劳动与社会保障法之名词解释

劳动与社会保障法之名词解释（共8篇）

劳动与社会保障法之名词解释 篇1

名词解释：

1.标准工时制。标准工时制度是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。标准工时制也是其它特殊工时制的计算依据和参照标准。2.3.4.5.6.城镇公费医疗制度：对国家机关、党派、人民团体及科教文卫体等事业单位的工作人员实行的一项免费医疗和预防疾病的医疗保健制度。从业资格：指从事某一专业学识、技术和能力的起点标准。

待定权利争议：指劳动关系双方当事人对于劳动条件要求继续维持或变更而发生的争议。

动安全卫生法律制度：指国家为了保护劳动者在劳动生产过程中的生命安全和健康而制定的各种法律规范的总称。

仿城型农民工养老保险模式：仿城型农民工养老保险模式，是指参照“城保”制度的做法，为农民工设计的独立的社会养老保险制度。其基本做法是：养老保险费用由用人单位和农民工共同缴纳，以本市上一年职工月最低工资标准为基数，用人单位缴纳19%，农民工本人缴纳7%至8%；个人缴费记入个人账户，用人单位缴费的一定比例也记入个人账户，最终实现个人账户11%的比率；当农民工达到国家规定的养老年龄时可以一次性领取基本养老金。7.8.9.非全日制用工：指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非营利组织：非营利组织是指不以营利为目的的组织，它的目标通常是支持或处理个人关心或者公众关注的议题或事件。

费用支付：医疗保险费用的支付方式指的是医疗保险机构和医疗服务机构之间，当被保险人和保险机构获得医疗服务后，保险机构向服务提供方支付费用的行为，简称费用支付。10.11.12.工会法：是国家制定的确立工会在国家政治、经济、社会生活中的地位，规定工会的权利与义务，为工会的活动提供法律保障的法律。工伤：“工伤”是职业伤害的总称，是指劳动者在从事职业工作或在规定的某些特定情况下，遭受的意外伤害或职业病。

工伤保险：指劳动者在工作中或法定的特殊情况下，由于意外事故而负伤、伤残、死亡，或者患职业病，从工伤保险基金中获得医疗救治和经济补偿的一种社会保险制度 13.工伤社会保险：工伤社会保险是由国家和社会统一立法强制实施的对劳动者因在生产过程中遭受的意外伤害或由于特殊工种而引发的职业性疾病进行有效治疗并停工羁绊生活保障及家庭经济补偿的社会保险制度。14.工资：指企业、事业、机关、团体等用人单位按照法律规范的规定以及集体合同、劳动合同的约定，依照劳动者提供的劳动数量和质量，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。15.工资保障制度。工资保障制度，是指国家用法律形式，通过检查和监督手段，保护劳动者的合法收入不受侵犯的制度。工资保障制度包括：工资确定的保障。工资支付的保障。工资使用的保障。实际工资的保障。扣除工资的限制。工资债权优先的保障。16.17.工作时间：劳动者每天应工作的时数或每周应工作的天数。

每日工作8小时，每周工作40小时

供款基准制：供款基准制，是指受益人的养老金获得方式和数额取决于他对养老保险基金的供款量，一般都将个人所缴费用建立个人账户，缴费越多，领取养老金的水平越高，因此其养老金的领取额和他本人原先的工资高低不完全相关。18.19.固定期限劳动合同：指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

基本养老保险：根据法律规定，用人单位和劳动者必须依法缴纳养老保险费，在劳动者达到国家规定的退休年龄或因其他原因而退出劳动岗位后，社会保险经办机构依法向其支付养老金等待遇，从而保障其基本生活的社会保险制度。20.集体合同。集体合同是集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。集体合同的目的在于调整团体劳动关系。21.22.23.集体合同：是工会组织代表与用人单位就各项内部劳动关系问题进行集体协商而缔结的协议。

集体合同争议：指工会或职工代表与用人单位或雇主、雇主团体在举行集体协商、签订集体合同以及履行集体合同等事项上而产生的争议。集体争议。集体争议相对个人争议而言，它是因集体劳动法律关系而产生的劳动争议，是劳动者一方人数达到法定的争议人数或由工会组织出面代表劳动者申诉的劳动争议。我国现行的集体争议处理制度包括集体合同争议的处理、集体劳动争议的处理、群体诉讼。24.既定权利争议：指劳动关系双方当事人基于法律、法规的规定和劳动合同的约定，因主张权利存在与否或权利是否受到侵害或有无履行合同约定义务等而发生的争议。25.26.27.加班：职工根据用人单位的要求，在发法定节日或公休假日从事生产或工作。加点：职工根据用人单位的要求，在标准工作日以外继续从事生产或工作。

经济性裁员。经济性裁员是用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，依法由用人单位单方行使劳动合同解除权的行为。为了保护劳动者的合法权益，劳动法对经济性裁员规定了严格的条件和程序。28.经济性裁员：是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。29.经济状况调查制度：经济状况调查制度，是指提按照国际惯例，社会救助的申请者首先要经过“经济情况调查”的法定工作程序，只有其家庭的人均收入水平低于规定的“贫困线”，才有资格得到社会求助的一种调查制度。30.竞业禁止：指负有保密义务的劳动者与用人单位在劳动合同或者保密协议中约定，在解除或者终止劳动合同后，一定期限内不到与用人单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其它用人单位工作，或者自己开展同类业务。竞业限制期最长为解除或者终止劳动合同后的两年。31.32.33.就业：就业是指符合法定劳动力年龄条件的人，从事一定社会经济活动并取得劳动报酬或经营收入。

就业服务：是政府专职劳动管理部门为劳动者实现就业和用人单位招用劳动者提供的各项帮助和服务工作的总和。

就业管理：是国家有关劳动行政部门管理部门对人力资源市场进行管理的行为。目的是实现国家对人力资源市场的宏观调控，规范人力资源市场主体的行为，促进劳动市场机制形成和确保其正常发挥功能。

34.35.就业训练。就业训练是指对求职人员组织开展的以提高职业技术和就业能力为目的的培训。

劳动安全技术规程：指国家为了保护劳动者在劳动生产过程中的生命安全，防止伤亡事故，减轻繁重体力劳动以及预防生产设备遭到破坏而制定的各种法律规范的总和。

36.37.38.劳动保护权：劳动者在劳动过程中有权享有安全卫生的条件，生命和身体免受有毒有害或危险因素的威胁。劳动报酬权：劳动者为用人单位提供了劳动后，有权定期享有用人单位支付的货币工资等形式的报酬。

劳动法：劳动法是调整劳动关系以及为实现劳动关系而产生的其他社会关系的法律规范的总和。在我国社会主义的法律体系中，劳动法是一个重要的、独立的法律部门。

39.40.劳动法：直接调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系的法律。

劳动法的基本原则：劳动法的基本原则是指劳动法所包括的，并在调整劳动关系以及密切相关的社会关系时所必须遵循的指导思想，是整个劳动法部门的原则。劳动法基本原则包括：(1)劳动关系协调的合同化；(2)劳动条件的基准化；(3)劳动者保障的社会化；(4)劳动执法的规范化。

41.劳动法律关系：劳动法律关系是指劳动关系被劳动法规调整而形成的一种法律上的权利和义务关系。劳动法对劳动关系的调整，使一般劳动关系上升为法律关系，并在国家强制力的保证下，实现劳动组织与劳动者之间法律上的权利和义务关系，从而使劳动关系得到发展。因此，劳动法正是借助于劳动法律关系在人们生活中得以实现。

42.43.劳动法律关系：指劳动关系经过劳动法调整而形成的具有劳动权利和劳动义务内容的关系。

劳动关系：劳动法所调整的劳动关系是指劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系，这是一种具体的、狭义的劳动关系。

44.45.劳动关系：人们在劳动过程中发生的社会关系。

劳动合同：劳动合同又称劳动契约或劳动协议，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同是生产资料和劳动力相结合的一种法律形式。通过劳动合同的签订、履行、终止以及变更、解除，调节劳动力的供求关系，既能使劳动者有一定的择业和流动自由，又能制约劳动者在合同期履行劳动义务和完成应尽职责，从而使劳动力有相对的稳定性和合理的流动性。使过去的那种以固定工为主体的用人制度逐步改变为多种用工制度并存的劳动合同制度，是我国用人制度改革的目标模式，既无论是长期工、短期工、季节工、临时工都必须与企业签订劳动合同。

46.47.48.49.劳动合同：是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。

劳动合同的生效：指具备有效要件的劳动合同按其意思表示的内容产生了法律效力，此时这份合同的内容对签约双方具有法律约束力。劳动合同的种类：固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同。

