农贸市场管理绩效方案

农贸市场管理绩效方案（通用8篇）

农贸市场管理绩效方案 篇1

一、绩效考核对象：

商业公司市场部经理、主管及员工

二、绩效考核时间：

每月1号之前，部门绩效考核小组进行部门经理、主管的绩效考核。考核结果交人力部，由人力部审核后交总经办复核。以上工作在每月发工资之前（每月5号）完成。

三、绩效考核指标及分值：

（一）硬性考核指标分值100分：

（1）部门费用控制情况：每月部门产生的运营成本。（成本的合理预算、分配、控制）30分

（2）每月DM、多多卡、促销70分

（二）软性考核指标：

（1）员工流失率：本部门员工在满编情况下，员工的非正常离职和流失。

（2）员工违纪：部门员工违反公司相关行政规定的行为。

（三）硬性指标考核标准：

（1）部门费用控制情况：根据总经办实际下发数额执行

（2）每期DM商品促销情况：每月DM投入后营业额应上涨15%

a、主题的合理化符合季节促销需要，能够带动季节性商品销量增长15%

b、符合主题的分类商品及数量合理化。此类商品占比应达到整体商品的2%

c、DM海报的印刷情况。费用不变乃至压缩情况下商品销量比率增加或不降低

d、DM促销的.评估及改进方案。针对每期DM发放后的情况不断总结销量带动率

e、多多卡投放拉动销售率

（四）软性指标分值：

（1）部门员工违纪：每月不超过5次

（2）部门员工流失率：每季度不超过2人

（五）考核方法：

被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。

（1）硬性指标考核方法为：

1、部门费用控制：部门费用和运营成本的控制。

2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。

3、单品数量不适合两次100元。

4、DM海报印刷情况：印刷中发现错误价格及标识的一次主管50元，版面设计存在问题的一处10元。

DM促销评估未能及时完成一次扣除主管50元，分析错误一次扣除100元。

5、部门员工的工作失职、失误给公司造成负面影响和重大损失的扣除当月工资并赔偿损失。

6、若硬性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。

7、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。

（2）软性指标考核方法：

1、员工违纪：当月部门员工违纪达5次的除按照公司相关规定处理外加一倍处理，主管每次扣10元

2、员工流失率：超出每季度2人的主管降级。

3、若软性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。

4、各项绩效考核指标达到要求后且超出规定范围加5分。

农贸市场管理绩效方案 篇2

关键词：市场知识管理,管理创新绩效,结构方程模型

管理创新作为创新理论的重要分支逐渐引起研究者的广泛关注。同时,在资源基础观视角下组织将知识作为重要的战略资源提升到战略管理的高度,市场知识是重要的组织资源,也是组织的核心能力要素,一些企业积极开展市场知识管理活动以提升市场竞争力。已有研究证实知识管理对创新绩效具有积极显著的影响作用,市场知识管理是组织知识管理的重要组成部分,管理创新则是创新领域的最新拓展分支,探析二者间的影响关系具有一定的理论基础。因此,本文在清晰市场知识管理的具体内容以及管理创新具体过程的基础上,分析市场知识管理对管理创新绩效的影响作用。

1 概念界定

1.1 市场知识管理

现有关于知识管理的研究大都将知识活动作为基本单元,强调过程分析,尤其侧重将知识管理过程划分为若干相互独立但又具有衔接性的子过程[1[1]。基于过程观研究知识管理问题已取得一定成果,具有一定的理论依据。本研究以此为基础,将市场知识管理划分为市场知识获取、市场知识转化、市场知识应用和市场知识保护4个过程维度,分别分析各维度对管理创新绩效的影响作用。

市场知识获取。从组织论角度看,市场知识主要指来源于组织外部并与组织市场绩效积极相关的各种知识源,其构成主要包括供应链成员知识、竞争者知识、产业相关知识、政策知识等。组织通过良好的知识获取能力将这些知识吸收并在组织内分享与整合,优化知识结构,扩展知识储量,形成创新性知识,可促使组织及时响应市场环境变化并迅速做出战略调整和决策。

市场知识转化。按照知识管理流程的观点,知识转化可以最大化已获取知识的价值,主要体现为组织整合、吸收、构造、协调或分享市场知识的过程。具体而言,市场知识转化是指为提高市场知识管理效率,组织通过学习、共享、整合、协调、吸收等手段实现市场知识形态的变迁和市场知识客体自我更新的过程[2[2]。

市场知识应用。根据组织学习理论,知识管理实际上是组织持续学习的过程,而知识应用则是学习的最终目标。市场知识应用即是组织通过学习将市场知识应用于组织生产和管理实践的过程,有助于组织推出新产品或服务、产生新技术或工艺、完善生产或管理流程、促进技术或管理创新等,将市场知识变为现实生产力,体现市场知识的价值性。

市场知识保护。知识保护是基于安全导向的知识管理活动。目前关于知识保护的研究主要基于法律视角展开,但就市场知识而言,因其开放性和广泛性仅通过法律方式难以有效避免被窃取、利用或模仿,还可以通过人员控制、契约机制、过程控制等方式实现市场知识保护。

1.2 管理创新绩效

20世纪80年代末,研究者开始关注管理创新绩效的提升问题,但因不同的视角切入点学者们提出了不同的评价理论与测量模型,归纳起来主要分为能力视角和过程视角两大类。前者侧重探析组织能力对管理创新绩效的影响,后者强调管理创新过程的划分与界定,可作为管理创新绩效测量的基础。林海芬和苏敬勤[3[3]认为由于结果具有不确定性和模糊性,基于过程视角更适合管理创新绩效研究。因此,在借鉴相关研究成果的基础上,本文亦基于过程观的视角,将管理创新划分为创新理念形成、创新方案创造和创新方案实施3个子过程,探讨其绩效问题。

创新理念形成过程。创新理念形成是指组织通过辨识与分析内外部环境变化并感知组织面临的冲击和威胁,积极寻找能够解决此问题的新管理方法或措施,体现在管理者的主观意识形态上。该过程的主要目标是产生管理创新思想并形成具体化构念,包括组织问题感知、创新机会识别、创新理念产生等环节。

创新方案创造过程。创新方案创造是指在吸收新知识的基础上结合组织实际情境提出新举措,包括提出方案、方案论证等环节。首先,组织需要广泛获取外部知识,尤其深入挖掘外部隐性知识,然后通过整合、协调、吸收等活动产生创新性知识;其次,将新知识与组织问题相结合设计,能够增强组织绩效的新管理方案;最后,分析各方案与组织实际问题的匹配度,择优选择最佳方案。

创新方案实施过程。创新方案实施是指组织充分利用资源整合与协调能力,调动全员力量积极推行创新方案,实现创新价值。组织一般将市场绩效或产品绩效作为衡量管理创新成功与否的标准,为保障创新的持续推进,需调整组织结构,改变组织管理惯例等。

