小学贯彻执行劳动合同法调研报告

小学贯彻执行劳动合同法调研报告（通用6篇）

小学贯彻执行劳动合同法调研报告 篇1

小学贯彻执行《劳动合同法（修正案）》情况

调研报告

根据省教育工会决定对我省农村中小学教师生活工作状况进行调研通知要求，学校成立贯彻实施《劳动合同法》调研小组，组织部分教师进行座谈、发放问卷调查等形式进行调研，调研情况如下：

一、我校贯彻执行《劳动合同法（修正案）》基本情况

1、教职工队伍状况：

我校有在编教职工90人，非在编教师6人。中级以上职称48人，大学学历30人，大专学历49人，中专学历11人。教师的年龄结构如下：50岁以上的19人，40-49岁的26人，30-39岁的30人，20-29岁的15人。县级以上学科带头人3名。

2、在规范劳动用工方面：

学校领导高度重视、深入宣传贯彻《劳动合同法》。学校领导在教师会上要求教师自觉学习《劳动合同法》，解答教师咨询的问题，全校宣传活动取得较好效果。

3、加强培训，抓好贯彻落实工作情况：

市劳动和社会保障局自《劳动合同法》公布后，从网上下载《劳动合同法》各办公室把《劳动合同法》学习作为业务学习的一个重要内容。学校工会组织了一次《劳动合法》贯彻执行情况调查，发放《调查问卷》，在劳动者工资、养老保障、医疗、安全等方面进行了情况调查。

二、非在编教职工基本情况、思想状况及权益实现情况

本次调研学校教职工总数为96人，其中在编总数为90人，非在编教职工有6人，占在校职工总数的6%。参加调研的非在编职工的基本情况见下表：

1、非在编职工的基本情：

（1）性别：男性占52.2%，女性占47.8%；（2）年龄：集中在20岁到40岁之间，其中20岁以下的占总数的4.1%，20-30岁的占37.1%，30-40岁的占30.6%。（3）政治面貌：中共党员占29.4%，团员占20.4%，民主党派占0.4%，群众占49.8%；（4）学历：拥有大学文化程度者占85.1%，大专文化程度者占14.9%。

2、权益实现情况：

他们对工资、福利待遇是满意的，有1名是教代会代表，参与到学校管理工作中。

3、非在编教职工加入工会情况及对工会的认知：

他们不是为工会入员，但经常参加工会组织的活动。

4、非在编教职工的思想状况：

他们对国家经济、社会、政治等领域改革攻坚克难实现“中国梦”是有信心的，对本人的发展前景是乐观。对中国特色社会主义的了解和认同，对国家政治参与民主化进程是满意的，对自身享有的民主权利是满意的。

三、对策及建议

首先，国家的相关部门要从政策法规的制定中做出保证，如颁布实施《工会法》、《劳动合同法》等。另外，还要逐步建立和完善各个层次的民主参与制度，畅通非事业编制职工的利益诉求的表达渠道，将其纳入规范化和制度化的轨道。比如建立联席会议制度、健全教代会制度、完善纠错机制、制定最低工资标准、落实社会保险等等，以便学校工会组织和职工个人可以依据各项具体的制度维护合法权益。

其次，各学校要处理好对工会的行政管理和权力下放的关系。一方面，只有在学校党组织的领导下，工会获得政治保证和财力支持，才能顺利开展各项工作并取得良好的成效；另一方面，学校党政组织又要为工会独立自主的开展工作留下充足的空间，行政干预太多或者管得过严过死，就会使工会丧失了独立责任能力和行为能力。

最后，也是最为关键的环节，就是学校工会职能的充分发挥。学校工会是在学校党委领导下，教职工自愿结成的群众组织，是学校党政联系教职工的重要桥梁和纽带。它在学校与非在编员工和谐劳动关系的构建中充当了具体策划者和行为落实者的双重身份，扮演着不可替代的角色，发挥着重要作用。

1.搭建非在编职工的入会平台。非在编员工与正式员工一样都是学校的建设者和劳动者，但现实中他们绝大多数没有享受到应有的社会保障，所以，学校工会应该变过去坐等上门的工作方式为主动出击的积极态度。在此基础上，搭建非在编员工入会平台，采取灵活的形式将非在编员工吸收到工会组织里来。

2.争取平等的经济权益。对公办学校的非在编职工而言，目前面临的最大问题就是工资收入太低，居住条件不好，生活质量较差。所以，要努力为非在编员工争取到平等合理的经济收入，按照他们的工作量评定工资标准，多劳多得，少劳少得，对他们的辛勤劳动给予公平合理的回报。

3.保障职工的劳务权益。要使劳动关系得以调整，实现双方的公平对话，学校要依照《劳动合同法》对聘任过程进行全程监督，保证聘任过程的中的“公平、公开、公正”，保证双方不能任意改变和终止劳动关系，要维护非在编职工个人的合法权益，从而促进学校的各项改革和谐、持续的发展。

4.开展丰富的文化生活。针对非在编职工群体的特点，学校工会在开展文体活动时要定位准确，既要“投其所好”地举办富有趣味性和娱乐性的活动，又要“处心积虑”地开展具有思想性和艺术性的活动。同时注意培养文艺骨干和积极分子，以点带面形成规模，吸引更多的非在编职工参加，增强团队的凝聚力。

小学贯彻执行劳动合同法调研报告 篇2

一、现状例证

《劳动合同法》于2008年1月1日正式施行以来，由于各级党委重视、人大监督、政府努力，得到了较好贯彻实施。以中牟县为例，认真抓了教育宣传、制度建设和执法检查，基本形成了劳动关系协商机制、劳动争议调解机制、劳动保障便民服务机制，从而推进《劳动合同法》得以较好贯彻实施。

（一）劳动合同签订率逐年提高

县政府把劳动合同管理和提高劳动合同签订率作为社会长期稳定的源头工程来抓，截至2011年4月底，全县第二产业的劳动合同共签订9.2万人份，续签劳动合同3.1万人份，劳动合同签订率达91%；第三产业共签订劳动合同8.8万人份，续签劳动合同2.1万人份，劳动合同签订率达88%。特别是在餐饮业等人员流动性较大的行业，劳动合同签订率得到了大幅度的提高。机关和事业单位与编外工勤人员的劳动合同签订率达到了98.9%。

（二）社会保障覆盖范围逐步扩大

建立了比较规范和完善的社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度，参保覆盖面逐年扩大。截至2011年4月底，全县工伤保险参保人数7.69万人，企业职工基本养老保险参保9.26万人，城镇职工基本医疗保险参保3.67万人，失业保险参保2.95万人，生育保险参保3.57万人。

（三）职工合法权益逐步得到保障

各类企业普遍实行八小时工作制，职工劳动时间普遍执行较好。虽然个体餐饮和建筑施工企业存在超时劳动的现象，但超时劳动企业能对职工及时进行工资补助。大部分企业按月发放工资，女职工基本实现了与男职工的同工同酬。从调研情况看，多数用工单位能遵守合同约定的事项，按时支付劳动者报酬，能保证职工工资不低于当地政府规定的最低工资标准，为劳动者提供必要的劳动保护和劳动条件，职工相应的各项权利基本得到保障；劳动者也能履行合同义务，劳动关系总体基本稳定。

（四）劳动者维权意识逐步增强

2008年以来，中牟县劳动仲裁部门受理各类劳动争议案件476起，結案率为96%。2011年以来县法院受理劳动争议纠纷案件达到20多起，比上年同期上升4倍。

二、问题分析

（一）存在的问题

通过调查发现，县域在贯彻执行《劳动合同法》过程中仍存在一些问题。 一是劳动合同全员签订率低。尤其在民营企业表现比较突出。二是用人单位拖欠、克扣职工工资等现象依然存在。有的不按时发放工资。一些企业为留住职工，每月仅发点生活费，月工资待年终结算才发放；有的克扣工人工资，不执行合同签订的工资标准，想法设法予以克扣或减付；有的以计件制工资为由，不按规定支付加班加点工资；有的缺少正常的工资增长机制。把社会最低工资标准核定为企业职工的工资标准，同工不同酬、同工不同时的现象十分普遍。以上几种现象已成为劳动者上访的主要原因之一。2008年以来，中牟县受理拖欠工资案件152件，涉及3214人，涉及工资额65万元。 三是违法企业得不到及时惩治。

