浅谈《劳动合同法》――从立法紧迫性和试用期角度

浅谈《劳动合同法》――从立法紧迫性和试用期角度（精选3篇）

浅谈《劳动合同法》――从立法紧迫性和试用期角度 篇1

一、《劳动合同法》的必要性分析当今社会，竞争激烈是一个鲜明的特点。招聘会上人山人海、高学历失业现象频频。现如今，人才及劳动力资源的供应量已经远远超过了用人单位所能提供的就业岗位，劳动力资源的严重过剩，使得用人单位又大量的选择余地，竞争招聘比例奇高。在这种严重失衡的就业环境中，劳动者根本没有资本去跟用人单位平等协商，只能听从用人单位的招聘条件而有苦说不出，否则就只有落得个下岗待业的境地。导致这一问题的原因在于，其一，由于近年来国家重视教育建设，使得教育的发展速度已超过了国家经济与工业建设的速度，就业岗位的缓慢提升满足不了人才的大量输出。其二，高科技的广泛应用使得用人单位在人才招聘上从简从精。最后，大量的农村低学历人员、务工人员涌入城市，从一定程度上更是加剧了就业竞争的激烈程度。诸因素共同导致了人才及劳动力的数量膨胀和过剩，价值贬低，形成一种用人单位主导的就业市场形势。用人单位以一种居高临下的姿态来与劳动者协商，原有的平等协商畸形化，劳动者一方的权利无从谈起，为了生存只能委曲求全。当前用人单位和劳动者的地位严重不平等，劳动者一方处于严重的劣势而成为弱势群体。《劳动合同法》的推出正是针对这个社会问题，希望借此能平衡双方的地位，让平等自愿、协商一致成为可能，限制用人单位过分侵犯劳动者的合法权利。《劳动合同法》着重保护劳动者的合法利益，给予其更多的法律保护规范，在这一方面，我国的“倾斜保护”原则弥补了平等原则的不足，并通过矫正劳动关系事实上的不平等从而实现法律的公平价值，在立法层面上对法律的双方利益保护惊醒重点，将劳动者的弱势利益加重保护，可以从一定程度上规范用人单位，维护事实平等和法制统一。

二、关于《劳动合同法》的试用期的几点见解《劳动合同法》对试用期进行了明确规定。主要规定有，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期中，除劳动者不符合录用条件、严重违纪、医疗期满或不能胜任工作外，用人单位不得解除劳动合同；同时，《劳动合同法》规定，试用期最长不得超过6个月。

（一）试用期的成立用人单位与劳动者之间需先签合同再进行试用，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。《劳动合同法》明确规定，该法律实施后，超过规定时间签订劳动合同的用人单位需要承担赔偿责任。实践中很多用人单位均口

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劳动合同法的立法背景 篇2

第一节 1994年劳动法颁布实施后的情况

一、劳动合同签约率低

2005年全国人大常委会对1994年劳动法执法检查发现：中小企业和非公有制企业的劳动合同签约率不到20％，个体经济组织的签约率更低。许多用人单位不愿签订劳动用工合同，主要是为了降低用工成本，逃避缴纳社会保险和解雇工人的法律责任。目前，劳动力供大于求，劳动者一般不敢主动提出签订劳动合同的要求。这种现状造成当出现劳动争议时，劳动者就很难主张自己的权利，在申请仲裁、提出诉讼后，由于缺乏有力的证据，劳动者的合法权益得不到有效保护。

二、劳动合同短期化，劳动关系不稳定

2005年全国人大常委会对1994年劳动法执法检查：60％以上的用人单位与劳动者签订的是短期劳动合同，大多是一年一签，有的甚至一年几签。职工对生活没有稳定的预期，经常要重新规划生活。25岁的小吕在广告公司工作3年了，“从一进公司就是每年签约一次，担心单位明年不给续约，我压力很大，天天加班图好好表现，从不敢休探亲假。”

事实上劳动者合同都是3到6个月的居多，一年以上都算少见，让劳动者长期处于紧张和压抑的状态。《劳动合同法》的一大任务就是防止合同短期化和频繁签订劳动合同。新劳动合同法以固定期限劳动合同终止需要支付经济补偿、签订二次固定期限