2 理论分析与研究假设

2.1 市场知识获取对管理创新绩效的影响

林海芬指出管理创新本质上是一个学习的过程[3[3],组织在现存问题导向的指引下感知外部市场环境的动态变化,捕获能够应对组织问题的市场知识资源,并将其在组织内部分享、吸收与整合,更新知识体系,实现市场知识的固化。其中重要的是,组织将已获取的市场知识与组织情境相匹配,创造性地提出能够解决组织问题的新管理方法、管理技术或管理理论。另外,组织为实现管理创新必须首先具备两个基本前提,一是通过挖掘复杂的隐性市场知识以感知和识别创新机会;二是通过知识整合与利用实现创新理念的实践与商业化运营,这恰好代表了管理创新的三个过程,而创新方案实施是整个过程的关键。Kevin认为,按照流程观的逻辑,市场知识获取能力越强的组织成功实践管理创新的可能性越大,因为这些组织更易于通过及时响应市场环境变化和广泛探索异质性市场空间,从而获得隐性市场知识获取的边际效益,而显性市场知识的获取仅能带来创新理念的轻微细化或现有市场知识范围的延伸,不能促进创新方案的深入实施[4[4]。

综上所述,市场知识获取积极影响管理创新绩效,尤其隐性市场知识获取的影响更为显著。因此,可得出如下假设:

H1:市场知识获取对管理创新绩效具有积极影响。

H1-1:市场知识获取对创新理念形成过程具有积极影响;

H1-2:市场知识获取对创新方案创造过程具有积极影响;

H1-3:市场知识获取对创新方案实施过程具有积极影响。

2.2 市场知识转化对管理创新绩效的影响

管理创新方案的生成源于对组织问题的感知及创新知识的产生,而创新知识是组织将已获取的市场知识通过分享、吸收、整合等活动转化为匹配组织情境的新知识,意味着新知识的创造过程体现为市场知识的转化过程,市场知识转化的频率和效率越高,对新知识与组织问题的关系理解越深刻且全面,从而实现创新理念的价值转化,创造出合理的创新方案。而管理创新方案实施则是实现组织自我升级和改造的系统过程,涉及组织结构、管理方式、经营模式、战略规划等的突破性变革。就市场知识转化层面而言,创新方案实施主要涉及市场知识重组和再造两个过程,其中重组将组织固有的知识体系视作为随市场环境动态变化的结构体,需要对客户、竞争者、供应商、行业政策和其他相关市场知识等按照一定的规则进行整合与配置,形成新的知识结构;再造则通过持续获取、分享、识别、整合、删除等活动扩充创新方案实施过程中所需要的新知识源。综上所述,可得出如下假设:

H2:市场知识转化对管理创新绩效具有积极影响。

H2-1:市场知识转化对创新理念形成过程具有积极影响;

H2-2:市场知识转化对创新方案创造过程具有积极影响;

H2-3:市场知识转化对创新方案实施过程具有积极影响。

2.3 市场知识应用对管理创新绩效的影响

已有研究表明市场知识应用可增强组织的市场动态适应性,进而有助于组织绩效目标的实现。Zhang J F等发现,组织突破性创新和根本性创新的重点都包括探索创新绩效提升的可能性,两者均涉及对外部市场知识的需求,通过改善市场知识利用效率与效果有助于提高组织创新意识,形成科学理性的创新理念[5[5]。管理创新理念的产生体现了组织对隐性市场信息的需求,创新理念的形成过程体现了市场知识的应用能力。

在创新方案创造过程中,需要将市场知识与构成方案的知识要素进行动态融合,判断该方案与市场环境及其绩效目标的适应性,以实时调整与优化方案。在管理创新方案实施过程中,市场知识应用能够帮助组织培育新兴市场,挖掘潜在客户,开拓新的市场竞争优势。因此,可以得出如下假设:

H3:市场知识应用对管理创新绩效具有积极影响。

H3-1:市场知识应用对创新理念形成过程具有积极影响;

H3-2:市场知识应用对创新方案创造过程具有积极影响;

H3-3:市场知识应用对创新方案实施过程具有积极影响。

2.4 市场知识保护对管理创新绩效的影响

知识保护是基于安全导向的知识管理活动,防止组织知识资源被非法盗用或窃取。组织均生存于一定的社会网络关系中,且组织间在开放的市场平台上通过学习相互交流和合作,增加了知识外泄的风险。一方面由于关系中各组织的机会主义行为,往往会以学习竞赛的名义有意窃取其他组织的市场知识;另一方面由于战略合作伙伴间的无意学习也会导致关键市场知识的外泄。但无论哪种方式发生的市场知识泄露都会对创新方案的效力产生一定消极影响。由于市场知识具有一定的模糊性和难以辨别性,所以无法全部通过知识产权法律法规得到保护。从组织内部管理角度看,可通过奖惩措施、员工行为守则、工作设计等达到市场知识保护的目的。虽然有研究认为知识保护阻碍了知识转移,因而不利于创新方案实施过程的动态调整[6[6],但本研究认为该问题可以通过组织学习、资源整合与协调等方式得到解决,从而达到知识保护和创新方案实施效果的双重目标。综上得出如下结论:

H4:市场知识保护对管理创新绩效具有积极影响。

H4-1:市场知识保护对创新理念形成过程具有积极影响;

H4-2:市场知识保护对创新方案创造过程具有积极影响;

H4-3:市场知识保护对创新方案实施过程具有积极影响。

3 实证研究

3.1 研究设计

本研究采用问卷调查的方式,选定辽宁省大连市经济技术开发区作为调查区域,该区域拥有东北地区最大的企业集群,包括电子、软件、医药、装备制造、服装等众多行业。问卷共包括企业的基本情况和市场知识管理与管理创新绩效的相关变量两部分。共发放问卷320份,收回237份,剔除29份填写不完整的无效问卷,共得到有效调查问卷208份,有效回收率为65%。其中,以50~100人的中小企业为主,占比56.3%。所有受访者均具有较高学历,本科及以上者达到90%,其中近25%的受访者具有研究生学历,说明他们在实际工作中能够接触到企业管理工作,对市场知识管理和管理创新过程具有清晰认识,能够有效保障调查结果的科学性和准确性。

该问卷题项均采用Likert五点式量表,为了确保所用测量工具满足信度和效度检验的要求,本研究借鉴了国内外相关研究中已经经过实证检验的成熟量表,结合研究目标修正问卷,并采用结构方程模型和SPSS等工具进行信效度检验,具体量表如表1所示。

3.2 信度和效度检验

本研究采用SPSS19.0对样本进行了信度和效度分析。在信度分析上,采用Cronbach'sα信度系数,一般认为Cronbach'sα值在0.7以上即表示量表信度可以接受。在效度分析上,由于本研究重点分析了量表的收敛效度,主要测量调查问卷反映抽象概念的程度,采用AVE值来表征,一般认为当AVE值大于0.5则表示该变量具有较好的收敛效度。由表2可见,本研究中各测量变量的Cronbach'sα值均大于0.7,AVE值均大于0.5,因此说明该量表具有良好的信度和效度。

