聚集模式，建立结构合理、富有创新活力的优秀团队。1．引进和培养一批创新型“高精尖”人才。结合国家和省重点人才工程，聘任“泰山学者”特聘教授200名，其中“泰山学者”海外特聘教授100名。建立科学、合理、严谨的管理和考评机制，对在岗期间工作特别突出的“泰山学者”特聘教授及所带团队，给予表彰和奖励。经过5年的努力，初步形成以高层次人才为核心，梯次结构合理、整体优势明显、科研互补性强、富有创新活力的“大师+团队”的人才集聚模式，促进我省高校综合实力的大幅度提升。

2、加强学术骨干队伍建设。实施“重点学科带头人计划”和“重点实验室首席科学家制度”，选拔培养高校重点学科带头人和首席科学家1000名，努力培养一批德才兼备、创新型的高校中青年学术中坚力量。

3．实施高校科研创新团队建设计划。进一步发挥我省高等学校创新平台效益，凝聚、稳定并支持一批优秀的科研创新群体。在全省建设20个“山东高校科研创新团队”。“十二五”末，省教育厅将对创新团队进行考核。对创新成果显著，发展潜力大的创新团队继续给予下一轮支持，并优先推荐其申报教育部创新团队。

4．实施高校青年教师成长工程。全面提升我省高校广大青年教师的职业素养、专业素质和教育教学水平，形成一支能够代表我省高等教育水平，具备良好专业素质，适应高等教育不同层次发展需求的骨干教师队伍。重点实施青年骨干教师国内访问学者、优秀中青年骨干教师国际合作培养计划两个项目。按照按需培训、学以致用、注重实效的原则，“十二五”期间，选派1500名左右优秀青年教师国内访问学者和1000名左右优秀骨干教师国际合作培养人选。

5．建设高水平教学一线教师队伍。做好优秀学科专业领军人才及优秀青年骨干教师的吸引、选拔和培养工作，培养造就一批政治思想品德优良，专业基础知识扎实，学术成就显著，具有现代教育观念，开拓创新能力强，有组织协调能力的教学骨干。分批遴选建设500个教学团队，推进教学工作的传、帮、带，打造“德高、学高、技高”的教学团队。每年从全省高校中遴选100名教学名师，进行重点培养。每年从质量工程项目负责人、教学名师、大学外语骨干教师、副教授以上职称的教学和学术骨干中组织200人，进行为期不低于半年的出国培训，参与科学研究、课程开发。

四、保障措施

（一）加强对高素质教师队伍建设工作的领导。各有关部门要把加强教师队伍建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓，加强领导，明确责任，建立健全工作机制，确保高素质教师队伍建设计划的顺利实施。教育行政部门负责对全省高素质教师队伍建设计划项目的统筹协调、组织管理和具体实施。财政部门给予专项经费支持，并对经费使用情况进行监管。各级教育行政部门与各高校根据高素质教师队伍建设计划项目的总体要求，负责统筹协调本地区、本学校培训项目的学员遴选、组织管理、评估考核和信息反馈等工作。项目承担单位要提供必要的条件保障，调配最好的资源为教师培养、培训服务。

（二）加大教师教育投入。健全以政府投入为主、多渠道筹集教师教育经费的体制，大幅度增加教师教育投入。省财政安排专项资金，用于高素质教师队伍建设计划。各级财政部门也要根据本区域师资队伍建设需要，安排专项经费，主要用于师资培训、高层次人才引进等，充分发挥政府资金引导和示范作用。要确保将中小学公用经费的5%用于教师培训。将民办学校教师培训工作开展情况列入办学资质年审检查内容。鼓励企事业单位、社会团体和公民个人捐资支持教师队伍建设。

（三）强化教师教育基地建设。实施教师教育基地建设工程，构建培养培训一体化机制，提升我省教师教育的层次和水平。以高水平大学和师范院校为依托，整合校地教师教育资源，以高校独立设置的教师教育学院建设为抓手，建设20个教师培养培训一体化的省级教师教育基地；整合优化县（市、区）教师培训资源，建设100个左右县级教师教育基地。教师教育基地建设采取省（市）与高校（县区）共建、以高校（县区）为主的方式，实行竞争入选、定期评估、优胜劣汰的动态管理机制。

（四）加强对高等师范教育工作的指导。高等师范院校和普通高校的师范专业是教师培养的主渠道，是中小学教师的主要来源。省教育厅要进一步加强对高等师范院校和普通高校师范院系的工作指导，加强教师教育改革，建立高等师范院校和中小学校定期交流研讨制度，增强师范生培养的针对性。建立师范院校、师范专业教师联系中小学制度，定期组织院系负责人和师范专业教师深入基层一线，了解中小学课程实施和教学情况，开展教育教学试验。各市、县（市区）和中小学校要积极承接在校师范生的教育教学实习任务。

