建筑装饰公司业务部工作制度

建筑装饰公司业务部工作制度（精选8篇）

建筑装饰公司业务部工作制度 篇1

业务部管理制度

公司的利润实现是通过业务人员将公司的经营项目透过市场销售给消费者，因此，一个公司的兴衰与业务人员息息相关，为了进一步拓展公司业务，规范业务人员的管理，现制定如下制度：

一、作息安排：

1、上班时间为上午9：00—12：00，下午1：30--6：00（视业务需要无条件加

班）；

2、每周星期二或星期三按排表轮休一天。

二、薪资待遇与提成制度1、2、新招业务人员，试用期为7天，不提供底薪和住宿； 转正后，业务人员底薪为800元/月，提供住宿，每月须为公司提供8个有

效信息；（注：有效信息量条件为：1）有业主电话联系；2）设计师能上门

量房；3）设计师能与业主见面、沟通；）

3、提成制度：

当月签单量为1~5万者，提成为3%；

当月签单量为6~8万者，提成为3.5%，另奖励100元；

当月签单量为8~12万者，提成为4.5%，另奖励200元；

当月签单量为10~20万者，提成为5%；（为累计签单量，大型公装单另

行计算。）

5）当月签单量为20万或20万以上者,提成为5%。（为累计签单量，大型

公装单另行计算。）

6）结算方式：（1）业主交第二次工程款时，业务员可拿签单合同的50%；

（2）工程完工，按最后的结算拿剩下的提成。

三、日常工作规范：

1、每天9：00—9：20例行早会，业务人员汇报一天的工作情况，提出意见或

建议；

2、3、每周五上午9：30召开公司例会，总结一周的工作情况； 业务人员应积极配合业务经理做好市场开拓工作，不得有顶撞、不服从安排

等不良行为；

1）2）3）4）

4、业务人员在上班时间不得去商场、超市、录像厅等娱乐场所，不得打牌，如

发现一次扣50元；

5、业务员晚上12：00以前须回宿舍，不能带与公司无关的人回宿舍，违者罚

款20元；

6、业务人员每月每少提供一个有效信息量者，底薪减少70元；当月完成的有

效信息量中，业主来公司两次或两次以上者，此有效信息奖励10元；

7、业务人员一个月未能提供一个有效信息量者，公司将不再提供底薪，观察一

个月后仍无业绩者，作自动离职处理；

8、业务人员必须严格保守公司秘密，不得外带图纸、文件等信息，一经发现，扣除所有工资及提成，立即清退；

9、业务人员工作必须兢兢业业，不得有炒单行为，一经发现，扣除所有工资及

提成，立即清退。

10、公司积极鼓励员工为公司的发展出谋划策，提出意见和建议，方案有效者，公司视其效益将给予相应的奖励。

火柴营造设计事务所

业务部

2006年10月20日

建筑装饰公司业务部工作制度 篇2

2014年10月24日22时40分, 国家电网公司进行了北京、山东、上海95598业务集中信息系统割接工作, 至此27个省公司95598全业务实现统一集中运营, 国家电网公司“三个中心”管控平台全面运行。国网信通分公司圆满完成此次割接工作信息通信技术保障及后勤服务任务。

本次割接主会场设在白广路办公区信通公司22层电视电话会议室, 北京、山东、上海等3家割接单位、客服中心南北中心以及24家省公司设立分会场。国网信通分公司高度重视95598业务集中信息系统割接技术保障及后勤服务工作, 公司领导多次组织相关单位和部门研究细化保障方案, 安排调控中心、运检中心、技术中心、办公室组织协调相关部门、单位全力做好割接保障工作, 精心编制割接保障工作方案、视频会议专项保障方案、信息系统现场应急预案及后勤支撑工作方案, 加强调度监控、系统平台、会议系统运行维护力度, 强化95598业务系统日常巡检、隐患消缺、检修管理工作。

自国家电网公司95598全网全业务集中工作启动2年以来, 国网信通分公司充分发挥信息通信技术支撑单位专业优势, 共累计投入200余人次, 助力国家电网公司95598业务集中运营顺利实现, 后续还将进一步加强95598集中信息系统相关网络状态及服务器状态监控, 确保平稳有序运转。

建筑装饰公司业务部工作制度 篇3

一是在权限管理上求“宽”。根据贷款的种类和基层前期的贷款管理情况对基层单位灵活下放权限，鼓励基层围绕公司业务拓展放手去发展业务，包括利率定价、区域管理、授信额度等，管理政策宽松灵活，不束缚基层的手脚。例如该行对抵质押贷款实行优惠利率，鼓励基层支行利用利率优势去积极争取他行的优质抵质押贷款业务，牢牢掌握利率定价的主动权。针对在市内五区存在业务空白点的问题，该行放开贷款区域管理政策，凡是新增抵质押贷款业务基层各单位不再设区域限制，等等，为基层开展公司贷款营销创造了更为宽松的环境。

二是在营销力量上求“强”。从推广全员营销机制、加强客户经理建设等入手，采取多项措施，加强营销力量建设，为基层支行开展“配帮手”、“配膀子”、“配业务营销的左膀右臂”。一是积极充实合行公司业务部的营销力量，通过选拔考试，择优上岗，选拔优秀信贷员到公司业务部担任客户经理，对全行的优质黄金客户实现了合行公司业务部的统一服务；二是实现了信贷内勤和外勤的“分离”。对各个支行全部配备信贷内勤，将信贷人员从传统的信贷材料整理等复杂的室内业务中解脱出来，日常集中精力“跑客户”，做好对外的营销工作；三是专门建立了公司业务营销奖励办法，对每一笔业务的奖励标准都做了明确的规定，鼓励一般员工在日常发挥个人优势，积极参与公司业务营销，壮大营销力量。

三是在服务方式上求“活”。该行结合辖区客户特点，围绕公司类中小企业客户的实际需求，积极完善服务产品和方式，提高服务水平。一是在利率定价上求活，积极推行市场利率定价机制，一企一策，一户一法，灵活确定利率上浮程度。对优质客户主动让利，增强市场竞争力，巩固拓展优质客户群体。二是在产品创新上求活，针对客户需求，加快业务创新，推出商铺贷款、应收账款质押贷款、仓单质押贷款、保兑仓等一系列新业务品种，适应客户多方需求。三是担保方式上求活，优先考虑抵押担保方式，并引进担保公司解决公司客户“担保难”的问题。此外，该行还根据客户的实际需要，积极开展社团贷款项目，前8个月共发放社团贷款28笔73736万元。

装饰公司业务员薪酬管理制度 篇4

根据公司为了公司的加强管理激励业务员的工作积极性，制定业务员管理制度；业务人员薪酬由底薪、提成、奖金三部分组成。第一章 总 则

1、为了全面评估员工工作绩效 提高公司工作效率 特定制本管理制度，2、本制度确立业务员奖励 处罚的 方式和标准

3、凡公司业务员均适用本制度

第二章 业务员薪酬构成

业务员薪酬由基本工资、奖励、提成组成。

1、发放月薪=基本工资 提成、奖励

2、实际月薪=基本工资 提成、奖励 第三章 基本工资标准

1、业务员实习期内（1-2月）基本工资为1000元+提成、奖励 转为正式职工后基本工资为2000元/月+提成、奖励。第四章 业务提成标准1、1万—5万业绩提成4% 2、5万—10万业绩提成5% 3、10万以上业绩提成6% 第五章 业务员薪金发放办法

1、公司当月薪金（结算日期为当月1日—当月月底）发放时间次月15号。

2、提成发放办法：发放当月回款的60%提成，剩余40%提成完工尾款结清后一次性发放。

第六章 业务员奖励办法

1、公司在扩展新小区时 业务员签单第一套样板房 奖励 200元整

2、当月完成本月考核任务奖励现金500元。

3、月度业绩冠军奖励现金1000元。

4、季度业绩冠军奖励现金3000元。

5、业绩冠军奖励现金5000元。

6、完成目标任务奖励双人七日游。第七章 业务员惩罚办法

1、业务员试用为2个月，如果在2个月内无业绩，视为不合格公司将不予录用。

2、业务员如连续2个月业绩为零，自第三个月底薪降至1000元,并待岗观察处罚,如连续4个月没完成指定任务公司将书面通知业务员,将在7个工作日内退辞。

3、业务员考勤处罚标准：迟到一次处罚10元整（10分钟内）迟到30分钟处罚50元整,迟到半小时以上安矿工处理（矿工一天扣三天）（部门领导签字情况下）。

4、部门经理发现业务员有窜单私单行为的；第一次严重警告 并罚款500元整；如第二次在犯 公司直接退辞；并没收所有奖金及提成；底薪打五折。

5、业务员在日常工作当中不服从部门领导安排调遣；自作主张的 有损公司形象和利益，公司将直接辞退。第八章 其 他

1、业务员除了完成本职工作外 还应积极主动的配合公司其他工作。

2、业务员在从事业务过程中 不得损害公司形象和公司利益,严格遵守国家法律法规，业务员应遵守与公司签订的《保密协议》任职期间和任职期后不得利用公司客户资料从事业务以外的商业活到，如有违反将追究当事人。

3、业务销售任务指标 公司可以根据市场变化情况以通知形式变更。

4、本制度最终解释权归公司

如何建设建筑装饰公司业务团队 篇5

目录

第一章 建立家装业务团队.......................................................2 第1节–业务团队指导方针...................................................2 第2节–业务员薪酬待遇.....................................................7 第3节–业务员培训计划....................................................10 第4节–业务员队伍建设....................................................13 第二章 家装业务成功八步......................................................17 第1节–树立梦想..........................................................17 第2节–制定计划.........................................................389 第3节–做出承诺 想要还是一定要

........................................38 第4节–列名单............................................................44 第5节–讲解家装业务计划..................................................50 第6节–跟进..............................................................55 第7节–检查与咨询........................................................58 第8节–严格复制..........................................................62 第三章 整体业务的操作........................................................68 第1节–提前营销模........................................................68 第2节–小区业务操作

....................................................72 第3节–家装咨询会操作....................................................77 第4节–家装套餐操作

....................................................81 第5节–家装团购操作......................................................85 1

第一章 建立家装业务团队

第1节—业务团队指导方针

1、物业团队的作用：（1）、要不要业务团队

目前在家装界有一种误区，认为公司要么采用业务员路线，也就是成立业务团队；要么采用广告形式，不用业务员，也就是没有业务团队；要么二者并举，既做广告宣传也雇佣业务员。其实，不论你公司有没有业务员，你都需要建立业务团队。业务团队的真正含义并不是仅指业务员这种形式，而是指为公司积极开拓市场调查、业务策划和业务运作部门，它包括雇用业务员和不雇用业务员两种形式。

（2）、业务员团队的作用：

业务团队的作用主要有以下几个方面：

首先进行市场调查，对市内所有的楼盘进行搜索，分类登记，了解市场每年所有交房小区的全部信息，以便及时开展相应的宣传和促销活动。没有调查就没有发言权，没有对楼盘信息的全部调查，家装公司在经营调查当中就没有主动性，往往陷入到被动的跟进当中，永远走在别的公司后面。

其次，业务团队要进行策划，针对具体的小区或具体的季节，策划相关的促销活动。比如针对具体小区广告宣传的策划、针对一些展会营销策划，或者策划一次大型的家装说明会等。

再次，业务团队直接为设计部门服务，为他们提供客户来源，设计部门再优秀，巧妇也难为无米之炊，必须有足够的客户量，设计部门才能产生更好的业绩。（3）、没有业务团队的后果

一些中小家装公司，没有一个健全的业务团队，首先是对楼盘信息不明，错过了很过了很多小区的宣传时机；其次是广告宣传的策略没有针对性，总是公司的老板或设计总监，按照自己的意愿，想当然地组织广告词，其结果是做了广告宣传却不见客户增长；最后是客户量没有保障公司陷入没有客户可谈的境地。

所以，家装公司必须拥有自己的业务团队，并且要承担起市场调查、业务策划和增加客户量的重任。如果采用不雇用业务员形式，那么业务员团队增加客户量的途径主要依靠大面积的广告来宣传来完成。这里我们主要讨论是雇用业务员形式的业务团队的建立的主要问题。

2、业务团队的组成：

（1）、业务为管：很多家装公司雇用一两个业务员，因此就不设立业务主管，为的是节省公司资金，这种观念是错误的。一个没有业务主管的公司，在经营当中就会出现上述没有业务团队所产生的各种后果，公司的发展从而陷入很被动的境地。因为业务员的心态和业务主管的心态不一样，业务员只管自己去联系客户，对于公司能不能全面了解楼盘的信息、有没有相应的业务策划、能不能满足设计部门的客户量，他既没有权力也没有义务。所以，我建议中小型家装公司，首先应该聘请一个有一定业务主管，这样公司的发展才有保障。那么业务主管应该具备哪些能力？这里针对业务员的形式，对业务主管的能力进行解说：

业务主管应该具备发展团队、管理团队的能力，也就是管理能力。一些公司利用做业务比较出色的业务员做业务主管，其实具有片面性，个人能力再强，不代表他带领业务团队的能力也强，只有能充分调动全体业务成员积极性并指导他们开展好工作的人才是好主管。

业务主管应该具备策划能力，应该能够针对具体小区提出切实可行的业务策划方 案。

其次，业务主管还应该具备培训能力，能够培养训出一批业务精英，同时，还能从业务精英中选拔出能为公司带领新团队的业务主管，以适应公司业务不断括展的需要。

最后，业务主管还要具有协调能力，协调业务部门与设计部门的关系，加强业务员与公司其它部门的合作。

（2）、业务教练：将公司做业务最出色的业务员，提升为公司业务团队的业务教练，由他亲自传授做家装业务的实战技巧，全面提升所以业务员的业务员素质。

（3）、成员数量：作为一个业务团队，要想形成一个比较向上、稳定、积极的团队氛围，成员的数量也是十分重要的，成员的数量太少，就不能称之为团队，一个能够良性发展的业务团队，其成员数量不能低于7人，7人以下，很难形成竞争气氛，就是开会也会因为成员太少，而没有活力。

（4）、团队分组：如果随着业务团队的壮大，成员数量达到10人以上，那么就可以进行分组，开展内部小组竞赛，因为成员一多，内部关系就会疏远，疏远将他们分成小组，在督促各小组之间展开竞争，既能增加行动的快捷度，又能通过竞争使业绩得到进一步提升。

3、业务团队的工作方式：（1）、管理制度：

在业务员的管理上要严格，很多公司业务员工作不理想，就失之于管理过宽。因为家装业务员属于外线人员，不像在公司内部上班，你能看到他们的工作状况，业务员每天都在小区，如果管理不力，就会被一些不良人员钻了空子。所以，应该要求业务员每天早晚上公司报到，最低是早上要报到，并参加公司的早会培训。业务主管应该建立突击检查制度，即突击检查业务员的工作包，看看业务员每天出去是否带足了相关的资料和文件，因为工具包是做业务的根本：对于发放底薪的业务员，要有最低业绩要求，即量房要求。同时，还可建立业务员能力考核制度，对通过基本业务技能考核的业务员，予以签订劳动合同、交纳意外伤害保险或提供更多福利，促使业务员加强对自身素质的培养。

（2）、汇报制度：

业务主管应该要求业务员以周围单位进行工作汇报，并要求业务员写工作日志。新进公司的业务员，应该每天汇报工作情况，业务部门可单独开早会，时间不用太长，控制在15分钟以内，要求业务员汇报头天的工作情况。业务主管应该建立“业务员量房跟进表”，对每个业务员所量的房子进行持续跟进。