劳动基准法。基准是指为了保障劳动者最起码的劳动报酬、劳动条件而规定的最低限度的措施和要求。劳动基准法是有关劳动报酬和劳动条件最低标准的法律规范的总称。用人单位可以优于但不能劣于基准法所规定的标准。凡集体合同、劳动合同、劳动规则（厂纪厂规）所确定的标准未达到国家规定的劳动基准的，均无法律效力。

50.劳动监察：指劳动保障行政机关依照国家的授权，依法对国家机关、事业组织和企业等用人单位遵守劳动法律、法规和规章的情况所进行的监督检查，以纠正违法行为，以保障各项劳动法律、法规和规章的贯彻实施。

51.52.劳动就业服务机构：动就业服务机构是我国管理失业人员、指导劳动就业和组织社会劳动力的社会组织。

劳动就业服务企业：劳动就业服务企业是指承担安置城镇失业人员任务、组织失业人员进行生产经营自救、由国家和社会扶持并由劳动行政部门予以认定的经济组织。

53.劳动卫生规程：指国家为了保护劳动者在劳动过程中的健康、防止有毒有害气体、物质的危害，避免职业病危害，防治职业病所采取的各种防护措施的法律规范的总称。

54.55.劳动行政部门：设置专门机构，配备一定数量的监察员，对用人单位执行劳动法的情况进行规范性的监督、检查。

劳动行政法律关系：我国劳动领域中的一部分行政关系由劳动法和行政法共同调整，从而形成了劳动行政法律关系。劳动行政法对这部分行政关系进行调整时，既适用行政法的各项原则和基本制度，也适用劳动法的基本原则。

56.劳动行政关系：劳动行政关系是国家行政机关或行政机关授权的社会组织在劳动行政管理活动中和劳动关系当事人之间发生的与劳动过程密切联系的社会关系。当前一个共同趋势是各国的政府将劳动行政管理作为协调和实施社会总政策的重要手段，从而使劳动行政管理活动的范围日益扩大。

57.劳动行政管理系统：劳动行政管理系统按国际上的理解是指负责从事劳动行政管理的一切公共行政管理的机构和为协调此类机构的活动、为与雇主和工人及其组织协商并使其参与管理的任何公共机构性的组织。在我国“劳动行政管理系统”主要是由国家机关和国家机关授权的一些中介机构构成。劳动行政部门在劳动管理中发挥着重要的作用。

58.劳动者：劳动者是按照法律和合同的规定，在用人单位管理下从事劳动并获取相应报酬的自然人，既包括体力劳动者，也包括脑力劳动者。我国目前为自然人成为劳动者、成为劳动法律关系的主体规定了三个条件：(1)年龄条件；(2)文化条件；(3)其它条件。59.劳动争议。劳动争议的概念，有广义与狭义之分。广义的劳动争议是指用人单位与劳动者之间因劳动关系所发生的一切纠纷；狭义的劳动争议指用人单位与劳动者因劳动权利、劳动义务发生分歧而引起的争议。

60.61.劳动争议：指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务所发生的争议。

劳动争议基层调解。劳动争议基层调解是指在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法的规定以及劳动合同约定的权利和义务，推动用人单位和劳动者之间相互谅解，解决争议的方式。

62.劳动争议仲裁。我国劳动争议的仲裁是指劳动争议仲裁委员会为解决劳动争议而作出裁决的劳动执法活动。劳动争议的仲裁兼有行政和法律的双重性质，在受理案件上限于争议当事人的自愿申请，在裁决的效力上具有强制性。

63.64.劳动争议仲裁：指劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。劳动争议仲裁代理人：指代理当事人一方，用被代理的当事人的名义，在法律规定或当事人授权范围内，为被代理人行使劳动争议仲裁权利额承担仲裁义务的行为。

65.66.劳动争议仲裁第三人：指与劳动争议案件的处理结果有利害关系而参加到仲裁活动中来的人。

劳务：劳务是指以活动形式提供给社会的服务。它是与劳动过程伴随始终的活劳动形态，并以这种活劳动进入交换过程。劳务也可以有两种形式：一种是生产过程与交换过程的统一，消费过程可以独立于外，还有一种是劳动者的劳动与购买者的消费同步，劳动者提供使用价值的劳动过程，也是劳务的流通过程和消费过程，三者在时间和空间上是一致的，劳动行为以劳动成果的形式呈现出来。

67.劳务派遣。劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间

68.劳务派遣：劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，而后将劳动者派遣到接受以劳务派遣形式用工的单位，在用工单位的指挥监督下从事劳动的新型用工形式。

69.美国共同基金：美国共同基金，是指将基金聚集在一起，由一些投资专家操作基金的营运，采用科学的方法，将基金分散投资于债券、股票等各种渠道，以取得最高投资收益为目标。

70.71.摩擦性失业：摩擦性失业，是指由于劳动力供需矛盾而引起的失业现象。

农村合作医疗制度：面向农民，以社队集体为单位、由集体和个人共同集资、并为本乡村居民提供免费或低费的基本医疗服务保障的医疗保险制度。

72.农村合作医疗制度：农村合作医疗制度，是面向农民、以社队集体为单位、由集体和个人共同集资、并为本乡村居民提供免费或低费的基本医疗服务保障的医疗保险制度。

73.74.农村养老保险：指以农村非城镇户籍的居民为保险对象的养老保险制度。

贫困线：所谓贫困线是指最起码的生活水平或与社会平均生活水平间的差距的一个量的界定。划定一国或一地的贫困线是进行有效社会救助的前提。

75.76.欺诈：指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使当对方当事人作出错误意思表示的行为。

全民保健：全民保健，是以国家财政拨款为主要基金来源，以全民为服务对象，由国家卫生机构直接组织实施的一项医疗服务制度，重点在疾病预防，包括儿童免疫、地方病防治、传染病防治及组织开展爱国卫生运动等。

77.人力资源市场：在人力管理和就业领域中，按照市场规律，自觉运用市场机制调节人力资源供求关系，对资源的流动进行合理引导，从而实现对人力资源的合理配置的机制。

78.79.80.人民法院对劳动争议审理：指人民法院对不服仲裁裁决而提起诉讼的劳动争议，依法进行审理并作出判决的劳动争议处理方式。商业秘密：不能从公开渠道直接获取的，能为权利人带来经济利益、具有实用性，并需权利人采取保密措施的信息。

社会保险。社会保险，是指国家通过立法确立的，以保险形式实行的，对于因丧失劳动能力或劳动机会而不能劳动或暂时中断劳动的劳动者提供一定的物质帮助或相应的补偿，使其至少能维持基本生活的一种社会保障制度。

81.社会保险：即国家为了预防和分担年老、失业、疾病以及死亡等社会风险，实现社会安全，而通过立法强制社会多数成员参加的具有所得重分配功能的非营利性的社会安全制度。包括：养老保险，疾病保险，失业保险，工伤保险，生育保险等。

82.83.84.社会保险基金投资的收益性原则：社会保险基金投资的收益性原则，是指社会保险基金的投资必须要实现基金的保值增值，且以增值为目标。社会保险经办机构：社会保险经办机构是负责企业职工社会保险基金的筹集、管理、支付和职工社会保险档案的记裁、管理工作的机构。社会保障：国家立法强制规定的，由国家和社会出面举办，对公民在年老、疾病、伤残、失业、生育、死亡、遭遇灾害、面临生活困难时给予物质帮助，旨在保障公民个人和家庭基本生活需要并提高生活水平、实现社会公平和社会进步的制度。

85.社会保障：社会保障是以立法形式确定的、由国家举办并承担责任、以国民收入再分配方式为全体社会成员的基本生活权利提供安全保障的社会行为及其机制、制度的总称。

86.87.88.社会保障分配：社会保障分配是指政府或社会按照法律规定的标准和安排征缴使用社会保障基金以完成社会保障制度所设定的目标我名种活动。社会保障基金支付形式：社会保障基金支付形式，是指社会保障经办机构在支付社会保障基金时所采取的具体方式或方法。

社会保障制度理论：社会保障制度理论，主要阐述有关社会保障制度的原理和国家关于社会保障的法律法规、方针政策。其主要内容包括：社会保障制度的概念、构成要素及构成内容，建立社会保障制度的原则，社会保障制度的历史、现状和目标模式，各国社会保障制度的评价和比较等。89.社会法。社会法是资产阶级国家为保障社会福利和国民经济正常发展，通过加强对社会生活干预而产生的一种立法。它是“私法公法化”或“法的社会化”，即原来主要使用任意性规范的领域逐渐为强制性规范所替代，形成公法与私法的相互交错，出现了作为中间领域的社会法。劳动法就是这种社会法，兼有公法和私法的性质。