（五）完善教师管理制度。加强中小学编制管理工作，逐步实现城市、县镇、农村中小学教职工执行同一编制标准，对农村偏远地区实行倾斜政策，完善中小学编制动态管理机制；制定实施幼儿园教师配备标准，制定中等职业学校和高等学校编制标准。完善教师专业发展评价机制，建立统一的中小学教师职务（职称）系列，在中小学设置正高级教师职务（职称），探索在职业学校设置正高级教师职务（职称）。加强学校岗位管理，创新聘用方式，规范用人行为，完善激励机制，激发教师的积极性和创造性。建立健全义务教育学校教师和校长交流的激励机制。实施农村义务教育学校教师特设岗位计划。建立省级财政支持为主的特岗计划经费保障机制，通过公开招聘方式，选聘优秀高校毕业生到农村从教，创新教师补充机制，逐步解决师资结构不合理等问题，提高农村教师队伍的整体素质。在省属师范类高等学校进行面向农村短缺学科的师范生免费教育试点，根据农村学校短缺学科师资的实际需求，实行订单式培养。完善教师资格认定制度，实施教师资格五年一周期定期审核、登记制度。

（六）开展教育行政干部培训工作。每年培训市、县（市、区）教育行政干部300名。聘请省内外教育专家围绕国家和我省教育规划纲要、党和国家关于推进素质教育的方针政策、教育管理和领导艺术、国内外前沿教育管理理念和管理理论等方面作专题报告。通过集体授课、座谈研讨、实地考察等多种方式，完善履行职责必备的知识结构，进一步提高政策执行力与工作指导力，为教育事业的健康发展和管理工作科学化、规范化提供保障。

（七）建立健全监督保障机制。省教育厅要做好对高素质教师队伍建设计划项目实施情况的监管，及时对项目进展、经费投入及使用效益、培养培训质量等情况进行检查评估，禁止乱办班、乱收费等损害教师合法权益的行为，保障高素质教师队伍建设计划的顺利实施。省财政厅和教育厅制订高素质教师队伍建设计划项目资金管理办法。各地、各高校要加强对计划项目资金的管理，严格执行经费管理办法，强化财务管理和审计监督。严肃查处套取计划项目资金等违法违纪行为。要按照政府信息公开的有关规定向社会公开计划项目资金使用管理情况，接受监察、审计部门和社会监督。省政府教育督导室依法加强对高素质教师队伍建设计划项目及其管理的专项督导。

山东省教师队伍建设篇2

什么是“双师型”教师呢?“双师型”教师是在高等职业教育中有较高的教育教学水平、较强的科研能力和实践工作能力;拥有高等学校讲师及以上职称,并取得相应的行业中级以上专业职称或行业特许的职业资格,经常性地参与专业实践活动并取得良好业绩的专业教师。从内涵上讲,“双师型”教师应具备教师的基本的知识结构和能力结构;同时,“双师型”教师又是教师中的特殊部分,必须有特殊的知识与能力结构。即一要类似文化课教师那样,具有较高的文化和专业理论水平,有较强的教学、教研及教学能力和素质;二要类似工程技术人员那样,有广博的专业基础知识,熟练的专业实践技能,一定的组织生产经营和科技推广能力,以及指导学生创业的能力和素质。2012年,根据《广东省人民政府关于全面实施“强师工程”建设高素质专业化教师队伍的意见》,省教育厅等联合制定了《广东省“强师工程”实施方案》。该方案规定,到2016年,全省高职院校专业课教师中“双师型”教师比例要达到80%。而现实的情况是,广东省“双师型”教师比例远远低于实际的需求。高职院校迅猛发展的本质原因在于经济发展对高级应用型技术人才的大量需求。但广东职业学院具备高技术素质的“双师型”教师所占比重不足。

据统计,2012年,广东省高职院校共80所,占全省普通高校总数的57.97%;招生26.55万人,占全省普通本专科招生数的51.97%。这意味着我省高职院校数量和在校生数量已超过全省高等教育的半数。然而,广东省高职院校教师中“双师型”专职教师占65.2%,其中毕业后直接任教及由其他高校调入的占总数的82.1%,而有企事业工作经历的占15.6%;教师队伍中具备高级技术素质的“双师型”教师占的比例不足16%,显然离教育部规定的高职院校师资队伍评估的“双师型”优秀等级要求“占专任教师80%以上”的目标还有一定差距。在“双师型”教师队伍的建设中还存在许多问题。如财政投入不足,教师接受继续教育的人少,培训基地严重不足;有企业背景的高技能人才匮乏,队伍不稳定;片面注重学历和学术水平,轻视实践能力;专业课教师缺乏行业背景,缺乏企业工程实践的经验;企业的参与能力与国际交往能力不够等等。许多专业教师实践能力、动手能力、实训能力、现场教学能力都处于弱势,与社会上需要的既有渊博的理论基础又有丰富的实践经验的“双师型”教师还有很大差距,不能满足该省现实经济社会发展的需要,所以努力培养高职“双师型”教师便成为当前需要亟待解决的问题。笔者拟从以下五个方面对广东省高职“双师型”教师队伍培养路径这一问题进行探讨。

一、确定培养方向

高职教育需要什么样的教师,完全取决于其能否培养出为地方经济建设和社会经济发展所需要的,面向基层、面向生产、服务和管理第一线的,应用型与技能型的高等职业技术专门人才。从这个目标出发,对于大量已经达到大学学历的高职教师来说,培养的方向应该着眼于提升他们的执教能力。具体表现在以下几种能力的培养上。