（3）、以周为单位开展工作：

我们常见的管理时间单位是一个月，我觉得时间有点过长，因此，建议业务主管在月以下，建立更小的管理时间单位，即以1周围管理周期。吧业务员的当月目标，分解到周，每周布置心任务，每周开一个总结会议，将上周表现突出的业务员，张榜公布出来。由于周期短，每周都有新的东西来刺激业务员，这样，业务员的潜能就更容易激发出来，同时，一周做不好，可以用下一周来弥补，不至于出现整月的业绩下滑现象。

（4）、以小区为单位重点盯守各个击破：

在具体的开展业务方式上，我们要选择比较重要的小区，实行重点盯守，对市内所有小区进行各个击破。小区交房前，业务主管要开小区宣传动员会，布置该小区的工作任务。

1)、首先明确该小区的具体交房日期、交房地点及相关物业公司方面信息。2)、确定该小区的广告宣传和人员盯守策略，成立小区工作组，安排专人提前盯守。3)、制订该小区的业绩目标，分近期和一个月、三个月目标，近期要寻求突破点，即首先要想尽一切办法，在该小区建立多个根据地，比方说，交房前要实现“0”的突破，交房后一周实现多点布局，在小区开三到五个工地，并将这些工地作为根据地，第二周、第三周每周发展几个客户，当月实现小区开工达到10多户或更多。

4)、为了实现每周的工作任务，应该提前在策略上进行规划，比方说，“0”的突破采用什么策略，第一周建立根据地采用什么策略，以后采用什么策略，小区交房一个月后，采用什么策略，人员的安排上是不是需要调整„„。

5)、在市内多个小区都开展这种业务形式，化整为零，逐个突破。在能力不足的情况下，不要广泛布局，每个小区都去参与一下，那样就会分散公司是我竞争力和人力、资金，反不如重点盯守来得更有效果。当然，新小区交房还是要去宣传，要抓住客户时期多拉客户。

（5)、以任务形式制订目标：

我们发现，业务员自身有明确目标的并不多，很多人每天出去都不知道自己要干什么，所以，家装公司可以采用布置任务是我形式，让业务员完成公司布置的作业。我们知道，要让孩子自己学习或复习什么知识，一般很难做到，如果你布置作业任务，他们大部分都想办法来完成。在工作上也是这样，任务使人目标更明确，更懂得时间的价值。

4、使用业务员用该注意的几个问题（1）、业务员何时才能产生业绩？

一些公司有短视心理，建立业务部门就希望马上能产生业绩，这种短视心理使公司在使用业务员或业务主管上，策略得不到坚持。一个业务员，从门外汉到学会家装业务，至少需要一个月时间；从知道做业务到做好业务没有半年也要三四个月时间，不能看这个业务员当月没做出好的业绩，马上就把他开除或者辞退，要让他有一个成长的时间。

（2)、业务员的能力与公司的竞争力哪个更重要？

夜无烟做不出业绩，往往也跟公司有很大的关系，如果公司名度不够，也没有什么竞争优势，能力再强的业务员，也很难做出成绩。所以，公司营销的根本策略在于培养自己的优势，如果公司竞争力很强，一个普通的业务员就能取得不错的成绩，何况还是 高手。

（3）、公司要配合业务员去开展工作，为业务员解决一些实际困难（4）、加强与业务主管或业务员的沟通，经常为他们减压和打气

第2节—业务员薪酬待遇

薪酬待遇是用人的根本。

从某种意义上说，公司有责任让员工挣得比较高的薪水，因为每个人都有他很多的需求，大部分需求要靠经济来支撑，如果员工发现在此工作，根本不能满足他持续增长的物质生活的需求，那么他迟早都要离职；如果员工发现在此工作，花同样的时间和精力，采用一样的工作态度，却不如别处挣得多，那么他迟早都会跳槽。不要指望员工会对你忠诚，忠诚是相互的，如果老板或公司对员工不够忠诚，连他基本的薪酬制订都不是很合理，又凭什么要求员工对公司忠诚？再说，如果老板自己每年挣很多钱，却不愿意花费一些资金去给员工某些福利，又凭什么要求员工去热爱公司？

现在很多公司也包括家装公司，在员工的待遇上显得很不够大方，远不如古人那样豪爽。还有些公司，不仅连基本的员工工资都要拖欠，甚至还会扣发、少发员工应得的工资，这样的公司如果还想有更大的发展，我认为，那简直是痴心妄想！一个想长足发展的公司，除了制订合理的薪酬待遇以外，还要通过自身竞争力的培育，为员工的工作创造更大的方便，让员工有机会挣到更高的工资。

1、薪酬形式: 根据业务员的性质和自身要求，目前家装界的业务员工资基本分为三种:（1）、只有提成。这种形式多半是对兼职业务员，有些能力较强的业务员也要求这种形式。

没有底薪只有提成，如果业务员能力较强，那么他个人的工资所得就会很高。（2）、底薪加提成。这是家装界一种最常用的形式，对自己的能力或对公司的签单能力不够自信的业务员往往比较喜欢这种形式，因为他觉得自己有了保障是可以理解的。

（3）、底薪加提成加奖金。这是部分家装公司设立的，在基本底薪与提成之外，为了促进业务员努力签单，往往会对多签单的业务员或团队有一个经济激励措施。有的公司是随着签单额的增加而增加相应的提成比例，有的公司则规定完成某一个目标，就奖励一定数量的现金。现在我们就工资中的每一个部分进行重点讨论: 1）、底薪: 底薪从某种意义上说，就是业务员每个月基本生活的保障，各地可以根据当地的生活条件、物价比例以及行业的相应标准来制订业务员的底薪。大城市一般起点是800元，中小城市的起点在500-800之间，一般不能低于500元。

支付底薪，就要要求业务员早晚到公司报到，并可制订相应的工作量标准，一般为四个有效量房。如果光有底薪，却没有相应的业绩要求，则很容易被一部分业务员钻空子，光拿底薪却不干活。

2）、提成: 如果没有底薪，一般提成为4-5％，按照这个比例，业务员每个月只要签10万，就可以获得四五千元工资，所以能力强的人非常喜欢这种业务方式。

如果有底薪，一般的提成标准是2-3％，这样即使业务员当月也签10万元，那么提成也就3000元，加上底薪800元，工资还是比前一种要低。

我个人认为，还是应该实行底薪制，因为如果没有底薪，咱们就不不见得好去管理业务员，业务员就等于兼职业务员一样，这样对公司的业务开展没有相应的保障。同时由于他不拿底薪，所以有时候就会不听公司的管理和调动，即使内部有活动，他也不见得愿意帮忙，除非你另外支付他工资。

有些人公司的提成比例随着签单额的提高而提高，比方说有公司规定，签单3万元 以下2％，签单在3-5万元提成2.5％，签单5-8万元提成3％，签单8万元以上提成3.5％，签单15万元以上提成4％„„，我个人认为也不太合理，因为家装界的利润并不高，他也不像一些直销行业，毛利润是100％甚至更多，家装界竞争相当激烈，降价是必然的趋势，所以如果业务员的提成过高，对公司的经营成本增加很大我建议采取奖金形式会更好！

3）、补助:部分公司在底薪之外，另加上一些补助，如交通补助、电话补助等，有的公司也有午餐补助，补助更多体现出来人性化，我赞成公司对员工实行补助这样既具有相应的吸引力，同时也是对员工的一些关爱。不过我认为补助更应该合理，比方说夏季就应该发一些高温补助，冬季就应该发放取暖补助；同时，对于拿到客户号码并使用自己手机进行电话营销的业务员，按实打电话费及时进行话费补贴会更好，即打完电话就发补助，这样员工在进行电话营销时就更安心了，为了降低员工的电话费，公司应当办理企业内部网，减少内部通话的费用。午餐补助也很合理，这样公司就解决了员工的午餐问题，而避免公司开伙造成相应的麻烦和不必要的浪费。

4）、奖金: 奖金的设立很有必要，奖金可以拉动更好的业绩。公司应该设计立三种奖金制度: 个人奖金:个人达到一定签单额，就按相应标准奖励现金，如签单达到8万元，就奖励500元，达到12万元就奖励1000元，这样员工为了拿到更高的奖金，就会自我冲刺，当他本月20号已经签单9万元时，他还想差3万元就可以多拿500元，他就一定拼尽全力去争取这3万元的单。这种奖金发放形式，比提成增加的形式，成本相应要低。

部门奖金:规定业务部门完成某一目标后，就可以得到一定数量的奖金，如规定业务部门每月签单超过50万元，就奖励部门5000元。这样每个员工在争取自己个人的奖金时，还会努力去争取部门奖金，使部门能顺利完成任务。

其他奖金:根据相应的情况及时推出奖励措施，也能很好地调动员工的积极性。比如，针对某新小区，为了刺激业务员多拉到单，可以推出小区业务奖，如:本公司如果在本月底在该小区签单达到10个，就奖励该小区业务团队1000元；本公司参加这次展会，如果取得了最好的效果，就奖励参会人员2000元。及时奖励更具有激励作用，要善于利用。所谓重赏之下必有勇夫，公司要善于用经济刺激调动全体员工的工作积极性，使公司在短时间内就能凝聚一种非常强大的竞争力。

5）、内部竞赛: 为了刺激员工做得更好，让优秀的人得到更多的奖励，公司还应开展内部竞赛活动。如果公司的业务员数量超过15人以上，则可以将业务员分成两个组或三个组，让小组之间展开竞赛，各小组成员可以互换，以平衡和小组的实力。

也可以在业务团队内，评选“优秀签单之星”（签单量最多的人）和“业绩之星”（签单金额最高的人），各奖励多少钱，让优秀的员工既有一种成就感，也让每个员工都有一争高低的竞争精神。这种内部竞赛的方式，使优秀的员工能挣到很高的工资，这对其它员工也是一个刺激，我们就是要让部分员工的高工资刺激全体员工的情绪。

第3节–业务员培训计划

1、业务员培训的意义:（1）、从业绩角度来说，一个不培训员工的公司，就像一支对士兵不经过任何培训就把他们送上战场的部队一样，都是让士兵去送死。而对业务员不经任何培训，就让他们去做业务，很少取得成功的。所以说培训产生业绩。

（2）、从员工心态角度来说，每一个人都要高潮和低潮，每一个人都有失落的时候，都有不自信的时候，尤其是做家装业务，每天都面临找不到客户的焦虑，遭遇客户拒绝的失落时候，而通过培训，就可以重新激发员工的斗志，让员工通过积累新知使自己更专业，通过心态培训使员工变得更积极。就像部队，每逢打仗，就要进行全体动员，高 唱《血染的风采》就可以让无数的战士热血沸腾。所以说培训产生战斗力。

（3）、从公司的团结来说，领导租员工一段时间不沟通，双方就会产生隔阂，而且通过一定的培训，公司高层向基层的员工，灌输自己经营公司的决心、智慧和勇气，就会让上下同心，公司内产生团结一心的局面，所以说培训产生凝聚力。

2、业务员培训的内容:（1）、新进员工要进行公司发展历程培训，让每一个员工都对公司进行全面的认识，一些大的公司，光公司历程和企业文化就要培训很长时间，使员工对公司产生相信、依赖、安全感，从而培养出自己做业务时的自信。

（2）、家装知识培训。——推荐培训教材《设计师六项全能》

（3）、做家装业务员的基本技巧技能的培训，让员工迅速投入业务状态当中。——推荐教材《登上你的高峰——业务员培训教程》

（4）、电话营销的技巧培训家装业务很多时候，需要通过电话与客户进行沟通，而一个不会打电话，不会做电话营销的业务员会丧失很多重要的客户资源的。——推荐培训教材《刘景澜电话营销》和《好设计师是怎样炼成的》。

（5）、成功励志方面的培训。由于业务这种职业的特性，使业务员更需要不断地进行打气，不断地梳理自己的梦想和目标，增强自己做业务的自信。——推荐培训教材《陈安之成功学》

（6）、沟通和表达能力的培训。销售是沟通的艺术，沟通是表达的艺术，所以应该加强业务员这方面的培训。——推荐教材《演讲与口才》

（7）、公司介绍和产品介绍、套餐的培训。各个公司应该将公司的对外介绍、各种套餐产品、服务流程、施工流程和近期的促销活动方案，编制成统一的文本，然后进行通关培训，每一个业务员必须要全部通过考核，这样就能保证公司所有员工对客户解说的一致性。

3、业务员培训的形式:（1）、建立早会培训平台，让每个人都参与进来。

早会培训就是利用早上，将全体员工召集在一起，由员工自己也进行主持早会和讲授知识的训练。经很多公司的实践证明，早会培训最好的内部培训方式。它具有很多的优点: 其一是长期性。早会培训每天都进行，每次培训的时间最好是30分钟以内，积少成多、聚沙成塔，长期坚持就能形成很丰富和连续的培训效果。

其二是人人参与。要求公司内部所有员工人人参与，早会培训设主持人1名，讲师1名，每天都有两个员工得到锻炼，主持人训练能让员工克服恐惧，为公司举办各种规格的客户说明会积累主持人才；讲师训练能让每个人提前准备内容，同时自己讲一遍，胜过听别人讲很多遍，是最好的学习方式，既锻炼了胆量，也锻炼了正规演说的能力。

业务团队如果人数在十人以上，就可以自己组织早会培训，人数不够时可以与设计部门合并，为了锻炼员工的组织能力，早会培训的安排可以让员工自己来进行，可以轮流分派两个人安排每个月的早会培训，早会培训的计划和主持人、讲师的人选以及课程内容，应该提前安排并通知所有成员。

（2）、重点培训:可以根据团队成员的状况，进行一个主题性的重点培训，比如说最近这一段时间，业务员量房的数量不够，那就开展一周的业务技巧培训，动员大家把客户量做上去；如果这一段时间大家都感觉很疲惫，状态不是很积极，那么就可以开展为期一周的心态培训，组织员工看一些陈安之或者其他人员的励志培训。

（3）、一对一指导:新进来的员工，或业绩老是比较差的员工，业务主管要进行一对一指导，帮助员工成长。主管可以根据员工的工作状态，开展有针对性的帮扶工作，比如员工沟通能力不行，就单独针对他加强培训，或者安排他在早会上多讲几次；如果员工的工作态度出了问题，主管就要及时地做思想工作，调动他的积极性。必要时，业 务主管可带领他到小区进行寻找客户的实战训练。

（4）、外部培训:根据公司的经营状况，适当时机，也可以聘请一些外部讲师来公司做专题演讲，或者把全体员工拉出去做一个拓展训练，或购买一些培训大会的门票，带带员工去参加一些主题演讲。

业务团队的培训是长期的延续的工程，不能做一天两天没有效果就终止，凡事贵在坚持，只要公司长期去做，就一定能够通过培训让公司的员工更优秀，让部门的业绩更突出！

第4节——业务员队伍建设

1、业务员招聘:（1）、招聘的长期性: 业务员队伍的建设，也是一个长期的过程，新公司或新组建业务团队，不可能很快就能建立一支征善战的业务团队，一般来说，家装业务团队想要真正成熟并产生效益应该经历半年的时间。而且，由于家装业务员的流动性比较大，所以，人招聘应该长期进行。我建议，公司凡是做广告宣传，都可以附带捎上“招聘优秀业务员和设计师”。

（2）、招聘的渠道

首先利用公司内的媒体，做不花钱的广告。如在公司的玻璃橱窗上，工程车上贴上招聘广告，长年有效。这样的广告媒体能使公司不间断地招聘新人。

如果人员比较急的话则可以在当地的报纸或信息媒体上、人才市场内发布招聘广告。最好的策略有两个，一是到小区去挖其他公司的业务员，业务主管如果在小区看到其他公司比较敬业、态度认真的业务员，可以与他们进行沟通，直接挖有经验的业务员。另外一个，就是动员公司的业务员互相推荐，由于业务员长期都在小区，能直接接触到 其他公司的业务员，互相推荐的速度是很快的，而且业务员也都是较有经验的人。