3.3 模型拟合度检验

本研究主要探讨市场知识获取、市场知识转化、市场知识应用和市场知识保护4个过程分别对管理创新绩效的影响,应用Lisrel8.8对理论模型进行初步检验,拟合结果显示,结构方程模型卡方值χ2为396.65,P>0.01,自由度df为72,卡方自由度比为5.51(大于2.00的理想值),替代性指数RMSEA值为0.16(大于0.08的可接受值),拟合参数GFI、NFI、IFI、CFI、TLI的值分别为0.82、0.69、0.80、0.87、0.73,模型拟合结果并不理想,经过综合分析后认为出现此情况的原因主要在于市场知识管理的4个维度间并非是完全独立的,而是存在一定的相互影响关系。因此,对研究模型进行修正,增加市场知识获取到市场知识转化、市场知识获取到市场知识应用、市场知识转化到市场知识应用以及市场知识应用到市场知识保护间的路径。修正后的模型拟合情况如表3所示。

由表3可见,修正后的模型整体拟合度较为理想,各拟合指数均达到或超过理想值。同时,在模型拟合过程中还发现修正后测量变量的组合信度在0.784~0.927之间,变量平均方差提取系数在0.741~0.860之间,表现出理想的信度水平,且所有测量变量的载荷值均大于0.5的显著水平,说明模型具有较好的收敛效度,与前面的信度与效度分析结果相一致。

3.4 假设的验证

将修正后的研究模型经过Lisrel8.8计算后所得到的影响关系结果整理如下,见表4。

注:***p<0.001。

由表4可以清晰地看出市场知识管理对管理创新绩效的影响作用,以及市场管理四维度间的相互影响关系,同时创新理念形成、创新方案创造和创新方案实施间也存在一定影响关系。假设H1、H2和H3得到了全部验证,假设H4得到了部分验证。H4-1和H4-3两个分假设未得到验证,均涉及到市场知识保护的影响,这说明参与调查的企业的市场知识保护意识淡薄,没有认识到市场知识保护对管理创新绩效产生的积极影响,尚未在企业内形成系统的市场知识保护制度或策略,需要营造市场知识保护的企业氛围或企业文化。因此,根据测量变量间的影响关系路径输出结果,构建市场知识管理各维度之间以及市场知识管理与管理创新绩效之间的影响关系路径,如图1所示,实箭线表示路径系数大于0.5的显著影响关系,虚箭线表示非显著影响关系。

4 结束语

研究均表明市场知识管理对管理创新绩效具有积极的影响作用。本研究在文献回顾的基础上构建了理论分析模型,将知识管理与管理创新两个相对独立的研究领域联系在一起,提出了市场知识管理与管理创新绩效之间的复杂影响关系。通过实证研究发现,市场知识获取、市场知识转化和市场知识应用对管理创新绩效产生完全影响,而市场知识保护对管理创新绩效具有部分影响,H4-1和H4-3未得到验证,这表明企业在培育市场知识获取、转化和应用能力的同时,需要特别重视市场知识保护能力的培养,必要时对市场知识管理流程进行再造,可以通过建立激励和奖惩机制、员工行为规范、模块化人力资源管理等机制和策略来形成有利于增强企业市场知识保护的企业文化和组织结构。企业文化和组织结构是增强市场知识管理和管理创新绩效的两个重要驱动力,但值得注意的是,对于集群化的企业来说,外向型的企业文化和组织结构更有利于管理创新绩效的提升,因为集群化的企业管理流程复杂,涉及较广泛的组织内外部交流与合作,有利于增强市场知识管理能力。

参考文献

[1]MIHI R A,VASAUSKAITE J.Role of knowledge management within innovation and performance[J].Economics And Management,2012,17:381-389.

[2]PU Y,LIU J W,LIN Z W,The relativity research among reciprocal reference,knowledge transition and knowledge transferring[J].Science and Technology Managanent Research,2009,29:412-415.

[3]LIN H F,SU J Q.Empirical research on the effect of dynamic capability on the process effectiveness of management innovation[J].Studies in Seienee of Seienee,2012,30:1990-1909.

[4]Zhou K Z,LI C B.How knowledge affects radical innovation:knowledge base,market knowledge acquisition and internal knowledge sharing[J].Strategic Management Journal,2012,33:1090-1102.

[5]ZHANG J F,Anthony D B C.Product Development Strategy,Product Innovation Performance and the Mediating Role of Knowledge Utilization:Evidence from Subsidiaries in China[J].Journal of International Marketing,2009,17:42-58.

农贸市场管理绩效方案 篇3

关键词：市场经济;高校后勤;绩效评价

为了能给师生提供更加优质的服务，高校后勤管理工作的能力需要进一步提升。而高等院校师生对高校后勤管理工作的满意情况直接体现了高校后勤管理的绩效水平。我们很难对高等院校后勤管理的管理绩效做出科学的计量，为了更好地评价后勤管理的绩效水平，需要建立科学的评价体系，运用科学的绩效评价方法研究高校后勤管理工作，提出相关的建议和对策促进高校后勤管理绩效水平的提升。

一、高校后勤管理绩效评价概述

1.高校后勤管理的概念。高校后勤管理是指高等院校后勤部门根据学校自身情况和需要，合理地组织、使用后勤部门的人力、物力、财力等要素，为学校师生教学、科研、生活等提供各种物质和服务，以确保高校教学、科研、生活等顺利开展的一项工作。

2.高校后勤管理绩效评价的概念。高校后勤管理的绩效评价，是采用科学的绩效评价方法，将管理效率和效果分析作为评价标准，分析评判高校后勤管理的绩效，真正客观公正地评价高校后勤管理部门的成绩，建立起科学的管理机制，提高高校后勤管理工作的效率，促进高校后勤管理工作的发展。

3.高校后勤管理绩效评价的作用。完善高校后勤管理绩效评价机制将对高校的后勤管理发展起到巨大的作用。一是能提高高校后勤管理的水平和效率，促进高校后勤管理的发展;二是可促进高校后勤管理人员工作水平和技能的提高，提高管理人员工作的积极性。通过科学的评价方式将大大提升高校各种资源合理配置的水平，最大程度地发挥其作用，做到人尽其才、物尽其用，促进高校后勤管理工作、教学、科研等活动正常运行和发展。

二、高校后勤管理绩效评价存在的问题及原因

1.高校后勤管理绩效评价的现状和问题。改革开放以来，我国的高等教育事业取得了巨大发展和进步，但高校后勤管理思想落后，管理体制陈旧，管理人员的水平参差不齐，管理效率不高等原因严重制约了高校后勤管理事业的发展。高校后勤管理绩效评价的工作量巨大且内容复杂，加之我国高校后勤管理绩效评价刚刚起步，还未建立起科学规范的评价系统，相关工作存在诸多问题。一是目前我国高校后勤管理绩效评价还仅限于对管理人员工作的考核和评价，内容不全面;二是高校后勤管理绩效评价没有科学规范的评价指标，评价随意性强，不能客观公正地对后勤管理工作进行评价;三是未建立起独立完善的评价管理机构，评价的人员仅限于高校的管理层，缺少学校师生的参与，难以公正客观地评价。