1.技术能力。教师专业技术能力至关重要,它包含了使教师对所教专业科目内的高新技术知识和本专业领域内的某些传统及高新设备的维护和操作技能的掌握;否则,教师就不能及时跟进科技的进步,就不能达到理论与实践的紧密结合,其在课堂上的执教,就犹如是无源之水、无本之木。

2.能力。传统的单一教学手段已被打破,多种媒体教学大大提高了课堂理论教学和实验实习教学的效果,在有限的教学时数内要不断增添大量新技术的信息,提升教师的教学能力、使教师掌握和运用多媒体教学手段以及与之相适应的新的教学方法。

二、实施“帮教工程”

笔者调查表明,广东省高职院校82.1%的教师是从普通高校毕业后直接走上讲台的,有的院校甚至高达96%。而校内传、帮、带则是快速培养年轻教师的一条最有效的传统的方法,它能充分利用现有的人力资源,有针对性地安排高职称的名师在教学、实训,以及科研方面对青年教师进行指导。因为目前刚从事教育工作的年轻教师,都有着这样的一个特点:理论知识较强,但实际应用较少,动手实践能力较弱,经验较少。就算是已经有一定从教年限的专业理论课或实习指导教师,理论与实践往往相脱节,如果由其独立担任教学工作,难以取得好的教学效果,同时也无助于他们发展成为“双师型”教师。学校必须根据实际情况,认真选择专业理论和实践经验都较丰富的骨干教师作为导师,让年轻教师或只有单方面教学经验的教师以学徒的形式跟着导师学习,为以后的独立教学工作打下基础,积累教学经验。

三、加强产学研合作

学校要设法让专业教师到企业实践进行牵线搭桥,可以利用各种关系和方式,如争取在企业的校友支持、争取政府有关部门支持、签订企校培训合作协议等方式,为专业教师到企业实践提供机会。尤其要根据本校师资力量的实际情况,选派一批学历合格、理论基础扎实、有操作基本功的青年教师到企事业单位生产一线定岗学习,以了解自己所从事专业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势,及时补充反映,以提高业务实践能力,让他们成为本校“双师型”人才的领头人和生力军,为我省高职教育的可持续性发展提供必要的储备。同时,还要积极鼓励其他教师在职进修并获取各种专业技术等级证书,或者通过参加校内产学研结合、专业实践能力培训等方式来提高综合素养。这对于目前我省高职教育的实际来讲,无疑是最具可行性和实效性的。

四、引进与培训相结合

目前广东省高职教育师资队伍建设存在的难题是:企业的高技能人才进不来,学校需要到生产一线和在职培训的教师出不去。因为企业大都不愿意“放走”技术骨干,因此更可行的方式应该是让企业骨干充当学校“兼职教授”。省人社厅有关负责人表示,高职院校从企业引进工程技术人员作为专任或兼职教师,是当前的重点也是难点。“一是高职院校引进企业骨干的入口问题,一是企业骨干进入校园的上升通道问题,即专业技术职称和教师职称如何衔接。还有就是企业人员兼任教师涉及到报酬和合法性等问题。”所以,省里需要制定企业技术骨干到学校担任教师的职称转换政策,以打通企业人员职称和教师职称衔接的通道。当然,各院校可以根据需要,实行聘用模式的多样化,即长期聘用、短期聘用与正式引进相结合。对优秀但学校又不急需的人才可实行长期聘用;对具有丰富实践经验但理论相对缺乏的人才可实行短期聘用;对学校发展急需而又优秀的人才可正式引进。这种聘用模式的多样化,可保证教师队伍在精炼的基础上又充满创造性与活力,无疑会给高职改革注入新鲜的血液。

五、加强“双师型”教师培训基地的建设

山东省教师队伍建设篇3

关键词：高职院校双师型教师激励机制教师队伍建设

高职院校双师型教师队伍建设是提高高等职业教育人才培养质量，使人才培养更好地与区域经济发展需求对接的保证，是高等职业教育改革与发展的重要内容。2012年发布的《国务院关于加强教师队伍建设的意见》指出，职业学校在大力发展教师队伍建设时，要以双师型教师为重点，完善双师型教师培养培训体系，健全技能型人才到职业学校从教制度。为了深入了解山东省高等职业院校双师型教师队伍建设的现状，充分认识当前双师型教师队伍建设面临的问题，我们以调查问卷与座谈相结合的方式，调查并提取了相关数据，并以调研结果为基础，就有关问题进行了分析研究。

一、山东省高职院校双师型教师队伍建设现状

近年来，山东省大力实施科教兴鲁和人才强省战略，各类教育长足发展，教育质量全面提高。2012年山东省共有高职（专科）院校75所，其中国家示范性高等职业院校6所，国家骨干高等职业院校7所。高职（专科）招生25.38万人，在校生75.72万人，当年毕业生26.87万人。专任教师3万余人。

我们对山东省24所高职院校的双师型教师队伍建设状况进行了调研。调查样本涵盖国家示范性高职、国家骨干高职、普通高职和民办高职院校。在调研的学校中共有教职工27 825人，专职教师10 821人，共有4 436人为双师型教师，占专职教师总数的41%。