90.社会福利：社会福利是指国家或社会通过有关政策或立法，向全体社会成员提供的、旨在改善和不断提高其物质文化生活水平和质量的资金保障和社会服务。

91.92.93.社会福利设施：社会福利设施，是指由国家、集体和社会共同设立的社会福利设施和举办的福利企事业单位和场所。社会救助：国家对于遭受灾害、失去劳动能力的公民以及低收入的公民给予物质救助，以维持其最低生活水平的各种措施。

社会救助：社会救助是国家和社会依照法定程序和标准，向因各种原因而陷入生存危机的社会成员提供最低生活保障，并帮助他们缓解克服贫困，维持社会秩序的稳定。

94.95.社会团体：中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非盈利性社会组织。

社会养老保险：社会养老保险，是由国家依法强制实施的、面向全体劳动者的一项社会保险制度，根据这项制度，劳动者达到一定的条件如年龄、身体状况、工龄或参保期限等，即可从有关国家保障机构领取养老金，从而使自己年老时的基本生活得到保障。

96.97.98.99.社会优抚：是国家通过立法规定对一些负有特殊任务和责任的人员、社会有功人员实行的物质照顾和精神抚慰。

社区服务：社区服务是指政府、社区居委会以及其他各方面力量直接为社区成员提供的公共服务和其他物质、文化、生活等方面的服务。生育社会保险：生育社会保险是妇女劳动者因怀孕、生育子女而暂时丧失劳动能力时，从国家和社会得到医疗服务和现金补助的制度。

失业：失业就是指达到法定年龄（劳动力年龄）并有就业愿望和就业能力的人得不到适当的就业机会，包括已经就业而被解雇，且正在等待或寻求新的就业机会的一种社会现象。

100.失业社会保险：失业社会保险，是指失业社会保险是依法参加社会保险的劳动者，在其因非个人原因而失去工作从而失去收入来源时，由国家或社会保险机构向其提供一定物质援助或现金补助，以保障失业者及其家属基本生活的一项社会保险制度。

101.童工：童工是指未满16周岁, 与单位或个人发生劳动关系从事有经济收入劳动或者从事个体劳动的未成年人。为了对未成年人进行保护我国作出了禁止使用童工的规定。

102.统帐结合：统帐结合是指城镇职工养老和医疗保险金由单位和个人共同负担，实行社会统筹和个人账户相结合。

103.未成年工。未成年工是指年满16周岁、未满18周岁的劳动者。国家根据未成年工的身体状况和生理特点规定了一系列对未成年工在劳动中的安全和卫生加以特殊保护的法律制度。

104.我国的争议调解组织：企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。105.无固定期限的劳动合同：指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业存在期限内持续存在，只有符合法定或约定条件的情况下，劳动关系才可以终止。

106.无过失补偿原则：无过失补偿原则是指在行为人没有过错的情况下,仍然追究行为人的法律责任。这是法律对受害方或第三人利益的保护。

107.无效合同：指不具备法律规定的生效要件，因而不能对当事人发生法律拘束力的劳动合同。

108.胁迫：指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实意思表示的行为。

109.养老保险：指国家通过立法强制建立养老保险基金，劳动者达到法定退休年龄并退出劳动岗位或社会成员达到法定退休年龄是，可以从养老保险基金中领取养老金，以保证其基本生活的一种社会保险制度。

110.养老保险基金筹集模式中的部分积累式：养老保险基金筹集模式中的部分积累式，即分阶段以收定支，强调略有节余，追求阶段平衡，并在此基础上确定费率，体现的是一、二两种方式的结合。

111.养老保险基金筹集模式中的现收现付式：养老保险基金筹集模式中的现收现付式，即从当年或近二、三年的角度考虑社会保险收支平衡问题，并据此确定费率，以支定收。

112.养老金替代率测算方法之目标替代率：养老金替代率测算方法之目标替代率，即职工退休后的养老金收入与退休前一年（或若干年）工资收入的比率。这一指标以个人为对象，研究目的是为了使退休者的养老金收入保持在其退休前收入的合适比例之内。

113.养老金替代率测算方法之总额替代率：养老金替代率测算方法之总额替代率，即退休金总额与当年职工工资总额之比。它能够反映社会负担程度，但这一指标并不反映单个的退休人员的受保障的水平。

114.医疗保险：指人们生病或非因工负伤需要治疗是，由国家或社会为其提供必需的医疗服务及物质帮助的一种社会保险法律制度。

115.医疗期：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，劳动部规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3--24个月的医疗期。各地根据实际情况作了进一步的规定。

116.医疗期：指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间。

117.医疗社会保险：医疗社会保险，是指医疗社会保险就是在被保险人因健康原因而暂时失去劳动能力并失去经济来源时，国家和社会有责任按照有关立法，对受保人提供医疗服务和一定的收入补偿的保险制度。

118.医疗社会保险费用中的扣除法：被保险人只有在支付一定数额的医疗服务费用后，保险机构才负责支付部分或全部的医疗费用。这个规定的数额就被称为起付线费。

119.用人单位：用人单位是与劳动者相对应的劳动法律关系的另一方主体，也是我国劳动法的特定概念，指依法招用和管理劳动者，形成劳动关系，支付劳动报酬的劳动组织。劳动法对劳动关系进行调整时，赋予用人单位以劳动力使用者的资格。用人单位只有取得了支配一定财产的法律资格，才能进一步取得支配劳动力的资格，成为劳动法律关系的主体。

120.灾难：灾难通常是指由于自然的或者人为的缘故，引发的人类的生命与财产的重大损失。一般来说，灾难可以分为自然灾难和人为灾难两大类。世界范围内重大的突发性自然灾害包括：雪灾、龙卷风、旱灾、洪涝、台风、风暴潮、冻害、雹灾、海啸、地震、火山、滑坡、泥石流、森林火灾、农林病虫害等；人为灾难包括恐怖袭击、误操作、病毒，生态破坏，火灾以及人造的地震等。由于近些年生态问题的不断凸显，有人将生态灾难单独列出来，作为与自然灾难和人为灾难并列的第三类灾难。

121.灾难救助：灾难救助是指国家和社会对在遭遇各种自然灾害及其他特定灾害等袭击，并因此而陷入生活困难的社会成员给予一定的现金或实物援助，以帮助其度过特殊困难时期的一种社会救助。

122.职业病防治：指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在劳动过程中，因接触粉尘、放射性物质和其他有害等因素而引起的疾病。

123.职业技能的鉴定：指职业技能鉴定机构对劳动者从事某种职业所应掌握的技术理论知识和实际操作能力作出客观的测量和评价，考核和评定劳动者职业技能所达到的等级，杏儿赋予劳动者一定的职业资格的活动。124.职业技能的考核：指对劳动者实际业务水平的考查和评定。

125.职业技能鉴定机构：职业技能鉴定机构是以国家有关部门颁布的法规或规范性的技能标准为依据，对劳动者进行技能资格考核和技师、高级技师任职资格考评的机构。

126.职业教育和培训：指根据现代社会职业需求以及劳动者从业医院和条件，按照一定的标准，对劳动者所进行的旨在培养和提高其职业技能的教育和训练活动。

127.职业培训。职业培训是指直接为适应经济和社会发展的需要，对要求就业和在职人员以培养和提高职业能力为目的的智力开发活动。职业培训是一种定向性教育，是普通教育的延伸和专门化。

128.职业培训权：劳动者享有用人单位提供的旨在提高职业技能和业务知识的训练和教育的权利。

129.职业中介机构：指由法人、其它组织和公民个人举办，为用人单位招用人员和劳动者求职提供中介服务以及其它相关服务的经营性组织。130.职业资格：是指政府对某些责任较大、社会通用性强、关系公共利益的专业实行准入控制，是依法独立开业或从事某一特定专业、学识、技术和能力的必备标准。

131.仲裁裁决的撤销：用人单位对法律规定的由劳动重争议仲裁机构终局裁决的劳动争议的裁决书不服而实施的司法救济方式。132.自愿失业：工资未能随劳动情况的变化和自动调整，因而劳动者不能接受现行工资或不愿降低收入水平而自动放弃工作。

133.综合计算工作时间：指用人单位根据生产和工作的特点，分别采取以周、月、季、年等为周期计算劳动者工作时间的一种工时形式。134.最低工资。在我国，最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

135.最低工资保障制度：指对劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，由其所在用人单位应支付的最低工资标准的法律保障制度。

劳动与社会保障法之名词解释 篇2

解决这一问题, 也必须综合考虑就业和社会保障两种政策的平衡。就业与社会保障既相互独立, 又有共同内涵用经济学的理论解释, 就业作为生产要素的劳动力的实现过程, 和社会保障是相互独立的范畴。就业是宏观经济目标, 促进就业属于经济增长政策的内容。社会保障则是政府通过立法的强制手段, 调节收入分配, 实现资本对劳动者的合理补偿, 属于社会收入分配政策的范畴。社会保障对于劳动力市场又是不可或缺的。