（3）、吸引人才的策略

新公司或新部门如何能吸引住人才？小区挖人和业务员推荐如何更有吸引力？工资待遇是一方面，公司的竞争力和对待员工的态度，才是更主要的。

把早会培训好，邀请新人过来参加早会培训，如果早会做得比较好有特色，那么它的吸引力是很大的。我们曾经用早会培训，留住了很多的优秀业务员，因为他们通过公司比较有朝气的早会培训，看到了更光明的前景，他们认为这时对他而将是一个不错的平台，所以，当我们早会一开始，我们就号召全体员工为新人做一次《爱的鼓励》，新人都会感动得留下来。

更多的用人策略，我们将在下一章讨论。

2、业务员选拨：

在招聘业务员时，要注意对业务员进行选拨。不是每个人都适合做业务员，有些人没有耐心，我们对他进行培训一段时间，既花了时间，又花费了精力，他却很容易放弃了。所以，在业务员选拨时，要注意以下几个问题：

（1）、年龄段：

最有培养价值的年龄段是20~25岁。由于他们具备很强的可塑造性，而且正是创业时期，所以如果公司准备长期发展，可以从这部分人员当中培养未来的业务主管；但是由于这部分人性格上不太稳定，比较容易流动，而且对经济的压力感到不是很重，没有太大的挣钱的欲望和压力，公司应该加强相关的梦想和需求培训。

最有韧劲能坚持做下去的是35-45岁的下岗女工。他们往往迫于生活的压力，使得他们的挣钱欲望很强烈，他们不太关注自己有没有发展，只在乎能不能挣钱，所以他们跑业务也是最敬业最认真的。

（2）、经验性： 刚毕业的学生，没有任何工作经验，因此培养他们的时间要长一些；已经做了一段时间的业务，虽然不是家装业务，但毕竟有与人交道的经验，因此可以聘用，但前提是他们应该有对家装业务竞争性和残酷性的认识，不要想得太好结果却大失所望，干不了几天就会走掉。还有就是有家装行业经验的人，他们出成绩快，但往往在小区惯了，多数比较松散，如果你公司管理较为严格，就要看他能不能适应这种管理了。

（3）、狼性与羊性：

狼性是指这个人有很强占有欲，有一股霸气，这种人是做业务的好材料，羊性是指这个人性格比较软绵，不敢面对竞争。一般来说，40岁以后的下岗女工，狼性要比年轻人足，他们做起业务来很泼辣，也不怕客户拒绝，不怕同行笑话；而20来岁的年青人，则羊性十足，好面子怕拒绝，有客户，来也不敢第一个上，总是先看一看。因此，招聘业务员时，要测试一下这人有没有狼性，尽量选用狼性多一点的业务员。

（4）、多中选优：

业务员队伍要想形成很强的战斗力，还要采用多种选优的办法，前期录用的数量可以多一些，试用一周后淘汰一批；试用一个月后淘汰一批，这样就能最后形成比较精干的业务员团队，为了保持队伍数量的稳定性，应该经常性增加新人，以备员工流失。

3、如何建议更好的业务团队：（1）、如何留住优秀的业务人员？

至少满足三个条件：一是能挣钱；而是能学到知识，个人能力有更大的发展，有竞升的机会和空间；三是工作开心，个人得到尊重，工作气氛轻松愉快。有一些公司业务人员流动很快，主要责任都在公司，公司希望招到又便宜又能干还任劳任怨的业务员那是不可能的。解决这三个问题，是一个看似简单其实又复杂的工程；能挣钱还分为挣钱比别人多，挣钱比别人容易，多数公司在理论上都可以通过做业务挣到三千五千的工资，但是在实际操作中，受到公司品牌和宣传力的限制，要签那么多单根本不可能或者是非常 困难，那么业务员就会去选择一家品牌更响’宣传力度更高的公司来做，那样做业务就会轻松一点；第二，有些公司老板自己没有太高的目标，业务员再优秀，也只能永远去干业务员，不可能有升为业务经理或分公司经理的机会，这对于一些优秀的业务员来说，是水太浅了，庙太小了，他会找更大的发展平台去发展；第三，一个开心的工作环境，主要基于以上两点，如果既能挣到钱，还有机会晋升的机会，加上老板和同事都很尊重他，公司也经常有一些娱乐活动，又怎会不开心呢？而老板再好，气氛再融洽，挣不到钱只能穷开心，还是到更好的地方吧！（2）、利用精英提升整体战斗力：

没有高手团队，就没有战斗力。一些家装公司业务员当中，大家整体素质都差不多，业务员之间没有可以学习和超越的对象，因此，队伍出现比较松散、疲软的毛病。解决这一方法，就是要想办法挖到一两个业务高手，由于高手做出的业绩比其他人高出很多，工资也发得比其他人多出很多，因此就能够刺激更多的业务员去学习去超越他。（3）、去掉糟粕净化团队：

一个优秀的团队，不允许有一些不良分子，一旦发现团队当中有影响团队团结、动摇军心的团队蚀虫或糟粕，我们就要及时清楚，以确保团队整体不受影响。我们这里说的糟粕并不是指业绩较差的人，而是具有下列不良品质的人: 1）、脚踩两只船，同时挂靠多家公司的人；

2）、做私活，自己偷偷联系业主被着公司做业务，或将公司不能签下的单，私下与客户联系，以个人名义为客户服务的人；

3）、经常发牢骚，散布消极言论的人，他们总是在背后与同事交流，说公司某些方面不好的语言，消极言论能使团队笼罩在一种阴影当中；

4）、个人品质极其恶劣，与同事关系极其不融洽者；

第二章 家装业务成功八步

本章我们将重点讨论业务团队的训练问题。

很多人经营家装公司，却不能取得长足的发展，一方面是因为他不能培育自己所在公司的竞争优势，另一方面也在于他不能建立一支持续有战斗力的营销团队。一支有战斗力的团队必须具备以下几个条件:

1、要有优秀的团队领导:包括公司的总经理（老板）和优秀的中层领导干部。要有先进人才

2、要有先进的人才使用激励体系。

3、要有对先进人的合理薪酬和奖励体系。

4、要有一套科学有效、易于复制的业务运作模式。

我们在本章中讨论的就是建立一种科学有效，易于复制创新的业务运作模式。本模式是借鉴直销企业所推行的《成功八步》，作者经过长期的实践和理论创新，最终将直销界的《成功八步》转变成为家装业务成功八步。

第1节—树立梦想

1、团队发挥作用的前提是能够长期持续发展：

（1）、部分家装公司的困惑：曾经和一些家装公司的老板交流，他们总是很困惑，为什么有的公司业绩能不断发展，而自己的公司却总是停滞不前，甚至出现很大的没有坡。多数老板将责任归咎为竞争的残酷，只有少数能意识到自身在管理上在经营上的乏力是主要原因。我们不去看这些家装公司与做得比较好的家装公司是否在经营上有多大的差别，我们只看一些双方的人员，就可以看出端倪。这些业绩不能持续发展的公司，其内部员工的流动性特别大，平均半年就要进一次大换血，也就是说半年后的员工大部分已经不是半年前的老员工了；个别公司人员的流动性达到了三个月就换一批，在公司 17 里能够持续工作一年或两年以上的员工少之又少，留下来的员工，要么是老板的亲戚，要么是个人能力不是很出众的。家装界的优势大部分都被大型家装公司所收容。

（2）、不能发展的重要原因是团队的不稳定；正是由于这种人才的流动过于频繁，使得这部分家装公司几乎没有持续的经营政策，风一阵雨一阵，这类公司绝对没有相关的企业文化，员工之间没有统一的信念，公司没有可以传留的优秀传统，优秀的人才来一个去一个，使得公司要想要办什么事，都觉得无人可用，比如做小区业务员没有得力的业务员，做团购业务没有优秀的组织者，做家装咨询会，连一个能做一堂讲座的设计师也没有（多数设计师不能登大雅之堂）„„不仅如此，连工程监理也是三个月换一批，有时甚至监理一个也没有了，老板只好亲自去看工地，没有业务员老板亲自去小区发宣传资料，没有售后维修人员老板自带人去客户家维修，这个公司不是新公司，而是一个经营四五年，培养出一批又一批的家装公司经理的老牌公司。这种情况下，即使有老客户要给你介绍新客户，客户也找不到当初为他服务的老设计师了。

家装业务团队的建设也是这样，我在《家装营销的五项黄金法则》一书中介绍的“绝对装饰”就是这样，业务团队每半年就要重新组建一次，因此市场运作的持续性根本就无从谈起，为什么总是留不住人，为什么人员的流动性那么强？

（3）、优秀的公司都有传统：我们反观那些发展不错、业绩良好的公司，他们的人员流动就要大大降低，公司的人才建设基本上处在公司所能控制的范围。这类公司，工作在两年以上的员工有很多，他们保留了也成就了公司的优秀传统，使家装公司成为有企业文化内涵的公司，只有老员工数量足够多，才能同化和塑造新员工，否则，如果老员工过少，只剩下一两个，而新员工一次性就进入五六个、七八个，那么只有新员工同化和改变老员工的可能性。如果新员工一再流失，那么即使工作很长时间的老员工，他也会最终离公司而去。

（4）、如果你不能让团队稳定和延续下来，那么你就不能实现持续的发展，你的公 司就永远处于波动当中。如何让团队更稳定并能得到延续呢？首先就要问一句：你能给员工什么？！

2、员工凭什么长期追随你：

员工加盟一个公司，尤其最原始的想法。多数人去一个公司应聘，最初的想法就是某的一份工作，除极少数人是带着自己的事业梦想去的，想在这个公司里干一番事业。员工短期追随你的原因有很多，有的是想在这里学习知识和经验，有的是想在这个公司里整一份薪水，以养家糊口；有的是对公司老板或部门领导的崇拜；有的是因为这里暂时是他施展才干的地方„„无论何种原因，都是短期追随你。

哪怕是一个平凡的员工，如果想让他长期追随你，那你都必须满足他这个条件；能够帮助他实现自己的梦想。除了这条件，任何形式上的优厚，都不足以让他长期追随你。员工之所以辞职，原因都在于公司，因为这里不能实现他的梦想。

人的梦想有很多，辞职的原因也很多，每一个原因都和他的梦想无法实现有很大的关系。有的人是因为公司里不能挣钱而离开，有的人是因为在公司里不受重视而离开，有的人是因为领导对他的不尊重而离开，有的人是因为个人的才干没有办法在这里实施而离开，有的是因为看不到公司发展希望而离开，有的人是因为这里的舞台太小，实现不了自己的抱负而离开„„。

在家装公司经营当中，很多公司很多老板错失了很多的人才，优秀的人才都一一离他而去，公司面临没有才人或面临不断流失的局面。我想，没有别的原因，一定是因为公司因为老板没有关心员工的梦想，没有为他创造实现个人梦想的机会和平台。

人都是自私和慵懒的，有的人为他自己干，他都不一定会努力；给他的父母或是兄弟姐妹干，他也不一定会尽全力，何况是为老板干！

如果员工进入一个公司，在这里没有找到归属感，那么在他的心里，早就做好了”辞职走人“的准备，只不过是时间的长短而已。一个对公司没有归属感的员工，是不会 在工作中尽自己全部的能量的，他也不会有与公司同甘共苦的想法，如果公司能够发展那当然最好，我就多干一段时间，如果公司不行，我就提前走人，谁会为陷入困难和危机的公司去想办法，找点子？不要说我们的员工没有责任感，而是我们的公司对员工而言，从来就没有一种归属感！老板只关心自己的事业有没有发展，自己的金钱能不能挣得更多，又几曾想过员工也是有自己各自的梦想好和追求的？

将欲取之，必先予之。

要想让团队能够稳定和持续地发展，必须让多数员工能够长期追随于你； 要想员工能够长期追随于你，必须让他在你这里能够找到自己的价值，是此案自己的梦想，成就自己的人生。

所以说，最高的领导境界，不是经济的刺激，不是权力的压制，而是领导员工的梦想！

3、梦想是个人成长的源动力：

人的行为是受思想支配的。人们有什么样的行为，就源于他有什么样的梦想！一个梦想让自己公司做大做强的老板，他会采取与之相适应的行动。他会不断地加强自身的学习，他会不断地研究公司发展的策略，他会想尽一切办法聘用能优秀的人，留住更多有价值的员工，他会想近一切办法推广公司的形象、提升企业的价值„„。

而一个真正想在家装业务上做出成绩的员工，他也会采取相应的行动：他会想尽一切办法去学习家装的专业知识和各项沟通知识、个人综合素质；他会想尽一切办法去接触更多的客户，量更多的房子，打更多的电话，与更多的客户建立密切的个人关系„„。

我们做公司的，不要想着让员工如何去为你卖命，你只要想着让他们去为自己的梦想而奋斗就足够了；我们做业务主管的，不要想着如何去提升员工们的工作能力和认真工作态度，我们只要想着帮他们树立自己的梦想，让他们为自己的梦想去努力就足够了。

业绩源自行动，行动源自于梦想！梦想成就于舞台，舞台就是老板的事业！

4、如何让员工发挥他最大的能量：

（1）、员工不努力是因为他们没有明确的个人梦想！

我们发现在一个团队中，工作不努力态度不积极的员工，多数是没有明确人生目标没有太大个人梦想的人。他们多数不知道自己将来要成为什么，不知道自己近期要实现什么，不知道自己每天要达到什么，正因为这些原因，才使得他们每天出去总是不断地浪费自己的时间，总是不愿意去接触更多的客户。努力要源自于自己的心甘情愿，而心甘情愿地努力也只有是为自己的梦想而奋斗。所以，作为公司老板或业务主管，当我们发展某个员工不够努力的时候，那一定是他的个人梦想有了问题。我们吧个人梦想又分为成长期目标、近期目标和日常计划，有的人是因为根本就没有长期目标，不知道自己未来要干什么能干什么，所以他就会采取过一天算一天的态度，有的人是因为近期目标不明确，虽然有个人的长远打算，却无法结合眼前的实际，所以他们每天出去都不会追求个人的工作效率，对时间的重要性也没有明确的认识，总是与一帮朋友闲聊当中，度过每一天，回到家晚上睡在床上个人又开始后悔，有的人有近期的目标，却没有日常的每一天的工作计划，一会去干这个件事，一会又想起那件事，所以在这种没有序列性的事务当中，消耗大量的时间。我们作为业务主管或公司老板，就要善于对每个员工进行分析，帮助没有人生目标的人树立自己的梦想，并且帮助他们制订近期和当前是我工作计划，这样，就能让团队中的每一个人每一天都创造出他自己最大的价值！

一个善于管理团队的人，一定是一个善于为员工编织人生计划的专家！员工知道你这样做事真的为他着想，而不是仅仅为了工作。对他个人成长的作用，要远远大于其为公司创造的价值！他又如何不去为自己而努力呢？

（2）、员工无狼性是因为他们没有强烈的挣钱渴望！

很多员工出去做业务，没有狼性，总是错失了很多机会；有些员工对自己的业务目标要求不高。主要原因是他们没有很强烈的挣钱渴望。而没有强烈的挣钱渴望又源于他们对 自己肩上的责任感不是很明确，有些人一直过在父母的庇护下，他们认为自己不挣钱无所谓，也没有太为自己的未来做过很多的考虑。可以这么说，是因为多数人对自己眼前的需求认识不透，对未来的危机意识不到。