劳动合同后需要订立无固定期限劳动合同等手段（规定）规制目前大量存在的短期劳动合同的现象。

三．用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益

有些用人单位滥用试用期，试用期满了，推说劳动者达不到录用条件，不予录用，然后再招人来以试用的方式使用。由于劳动者再试用期内的工资待遇较低，又没有其他劳动保障，有些用人单位就设定较长时间的试用期，规避对劳动者的义务。有些用人单位拖延、克扣工人工资，不缴纳工人的社会保险，或不执行劳动定额标准，随意延长劳动时间，不支付加班费，有的用人单位甚至对劳动者实行强迫劳动。

四、国内外形势的需要

这几年经济高速发展，但社会问题突出，劳工权益受损并引发的劳资矛盾和劳资冲突，已成为社会发展和经济发展的最主要障碍；（案例）。长期以来我国以低劳动成本作为主要的竞争手段，但现在这已不适应时代的要求了，劳动者也不认可了；中国加入WTO后，低成本引发大量反倾销案，以及对中国产品质量的质疑，这些问题的解决直接涉及劳工标准和劳工待遇问题。因此必须通过完善劳动合同制度来提高竞争力。

五、维权成本过高

讨薪千元，成本至少三千11 《中国经济时报》2007、9、27 徐谷明文

从2003年12月开始，北京青少年法律援助与研究中心调查了北京、陕西、重庆、广东、黑龙江、山西、河北和湖北等8个省、直辖市，共发放农民工维权状况调查问卷8000份，在2005年5月完成了万多字的《中国农民工维权成本调查报告》。该报告显示，为了索要不足1000元的工资，完成所有程序，农民工维权需要直接支付至少920元的各种花费，花费时间至少11－12天，折合误工损失550－1050元，国家支付政府工作人员、法官、书记员 等人员工资至少是1950－3750元。综合成本在3420－5720元之间。

从劳动监察、劳动仲裁到诉讼，农民工要付出巨大的经济成本、时间成本，还有政府成本和法律援助成本。一般情况下，讨薪1000元需要付出综合成本至少3000元。这还是保守的计算，依据调查的典型农民工案件，每个案例的维权综合成本都超过1万元。

根据全国总工会不完全统计，到2004年11月中旬，全国进城务工的农民工被拖欠的工资约有1000亿元。由此可以看出，为了索要农民工的1000亿欠薪，整个社会至少要付出3000亿的成本。1、2007年12月颁布了《劳动争议调解仲裁法》，就是为了减少讨薪成本，一裁终局。

2、律师费应当由败诉方承担。

四、行政监管不到位

第二节 劳动合同法的意义和重要性

制定《劳动合同法》是规范劳动关系，完善法律体系的需要，是建立

和谐稳定的劳动关系的重要法律。我国的经济发展不能一味依靠廉价劳动力，适当提高劳动成本是保持经济和社会可持续发展的需要，也是我国经济进一步融入世界的需要。

《劳动合同法》是调整劳动关系的一部重要法律，是我国劳动保障法律体系的重要组成部分。这部法律颁布施行，是我国劳动合同制度建设的重要成果，对于规范用人单位的用工行为，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，发展和谐稳定的劳动关系，巩固和健全适应社会主义市场经济体制要求的劳动用工机制，实现劳动力资源的有序流动和合理配置，增强就业的稳定性和提高就业质量，推动完善社会保险制度，促进劳动保障事业全面协调发展，都具有十分重要的意义。

第三节 《劳动法》与《劳动合同法》的区别和关系

浅谈《劳动合同法》――从立法紧迫性和试用期角度 篇3

结合《合同法》及地方劳动合同立法的有关规定，笔者认为，《劳动合同法》可对劳动合同无效及可变更或撤销的情形作以下设计：(1)劳动合同无效的情形有：①一方以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同，损害国家利益的;②恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的;③以合法形式掩盖非法目的的;④损害社会公共利益的;⑤违反法律、法规、规章及集体合同的强行性规定的。(2)当事人一方有权请求劳动仲裁机构或法院变更或撤销劳动合同的情形有：①因重大误解订立的;②在订立劳动合同时显失公平的;③一方以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同，但未损害国家利益的。当事人请求变更的，劳动仲裁机构或法院不得撤销。其劳动合同无效或撤销的法律后果可借鉴《劳动法》及地方劳动合同立法的已有规定。变更权及撤销权的消灭可借鉴《民事通则》、《合同法》的有关规定。