（二）原因分析

一是用人单位法律意识淡薄。调研中发现，对劳动合同认识不足的现象比较普遍，特别是由于诸多历史原因，在民营企业推行劳动合同制度先天不足。用工管理一直没有步入正轨，很多企业对全员签订劳动合同的要求持观望态度。有的企业老板认为：“签订劳动合同是国有、集体企业的事，与民营企业、个体工商户无关。”还有的经营者只考虑眼前利益，无视法律规定，只和企业骨干人员签订合同，故意忽略全员签订劳动合同，逃避相关责任，随意辞退职工。大量使用口头协议或到期不续签劳动合同情况在民营企业较为普遍。相当一部分用人单位不与劳动者签订劳动合同。二是从劳动者这方面看，法律意识、维权意识有待进一步增强。一些劳动者认为：“打一天工，拿一天工资， 给老板私人打工不需要签订劳动合同。”虽然调查劳动者群体维权意识有所增强，但在自己的合法权益受到侵犯后的实际行动仍较少。由于劳动者处于弱势地位，往往屈服于现状，劳动者的维权状况不容乐观。因为工作难找，部分劳动者表示，即使单位存在不给予办理社会保险、不按规定支付加班费等违法行为，自己也会在单位继续工作，保住饭碗。有些是在即将离开单位时才将企业的违法行为举报，错失了惩治违法行为的良机。三是从制度上看，养老保险不能实行一卡通，从而使一部分劳动者本身不愿签合同、不想缴纳保险。四是劳动仲裁、劳动监察力量不足。 以中牟为例，县人力资源和社会保障局监察人员10人，专职劳动仲裁员仅有3人。执法人员少，发案率居高不下，已成为制约行政执法的瓶颈。

三、对策建议

（一）加强《劳动合同法》的宣传

《劳动合同法》是一部崭新法律。政府及其职能部门要采取多种形式在全社会广泛深入宣传《劳动合同法》，明确用人单位和劳动者的责、权、利，提高企业社会责任意识和广大劳动者依法维权意识，增强每个人的劳动法律观念和政策水平，做到人人知法懂法，人人守法护法，避免出现众多因不懂法而违法的现象。

（二）提高劳动合同全员签订率

县级政府要站在构建和谐社会的高度，加强监督，督促企业提高与职工的劳动合同全员签订率。并加强劳动技能和法律知识培训，使劳动合同关系双方学法、知法、守法，用法律武器维护自身的合法权益。

（三）各职能部门应加强协调配合

贯彻实施《劳动合同法》是一项长期而繁重的系统工程，涉及的部门多、范围广。人力社保、工商、民政、司法、工会、妇联等部门要按照各自职能加强协调，紧密配合，督促用人单位依法做好劳动合同、用工合同的签订、续签、签证和养老保险等保障基金的足额及时缴纳工作，积极稳妥地做好劳动仲裁，化解矛盾，维护稳定。

（四）建立工资保障金制度

用人单位必须按工资总额的一定比例缴纳工资保障金，由县统一管理。一旦发生拖欠工资案件，从工资保障金中支付。

（五）强化劳动监察队伍建设

要进一步提高劳动保障监察工作的重视程度，配齐配强劳动监察专业人员，加大对劳动执法的投入力度，配备必要的办公设备，提高劳动执法队伍的整体素质，为顺利开展工作创造有利条件。

小学贯彻执行劳动合同法调研报告 篇3

《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日，由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，并由国家主席胡锦涛签发第六十五号主席令予以颁布，自2008年1月1日起正式施行。这是《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑，《劳动合同法》的颁布实施，对于更好地保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义。

第一部分

《劳动合同法》的立法背景，立法目的和调整范围 立法背景

（一）落实科学发展观，构建和谐社会，党的十六大以来，我们党根据新形势和新要求，提出了科学发展，构建和谐社会的重大战略思想。科学发展观内涵丰富，核心是以人为本。全体社会成员特别是直接创造财富的劳动者，应当共享经济、社会的发展成果。

而在现实生活中，相当部分劳动者，劳动条件差，工资收入低，已经是产业工人的农民工基本没有社会保障，甚至劳动报酬权（生存权）也受到侵害，合法权益收到侵害后，举证不能，维权成本高，最典型的例子是山西黑砖窑事件。

－1－ 由于以上原因，劳动争议大幅度上升，因侵害劳动者权益引发的群体性事件时有发生，我县劳动信访案件这几年也大量增加。特别是逢年过节，少则几人，多则几十人甚至上百人，到有关部门或县委、县政府上访。据统计，全国劳动信访案件占全部信访案件的三分之一。

这种状况不符合科学发展的要求，严重影响了构建和谐社会的战略目标。

（二）、构建和谐劳动关系

劳动关系：是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会关系。

1、劳动关系是基本的社会关系

劳动是人类社会最基本的社会活动，劳动不仅创造了财富，还创造了人类和人类社会。因此，人们在劳动中所建立的，劳动关系就是最基本，最重要的社会关系。劳动关系和谐稳定，是保证企业正常的生产经营秩序，促进经济、社会和谐发展的前提和基石。

2建立劳动关系是进行生产活动的前提，实现就业是劳动者及其家人生存的基础。

只有建立了劳动关系，劳动者才能与生产资料相结合，从事具体的生产活动，也才能为自己及家人的物质文化生活需要提供必要的物质基础。就业也是一个人立足社会，融入社会，实现人身价值的基本通道。

－2－ 现代社会：通过建立劳动关系实现就业，是绝大多数劳动者就业的方式，党和政府历来十分重视就业工作，视为民生之本，安国之策。

3、劳动关系的现状不容乐观

改革开放以来，我国的劳动关系经历了从计划经济体制到市场经济体制的成功转变。这个历史性的转变解放了生产力，增加了经济发展的活动，但是近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度不断深化，企业形成和劳动关系日趋多样化，劳动领域出现了一些新情况，新问题。带着普遍性的问题：主要有劳动合同签订率低，劳动合同短期化，权利义务不对等，劳动合同约定内容违法，随意解除劳动合同等，致使劳动者没有归属感，影响了他们的各级性和创造性，也影响了企业的长期发展。要解决这些问题，必须通过立法来调整双方的利益关系，以实现双方力量与利益的平衡，促进劳动关系的和谐稳定。

（三）完善劳动合同制度

劳动合同制度始于上世纪80年代中期，被作为一项法律制度确立下来，是1994年7月颁布，1995年1月1日实施的《劳动法》，受当时市场经济发展和劳动体制改革的历史局限，《劳动法》确立的劳动合同制度，逐步显示出了先天的不足，主要有以下问题：

一是规定比较原则和抽象。大量的具体问题需要颁布规章和地方立法来解决，甚至由规范性文件来规定，导致立法层次不高，－3－ 甚至相互冲突。

二是缺乏操作性。不能充分发挥协调劳动关系的功能。三是原制度规定滞后。当时我国的市场经济远未成熟，国有经济和公有企业的比重很高，很多制度包括劳动合同制度都处于改革完善的阶段。因此当时的立法不可能解决后续发展，改革中的新问题，《劳动法》所确立的劳动合同制度，必然带有旧体制和过渡性的痕迹。

正是上述政治、法律和规定背景下，制定《劳动法合同法》便提上了日程。

二、立法过程

《劳动合同法在整个立法过程中，始终贯穿了两条基本原则：

民主立法，科学立法

2005年1月，劳动保障部将草案报请国务院审议。2005年11月，国务院提请十届全国人大审议。2005年12月，十届全国人大第十九次会议进行初审； 初审稿在全社会征求意见，收到建议案191849件，全国人大法律委、法工委带着各方意见和问题赴6省市调研。