1.双师型教师的学历层次及结构

在24所高等职业技术院校的双师型教师队伍中，学历层次及结构如表1所示。

表1 24所高职院校双师型教师队伍学历层次及结构

从抽样调查得出的数据可以看出，自从山东省政府制定大力发展双师型教师队伍的规划以来，山东省高职院校的双师型教师，在向着高学历结构发展方面，取得了明显的成效。但相对来说，硕士和博士所占比例仍较低，学历结构仍有待进一步优化。

2.双师型教师的职称结构

在24所高等职业技术院校的双师型教师队伍中，职称结构如表2所示。

表2 24所高职院校双师型教师队伍职称结构

由抽样数据可见，山东省双师型教师的职称结构趋于合理，但高级职称教师所占比例较小，仍有进一步提升空间。

3.双师型专职教师的年龄结构

24所高等职业技术院校的双师型教师队伍中的年龄结构如表3所示。

表3 24所高职院校双师型教师队伍年龄结构

可以看出，双师型教师主要以31—40岁和41—50岁年龄段为主，这符合双师型教师发展的规律，说明被调查院校的双师型教师队伍，在年龄结构上是合理的。

4.双师型专职教师来源情况

在被调查院校的双师型教师中，来源及比例如表4所示。

表4 24所高职院校双师型教师来源及比例

从表中可以看出，毕业后直接任教的人数所占比例最大，由此可见高职院校双师型教师引进模式比较单一，仍需进一步拓宽双师型教师引进渠道。

5.双师型兼职教师的基本情况

调查数据显示，24所高等职业技术院校中，共有兼职教师1730人，占专职教师16%，其中双师型教师1237人，占兼职教师的71.5%。

从总体来看，山东省高职院校双师型教师数量上还没有达到目标，而且建设进展也不平衡。从各校双师型教师的比例来看，校与校之间相差悬殊，有的学校不足 30%，而有的学校则能达到 70%。双师型教师职称分布不是很合理，职称评比有待与双师型教师资格进一步挂钩。

二、山东省高职院校双师型教师队伍建设工作中存在的主要问题

1.双师型教师界定标准不明确

对双师型教师的界定是教育界一直讨论的话题，有的观点是“双证书”论，即凡是持有教师资格证和职业技能证的教师就是双师型教师；有的观点是“双能力”论，即既能胜任理论教学，又能指导学生实践的教师，就是双师型教师；还有的观点是“双职称”论，即既具有讲师及以上职称，又具有工程师职称的教师，就是双师型教师。没有准确的双师型教师的定义，就会导致在职业学校双师型教师建设工作中目标不明确，标准不具体，从而影响到他们的工作热情和工作积极性，最终影响到双师型教师队伍的建设。

2.双师型教师激励机制不完善

在调查过程中我们发现，除了双师型教师界定标准模糊以外，多数院校都没有把待遇、职称晋级明确地与双师型教师挂钩。对双师型工作效果的好坏，缺乏科学的评价标准。在关于双师型教师和普通教师待遇是否有不同的问题调查中，24所院校当中有22所选择“没有明显的待遇差异”。可以看出山东省职业院校在双师型教师激励机制建设方面不完善，这也是双师型教师没有发挥其应有作用的重要原因。

3.双师型教师培训及引进渠道单一

从调研情况可以看出，高职院校双师型教师中，毕业直接任教占绝大多数，这说明高职院校教师引进制度还缺少务实性，过于强调引进人员的学历层次，机械地沿用从毕业生中直接引入人才的传统方法，而不去发现引进那些动手能力强、足够胜任高职实践教学的社会或企业人员。

在培训方面，大部分直接任教的教师，都是在学校自己的实训中心进行培训并考取的职业资格证书，这种自产自用的双师型培训模式，没有进行学校之间、校企之间人才交流，使学校不能吸收外部新鲜知识，使得双师型教师作用打了折扣。

4.双师型教师工作岗位和专业特长不完全对应endprint

在调研中我们发现，很多学校在对双师型教师的工作安排上，没有完全与教师的专业特长相对应，有的双师型教师只是单纯地担任理论或实训教学工作，而进行一体化教学的，却并非双师型教师，这主要还是由于对双师型教师不重视引起的。由于不按照每个人的特长安排工作岗位，导致不能最大化地提高教学质量，影响教师工作积极性。

三、对山东省高职院校双师型教师队伍建设的建议

1.正确制定双师型教师界定标准

在教育部制定的双师型教师资格标准中，以“具备讲师（或以上）专业技术职称”作为认定的必要条件，另外几个条件都被列为充分条件，只要其中一条得到满足就可以认定为双师型教师。因为界定标准不统一，造成各个院校都制定自己的标准，造成双师型教师界定标准模糊不清，标准不统一的现象。建议由省级职能部门制定详细的双师型教师评定准则。以具有教师资格证书和相对应职业资格证书为基础，在此基础上，制定详细的评定准则，由教师本人提出申请，学院审核推荐，省级部门依据职称、职业资格等级，参考企业工作年限、技术开发项目、行业职业道德、行业职业素养、创新能力等标准按照高、中、低分层次认定，并以此作为发放补助、晋升职称的依据。

