朱志明谈培训：培训师如何对症下药

朱志明谈培训：培训师如何对症下药（共4篇）

朱志明谈培训：培训师如何对症下药 篇1

为什么中国式的营销人员培训总是让我们可爱的营销人员处于这种状态：第一天激动，第二天想动，第三天动也不动，这究竟是什么原因呢?

中国地大物博，人口众多，就形形色色的营销人员来讲不会少于8000万之众啊。天底下没有相同的一片树叶，营销人员也是三六九等，各自层次不同，需求不同，接受也能力不同。这就给那些辛苦传道授业解惑的培训专家们造成了培训的艰难和迷茫!

面对不同企业，究竟如何对营销人员对症下药的培训?面对不同营销人员，又如何作出让感兴趣、感觉有用、有效呢?

关于培训方面一个小小误区，数年来一直缠绕着我：培训的时候反映好，培训的效果就一定好吗?但是要清楚，如果培训师在培训的时候总是反响不好，那么培训师又还有什么前途呢?培训师为了现场气氛，为了企业的满意度，造成现在的培训过程基本上就徘徊在：案例、经验、故事 、游戏、互动、口号和一些专业知识的培训或总结。在这样的一个培训课程中大家究竟学到了什么，究竟有多少知识能够得以运用，没有人去思索。企业培训组织部门要么埋怨“所找非人”，培训师不合格;要么埋怨营销人员学习能力太差，不能学以致用。

其实，讲师在做销售培训的时候，必须事前对受训学员做出充分的了解，把握他们的需求，知晓他们的短处，不能把自己包装犹如“明星”一般，脱离群众，

这样一来，仿佛就是把自己片面的、局限性知识和经验，强压给求知的学员们。本人认为一个优秀培训师，必须要是个优秀的咨询师，如果一个培训联学员的需求都把握不住，就知道按照自己的讲义，按照自己的套路，按照自己的经验灌输给学员，无论当时反映是如何激情、激烈，事后难免留下“一场欢喜一场空”的遗憾。

人的大脑分两个半球：左脑和右脑。右脑产生的是感性直观的认识，左脑是理性逻辑认识。右脑是很容易对问题产生好恶，而左脑却必须通过分析、归纳等逻辑思维一个过程，需要一个时间阶段。在培训时，制造的那些故事、案例、互动、游戏等制造气氛的情节，其实都是为了在糊弄或取悦学员的右脑，留下深刻印象，得到个好评，至于学员学习后的应用效果如何，那是学员他们自己的事情。

据脑科专家分析：人的右脑是情感，模糊意识，感性思维，所谓的激动、冲动、热情等都是右脑所支配的。这就是为什么许多营销人员在接受培训过程中，先是激动、再是冲动，最后懒得动的原因了。不过，人的右脑能力是很难通过培训来提高的，这是天性。人的左脑呢?左脑考虑的是需求、利益，逻辑推理，理性思维。所谓的深思熟虑、客观评价都是来自左脑的杰作。这就是营销人员在培训几天后埋怨企业选择的培训老师根本不懂他们的需求，培训就是“忽悠专家”，在通过不断的鼓掌、泪水、拥抱、呐喊、讲故事等表演的一场闹剧罢了。

朱志明谈培训：培训师如何对症下药 篇2

一、我国电力企业内训师的特点

电力企业内训师的主要职责就是为电力企业的员工进行内部授课以及技能培训的授课教师。而内训具有的最大特征就是通过观察电力企业职工所需要的技能需求进行培训, 为电力企业需要的技能量身定做。电力企业的内训工作除了能够为电力企业自身带来系统性的现代化管理知识和技能以外, 还可以给予电力企业众多突出的附加价值。而电力企业内部培训师的职责主要就是开发、组织以及实施企业的培训工作。此外, 电力企业的内训师还需要承担一些对员工和关联客户之间的培训工作, 而培训的内容通常会涉及本企业的各个方面。