事实上，我们说过，在今天这个社会，一个人要想让他自己、父母和子女都过得很好的话，这一辈子至少要挣200万左右的钱才够。但多数人没有这种概念，他们没有想到父母每日还是那么辛苦，一旦父母因劳累而生病，他有没有钱去为父母看病？一旦个人没有钱，将来就不能为孩子创造更好的读书环境；一旦自己有了意外，家人又将依靠何人„„在今天这个物价飞涨、新需求层出不穷的时代，一旦没有钱，将何以为依？

我们要经常帮助员工进行个人算帐，让他们意识到自己必须努力挣钱才行，而且还必须要挣得多、挣得快才行，否则后果就不堪设想！

员工们心里有了个人梦想的动力，还有了来自各方面的经济压力，他们又如何不去珍惜每一天的时间，如何不去拼抢每一个可能错过的客户呢？

（3）、员工不关心公司的成长是因为他们看不到公司的发展方向！

有些老板反映员工对公司没有主人翁精神，不关心公司的成长，事实上并非如此，一个感受到公司对自己关爱的员工，会从内心里生出一种对公司的关爱之情。但有时我们发现员工并不为公司积极建言献策，那主要是基于以下这几个原因：

员工在公司里并不受重视，他感觉到自己始终是公司的边缘人物。尤其是业务员，很多公司把业务员排除在正式员工之外，一些设计师有的待遇，业务员就没有。所以，我们发现很多公司业务员始终再做着两方面的准备，时刻准备另找一家公司或者换一份工作。

员工看不到公司未来的发展方向，因为公司并没有什么长远的规划，甚至连近期的打算也不具备，连老板自己都对公司的未来不敢展望，试想在这种情况下，员工所想的就是自己该如何做好两手准备，又怎么会为公司建言献策呢？所以我们说，家装公司的 老板直接关系着公司的发展，老板应该不断学习，应该为公司找到一个可以持续发展的方向和策略，并且应该把公司未来的规划通报给所有员工，让员工看到公司正在不断成长，公司在未来有很大的发展前景，这样，员工对公司就会产生信心，有了对公司的信心，员工又如何不会参与到公司的发展当中呢？有好的建议，他肯定会及时提出来。

员工曾经向公司提出过一些建议，但都不受重视，或者被公司笑为很不成熟的想法，甚至有的人被老板狠狠地说了一顿，从此，他有再好的建议，都不会再提出。出现过上述情况后，即使员工遇到很好的机会，他可能也不会把这个机会告诉公司，因为公司是一个让员工感受不到自己价值的地方。我们可以不重视员工提出的建议，但一定要对员工向/公司提出建议的行为表示出感谢，只有这样，他才会感受到自己的价值和尊重。

公司里也没有相关的鼓励政策，没有对非常敬业的员工给予奖励，没有对提出有价值建议或业务线索的员工进行表彰，这可能就会影响到员工工作的情绪。所以，我们相信，只要公司付出在先，员工就肯定会付出在后！一个有发展希望、有良好前景、对员工足够重祝、足够关心，一个有爱心的公司，必然会赢得全体员工的热爱，激发每个人的创业热情！

（4）、员工长期追随你只因为你是他人生的导航！

员工能够长期追随一个领导，绝对不是这个领导给他很多钱，而是这个领导是他人生的导航。很多人缺乏对自己人生的把握能力，因此对他们而言，最省事的方法就是跟好一个领导。这个领导能够为他创造提高自己收入的机会，能够为他梳理人生的目标让他活得更有价值，能够带领他实现个人的不断定成长，甚至能够让他活得更加精采更加充实更加有意义。

但我们今天的很多老板，仅仅是因为自己为员工创造了一个工作的机会，或者仅仅因为自己是员工的上层领导，就觉得自己很了不起，不仅对员工起不到人生导航的作用，甚至还会以扣发员工工资作为一种要胁，有的更高高在上，对员工没有起码的人格上的 尊重，这样的领导，凭什么要求员工长期追随你？

一个真正的有管理艺术、有领导艺术的老板或主管，他们不仅能够让员工取得个人能力上和业绩上的增长，更能够凭借个人超强的人格魅力去吸引员工，并且还时时处处为员工营造个人健康发展梦想，是员工值得信赖的人生导师。每个人都需要人生导师，只有成为员工们的人生导师，才能让员工长期地去追随你，因为跟着你，他的人生才是最有价值的。

今天我们家装界的很多公司老板和部门主管，恰恰缺乏的是这种不断为员工造梦的能力‘不断指引员工成长能力，不断鞭策员工进步的能力。

管理的艺术就是造梦的艺术：（1）、好管理在8小时之外

我一直都说员工的工作时间不是8小时，而是24小时；员工如果8小时之外的事情没 有处理好，肯定就会影响到他8小时之内的工作状态，而工作状态则直接与员工的工作业绩是相挂钩的。员工也不是自己一个人在为公司工作，他的家人他的朋友他的人际关系都是在为公司工作。所以，我们作为一个要想让员工发挥他全部能量的公司老板或者主管，我们就知道，管理不仅是员工8小时工作时间的管理，员工的24小时既然都是在工作，那么对员工的管理也就是24小时管理。

我们把员工工作时间的8小时，称为前台工作时间，是员工展现给公司领导、客户的前台时间；而8小时之外的16个小时，则是员工工作的后台时间。我们都知道，电脑的使用是有前台和后台之分的，前台是我们所使用的各种软件，后台是软件自己计算的过程；没良好的后台，就没有良好的前台。但我们多数公司，却只关心员工的前台工作时间，却忽视了对最重要部分，也就是后台工作时间的管理。

但是，我们说对员工后台工作时间的管理，却不是说公司要对员工进行24小时监督，而是说我们要在8小时之外，还关心员工的成长、生活、家庭甚至个人内心的感受。那8 小时之外的时间员工都在干什么呢？主要有两种：一是为8小时工作进行准备，他的休息、饮食和亲人的团聚、爱的放松都是在为8小时有好的工作状态而准备；另一种就是沉浸在排遣8小时工作中的各种压力和烦恼当中，比如业务员联系了客户，他会在回家的路上、吃饭时、睡觉时都在思考如何去与客户进行沟通，如何促成客户量房，比如设计师在量了一个房子回来后，他就要利用其它的时间来构思设计方案，来计划家装预算，来策划客户谈判的策略„„如果员工在公司里受了气，在工作中遭遇到不快乐的事，他就要利用工作后的大量时间来排解，来调整自己的心态，使自己暂时忘却工作中的不愉快„„你不觉得员工是在24小时而为公司工作吗？ 那你是否关心过员工其它的16个小时呢？

（2）、员工真正的需求是梦想和梦想实现的舞台

如何做好员工的24小时的管理呢？就象我们要了解客户的需求一样，我们也要详细了 解员工的各种需求。我们了解客户的需求是为了促成客户与我们签单，我们了解员工的需求是为了了解员工真正的动力所在以让员工为公司发挥最大的能量。员工们的需求有很多，我们将在《家装公司老板教程》中进行详细论述。这里进行一下简单的分析：

每个人都会关心自己真正需要的东西，我们把真正需要的东西，统称为梦想。所以，我们就会发现，员工们的需求归结起来说就是两句话：我有什么梦想？我的梦想在哪里能够实现？如果你想让员工长期跟随你，那么你就要了解员工们到底有什么梦想？他的梦想在我们这里能不能真正实现？如果你明确了这两点，并能为员工创造实现他个人梦想的舞台，他有什么理由不跟随你呢？

（3）、遣将不如激将

要想让员工产生更大的能量，中国古人就给出最好的方法：遣将不如激将。《三国演义》当中，诸葛亮曾多次运用激将的方法，让手下大将干出了一番事业，建立了功勋。在家装公司运营当中，也是这样。员工需要不断地激励，正面的激励其作用要远远大于 负面激励的作用。当新小区交房时，老板对主管说“这个小区你们准备得很充分，相信你们肯定比上个小区做得更好。你们打算在这个小区做多少单呢？”当员工签了五个单时，老板会在下个月对他说“这个月只要再努力一点，肯定能突破上个月的成绩，你想签多少个单呢？” 梦想是激发出来的，正面激励是让员工发挥自我能动性的有效手段，是让员工自己调整并拔高自己的梦想（目标），员工一旦拔高了自己的梦想，就必然也会相应地增加自己的劳动量，否则他凭什么去实现自己的更高的梦想呢？我们根本不用去监督员工每天的行动，根本不用去做他的思想工作让他更认真更积极，我们只需要帮助员工树立自己不断向上提升的梦想即可（话虽如此，千万不可就此不再监督员工了噢！）。

（4）、管理的艺术就是造梦的艺术

但是，在现实生活当中，我们很多人都不知道自己到底有什么梦想，看似有梦，其实心 中的梦想是很模糊的，是很不真实的。不信，你随便问一个员工：你有什么梦想？他一定要想很长时间，然后告诉你“我的梦想很简单就是多挣钱”„„很简单的梦想，员工们都不具体都不形象，所以，我们就可以说多数人是没有梦想的，至少是没有明确的具体的形象化的梦想，员工们对自己真正的需求都没有搞明白，他又怎么会全力以赴投入到工作状态当中呢？所以，做一个管理者，就是要明确地知道员工们的梦想，如果员工们自己都不知道，那你就要承担起为他造梦的重任，只有让一个人真正有了很明确的奋斗目标后，他的人生才是充实的而不被浪费的。所以，我们说管理的艺术，其实就是造梦的艺术，为员工造两个梦： 一个是他自己明确的个人梦想（其实也就是个人目标）； 另一个就是为他造一个能实现他梦想的舞台的梦想（告诉他：在我们这里就是你实现梦 想的地方，我们如何来帮助你，我们自己又是如何规划的，案例见《好设计师是怎样炼成的》一书中刘佳和王菲吃早饭那一段。）

6、如何帮助员工造梦：（1）、老板就是造梦机：

也许你不信这句话，但你看一看电影就会知道，在我们拍摄红色电影当中，有多少造梦的镜头，“到那时，全国解放了，我们就会实现共产主义了”，“到那时，我们的生活将会多么地美好啊”，正是这些梦想，给了无数的改革者以斗争的力量。番看《毛泽东选集》，我们发现毛泽东就是一个伟大的造梦师，《论持久战》，《论联合政府》等等文献，都是为广大党员干部和群众造一个梦想，正是这些梦想，激发了人们的无限热情。

老板就是造梦机。这个造梦机首先要为自己造一个公司发展的梦，老板如果目标很小，根本就不能吸引优秀人才去干事，因为你根本就不想干成一些像样的事，他跟着你干还能干出什么成绩来？诸葛亮问刘备“原文将军之志”，意思是说如果你没有什么雄心壮志，我就不会跟你出去。所以，问一问自己是不是想把家装的事业做大，为做这个事业你有多大的决心，只有这些才是真正吸引人才的地方。

老板要善于为各级主管造梦，你想做一番事业，必须也有一些想做一番事业的人跟你着你才行。所以，我们老板就要经常对各级主管说，跟着我干吧，我不会亏待你的，我准备怎么怎么发展，也准备如何如何去培养你。老板造梦的案例详见《家装营销的五项黄金法则》当中，大海装修老板是如何从五月份开始，不断为各分公司经理造梦的。（2）、人人都为别人造梦：人人都为别人造梦。

比如我，做这个教程，首先就做了一个《成功从梦想开始》造所有家装公司老板的梦想，希望每个经理都有真正在家装界做出一番事业来。

也许你的一句话，就给别人制造了一个梦。但是我们很多人，却为别人的造了很负面的梦想，比如说“你是怎么搞得，你将来连饭都不一定吃得上”，就在不经意间为别人造了一个“将来一事无成”的梦想；也有的人在不经意间为别人造就了一个很有激励作用的梦想“你设计不错将来一定能成为一个最优秀的设计师”，“你这个月肯定能签5 个单”......。

人人都为别人造梦，希望我们多为别人造一些有激励作用的正面的梦想，而不去说一些积极的话，给别人造成一个很不好的梦想。

人人都为别人造梦，是哦的是公司内要形成一种积极的相互鼓励的氛围，只有这个氛围才能让每一个员工都感受到自己存在的尊严，都感受到公司内部的团结友爱。一个相互鼓励的相互支持打起的团队，才能取得不凡的业绩。（3）、树立梦想的要素：

我们把造梦用一个更明确的词语来讲，就是树立梦想。树立梦想的要素主要有四个： 1）、梦想的期限：所有的梦想，一定是有时间的限制的，一定要明确在何时实现这个梦想，梦想没有时间限制，就不能使人产生时间的紧迫感，让人珍惜眼前的每一份每一秒。

2）、梦想的数值：也就是梦想到底是怎么样的，必须要一个数字化的概念，除了梦想是与人有关外（找对象、生孩子），比如：你想挣多少钱，想签多少单，要做多少万元的业绩，想完成多少的营业额，如果没有数字化，梦想就没有意义。我想很有钱，我想签很多单，我想考很多分，都没有意义的。

3）、梦想的形象化：我们树立梦想后，为了加深我们对梦想的印象，就要使梦想形象化，最好是每个人做一本《梦想档案》，公司应该吧发展规划贴在老总办公室或会议室的墙上，个人应该吧梦想贴在自己的工作台前或床头，吧具体的时间和数值用大一点的数字表示出来，要时时刻刻加深自己的印象，就要使梦想形象化，最好是每人一本《梦想档案》，公司应该把发展规划贴在老总办公室或会议室的墙上，哥哥人应该把梦想贴在自己的工作台前或床头，把具体的时间和数值用大一点的数字表示出来，要时时刻刻加深自己的印象。

4）梦想的潜意识训练：主要训练两部分，一部分是让自己记住这个梦想，另一部 分就 是给自己积极的心理暗示，增加自己的信心。一般来说，经常性地读一读自己的《梦想档案》，每晚睡觉前仔细想一想自己的梦想，不要往负面的因素上去想，而是总想着梦想实现后的美妙感觉（象恋爱时总幻想着成功的感觉一样），一定要让美妙的感觉，战胜今后工作中所遇到的一切困难。只要你记住“梦想永远比困难大”“方法一定比困难多”，你就一定能够实现自己所制订的梦想。

（4、）帮助员工造梦的方法

1）一定要遵循上述梦想的四要素，给别人以正面的、积极的梦想支持。

2）梦想不是随口就能说出来的，为别人造梦，首先要让对方产生足够的重视，所以，不能在人很多的时候造梦，也不能在很嘈杂的环境的当中造梦，最好选择一个安静的场所，现场只有两个人，或者还有一个对方十分信任的人，选择在夜晚造梦是最好的。

3）造梦的次序：首先是对需求的分析，让对方明确自己目前有哪些非常紧迫的需求，让需求给他自己产生压力。然后就是造梦，先造个人需求之梦，然后制订个人行动计划，将梦想的制订与工作结合起来。最后是让他做出实现自己梦想的承诺，只有他对自己的梦想做出了庄重的承诺，造梦才算成功。

4）造梦具体方法，参见我们推出的《崭新人生启动》工具书。

第二节

制订计划：

1、计划的意义：（1）、什么是计划：

计划就是对梦想的实现进行具体的落实。梦想是宏观的，计划是微观的。梦想是对未来 的结果的一种描述，计划就是对追寻结果的过程的分配。比如，一个家装公司的梦想可能是在三到五年后，使家装公司成为本市或本省的名牌企业，一个员工的梦想可能是未来三年要买一套120平方米的房子，这都是一种结果。但结果不是一下子就能实 29 现的，他需要我们对时间进行分配，对自己的工作量进行分配，对自己的精力进行分配。而这个为梦想实现所进行的时间上的分配、工作量的分配、个人精力的分配就是计划。