2006年12月，全国人大第二十五次会议进行了二审； 2007年4月，全国人大第二十七次会议进行了三审； 2007年6月，全国人大常委第二十八次会议审议通过，于6月29日颁布。

－4－ 立法过程特点：

1、周期长。从起草到颁布历时近41年；

2、争议大。不同利益，不同观点博弈，四审通过不多见。劳动合同法草案面世后，引起了社会各届特别是用人单位和劳动者的广泛关注，围绕草案的各种争议就此展开。争议的焦点是单保护与双保护，一种观点认为，劳动者在具体劳动关系中，相对于强大的用人单位，永远是弱者，在明确双方权利义务的前提下，应该强调保护劳动者的合法权益（单保护）另一种观点认为，劳动合同也是合同，对双方当事人应当平等保护（双保护）。各种利益群体对劳动合同草案开展好激烈争论，在我国立法史上堪称史无前列。

为了有效寻求劳资诉求的契合点，全国人大常委会委员长会议决定，全文公布劳动合同法草案，广泛征求意见。短短的40天中，全国人大法工委共收到各界意见191894件，数量之多，创我国立法之最，远远超过物权法草案争议意见时一万多件的反馈。劳动合同法草案不仅在国内广受关注，在境外，国外也受到极大关注。2006年5月15日，50家港商代表对草案提出了十项质疑。在上海的一次研讨会上，一位外商代表甚至提出要撤回投资。2006年10月，美国《纽约时报》等媒体及非政府组织，围绕劳动合同法草案展开激烈讨论。

立法目的

立法目的是立法的指导思想，是理解和解释具体条款的依

－5－ 据。

《劳动合同法》的立法目的本法第一条规定：“为完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系制定本法”。

注意：这里采用的是“单保护”的表述，如何理解？

1、“单保护”的表述是基于劳动关系的特殊性，偏重或倾斜保护劳动者。

其特殊表现为，我国劳动力市场供大于求，劳动者处于弱势地位，因此必须立法保护，进行力量制衡。这也是国际上劳动立法的通行规则。

同时在本法中也有许多保护用人单位利益的条款，如：约定培训服务期，竟业限制，用人单位可以解除劳动合同的9种法定情形，以及经济性裁员等。

2、保护劳动者的合法权益与保护用人单位利益是辩证统一的共同体。保护劳动者在一定意义上就用保护用人单位。劳动者是劳动力资源的载体，劳动资源是利润的源泉，保护劳动者，就是保护生产力，保护利润的源泉。

四、适用范围

本法第二条、第九十六条对适用范围作了明确规定；（略）。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了适用范围，增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。此外，对非全日制用工也作了专

－6－ 门规定。其调整对象主要有以下三大类。

（一）企业、个体、经济组织、民办非企业单位等组织企业是以盈利为目的经济组织，是本法的主要调整对象。个体经济组织是指雇工7人以下的个体工商户。

民办非企业单位是指企业事业单位，社会罢休和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性，社会服务活动的组织。如民办学校、民办医院、民办国书馆、民办健身场所等。

除本条一款列举的上述三类用人单位外，还有等组织的表述，即这三类组织之外的其他组织，如会计师事务所、律师事务所、行业协会等，他们招用助手、工勤人员等也应签订劳动合同，依照本法执行。

（二）国家机关、事业单位和社会团体的部分人员 具体有三种情形：

1、除公务员和参照公务员管理的人员外，国家机关、事业单位、社会罢休招用的工勤人员如水电工、清洁工等，依照本法执行。

2、实行企业化管理的事业单位与其员工建立劳动关系，依照本法执行。

3、事业单位与实行聘用制的工作人员，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作埃塞俄比亚的依照本法

－7－ 的有关规定执行。

（三）非全日制用工和劳务派遣工；

非全日制用工：是指以小时计酬为主的用工方式（钟点工）。只限于用人单位用工，不包括个人用工形式。用人单位与非全日制劳动者之间的关系，符合劳动关系的所有特征，双方之间建立的是劳动关系，理应受劳动合同法调整而公民个人用工为民事雇佣关系受民事法律调整。

劳务派遣工：是指与劳务派遣单位签订劳动合同后，又被派遣到另一家用工单位从事劳动的人员。劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离。劳动者与劳务派遣单位“有关系没劳动”，与用工单位“有劳动没关系”，这是一种特殊的用工形式。

这两种用工形式在我县都很少，这里不作赘述。

《劳动合同法》调整范围规定的基本精神：劳动者被雇佣后，如果不享受《公务员法》和国家人事政策规定的权利，就应享受劳动法赋予的权利，履行劳动法规定的义务。

第二部分 第二节劳动合同的订立

一、劳动关系的建立标准与劳动合同的订立时间(一)劳动关系的建立标准

《劳动合同法》7条、10条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。

－8－ 用人单位的用工行为是劳动关系存在的基本法律事实，而不是是否订立了劳动合同。只要用工行为产生，劳动关系就建立了，订立劳动合同只是用人单位与劳动者的义务，是证明双方存在劳动关系的重要证据之一。这一规定，将劳动关系与劳动合同区分开了。

即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，劳动者即享有劳动法律规定的权利。

这样规定的目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益，并不是肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。

(二)劳动合同的订立时间

《劳动合同法》明确规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，《劳动合同法》规定了三项措施：

一是放宽了订立劳动合同的时间要求。建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为也不违法。

二是规定用人单位不按照规定订立劳动合同，支付劳动者未签合同期间双倍工资。

用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向

－9－ 劳动者每月支付二倍的工资。

三是规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外？还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

省劳动监察条例：处3000至30000元罚款

(归纳：用工前订立；用工之日订立，用工之日起一个月内订立。都符合规定)建议：合同订立时间虽然考虑了方便用人单位，但从其他相关规定看，最好在用工前或用工之日订立，以避免因各种原因导致承担其他法定义务的后果。

(1)第11条规定未在用工的同时订立，工资按集体合同支付或同工同酬；

(2)用工后订不排除有些人出于要二倍工资的目的，故意提高要价，导致合同不有按时订立

(3)不能按时订立劳动合同而解除劳动关系，会导致支付经济补偿金后果。

二、劳动合同的概念与订立的原则

合法 公平平等自愿 协商一致 诚实信用(第三条)

1、合法：双方当事人主体合法 合同内容合法 合同的形式合法 订立合同的程序合法

－10－ 主体合法：用人单位一方必须是法人；劳动者一方必须具备劳动权利能力和劳动行为能力，不能是越狱逃犯、童工。

内容合法：合同的各项条款必须符合国家劳动保障法律法规和政策。(民法：约定优先于规定；劳动法：规定优先于约定。)形式合法：除非全日制用工外，应当订立书面劳动合同；合同的条款应当完备。

程序合法：订立劳动合同必须遵循法定程序。如履行告知义务：如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者有如实说明的义务；

2、公平：在劳动合同的订立过程中，双方地位平等，意思表述自由；在劳动合同的内容上，双方的权利义务对等，不能显失公平。

3、平等自愿：平等，双方法律地位平等，互相选择的权利平等，表达意思的权利和效力平等；自愿，合同的订立，应完全出于双方当事人的意愿，任何一方都不得把自己的意志强加于对方。除合同管理机关依法监督外，任何第三人都不得干涉。平等是自愿的前提，自愿是平等的体现。

4、协商一致：劳动合同的订立过程、合同订立与否、合同内容等，都只能通过双方协商达成一致的基础上确定。违反协商一致的原则，合同无效。订立合同的过程，就是双方协商达到合－11－ 意的过程。

5、诚实信用：订立合同过程中，要讲求信誉，恪守诺言，诚实不欺，不损害他人和社会利益。

(三)用人单位订立劳动合同的义务

1、如实告知的义务。见8条

2、禁止扣押证件、要求担保或收取财务。见9条。

3、合同文本交与劳动者一份。见81条。

4、建立职工名册备查。见7条。

三、劳动合同的内容

劳动合同的内容分为法定条款和约定条款(一)法定条款 共9条

劳动合同法 第17条规定，劳动合同应当具备以下条款：

1、单位名称、住所、法定代表人或主要负责人

2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证号码(但不得扣押)