电力企业的内训师主要由一些具备了较高水平的专业技能与具有一定的工作经验的科研人员组成, 大部分教师都曾经工作在电力企业管理或者生产的一线单位, 具有非常丰富的实际经历以及工作经验, 能够独立分析各类复杂的企业问题并提出与之相应的解决方法。此外, 他们还具备了吸收新知识并具有良好的领悟能力, 在工作上有很强的执行力以及一定的决策力, 可以从电力企业内部培训工作存在的难点中寻找解决方法和探索路径。

二、我国电力企业内部培训师的现状

近几年来, 电力企业越来越重视人才培养和培训工作, 甚至许多企业已经有了自己的培训基地, 内训师队伍也越来越壮大, 内训师队伍建设与管理已经初见成效, 但大部分电力企业内训师的队伍建设还面临诸多阻碍其发展的因素。主要表现在以下几个方面:

1.由于传统体制的限制, 导致生产结构性缺员严重, 人员的整体素质和数量与岗位之间的要求不匹配, 虽然近几年会将一些大学毕业新生分配到一线班组, 但仍需要数年的积累才能充分满足工作的需求。

2.内训师培训的诸多课程过分依赖于外部合作机构, 自主研发能力薄弱, 创新不足, 由于缺乏经验, 导致我国在整体的课程上相对有所欠缺, 人才成长机制不完善, 在一定程度上阻碍了人才的发展。

3.供电企业内训师虽然有很多实际经验, 水平也很高, 但缺少优秀教师的教学素质和培训技巧, 学员反映培训效果不理想。

4.企业内部各个培训师之间缺乏一个相互交流的平台, 各自都有自己的课件与教案, 这就在时间上导致内训师浪费很多时间在开发课程上, 同时也导致因缺少相互讨论, 不能将创新性的点子得到很好地改进。因为专业内训师的匮乏, 导致他们的工作压力很大, 不仅要完成自己的本职工作, 还要进行课程开发设计, 再加上没有很好的激励机制, 使他们的积极性不高。这样远远不能满足企业的快速发展和电网安全稳定运行的要求。

5.由于没有企业的包装与推广, 导致那些优秀的内训师和成熟的课程建设就无法让外部知道, 很难形成自己的品牌课程和品牌队伍。

随着当前电力企业的快速发展, 迫切需要建立内训师管理系统来满足电力企业内部需求。只有通过建立一套科学、专业与实用的内训师管理系统, 合理的对电力企业内训师进行培养、使用和管理, 才能促进电力企业培训计划的全面实施, 实现资源的合理配置。

三、提升电力企业内训师对培训水平的需求影响

目前, 对于我国电力行业在未来的发展趋势来说, 电力企业内训师具有重要的作用, 因此, 提升他们的培训水平具有非常重要的作用, 这主要表现在:

第一, 我国电力企业内部的培训工作不允许也不能够自始至终仅仅只具有一种模式, 必须要具有自身比较突出的创新点。

第二, 电力企业的内训师是对企业内部的各类工作以及各个方面都具有比较深入了解, 此外, 他们还具有非常丰富的工作经验。所以, 内训师也同样是电力企业的核心人才, 提升他们的水平非常重要。

第三, 电力行业作为一种知识与技术配合密切、操作设备异常密集的行业, 是国内风险比较高的行业, 企业的内部培训工作就显得非常重要。要使让我国的电力企业培训工作能够健康、快速的发展下去, 提高一个培训师的工作效率和专业水平至关重要。