（2）、没有计划就没有方向感 ：

任何梦想，如果不针对它进行具体的计划，梦想就是虚无缥缈的，是让人捉摸不透的，是无法实现的。这个世上有梦想的人不少，而有对梦想的实现进行具体的计划的人，却很少。每个人心中也许都有一些追求，一些渴望，一些希望，他们其实就是梦想，但如果你不对梦想的实现进行规划，他们就只是希望而已。我们有很多员工，一开始心中是有很明确的梦想的，但就是缺乏对梦想的计划，使自己成天在浑浑噩噩中度过。比如，某人树立了要在三个月后，每个月签5个单的梦想，但就是不进行具体的计划，这样过了一个月，他发现自己离梦想的实现还很遥远，就开始在心中产生怀疑：我的梦想能实现吗？又过了一个月，他终于确定我的梦想是无法实现的，干脆放弃这个梦想吧。

从你制订梦想到梦想的实现，中间有一个很漫长的过程，哪怕只有一年，其实也是有365天组成的。这一段时间，你要怎么做做什么是直接关系到梦想能否实现的，如果没有计划，你头几天还记得自己的梦想，过了一段时间，就会忘了自己还曾有过这样一个梦想，重新回到没有人生方向的日子里。

（3）、没有计划就没有时间价值 ：

我们可以把梦想理解成为一个时间段的结果，这个大结果是需要有无数个小时间段的结 果堆集才能形成的。没有这无数小时间段的结果堆集，任何梦想到最后都会成空。

1）、每一个时间段都要产生价值 ：

如果你的梦想是五年时间使家装公司成为年营业额超过5000万元的中型家装公司，那 么每一年都要向着这个梦想迈出一步。我们可以把每一年作为一个较大的时间段，也就是我们的梦想是由五个较大的时间段组成的；而每年都有十二个月，这样我们每年 的工作量就是由十二个小时间段组成的；每个月我们分成四周来管理，每个月的工作量也就是由四个时间段组成；依此类推，我们每周是由七个时间段组成的。我们要实现自己的总梦想，就要求我们细分的每一个时间段都要完成相应的工作量，都要产生相应的业绩。

2）、所有的时间段创造价值总和就等于梦想。

3）、如果有一个时间段我们没有工作，或者我们没有完成相应的工作量，我们最终所得 到的总和就会小于我们的梦想。如果有很多的时间段都被浪费，我们的梦想就变成无法实现、遥不可及的空想。

4）、所以，我们绝不能浪费每一个时间段，一定要让每一个时间段都产生出最大的价值，以此来实现所有时间段的总量平衡。但是，如果你没有计划，或者说没有相应的从大到小对时间段的划分，我们所对应的每一个时间段，就不能创造出它所应要求的价值。每天没有计划，就代表每天都不能完成它所应负的工作量。

（4）、没有计划就是浪费生命

我们发现，一个没有工作计划的人，他每天都有大量的时间来用于与梦想无关的闲杂事务，而一个有周密工作计划的人，他每天的时间都不够用，为了实现自己的目标，他就要牺牲娱乐、睡眠等其它时间。所以，他的生活是充实的，是有意义的。我经常听到一些人说“生活没有意义”“过得没有意义”，其原因就是他没有计划，不知道每一个时间段都应该有他的工作量。平凡人之所以不能成功，主要是他比较闲，他没有充分发挥每一个时间段的价值。业务员在小区做业务也是这样，如果他没有记住自己每天的三件事，没有把主要精力用于找客户上，而只是偶尔地找一下客户，一旦发现小区没有客户就把时间和精力放在闲聊、娱乐上，他是不会取得做业务成功的。

很奇怪的例子，成功者都是很忙碌的，越忙碌越成功；平凡人都是很清闲的，越清闲越平凡。有钱人都是忙人，穷人都是闲人。忙可以让你成功，让你有钱；闲可以让你

平凡，可以让你永远都活在捉襟见肘的生活当中。

2、如何制订计划

（1）、按时间段制订计划

从家装行业来说，我们制订时间性的计划，有三种形式，平均式、递进式、季节性。平均式，就是所有的时间段内，要实现的目标要完成的工作量是一样的。比如，2008 年我们的业绩目标是500万元，采用平均式就是每个月完成42万元；一月份要完成12个量房量，平均每周也就是完成3个。

递进式，就是随着时间的后移，单个时间的目标和工作量都呈递增的趋势。比如，我们有三年规划，第一年我们完成300万元的业绩，第二年我们就要有递增的目标，完成400万元的业绩，第三年我们在前两年积累的基础上，订下完成600万元的业绩。递进式制订计划的前提是你前一段的积累对后一段的发展有推动作用，比如业务员通过几个月的积累，建立了很广泛的人际关系，又积累了一定量的客户资源，那么就可以将后期的目标稍微调高一些，原来每个月量房12个，半年后可定为15个„„

季节性：由于家装行业是季节性比较明显的行业，所以我们可以根据季节的变化，制订公司、团队和个人的目标，我们将家装分为淡季、平季和旺季，淡季一般在1月、2月和7月，平季是指客户量一般的时候，如6月、8月、12月，而家装的旺季如3、4、5、9、10、11等6个月。根据季节性来制订计划要更为合理一些，旺季多做客户多做业绩，淡季目标可以订得低一些，但也要通过自己的努力，创造淡季不淡的业绩。

还有一种特殊的制订计划的方式，就是倍增式。所谓倍增式，就是下一个时间段的目标是上一个时间的段的整数倍。倍增式产生的前提是下一个时间段的人员数量是一一个时间段的整数倍或实际工作效能是上一个时间段的整数倍。比如，业务团队因人员的不断发展，第一季度是10人，到第二季度发展到20人，因此，第二季度的目标应该是第一季度的二倍。又比如家装公司，第一年是一个公司，第二年新开一个或两个分公司，32 因此，第二年度的整体业绩目标可以是第一年度的二倍。倍增式适合团队或公司，不适合个人制订计划。

（2）、制订计划要落实工作量

在制订计划时，一定要将业绩目标转化为工作量，因为工作量是产生业绩的前提。没有 工作量的落实，目标分解成计划也是起不到丝毫作用的。目标提高的前提必然是工作量的提高，如果下一时间段的目标比上一时间段高，但相应的工作量却没有提高，最后产生的结果与上一时间还是没有多大的差别。工作量提高的方法或因素又分成四种，第一种是工作力，第二种是学习力，第三种是团队合力，第四种是品牌力。随着时间段的推移，各种产生工作量的因素的能量都在增加，因此，实际上工作量也就增加了，在此基础上制订业绩目标的递进计划才是可行的。

工作力又可分成两种，一种是加大工作的力度，比如，上个月单个业务员每天谈5个客户，下个月每个业务员谈了6个客户，这就是加大了自己的工作力度。另一种是提高成员的数量，如上个月是5个业务员，本月目标增加了，那么就要相应增加业务员数量。我们个人要想业绩提高，有两种办法，一是增加自己的工作时间，从8小时增加到10小时或更多；二是尽量提高自己的办事效率，减少单个工作的时间，这样在工作时间不变的情况下，个人的工作量却增加了。

学习力的提高也可以提高工作量。比如设计师，在经过一段时间学习和成长之后，个人沟通客户的能力增加了，原来每个月谈10个客户成交3个，现在谈10个客户成交5个。所以，无论是公司还是设计师还是业务员，要想提高业绩，就要提高自己的各项能力。从这个意义上说，家装公司要建立自己的培训体系，全面培训公司全体员工，提高员工的办事效率和工作能力。

团队合力也是提高工作量的一个重要因素。传统情况下，1+1=2，在团队合力的情况下，要使1+1＞2。家装公司如何创造团队合力呢？主要应该从两方面来做工作，一是对

全体员工的向心力培训，让大家都团结起来，彼此帮助，互相促进，所谓“心往一处想，劲往一处使”。如果公司内部员工之间勾心斗角，互不合作，那么工作量就会降低；另一方面，家装公司可以通过团队业务，比如利用“家装咨询会”“并单团购”等形式，集体做大客户量。一般来说，一次成功的“家装咨询会”所产生的业绩是个人单打独斗业绩之和的好几倍。所以，家装公司应该善于组织团队的业务操作模式。

随着时间段的推移，个人的信誉、公司的品牌也会成为增加工作量的砝码。我们把个人的信誉、公司的品牌统称为“品牌力”。品牌力的影响是巨大的，一个在市场上做了很长时间，成为消费者心中的名牌公司，自然主动上门的客户就会增多；一个设计师在发展当中，成为公司或当地知名设计师，主动找他的客户就会增多，成功率也会提高不少；一个业务员在服务客户当中，建立了自己良好的服务口碑，也会有很多客户慕名前来找他，象乔吉拉德就是做出了自己销售汽车的品牌。

我们按时间段制订计划，就要把上述多种工作量的因素考虑进去，这样，就可以实现递进式增长甚至产生倍增效应。

3、团队计划是发展的动力

（1）、家装公司如何制订计划

家装公司首先应该制订一个中长期的发展规划，明确自己在未来三到五年的发展目标。中长期计划是吸引优秀人才、留住优秀人才的一个重要工具。在制订中长期计划时，应该从多方面来考虑：

1）、中长期的发展目标：包括公司的品牌发展程度、营业额达到多少、在哪些地方开设分公司，如何发展自己的各个分公司

2）、人才的培养政策及待遇与福利：包括如何培训培养公司的各级人才、有没有为人才提供各种保险的计划、有没有建立内部基金的规划

3）、公司开拓市场的主要策略：包括公司的市场定位、主营业务和附加业务、建立

家装配套服务、家装产品的开发、材料渠道的建立与供应方式等。

在中长期计划之下，应该建立一个年度、季度、月度工作计划体系，年度计划应该在年底前完成，季度工作计划在季度底完成，月度工作计划在月底完成。单个分公司制订年度计划我们建议采用季节性计划方式，按照淡季、平季和旺季的方式，合理地制订各项工作计划。公司制订各项计划以后，应该以一种有效的方式，将公司的发展计划通报到各部门、各员工。公司如果有会议室的话，应该将工作计划张帖在会议室内，让所有员工都看到公司本季度和本月度的实时计划，从而给所有员工以压力和动力。

制订月度计划时，可以将相关的奖励措施同时公布出来，号召员工共同努力，一旦完成公司当月的目标，公司将实行何种奖励措施，这种实时奖励的方法，能更大程度地调动所有员工的工作激情。为了使计划与执行变得更紧凑，公司可以在每完成一个小任务后，立即以小红旗的方式公布出来，这种效果将能更大程度地调动员工情绪。比如，公司计划5月份完成30个签单量，每签一个单，就在榜上放一面小红旗。这样员工每天参加早会时，就能看到红旗的增长数量，大家在这种情绪的带动下，都会全力以赴去完成当月的任务。如果当月超越完成目标，可以放一面大红旗，更具刺激性。

（2）、业务团队如何制订计划

业务团队制订工作计划，应该将团队计划与个人计划有机结合起来。月底，团队成员报 上各人下月的工作计划，由业务主管进行汇总，主管制订团队计划时，应该参照汇总结果，制订出一个科学合理的月度计划。合理的月度计划应该是能够完成但还具有一定的挑战性，这样完成计划时才有一种很成功的喜悦。

业务团队还应该针对具体小区制订计划，在小区交房前确定在本小区的最终签单量，以及签单的各项策略和步骤。同时，业务主管可以将业务团队以小区为单位分成多个小组，展开小组竞赛；各个参与小区的业务人员，也应该制订个人在本小区的计划。

团队计划与团队成员的计划，也应当张榜公布，采用和公司一样的小红旗的方式，35 谁完成一个目标，就张帖一面小红旗，让团队成员以每天为时间单位，展开竞争，看谁先张帖小红旗，每周也可以进行一次评比，评出红旗之星。

业务主管在制订团队发展计划时，应当考虑四个方面，一是团队的业绩目标，二是团队的人员目标，三是团队的培训目标，四是团队的业务策略。业绩目标是主体，没有业绩目

标，团队就很难创造出出众的业绩；人员目标体现出团队的发展性，一方面是进行人员的代谢与补充，另一方面要进行队伍的裂变，让业务团队进行更多的分裂，成为一个又一个新的团队。人员目标主要考虑两方面，一是如何招聘新人，补充血液；二是选拔并培养新团队主管，为团队裂变创造条件。团队的培训目标体现在团队的成长性上，没有培训就很难凝聚人心，没有培训在人员数量不变的情况下，业绩就很难增长。最后是业务策略，如何实现每个月既定的业绩目标，哪些小区应该重点盯守，哪些小区应该采取布点策略，如何帮助团队成员都实现自己的既定目标，如何进行人员搭配„„

四、如何制订个人工作计划

（1）、个人计划中的指标

业务员在制订个人计划当中，要综合考虑下面多个因素：

签单额——本月要签多少业绩，业绩与工资有很大的关系，签单额越高，工资相应也就 越高，在基本底薪与提成之上，或许还能拿到个人奖金、部门奖金、小区奖金、签单之星奖。

签单量——本月要签多少单，签单量体现出业务员的工作成功率。签单量越高，说明业 务员的客户沟通和选准客户的技能相对较高，同时，也意味着业务员建立了更多的客户关系。

量房量——根据公司的平均签单率，推算出业务员本月需要量房的数量，制订计划时的 量房量应该略高于计算量，这样才能防止意外事件发生。

客户量——根据准客户转换率，推算出业务员所要拜访的客户量，业务员在确定客户量 时，也可根据自己的业务渠道和客户资源网，制订详细的计划。如：朋友介绍5个，电话号码30个电话营销成功5个，网上5个，老客户介绍3个，自己在小区寻找30个，这个月就可完成48个客户。

关系量——每月结交多少新朋友，这是为建立更广泛的人际关系所做的准备。学习力——本月我要重点学习什么，将所需要学习和达标的项目列出计划。设计师和其它部门，按此类推。

（2、）个人计划的制订与执行

员工在制订自己的计划过程中，应该遵循个人草案、提交草案、最终定稿的顺序，这样 制订出来的计划比较科学，且又得到主管的帮助。个人草案即业务员自己在月底前进行下一个月的计划，先打一个草稿，修改以后以提交草案，将个人计划提交到主管那里，主管应该和员工进行沟通，将员工计划中缺少的部分给加上，不合理的部分给修正，然后应该将个人计划打印出四份，员工个人两份，一份随身携带，一份放在家里，主管一份，团队会议中心一份，会议中心那一份与其它成员一起张帖出来，让每个员工的计划都能公开与别人进行对比，业务主管也可以将员工计划进行评比，评出计划之星，这样员工在制订计划时，就会互相竞赛，也会给计划之星的员工一定的压力。

（3）、主管在员工计划中的作用

我们很多业务主管在制订团队计划时，忽略了团队中个人计划的重要性，只是按照自己 的想法来制订目标，这样制订出来的目标与员工的个人目标就会有很大的差距，或者员工并不认同主管的目标，没有团队合作精神，致使主管在带领团队实现团队目标时，总是孤军奋战，得不到全体员工的支持。因此，我们作为业务主管，首先要帮助员工树立自己的个人工作计划，让他去实现他个人的目标，由主管在一旁协助，这样；团队的目标就转化为员工个人的目标了，每个人在为自己而工作，并且还有主管协助，其

积极性就会不一样了。

1）、主管要督促员工及时制订个人当月计划，新员工首次制订计划要尽量让他低一些，这样容易实现，订得太高实现不了，就很有挫折感。

2）、主管要和员工确定员工当月的工作计划，在员工提交个人工作计划时，和员工进行沟通，将计划中不太重要的部分给删除，把员工制订得比较虚的地方给务实化，并且和员工一起把它落实下来，每制订一次计划，双方就要进行一次承诺（承诺见下一节）。