2.关于高校后勤管理绩效评价问题的分析。首先，我国高校后勤管理尚未建立完善的评价制度，这是导致我国高校后勤管理绩效评价工作产生问题的最主要的原因。其次，后勤管理部门对后勤管理绩效评价缺乏科学的认识，管理人员素质不高，对科学的评价方法掌握较少，更多的是注重对人的考核，缺乏全局观念，整体思维。最后，我国至今还未发展和形成一套科学的评价理论。没有科学评价理论的支持，高校后勤管理绩效评价工作就很难深入进行和全面推广。加强对评价理论的研究，形成适合我国高校后勤管理发展的系统理论事关重大，也是后勤管理工作今后要加大投入的方向。

三、高校后勤管理绩效评价的研究

1.高校后勤管理绩效评价体系建设的原则。提高高校后勤管理水平，以适应我国高校教育体制改革，要求我们必须建立一套科学、规范并且可操作性强的后勤管理绩效评价体系，利用这套绩效评价体系监督和评价后勤管理工作。

2.高校后勤管理绩效评价体系的建设及运用。根据高校后勤管理的特点和对管理职能的分析，我们将高校后勤管理绩效评价的内容分为以下几项。一是高校餐厅的管理水平。对高校餐厅的管理工作可从餐厅卫生、饭菜质量、服务质量、价格等方面做出评估。二是高校公寓的管理水平。可根据公寓管理规章制定评价标准，将公寓收费，用电、用水、防火，外来人员登记，作息时间等内容列入公寓的管理水平评价体系。三是高校后勤管理人员素质和水平。可从德、能、勤、绩四个方面对后勤管理人员的素质和水平进行评价，将评价结果作为管理人员聘任、晋升、奖惩的依据，以调动管理人员的工作积极性，使其更积极地投身到高校后勤管理事业中。

高校后勤管理绩效评价顺应了我国市场经济的发展和高校教育改革的要求。建立科学规范的高校后勤管理绩效评价体系将促进高等院校后勤管理水平不断提高，保证高等院校各项活动的正常进行。

参考文献：

[1]李茜.国外高校后勤服务保障运行机制和管理模式的启示[J].南京理工大学学报（社会科学版），2010（2）：70-74.

[2]曾长普.浅议高校后勤管理与服务[J].株洲工学院学报，2011，

7（4）：64-65.

绩效考核管理方案 篇4

一、绩效管理的原则

评，并报董事长审核后交学校财务处。

3）当月报名人数71-90人按每人35元计算小组提成； 4）当月报名人数91人以上，按每人38元计算小组提成；

以团体方式计算：例，当月完成90人，梯度提成=35元/人×90人÷本组人数2人=1575元。

3、咨询接待处：招生员实得工资=基本工资1320元+绩效考核薪酬+个人业绩提成； 绩效考核薪酬=680元×考核系数；

4、有关说明

1）个人业绩提成详见《招生办个人业绩提成工作方案》

2）未列入绩效考核的岗位如保洁员、仓管员等全校当月完成计划招生人数的80%-90%则在2011年工资的基础上，每人多发200元的奖励工资；完成91%以上每人多发放300元的奖励工资。