3、劳动合同期限(合同起止时间)

4、工作内容和工作地点(工作内容是劳动者的义务条款，包括工种、岗位和工作的数量、质量等)。

5、工作时间和休息休假(工作时间是法定的劳动标准之一，是劳动者履行义务应当从事工作的时间；休假是指带薪休息)

6、劳动报酬(劳动者的权利和单位的义务)

7、劳动保险(主要是单位法定义务，包括登记、申报、足额

－12－ 缴纳和代扣代缴)

8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护(单位的法定义务)

9、法律、法规规定的其他事项

原《劳动法》19条规定7项法定条款，《劳动合同法》删除了劳动合同终止的条件、劳动纪律、违反劳动合同的责任3项。劳动合同只有法定情形才能终止，不能再自由约定；劳动纪律有专门的规章制度的规定；违约责任不能随便约定，只有培训服务期和竞业限制2项才能约定违约责任。

订立劳动合同的目的是明确劳动关系双方的权利与义务。双方所负有的义务，是其所享有的权利的代价，又是实现对方相应权利的保证。因此，各条款的内容应当尽量细化，还可根据不同的情况订立约定条款，以更具操作性。

(二)约定条款

约定条款包括试用期、培训服务期、保守商业秘密以及竞业限制、补充保险、福利待遇等

1、试用期

试用期属于约定条款，既可以约定也可以不约定。约定试用期应注意的问题：

(1)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，既续订合同不能再约定试用期。

(2)以完成一定工作任务为期限或合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

－13－(3)试用期包含在劳动合同期限内，如果仅约定试用期的，试用期不成立，试用期即为劳动合同期限。

(4)试用期的长短必须依法约定。《劳动合同法》第19条规定：合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；合同期限3年以上和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

2、培训服务期的约定

《劳动合同法》第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

出资培训时劳动合同处于履行过程中，可订立专门的服务期协议，也可变更原合同。

(1)服务期的前提条件：提供专项培训费用。

(2)劳动者有续订劳动合同的义务。当服务期长于劳动合同期限时，对履行服务期有约定的，从其约定；没有约定的，劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方应当续订劳动合同。续订劳动合同时，如果双方不能协商一致，新劳动合同不能成立。劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金。建议：劳动合同期限与服务期限最好一致。

(3)违约金的约定。违约金的数额不得超过单位提供的培训费用；劳动者承担违约责任支付违约金按尚未履行的期限分摊。

(4)服务期期间劳动者享受正常调整工资的权利。

－14－

3、保密义务与竞业限制的约定

劳动合同法23条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。在劳动合同中对负有保密义务的劳动者可以约定竞业限制条款。

(1)商业秘密：技术信息和经营信息。

构成要件：秘密性。不为公众知悉，不能从公开渠道直接获取；经济性。具有实用性能为权利人带来经济利益；措施性。权利人采取了保密措施；合法性。通过合同的方式原始取得或继受取得，通过不正当手段取得的不受法律保护。

(2)竞业限制的含义。在解除或终止劳动合同后，负有竞业限制义务的劳动者，不得到与本单位生产或经营同类产品、同类业务的有 竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或经营与本单位有竞争关系的同类产品、同类业务。

(3)竞业限制的性质

a、以限制劳动者的自由择业权为手段，保护用人单位商业秘密；

b、竞业限制是约定义务，无约定无义务；

c、权利义务对等，劳动者承担了竞业限制的义务，用人单位应当承担相应的经济补偿义务，具体标准双方约定。

(4)竞业限制的对象和期限

对象：高级管理人员、高级技术人员、其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制范围的大小要合适：你限制了他人的权

－15－ 利，也要承担相应的义务。

期限：不得超过2年。从解除或终止合同之日起计算。(5)违约责任

劳动合同法23条：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；劳动合同法90条：劳动者违反保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失的，承担赔偿责任。

劳动者承担违约金责任与承担赔偿金责任的关系： 劳动者承担了赔偿责任，不再承担违约金责任；承担了违约金责任，不再承担赔偿责任。如果违约造成的损害大于违约金的，再承担大于部分的赔偿责任。赔偿是对损害后果的补偿。注意：约定的赔偿数额应适当，劳动者承担的实际赔偿以损害为准。

约定违约金应注意的问题：

合同法25条规定：除本法第22、23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。即约定违约责任或违约金只限于培训服务期和保密与竞业限制。

四、劳动合同的期限(一)劳动合同期限的种类

劳动合同的期限，是劳动合同的法定条款。《劳动合同法》12条：劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作任务为期限。

(二)订立无固定期限劳动合同的情形 劳动合同法14条二款：

－16－ 约定情形：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

法定情形：下列情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

1、劳动者在该用人单位连续工作满10年；对应前款：劳动者提出或同意续订时，就应当订立无固定期限合同。

2、用人单位初次实行劳动合同制度，或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足0年的；对应前款：劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

无缝拼接，间隔后第一个合同视为终止，应支付经补。

3、连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和40条第一项、第二项规定情形，续订劳动合贩。对应前款：劳动者提出或同意续订时，就应当订立无固定期限合同。

第二个合同期满，就满足了“连续订立2次固定期限劳动合同”法定情形，只要劳动者提出续订，用人单位只能订立无固定期限劳动合同。

换言之，只要进入了第二个合同期，除非劳动者放弃，必然会导致订立无固定期限劳动合同。这样规定的目的，是为了遏制劳动合同短期化，提高就业的质量和稳定性。

因此，在订立第一次合同时，用人单位不能以一年为最佳选

－17－ 择，除非你一年换一批人；职工中劳动合同到期时段应当拉开距离。

无固定期限劳动合同不是铁合同：出现了法定情形，仍然可以依法解除合同；进行经济性裁员时，只规定优先留用；放宽了经济性裁员的条件。

这些规定的目的除了提高就业的稳定性外，还考虑了市场经济下企业对劳动力既要保持相对稳定、又要合同流动的需求。

82条二款：依法应当用而用人单位不予劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立之日起支付双倍工资。

如何理解“连续订立”？“连续订立”简称“续订”就是2个合同之间，没有时间上的间断，是“无缝拼接”。如果有间断，证明用人单位没有与劳动者“续订”合同。

第三部分 劳动合同的履行籴更

一、劳动合同履行的原则

1、全面履行原则

按照本法规定，合贩法定内容有合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护和劳动条件等，一不能缺项；二是双方要全面履行。

如果用人单位不全面履行怎么办呢？除了本法规定的一些措施外，还规定了具体的法律责任，将额外增加违法的成本。

全面履行原则，意味着用人单位要全面承担法定义务：必须全面保障劳动者劳动报酬、休息休假、社会保险等合法权益；意

－18－ 味着劳动力成本将提高。

现阶段，很多民营企业只给了工资，一没有买社会保险，二是超时使用。劳动力成本很低，而大部分国有企业则基本执行了劳动法的规定，职工享有社会保险、休息休假等各项权利，这就造成了劳动力成本上的差距。劳动力成本低是发展的优势，成本太高会降低发展速度。劳动合同法作这样的规定，有利于营造公平竞争的环境。

据8月4日CCTV2《面对面》节目背景资料：我国劳动力成本是美国的3%，韩国的6%。劳动力成本太低，意味着劳动者分享发展的成果很少，既不符合发展的目的，也不利于企业长期稳定健康的发展。

2、继续履行原则

两种情况劳动合同继续履行：

(1)用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行；

(2)用人单位发生合并或者分立等情况，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

3、合同履行原则

劳动关系双方，享受权利，履行义务，应当建立在合法的基础上。因此，劳动者拒绝违章指挥、强令冒险作业，行使批评、检举、控告等权利，不违反全面履行的原则。劳动者出现法定情形被解除，也不违反全面履行的原则。