2.双师型教师来源渠道多样化

建议由省级相关部门制定相应政策，促使高职院校师资来源渠道多样化。比如制定从企业和社会选聘技术能力高、实践能力强的教师比例标准，并将此作为教学质量评估的一个重要指标。

3.加强双师型教师培训工作

省级职能部门和高职院校要建立继续教育培训制度，针对教师的年龄、学历、工作经历的不同，制定出涵盖大多数教师的多层次、多类型的培训计划。

（1）由政府牵头，推进深层次校企合作。现在校企合作的一个问题，就是企业除了可以从学校毕业生中招聘人员以外，得不到其他利益。所以企业对校企合作开发项目、校企交流的热情不高。建议由政府牵头，推进深层次校企合作，建立校企人员的交流渠道，安排教师到企事业单位第一线进行业务实践或挂职锻炼。

2013年10月成立的山东省机械行业职业教育培训集团就是一个很好的例子，它由山东省人力资源和社会保障厅、山东省机械工业协会倡导，山东劳动职业技术学院和64家机械行业大企业、院校、科研单位联合打造，目标是充分发挥学院、企事业单位各自的优势，加强行业、企业、学校之间的全方位、深层次合作，促进资源的集成和共享。在这个模式下，校企之间人才定向培养、校企合作项目开发、人员相互培训都能更好地展开。

（2）充分发挥国家及山东省骨干师资培训项目的作用。国家及山东省骨干师资培训，在双师型教师队伍建设中，起到了明显的作用。教师经过一段时间的集中培训，理论水平及专业实践能力却可以得到较大的提高。但是，由于受到经费以及培训机构在场地、师资方面不足的制约，目前每年可培训教师数量仍较少，需要坚持做下去。另外，培训大多是在假期集中进行，时间有限，有些培训质量不高，使得培训效果打了折扣。政府应该加大投入，进一步扩大培训机构数量和规模，使高职教师能经常参加培训，保证高职院校教师队伍的可持续发展。

4.完善双师型教师激励机制

制定双师型教师分层次评定标准，把双师型教师也分为初级、中级、高级三个层次，并在此基础上，完善双师型教师评价考核体系。从荣誉、待遇等方面，完善双师型教师激励机制，在课时津贴、住房补助、项目立项、进修培训、评职晋级等方面向双师型教师倾斜，促使更多教师成长为双师型教师。同时制定双师型教师淘汰机制，督促不思进取、跟不上技术发展的不称职双师型教师尽快提高自己。

（作者单位：山东劳动职业技术学院）endprint

三、对山东省高职院校双师型教师队伍建设的建议

1.正确制定双师型教师界定标准

2.双师型教师来源渠道多样化

3.加强双师型教师培训工作

省级职能部门和高职院校要建立继续教育培训制度，针对教师的年龄、学历、工作经历的不同，制定出涵盖大多数教师的多层次、多类型的培训计划。

4.完善双师型教师激励机制

（作者单位：山东劳动职业技术学院）endprint

三、对山东省高职院校双师型教师队伍建设的建议

1.正确制定双师型教师界定标准

2.双师型教师来源渠道多样化

3.加强双师型教师培训工作

省级职能部门和高职院校要建立继续教育培训制度，针对教师的年龄、学历、工作经历的不同，制定出涵盖大多数教师的多层次、多类型的培训计划。

4.完善双师型教师激励机制

山东省教师队伍建设篇4

孙宽宁教授认为：学校课程建设包括学校中的所有课程;学校课程建设是对学校中不同类型课程的整体规划、重组和整合;学校课程建设要基于学校的理念、目标与需求，反映学校特色。学校课程建设是学校教师针对学校的育人需求或问题，而对学校课程进行持续改进的专业活动，学校课程建设以育人为目的、以教师为主体、以专业为依托、视建设为常态。学校课程建设的切入点：从教学的某一方面入手：目标、方法、过程;从某一门课程入手：知识的整合、资源的再开发;从某一类课程入手：活动中的经验习得;从学校课程体系的规划设计入手。我在参加山师大的课程建设培训之前，一是认为学校课程建设只是学校的校本课程;二是认为学校搞的活动，只要有教师指导、有教学设计、过程完整就是课程。通过聆听孙宽宁教授等专家的阐释，我才知道我对学校课程建设的认识是极端肤浅的，学校课程建设不是这个样子。事实上，无论是国家课程、地方课程还是校本课程，在学校都是学校课程，课程建设既包括课程开发，也涵盖课程整合，是一个系统工程。既有学科课程，也有活动课程，但是活动课程和活动既有一定的联系，也有很大的区别。平时，我们学校开展的升旗仪式、开学季、毕业季、社团活动是算不得课程的。从孙教授的讲座中，我模糊的认识到：学校对学校课程建设应该有整体系统的规划思维，对学校课程整体规划应该有非常明确的“顶层设计”意识，即学校的办学定位，也就是未来要我们要办成一所什么样的学校。俗话说铁打的营盘流水的兵，学生一拨又一拨，校长一个又一个，但学校会一直存在，那么，我们想让学校成为一个什么样子，我们想培养什么样的学生，这个定位是不能随便更改的。学校的培养目标，也就是学生从学校毕业了，会是什么样的形象，我们是中小学，培养目标肯定要有基础教育的基本特征，培养目标是学校课程的指向和依据。比如：山大教育集团就提出了教育的目的是提高生命质量，培养完整的人，共享生命成长这些理念，学校紧紧围绕“共享生命成长”这一理念，开发、整合了教师课程、学生课程和家长课程，以学生课程为例，共分为四大类：品德修养课程、人文·科学课程、生命健康课程、艺术审美课程，每一类又分作基础性课程、拓展型课程和研究型课程，其中基础性课程是每个学生必修的课程，所有的课程建设与整合都以学生发展为根本目的。其实对我来说，更大的启发在于教授们对学校课程的界定打破了以前我对课程的认知，例如他们认为活动课程应该是“课程”而非“活动”，现在我们搞的形式多样热热闹闹的学生文体活动以及学生社团，其实严格来说算不上课程，因为既然是活动课程，就必须严格按教育教学的规律办事，就应该把课程、教学、评价这三者紧密的联系在一起。在学校课程建设中，课程是核心、教学是重点、评价是关键。离开了教学和评价的课程，它只不过是冰冷知识的堆积而已。例如对于我们目前开展的读书活动，我们可以把读书活动系列化、育人化、持久化，并有适当的评价方式，我想这就是课程建设。对于课程建设，我们不能随大流，也不能标新立异。要像山大教育集团那样，根据培养目标，设置哪些课程是必选的，这是体现了学校的办学理念和要求，哪些课程是自选的，这反映了学生自我发展的需求。

