小学教师梯队建设(共8篇)
小学教师梯队建设 篇1
加强教师梯队建设,促进教师快速成长
邓小平同志曾经说过:“一个学校能不能为社会主义建设培养合格人才,培养德智体全面发展,有社会主义觉悟的、有文化的劳动者,关键在教师。”这说明师为校之本。因此,拥有一批高素质的师资队伍是维系学校教学质量生命线的重要基础。一直以来,我校把师资队伍建设作为学校发展教育的永恒主题,09年9月更是将“教师梯队建设”列入学校三年发展规划,将不同梯队的教师按实际能力和需求分层次进行有侧重点的培养,圆满地完成了各项预期目标。
一、开展教师梯队建设的背景
1.新教师数量年年剧增。近几年来,我镇共引进青年教师60多名,他们虽然知识渊博,精力充沛,但对于自身建设与发展定位十分模糊,对于如何设定个人发展规划、如何实现规划的能力还不具备,这需要学校提供强大的支持与帮助。
2.中青年老师过早进入职业疲倦期。从年龄结构上看,我镇36岁至45岁为60多人,他们可谓是学校的中坚力量,是学校教育教学工作的“顶梁柱”。他们承担着繁重的教育教学任务,但由于时间或精力的限制,常常感觉力不从心,失去了自我发展的冲劲。部分评上高级职称的教师,更是失去了“前进的动力”。
二、加强教师梯队建设的措施
(一)梯队划分
根据教师的成长规律,结合我镇教师现状,初步形成了三个梯队:一梯队是以名优教师为代表的教师队伍,二梯队是以骨干教师为代表的教师队伍,三梯队是刚参加工作不久的年轻教师和还没有形成有特色教学风格的青年教师队伍。
(二)梯队培养
1、新教师——师徒结对,助推成长。
教育教学,必须在实践中感悟。走出大学殿堂,登上教学讲坛,从一个学生变成一个老师,从时间差看是一个瞬间,但要真正成为一个业务过硬、方法恰当、德才兼备的教师,还得需要时间从实践中去总结、去感悟。为了让这些新教师教学得法,促进他们快速成长,学校为每一位新教师选配了素质好、水平高、能力强、经验丰富、教育教学效果突出的中青年骨干教师担当师傅,并要求“师傅”必须做到:全面关心新教师在师德修养、教学行为等方面的学习和提高;指导新教师学习、理解课程标准,掌握备课的一般程序,提高分析和驾驭教材的能力,做到一节一案,每周检查一次;指导新教师掌握上课基本环节和方法,帮助他们努力提高业务能力;一学期有计划地指导被带教的老师,听课每周不少于2节,听课后,及时给予评课指点;指导新教师认真批改作业,了解学生学习情况,及时做好补缺、辅导工作;重视培养新教师的课堂教育管理、处理偶发事件及转变后进生的能力;每学期指导新教师学习1-2篇学科教学方面的经验或教研论文,共同讨论研究,提高教学教研的能力;每学期指导新教师上好校内的师徒结对公开汇报课及其他公开课(至少一节),为他们的成长搭建舞台。同时,学校还通过教务处、教研组经常检查督导其工作,及时为他们释疑解惑,使他们尽快缩短“磨合期”,早日成为一名合格的教师。
2、青年教师——搭建平台,博采众长。
要想青年教师能持续快速成长,释放其特有的激情和才华,就必须搭建青年教师的成长平台,多渠道、多途径地为青年教师提供用武 之地。为加快对青年教师的培养,学校一是安排他们外出学习,努力提高他们的专业研究水平。并采用强化听课、案例剖析、公开展示等多种形式,切实提高其教学水平与成熟程度;二是组织他们参加教学反思、案例评比等各种教育教学活动,如教学反思可以让青年教师“回诊”自己的教学行为,积极寻求教学新理念和新策略,重新设计教学思路,并在实践操作中循环提升自己的教育教学能力;三是通过赛课等形式,为他们搭建学习、实践、研讨和展示的平台。创造机会让他们走出校外,到市、省等更广阔的环境中去参加各级各类的教育教学活动,博采众长,从而使自己的教育教学能力和水平得到整体提升。