－19－

二、劳动合同的变更(一)劳动合同变更的概念

劳动合同的变更，是指合同双方当事人对已生效的劳动合同条款进行修改或增减。它不是合同主体的变化，也不是推翻原合同，重新签订合同。

(二)劳动合变更的形式

劳动合同的变更应采用书面形式，变更后的合同双方各执一份。

(三)变更劳动合同的原则

1、不得违反法律、法规。否则，变更后的合同条款无效。

2、必须经双方协商一致，任何一方不得单方变更合同内容。若不能协商一致，提出变更的一方可依法解除合同。单位依据第40条第三项、劳动者依据37条。

第四部分 劳动合同的解除和终止

一、劳动合同的解除(一)劳动合同解除的概念

劳动合同解除除，是指在劳动合同的有效期内未出现法定终止的情况，当事人一方或双方因主、客观情况的变化，对已经存续的劳动合同关系提前终结的行为。

(二)劳动合同解除的类型

类型：双方协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除和不得解除。

－20－

1、双方协商解除

劳动合同法36条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。

2、劳动者单方解除的两种情况(1)按程序解除(劳动者有程序义务)劳动合同法37条：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位、试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。新规定与原规定没有大的区别，只是增加了试用期提前3日口头通知的规定。

劳部发[1995]309号32条：

超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予办理。

劳动者履行完程序义务并超过30日、3日后，劳动合同依法解除的法律事实已经出现，不取决于用人单位是否同意，其义务是办理手续。

(2)非程序解除(劳动者无程序义务)劳动合同法38条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险的；

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动

－21－ 者权益的；

(五)因本法第26条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除除劳动合同的其他情形。”

38条第二款：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同。

38条一款规定“可以”解除，二款规定“立即”解除。对比看，劳动者依据一款解除合同有告知义务。二款规定的情形有紧急情况，若不立即解除，则可能造成严重后果，劳动者没有告知义务。限制人身自由强迫劳动，告知以后就跑不脱。如山西黑砖窑事件。

3、用人单位单方解除合同的法定情形

法定情形：出现了法律规定的情形，才能解除；没有出现法律规定的情形，就不能解除。应理解为法定解除。

(1)过错解除

劳动合同法第39条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

结合第21条理解：指劳动者有过错，因病或非因公负伤、不能胜任工作；经培训或调整岗位仍不能胜任工作的情形；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

－22－(三)严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 严重 重大要细化为内部规章制度。

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的”。

如何理解39条(四)项：法律认可兼职，但不鼓励；是否允许兼职，由用人单位选择。如果出现本条列举的严重影响或经单位提出不改的情形，用人单位可以解除劳动合同。

依据39条解除，没有程序义务。(2)无过错解除

40条：“有下列情形之一的，用人单位提前30日书面通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，不能就变更劳动合同内容达成协议的。”

程序义务：提前30日书面通知

－23－(3)经济性裁员 41条

法定情形：依照企业破产进行重整；生产经营发生严重困难：转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。(3种情形之一)法定程序：一是提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见；裁减方案经向劳动部门报告。

注意一：以上法定程序，仅限于裁减20人以上或职工总数10%以上的。裁减20人以下或职工总数10%以下的，就无须履行以上程序。《劳动法》27条规定，凡是裁减人员都必须履行法定程序，劳动合同法在提高就业稳定性的同时，也放宽了出口。

注意二：优先留用3类人员。一是合同期限较长的，二是订立无固定期限劳动合同的，三是家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

注意三：优先录用。在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，在同等条件下优先录用。

4、用人单位不得解除劳动合同的情形

42条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据40、41条的规定解除合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业疾病人在诊断或者医学观察期间的；

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

－24－(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(五)在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

(六)法律、行政法规规定的其他情形。本条是法定情形终止。

二、劳动合同的终止 44条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

(一)劳动合同期满；(应当订立无固定期限合同的情形除外)(二)开始依法享受养老保险待遇；

(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

(四)用人单位依法宣告破产；

(五)用人单位被吊销执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第(二)项意味着：(1)劳动者的范围为16周岁至法定退休年龄；(2)聘用离退休人员可以签订聘用协议，出现争议可通过民事诉讼处理。实质是未将这种关系纳入劳动合同法调整。也不主张领养老金以后继续占有就业岗位。

三、用人单位违反规定解除或终止合同法律后果

48条：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者

－25－ 要求继续履行的，用人单位应当继续履行；不要求继续履行的，用人单位应当依照本法87条规定支付赔偿金。按照经济补偿金的2倍支付。

四、解除、终止时双方的义务 50条

单位：出具解除、终止合同的证明；并在15日内，办理档案和社会保险关系转移手续；解除或终止的文件保存至少2年备查。建议：证明不要写不利于劳动者再就业的内容，依法解除、终止就行了。

劳动者：办理工作交接。经济补偿金在办理工作交接时领取。第五部分 经济补偿金

一、经济补偿金的含义

对失去工作的劳动者能够体面生活的一种帮助，因为我国失业救济金的水平很低。所谓“体面生活”，就是劳动者在失去工作、继续寻找工作期间，有基本的生活保障。另外，有利于提高就业稳定性：解除或终止需要成本。

二、支付经济补偿金的条件

46条规定7种情形之一的，应当支付经济补偿金：(一)劳动者依照本法38条规定解除劳动合同的；38条是用人单位有过错

(二)用人单位依照本法36条规定向劳动者提出解除合同并与劳动者协商一致解除合同的。

(三)用人单位依照本法40条规定解除合同的：劳动者患病

－26－ 或非因工负伤、不能胜任工作，单位客观情况发生重大变化不能变更合同达成一致。

(四)用人单位依照本法41条第一款规定解除合同的；(经济性裁员)(五)除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法44条第一项规定终止固定期限合同的。

第五项是指合同期满单位不愿续订或单位降低劳动条件致使劳动者不愿续订，用人单位应当支付经济补偿金。

(六)依照本法44条第四项、第五项规定终止合同的；(破产、关闭、撤销、解散、执照被吊销)(七)法律、行政法规规定的其他情形。

三、经济补偿金的标准

以2008年1月1日为界限，分段计算。08年1月1日以前，按劳部发[1994]481号计算；08年1月1日以后，按合同法47条计算。

(一)终止合同从08年1月1日起计算，以前的工龄不计补偿金。

(二)解除合同

例：张某08年1月1日以前连续工龄4年零3个月，08年4月用人单位依照合同法40条规定情形之一解除了与张某的劳动合同。单位应支付的经济补偿金为：08年1月1日以前按481号

－27－ 应给5个月的经济补偿金；08年按47条应给半个月。共计5个半月。

(三)月工资：含基本工资、奖金、津补贴等。

第六部分 关于企业劳动规章制度

规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位进行管理权，合同解除权的重要依据。没有规章制度，企业的管理将会陷于困境。

一、应当依法建立

本法第四条一款规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。

应当：用人单位有权制定，也是法定义务。

依法：内容，程序合法，不得违反法律、法规的规定。

二、制定的程序

（一）共决（共同协商决定）

第四条二款规定：用人单位在制定，修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在程序上是“共决”，不是“单决”，“单决”无效。

（二）公布

第四条三款规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益

－28－ 的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。这是用人单位应当履行的告知义务，未履行告知义务，劳动者不知晓，不能作为处理的依据。

建议：①保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面依据，以便今后举证。①制作员工手册，领取签字。