3）、主管每周都要检查员工计划的完成情况，有条件的话，主管应该在电脑上做一个员工进展动态图表，这样更容易管理。

4）、每个月从第一周就要督促员工完成任务，在员工未能完成的情况下，主管要亲自去帮助员工，带他去跑小区，带他打电话，帮他几次他就可以树立起信心。

3）主管每周都要检查员工计划的完成情况，有条件的话，主管应该在电脑上做一个员工进展动态图表，这样更容易管理。

4）每个月从第一周就要督促员工完成任务，在员工未能完成的情况下，主管要亲自去帮助员工，带他去跑小区，带他打电话，帮他几次他就可以树立起信心。

第3节 做出承诺 想要还是一定要

1、承诺的重要性

（1）、承诺使梦想成为真正的目标

也许你曾经无数次制订自己的人生规划、公司规划，但最终这些计划都没有实现，有的 成为一纸空文。你可想过他们为什么没有成功？真正的原因就在于你从来就没有开始真正的行动，只是一时兴奋，想一想而已，你并没有把梦想变成你必须要做的事！

我们很多人制订目标以后，一两天是很兴奋的，但就是不起动。有的人计划开始跑

步，说要开始锻炼身体，身体是革命的本钱，本来计划从第二天早晨开始，但一到第二天早晨，闹钟也响了，却就是不起床，哎呀，今天很累，多睡一会儿吧，明天再开始，第三天下雨，就再到明天吧。一周以后，跑步的计划还未实施，在他的心中，早已经把自己曾经制订的跑步计划给忘得一干二净了。这个梦想很难吗？不难，可为什么也实现不了呢？原因就是梦想本身并不能使你成功，成功需要你为梦想的实现付出艰辛的努力。

（2）、承诺就是下定决心

把梦想变成你必须要做的事，就是下定决心。梦想就是想要。承诺就是一定要！

想要不一定能成功，一定要就一定能成功！

我们最终能实现自己梦想的多少，就看我们对梦想的承诺有多高。想一想就算了，梦想 只能实现0%；想一想然后做了一部分，梦想就会实现那一部分；下定决心，不成功则成仁，我一定要实现自己的梦想，没有任何困难能阻挡我追寻梦想的脚步，没有任何事物能干扰我追寻梦想的视线，没有任何东西能熄灭我为梦想而奋斗的决心！

（3）、没有承诺就没有成功

为你所制订的梦想做出你严肃的承诺吧！没有承诺就没有成功！承诺就是把梦想深深地 钉进自己的心里，让梦想与自己的生命同在！承诺就是吹响行动的号角，让追寻梦想从现在开始，马上开始！承诺就是对追寻梦想发下一个坚定的誓言，象我们对待爱情一样，我们要忠于自己的梦想，为梦想立下山盟海誓！

2、承诺的形式

（1）、我要吗——梦想和目标，一定是你内心真地想要的，或者是必须要做的。任何人都 不能把他的梦想强加在你的头上，请确定这是你自己的梦想，你在为自己而奋斗！你做的任何承诺，都是为为自己负责任，而不是给别人看的！

（2）、我为什么要——给自己一个奋斗的理由，你为什么要！

39（3）、我一定要吗——给自己一些一定要的理由，如果你做不到，你对得起谁，是否对得 起生养的父母，是否对得起亲人们的关爱，是否对得起领导的栽培，是否对得起同事们的鼓励，是否对得起自己来过这一生？如果你做不到你的承诺，如果你实现不了自己的梦想，你的父母将会怎样，亲人将会怎样，自己将会怎样？

（4）、如果我做不到，我就——给自己一个惩罚，因为你没有做到自己的承诺，从而推迟 了梦想实现的时间，甚至丧失了为梦想奋斗的机会。注意，你没有做到自己的承诺，不是因为别人，全部责任都在你自己，所以，你不该接受一个惩罚吗？不要把你承诺的而没有做到的责任推给别人，做出承诺时，就表示你要排除万难，不受一切因素干扰。

注意：主管在帮助员工做出承诺时，要让这个惩罚变得有意义，惩罚不是目的，而是为了汲取教训，重新再来。所以，千万不要以牺牲生命、自残肢体为代价，可以采取一些有刺激意义的惩罚，从而让员工知耻而后勇！

（5）、我从什么时候开始做——千万不要拖，承诺从现在开始行动，马上开始行动！

3、承诺的级别

（1）、试试看

试试看就意味着失败。梦想是具有一定的高度和难度的，就算你全力以赴，都不一定能 全部实现，因为还有一些客观因素的干扰，如果仅是试试看的态度，就连梦想也不要订了，否则只能因不断的失败而丧失信心。追寻梦想的过程不要试，也不要看，试一试不行怎么办？看一看困难太大怎么办？难道就放弃吗？

（2）、尽力而为

一只猎狗追一只兔子，最后终于让兔子给跑了。猎人很生气，对猎狗说：“我每天都让 你吃得那么好，现在你居然连一只兔子都抓不到了”，猎狗很委屈地说“主人，40 我都已经尽了全力了”。兔子回到家里，对同伴说“今天有一只猎狗追我，被我给甩掉了”，同伴问“你怎么那么厉害，要知道那是一只猎狗呀”，兔子说“当时为了逃命，我使劲了全身的力气，每一块肌肉都绷紧了，每一处骨骼的能量都暴发出来了，奔跑过程中我也不会选择路线，腿受伤了也不知道，而猎狗呢，他为了不受伤害，一遇到荆棘他就绕路，一遇到石子他就躲开，说是尽了全力，其实根本就没有。”

（3）、全力以赴

一个业务员在小区遇到业主，走过去和业主沟通。最后终于没有抓住这个客户，客户回 到家后对家人说“今天遇到一个业务员，被我成功地给甩脱了”，他家人说“怎么会呢？要知道业务员可是能说会道的，都有三寸不烂之舌呀”，他笑了笑说“尽管他那么能说，可是我给他出的全是难题，他要求我今天量房，我说今天没有时间，他就没有问我明天有没有时间，其实明天我是有时间的，但他没问；他向我要电话号码，我说电话号码不方便告诉他，可是我可以告诉他手机号码呀，但他又没问；他要给我资料，我说我已经有了他们的资料了，可是他没有说再多一份也无妨呀，说不定那套资料已经丢了呢？所以，我觉得业务员也没什么好怕的，一些难题就把他们给难住”，他家人说“有道理，下次我也学着你点。”

尽力而为是说我可以尽自己的能量，但一旦遇到很大的困难，那就只好避开或者放弃了；全力以赴是指无论遇到什么困难，都一定要迎头而上，决不放弃！所以，一个追寻梦想的人，在做出承诺时，一定要全力以赴，不怕一切困难，使出自己最后的能量，只有这样，你才能战胜那些追寻梦想过程中的艰难、困苦，取得自己要想的东西！爱迪生在发明很多东西前，都要经历一次又一次的失败，当他经历999次失败终于发明了留声机后，他并没有认为999次是他最大的能量底限，当他发明电灯泡时，经历了999次失败后，他并没有说我已经尽了自己全部的能量了，他会说“为什么我不再做一次呢”，当他经历了9999次失败后，他也没说我已经尽了自己的全部能量了可以放弃了，他会说

“我为什么不再做一次呢？”

全力以赴就是奋斗没有底限，能量没有尽头，永远还要去做下一次！

4、承诺是相互的

我们说任何人的梦想都是自己的，因此承诺一定是自己心甘情愿。但并不因此就说主管 可以不管员工的梦想了，不管员工为梦想而所付出的行动了。主管要帮助员工去制订自己的梦想，做出梦想的承诺，实施梦想的行动！但这并不是说主管可以代替员工去奋斗，公司可以代替员工去工作，而是说，承诺是相互的。双方要建立一种相互承诺相互帮助形成一种紧密的团队氛围。

（1）、公司与员工要相互承诺 员工有自己的梦想，公司是员工实现自己梦想的一个平台。至少从个人成长的环境来说，从个人收入的来源来说，从个人晋升的机会来说，公司都是员工所依赖的。公司要想员工发挥出自己更大的能量，就应当将这个员工实现梦想的平台做大做强，以让员工能够长期跟随公司发展，为公司形成一种保留的持续的文化传统。

因此，对公司和员工来说，承诺是相互的：

员工承诺将自己的梦想放大，目标盯准，利用公司的平台，为公司创造更大的业绩。员工还要承诺遵守公司的规章制度，严守公司的商业秘密，爱惜公司品牌，服务好客户。

公司要承诺按照工资标准及时兑现员工的工资和福利待遇，还要承诺为员工的工作、创业提供培训支持，让每个员工都有不断晋升的机会„„

（2）、主管与员工要相互承诺

在一个团队当中，主管与员工也是相互支持的，主管帮助员工实现个人梦想，员工帮助 主管实现团队梦想（团队梦想在一定程度上就是主管的个人梦想的一部分），主管也不能无限制地帮助员工，不能代替员工做他的工作，员工也不能无限制地要求主管，应该体谅主管管理的是一个团队，应该积极与主管进行配合。

主管的承诺：帮助员工进行启动，培训员工的工作技能和心态，公平处理团队事务； 员工的承诺：自己主动行动，遵守纪律，爱护团队，体谅主管。

3、公司与客户也要相互承诺 从这个意义上，家装公司与客户之间的承诺也是相互的，客户也应该遵守道德和法律约 束，体谅家装公司工作人员的付出，不要提出太多的无理要求或无偿服务要求；家装公司应该积极履行施工合同的内容，把工程做到最完美。

任何一个相互的承诺，如果其中一方不遵守，就要使承诺遭到破坏。只有二者相互促进，相互体谅相互支持，才能使承诺的内容得以最完美的体现。员工如果自己不求上进，老是等待主管或团队成员的帮助，那么久而久之，主管就会对员工失去希望，从而放松对员工的支持力度，所以，主管在与员工的相互承诺当中，一定要让员工感觉到这是双方共同的事业，不同的梦想结合到同一份事业的目标上，成功是双方的光荣，失败则对双方都不利。

5、员工承诺的游戏

在员工做出个人计划的行动承诺时，我们可以在公司内部做一些员工承诺的游戏，达到 督促员工完成个人承诺的目的。

（1）、比如员工承诺提前准备早会培训的内容时，可以提出一个处罚措施，如果员工没有提前准备，就让他当众爬几个圈子或做100个俯卧撑。

（2）、员工承诺本月量房10个，结果没有完成，就要让他剪短头发或带一顶印有乌龟的帽子或在任由别人在他脸上用彩笔涂画。

（3）、这种处罚只是一个游戏，让员工产生一种紧迫感，有努力的压力，有知耻而后勇的决心，当然不可做得很过分，且要在员工自愿的情况下，最好让员工自己做一个处罚的决定。

第4节一列名单

名单就是财富。有人要办喜事，事先就会买下很多的请帖，然后一家人坐在一起，列出一串名单，然后按照名单一一发去请帖。收到请帖的人一般都会赴会，并带上自己的礼物，有人专门登记来客所送的礼品，最后形成一个送礼的名单。有的人在发出请帖之前，就会根据客人与自己的关系和客人的财力状况，事先做个收礼的预算：他可能送100元，他可能送300元，他可能送500元，他可能送1000元，最后一统计要是所有名单上的客人都送的话，礼金可能就达到三万元或更多。

香港首富李嘉成也曾经说过，他最渴望的事是，开一个小卖店，晚上和老伴在油灯下数钱，看看当天销货的名单。

我们很多公司视客户名单如生命，有的更不惜花重金建立一个客户名单体系。也有的人专门以客户名单为生意，专门向人销售全国老总的名单，所有买房的客户名单等。我们一些家装公司也会想办法从开发商或物业公司那里搞出该小区的客户电话名单，并通过电话营销的方式开展业务。确实，名单要么是已经购买的客户，要么是即将可能购买的客户，无论从哪一个角度来说，谁拥有一份长长的名单，谁就拥有一笔不菲的财富。

从营销学的角度来说，销售就是从名单起。所以，我们个人或公司，在树立好梦想制订好计划后，就要开始列出自己的财富名单。主管在帮助员工树立梦想、制订好计划，督促员工做出承诺后，也要帮助员工当场列出名单，并且在工作中时时检查员工的名单，让员工养成列名单的好习惯，使个人的名单不断增加。

我们这里从老板和员工的角度，对名单进行一下分析：

1、老板的名单

（1）、客户名单：客户名单是直接产生财富的名单，因此，作为家装公司的经理或老板，就要不断地补充自己的客户名单，只有这样公司才能不断地向前发展。客户名单又分为准客户名单、新客户名单和老客户名单。发展准客户名单的工作，应该由业

务部（或市场部）去做，发展新客户名单的工作应该由设计部去做，而维护好老客户名单通过老客户不断绘公司增加准客户和新客户的工作，应该由售后服务部去完成，并且公司里所有的员工上至老总下至业务员、设计师、工长、工人都要做好自己的工作。我们有很多老板，只注重自己的收入，只注重公司的利润，却忽略了客户名单的价值，要么不注重开发新客户名单，要么不重视维护老客户名单，新名单不见增长，老名单不断丢失，家装公司陷入了发展的瓶颈。

（2）、员工名单：员工是为老板挣钱的人，从一定意义上说，善于利用别人（包括员工和 其它一切可能的人）为自己挣钱的老板，才是明智的老板。也就是说为你挣钱的人越多，你的发展才会越快。我们有一些老板，没有良好的人才发展计划，有的老板更怕员工挣钱，不愿意支付员工更高的工资，从而导致优秀的员工投奔待遇更好的单位去了。员工与客户哪个更重要？我认为是员工更重要，但有些老板不明白这个道理，有时甚至为了一个客户而大骂员工，使员工没有了工作的信心，没有了提高自己的激情。员工永远比客户更重要，希望老板能象对待客户一样对待员工。沃尔玛老总就说“要想员工照顾你的顾客，你首先就要照顾好你的员工”。一般来说，为你挣钱的员工越多越好，不创造价值的员工越少越好；能给你带来积极发展因素的员工越多越好，总是在消耗你资金的员工越少越好。但这二者之间也是有辩证关系的，老板如果过于吝啬，不愿意支付员工更高的薪水，不愿意以物质来刺激员工的工作热情，员工就会产生消极情绪，从而在一定程度上削弱了员工创造价值的能量。

人是将心比心的，有的老板在员工辞职时，总会以各种理由来苛扣员工的工资，或者在女员工怀孕期间或产后，就不愿意再用该员工，或者在员工创造了很大的价值后，也不兑现自己的奖金承诺，或者当着现用员工的面说走了的员工的坏话，这些都会给正在上班的员工产生负面影响，他们会想到：将来老板是不是也会这样对我呀！看来这个老板还是不太可靠的老板，一有机会我就要投奔更好的老板去。中国古代有一位兵法圣人叫吴起，他在吴子兵法中说，45 大将要和士兵同甘共苦，要象爱护自己的孩子一样爱护士兵，士兵就会为主将拼命。吴起本人就曾经用嘴给一位背上生了脓疮的士兵吸脓，这位士兵的母亲听到这件事后就哭了，别人问她“主将这么爱护你的孩子，你为什么还哭呢”这位母亲说“当年他父亲也是背上生了疮，就是吴起帮他吸的脓，结果他父亲从此以后就死心踏地为吴起拼命，终于在一次战斗中牺牲了。现在吴起又这样对待我的孩子，看来我这个孩子也将活不长了”。如果你真是如此爱护你的员工，员工还有什么不为你奉献呢？