9月21日实地考察了历城区西营镇的三所学校，收获颇丰。校园不大，整洁规矩，标语不多，但清晰明了，三所学校的共同点是校园占地面积小但在内里做出了大文章。学校的文化建设很有特色，有的是显性的，以文字画面显示出来，有的是隐性的，如校园的布置，花草树木等。学校花草成行，绿树成荫，无杂草，无垃圾，可谓是一草一木皆文化，一沙一石都育人。校园文化彰显学校的办学理念和学校特色，如南营小学的中草药栽种于校园，校徽无用解读，便能让人知道其中含义;所有活动，围绕办学理念展开，如西营中学的入团仪式、感恩教育演讲会、中小学自豪讲坛主题演讲、学做好人演讲比赛、校园爱心之星评选、做智慧善良健康文雅的学生演讲等，主题全部是学校的办学理念“学做好人”。只要用心，便有办法。学校的校本课程真正做到了课程，有规划、有方案、有教师、有课时保证、有教学评价，以龙湾小学盆景制作与鉴赏为例，每个学生都有成长记录带，记录袋包含我的个人资料、研究计划、小结、期中评价表、期末评价表、作品集等，学校特色是盆景制作，校园里到处就是盆景。我想，一所学校处处展示的是学生的成果，这不正是“以学生为本”重视学生发展的最好体现吗?考察后的确让我们深思，一所好的学校，真的不必拼硬件好坏和面积大小，这三所学校所做的基本上都可以在我们当地实施。

山东省特级教师篇5

山东省特级教师王世双，中学数学高级教师、中共党员，山东省骨干教师、山东省奥林匹克竞赛优秀辅导员，市教学能手、优秀班主任、教科研先进个人，多年送考，有丰富的毕业班工作经验，曾多次获高考先进个人、高中教学先进工作者等荣誉称号。2001年5月所授课题《开放型题的解法》在中国教育电视台、山东台播出，反响强烈。

山东省特级教师蔡润林，从事高三外语教学及班主任工作17年，有丰富的送考经验，所教学生多人考入北京大学等名牌院校，多人在全国、省、市奥赛及英语能力竞赛中获奖，被评为省、市级拔尖人才、优秀教师、师德标兵、模范共产党员。

山东省特级教师安春华，淄博市第十届政协委员。先后荣获淄博市教育专家、淄博市劳动模范、淄博市专业技术拔尖人才、山东省教育科研先进工作者、淄博市优秀青年知识分子、“振兴淄博”五一劳动奖章、淄博市“十佳职业道德标兵”、淄博市数学学科带头人、淄博市青年科技奖、淄博市优秀教师等荣誉称号；在省和国家级学术期刊上发表过二十余篇学术论文，多篇被收入中国学术期刊资料库；主编、参编了十几部著作，他的事迹淄博电视台、淄博日报、山东教育报都作过专题报道。

于春祥，山东省淄博市临淄区齐陵街道中心校校长，中学高级教师。曲阜师范大学教育管理专业研究生课程进修班结业。山东省计算机教育专业委员会理事。1989年被评为全国优秀教师，1994年荣获美国李信麟教育奖金，2002年9月被评为淄博市中学语文学科带头人。近年来，致力于教育叙事研究，以鲜活的教育问题为研究对象，撰写了大量的教育随笔。《用脚做梦》是在“教育在线”网站《春祥夜话》网络随笔中精选加工而成，是作者面对鲜活的教育现实深刻反思的结晶。观点不求大而在实；理念不惟“洋”而在“新”。热点分析，入木三分；评教说学，见解独到；实践探索，方法新颖。多数文章已经在《中国教育报》《现代教育导报》《教师之友》《师道》《山东教育》《淄博日报》等报刊发表。[1]