3、骨干教师——研培结合,以研促培。
对于骨干教师。学校坚持“研培结合,以研促培”为主的培养模式,开展了灵活多样的有效培训,充分发挥骨干教师的专业引领和指导作用。
第一、强化学习,更新观念,不断提高自身理论水平。人的意识、观念的更新比行为更重要。我校对骨干教师的培养着重强调学习,尤其是教育、教学理念,相关理论知识的学习,让他们能及时把握教育发展的时代脉搏、新课改对教师的要求等,从而增强教师认识问题、分析问题、解决问题的能力。
第二,压担子、引路子、搭台子,加快骨干教师进步成长。学校明确要求骨干教师每年做到“五个一”:即在市级以上刊物发表一篇以上教研论文;上一次水平较高的公开课;带动一个学科组;在本校以上做一场专题讲座;参加一项以上教育科研课题研究和实验。安排骨干教师从师德修养、教材教法、教学技能等方面对新教师进行帮扶,使师徒两者教学相长,共同学习,共同提高。要求他们积 极开展教育科研,推荐他们参加各级各类教学比武、优质课评比等教学技能比赛。通过压担子、引路子、搭台子,使骨干教师有压力,有动力,有成就感,从而加快骨干教师进步成长。
第三、制定标准,落实考核,实行动态管理
为了加强教师队伍建设,不断提高教师整体素质,培养一批思想作风扎实,教学水平较高,教研能力较强的高水平骨干教师,切实发挥骨干教师在教学中的带头示范作用,学校制定了骨干教师的考核办法,从思想素质、教学水平、示范作用、教学业绩、课题研究、教研论文、帮带工作等方面进行评估,每年考核认定一次,对骨干教师实行动态管理,真正体现“能者上,平者让”的原则。
4、名优教师——提供舞台,展示风格。
名师标志着学校的教学水平和声誉,名师可以带动一个学科、带动一支队伍,产生“一花引来百花开”的作用。为了更好地促进名优教师的成长,为学校发展培养高素质的骨干教师队伍,我校一是为名优教师创设条件,优先保障名优教师外出学习,吸纳先进的教育教学经验,增长自己的专业见识。三年来,每一位名优骨干教师都被学校外派学习过,有的多达4次,地点遍及全国多个省市,如山东杜郎口、江苏洋思、南京东庐、上海闸北等。只要得到市里培训学习通知,学校都不会放过机会,总是积极选派骨干教师参加学习。这样的举措,学校收获的不仅是名优教师专业成长的勃勃态势,也培养了名优教师对学校、对教育工作的更加热爱之情和奉献精神;二是努力营造科研氛围,积极提倡、推荐名优教师带领青年教师参加各项课题的研究,探索教学中困扰教师的教、学生的学的课堂实际问题。在研究中,要求名优教师发挥领军作用,化解研究的难度,增强研究的实效性。三 是为名优教师的发展,确立了“重点培养、梯队推进、整体提高”的教师发展策略,为其发展提供专业成长的环境和演练的舞台,激励他们积极主动的探究、实践,充分展示其独特的教学风格,发挥他们的辐射作用,提高知名度,为他们真正成为顶尖教师提供绿色通道。
三、实施教师梯队建设的效果
经过三年的教师梯队建设,我镇在各方面均取得了不俗的成绩,体现在:
1.队伍建设效果显著。概括起来,主要体现在“三个提升”上:一是教师职业道德水准明显提升;二是教师专业化成长,整体素质进一步提升;三是教师管理服务水平不断提升。
2.科研成果喜获丰收。论文评比获国家级奖7篇、省级11篇,教学比武6人获省级奖,中心学校和 中学连续三年被教研室评为教学教研先进单位;