一、社会保障的基本概念和当前重点工作

社会保障的概念给社会保障制度下一个具有普遍意义的定义是非常困难的, 因为它是一个动态的、历史范畴的概念。在总结各国社会保障的共同特点并结合中国国情的基础上, 可以将社会保障制度表述为:“社会保障是国家通过立法并依法采取强制手段对国民收入进行再分配, 对暂时或永久失去劳动能力及因各种原因造成生困难的社会成员提供基本生活保障, 以保证劳动力再生产、社会安定、经济有序进行的措施、制度和事业的总称。当前人社工作以就业和社会保障为重点, 不断深化公务员制度、事业单位人事制度和工资收入分配制度改革, 着力构建和谐劳动关系, 做了大量卓有成效的工作, 各项目标任务均超额完成, 实现了“十二五”良好开局, 为推进全县经济社会发展作出了突出贡献。创业就业工作凸显新亮点, 社保体系建设实现新突破, “人才强县”战略实施迈出新步伐, 和谐劳动关系构建开创新局面, 乡镇基层服务平台建设取得新成绩。

社会保障工作当前还面临政策不完善、管理难到位、区域及行业不平衡、欠缺资金确保待遇难、就业缺乏岗位等诸多困难因素。其解决办法就是切实重视, 舍得给人、舍得投入, 单位要厉行节约, 保障干部职工工资待遇以及劳动力调查、职工维权等工作。当前, 要努力实现人社工作的协调发展;认真做好其他事业单位实施绩效工资改革工作;深入抓好城乡居民养老保险工作;强化工伤保险工作;全面开展公务员席位能力标准建设;清查事业单位职能和人员现状;加强组织领导, 落实目标责任, 强化协调配合, 形成工作合力, 转变作风, 优化服务, 切实为广大人民群众提供更优质高效的服务。

二、劳动就业和社会保障的关系

1、劳动就业和社会保障的相互关系

(1) 劳动就业的主导作用第一、劳动就业是实现社会保障的基础从社会保障的起源来看, 社会保障是大规模就业的产物。在工业化进程中, 劳动者面临的社会风险加大, 工伤、疾患、失业、老龄等基本需求的问题凸现出现, 家庭保障不足以抵御大工业带来的社会风险, 因而产生了社会保障社会化的要求。从社会保障的基金来源看, 所有的社会保障资金都来自于劳动者就业所创造的价值。社会保障水平的高低, 社会保障的制度赡养率, 甚至社会保障在未来的存亡也取决于劳动就业收入水平。同时为减轻贫困问题并确保社会救济的有效性创造了条件。

(2) 劳动就业是提高社会保障水平的根本条件劳动者创造价值的前提条件是劳动者实现就业, 使生产资料和生产要素相结合, 才能创造价值。所创造的价值越大, 用于进行社会再分配的资源就越充足。尽管具体的社会保障会受到政府的政策取向, 国家的历史文化背景等多个因素的影响, 但经济实力是最根本的。这一点, 可以从发达国家的社会保障制度水平和欠发达国家的社会保障支出水平相比得出结论。

(3) 就业是劳动者最根本的保障劳动就业不仅是对劳动者生活的最基本保障, 劳动者通过就业取得一定的收入, 从而获取自身生存及延续后代所需的生活资料, 从而保证劳动力再生产的顺利进行。人在物质生活得到满足后, 还有更进一步的需求。就业是个人得以实现自我价值的物质手段和精神寄托, 没有职业和行业的隶属, 个人将会丧失归属感, 甚至会导致心态的变化, 这将是劳动力的极大浪费。

2、社会保障对就业的反作用

社会保障对就业的影响具有二重性, 既有积极的作用, 又有消极的作用。第一、社会保障对劳动力的保护作用从宏观的层面上来看, 社会保障是收入分配制度的重要组成部分。社会保障制度在全国范围内可以在一定程度上调节经济发达地区和贫困地区之间的收入差距, 以及各阶层社会成员之间的贫富悬殊, 缓解两级分化, 削弱社会的对立情绪, 维护社会稳定。第二、社会保障是劳动力成本的一部分社会保障资金在经济过程中总是表现为劳动力成本的一部分。社会保障水平对就业的影响是劳动力成本对劳动力需求的影响。劳动力成本提高必然带来就业需求的下降。由于社会保障资金最终是由劳动者支付, 社会保障水平过高会直接提高劳动力成本, 劳动力成本上升会加快资本和技术对劳动力的替代, 进而减少劳动力的需求。第三、社会保障对经济发展的影响社会保障对经济发展的影响之一是体现在社会保障支出水平的影响力上。众所周知, 社会保障具有刚性, 一旦上升, 则很难下调。如果社会保障水平超过国民经济发展速度, 就会导致财政问题。社会保障对经济发展的影响之二是能够聚集大量的资本, 有利于促进和完善国家的资本市场的形成。反之, 经济繁荣时期, 收大于支, 抑制需求, 有利于缓解经济过热, 保持经济的平稳运行。

劳动与社会保障法诊所教育探究 篇3

【关键词】劳动法 诊所教育 代理人

【中图分类号】G64【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）37-0039-01

一、国内劳动法诊所教育发展现状

法学是一门实践性很强的课程，劳动法尤其如此。劳动法以维护劳动者权利、形成稳定的劳动关系为追求目标，需要培养学生掌握基础行劳动法律知识，更需要指导教育学生在实践中运用劳动法的能力。诊所教育作为一种从美国传来的先进法学教学方法，能够有效将法律理论与实践相结合，非常适合于在劳动法中开展应用。

国内诊所教育发展较为迅速，已经取得了较多的成绩，从 2000年3月起，在福特基金会的支持和资助下，中国的北京大学、清华大学、中国人民大学、复旦大学、武汉大学等等七所高校的法学院系开始开设法律诊所教育课程。

中国法学会法学教育研究会中国诊所法律教育专业委员会2002年7月28日成立，共有139会员单位，其中80多个会员院校设置了诊所课程，共计开设不同主题诊所课程 130 多个。2008年西北政法大学设立劳动法诊所，每期招收学员30名学生，有理论学习，有岁真实案例开展的研讨，也要求学生在老师和专业律师带领下从事劳动争议案件的仲裁和诉讼代理，真刀真枪参与劳动法实践。安徽大学劳动法诊所引入学生特别是研究生参与到劳动争议实务中，为劳动者提供法律咨询、代写法律文书、免费提供案件代理。经过多年的积累，已累计向社会宣传50余次，现场接受咨询300余次，散发普法手册近万册，代理仲裁案件430余起，挽回经济损失数百万元。

二、劳动法诊所教育面临的主要问题以及发展对策

（一）劳动法诊所教育面临的主要问题

将诊所教育运用于医事法学专业劳动与社会保障法教学课堂，主要力图解决劳动与社会保障法教学中存在的理论宣讲为主、实践性不够、学生参与性差、动手能力不足、学生缺少对社会了解尤其缺少对弱势群体关注等问题。诊所教育的基本要求是要学生真刀真枪参与司法实践，这就决定了在教学环节中可能会面临许多问题：受限于《民事诉讼法》规定的限制，学生不符合代理人要求，无法参与到劳动仲裁和诉讼中。因为现行《民事诉讼法》规定只有律师、法律服务工作者、当事人近亲属和相关单位推荐的人才具备代理人资格，才能参与劳动案件的仲裁和诉讼程序当中。而根据《律师法》以及相关配套规定，必须在律师事务所全职工作人员才能申请律师执业资格证。尽管很多学生特别是研究生已经通过了司法考试，却不能申请律师执业资格证。学生缺少参与的机会，缺少案例；学生知识能力有限，不能够取得当事人的信任，无法保证办案的质量。

（二）劳动法诊所教育发展对策

1.提高診所教育在劳动与社会法教学中的适应性

诊所教育在劳动与社会法教学中的适应性非常强，表现在：诊所教育案例的真实性、教学场所的现场性，有助于学生在劳动与社会保障法学习中学习到现实中法律、活生生的法律；诊所教育要求学生主动参与，解决真实案例所面临的问题，能够调动学生的积极性，让学生感受成果后成就感。下一步在教学实践中我校医事法学专业学生的特点，探讨在劳动与社会法教学中如何将诊所教育与劳动与社会保障法特点、学生的需求相结合。