三、劳动合同管理中应当注意程序问题

客体与程序的关系：实体合法公正是前提，程序合法公正是保证，二者相辅相成，同等重要，程序违法，也会导致劳动劳动者权益的侵害和用人单位的败诉。

在程序方面应注意以下两点：

（一）法律、法规规定的必经步骤、时限、提前时间等。例（1）用人单位在制定和修改规章制度的过程中，讨论、协商、公示这三个必经步骤缺一不可。

例（2）用人单位应当自用工之日起一个月订立书面劳动合同。

例（3）用人单位依据劳动合同法第40条解除劳动合同，必须提前30日书面形式通知劳动者。

劳动合同法对程序和时限的规定还很多，这里不一一列举。但必须明确，不按法定程序办理即构成违法，就要承担相应的法律后果。

（二）送达

送达的对象：受送达人。

－29－ 送达方式：直接送达，留臵送达，邮寄送达、公告送达等。送达要求：二人以上，保存送达依据。

送达顺序：按直接送达、留臵送达、邮寄送达和公告送达的先后顺序，依次选择送达方式。

四、作好准备，迎接新法的实施

《劳动合同法》实施在即，我们应作好以下工作。

（一）认真学习研究劳动合同法，了解和熟悉各项规定，准确把握精神实质。

（二）强化内部管理，建立健全各项规章制度。对已建的规章制度要进行合法性审查，对不符合法律规定的条款要进行修改或删除。

（三）全面清理劳动合同的签订情况，建立劳动合同台帐，避免产生事实劳动关系。

（四）建立健全工会组织，充分发挥工会的积极作用 在市场经济发达的国家，工会力量强大，权利也很大，能够起到力量制衡的作用。工会组织一旦代表职工与资方进行谈判，资方基本上都要作出让步。不然的话，工会可以组织罢工，资方的损失将更加惨重。在我国工会的地位和作用也得到了很大的提升。根据《工会法》、《劳动法》等法律规定，各级工会组织享有广泛的权利，在维护劳动者合法权益方面正在发挥着越来越重要的作用。因此，贯彻落实好《劳动合同法》，工会组织的作用不可抵估。

小学贯彻执行劳动合同法调研报告 篇4

9月18日，人力资源和社会保障部召开贯彻实施《劳动合同法实施条例》电视电话会议，对学习、宣传和贯彻《劳动合同法实施条例》工作进行动员部署。人力资源和社会保障部部长尹蔚民出席会议并讲话。

会议认为，《条例》作为《劳动合同法》的重要配套法规，它的公布施行是我国劳动合同制度建设中的又一件大事。制定和颁布《条例》有利于消除疑虑与分歧，统一社会各界的思想认识；有利于增强劳动合同制度的可操作性；有利于进一步完善劳动合同法律制度体系。

会议指出，在《条例》的起草过程中，注意把握了三个基本原则：一是一致性原则，坚持维护《劳动合同法》的严肃性和权威性，与法律规定的制度相一致；二是协调性原则，根据《劳动合同法》的规定，妥善处理好经济发展和社会就业的关系、企业发展和维护职工合法权益的关系、保护职工利益长远目标与现阶段目标的关系，准确体现《劳动合同法》的立法宗旨，维护劳动者的根本利益，努力实现用人单位和劳动者双方权利、义务的协调；三是可操作性原则，重点针对《劳动合同法》中比较原则的规定和一些社会上存在误解的条款，作出具体的规定和必要的衔接，增强《劳动合同法》的可操作性，完善了订立劳动合同的相关规定，明确了订立和解除无固定期限劳动合同的有关内容，对劳务派遣的相关问题作出了具体补充规定，补充完善了经济补偿制度，进一步规范了用人单位与劳动者约定服务期的规定。

会议要求各地劳动行政部门准确把握《条例》的精神实质，进一步开展有针对性的宣传引导工作，抓紧完善地方配套法规政策，进一步加大培训力度，继续推进劳动合同签订工作，加大劳动保障监察和劳动争议处理工作力度。加强组织领导，制定工作方案，建立目标责任制，并与有关方面协调配合，切实做好《条例》的贯彻实施工作。同时会议对配合全国人大常委会《劳动合同法》执法检查作了部署和安排。会议强调，各级劳动行政部门要抓住《条例》颁布实施和全国人大常委会《劳动合同法》执法检查的有利契机，认真落实专项部署，切实加强监督检查，依法查处违反劳动保障法律法规的行为，保障劳动用工的规范有序、稳定和谐。

停止劳动合同执行是什么意思？ 篇5

我与公司20签定为期2年的劳动合同（2008/6/1—2010/5/30），前几天公司让我签了一份“关于停止劳动合同执行的通知”，内容为：经XX公司与您协商同意，与您签署的原劳动合同年7月1日起废止，自2009年7月1日起执行新的劳动合同，我已在此通知上签字了，但我听说要签的新合同在薪金方面与老的合同有很大的出入，我如果不签新合同，那么这份通知有效吗？我的原先的合同是否就被废止了呢？

[ 特约顾问答复：]

你们公司这样做应该是想变更劳动合同条款，于是废止原合同，重签新合同。但是你们公司的人力资源如此操作问题很大，从人事工作角度上不客气地说，设计这样变更方案的人可以降职降薪处理！

这个方案有以下三个致命的问题：

一、停止废止语义模糊

什么叫“停止劳动合同执行”？劳动法上没有完全对应的概念。劳动合同要结束履行，要么“解除”，要么“终止”。但是，看起来你们公司并非想和你们结束劳动合同的履行，还是想继续留用的，所以“停止”意思不合适。至于内容里的“废止”劳动合同，更是少数公司强势思想的错误延伸。规章制度是公司单方面制订公布的，可以拿来废止。可劳动合同是双方协商签订的协议，何来废止的说法。再说，双方协商废止已签订的劳动合同，本意是想“解除”还是想“终止”令人摸不着头脑，

二、通知还是协议不明确

你所说的这份文件名字叫“通知”，但是劳动合同是双方协商签订的，修改原先的履行期限，需要经过签约双方的协商同意。现在你在这份通知上签字，倒底算是表示收到了这份通知，还是表示你与公司协商同意了呢？这点也看不明白。从文字表述上来看，我们可以理解成你之前已经与公司协商过了，现在公司仅仅发个通知到你手上而已。这样想的话，这份通知似乎无法达到公司废除原合同的目的。

三、通知签署时间安排不妥

公司安排先发通知，后签订新的劳动合同。如你所问，假设遇见员工先签署了通知，后不肯再签劳动合同，这个算是原先的劳动合同关系结束了还是没结束？如果结束了，继续工作又不签新合同，岂不是事实劳动关系，不继续工作的话倒底是单位单方面解除还是协商解除？这一份通知把整个劳动关系搞得乱七八糟，对于公司的正常运营产生了极不利的后果。

回到你的问题，如果新的劳动合同条款你不满意，完全可以不签订。这样，公司就陷入一个极其被动的局面了。通知上的新合同没有签订，这个通知就无法产生实际意义。

关于环保法贯彻执行报告 篇6

市人大检查组：

根据省、市关于开展人大环保世纪行活动的工作部署，我县迅速行动，在县人大的指导下，结合实际情况，制定活动方案，以“推进节能减排，建设生态文明”为主题，深入开展此项活动，现汇报如下：