六、主体变动对劳动合同的影响

在企业改革和产业结构调整的实践中，用人主体变动呈现出多种情形，这必然给劳动合同的运行带来重大的影响。而《劳动法》除了在第26条规定订立合同时所依据的客观情况发生重大变化致使原合同无法履行，而当事人不能就变更合同达成协议，用人单位可以预告解除外，未作更多规定。综合《北京市劳动合同规定》第27条，《上海市劳动合同条例》第24条，《浙江省劳动合同办法》第22条，《山东省劳动合同条例》第13、19条，《宁波市劳动合同条例》第20、22条的规定，用人主体变动可归纳为如下几类情形：(1)原主体消灭，无新主体产生，如破产、解散、关闭、被撤销、拍卖等;(2)原主体消灭，新主体产生，如合并、分立、兼并等;(3)原主体未消灭，但相关因素发生变化：①法律属性变化，如合资、转制等;②经营状况变化，如转产、重大技术改造、经营方式变化、跨地搬迁等;③主体名称、法定代表人、负责人变更。

有的地方立法还从另外角度对用人主体变动的情形作出分类，例如：(1)《浙江省劳动合同办法》第22条分为经营方式变化和资产性质变化;(2)《山东省劳动合同条例》第19条将资产性质化和经营方式变化又分为主体资格改变和未改变两类情形;(3)《宁波市劳动合同条例》第20条将劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化分为约定岗位消失和未消失两类情形。

地方立法根据用人主体变动情形的不同类别，分别规定了相应的法律后果：(1)原主体消灭而无新主体产生的法律后果。如果被消灭主体的资产有受让主体，就可能发生劳动者全部或部分被资产受让主体接受的情形，对此，《宁波市劳动合同条例》第22条规定了两种情形：一是全部或部分劳动者被其他用人单位接受，劳动者愿意与接受单位建立劳动关系。原用人单位、接受单位、劳动者三方必须签订接收协议;接受单位可以依据接收协议与劳动者重新订立劳动合同;接收协议必须对劳动者在原用人单位的工龄作出处理，约定劳动者在原用人单位的工龄不计算为接收单位连续工龄的，原用人单位应当发给经济补偿金。二是劳动者未被其他单位接收或者劳动者不愿和接收单位签订劳动合同，原用人单位可以与其解除劳动合同，并按规定发给经济补偿金。(2)原主体消灭而新主体产生的法律后果。《北京市劳动合同规定》第27条和《浙江省劳动合同办法》第22条规定，原劳动合同由继承权利义务的用人单位继续履行，用人单位变更名称的，劳动合同还应当变更用人单位名称。《上海市劳动合同条例》第24条还增加规定了一种后果，即当事人可以协议变更或解除劳动合同，但当事人另有约定的从其约定。《浙江省劳动合同办法》第22条还进一步规定，资产性质发生变化后新成立的用人单位与劳动者协议变更劳动合同的，应按照有关法律规定支付相应的经济补偿金。(3)原主体未消灭但相关因素发生变化的法律后果。《浙江省劳动合同办法》第22条规定，经营方式发生变化，劳动合同应当继续履行。《山东省劳动合同条例》第13条规定，劳动合同履行期间，用人单位变更名称、法定代表人、负责人的，不影响劳动合同的履行;第19条规定，用人单位资产性质或经营方式发生变化，主体资格改变的，变更后的用人单位可以与劳动者协议变更或者重新订立劳动合同，变更或者重新订立的劳动合同期限不得少于原劳动合同未履行的期限。《宁波市劳动合同条例》第20条第3款规定，企业转(改)制、跨地搬迁、转产或者进行重大技术 改造，致使劳动合同确定的生产、工作岗位消失，当事人就劳动合同变更未达成协议的，用人单位可以预告解除劳动合同;达成劳动合同变更协议的，劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。此外，《上海市劳动合同条例》第25条和《浙江省劳动合同办法》第20条还规定了签约用人单位和实际用人单位不一致的法律后果，即签约用人单位可以与实际用人单位约定，由实际用人单位承担或部分承担对劳动者的义务;实际用人单位未按约定承担对劳动者的义务，签约用人单位应当承担对劳动者的义务。