2.积极发挥实践教学基地功能，解决劳动法诊所教育实践资源不足问题

安徽医科大学法学院系已经与全市多家医院、法院、检察院、律师事务所建立了良好的合作关系，多年来一直派遣学生全安医大一附院、合肥市庐阳区人民法院、合肥市蜀山区人民法院、合肥仲裁委员会从事见习与实习，学生实习表现和专业素养受到广泛好评。今后要进一步结合我校医事法学专业专业知识学习的现状，针对性提出应对问题策略，积极联系律师事务所、法律援助机构，选好实践教学地点，强化对教学实践过程的监督，努力实现法律诊所实践教学的规范化和标准化。

总而言之，提高劳动与社会保障法课程的实践性，培养学生将所学劳动与社会保障法理论知识运用到诊所案件的办理中，在研讨案例、办理案件过程中提高学生学习积极性和实际效果。

参考文献：

[1]王君.诊所法律教育和传统法律教育的分与合[J].吉林省教育学院学报（下旬）.2015（12）

[2]梅锦.再论诊所法律教育在我国的运行模式[J].黑龙江高教研究.2014（04）

劳动与社会保障法论文 篇4

近年来，随着我国改革开放和市场经济的不断深入发展，大量农村剩余劳动力不断涌向外地务工，成为人们所称的农民工。农民工作为一大弱势群体，其各项权益受到侵犯的现象屡见不鲜。探究这类现象的根本成因及解决途径是维护农民工权益的重要内容。

一、农民工劳动权益遭受侵害的现状

（一）劳动合同签定率低,劳动关系难以确定。我国《劳动法》规定,建立劳动关系应当订书面立劳动合同。但是,许多用人单位利用农民工法律知识薄弱的特点,采取欺骗手段不与农民工依法签定劳动合同,只是采取口头约定的形式或者以劳务合同的方式来规避自己的法律责任。虽然,我国《劳动法》也规定了,只要劳动者能够证明与用人单位有事实劳动关系的存在,也可以认定劳动关系依法成立。但是,由于文化水平,法律意识等因素的制约,要让农民工自己举证证明与用人单位有事实劳动关系的存在是相当困难的。

（二）劳动时间长无故被延长，休息休假的权利往往得不到保证。我国《劳动法》第三十六条规定: 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。但是用人单位为了追求利润的最大化,几乎视法律为无物,采取各种手段强迫农民工延长工作时间。他们平均每天的工作时间大多在十个小时以上,有的甚至达到十六、七小时,远远超出法定的平均工作时间。

（三）工作环境恶劣,安全防护措施差。农民工进入城市,大多是从事于各种劳动强度大,危险度高的高温、高空、高化学性的工作岗位,工作环境恶劣，工作条件差。加之缺乏系统的培训与指导,安全意识与防范措施较差,使得农民工的工作显得更加的危险化,近而造成农民工工伤事故频繁发生。

（四）劳动报酬低,工资克扣拖欠现象严重。农民工所从事的工作大多数都属于体力劳动,其工资水平低于当地最低工资标准的现象十分普遍。而对于农民工超过法定工作时间的加班工资,用人单位也是鲜有依法足额给付的。不仅如此,用人单位还利用各种手段对原本就很微薄的农民工工资无故进行克扣。如遇到企业或公司进入生产淡季,或者利润严重下滑,用人单位往往会把责任推卸到劳动者的身上,无故或拒付农民工工资。

（五）社会保险和福利权利的缺失。社会保险、福利权是指劳动者享受国家和用人单位提供的福利设施和种种福利待遇，在暂时或者永久丧失劳动能力的情况下获得物质帮助的权利。而在实际操作中相当一部分用人单位为了节约生产成本都不给农民工缴纳工伤保险造成这种现象的原因，一方面是用人单位对农民工的人身安全极端漠视，另一方面也是由于农民工法律意识淡薄，以及社会保障部门监管不力造成的结果。

二、农民工劳动权益保护缺失原因分析

《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”既然《劳动合同法》对劳动者与用人单位签订劳动合同的规定如此具体与明确，为什么还会有如此高的不签订劳动合同的比例？笔者认为主要有以下几点:

（一）农民工法律意识淡薄，对《劳动合同法》和《劳动法》等法律知之甚少或者几乎没有任何了解。有些农民工知道要签劳动合同，却不知道该到底找谁签。还有些农民工对劳动合同存在误解，对劳动合同能否保护他们的权益还存在怀疑，甚至认为劳动合同会束缚住他们。有时农民工为了找到一份工作，对在被雇用期间的权利和义务未得到《劳动合同法》的保护并不太关注。

（二）不少企业、用人单位利用农民工不懂法且急于找到一份工作的空子，只和农民工口头约定工资待遇、劳动条件等而不签订劳动合同，或者只和农民工签订劳务派遣合同。一旦出现有关损害赔偿的事由，用人单位便以没签订劳动合同为由，拒绝承担责任或推脱负责。这种行为给许多农民工造成了损失，严重损害了农民工的合法权益。

（三）农民工组织化程度低，自我维权能力较弱。农民工很少加入工会等正式组织，目前作为产业工人主体之一的农民工，绝大多数不是工会成员。再加上一些“三资企业”和私营企业拒不建立工会组织，使农民工的组织程度更低，正式组织的缺失，使农民工在权益受到侵害时，不能通过集体的力量，更好地维护自己的利益。

（四）有关部门管理不到位,存在执法不严的现象。当出现侵犯农民工权益问题时，往往尽不到依法查处的职责，更少有事先预警机制，甚至自身的一些行政行为也在侵犯着农民工的合法权益。

三、解决农民工劳动权益保护问题的法律和政策建议

（一）完善劳动争议机制，及时处理涉及农民工的劳动争议案件

我国现行劳动争议行政、诉讼程序不利于对劳动者的保护，尤其是农民工的权益受到侵害时，一是劳动案件审理周期长。中国现行劳动争议程序是一裁二审制，对于劳动者来说，是无法承受的繁长的程序。二是劳动争议案件涉及标的小，因此从经济成本分析，通常律师不愿代理这类案件。三是由司法行政部门建构的法律援助中心远不能适应和满足劳动争议案件劳动者的需求。四是对劳动者劳动争议的法律服务、援助或帮助，司法行政部门经常持漠视态度。

要使农民工的劳动权益得到有效保护，应对现行劳动争议的司法制度进行改革、变动和完善。对于劳动争议处理的程序的改革，重在简捷和快速，以方便农民工。对劳动争议仲裁案的程序改革为一裁终局制后，再设置一个补救措施，即不服仲裁的当事人可向人民法院提出复议。人民法院认为需要重审的，再移交仲裁委重新审理或复查。同时对农民工因用人单位拖欠和克扣工资、工伤待遇等问题申诉的仲裁案件要免收受理费,并尽可能减免应由农民工本人负担的处理费。

（二）提高农民工组织化程度,推进集体协商制度建设

进一步贯彻《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》,通过广泛推行企业工资集体协商制度,并安排农民工参与其中,使农民工获得平等的对话权利,从制度上保证农民工工资增长的合法权益。在小企业多、农民工集中的地区、行业建立集体合同制度。在具备条件的城镇,地方工会和行业工会可以代表农民工与相关用人单位签订集体合同,从总体上维护农民工的合法权益。

（三）建立社会保障体系，完善社会保险立法

农民工应享受城市居民所享有的公共服务。一是鼓励社会力量办学，使农民工子女接受义务教育。二是创造多种渠道的咨询和技能培训的机会。可以把一部分社区学校向农民工开放或者开办一些针对农民工的职业技能培训学校。三是建立公共卫生预警和快速反应制度，最大限度地保护农民工的身体健康。

完善社会保险立法。客观条件的限制使我们不可能马上将农民工纳入现行的适用于城镇居民的社会保障网络，但我们可以转换思路，在立法中将过高的保障水平降低至基本保障，使越来越多的劳动者进入社会保障制度内。

（四）加强法制宣传教育,提高用人单位的法制观念和农民工的依法维权意识

劳动与社会保障法知识要点 篇5

名词解释：

1、劳动法的基本原则：它是国家在劳动立法中所体现的指导思想和在调整劳动关系以及与劳动关系紧密联系的其他社会关系时应遵循的基本准则。

2、劳动法律关系：劳动关系当事人之间在实现劳动过程中一句劳动法律规范而形成的劳动权利和劳动义务关系。是由劳动行政法律关系、劳动服务法律关系等附随法律关系构成的法律关系体系。

3、劳动行政法律关系：劳动行政主体和劳动行政相对人之间，为实现劳动法律关系而依据有关劳动行政法规而形成的权力（或权利）义务关系。

4、劳动服务法律关系：劳动服务主体与劳动者和用人单位之间，在劳动服务过程中依据相关的劳动法律规范和民事法律规范而形成的权利义务关系。

5、法的三要素：概念、规则、原则

6、法律规则的结构要素：假定条件、行为模式、法律后果

7、劳动法的地位：它是我国整个法律体系中的重要组成部分，是一个独立的法律部门

8、劳务派遣合同：劳务派遣单位（用人单位）和派遣劳动者签订劳动合同后，将派遣劳动者派遣至劳务派遣接受单位（工作单位）。

9、非全日制劳动合同：劳动者与用人单位签订的，以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累积不超过24小时的特殊形式的劳动合同。