五、梯度提成中的学员确认

附5 员工月度绩效考核表附 附6 主任、校长月度绩效考核表

A级1000元、（3000元）； B级800元、（2600元）； C级600元、（2200元）； D级本月无月奖。

（一）、各项考核指标合格为A级；具体指标是：

1、出勤率符合要学校考勤制度的要求；

2、能圆满完成工作职责范围内的各项工作任务；

3、做事效率高、能遵守上级指示、并准确及时地向上级汇报工作；

4、责任感强，关心学校的利益，愿意承担责任；

5、虚心好学，追求上进；处理问题周全到位；

6、具有团队协作精神，能以大局为重全面考虑学校发展。

（二）专业教师违反下列任一条管理规定本月奖金评定为B级；

1、对前来咨询本专业有关教学内容的学员态度冷漠或不热情接待；

2、未按时上、下课，对学员上课提出的问题不主动答复；

3、未提前5天以上编制一个班或一个学期的授课课程表并交教务处；

4、未按规范编写教案和未及时按要求填写和上交教务资料；

5、未经教务处同意，擅自变更上课时间或更改授课计划；

6、学员考试合格率；校外统考合格率单科低于80%、校内月统考合格率低于90%；

7、在上课时间内,授课教师未按教学大纲和培训计划授课；

8、教师在开班前一周未了解报考人数、教材数量,协助购买,影响开课一周；

9、因管理不善造成教学仪器设备损坏或丢失，价值达:100元以上；

10、教师上班期间内在教室或办公室内打盹；

11、上课期间举止不雅、在理论课和实操课课堂上抽烟影响学校形象；

12、干扰学生填写《学员满意度调查表》；

13、上班时间在办公室吵闹、游戏、或严重影响他人备课和办公；

14、教师未能按时按质完成学校布臵的急需完成的非教学工作任务；

15、未对学员进行思想教育，协助学校处理本班违纪学员；

16、教师不经请假批准，不参加会议、培训达一次；

17、教师在上理论课时，手机不准响、不准复电话、不得接待外人。

（三）、专业教师违反下列任一条管理规定本月奖金认定为C级；

1、教师上课非正当理由迟到或提前30分钟下课；

2、非学校原因，造成学员投诉一次，经查责任在教师方；

3、因管理不善造成教学仪器设备损坏或丢失，价值达:100元以上；

4、教师不服从学校派工，造成工作脱节，影响他人工作；

5、有违反B级条款中的两条及以上者应视为C级。

6、专业教师上课之前未提前10分钟到课堂、未按时上、下课；

7、下班前未整理好教学设备、仪表工具；未关窗户、熄灯锁好教室门；

9、专业教师不得借学员的钱与物等；

10、专业教师在一个月内请假五天者（五天内每请假一天扣100元）；

（四）、违反下列任一条将按D级处理及取消当月奖金。

1、教师无正当理由，擅自缺课3节以上；

2、教师在课堂上发牢骚|、泄私愤、讲脏话与学员吵架影响很坏；

3、因管理不善造成教学仪器设备损坏或丢失，价值达:600元以上；

4、一月之内造成学员两次投诉，责任在专业教师；

5、有C级条款中两条及以上者。

6、专业教师在一个月内请假超过十五天者。

三、月招生提成

为了促进各专业教师极积投入到招生工作中去，给于一定的奖励，具体提成方案为： 按《个人业绩提成工作方案》中

3、履行本职工作职责，各项指标≥70分；

（四）违反下列任一条管理规定本月奖金评定为D级；

1、三位及以上专业教师本月奖金评定为D级；

2、同一教职员工出现两次及以上违纪未作处理；

3、未履行本职工作职责，各项考核指标＜70分；

五、校长奖金评定标准

校长奖金主要的考评因数是招生人数及岗位职责：

1、认真履行本岗位职责，各项指标评分≥90分，不扣奖金；

2、履行本岗位职责，各项指标评分≥80分，扣奖金400元；

3、履行本岗位职责，各项指标评分≥70分，扣奖800金元；

4、履行本岗位职责，各项指标评分≥60分，扣奖金1200元；

5、履行本岗位职责，各项指标评分＜60分，不发奖金；

5、全校实际招生人数÷计划招生人数＜60%，不发奖金。

时，优先划分到平台方。

6、为了激励会员的积极性，招生员的生源与会员介绍过来的如有重复，双方均可提成。

7、咨询组要如实记录通过前台电话咨询的学员信息，此信息属公共信息，招生员可在旁边签名后获取，经跟踪报名成功归招生员业绩。

8、招生员通过招生宣传推广而获得学员信息，可移交到承包专业教师，经双方指导学员报名成功，业绩归招生员。

9、招生员要及时了解学员到校面谈的时间并现场接待指引学员填写《学员登记表》，如未能现场接待可委托另一招生员或电话告之前台让学员填写本人提前写好的《学员登记表》，登记表要注明有效时间，教师为7天，其它人员为3天。老师上课期间（以课程表为准），其它招生员招待到教师联系到的学员，提成归教师所有。

10、招生员要积极通过各种方式与学员沟通并获取学员信息，如学员到校声明找某人，接待人员要主动引导学员找到当事人，如当时人短时间内找不到，学员未提出一定要等到当事人时，则接待人要对学员进行指导报名，提成由两人协商或平分。

三、学员信息的统计

1、每周日的上午招生员要自行总结本人本周已报名人数，填写《招生业绩周报表》，附上《信息跟进记录表》经咨询组、教务主任、校长签名，在周一例会宣读各招生员本周的招生业绩。

2、每月初财务处要依据《招生业绩周报表》核实前一个月学员交费、退费、平台招生等情况，进行增加或扣除各招生员的提成费。

四、适合人员

1、学校目前在岗的专职员工、外聘兼职教师。

2、新招聘录用处在试用期的员工。

3、承包专业的教师及所聘用的招生员、学历专业的工作人员。

4、本方案不适用于正主任及以上的管理人员、报名办证处。

5、安办招生处除安全主任、企业负责人专业外，适合本方案。

五、提成费核算

1、学员一次性未付完学费的，提成按实际交费对应的等级计算提成，招生员要负责跟踪学员，学员学业完成前要缴清余款，学员补交学费后，在一个月内提交《招生业绩周报表》，财务处再计算相应提成。

2、学员中途退学费的，提成也要在当月退还给学校。

3、承包专业的招员提成费列入招生成本，即减除本专业的提成费后再按比例分成。招生成本含平台招生提成、招生员提成、会员费等。

六、虚假信息预防与处罚

1、招生员要按时如实填报本人招生信息，如利用虚假信息、错误信息骗取了提成费，则按骗取提成的十倍处罚。

2、对直接到报名办证处交费报名，不经过招生员引导的学员，报名办证处人员不准转嫁给招生员，否则造成招生员骗取提成费成功，则按提成费的十倍处罚。

3、财务处、教务处、校长要按规定认真审查招生员提供的资料，如造成招生员骗取提成费成功，则按十倍处罚。

4、报名办证处的办公场所，未经主任书面批准，如进入一次则取消当周业绩，如有争议保安员要从监控录像中加以确认。

管理绩效考核方案 篇5

为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。

二、考核对象

除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。

三、绩效考核的原则

1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果;

2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价;

3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广;

4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围;

5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享;

四、考核机制

1、个人自我评价;

2、直属上司复评;

3、行政人事部审核;

4、公司的总经理核定;

五、考评的项目及内容

1、态度(45%)：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一《管理人员工作态度评价参考表》

2、能力(30%)：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。见附件二《管理人员工作能力评价参考表》

3、业绩(25%)：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》

六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例

1、绩效考核设以下档次：

A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%;

B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%;

C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%;

D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%;

E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%;

2、绩效工资的定额

??公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。

3、考核最高分为100分;

七、考评周期

各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前(特殊情况顺延)必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。

八、影响考评结果的其它因素

1、奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

2、考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三天以上者扣3分(不含调休)。

3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩效奖。

4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。

5、如考核人员违反本方案考核项目，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项;公司按照公司其他管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突。

九、试用期员工的考核

1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资标准。

2、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工。

3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。

4、试用期考核不合格者直接辞退。

十、各部门考核执行权责

1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

1.1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;

1.2、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交行政部。

1.3、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划;

1.4、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议;

1.5、根据该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案;

2、在绩效管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责：

2.1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;

2.2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;

2.3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;

2.4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

2.5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;

2.6、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平;

2.7、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。

十一、考核的监督和申诉

1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。

2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。

3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。

4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。

5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者，不参加本月的绩效考核。十二、考核结果的运用

1、教育培训：依据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作。

2、调动调配：把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力。

3、晋升：在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为参考资料，

4、提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。

5、奖励：为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语和结果进行。

十三、考核等级比例控制：

A级不得超过本部门员工总数的5%;

B级不得超过本部门员工总数的15%;

C级占本部门员工总数的65%;

D级约占本部门员工总数的10%;

绩效薪酬考核管理方案 篇6

一、指导思想

以正确政绩观为基础，以加强党和政府执政能力建设，提高党委、政府管理能力和服务水平为目标，紧紧围绕发展第一要务，进一步转变职能，改进机关作风，提高工作效能，降低行政成本，加快推进经济发展方式转变，建设服务型政府，为继续打好“五大战役”、大干“”之年，全面打造极具活力、侨乡特色、生态宜居的闽江口南岸中心城镇群提供有力保障。

二、组织领导

20xx年度我镇绩效管理工作在长乐市委、市政府领导下，具体由镇绩效管理工作领导小组负责，镇绩效管理工作办公室负责组织实施。市委督查室、市政府督查室、市发改局、市统计局等市直单位是绩效管理工作目标责任单位和数据采集单位。我镇也相应明确绩效管理工作目标责任领导和责任人，具体分工负责，切实加强对绩效评估工作的组织领导和具体实施。

三、工作内容

绩效管理工作的主要内容，包括绩效目标设定、绩效责任分解、绩效运行监控、绩效考核评估、评估结果运用等五个方面。

(一)绩效目标设定。按照长乐市设定的绩效管理指标考核体系，根据长乐市委、市政府和市直部门分解下达的工作任务，以及镇党委、政府今年确定的工作部署，科学设定20xx年度绩效管理目标。

(二)绩效责任分解。根据年度确定的绩效管理目标，从提升工作绩效入手，分解和细化年度绩效工作任务，科学制定工作实施方案，提出具体的工作内容、工作质量⒐ぷ鞔胧⒐ぷ魇毕蕖⑹毙蚪鹊囊锏降脑て谀勘辏姑恳幌罴ㄐ勘甓悸涫档较喙氐脑鹑尾棵藕驮鹑稳耍纬稍鹑温涫堤逑怠=⒃鹑巫肪恐贫龋魅吩鹑巫肪堪旆ê痛胧繁N艺蚋飨罴ㄐ勘甑穆涫怠