上述比较表明，各地立法互有长短。应当综合吸收各地方立法的优点，在《劳动合同法》中对用人主体变动的法律后果作出具体规定。其中应注意以下问题：(1)用人主体变动的分类。有的分类不够周延，如北京、上海的立法只有合并、分立两种情形;有的对分类不够清晰，如浙江、山东的立法中所规定的“资产性质变化”，应包括哪些具体情形则不明确;不同地方立法所采取的分类标准不一致，如主体资格是否变化、资产性质是否变化、约定岗位是否消失等。鉴于此，应当就主体变动的类型，作出统一、规范、尽可能周延的规定。(2)合同继承、变更、解除的顺序选择。用人主体变动后，对原劳动合同的处理有继承、变更、解除三种方式，鉴于我国就业压力巨大、国有企业改革遗留问题多、劳动者承受力有限等因素，应当遵循劳动者随着生产资料、工作岗位的转移而转移的原则，按照“继承-变更-解除”的顺序进行选择，尽可能减少失业情形的发生。(3)新旧合同的衔接。在继承和变更的情形中，新旧合同的衔接，除了在继承和变更用人单位名称、法定代表人、负责人的情形中强调用人单位继续履行原劳动合同所规定义务外，还要特别注意工龄处理和经济补偿金的问题，例如，浙江省立法规定，资产性质发生变化后，新成立的用人单位与劳动者协议变更劳动合同的，应按有关法律的规定支付相应的经济补偿金。又如，宁波市立法规定，协议变更劳动合同的，劳动者在本单位的工作年限应

当连续计算;用人单位发生变更的，原单位、接收单位、劳动者三方签订的接收协议应当对劳动者在原单位的工龄作出处理，其中，协议约定劳动者在原单位工龄不计算为接受单位连续工龄的，原单位应当支付经济补偿金。

七、劳动合同的解除

(一)用人主体即时解除权与内部劳动规则

《劳动法》第25条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度(以下简称规章制度)的，用人单位可以解除劳动合同，但对劳动纪律和规章制度的有效要件未作规定。这就给用人单位利用其单方制定的劳动纪律和规章制度滥用即时解除权开了方便之门。对此有的地方立法有所关注。《北京市劳动合同规定》第30条第2款在复述《劳动法》第25条上述规定的同时，还规定“用人单位的规章制度与法律、法规、规章相抵触的除外”。《浙江省劳动合同办法》第24条第3款规定，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位依法制定并公示的工作制度的，用人单位可以解除劳动合同。这里，强调了“依法制定”和“公示”，并且将规章制度限定为“工作制度”。《广州市劳动合同管理规定》第21条第2款、《杭州市劳动合同条例》第30条第2款等也强调了据以解除劳动合同的规章制度必须依法制定。然而，地方立法并未具体和完整规定规章制度的有效要件，也未对据以解除劳动合同的严重程度的标准作出规定。

笔者认为，《劳动合同法》应当就用人主体因劳动者严重违反劳动纪律和规章制度而解除劳动合同的问题作出具体规定。其中，特别应当规定以下问题：(1)用人主体以劳动者严重违纪违章而解除劳动合同所依据的纪律和规章制度，应当只限于劳动纪律和作为劳动规则的用人主体规章制度，将此统称为“内部劳动规则”更为准确和科学。因为劳动法所规范的范围应当只限于劳动过程中的行为，政治、非职业道德、计划生育等与劳动过程无关的问题不应当纳入其