10、集体谈判：劳动者通过自己的组织或代表与相应的雇主、雇主组织或者其代表为签订集体合同进行商谈的行为。

11、集体合同：团体协议或团体合同。是个别或多数雇主或雇主团体与代表工人的团体或者由工人依照国家法令选举并授权的代表缔结的关于规定工作条件及雇佣条件的书面契约。

12、劳动安全卫生设施“三同时”制度：我国境内的一切新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用的一种劳动保护制度。

13、劳动争议：劳动者与用人单位之间所生之争议及用人单位或用人单位团体与工会之间围绕权利、义务以及相关利益所生的争议。

14、违反劳动法的法律责任：用人单位和劳动者及其他劳动法主体，违反劳动法规定所应承担的否定性的法律后果。

辨析说明：

15、劳动法与其他部门法之间的区别：

A、民法：调整对象不同；调整主体不同；调整的原则不同

B、行政法：调整对象不同；调整主体不同；法律关系的产生根据不同

C、经济法：调整对象不同；目的不同

16、劳动合同制度与劳务合同的区别：

主体不同：自然人 / 自然人、法人、或其他组织

内容不同：提供劳动的过程 / 必须有劳动成果

地位不同：合同签订前是平等的，签订后具有一定的隶属性，是管理与被管

理的关系 / 地位始终是平等的费用计算不同：按劳分配 / 遵循商品定价规则，即成本加合理的利润

适用法律不同：适用劳动法 / 不适用劳动法

风险承担不同：用人单位承担 / 劳务风险自行承担

17、集体合同和劳动合同的区别：

主体不同：劳动者集体 / 单个的劳动者

目的不同：改善劳动条件，提高劳动待遇和劳动标准 / 建立劳动关系

内容不同：劳动条件、劳动标准、劳动待遇 / 劳动关系的各个方面

形式不同：必须是书面形式 / 对不是书面形式的也加以保护

生效方式不同：报劳动行政部门审查 / 签字盖章

18、劳动争议处理的原则：

合法原则、公正原则、及时处理原则、调解原则、三方原则

19、用人单位和劳动者违反劳动法的法律责任即未履行法定义务。

简答：

20、劳动法的作用：

A、保护劳动者的合法权益，调动劳动者的生产积极性和创造性

B、合理组织社会劳动，提高劳动生产率

C、规范劳动市场，完善市场运行的法律保障体系

D、维护和发展稳定和谐的劳动关系，促进社会安定团结

21、劳动法律关系的特征：

主体的特定性：一方是劳动者，一方是用人单位

劳动法律关系的主体双方具有平等性和隶属性。

劳动法律关系的内容具有较强的国家干预性

劳动法律关系具有在社会劳动过程中形成和实现的特点

劳动法律关系是围绕劳动者的保护和劳动力的使用展开的22、劳动合同

A、概念：劳动合同是劳动者和用人单位确定劳动关系、明确双方权利义务的协议

B、特征：

劳动合同在主体上具有是固定的。一方是用人单位，一方是劳动者

劳动合同主体在双方地位上具有从属性

劳动合同时间上具有继续性

23、劳动合同的主体：

必须是法律认可的用人单位；

只有年满十六岁的完全行为能力人，具有完全的劳动者主体资格，对外国劳

动者加以限制，仅能建立一个全日制的劳动关系

24、劳动合同的订立：

劳动合同签订过程中的义务：用人单位的告知义务、劳动者的如实告知义务、用人

单位滥用优势地位的禁止。

合同的形式：必须为书面形式

劳动合同的签订和劳动关系的建立：劳动关系自用工之日起建立。建立劳动关系，应当订立劳动合同。如已建立劳动关系，没有签订劳动合同，应该在用工之日

起1个月内订立书面合同。

25、劳动合同的效力：

合意则合同成立并生效。

欺诈、胁迫、乘人之危，在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定而签订的合同无效。

26、劳动合同的解除或终止程序以及后合同义务：

出具证明，并在15日内办理档案和社会保险关系转移。

后合同义务：不再存在劳动关系，但仍可能存在权利义务关系。

27、我国现行工作时间立法内容（举例说明）：

A、标准工时：每日不超过8小时，每周不超过40小时

B、特殊工时：包括缩短工作日、不定时工作时间、计件工作时间和综合计算工作时间。

28、休息时间的种类：

A、休息时间：工作日内的间歇时间（用膳和工间休息）、工作日之间的休息时间、工

作周之间的休息时间

B、休假：法定节假日，不补假；连续工作一年以上的，享受带薪年休假；探亲假（父

母或配偶分居两地的职工）；婚丧假、产假。

29、工资形式及构成：

A、工资形式：

计时：按照单位时间工资率（即计时工资标准）和工作时间支付劳动者个人工资的一种形式。

计件：按照劳动者完成的合格产品的数量和预先规定的计件单位计算工资的形式。年薪：对符合一定条件的劳动者实行以一个账务年度为核算工资依据计发劳动报酬的工资形式

B、工资构成：基本工资、奖金、津贴、补贴

30、确定最低工资标准的原则：

协调原则：与相关的因素综合考虑，相互协调

基本生活保障原则：保障劳动者个人和其家庭成员的基本生活需要

分级管理原则：不同行政区域有不同的最低工资标准

31、最低工资标准的构成：

维持劳动者本人最低生活的费用

劳动者平均赡养人口的最低生活费用

其他因素：经济发展水平等

32、最低工资的确定程序：

人民政府劳动保障行政部门同各级工会、企业联合会、企业家协会拟订最低工资标准的确定方案

劳动保障行政部门将确定方案报送劳动和社会保障部

劳动和社会保障部收到方案后，同全国总工会、中国企业联合会、企业家协会的意见。14日内，如无异议，视为同意

同意后，各级政府劳动保障行政部门将方案报至各级政府批准

批准后7日内在公报上发布

在发布后10日内，劳动保障行政部门将标准报至劳动和社会保障部

用人单位在发布后10日内，将标准公示

33、最低工资标准的适用范围：凡在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有

雇工的个体工商户和与之形成劳动关系的劳动者、国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者。

34、劳动争议处理机构：

A、调解组织：企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇街道

设立的具有劳动争议调解职能的组织。

B、劳动争议仲裁委员会：是必经程序

C、人民法院：对劳动争议仲裁委员会作出的裁决不服的，在15日内向人民法院提起诉

讼。适用《民诉法》

D、劳动行政主管部门：领导仲裁委员会

35、违反劳动法的法律责任的承担条件：

行为人具有法律责任能力

行为人在客观方面存在违反劳动法律法规的行为，包括作为和不作为

行为人的违法行为造成或足以造成一定的社会危害

行为人主观方面有过错

36、违反劳动法的法律责任形式：

行政法律责任，予以行政处罚和纪律处分

民事法律责任，赔偿损失、经济补偿、强制履行合同、补发工资、补缴保险费等 刑事法律责任，重大安全事故罪，危险物品肇事罪、强迫劳动罪、滥用职权罪等

论述：

37、劳动合同的内容：

试用期条款：试用期包含在劳动合同期限内

期限条款：固定期限劳动合同（约定合同终止时间）

无固定期限劳动合同（约定无终止期限）

以完成一定任务为期限（以某项工作的完成时间作为合同的终止期限）

劳动报酬条款：明确的，经协商一致的违约金条款：除法律有规定外，不得由劳动者承担违约责任

竞业禁止条款：

法定的：受到法定的限制，不得从事和其所服务的用人单位相竞争的业

务（不补偿）

约定的：不受法定约束的劳动者约定在合同内的（不补偿）；合同期满后，限制其择业的（补偿）

保守商业秘密条款：不为公众所熟悉，能为用人单位带来经济利益，具有实用性，并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息等不得出卖。