(三)绩效运行监控。由镇绩效管理工作目标责任部门负责，针对年度各项绩效指标和工作目标，进一步健全运行机制，制定具体的落实措施和考核办法，推进绩效目标的落实;掌握绩效指标运行情况，及时发现绩效运行中的问题，研究解决办法，确保镇党委、政府年度工作任务的完成。

(四)绩效考核评估。采用定性与定量相结合的方法，综合运用指标考核、公众评议、察访核验3种考核方式，对年度绩效实现情况实行一次年终综合考评。

(五)评估结果运用。为进一步加大绩效管理工作力度，充分调动各部门工作积极性，更好地贯彻落实市委、市政府各项工作部署，力争20xx年度我镇绩效管理“保良争优”等次目标的实现，镇党委、政府将根据市本级绩效考评取得的成绩，对绩效管理工作落实完成好的相关部门和相关人员给予相应的绩效奖励。

四、考核方法

1、指标考评(占绩效总分的80%)。由市统计局牵头，市直各工作目标牵头单位、数据采集单位配合完成。绩效考核指标由统一考核指标和特色考核指标两个部分组成，统一考核指标占80%，特色考核指标占20%，设定7个一级指标、32个二级指标和69个三级指标：⑴经济发展、⑵科技教育、⑶环境与绿化、⑷民生改善、⑸社会管理、⑹依法行政、⑺加减分指标，由目标牵头单位、数据采集责任单位和数据采集配合单位负责细化分解，并进行年终考评。(详见附件1、附件2)。

2、公众评议(占绩效总分的20%)。由市统计局负责，市效能办配合完成。参加公众评议的人员有镇人大代表、政协委员、企业经营者、城镇居民户或农村居民户。针对不同群体设置不同的公众测评表和问卷调查表，公众评议的抽样方法采取分层次、多阶段、等距随机抽样，同时兼顾地理分布的均衡性和经济有效的原则，以保证样本有较好的代表性。公众评议的主要内容是我镇贯彻落实市委、市政府重大决策部署情况，维护群众利益、依法稳妥处理侵害群众利益问题情况等，目的是为了全面了解和把握人大代表和政协委员、企业经营者代表、居民对当地政府围绕发展大局、关注民生、体察民情，促进经济发展和社会全面进步的实际成效的满意度，以促进我镇牢固树立和落实科学的发展观和正确的政绩观，提高行政效能和工作效率。

3、察访核验(倒扣不超过2分)。由市效能办牵头，主要采取暗访督查、查看资料、现场调查等方式进行，重点对建立健全绩效运行机制、加强机关作风、规范权力运行、行政办事效率、推行政务公开、办理效能投诉及“12345”诉求件等6个方面的内容进行监督检查，并根据察访核验情况进行累计扣分。具体工作根据市里制定的察访核验工作实施方案进行。

五、工作步骤

(一)工作部署和制定方案阶段(20xx年6-7月)。结合工作安排和要求，制定下发《潭头镇绩效管理责任分工实施方案》，及时组织传达，认真部署和落实。

(二)绩效管理评估阶段(20xx年7月-20xx年3月)。年终指标考核于20xx年3月前完成，由市绩效评估工作领导小组牵头，市统计局组织各目标责任和数据采集单位对20xx年度我镇工作绩效进行全面客观地考核;公众评议由市统计局组织实施评议调查;察访核验为不定时间不定次数进行。镇相关目标责任部门和责任人，要与上级相关目标牵头单位建立沟通与联系，要适时掌握各项指标的评估考核动态和指标运行情况，按序时要求落实完成好各项指标，以达到绩效管理目标。

(三)总结表彰阶段(20xx年4月后)。镇党委、政府将对市委、市政府对我镇绩效管理工作实施情况所作出的评估结果进行认真分析总结、查找不足，落实整改措施。并对在本年度我镇绩效管理工作中表现优秀、良好的相关部门和人员进行表彰并给予相应奖励。

六、工作要求

(一)统一思想，加强领导。全镇上下要充分认识开展政府绩效管理工作的重要性和必要性，加强组织领导，有关领导要亲自抓，切实把这项工作摆上重要议事日程。要认真学好绩效管理工作有关文件，准确把握其精神实质，研究制定落实的措施和办法，确保绩效管理工作扎实有效发展。

(二)明确责任，形成合力。绩效管理工作涉及面广、难度大、各相关部门和人员要知难而上，以高度的责任感，积极主动地做好各项工作，做到既各司其职，又通力合作，形成整体合力。要把绩效管理的每项具体任务都落实到实处、专人负责。认真做好资料采集、数据分析等工作，推动绩效管理工作协调运作、有序开展。

(三)求真务实，注重实效。要按照提速增效、服务发展的要求，以求真务实的作风抓好绩效管理工作，做到实事求是，防止和克服形式主义、走过场，认真落实数据质量领导责任制，各部门负责人是第一责任人，并将此项工作纳入个人的绩效考核档案。

关于电力企业班组绩效管理与方案 篇7

班组作为电力企业的重要基础,在新时期的背景之下,电力企业逐渐加强了对班组管理建设的重视,而班组绩效管理作为班组管理建设中的重要一环,在当前建设的过程中仍旧存在着一定的问题,影响着班组成员工作积极性的提升,使得电力企业的长远发展受到了影响,应提高对班组绩效管理的重视,采取积极有效的方法提升电力企业班组绩效管理的水平显得十分重要。因此,帮助员工提升自身能力,提高工作效率,激励员工多劳、干好,获得物质和精神上的回报,提高员工积极性,从而实现企业与员工的共同发展。

二、当前班组绩效管理中存在的问题

1、在当前班组积分标准制定的过程当中,一部分电力企业班组直接将岗位指标体系引入进来,并没有根据自身的实际情况进行考虑,对于班组考核的相关标准缺乏深入的理解,缺乏科学性,致使班组员工在工作的过程当中所得到的积分和实际的产生之间存在着较大的差距,从而导致班组员工在接任务之时出现了挑选任务的现象,不利于调动员工工作的积极分子。

2、历史因素等方面的影响,电力企业的班组员工绝大多数都是非管理专业的毕业生,或者是自身的学历比较低,对于绩效管理缺乏专业的知识指导,很难把握好班组业绩指标向着工作积分转化的过程,影响了员工个人目标和班组共同目标的结合,出现了即使员工很努力的完成绩效,但是班组整体的绩效仍旧不佳的情况。

3、班组长在采用目标任务制进行考核之时,往往不和员工一起做好工作积分,更为关注的是班组关键绩效指标的完成,这就导致班组长不能够有效地参与到实际的工作生产中,而班组员工也仅仅只能够看到自己的考核状况,班组内部无法形成团结协作,班组长在工作中的参与积极性较低,影响班组整体绩效的提升。