第四, 通过详细的分析电力行业在以后的发展趋势以及电力企业内训师的工作特点, 提高电力企业内训师的培训水平能够对电力企业的在以后的成长和进步起到深远的影响作用。

四、内部培训师队伍管理

1.电力企业内训师队伍的现状

目前对于电力企业来说, 对于内训师进行的培训课程必须要具备很强的针对性。因为目前电力企业的内训师都具备在电力企业内部进行了很长时间工作年限以及比较丰富的工作经历, 能够非常深入的了解电力企业内部的运行状态, 而对于电力企业外部所处的经营环境更是能够准确地把握。所以, 他们在向企业员工讲解知识和分析案例时, 通常都能够将本电力企业当前的实际状况相互结合在一起, 从而提出具有针对性的指导意见和建设方案, 使企业员工能够将所学到的相关知识以及专业技能都快速地运用到实际工作当中。除此之外, 当前的电力企业内训师在进行培训课程的过程中具有很强的灵活性。因为内部培训师也是电力企业的内部员工, 所以电力企业在设置培训时间、掌握培训频率的过程中, 以及如何调整培训内容和培训方式, 都具有很强的自主性和灵活性, 这就最大限度地保证了企业培训课程的机动性, 从而有效地避免了对电力企业自身生产和经营的影响作用。与此同时, 电力企业还经常鼓励企业内部培训师参与和学习外部新技术以及新知识的培训课程, 以此来保障内训师具有国内相关行业比较先进的知识体系和专业技能。虽然当前电力企业非常注重内训师的培训工作, 但是还存在一些不足, 如何加强企业内部训练师队伍的建设, 还需要做到以下几点。

2.如何加强内部培训师队伍建设的方法

针对目前供电企业内训师培训水平不高, 急需提高的情况下, 进行了以下几点建议。

(1) 虽然许多电力企业都有自己的内训师培训队伍, 数量也是非常可观的, 但真正的事实是能够真正可用的人才不多, 即产出率不高。所以需要从内训师的选拔、培训和制度建设三个方面进行一些改进与优化。要对内训师分级、分层次的进行培训, 通过能力提升、研发演练、实践应用等方面进行重点培训, 使其能够真正为企业所用。《企业培训师国家职业标准》已经出台一段时间了, 他要求企业在选拔制度中将合作精神、奉献精神、沟通能力等能力素质作为重点, 同时强调内训师也应具有word等办公软件的操作能力。

(2) 在内训师培训过程中要注重能力的提升。内部员工的培训任务和内部课程的开发任务是企业要求内训师承担的两个方面的任务。内训师尤其是兼职内训师在目前电力行业中最缺乏的就是授课缺少技巧。所以应该请专业人员对其进行授课技巧的训练, 通过TTT专项培训, 提升其语言表达能力、现场组织控制能力等。要不定期的进行内训师彼此之间的学习交流, 分享彼此的成功经验与技巧, 这样才能更快的提升内训师的业务能力。通过软硬件相结合的方式, 结合互联网思维, 使每位内训师都能够参与到这个大课堂中来, 从而为提升自主核心课程做好准备。

(3) 通过建立完善的内训师相关管理制度, 才能充分调动内训师的积极性, 以此来提升内训师队伍的整体素质, 并且能够持续发展。在选拔制度上要规范选拔流程和选拔标准, 不能将不胜任者占据重要位置。推行内训师分级聘任制度, 参考我国《企业培训师国家职业标准》的做法, 将内训师分为助理培训师、培训师和高级培训师三个级别, 以此来激励员工向更高层次发展。同时通过严格的考核系统来对内训师的业务水平、工作态度、工作业绩进行严格审查, 奖赏区分开来, 激励员工的热情, 更好的为企业发展尽一份自己的力量。

五、结束语

内训师队伍的建设与培养工作对于企业整体的人力资源开发和培训具有十分重要的作用。企业内训师水平高低决定了培训质量的好坏, 它是整个培训流程的源头。对于企业来说, 知识成果需要不断地积累与升华, 这个过程就是企业内训师的授课过程, 他们要把企业建设成学习型企业, 在这个过程中人才、企业文化最终将成为企业的核心竞争力, 所以, 企业内训师必将与企业共同成长。

摘要：随着电力企业的快速发展, 非常需要一支具有高素质的人才队伍, 而在建设这支队伍的过程中, 内训师队伍的建设就尤其重要。但目前大部分电力企业的内训师培训机制还不太完善, 本文希望通过分析目前供电企业内训师的现状, 提出一些可行性建议, 从内训师的选拔、培训和制度这三方面着手进行研究, 有针对性的分阶级、分层次的进行培训, 帮助内训师提升水平, 成为企业的名师。

关键词：内训师,选拔,培训,供电企业

参考文献

[1]张崔, 李沁.供电企业培训工作浅析[J].现代经济信息, 2011, (24) :45.