38、劳动者的权利和义务：

A、权利：

工作平等权：平等就业和平等待遇

劳动安全权：身体健康和生命安全得到保障（参与用人单位安全卫生决策权、知情权、拒绝危险工作、安全卫生代表的处置权）

劳动报酬权：获得最低工资标准权

休息权：年休假不少于3个工作周、8小时工作制、享受带薪休假

职业培训权：培养和提高职业能力的权利（劳动者有权要求也是用人单位的义务）社会保险与福利权：（人文关怀：年老、急病、失业、伤残）

提请劳动争议处理权：争议处理方式选择权、请求依法受理权

法律规定的其他义务

B、义务：

积极完成劳动任务：应当亲自完成劳动任务

不断提高劳动技能：积极学习，努力专研

认真执行劳动安全卫生规程

严格遵守劳动纪律和职业道德

法律规定的其他义务

39、劳动合同的解除条件与经济赔偿支付条件：（P 150）

协议解除；劳动者单方面解除劳动合同（预告解除，提前通知3日；即时解除；）；用人单位单方面解除（即时解除；预告解除，提前30日或付一个月工资；经济性裁员）

40、劳动安全卫生基准制度中各方当事人的权利与义务：

A、劳动安全卫生行政部门：建章立制、监督检查、组织科研活动、制定工作规划并实

施、加强有关法律、法规及安全知识的宣传，提高劳动者的安全意识。

B、用人单位：

权利：依法制定内部安全卫生规章制度和操作规程，并要求劳动者全面遵守、对本单位规章的执行情况监督检查，消除安全隐患、对违反的情况予以纪律处分。义务：建立健全劳动安全卫生制度、进行劳动安全卫生教育、提供符合标准的劳动安全设施、条件和必要的劳动防护用品、对未成年工和从事有职业危害的劳动者进行定期的安全检查、对劳动者进行定期的安全培训、依法参加工伤社会保险，为从业人员缴纳保险费。

C、劳动者：

权利：知情权、建议权、拒绝权、紧急情况下的停止作业权和撤离权、监督权、工伤保险权、获得民事赔偿权

义务：严格遵守规章制度和操作规程、接受劳动安全卫生知识教育，提高劳动安全生产技能、发现不安全因素及时报告、履行安全生产义务

D、工会： 监督检查，提出意见等

41、特殊劳动保护制度：P 242

A、女职工：

女职工禁忌劳动范围：矿山井下作业；第四级体力劳动强度的劳动；森林伐木、归楞及流放作业；建筑业脚手架的组装和拆除作业；连续负重20公斤、间断负重25公斤的作业。

经期保护：明确规定经期禁止从事的劳动范围。

孕期保护；禁止作业；调动工作；保护休息权

产期保护：产假为90天，有生育保险待遇

哺乳期保护：明确范围；延长休息时间

设施的建设

B、未成年工：

禁止使用童工

明确未成年工的工作范围

定期的健康检查

登记制度

42、社会保险法律关系：

概念：社会保险主体之间依法形成的收取和缴纳社会保险费、支付和享受社会保险待遇的相互权利义务关系。

主体：保险人（承保人）、投保人、被保险人、受益人、其他社会保险的服务主体、管理人、监督人。

内容：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。

劳动与社会保障法之名词解释 篇6

一、课程考核形式：小论文

二、论文形式具体要求：1、2、3、4、5、字数：不少于2000字。文本：必须手写；统一使用印有学校名称抬头的文稿纸。注意行文格式规范；字迹书写工整清晰。请装订。

三、论文内容要求：

1、观点正确，论述充分，表达流畅。

2、不得抄袭剽窃：凡雷同者0分处理。

四、论文上交时间：

五、论文题目（三选一）：

1、《劳动合同法》对于保护劳动者权益的意义

2、简析劳动合同法中的违约金、补偿金、赔偿金的适用

劳动与社会保障法之名词解释 篇7

为了深入了解劳动与社会保障专业实践教学中存在的问题, 笔者考察了辽宁省开设该专业的8所院校。走访考察的结果发现大部分高校该专业实践教学环节存在一些普遍问题, 如图1所示, 其中实践教学基地少、实践教学所占学分比重不高、实践课程设置层次不清、实践课内容缺乏连贯性和递进性、缺少可操作性强的模拟软件、学生主动参与实践教学的积极性差等问题尤为突出。

2实践教学体系的构建

根据目前大部分高等院校劳动与社会保障专业实践教学环节普遍存在的问题, 本论文通过健全实践教学所需的配套设施, 培养 “双师型”师资队伍, 进而改善该专业的实践教学现状, 纠正 “重理论轻实践”的教学倾向。

劳动与社会保障专业实践体系的构建, 如图2所示, 需要从师资队伍建设、实践课程设置、实践内容和方式的调整这三大方面进行改革。

首先, 师资队伍建设方面, 从两方面改善目前师资队伍实践教学能力偏弱的不足。第一, 本院校该专业教师需要定期到企业人力资源部门、社保经办机构、民政局、社区等机构进行相关技术的培训和进修, 以此提高该专业教师的实践能力; 第二, 通过校企合作等方式, 聘请相关专家、学者、研究人员走进院校进行实践教学的指导, 开展交流研讨会。

其次, 实践课程设置方面, 主要突出实践课程的层次性, 以循序渐进, 由浅入深、由感性认识到理性认识的方式开设实践课程。实践课程按照基础实践、专业技能实践、毕业综合实践的顺序, 分别在大二、大三、大四开设。

基础实践课程包括劳动与社会保障法、社会调查与研究方法、社会保障实务等理论性课程和校外实习基地的观摩。基础实习中实习基地的参观主要使学生建立对专业的感性认识, 在基础实习课程和感性认识的基础上, 开展专业技能实践。

专业技能实践细分为两周的社区实习、四周的实务实习Ⅰ、六周的实务实习Ⅱ, 重点对社会福利与救助、社区服务、人力资源软件、社会保险模拟软件等知识进行实践。

毕业综合实践包括毕业实习和毕业论文设计实习。在掌握专业技能实践能力的基础上, 开设具有综合性的毕业实习, 使学生巩固以前学习的基础知识和专业实践能力的同时, 培养综合应用能力, 为就业打下坚实基础。毕业论文设计是培养学生创新能力、实践能力和创业精神的重要实践环节。在毕业论文设计环节中, 按照选题、制定任务书、调研报告、外文翻译、论文的顺序开展。选题要保证一人一题, 由学生与指导教师共同商定。选题确定后由指导教师下发毕业论文任务书, 然后学生通过查阅相关外文资料, 了解国外研究动向, 根据收集的资料进行调研并形成报告, 撰写论文。

最后, 实践内容和方式的改革具体包括实验教学和实践教学。实验教学是在校内的实验室学习人力资源软件和社会保险模拟软件的操作。实践教学主要从校外实习基地的实践、校内实习基地的实践、课外活动来实施。 校外实习基地可以从以下机构中选择, 如社会保障基金管理中心、企业事业单位, 民政局、慈善机构、社区服务中心、职业介绍中心, 社会救助站, 养老院、社保经办机构等。除了校外长期合作的实习基地外, 还可以充分利用校内实习基地和优势资源。课外活动包括各种校园文化活动, 将专业内容融入到文艺活动、知识竞赛、 演讲比赛、辩论赛、技能比赛、创业活动、公益活动以及各种社团活动。

在实施手段上也要做相应的调整, 以适应形势的发展变化, 使实习逐渐由单纯教学实习向就业实习转变。在实习模式上要灵活、多样, 采取集中实习和分散实习相结合、专业实习与毕业论文相结合、专业实习与就业相结合的形式。迫于就业压力, 目前, 越来越多的毕业生把毕业实习阶段作为就业的试用期, 从这种意义上来说, 分散实习、与就业结合的实习是必要的。

3实践教学体系改革的重点

第一, 在建立实践教学体系的过程中, 需要配套相应的实践教学基地和设施。与校外实习单位建立长期稳定的合作关系, 强化校内实践基地及校内社会福祉研究所对校内实践发挥的作用, 配套实验室硬件设施, 购买模拟软件为以上的实践教学体系提供保障。

第二, 加大校企合作, 使 “我院教师走出去、校外专家引进来”的培养进修理念得到贯彻和落实, 以此来提高教师的实践教学能力。

参考文献

[1]王玉玫, 李晨光.劳动与社会保障专业和优势学科交叉发展的问题研究——基于中央财经大学的实践[J].中国大学教学, 2011 (1) .