4、班组内部在使用工作积分制进行考核之时,班组长在进行任务安排分配的过程当中,往往会将简单且分值较高的任务留给自己,而把较难且分值较低的任务安排给其他的班组员工,导致班组内部班组长与班组员工之间的矛盾冲突加剧,不利于班组绩效的管理。

三、电力企业班组绩效管理开展工作

1、电力企业班组绩效管理是电力企业生产经营管理工作的创新,通过绩效管理,能够促进电力企业工作目标的实现,提升企业员工工作业绩水平。在电力企业管理体系中,班组管理最为基础,因此必须将班组绩效管理工作落实在班组建设管理的各个方面,将其与电力企业班组工作相结合,这样才能充分实现班组绩效管理工作效益,促进电力企业管理水平的进步。

2、为了有效推进班组绩效管理工作的落实,首先需要对员工进行绩效管理宣贯,使其能够清楚的了解到班组绩效管理的重要性,然后由企业人力资源管理部就班组绩效管理细节方面与相关部室及班组员工代表进行沟通交流,组织开展相应的培训,以减少绩效管理在推进过程中来自于员工的思想阻力。

3、电力企业部门负责人以及各个班组组长应该积极开展沟通交流活动,明确班组绩效管理工作的难点和发展方向,然后结合企业发展实际情况制定具体的管理方案,这样才能提高班组绩效管理效益。

4、为了提升电力企业班组绩效管理的质量,在实际的管理过程当中,电力企业需要充分发挥领导的带头作用,加强对班组绩效管理工作的重视,积极做好各项制度的审议以及决策工作,为班组绩效管理水平的提高奠定坚实的基础。

5、电力企业领导需要不断加深对于班组绩效管理的重视,掌握好班组绩效管理的相关知识点,理解绩效管理的意义以及目的,将理论知识应用到实践过程当中。同时,企业领导需要发挥自身的示范作用,积极参与到班组绩效管理的各个环节当中,明确好绩效管理中的重点环节,做好相应的建设以及审核工作,确保班组绩效管理工作的作用充分发挥出来。

6、在班组绩效管理的过程当中,班组长处于实施的主体地位,是确保班组绩效管理工作得到有效落实的关键所在,因此,在当前背景之下,班组长需要逐渐转变以往的观念,充分认识到班组绩效管理工作对于班组绩效的推动作用,明确班组绩效管理的重要性,将班组绩效管理工作作为日常管理工作的重要组成部分。同时,还需要融入到班组成员当中,积极与班组成员一起共同协商班组绩效管理的考核标准,鼓励员工发表自身的看法,确保班组绩效考核标准更具合理性,为班组绩效管理工作的顺利进行奠定坚实的基础。

四、电力企业班组绩效管理原则及方案

1、班组绩效管理的原则

电力企业建立班组绩效管理体系,能够在一定程度上提升员工的工作能力,促进工作效率的提升,调动员工工作的积极性,而在班组绩效管理的过程当中,一般需要遵守几个原则:(1)公开公平原则。在工作计分的过程中,对班组员工的工作量以及计分情况进行及时的公示;工作计分标准对班员公开,严格按照计分标准统计工作数量。(2)客观公正原则。在工作记录过程中,班组长需要根据工作记录中所记录的工作数量以及质量,对班组员工的工作数量及其效果进行核实,并对员工的工作质量进行相应的评定;根据相关工作记录确定工作数量和质量。(3)科学合理原则。在进行班组绩效管理的过程当中,充分考虑到工作难易的差别,以及班组员工工作之间的质量状况,科学合理的对工作任务进行分配。(4)自主管理原则。在班组绩效管理的过程当中,充分考虑工作难易程度的差别以及不同员工工作质量水平。班组内工作绩效记录统计由班组成员共同承担。

2、班组绩效管理具体执行方案

在当前电力企业实际日常工作中,班组员工需要严格依据作业表单中的内容进行生产作业,而在实际生产过程中所得积分即为作业表单积分,不同工作岗位,其工作任务的基准分以及计算积分是不同的,班组员工每完成一项工作表单上的工作内容,就可以获得这一工作内容所对应的基准分。在电力企业生产管理信息系统中,班组员工可以根据作业表单执行操作,这样能够有效指导员工作业。在日常管理中,大部分工作数据均在生产管理系统中流通。另外,生产管理信息系统还可以对数据进行集成,然后应用于日常考核中。如以下几点日常考核实行方案:

(1)实行专项工作积分方案。在电力企业班组作业中,可能会存在一些专项工作,对此,可以根据工作量评估方法在当期评估其分值。

(2)实行班务工作积分方案。在班组管理中,还有很多的内务管理工作,因此,还需要对班务进行合理分类,然后再依据工作量评估进行评分。

(3)实行职位系数方案。在同一个班组中有很多不同的岗位,而不同岗位员工的技术水平、薪资待遇等有一定的区别,其在日常生产中的贡献也是不同的。

在班组生产中,由于工作分配以及工作条件的差异,因此,整个班组团队的工作积分是处于不断变化中的,同时,不同班组员工的工作量积分也是不同的,因此,可以将工作量积分统一为“控制上下限的百分制折算分”,具体经过折算处理分析后,即可将整个电力企业班组员工的工作量积分进行分析和比较。

3、加强提升班组绩效管理规范性

在日常班组绩效管理工作中,将企业年度指标、任务及工作要求细化分解并匹配到岗位,贯穿于班组员工生产过程有三个方面:(1)在班组员工加扣分标准中,融入对于结果量化考核的关键业绩指标。(2)在班组员工加扣分标准中融入工作行为标准,包括动作标准、频率次数、必须痕迹、限时要求等等,对于超标完成的情况,应该予以表扬,而对于不达标的情况,则应该进行批评,同时,根据工作内容完成情况进行对应的加分或减分。(3)对于不同类别的班组,都可以按照上述办法计算业绩,这样能够有效提升班组员工绩效管理规范性。

当前电力企业的一线员工工作内容单一、具体、分工比较明确,对于一线员工的绩效管理,通过对员工工作数量、工作总体水平的衡量确定绩效奖励工资。因此对班组成员工作绩效进行评估时,既要考虑工作数量,又要考虑工作质量。其中对工作数量的评估,可采取“工时工分”评估法,这样不但能够激励一线基层员工从事高技能、高风险和高责任工作的积极性,而且还能够有效减少班组绩效考核工作量,有利于降低人工成本,提高企业经济效益。

五、结束语

综上所述:为了及时掌握绩效管理工作实际情况,为进一步提升班组管理水平,提高一线生产员工技术水平,有必要建立科学合理的班组绩效管理体系及制定一个方案,有效激励一线生产员工努力提高绩效,确保电力企业生产经营目标的实现。良好的班组绩效管理,能够引导电力企业一线员工积极投入日常工作中,帮助企业实现班组管理目标,促进班组管理可持续发展。通过班组绩效考核,并且将考核结果向班组员工公开,评定员工绩效等级,能够帮助电力企业找出员工工作不足,然后结合实际工作情况制定具体的绩效改进方案,促进电力企业班组、员工的共同进步。并且,在一定程度上有效促进了电力企业班组绩效管理方案的实施。

参考文献

[1]张仪.浅谈供电企业班组员工绩效考核模式的创新[J].经济视野,2014.