[2]杨辉.市级供电企业全员岗位动态培训新机制的构建[J].安徽电气工程职业技术学院学报, 2008, (2) :69-73.

朱志明谈培训：培训师如何对症下药 篇3

【关键词】烟草企业；内部培训师；不足；完善

为适应不断变化的市场和持续发展的行业要求，企业员工必须不断学习新的知识技能，掌握市场和行业发展新思路、新举措，提升个体的综合素质。在这种大背景下，内部培训师队伍应运而生。由于这一队伍在内部培训过程中，针对性强、实效性强，尤其是对于烟草这一行业特征明显的企业来说，更是在其长远发展中发挥着关键性作用。

一、完善烟草企业内部培训师队伍的现实意义

1.充分开发利用内部人力资源

内部培训师队伍发展壮大，是企业充分、合理调动内部人力资源的结果。内部培训师队伍的优秀与否，很大程度上影响着这个企业员工素质提升的速度与质量。内部培训师队伍的建设，可以有效调动企业内部人力资源、科研资源、培训资源，积极推动企业内部人力资源向更加科学、更加规范的方向发展。

2.培训更具目的性和实效性

内部培训师自身供职于该企业，相对于外部培训师来言，更加了解行业发展、企业运营、行业内部人员素质的实际情况，因此他们的培训项目更加贴切，往往更具针对性、目的性和实效性。而且，在培训结束后，内部培训师可以根据日常工作开展情况，实时观察、总结培训效果，根据反馈及时调整培训重点。

3.节省企业培训费用

相对于外部培训师高昂的培训费用，内部培训师费用较低，但是培训却更具实效性，具有高性价比，可以有效节省企业培训的费用。

二、内部培训师队伍建设中的不足

近年来，内部培训师队伍在烟草企业占据日益重要的作用，且队伍建设在逐步加强，但总体而言仍存在一些不足。

1.师资力量不足

师资力量不足严重影响当前烟草企业内部培训师队伍发展。虽然很多烟草企业内部已培养了一些内部培训师，但是仍不能满足行业发展要求。一是培训师专职少，兼职多。多数培训师还担任着企业岗位性工作，为兼职培训师，这就导致培训师队伍素质参差不齐，很多达不到专业素质的要求。二是授课方式单一。由于兼职培训师多，他们多以本职的岗位工作为重点，缺乏对内部培训的深入研究和授课经验，易形成呆板、枯燥的课堂气氛，不能保证培训效果。

2.选拔标准片面

当前，多数烟草企业在选拔内部培训师的标准上，存在重人员的专业、资历、职位，而轻其沟通协调、观察学习等能力的情况。这样选拔出来的内部培训师，多授课枯燥，效果不佳。

3.缺乏必要的激励体制

由于烟草企业的内部培训师激励机制尚不健全，一定程度上影响了一些内部培训师的积极性，这在兼职培训师身上体现更为明显，这将间接影响内部培训效果。

三、如何完善烟草企业内部培训师队伍

1.增加选拔途径

结合实际，从加大宣传、增加选拔途径入手，逐步增加内部培训师师资力量。一是高度重视，加大宣传。烟草企业应充分认识到内部培训师对行业长远发展的作用，积极组织动员，加大宣传力度，营造吸收优秀培训师的良好氛围。二是科学适当增加选拔途径。采用民主推荐、综合能力测评等方式，加大对优秀人才的吸收力度，满足行业长期发展的形势要求。

2.细化选拔标准

内部培训师的选拔不应仅仅局限于人员的专业、资历、职位，而应该从其沟通协调能力、观察学习能力、影响感染力等全面考虑。只有该人员既具有扎实的专业技能基础、良好的工作业绩，又能创新性、针对性地将知识传播出去，才能真正壮大内部培训师队伍，真正提升烟草企业内部培训水平。