一、环保世纪行活动开展情况

在近几年的环保世纪行宣传教育工作中，我县始终坚持环保常规工作与纪念日活动结合起来；把宣传环保法规与普及环保知识结合起来；把宣教工作与创建绿色活动结合起来，使宣教工作收到较好效果。一是重点抓好全民环境教育工作。从2004年起，通过多渠道、有计划地在全县范围内开展全民环境教育工作，成立了全县全民环境教育指导委员会，组建了全民环境教育网络机构，制定了《嫩江县全民环境教育工作实施方案》，并在县政府常务会议讨论通过。几年来，充分发挥各部门的职能作用，每年年初指导委员会制定当年的工作要点，成员单位各负其责，大力支持和配合，把工作要点中确定的各项工作目标落到实处。为企业、农村发放环保教材二万六千册，与党校举办全民环境教育培训班两期，各中小学环境教育普及率达95%，开课率达99%，从业人员普及率达65%，农民普及率为60%；二是在“4.22”地球日和“6〃5”世界环境日开展世纪行宣教活动。会同团县委开展城乡中小学生环保书法绘画比赛、全县中学生环保 知识竞赛活动；机关党工委46个支部开展了“节能减排从我做起”环保知识测试活动；环保部门与教育局联合组织14所学校开展评选“环保小卫士”和环保征文活动，我县15名学生荣获“环保小卫士”称号，65名学生获得奖品和荣誉证书；与人事局联合发起“用布袋纸袋代替塑料袋、减少白色污染从我起”倡议书，下发到机关各个单位，同时，通过电视台滚动播放倡议书和保护环境宣传标语，倡议领导干部带头捐献布袋，带头抵制使用塑料袋。“6.5”当天，环保局把各单位捐献的7780个布袋分三个地点免费发放给市民，同时散发宣传单1500份，环保常识手册2000册，全民环境教育指导委员会成员20多家单位自制环保条幅，张贴标语，散发宣传单2000余份；三是扎实开展《环保法》宣传活动。印制《环保法》宣传单，利用走进基层、企业、社区时机，大力宣传《环保法》，为服务对象讲解环保知识，提高全县市民的环境意识；制定学习计划，在环保部门内部系统地学习掌握环保知识，提升执法人员的业务素质；环保部门自制环保常识手册一万册，免费为各乡镇赠送2000册，为各中小学校赠送手册4600册，环保宣传挂图90余张，张贴在学校橱窗、宣传栏、教室墙壁等地方；四是深入开展“倡导绿色文明、创建绿色家园”活动。几年来，利用给绿色单位授牌的有利时机，召开座谈会，通报全县环境质量状况，宣讲环保知识。同时还采取典型引路的方法，将荣获省级绿色单位称号的高级中学、第一中学、第三中学、啤酒厂等单位的 好做法、好经验，在全县进行宣传推广，有效带动了绿色创建活动的深入开展。第一小学、第二小学、第三小学、第四小学荣获市级绿色学校称号，高级中学、第一中学、第三中学荣获省级绿色学校称号，冰花啤酒有限公司荣获省级绿色企业称号，双山粮库荣获市级绿色企业称号，现在第二小学拟申报省级绿色学校，高级中学拟申报国家级绿色学校，一些社区正积极申报市级绿色社区。五是加大环保政务信息工作。几年来，环保政务信息工作力度不断加大，确定专人负责，采取有效措施，实行奖励机制，两年来共上报政务信息279篇，编发《环境生态简报》33期，在《黑河日报》上发表27篇，《中国环境报》发表2篇。连续6年为县四大班子、各机关、企事业单位订阅《中环报》，极大地提高了领导层的环境意识，为领导的环境决策提供了科学的依据。环保局2006-2007年被中环报社评为先进集体，一名同志荣获先进个人；我县的环保工作目标考核从2005年—2007年连续三年被市局评为第一名。

二、环保法执行及污染治理情况 随着社会的进步和发展，环境问题已成为当今全球关注的重要问题之一，从国家到地方已经把污染治理和节能减排等环境问题列为政府的重要工作来抓。几年来嫩江县狠抓污染治理工作。一是烟尘治理情况。为从根本上解决我县大气污染问题，改善我县城区空气环境质量，制定了《嫩江县创建无烟城市实施方案》，并按方案要求，在全面排查全县燃 煤锅炉烟尘排放的基础上，对城区锅炉超标排污的35家单位下达了限期治理通知书，对26家浴池下达了限期治理决定书，目前已有24家治理单位向环保局递交了治理承诺书，有2家浴池签订了购买环保锅炉的合同书，6家浴池安装了新型环保节能锅炉。海信热电工程实现集中供热，华夏水泥厂结合企业技术改造，新上布袋除尘设施治理粉尘，消减了二氧化硫、粉尘排放量，同时，积极探索烟尘治理的途径，为企业提供技术服务，尽力为企业介绍符合环保要求的锅炉，并出台了《关于治理烟尘污染单位给予环保补助资金的通知》，用经济手段鼓励企业治污，对没有限期治理的11家锅炉移交法院申请强制执行。二是加强水源地保护和涉水企业监管。为了保障生活饮用水供水水质，2007年8月县人民政府按照《黑龙江省饮用水源保护区划分与防护的实施办法》规定，划分并建立嫩江县饮用水地表水源保护区(嫩政发[2007]77号)。今年按照黑龙江省环境保护厅《关于加快开展全省饮用水水源保护区划分工作的通知》和黑河市环境保护局《关于开展黑河市饮用水水源地基础环境调查及评估工作的通知》要求，县人民政府组织环保局、水务集团等相关部门按照新出台的《饮用水水源保护区划分技术规范（HJ/T338-2007）》，调整了饮用水水源保护区的范围，对重新划定的地表水源保护区进行了基础环境调查和评估，目前划分调整方案已报县政府和市环保局，待省政府批复。在加 大饮用水源地建设的同时，县政府加大了对喇嘛河的治理力度，喇嘛河综合治理方案和可研报告已委托东北农大进行编制，三年内完成城区唯一一条内河的综合治理工作。环保部门增加对涉企业监督检查频次，上半年对涉水和流域涉水企业检查6次，专项检查2次，对污染设施运行检查13家，危险化学品检查23家，加油站13个，物流配送中心2个，完成危险化学品应急预案13家。检查中发现问题及时要求企业进行整改，有效地保证了企业污染防治设施的正常运行和避免环境污染事件的发生。三是开展环境综合整治活动。为给广大市民创造一个良好的工作、生活环境，结合我县噪声环境实际情况,从4月7日开始，联合综合执法、公安局开展了2008年嫩江县城镇噪声综合整治工作。制定了《嫩江县2008年城镇噪声综合整治方案》和《关于加强“两考”期间环境噪声综合整治的通知》，印发给相关部门和业户并在电视台播放3天，对全县建筑工地和沿街叫卖点进行了清理，共出动车辆30台次，人员210余人次，共没收高音喇叭60余个，音响30余个，全县噪声环境明显改善。在中、高考前5天监察大队全体出动，对高考考点周围易产生噪声的噪声源进行了认真的清理，考试期间监察大队全体人员周六、日加班分三组，配合公安、综合执法对考场周围进行死看死守，保证考生考试不受噪声影响。由环保局牵头，综合执法局、公安局、卫生监督局、工商局、广播电视局等六家 单位联合开展全县餐饮行业综合检查。对饮食服务行业的排污情况、废气排放是否采用专业烟道及排放高度是否合格、饮食服务行业、小加工行业的排污许可证、工商营业执照等证照是否齐全、曾经发生过居民上访的业户等进行重点检查；此次共检查经营业户300余家，下发联合检查通知300余份，补办环保临时排污许可证百余家。对下发通知后仍不补办环保临时排污许可证和随意倾倒脏水的饭店业户按照《黑龙江省居民居住环境保护办法》和《黑龙江省城市市容和环境卫生管理条例》的有关规定进行了处罚；对小轧钢厂、塑料颗粒加工厂等小加工行业进行停产整顿。