山东省教师远程研修作业二篇6

《生本高效语文课堂理论建构及实施策略》这篇报告，让我知道了在日常教学中要将“生本”和“高效”联系在一起。

首先，要以学生为主，这就要求我们老师注意，教师的好教并不等于学生的好学。课堂教学中我们的目光主要是观察老师的行为，虽然心里想着最终是要看效果----即学生的发展，但人们会不由自主的把评价的主体定位在教师身上。然而，教育过程的终端是学生，而不是教师。不由自主的把教师的好教看成是学生的好学，课堂的中心是教师而不是学生。生本教育理念强调学生是重要资源，然而，为教师的设计将否定这一因素。

其次，教师的意志并不等于学生的意志。例如：课堂上我们经常留给学生一定量的练习、作业。学生基本上是按要求去做的。这样似乎老师的意志已经转化为学生的意志了。然而这只是学生的主观意志服从于教育的意志罢了。除此之外，还有自身的自然规律所反映的自然意志。自然意志是不会屈从于外部压力的，只要你的做法违背了它，人的自然就加以报复，并且表现为一种隐性而长期的过程。抄作业、不交作业，厌学等一系列行为可以归纳为违反人的自然的结果。所以，教育在给人以限制的时候，同时也要给人以自由，即让他们用自身的内存，去获得外部的知识，外部的自在物。

结合今天的视频讲座，我认为构建生本高效语文课堂应当注意一下几点：

1、要注重学生的自主探究。在教学过程中要做到，先学后教，以学定教，能学不教，多学少教。让学生在自主学习的前提下进行学习。

2、生本高效课堂要注重对学生的适时评价。评价的主要目的是为了激励学生的学习和改进教师的教学；对学习的评价要关注学生学习的结果，更要关注他们学习的过程；要关注学生学习的水平，更要关注他们在活动中表现出来的情感和态度，帮助学生认识自我、建立信心。

3、在构建生本高效课堂过程中也应当注意精心布置课前预习作业、将课堂的主动性交给学生，在教学过程中不断的进行反思。

山东省教师队伍建设篇7

1研究对象与研究方法

1.1研究对象

采用分层抽样的方法在山东省41所本科院校(体育专业院校: 山东体育学院除外)中随机抽取10所院校的在职体育教师作为研究对象。

1.2研究方法

1.2.1问卷调查法

以中科院心理研究所所编制工作满意度调查问卷为基础,参照其它已有文献,制定关于《山东省高校体育教师工作满意度的调查研究》问卷。共发放问卷320份,回收308份,回收率93.44%,其中, 有效问卷299份,有效率为97.08%。

1.2.2文献资料法

根据研究需要,查阅相关的文献资料。

1.2.3数理统计法

利用SPSS 13.0社会统计软件和Excel对调查数据进行统计处理。

2结果与分析

2.1体育教师整体工作满意度状况

整体工作满意度(F1)是将工作满意度看成一个整体的水平,不做各维度的区分,即“总的来说,您对目前的工作满意吗”?山东省高校体育教师对现有工作基本满意的占43.8%,满意的占37.1%, 持非常不满意态度的只是少数2.7%,其整体工作满意度处于略高于中等水平(M=3.1839),说明现阶段山东省高校体育教师对工作基本满意。

按照马斯洛的需要层次理论教师的基本需要得以满足。高校体育教师作为教师队伍中的特殊群体,为整个社会身体素质的提高、为高校体育教育工作的开展,做出了巨大的贡献,受到了人们的赞誉和尊重,其社会地位也在逐渐提高,[1]其尊重需要和自我实现需要也得以满足,因而其工作满意度水平也居于中等偏上。

2.2体育教师构面工作满意度状况

对山东省高校体育教师工作满意度的调查以构面工作满意理论理论为基础,对教师工作满意度调查从多个维度进行。

2.2.1体育教师工作认可度满意状况

工作认可度(F2)主要包括体育教师的职业认同及社会、领导、同事、学生对其工作的认可程度。研究表明体育教师对工作认可度的满意程度比较高M=3.2502。体育教师对自身的工作认可度最高M=3.6823。首先,随着我国改革开放力度的不断加大,过去人们普遍认为的教师工资低、工作任务繁重等偏见已经逐步改变,而教师职业相对稳定的优势凸现出来,尤其有固定的假期,这是其他行业无法相比的优势;其次,随着“健康第一”思想的传播,人们的健康观念日益增强,体育教师的价值日益得到体现,地位也逐渐提高, 使得高校体育教师在工作认可度方面的满意程度较高;最后,按照马斯洛的需要层次理论,体育教师看到自己的学生的知识和技能从无到有,会产生自我实现的成就感和幸福感。体育教师社会认可满意度最低M=2.9030,虽然近年来体育教师的价值逐渐得到体现,但是社会上“重文轻武、重智轻体”的传统文化与教育思想的影响还未完全消除,山东省作为中国古文化的发源地之一,仍然没有脱离过去社会长期存在的对体育的偏见,体育教师的价值也还没有被人们全面认识,使得体育教师的社会认可度较低。