3.健全激励机制

烟草企业健全内部培训师激励机制可从三方面入手：一是保证合理的物质激励。可采用课时费、补贴等方式。二是给予适度的精神激励。可采取“评优秀评创新”等方式，表扬优秀的内部培训师，树立模范典型，激发其培训工作的积极性、创造性，并带动整个内部培训师队伍的提升。三是增强内部职业培训。应根据行业发展与企业发展的实际需求，适时地增加对内部培训师的职业培训次数，及时更新、完善内部培训师的观念和技能；增加行业内部培训师的经验交流活动次数，定期组织内部培训师异地交叉培训，使其之间形成良好的交流互动并吸取先进经验。同时，适度加大建设内部培训师队伍的资金支持，逐步完善培训教材、硬件设备等设施，提升内部培训师的专业素质和培训能力。

内部培训师队伍在我国烟草企业发展中发挥着日益重要的作用。企业不仅应提高对这一队伍重要性的重视程度，更应通过加大宣传、增加选拔途径、细化选拔标准、健全激励机制等多种方式，增强内部培训师综合素质，提升内部培训师队伍的整体水平，完善内部培训师队伍，為我国烟草事业健康、可持续发展提供强有力的智力支持和技术保障。

参考文献：

[1]蒋海岩，张卉.浅析烟草专卖体制[J].山东经济，2005（1）

[2]关政林.烟草行业管理与行政执法全书[M].北京：中国物价出版社，2004年版

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浅谈培训师应具备的九项素质 篇4

一、企业培训师要有“政治家”的观点,品德素质高尚化

遵守党纪国法、热爱职教事业、恪守师德规范、热爱教学工作,是当好职教教师的基础。首先,要有坚定正确的政治方向,自觉执行党的方针、路线和政策,做到导向正确,引领规范。其次,要有乐于奉献的敬业精神。教师要勤奋工作、教书育人,甘当“春蚕”和“蜡炬”,只有“敬业”才能“精业”和“授业”。其三,要有认真负责的工作态度。要教学高要求,工作高效率,教研高成果。其四,要有融洽的师生关系。要尊重学员人格,教育方法得当,发掘学员个性,注重能力培养。其五,要有文明健康的道德品质。要谈吐文雅,为人师表,举止文明,公正办事。

二、企业培训师要有“小学生”的态度,自我学习终身化

“学高方能为师,身正才能是范”。企业培训师要做求知的楷模。知识经济时代,教师的知识结构应该是动态的、开放的、更新的,应当能够随着科学技术的飞速发展而与时俱进。面对教育和专业知识不断老化,企业培训师必须树立终身学习的理念,学会学习,具有终身学习的本领。这就要求教师不仅要学习书本知识,更重要的是要锻炼职业技能和掌握实践操作知识,要深入井下,亲临现场,摆正位置,放下架子,能者为师,甘当学生,不耻下问,虚心求教,要向领导学、向工人学、向身边的同事学。只有这样,才能适应时代要求,不断容纳新的知识量和信息量,保持处于领先地位,才能赢得学员信任,无愧于人民教师光荣称号。

三、企业培训师要有“多面手”的作用,知识技能全面化

企业培训不同于普通教育,面临的培训对象是成人,它要求教师既要有高深的专业理论知识,更重要的是要具有精湛地实践经验和实际操作技能。因此,企业培训师要具有教师和实习指导老师“双师”素质,它是企业培训师的关键素质。这就要求企业培训师不仅是课堂教学的能手,熟悉教育学、心理学、教材教法等基本的教育科学知识,还要备教材、备教案、备学员,全面掌握企业相关的法律法规、主要工艺流程、设备操作技能、典型事故案例等综合性专业知识,成为“精一、会二、通三”的“多面手”角色。只有这样,才能将教学与生产、理论与实践、教书与育人、知识与技能有机的融为一体,才能使学员知识得到积累,技能不断提高,才能适应职业教育培训的实际需要。