三、我县节能减排工作进展情况

为贯彻落实国务院、省、市关于节能减排工作部署，确保我县完成市政府下达的节能减排目标，县政府及各职能部门采取多种措施，使节能减排工作取得显著进展。一是加强领导，采取强有力措施保障减排。县政府制定印发了《2008年节能减排实施方案》，并召开了全县环保工作推进会议进行落实，政府县长于明海就节能减排工作提出具体要求，进一步明确和落实了相关部门和企业减排任务。县政府与负有节能减排责任的相关部门和重点企业签订目标责任书，相关部门与企业对本单位的减排工作负总责。对完成减排任务的企业县政府实行奖励制度，对减排工作成效显著，完成减排任务及污染源达标排放的给予重奖，实施环保减排专项 6 资金以奖代拨。将节能减排完成情况纳入经济社会发展综合考核体系，作为政府考核相关部门干部和企业负责人业绩的重要内容，实行节能减排问责制和“一票否决制”。县政府主管县长亲自带领环保局领导和相关工作人员组成节能减排检查组，逐一走访各重点企业，与企业领导商讨节能减排措施，督促企业必须按时完成减排任务。环保局中层以上干部对全县13家重点节能减排企业进行对接，实行减排企业联络员制度，班子成员和中层干部明确分工，每人负责1-2家企业减排工作，明确联络员职责，随时掌握减排进展动态，每月上报减排工作进展情况，及时掌握企业的节能减排推进情况，督促企业认真履行责任书所承担的义务和指标，环保局搜集了20家脱硫、在线监测经销厂家信息提供给减排单位，供企业自主选择，在治理过程中给予全方位的服务。二是狠抓重点减排项目，减排成果明显。（1）化学需氧量减排项目 嫩江县污水处理厂工程是全市唯一在2008年启动并实施的污水处理厂项目，项目于4月2日开工建设，设备已安装完毕，8月28日进行了试水，设备运转正常，经现场初步监测，化学需氧量已达到污水综合排放一级标准，待9月中旬菌群培养成功后可正常投入使用；冰花啤酒有限责任公司污染处理设施现已建成并投入运营，经监测COD达到国家排放标准；嫩江县辰鹰乳业有限责任公司、嫩江春酿酒有限责任公司污水治理工程现已完工，投入试运行；绿芳农药厂污水处理工程已选定施工单位，目前项目编制可研，预计11 月企业生产时治理工程可投入运行；（2）烟尘、二氧化硫减排项目 嫩江金星能源开发有限责任公司计划总投资300万元完成脱硫设施，现正在安装，预计9月10日前安装完毕并投入使用；嫩江县辰鹰乳业有限责任公司新上2台湿法脱硫除尘设施（1台6吨炉在用，1台8吨炉备用），现已投入运行；嫩江春酿酒有限责任公司新上1台2吨锅炉，并安装了湿法脱硫除尘设施（另有1台旧4吨备用炉采用老牛角除尘），现已投入运行；小多宝山铜业、151煤矿脱硫设备正在安装中，预计9月10日前安装完毕；嫩江县海信热电有限责任公司（烟尘达标）、嫩江南华糖业有限公司、冰花啤酒有限责任公司（烟尘达标）、黑宝山煤矿除尘脱硫设施正在设备选型。三是多方努力、多措并举，共同促进减排。为在全社会形成节能减排的浓厚氛围，宣传部、发改委、环保局等10个部门联合发出倡议，在全县开展节能减排全民行动；为推进烟尘、二氧化硫减排，结合无烟城建设，环保等7部门联合开展保障群众健康环保专项行动，对不能接入热网的供热锅炉、洗浴锅炉和工业锅炉下达限期治理，2008年1-8月份已有3家浴池更换了锅炉，其中1家安装了除尘设备。县政府继续加强旧城区改造工作，今年拆除平房污染源4万平方米，新接入海信集中供热50万平方米，集中供热预计达到220平方米。对改用环保锅炉和型煤锅炉的洗浴业户和其它企事业单位继续实行以补代奖等鼓励措施。严把建设项目审批关，控制环境容量增量，建立了新开工项目审批问责 制，对负有新建项目行政审批职能的部门和负有节能减排任务的重点企业及部门实行问责制，对未批先建和未按时完成减排任务的单位，追究负责人的领导责任。对高耗能、高污染项目实施禁入，坚决淘汰落后工艺和设备。同时，环保部门加强排污企业的日常监督管理，监察大队不定期检查企业排污情况，监测站每月对涉水企业进行一次监督监测，保证企业稳定达标排放。

四、自然保护区建设与管理情况

近年来，我县加大自然保护区建设工作。2006年7月3日，黑河市人民政府（黑市发[2006]78号）正式批准门鲁河湿地为市级自然保护区。2006年12月26日，黑龙江省人民政府（黑政发[2006]100号《关于同意中央站黑嘴松鸡晋升省级自然保护区的批复》），正式批准中央站为省级自然保护区，填补了我县无市级、省级自然保护区的空白。至此，我县自然保护区已增至六个，其中省级、市级自然保护区各一个、县级三个，省级森林公园一处，保护区总面积82073.3公顷，占辖区总面积的5.4%。

近年来，县政府及各业务部门加大了自然保护区的管理工作，不仅使各保护区的主要保护对象得到了有效的保护，同时改善了当地的生态环境，而且取得了较好的经济效益。

环保局作为全县自然保护区的综合管理部门，其最主要的任务是环境执法，积极把保护区的建设和管理纳入法制轨道。从1995年起，环保局就把自然保护区的建设管理纳入县(局)长目标责任制的考核，指标落实到大自然股，实施目 标管理，同时每年开展一次涉及保护区建设与开发项目的检查，对在保护区内的违法建设项目和自然资源开发项目进行取缔。

自然保护区的建设和管理是一个系统工程，单靠环保部门单枪匹马是难以完成管建任务的，因此，注重发挥环委会成员单位的作用，实施分工协作、发挥相关部门的综合效能。环保局与各保护区业务指导部门配合，为保护区管理站申请了编制，建立管理队伍，同时制定管护职责，为保护区的有效管理奠定了基础。

各保护区在严格执行《中华人民共和国自然保护区管理条例》、《中华人民共和国野生动物保护法》、《中华人民共和国森林法》、《黑龙江省自然保护区管理办法》等有关法规的同时，广泛开展宣传活动，发挥人民群众的参与效能，使得建立自然保护区这项工作日益深入人心并化为广大群众参与的自觉行为。科洛南山五味子保护区、高峰森林公园、中央站林场天然落叶松母树林自然保护区均在核心区和交通道口明显处埋设了界碑，各保护区根据本区的特点制定出相应的管理办法和规章制度。如巡逻和护林防火制度，物候、气候观察制度，宣传联防保护制度等，基本上做到了一区一法。

保护区以保护与开发相结合为原则，注重三个效益的统一。如高峰森林公园，在保护的同时开发了旅游资源，使高峰森林公园成为我县的绿色南大门和休闲旅游的理想场所；中央站天然落叶松母树林自然保护区采集树种，成为我国天然落叶松树种的供应基地；科洛南山五味子保护区盛产五味子、桔梗、龙胆草、黄芪等20余种中草药材；白云乡、麦 海乡蕨菜自然保护区开发蕨菜生产，使资源优势转化为商品优势，保护了生态环境，又促进了经济的快速发展，走出了保护区经济自主的路子。

虽然近几年我县自然保护区建设工作取得一定进展，初步形成级别、类型较全，分布较合理的自然保护区网络。但是，自然保护区管理机构不健全，人员不足，处于批而不建、建而不管的状态。所有自然保护区均未完成土地确权，保护区没有明确划界，土地纠纷增多，侵占和改变自然保护区土地现状日趋严重，保护区内人口增加，居民点扩大，过度砍伐林木、毁草开荒现象严重，个别自然保护区名存实亡，资金投入基本没有，制约了我县自然保护区事业的发展。

为了保障自然保护区事业的健康发展，切实解决自然保护区“批而不建、建而不管、管而不力”等问题，根据《中华人民共和国自然保护区条例》、《黑龙江省自然保护区管理办法》的规定，在环保部门的建议下，县政府已同意成立嫩江县自然保护区管理委员会——办公室（既中央站黑嘴松鸡省级自然保护区管理委员会办公室），自然保护区管理委员会行政上隶属于县政府，主任由主管城建副县长担任，农林副县长为副主任，环保、林业、畜牧、农业、国土及各级自然保护区所在乡镇主要领导为成员。管委会下设办公室，与省政府已批准但未成立管理机构的中央站黑嘴松鸡省级自然保护区管理委员会（或管理局）实行一个机构两块牌子，对全县的各级自然保护区实施统一监督管理。申请报告已报市编委办，待批准后组建。

五、存在问题和下步打算

嫩江县多数企业规模较小，经济效益较差，难以筹措治理资金；个别企业领导环保意识差，存在等和靠的思想；治理技术信息准备不足，服务不到位。

一是继续推进节能减排工作，建立长效机制，落实目标责任状，跟踪污水处理厂、海信热电、金星能源、华夏水泥在线监测项目建设，尽早完成项目建设，完成减排指标。

二是加强无烟城建设，对不能接入供热管网又不达标排放的供热锅炉、洗浴锅炉，必须限期治理。对完成治理任务达标排放业户按程序落实环保补助资金奖励政策。三是加强水源地管理，对地下水源地和地表水源地现场检查。

四是继续推进集中供热，加快供热管网建设，年内必须达到集中供热面积220万平方米，减少分散供热锅炉污染 ；启动海信热电有限公司二期扩容项目工作，为今后旧城区改造、取缔原煤散烧锅炉、减少烟尘和二氧化硫排放提供保障。