（3）、骨干名单：所谓骨干就是在公司中能够带领团队或业务能力特别突出、或者有特殊 技能的员工。在所有的员工当中，老板要格外重视对骨干的选拔、培养和利用。因为骨干可以替你训练团队、管理业务、开拓市场，老板身边的骨干越多，生意就能很快地做大起来。反之，如果没有骨干，任何事情都需要老板亲自去操作，那么公司就无法做得更大。有的家装公司老板，总是不愿意提拔员工，以为这样可以省点钱，事实上恰恰相反，员工在公司中有个人晋升的需求，有希望得到老板重视的需求，如果老板不能满足他这一点，员工在公司里也是做不长久的。

（4）、销售精英名单：一个公司里需要各种人才，但对正处于市场开发阶段的家装公司来 说，销售精英的作用是非常巨大的。我们把销售精英比如大将，在一个王朝当中，如果没有大将在外面纵横驰骋、决战沙场，那么这个王朝是不会拓展到很大的地方去的，所以汉王刘邦就特别重视韩信、曹参等大将，韩信还被封为齐王，这是刘邦身边的谋士们所无法企及的，即使是功如萧何一样的谋臣，也只被封为侯爵。销售精英的作用是一个人就可以创造很多人的业绩，有的能独立去运作小区业务，有的能谈下大工程，有的能带领团队，有的设计师一个人每月就能签下几十万元。我们对待销售精英要象那些王朝对待大将一样重视，并及时给予他们奖励，从而带动更多的员工成长。如果你的业务团队或设计师队伍中，有更多的销售精英，那么公司的营业额就有了保障。

（5）、智囊名单：智囊对于老板来说是很重要的，连康熙那样杰出的帝王，在身

边谋臣如 云的情况下，还要请方苞做他的布衣宰相，连立储这样的大事也要请教方苞（方苞说：圣子贤，观圣孙）；古代哪一个领袖身边没有几个谋士呀。但现在很多老板却不重视培育自己的智囊团，在自己遇到公司经营困难时，连一个可以出谋划策的人也没有，这是很悲哀的。因此，我建议家装公司的老板，应该组建一个自己的智囊团，请一些策划人才、策划机构、法律专家、财务专家、营销专家为自己的公司发展顾问，智囊们的一句话往往就可以点醒当局中的老板。我们把使用员工称为“借力”，把借用智囊称为“借智”，在你的名单册中，有几个可以“借智”的人呢？

（6）、合作伙伴名单：合作伙伴分成两种，一种是材料供应商，一种是相互支持共同做大 的合作单位。材料供应商为你提供材料上的支持，而合作单位则可以提升你的品牌知名度、影响力，双方还可以共同策划营销活动，共同承担营销费用。家装公司可以与一些名牌地板、名牌电器厂商合作，借用这些大品牌在全国的影响力，提升自己的公司形象。如有些公司与海尔电器、海尔厨房合作，无形当中就沾了海尔这个大品牌的光；有些公司与当地较大的房产商、物业公司合作，有些公司与当地较大的商场、建材城合作，都可以借力而用。

2、员工的名单

（1）、人际关系名单：员工在列名单时，首先要建立自己的人际关系，将人际关系放在名 单的首位，给自己过去所有的人际关系发去你从事家装业务的信息，这样就可以为你铺好一条能长期带来客户的道路。人际关系名单要不断增加，形成个人经营家装生意的广泛的关系网，给你提供长期持续的客户资源支持。

（2）、客户名单：客户名单是产生业绩的前提。我们把客户名单又分成潜在客户、准客户、新客户和老客户，他们是逐渐发展过来的。业务员首先要拥有大量的潜在客户名单，这个量足够大，才能产生良好的业绩。培育潜在客户的方法，在业务教程中已经传授了很多了，这里不再论述。准客户是从潜在客户转变过来的，所谓准客户就是意

向比较高经济能力或支付意愿都比较符合我们公司产品档次的客户。我们制订下个月的业绩计划时，首先就要有一定的准客户名单，比如设计师制订下个月计划时，首先要列出几个谈得比较好的准客户名单，如果没有准客户名单，还谈什么签单希望？所以，要想多签单，就要找到更多的准客户！准客户是未来的财富，新客户是到手的财富，老客户是财富但已经被你花费了。但我们也可以通过新客户和老客户培育未来的财富，通过他们不断地为你带来更多的潜在客户和准客户。

（3）、人生导师名单：个人成长需要有导师指点迷津，找到最好的师傅才能有更好的发展。所以我们要帮助员工找到他的人生导师，当然，最好的结果，作为老板作为主管，你就是员工可以信赖的导师，如果你能成为员工的导师，员工就能够长期追随你。

3、列名单的方法

（1）、什么是列名单

列名单就是将所有认识的人所有认识的潜在客户都在名单表中写下来，然后按照名单表 逐一与之联系并讲解家装业务计划的工作。我们在名单上所列的人员，还不是我们的准客户，或者还不了解我们目前所从事的工作，但都是我们开发的对象。

（2）、列名单的具体步骤

我们应该建立一个自己的名单表格，按照我们对名单的分类进行填写，将人际关系、客 户和导师分类填在我们的表格中。列名单时，应该力求让名单丰富，无论这个人目前与我们的关系怎样，都要填上去，只要你认识他就行，即使没有明确的住址和电话，也有填上去。主管在给员工做《崭新人生启动》时，应该现场督促员工填写名单，至少要督促员工填写30个名单以上，以后，每周都要检查员工的名单，督促员工对名单进行不断地补充。名单表格在填写时不要空格，要求每一行都要填写，每一页要填足规定的数量。

48（3）、名单分析

现在有一份名单，我们就要开始利用名单进行工作了，在工作之前，要对名单进行分析，一般来说，我们要从个人能力、人际关系、工作单位、与我关系、实际需求等多方面对我们的人际关系名单进行分析，从经济条件、人际关系、工作单位、个人性格等多方面对客户名单进行分析。我们把所有的名单按照价值来分，归为四种：

1）最有价值名单：对我们个人发展意义特别重大的名单，如对我个人成长特别有重大 价值的导师、人际关系特别好的朋友、在一些重要机构工作的朋友、意向特别大的客户等。

2）重要名单：与你关系密切的人，与家装行业有关的公司领导、老客户介绍的客户、新小区所认识的前几个客户等

3）次要名单：小区的保安、售楼员、有可能为你介绍客户的人，有意向的客户、经济 条件好的客户等

4）一般名单：上述三项之外的名单

4、名单更新

我们所列的名单的重要性也在不断变化，本来一面之缘的朋友，经过多次接触以后，双 方关系更紧密了，他就从一般名单转为次要名单或重要名单；经过努力成为新客户后，就转为次要名单或重要名单。正因为名单重要性的不断变化，因此我们也要及时更新自己的名单。

本来没有联系方式的名单，也可以经过努力取得联系方式，因此千万不要把它们排除在名单之外。

5、名单的重要性 ：

一个业务员要视自己的名单如生命，因为名单就是你的财富或未来财富，每天回来都要 将今天新收获的名单记录下来，不断丰富自己的财富储藏。更新名单之后，也要将原来的名单保留下来，以备新名单丢失。业务主管也要善于利用员工的名单，应该将

员工的名单定期不定期收上来进行备忘，防止因员工跳槽而导致名单损失。

第5节一讲解家装业务计划

我们本节所说的家装业务计划，主要是针对业务员和设计师，不包含老板对员工和合作伙伴的业务计划，但有些内容是共通的，可以借鉴。

一、什么是业务计划

业务计划就是向名单上的人，讲解你所推广的业务及具体方式。我们很多业务员出去与 客户沟通，就是给客户讲解一个家装业务的计划，设计师与客户谈判，其实也是给客户讲解一个家装业务的计划。业务计划应当是一个完整的体系，让对方听一次就能明白你所讲的内容。多数家装公司没有一个完整的业务计划体系，每个员工说出去的话都不一样，有时客户从业务员、前台、设计师甚至经理等处所了解的家装计划各不相同，这就容易主客户产生不信任感。因此，家装公司应当制作一个统一的完整的业务计划，员工视与客户沟通的时间长短，从中选取内容与客户进行沟通，这样只有讲的内容多与少的问题，不会出现不同人不同版本的内容，从而形成公司规范的业务方式！

2、业务计划的种类 ：（1）、人际关系业务计划 ：

成倡装饰公司业务开拓部成立方案 篇6

一 业务部组织架构及工作职责业务经理-----业务员--------业务专员业务经理职责：组织业务团队开拓业务市场为公司创业绩，并管理和培训业务团队业务员：负责市场开发及创造公司业绩业务专员：服从公司组织，宣传，业务开拓，客服，电话营销及客户咨询服务等

二 薪资待遇

1业务经理底薪2000元（团队业绩达10万以上），另奖励团队业绩1%。

2业务员按业绩的2%提成3业务专员底薪600包住，另按个人业绩的1% 提成，4个人业绩特别奖励公司待定

三 业务开拓方式

1招聘2—4名业务专员，要求为女性，年龄20-25周岁，有业务经验者优先

2加以专业销售技巧培训，服务礼仪培训和定期的激励培训

3定点楼盘摆设咨询台，大力宣传公司装饰服务，电话咨询服务和电话营销服务

（1）印制公司广告宣传单由业务专员到各楼盘挨户派发，或到

售楼部直接和业主派发并详细宣传介绍本公司以取得客户信赖拿到定单

（2）制作公司的宣传广告和部分设计图片，在小区门口或较集中地带摆设咨询台，由专人服务，留下业主的联系方式及业主意见，集中跟进

（3）大量收集业主资料，由专人负责电话咨询服务并作长期跟进4每月按目标和计划完成任务，团队业绩最低完成20万以上，公司制定奖罚制度

制作人：徐志文

建筑装饰公司业务部工作制度 篇7

30年来, 陶氏化学的蓝色舒泰龙TM产品凭借其优秀的性能及品质在中国建筑市场占领了一席之地, 业务地域遍及北京、上海、广州、香港、台北、杭州、宁波、南京、沈阳、青岛等中国大部分地区。目前, 舒泰龙保温板已在全球2100万栋建筑中应用, 每年节约能耗100亿美元。

30年后的今天, 当金融危机席卷全球, 世界经济进入衰退期时, 陶氏化学收购美国知名化工企业罗门哈斯, 并投资2亿多美元建立起上海研发中心等行动, 又让其眼球聚焦率大幅上扬……

2009年3月, 上海陶氏中心正式投入运营, 作为陶氏在亚太区的业务和创新中心, 全新的陶氏中心由多个功能部门组成, 包括世界领先的研发中心、全球信息技术中心及其它管理和综合设施, 共可容纳1800名员工。同年4月, 陶氏化学完成对罗门哈斯公司的收购, 两家公司整合之后, 未来将在中国市场推出更强大的产品组合、更完善的服务以及更广泛的全球影响力。

近年来, 陶氏化学一直在中国市场致力于可持续发展的目标, 专注于客户的需求, 推动科技创新, 改善人类生活。中国是陶氏业务发展的重要前沿阵地。2008年陶氏在中国的销售额达到33亿美元。

30年的实践, 陶氏化学在中国建筑领域的策略发生了怎样的变化?其对未来中国市场又有怎样的预判?

本刊记者采访了陶氏建筑业务部亚太区总经理郭嘉龙 (Carlo Guarino) 和研发总监乐海瑞 (Hari Reddy) 。

政策背景下的利好

在上世纪70年代能源危机之后, 发达国家便开始致力于研究与推行建筑节能技术。而中国的建筑节能则始于80年代。1986年中国第一部建筑节能标准——北方寒冷地区建筑节能标准出台, 节能目标为30%。随后, 国家的节能标准陆续颁布并逐步提高。2003年7月1日, 北京市在全国率先实施节能65%的建筑设计标准。2008年新《节约能源法》的颁布, 使节能上升为国家的一项基本国策。同年10月1日正式施行的《民用建筑节能条例》, 更让建筑节能成为衡量全社会节能成效的风向标之一。

“虽然中国的建筑节能起步较晚, 但在中国政府的大力推动下, 其节能步伐相当快捷。”在郭嘉龙 (Carlo Guarino) 看来, 要研究中国的市场, 首先要关注其政策走向。他对记者感慨道, “我们非常兴奋, 能有幸在中国从事这样一份业务。我们了解到, 中国政府在‘十一五’规划中提出, 要在2006～2010年间实现单位GDP能耗降低20%左右的指标。我们认为:这对陶氏来讲是非常大的一个机会。长期以来, 陶氏一直致力于提供科学的建筑节能解决方案, 而中国政府对于节能的重视, 所颁布的一系列法律规范、奖惩标准, 对陶氏而言就是一个个巨大的利好, 也增强了陶氏对于中国节能市场的信心。中国有句俗话叫‘借东风’, 我们相信, 在中国节能减排政策东风的助推下, 陶氏的中国市场前景相当广阔。”

政策推动行业发展, 基于此, 陶氏对于中国节能政策的了解与把握十分用心, “我认为, 2006年对中国来讲是标志性的一年。这一年中国开始真正实行强制性规范, 诸如建设部下发了《民用建筑工程节能质量监督管理办法》、各地政府纷纷发布施行当地《居住建筑节能设计标准》, 尤其是8月16日, 北京市建委和市发改委等联合发布《北京市“十一五”时期建筑节能发展规划》, 5年内, 京城所有房产开发商都必须在《售房合同》中向业主承诺节能标准……由此, 我们看到了中国节能行业的巨大发展空间, 我们企业在此也有很大的契机。”乐海瑞 (Hari Reddy) 如是说。

正是出于掌握中国最新政策走向的考虑, 陶氏建筑应用事业部的大多数中高层领导都参加了由住房和城乡建设部及科学技术部、国家发改委等部门主办的“第五届国际智能、绿色建筑与建筑节能大会暨新技术与产品博览会”。

在此次展会期间, 国家住房和城乡建设部建筑节能与科技司司长陈宜明参观了陶氏的展台, 并就陶氏XPS外墙外保温系统和陶氏员工进行了探讨。陈司长表示:政府非常重视建筑节能减排工作的推进和开展, 陶氏在绿色建筑蓬勃发展的中国前景看好。郭嘉龙 (Carlo Guarino) 表示:“作为世界知名品牌和全球领先的建筑节能方案提供商, 在政府的支持下, 陶氏势必会不断开拓创新, 持续致力于中国的有效节能、降低能源的使用, 并向中国客户提供满足各种建筑应用的领先节能材料及解决方案。”

品质竞争下的优势

自六十多年前陶氏开发出蓝色舒泰龙牌挤塑聚苯乙烯隔热保温板以来, 陶氏就不断提高泡沫保温板领域的研究和技术, 用以向全球客户提供满足各种建筑应用最佳的节能保温材料及解决方案。到目前为止, 全球已有2100万栋建筑使用其舒泰龙隔热保温材料, 每年节约能耗近100亿美元, 且一至五年后即可收回投资。

在致力于扎根中国市场的几十年里, 陶氏化学通过不断引进包括舒泰龙隔热保温板在内的领先技术和产品外, 还致力于向中国客户提供满足各种建筑应用的最佳节能保温隔热材料及解决方案。

“每100万栋安装舒泰龙隔热保温板的建筑, 在其平均使用寿命内可减少相当于10亿余桶石油的能源消耗。”提及陶氏舒泰龙挤塑板产品的优势, 郭嘉龙 (Carlo Guarino) 自豪地告诉记者, 舒泰龙挤塑板的抗拉强度在目前的保温材料中是首屈一指的, 尤其是在高层建筑的外墙外保温中得到了体现。对于屋面保温的应用, 舒泰龙挤塑板也有很好的优势。由于舒泰龙挤塑板优良的性能, 其在国内种植屋面有许多成功案例。如, 香港九龙地铁站, 北京的东方广场等等。