四、企业培训师要有“土专家”的精神,教学方法创新化

创新是历史前进的车轮,是社会文明发展的标志。企业培训师必须能够熟练地应用新知识、新技术,运用创新的思考问题的方法和角度,形成开放的、发展的知识观,保持对新事物、新信息的敏锐感、好奇心。从教师的教学方法方面来讲,要彻底改变“一支粉笔一张嘴”上课的传统做法,认真学习现代教育科学技术,充分利用现代科技如计算机、多媒体、“远教网”、“电子课堂”等电教设备,加强信息技术与学科教学的整合,进行个性化教学,提高学员学习的积极性。从对学员的评价方法来说,逐步改变过去以考试为主、以知识记忆为主的传统方法,取而代之的是能力测试、素质检验和实际能力运用。

五、企业培训师要有“晴雨表”的功能,培训内容职业化

从培训内容来讲,企业培训师要分析企业当前和将来发展的目标,把握时代脉搏,有针对性、前瞻性地提出员工教育培训方案,把以知识传授为目的培训转变为以培养学员应用、创新、可持续学习能力为目的培训,充分发挥“四五级联动培训”的优势,利用现有的实习车间、模拟设备、实训基地,开展“手指口述”式的技能培训,培养学员发现、分析、解决实际问题的能力。从企业而言,要将安全培训作为重点,其内容要落脚到“六个必培、六个应知”上,即:上级指示、重要会议、党政要求必培,基本精神职工应知;更换作业地点、安排重要工作必培,措施规程职工应知;调整劳动组织、充实岗位人员必培,岗位职责职工应知;现场条件变化、处理安全隐患必培,所采取的方法手段措施职工应知;新技术推广、新设备使用、新工艺实施必培,基本技能、注意事项职工应知;发生事故、出现险情、造成损失必培,原因教训职工应知。

六、企业培训师要有“主持人”的气质,组织教学规范化

“十年厚积,一朝薄发”是培训师传递信息和智慧的特点。企业培训师要注重教学基本功的训练,按照凯洛夫“五段教学法”认真组织备课,掌握备课、预热、开场、控场、收场方面的理论知识,努力营造团结、紧张、严肃、活泼的培训环境,严格控制课堂秩序,掌控授课时间。利用现有设施,适当进行短期“包装”,明确师生义务,维护课堂纪律,组织班级教学。要按照培训师登台亮相“四字经”的要求,树立教师形象;精心制作课程演讲提纲,打动学员认真听课;通过提问和回答,进行师生现场互动教学;利用手势、位置、眼控、声技、身技、口技、脑技等控场技能,激发学员热情,达到培训氛围的“沸点”;通过“豹尾”收场,浓墨重彩全力推出章节结论。

七、企业培训师要有“名演员”的风格,实施教学形象化

“腹有诗书气自华”。企业培训师要像“名演员”那样,加强语言塑造,发出“黄金线”语音,提高自身形象;教学中要注重掌握节奏的疏与密、内容的详与略、情节的起与伏、情感的急与缓、声调的抑与扬、音量的大与小、态势的动与静、速度的快与慢、语流的行与止、过程的长与短,使之形成有声语言的乐章,激荡听众的情感,启迪学员的思维,引发师生的共鸣。同时,根据学员性别、年龄、培训班性质等情况,适当引用诙谐幽默的语言,引发学员共同学习兴趣。在使用风趣幽默语言时,要以缓和的态度,不能为幽默而幽默,力避粗野、黄色、贬低的语言,降低对立面,使广大学员能够围绕所讲主题形成发散思维,从而起到提高教学效果的目的。

八、企业培训师要有“老学究”的韧性,教学教研经常化

“教而不研则浅,研而不教则空”,这是当今教育教学研究的新理念。企业培训师要继承、发展、革新“老学究”的韧性,在继承中求发展,在发展中求创新,做到“洋为我用”、“古为今用”,“他山之石、可以攻玉”,认真开展企业职业教育培训教学教研活动。教师必须较强的教育科研能力,教师参与教研活动,不仅能够丰富和更新自己的知识,使自身的教育教学活动具有科学性和前瞻性,而且还可以开阔视野,使教师站在更新的高度上去思考和展望未来企业培训的发展趋势,探索教育教学的新途径,转变教学方法和模式,从而成为集教学、科研、管理多种能力于一身的复合型、研究型教师。

九、企业培训师要有“编撰者”的才华,教材开发实用化