2.2.2体育教师工作条件满意状况

高校体育教师对工作条件(F3)的满意度主要反映在学校物理环境,办公、教学条件方面。研究结果表明体育教师对工作条件的满意程度较低M=2.8435。体育教师对学校物理环境、办公设备、场地设施的满意程度依次降低,其中对场地设施的满意度M=2.6923。虽然近年来山东省各级领导部门与学校高度重视校园环境的规划和建设,积极创造良好的校园环境,但是各高校连年扩招,使得新校区建设较多,建筑、绿化等还不太到位,使得体育教师对学校的物理环境方面的满意度一般。在办公条件方面,调查中发现许多体育教师根本无办公室,更谈不上办公设备使得其在此方面的满意度较低。

体育教师的劳动是一种以隐性脑力劳动为基础,以显性体力劳动为主要表现形式的特殊劳动[2],其上课环境比较特殊,需要特定的场馆、设备、器材等。在教育大环境下,一般学校对体育经费投入少,特别是对于经济欠发达的一些院校投入更少,山东省内高校普遍存在体育场地设施严重不足的现象,卢成义等在《山东省高校扩招后体育师资、场馆设施现状的调查研究》中研究发现:调查中的山东省24所高校没有一所达到国家教育部关于《普通高校体育器材配备目录》的要求的,田径场,篮、足、排球场,游泳池均不同程度地缺少,其他一些新兴项目的场馆缺少则更为严重。[3]山东省气候四季分明,夏季炎热多雨,冬季寒冷干燥,由于体育场馆不够用, 甚至根本没有场馆,许多体育教师上课不得不在户外进行,授课受自然条件的影响比较大,再加上教学器材设备不足,器材破损、陈旧、完善与更新不及时,使体育教师上课缺乏热情,从而体育教师在此维度的满意度较低。

2.2.3体育教师人际关系满意状况

高校体育教师在学校中的人际关系(F4)主要表现为与学校领导者、教师、学生之间的交往关系。研究结果显示,高校体育教师对人际关系维度的满意程度最高,平均分达到3.6495。首先,山东是中华民族传统文化的重要发祥地,历来以“孔孟之乡”“礼仪之邦” 著称,崇尚孔孟的中庸思想,对待人际关系更崇尚团结协作;其次, 相对外面的社会大环境,学校还是一片净土,同事之间利益冲突较少,经常互帮互助;再次,体育教师较其他学科教师善于流露自己的情感,随时随地将自己的好恶爱憎流露给学生,不加掩饰,心直口快,性格直爽,与学生之间保持坦诚积极的双边关系;最后,就体育教师的个性而言,体育教师性格多外向,与人处事积极、热情、活泼、乐群、开朗[4],愿意与人交往,对大多数高校体育教师来说,工作是满足他们社会交往需要的一个重要途径,社会交往需要的满足直接促进了高校体育教师人际关系工作满意度的提高。

2.2.4体育教师薪水福利满意状况

体育教师对薪水福利(F5)的满意度主要体现在教师劳动所得的工资、津贴、奖金、课时费及体育教师特有的服装费等方面。体育教师在薪水福利方面的满意度水平较低M=2.8832,低于中等满意水平。

自1994年《教师法》实施以来,山东教师平均工资水平确实有了明显提高,但是市场经济条件下物价上涨的速度超过教师工资的增长速度,使得高校体育教师对此的满意程度并不高。尽管随着时代的进步人们越来越重视体育教育,但社会对体育教师的偏见依旧存在,和其他学科教师相比体育教师的工作量的计量和系数存在同工不同酬的现象,问卷中部分体育教师反映:“将体育课按大堂课算系数不合理,很多人认为体育课教师很轻松,这是一种误解,而据此减少一堂课的系数不公正”。体育教师工作付出与回报的公平与合理性的不足,服装或服装费的未及时发放使得体育教师在薪水福利方面的满意度较低。

3结论与建议

3.1结论

(1)山东省高校体育教师整体工作满意度的感受程度属于中等偏上。

(2)山东省高校体育教师在人际关系方面达到较高的满意度, 满意度处于中等强度的是工作认可度,体育教师不满意的方面有工作条件、薪水福利。

3.2建议

(1)改善体育教师教学条件。加大财政对高校体育教育的投入, 保障基础设施建设,改变体育教学设施短缺的现状。

(2)建立公平合理的薪酬激励制度。针对体育教师工作的特殊性制定相应的政策,建立公平合理的薪酬激励制度。

摘要：工作满意度是工作者对工作本身及各个构面满意与否的一种态度。采用文献法、问卷调查法、数理统计法等研究方法,对山东省高校体育教师工作满意度的现状进行了调查与分析,发现山东省高校体育教师整体工作满意度的感受程度属于中等偏上;体育教师在人际关系方面达到较高的满意度,满意度处于中等强度的是工作认可度,体育教师对工作条件和薪水福利方面处于不满状态。最后提出改进山东省高校对体育教师管理的建议,以提高体育教师工作满意度,从而全面提升教育教学质量。