中，劳动者在劳动法中的守纪(章)义务应当只限于遵守内部劳动规则。(2)凡职工人数达到一定界限的用人主体都应当依法制定内部劳动规则，并规定未制定和未依法制定内部劳动规则的法律后果。而《劳动法》只规定了未依法制定内部劳动规则的法律后果，而未规定未制定内部劳动规则的法律后果。[3](3)内部劳动规则的有效要件，其中应当包括：①主体要件，即能够制定内部劳动规则的主体应当只限于法律法规和用人主体内部最高效力文件(如公司章程)授权其制定内部劳动规则的单位行政机构;②内容要件，即内部劳动规则的内容应当不违反法律法规和集体合同的规定;③程序要件，即在制定内部劳动规则的程序中应当包括职工参与、公示和劳动行政部门备案三个环节。[4](4)内部劳动规则内容所必备的事项，应当在立法中有明确的列举，对某些重要内容还有必要作出示范性的纲要式规定，或者授权特定机关制定示范文本，同时，赋予用人主体以确定内部劳动规则具体内容的自主权。(5)职工和用人单位都必须遵守内部劳动规则，并且对违反内部劳动规则的处罚规则作出原则性和基准性规定。由于用人主体对违纪违章者即时解除劳动合同必须以违纪违章程度达到严重为条件，所以，对严重违纪违章的标准应当在立法中作出原则性、基准性的规定，并要求用人主体依此标准在内部劳动规则中作出尽可能具体的规定。(6)以劳动者严重违纪违章为由解除劳动合同，应当遵循一事不二罚和超过追究时限不罚的原则。

(二)劳动者预告解除权的限制

《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。这赋予了劳动者解除劳动合同的极大自由，促进了劳动力的自由流动，有利于劳动力资源的市场配置。但这条规定不利于劳动关系的稳定，甚至影响用人主体培训职工的积极性。针对此问题，现行有权解释[5]中规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位同意。但由于劳动者违法或违反劳动合同有关约定解除劳动合同给用人单位造

成经济损失的，应该根据法律、法规、规章的有关规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。这里的问题在于，符合《劳动法》第31条的劳动合同解除既然是合法解除，就不应承担违约责任，但上述有权解释中却认为这种解除有可能出现违法和违约，而未具体规定其违法、违约的情形。

针对这种不足，有的地方立法作了补充规定。《北京市劳动合同规定》第34条、《浙江省劳动合同办法》第28条对劳动者的预告解除权除了《劳动法》第31条规定的30日预告期外，还规定了劳动合同可约定预告期，并规定劳动者给用人单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按照劳动合同约定承担违约责任的，不得行使预告解除权。这种规定的问题在于：(1)允许约定预告期，但未作限制性规定。依劳动合同约定的劳动者利益不得低于法定标准的原理，约定预告期不应当超过30日的法定预告期。(2)以劳动者给用人单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按照劳动合同约定承担违约责任为由，排斥劳动者行使预告解除权，但对这种“排斥”未作限制性规定。这就给用人单位滥用这种“排斥”提供了空间，实际上是以“留置”劳动者的方式来保证劳动者承担赔偿责任和违约责任，与劳动法保障劳动者自由流动的精神相悖。

《上海市劳动合同条例》第17条对劳动者依《劳动法》第31条预告解除劳动合同可能出现的违约情形列举规定了两种，即违反服务期约定和违反保守商业秘密约定，但未将这两种违约情形作为不得行使预告解除权的条件。该条的可取之处在于：(1)区分了两种劳动合同期限。一种是一般期限，即未给劳动者附加特殊待遇的劳动合同期限;另一种是特殊劳动合同期限，即与给劳动者附加特殊待遇相对应的服务期，这种期限符合权利义务相一致的精神。《劳动法》第31条表明，一般劳动合同期限对劳动者几乎没有约束力，劳动者只要提前30日书面预告解除，就不能认为是违法和违约解除。而特殊劳动合同期限对劳动者则有约束力，劳动者违反这种期限解除劳动合同，就构成违约解除。(2)预告解除劳动合同与承担违约责任并存。即承担违反服务期约定和保密约定的责任，并不排斥行使预告解除权，这既尊重了《劳动法》第31条所