[2]张王月.基层输电班组工分制绩效管理的问题与对策[J].内蒙古石油化工,2014.

农贸市场管理绩效方案 篇8

【关键词】客服中心；绩效管理；方案

我国是一个具有悠久历史的文明古国，千百年来靠着自己的聪明才智改变着我们这个社会，在世界很多方面一直处于领先的水平。但是由于近代特殊的历史情况，我国的科学发展不能正常的与世界接轨，处于落后的趋势，近几年的大力开展科教兴国的战略在很多的方面都得到了很大的改善，尽管如此，我们的发展仍处于发展的初级阶段，有很多的问题急待我们去解决，这个时期是一个自我完善，不断提升自身的阶段。我们电力行业也是如此，旧的模式在如今的发展中不能够起到很好的推动作用，就要不断地进行改革，从思路上入手，使之适合当前的发展的需求。目前，我国的电力部门在不断地加大改革的力度，尤其在绩效管理这一块表现的很突出，对于未来的发展一定会有很大的推动的作用。

1.客户服务中心绩效管理方案建构

1.1绩效管理组织设计

1.1.1绩效管理决策机构。中心主任担任领导小组组长，主要职责是：（1）对于全年的业绩的目标进行分配。（2）在实际的生产中做好监督、指导的工作。（3）对于业绩的实施情况进行有力的考核，及时解决客户的抱怨问题。（4）做好相关部门的协调的工作。（5）对员工的业务需求进行及时的补充。

1.1.2绩效管理运转支持机构。在中心的人力资源科设置专职绩效管理员岗位，主要职责是：（l）提供资料、表格并进行相关培训和咨询。（2）优化绩效管理方案。（3）统计分析绩效评价结果，并向领导提出相应报告与建议。（4）受理申诉。

1.2绩效管理指标设计

绩效目标制定的质量，会影响整个绩效管理系统输出的结果。绩效目标体系由绩效指标体系、绩效标准体系和岗位职责体系等系列信息组成。就制定绩效目标的这个过程来说，意味著我们的企业已经开始了进行战略公关，作为评定的一部分就要有一个尺度，所以我们要制定一份详细的绩效考核的方案这样对于我们方案的开展有很大的好处。就拿我们的考核方法来说有以下几种：目标标准法：就是通过工作得到的最终结果与原来设定的目标的标准进行对比，看看完成的状态如何；关键事件法：这类事件是非常的关键的，一般的情况下是指在我们进行绩效考核过程中出现的重大问题的事件，这类事件不仅仅是反面的，也有可能有正面推动作用，这样对于我们来说一定要把事件详细的记录下来，对于现在的评价以及今后的工作都有很深远的意义。事实等级法：这类划分是非常的关键的，也是多样化的，可以根据事件的类型，实施的阶段等多种类型进行划分。

1.3绩效管理流程设计

1.3.1绩效计划流程：对于提出的绩效的期望的确定以及进行认可的这一过程。企业全年的绩效计划流程：第一，准备阶段：这一阶段是先期的，是后续工作的保障，主要是企业今后的战略目标，发展的阶段性的任务等相关指导性的工作；第二，沟通阶段；这一阶段是我们进行绩效考核过程中必不可少的一部分，我们在进行考核的过程涉及到方方面面的关系，以及在评审过程中的标准的情况，所以沟通的越流畅，我们的工作的效果就会越好；第三，绩效目标的确定；这一部分非常的关键，在我们绩效考核中非常的关键，通过我们绩效相关的部门制定出文件性的依据，在管理的过程中有依据可查；第四，绩效目标分析：对于进行考核的结果与绩效制定的目标进行比较，对于产生差异的原因进行具体的分析，目的是在得到数据的情况下，找到问题的所在，能够很好的知道今后的工作。

1.3.2绩效监控与辅导流程：在我们进行工作的过程中实际的绩效与我们制定的目标绩效不可能是完全一致的，有时出现的问题大了就会直接的影响到我们的实际的工作中来，我们可以通过监控的手段对于阶段性的绩效进行分析，一旦有问题产生，就要进行细致的跟踪，找到问题的所在，把问题消灭在初级阶段。在我们的绩效监控与铺导的过程中是对公司整体的综合实力的提升，就企业的发展前景来说非常的有意，是今后我们大力发展的方向。

1.3.3面谈反馈流程：在绩效面谈的工作中和其他的面谈没有什么区别，也同样通过面对面的形式把问题直接的与下属进行会谈，主要针对与人们关注的两点：考评的结果与期望反馈。第一步，面试准备。领导要进行相关的硬件的选择像是办公室，以及时间等，对于所开会的内容进行详细的了解，以便在开会的过程中能够更好的引导员工。员工方面，对于相关的证据性文件要进行充分的准备，在实际工作中不能够进行解决的问题进行汇报，目的是求的更好的援助。第二步，业绩效果的沟通。想要更好的进行全面详细的掌控就要不断的进行掌控分析，一般的情况下进行周总结这样有利于发现问题，以及在这其中我们所处的位置。第三，业绩结果分析。这是面谈十分重要的一个部分，主要针对于一些不利的因素在实际的工作中面临的问题，目的找到病因的根源。第四步，制定改善计划。这一部分是我们进行面谈的最终的目的，不断地改善在这之中出现的问题，进行相应对策的制定，并且制定改善过程的详细的情况，像是具体花费时间等方面。

2.客户服务中心绩效管理方案的实施步骤

2.1绩效管理方案的前期准备阶段：主要任务是确立设计和推行方案的责任主体。

2.2绩效管理方案的设计阶段：主要任务是建立实施方案。主要工作有：一是组织相关人员讨论设计要点和关键环节；二是收集管控制度信息；三是建立指标库，及时修订制度、优化流程、调整标准、改进规范；四是拟定绩效管理制度；五是报送审批，根据领导和专家意见进行修订和完善；六是召开职工代表大会审议通过全套管理体系。

2.3绩效管理方案的正式运行：主要任务是将试运行好的方案进行总结，与公司管理体系进行融合。主要工作有：一是与薪酬等配套制度挂钩，扩大绩效结果的应用；二是坚持听取实操中存在问题的建议，主动开展交流活动，吸取经验。

3.结语

经济快速的发展，对于我们企业的发展来说是严峻的考验。传统的观念已经根深蒂固，我们尝试着打破原有的格局，跟着时代的脚步前行，在前行的道路上遇到阻力是必然的，如何正确的看待这方面是我们要做的。在我们供电公司也面临着同样的问题，我们有很多的方面都急需我们去改进，就拿今天我们提到的绩效管理这一方面来说，与之相关的方面涉及的很广泛，每个地方都需要我们进行不断地改革来提升我们的工作的效率。目前已经取得了良好的效果，但是还有很多的不足之处急需我们去改善，以现在的模式发展，我相信在不久的将来一定会有更好的前景。

参考文献