据介绍, 在中国市场上, 众多采用舒泰龙挤塑板的外保温系统在涂料、彩色砂浆、瓷砖饰面的耐候性测试中都有良好的表现。值得一提的是目前陶氏可以提供高达700kPa抗压强度的挤塑板, 满足了高抗压强度领域的要求, 如机场跑道, 冷库的地面, 这是EPS和聚氨酯很难做到的。而陶氏可以提供厚度最大为250mm的板材, 在某些高保温性能应用领域, 它可以避免使用双层板材, 从而节省施工的时间, 简化施工工艺, 从而减低系统安装风险。

“大家对于陶氏的了解, 可能更多的还是舒泰龙保温板。但陶氏的技术产品超过3400种, 除了本身的保温材料, 还有防水技术, 涂料技术等。实际上, 一个好的系统是需要把这些技术结合在一起。我们公司最独特的地方就是有能力把不同的产品组合在一起, 针对具体的工程系统, 研发出可行性的节能解决方案, 并务求保证我们产品的品质及长期的可靠性。”在乐海瑞 (Hari Reddy) 看来, 陶氏最核心的竞争力便是其针对性, 每一个工程项目都有个性化的系统节能解决方案, 而不是千篇一律的照搬。“我们对每一个客户的需要都进行了深入分析研究, 例如:对开发商而言, 他们所关注的是节能建筑市场的竞争力以及能否满足国家的节能标准;对于系统供应商, 他们所关注的是专业的材料处理和应用, 一旦建筑构建破损进行更换将产生高昂的费用成本;对于业主, 他们所关心的是节能产品的质量, 好的建筑物保温隔热在25-30年内都无需维护, 并在3-6年内回收成本;对于建筑师而言, 项目的预算有时很有限, 所以高性价比的产品显得尤为重要;对于节能墙改办而言, 他们所关注的则是建筑物的真正节能效果。”

总之, “我们在中国有自己的一套系统, 这个系统中核心原材料是陶氏自己的产品, 这是我们跟其他外墙外保温供应商最大的不同。”郭嘉龙 (Carlo Guarino) 认为, 正是因为核心材料是其高质量的原产品, 因此, 陶氏对于系统中不同原材料之间的相容性有一个更好的理解与把握, 从而使系统在粘接性、防水性、循环性、长期寿命以及材料与建筑外立面之间的相容性等方面, 都比普通供应商具备更多的优势, 更加适合中国建筑节能市场。“不是100个小板子拼起来就能成为一个航空母舰, 系统的组合能力相当重要。”

迄今为止, 陶氏化学所完成的工程遍及北京、上海、广州、香港、台北、杭州、宁波、南京、沈阳、青岛等中国大部分地区, 涉及民用住宅、大型公建以及既有建筑节能改造等多个领域, 众多标志性的工程, 如奥林匹克中心运动员公寓、作为建设部住宅节能示范项目的杭州盛世钱塘、作为品牌性楼盘的万科兰乔圣菲别墅、作为地标性建筑的上海环球金融中心以及北京惠新西街的节能改造等, 都获得了业界人士的好评。

“如何在中国市场研发最好的、最具有品质的产品, 是陶氏最关心的。我们在任何时候都不会降低产品的品质, 即便是市场困难我们也不会违背信誉, 这是我们对于客户的承诺。”乐海瑞 (Hari Reddy) 如此说道:“作为全球领先的建筑节能解决方案提供商, 陶氏高度重视中国市场的发展和需求。目前在美国, 我们的挤塑板生产已经采用了最新的发泡技术, 这一技术更为环保, 对臭氧的破坏及环境的影响更小。我们相信, 未来的中国对于建筑材料也会有这样的要求。”

本土化市场下的策略

陶氏化学进入中国已有30多年的历史, 具体进程时间表为:1972年进入中国市场开展贸易;1979年在广州设立国内第一个办事处;1983年舒泰龙保温板进入中国;1989年在中国宁波建起了第一家合资聚氨酯企业 (两年前已独资) , 从1995年开始大规模在中国投资。迄今, 陶氏在上海、北京、广州、香港、台北设有5个大业务中心。在宁波、张家港、南通、上海、武汉、广州等地建有10个生产基地。

可以说, 陶氏在中国的本土化策略首先反映在其技术路线的走向上。在谈到早期陶氏产品技术中国市场现状时, 郭嘉龙 (Carlo Guarino) 坦言, “刚开始, 我们与其他国外供应商一样, 把美国的技术移植到中国, 其结果却并不成功。随后, 我们在摸索中发现, 陶氏的技术必须要适应中国本土化市场, 必须要了解中国市场客户的真正需求, 更要找到适合当地的人才, 研发出适应于中国节能体系的技术系统, 只有这样, 中国这一区域的业务才有可能做大、做好。”

多年来, 陶氏凭借其优质的技术产品获得了中国市场的认可, 去年, 仅公司旗下的陶氏建筑应用事业部年销售额逾13亿美元, “我们的产品在中国市场上的认知度非常之高, 尤其是建筑领域的舒泰龙产品, 无论是建筑企业还是工程建设企业, 他们对舒泰龙产品都十分认可。”最让乐海瑞 (Hari Reddy) 感慨的是, 陶氏的前进取决于中国客户的推动。“陶氏作为供应商, 要维持好的品质需要付出一定的代价, 为此我在中国市场做了很多工作, 让产品的品质在中国的客户印象中留下深刻的印象。然而, 客户对我们也提出了更高的要求, 希望我们提供一个完整的节能系统, 而不仅仅是单独的产品。正因此, 我们不仅加大了墙体保温材料的研发力度, 同时也在不断提高其他建筑产品的研发能力。可以说, 在中国, 每一步都是客户推动我们陶氏在往前走。”

除了在技术、市场上继续保持优势之外, 在经营方式上, 陶氏也改变了以前的做法, 根据其客户的不同需求, 提供其技术与服务, 为

用户提供完整的解决方案。这种产品加服务的模式已成为陶氏眼下扩大中国市场份额的发展模式。据了解, 公司旗下的陶氏建筑应用事业部专门负责建筑应用, 直接面对客户, 通过创新的建筑及材料科技解决方案, 结合全球范围内的公司、品牌、人力资源及行业网络方面的优势为建筑部门、开发商、建筑商、供应商以及经销商提供高品质的建筑材料及建筑节能解决方案, 实现建筑节能目标。“现在, 在中国建筑市场中, 我们的产品被很多客户所用, 很多地标性建筑都选用了舒泰龙隔热保温板。”郭嘉龙 (Carlo Guarino) 愉快地说, “客户告诉我们, 在挤塑板这个产品中, 我们是最好的供应商, 我们很高兴听到这个, 也愿意在中国持续地投入资源, 进而巩固中国市场。”

2009年3月, 投资了2亿多美元, 可容纳1800名员工的上海陶氏中心正式投入运营, 其中包括目前亚太地区化工行业最先进的建材应用实验室—陶氏建筑应用实验室。据郭嘉龙 (Carlo Guarino) 介绍, 该实验室的设立, 将为中国客户提供更本地化的、量身定制的技术和服务。

金融危机下的机遇

2008年末, 当全球金融危机再次爆发, 很多世界500强企业都大幅削减了对外投资的规模, 力求稳中求存。然而陶氏化学却以攻为守, 不但加大了对华市场投资, 还一举收购了美国罗门哈斯公司。

“陶氏化学是有110年历史的企业, 遇到过多次类似的情况, 以往经验告诉我们, 在此种时候, 是持续投资的最佳时机。”郭嘉龙 (Carlo Guarino) 指出, 陶氏化学之所以将投资目光聚焦中国, 是基于对中国市场充足信心的预判。“金融危机对北美及欧洲造成的影响巨大, 许多国家经济下滑走势明显, 但在中国, 经济增长趋势却非常强劲。据我所知, 中国今年的经济增长目标为8%, 这也是我们加大对华投资的原因之一。更为重要的一点是, 大中华地区是陶氏全球的第三大市场, 其2008年的销售收入达到33亿美元。目前, 陶氏投资建立了上海研发中心, 该中心是我们针对中国市场设立的一个研发基地, 面向中国客户需求自主研发, 这也是我们对于中国市场的承诺。”

2009年4月1日, 陶氏化学公司正式完成对罗门哈斯公司的收购, 这使得陶氏化学的全球化战略又迈出了重要一步, 同时, 陶氏化学在中国的业务发展又增加了一条市场认可的筹码。“此次收购的完成实现了陶氏业务组合的转变, 将大大增强陶氏的实力。”郭嘉龙 (Carlo Guarino) 认为, 对陶氏而言, 罗门哈斯有非常好的建筑技术, 利用罗门哈斯的优势, 能够增加陶氏在中国建筑市场的附加值, 所以两家公司整合之后, 未来在中国市场会有更好的产品组合。

“这次危机对陶氏而言未尝不是一个机遇。”乐海瑞 (Hari Reddy) 接着说:“经过这次危机的洗礼后, 真正有实力、注重品质的建筑材料提供商将在中国赢得更大的发展空间。”

最后, 郭嘉龙 (Carlo Guarino) 表示:中国经济的快速成长、对创新的日益重视、以及对环保问题越来越多的关注已为陶氏在中国更迅猛的发展提供了必要的条件。同时, 他强调, 中国市场的贡献对于陶氏近年来的成功非常重要, 而在陶氏的全球发展策略中, 中国也是至关重要的一环。陶氏将与中国一起共同推动节能减排目标的完成。

链接:陶氏化学公司

陶氏化学是世界500强企业之一, 1897年, 由赫伯特陶在美国密歇根洲创立, 该公司是一家多元化的化学公司, 主要领域包括纯水、食品、药品、涂料以及个人护理产品、建筑、家居和汽车等, 2008年销售额达580亿美元, 在全球拥有员工46, 000名。

露两手公司的吓唬业务 篇8

此人也是华光学生，“怀级”武班的学生，叫郦怀琛。

郦怀琛没在华光毕业，他是中途退学的。其实他的武功成绩还是不错的。他看了电影《无极》，觉得像鬼狼那样披着黑袍从树上飞下很酷。他就那样打扮了，并把脸涂得很白。在那个星月惨淡的夜晚，他耐心地蹲在树上。直到一位教霓裳羽衣舞的年轻女老师翩翩走来，他才振动双臂无声地飘落……

女老师被吓得昏了过去。

如果女老师没被吓得昏过去，他会觉得挺没有成就感。

但把人家吓昏过去，就有责任再把人家救醒。

郦怀琛就给女老师点穴。

可惜的是，他的医术课成绩并不出色。

他乱点了好多下，女老师仍然紧闭双目。

差点把人家肋骨戳断了，女老师的眼睛总算“腾”地睁开了。

郦怀琛这才松了口气。

可是，眼睛睁开，神智却没恢复。

这样更可怕！

郦怀琛无计可施，只好把女老师抱到校医室门口。他敲了门。

校医来开门前，他又跳到树上。

然后他离开了华光。这事做得太丢人了。他只能接受钦佩，不能接受嘲笑。

他走得远远的。

到了一个小城，一个不可能有人认识他的地方。一位老板见他身手非凡，雇他当了保镖。

他当保镖第一天就接到任务，老板要他揍一个来讨工钱的民工。

老板悄悄解释：“你要是不揍他，就会有许多人来讨工钱。”

郦怀琛立刻“砰”地打了一拳——这拳揍在了老板脸上。

郦怀琛向老板解释：“我要是不揍你，就会有许多人讨不到工钱。”

老板只好付清民工们的工资。

郦怀琛问老板：“刚才打的是哪边脸？”

老板说：“左边。”

郦怀琛就“砰”地又给老板右脸一拳。

老板大叫：“为什么又打我？”

郦怀琛说：“我不愿意为你干了，但你还是应该付我一天的工钱。我怕你又不肯付工钱……”

郦怀琛拿到一天的工钱，决定不再为别人打工，他要自己开公司。

自己开公司需要备好注册资金，需要办一些手续。但郦怀琛的口袋里只有一天的工钱，不够开一家公司。他就用了一个简单的办法。

这个办法就是用一天的工钱印一盒名片，把公司名称和总经理郦怀琛的名字、手机号码印上去。

如果郦怀琛在华光学校继续读下去，以后的基础法律课会告诉他，这样做是不合法的。合法的公司必须交税、接受管理，不去税务部门、工商部门登记是不对的。

于是郦怀琛印好了名片，成了郦总。他的公司叫“露两手服务公司”。为什么他觉得自己可以不止露一手呢？因为他把自己定位成一个文武双全的人。他虽然在华光读的是武班，却也上了不少文化课。

由于他成功地帮民工讨回了欠薪，所以他认为公司可以做讨债业务。

还可以帮别的公司起名字，如果哪位老总觉得“露两手”这名字很有意思的话。

还可以做吓唬人的业务。不过他不会再吓唬女人了。如果哪个男人渴望被极具刺激地吓唬一下，露两手公司可以提供有偿服务。

你别说，还真有这样的男人。这个男人说：“郦总，我的肠胃不好，吃东西不容易消化。有朋友告诉我，被吓唬一下有助于消化，有助于改善肠胃。郊外十里亭后的庄稼地里有个挖开的墓穴。我们约定，今天晚上10点，你打扮成一个鬼，从坟墓里爬出来吓我一下。”

这样做是有难度的。不是说扮成一个鬼有难度，而是说郦怀琛要想成功地吓唬这个客户有难度。往往出其不意才能吓人一跳，这样约定了时间、地点，使对方早有心理准备，还可能把人吓得跳起来吗？

郦怀琛决定试一试。

他在当晚9点30分左右进入十里亭墓穴。

在这种情况下，他发现了那块写着“盗者自毙”的空心墓砖。

他上过华光的文物课，知道这种墓砖的价值。

他琢磨着砖上四个字的含义。最后被他解释成——盗走这块砖的人应该自行枪毙。

那么，这个人如果家里没有枪，就要等到有枪时才能这样做了。

于是他不再怀疑有毒箭暗藏，宽心无虞地将琴砖取下。

他回忆着：“老师说把古琴放在琴砖上，琴的声音会好听多了。那么，要是人坐在这砖上唱歌，声音也会变得很动人吧？”

他就坐到这块砖上。一股寒气从他臀部袭入，经过大肠、小肠到达胃和肺，然后由气管上升影响声带。

郦怀琛的嗓音立刻发抖。

他用发抖的嗓音唱起以前学过的《大风歌》：“大风起兮云飞扬，威加海内兮归故乡，安得猛士兮守四方！”

在这地方唱这首歌是合适的，因为这首歌确实是汉朝的歌，由汉朝第一位皇帝刘邦作词作曲。

当晚10点整，那个客户来到墓穴前。

他正好听到了墓中歌声。他是个音乐爱好者，知道那是汉朝的歌。但他听来听去，觉得不像人的歌声。他当然不知道是琴砖起的作用。

于是他被吓到了。

他大口大口呕吐，小便也失禁了。

然后就是尽可能快地逃走。

按照客户要求打扮成鬼的郦怀琛，听见外面的动静，急忙出墓追赶。

他很快追上客户，问：“怎么了？你不是想赖账吧？”

客户说：“绝不会，我只是受惊过度。”

客户付清报酬后，又摸了摸胃部：“嗯，舒服多了，我会为你大力宣传的。”

虽然此后有不少胃疾患者来找郦怀琛，给他增加了许多吓唬业务，但他最关心的还是怎样将这块特别的砖头卖个好价钱。

他将琴砖拍了照片，挂到网上。

他几乎没作什么介绍。他的想法是：如果是识货的，那就不用介绍；如果不识货，介绍得再多，人家也不会花钱买砖头。