体现的保障劳动者辞职自由和劳动力自由流动的精神，又使用人主体的合法权益得到了必要的保护。

基于上述比较，笔者认为，在《劳动合同法》中应当坚持以下几点：(1)贯彻《劳动法》第31条的立法本意，不得附加任何理由限制劳动者依据该条行使预告解除权。(2)区分劳动者预告解除合同与违法违约行为的界限，明确依据该条规定解除劳动合同是合法解除而不是违法违约行为。(3)对与劳动者预告解除相关联的违法违约行为作明确的列举规定，以防止用人主体任意以劳动者违法违约为由给劳动者行使预告解除权设置障碍。(4)即使劳动者因违法违约而应当承担责任，也不得以此对劳动者合法的预告解除权进行抗辩，即承担违法和违约责任与预告解除合同互不排斥。

八、劳动合同的连带责任

《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者(以下简称招用在职劳动者)，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)第6条将这种赔偿责任进一步表述为，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任，且其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%;并且还将赔偿范围限定为对生产、经营和工作造成的直接经济损失，以及因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失(这种损失按《反不正当竞争法》第20条的规定执行)。上述规定的不足在于：(1)新用人单位承担连带赔偿责任的要件中只有招用行为、经济损失和因果关系三种，而未考虑到新用人单位有无过错的因素，这对无过错的新用人单位有失公正。(2)遗漏了不正当争夺人才的另一种形式，即新用人单位参与劳动者违法违约解除与原用人单位的劳动合同，给原用人单位造成经济损失。对这种情形也有必要追究新用人单位的连带赔偿责任。(3)没有规定新用人单位连带赔偿责任的免责条件。这与现实情况的复

杂多样性不符。(4)将赔偿范围仅限于对生产、经营和工作造成的直接经济损失和因获取商业秘密造成的损失，显得不够周延，例如，因违反服务期的约定所造成的经济损失，就未包括其中。(5)劳部发[1995]223号文件中，“劳动者承担直接赔偿责任”的表述欠科学，一是该表述与“用人单位承担连带赔偿责任”的表述不对应，容易使人将“用人单位承担连带赔偿责任”理解为“间接承担赔偿责任”，即先由劳动者赔偿，劳动者不能赔偿时再由用人单位赔偿。而这与连带赔偿责任的原意不符。连带赔偿责任的承担无既定的先后顺序之分，权利人可请求任一责任人先行赔偿。二是该表述与赔偿范围中列举的“对生产、经营和工作造成的直接经济损失”出现在同一条文中，容易使人将“直接赔偿责任”误解为“赔偿直接经济损失”。

部分地方立法弥补了上述不足。如《浙江省劳动合同办法》第40条将招用在职劳动者是由劳动者提供虚假证明造成的作为新用人单位的免责条件。《宁波市劳动合同条例》第42条将新用人单位应当承担连带赔偿责任的行为限定为采用不正当竞争手段招用在职劳动者。《杭州市劳动合同条例》第48条在赔偿范围中新增加了“劳动合同约定的其他事项”。

基于上述比较，《劳动合同法》的制定中应当注意以下问题：(1)新用人单位承担连带赔偿责任的条件。一是应当把新用人单位的过错作为招用在职劳动者的构成要件之一。因为要求新用人单位承担连带赔偿责任，旨在制止不正当人才竞争，稳定劳动关系，维护劳动力市场秩序。将新用人单位承担连带赔偿责任的行为限定为不正当竞争行为，把过错规定为构成要件之一，与这种宗旨相符，并且有利于人才竞争的正常展开。二是对新用人单位参与劳动者违法违约解除与原用人单位的劳动合同，也要求承担连带赔偿责任，这也有利于实现上述宗旨。这种行为的构成要件，其中应当包括：①新用人单位具有帮助、促成劳动者违法违约解除劳动合同的故意;②新用人单位实施了对劳动者违法违约解除劳动合同的参与行为;③违法违约解除劳动合同给原用人单位造成经济损失。(2)新用人单位连带赔偿责任的免责事由。因劳动者提供虚假证明