劳动与社会保障法之名词解释 篇8

关键词：劳动与社会保障专业；大学生；实践能力

中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）29-0278-02

一、问题的提出

为了适应我国经济和社会发展的需要，培养具有理论水平和实践能力的劳动与社会保障专业人才，教育部在1998年颁布的普通高等院校专业目录中新增设了“劳动与社会保障”专业。从1999年我国第一批8所院校开始招生到现在，该专业得到迅速发展和壮大，现在国内已有100多所高校及职业院校开设了劳动与社会保障专业。然而，由于劳动与社会保障专业的毕业生缺乏专业实践能力，就业形势并不乐观。

在“国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）”中，把提高大学生的专业实践能力列为高等教育教学改革的重要目标之一。因此，提高劳动与社会保障专业大学生的专业实践能力，不仅能在很大程度上改善目前该专业毕业生的就业状况，而且也是适应我国社保事业的发展需求为提高社保经办能力培养合格的人才。

二、内蒙古财经大学劳动与社会保障专业现状

内蒙古财经大学是内蒙古自治区最早开设劳动与社会保障专业的院校，2003年获得上级主管部门的批准，从2004年开始招生，该专业设在财政与税务学院。截至到目前，已招生了9届学生，累计为社会培养了约300多名本科毕业生，现有在校本科生约230人。

（一）内蒙古财经大学劳动与社会保障专业毕业生就业状况

通过对内蒙古财经大学劳动与社会保障专业2008～2012年五届毕业生初次就业状况的调查，发现他们主要就业方向如下：在企业就业大约70%，行政和事业单位（包括社区）6%，继续深造（在国内高等院校就读研究生）占10%，其他约14%。在企业和行政事业单位就业者中，从事岗位与所学专业高度相关的不到20%，有一定关联的占30%，基本没有关联的超过50%。

（二）内蒙古财经大学劳动与社会保障专业课程设置情况

内蒙古财经大学劳动与社会保障专业的课程设置包括理论课程和实践课程两大类。理论课程由公共基础课程、专业基础课程、专业主干课程和专业选修课程、素质教育选修课程五大部分组成。公共基础课程是全校统一的，具体有：大学语文、大学英语、高等数学、线性代数、概率论与数理统计、计算机、体育、中国近现代史纲要、民族理论等。专业基础课程主要有西方经济学、会计学、管理学、财政学、金融学、统计学、经济法、经济应用写作等课程。专业主干课程设置有：社会保障理论、社会保险、劳动经济学、劳动关系学、社会保障基金管理、社会保障制度国际比较、劳动法、人力资源管理、薪酬管理。专业选修课主要有：福利经济学、社会学、人口学、社区工作概论、西方社会保障理论与实务（双语）、卫生经济学、社会保险精算等。实践课程共26学分，具体包括军事训练、大学生就业指导、社会调查、学年论文、毕业实习以及毕业论文，2012年增设了社会保障实训实验课。

三、内蒙古财经大学劳动与社会保障专业存在的问题

由于我国高校开设劳动与社会保障专业的时间较短，缺少可借鉴的成功经验，所以在专业建设实践过程中难免存在一些问题。内蒙古财经大学劳动与社会保障专业经过九年的建设，取得了一定的成绩，但仍然存在一些不容忽视的问题。

（一）专业特色不突出

劳动与社会保障专业涉及的领域比较广阔，是一个综合性和交叉性的学科，但这并不意味着它是“万金油”。从前面的专业课程设置可以看出，内蒙古财经大学的劳动与社会保障专业缺乏专业特色，经济学、管理学、社会学、保险学、卫生学等都要涉及，但这种“宽口径、厚基础”式的教学难免每门课程都是“蜻蜓点水”，没有专业方向重点，培养出的大学生不符合对专业要求细化的企业的需求。而在专业特色教学方面以下高校值得借鉴。中国人民大学和首都经济贸易大学的劳动与社会保障专业偏重于劳动经济和劳动关系方向，他们充分利用其学科优势， 除了一般的社会保障、社会保险课程外，还开设了薪酬管理、工资收入与分配、就业与培训、职业生涯设计等劳动人事管理方面的课程， 因此大量的劳动与社会保障专业的毕业生进入一些大企业、大公司从事人力资源管理工作。苏州大学劳动与社会保障专业设在社会学院，以社会福利和社会救助为特色，主要依托于该校社会学院雄厚的社会学和历史学等学科支撑，其开设的课程增加了诸如社会学、人口学、社会政策、社会福利思想、民政工作概论、发展社会学、社会工作等，体现了这一专业特色[1]。西南财经大学和中央财经大学的劳动与社会保障专业设在保险学院，突出了保险精算的特色。东南大学的劳动与社会保障本科专业设在公共卫生学院， 偏向医疗保险方向， 具有鲜明的医疗特色[2]。

（二）课程设置无基准

内蒙古财经大学劳动与社会保障专业自2004年开设以来，不断对其专业培养方案和课程设置进行调整，但是由于本专业的建设没有形成明确的发展方向和专业特色，所以课程设置没有一个基本的依据，随意性较大。在实践中往往是借鉴区外其他高校该专业的课程设置经验，来增减自己的专业课程。比如，在2004年的专业课程设置方案中，有“社会救助与社会福利”课程，而在2008年的课程方案调整中，就把这门课程删掉了。大家知道，社会救助和社会福利是社会保障的重要组成部分，随着我国社会保障事业蒸蒸日上的发展，社会救助和社会福利的理论和实务会越来越成为相关部门工作人员必备的知识。再比如，“社会保险精算”这门课，它需要扎实的高等数学知识作为基础，而现实情况是每年招收的社保专业学生中有多半学生是文科出身，而且三分之一学生高等数学成绩不及格。这样的现实情况决定了“社会保险精算”这门课仅仅是“摆设”，但每年照开不误。这样缺乏系统性和科学性的课程设置，就不难想象学生在四年学业后进入社会就业的尴尬境地。

（三）实践教学效果差

近年来，随着教育部对实践教学的加强，内蒙古财经学院也越来越重视实践教学，已经将各种实践教学列入教学计划中，但是对于实践教学过程的监督、实践教学的效果评估等工作往往滞后，在管理方面缺乏规范的实践教学管理制度，使得实践教学效果难以达到预期的目标。比如学生的社会调查报告、学年论文、毕业论文等，这些课程设计的最初目标是让学生了解社会、深入社会，把所学的专业知识与具体的社会实践结合起来。但学生的实践环节和实践过程，学校往往不注重跟踪和考核。最终的考核依据是每位学生提供的书面性文字性材料，经过指导老师的评阅，学生得到了学分，学校也把它作为上级部门进行教学评估检查的必备材料，各取所需，皆大欢喜，但对于学生专业实践教学效果貌似无关紧要，这就注定实践教学在一定程度上流于形式。

（四）课堂教学重理论、轻实践

由于课堂的实践教学（比如案例讨论、情景模拟）费事费力，既需要教师收集大量能反映现实情况的典型案例，又需要学生课前了解相关政策法规，还需要在课堂中师生的默契配合，所以实施起来难度较大。另一方面，从内蒙古财经大学目前的师资情况看，绝大多数教师具有研究生学历、硕士和博士学位，对于本学科的理论知识掌握较好，但对于实践操作能力欠缺，所以在课堂教学中常常表现为以理论教学为主。

四、提高劳动与社会保障专业大学生专业实践能力的对策

（一）突出特色，建立适应地方经济发展需要的专业优势

专业特色的确定， 一方面要以目标市场对人才的需求特点为依据， 另一方面要根据自身力量和自身优势去确定。内蒙古财经大学作为内蒙古唯一一所地方财经类高等院校，具有雄厚的经济学和管理学基础，而且作为财经类院校（非综合性大学），应以培养实践性应用型人才为主，再结合当地劳动力市场的需求状况，应把企业人力资源管理和社会保险服务作为重要的专业方向。

（二）优化培养方案，完善专业课程设置

根据专业特色，合理优化培养方案，在充分考虑公共基础课程和专业基础课程的前提下，完善专业主干课程和专业选修课程的设置，安排好各课程之间的衔

接关系，合并重复的内容，强化特色专业内容，删除当摆设的课程。比如《社会保障学》、《社会保障国际比较》和《社会保险》这三门课程有太多的重复内容，《劳动关系学》与《劳动法》有较多重复内容，《劳动经济学》与《发展与就业》有较多重复内容，如果在教学中能把这些具有较多重复内容的课程合并，既节约了教学时间，又可以为强化特色专业增加课程留出一定的空间。

（三）合理设计实践教学及其管理评估体系，提高实践教学效果

劳动与社会保障专业具有较强的应用性，毕业生的就业状况一方面取决于劳动力市场的需求，另一方面取决于毕业生本人的就业能力，而学生的专业实践能力就是其就业能力的重要体现，尤其是企业的招聘用人，往往要求学生掌握一定的实践技能。为了培养适应社会需要的合格人才，就需要学校加强专业的实践教学，并且要注重实践教学的效果。首先需要合理设计实践教学课程，包括课堂上的案例分析、实验实训课、实习基地、毕业实习等。其次要建立实践教学管理评估体系，包括实践教学内容及其过程、考核方法、达到的目标等。最后需要打造一支理论与实践兼备的“双向型”师资队伍，只有培养和打造一支既有业务技能又有理论素质的过硬的教师队伍，才能把培养实用型人才的任务落到实处。

参考文献：

[1]唐华茂，关于劳动与社会保障专业建设的思考[J]，管理，2011（11）

[2]刘玉娟，劳动与社会保障本科专业定位思考[J]，广西财经学院学报，2008（4）