3.教学质量连续攀升。天中上线人数每年有所递增,并连续三年名列全市前茅。
在新一轮的学校发展规划中,中心学校又一次把教师梯队建设作为学校发展性评价的一个重要指标。相信随着教师梯队建设的深入,一定能促进我镇教育事业高效和可持续发展。
中心学校 2013年4月14日
小学教师梯队建设 篇2
一、英语演讲与辩论教师梯队现状
1.梯队教师素质要求。
英语演讲与辩论是门对教师要求很高的学科, 考虑到学科本身以语言输出为主, 又综合了各类学科的知识, 因此它对口语表达、历史、文化、社会知识要求很高;此外, 结合各类演讲与辩论竞赛, 它又要求教师具有相当的组织协调能力和交流沟通能力。
2.教师梯队构成。
考虑到上述要求, 我院英语演讲与辩论教师梯队选派了4名中青年教师, 由副教授作为梯队带头人, 主要专业涉及美国文学文化、商务英语、应用语言学和英语口笔译, 他们分别担任大学英语、综合英语、英语口语、英语口译等课程。
二、教师梯队发展
结合英语演讲与辩论科目实践性很强的特点, 我院教师梯队的形成和发展具有从实践入手到理论完善, 然后又回到课堂教学实践的特点。
1.以竞赛活动提高教师梯队素质。
我院每年参与的国内外重大赛事包括:“外研社杯”全国大学生英语辩论赛、中国辩论公开赛、“IDEA—BFSU杯”全国英语辩论赛、东北亚国际英语辩论赛、澳亚国际英语辩论赛、世界大学生英语辩论竞标赛。
结合这些赛事, 我们首先安排教师负责学生培训工作。这些比赛从每年的一月开始一直到十二月, 可以说老师的培训工作也基本延续了整个学年。为了和比赛接轨, 同时为了跟上不断提高的比赛水平和学生素质, 我们采取了先培训教师再培训学生的方法。每年我们会选派两位教师参加由国内、国际辩论界享有声望的培训师主讲的辩论培训班, 然后再对学生进行培训。在这一过程中, 老师学习到了关于演讲辩论的知识, 也学习到了如何组织课堂、如何开展课堂活动等教学技能, 其专业素质和教学素质都得到了提高。
除了赛事培训之外, 参加比赛本身也是提高教师素质的有效途径。参加国内赛事为教师提供了和全国同行交流的机会;参加国际比赛要求教师和赛事组委会就住宿、参赛、交通、相关文娱活动进行书面和口头的沟通, 无形中提高了教师的沟通能力;此外, 各项国内外比赛都要求带队老师担任比赛的裁判, 与主裁判商议比赛结果, 如具备相应资格, 还需要担任比赛的主裁判, 组织比赛并对比赛结果给出口头评判。几年来, 我校学生获得了“外研社杯”全国大学生英语辩论赛的季军、东北亚国际英语辩论赛季军、全亚英语辩论赛冠军、中国辩论公开赛模拟法庭亚军。同时经过多年的学习和经验积累, 我院两位演讲与辩论梯队的教师都具有了在各项国内、国际比赛担任循环赛主裁判和淘汰赛裁判的资格, 并在英语辩论界积累了一定的人气。
2.以课程建设带动教师梯队建设。
随着英语演讲与辩论活动在全国日益广泛的开展, 英语演讲与辩论逐渐成为很多高校英语专业的必修课程。北京外国语大学、北京语言文化大学、北京工业大学、北京航空航天大学、南京师范学院等国内名校相继开设了这一课程。在多年的学生培训和参赛经验的基础上, 我院开设了英语演讲与辩论课。随后, 梯队教师针对课程体系、课本选择、教学活动等内容开展了深入的研究与探讨, 对英语专业发展现状、本课程的特点等有了很好的了解。
3.以课堂教学提高教师梯队教学水平。
在开设课程之后, 我们将工作重点放在了竞赛实践和教学活动的结合上。一方面, 教师能够在教学中运用在竞赛中积累经验。例如对于重点辩论题目、重点话题、国内外重大时事和道德、教育、伦理等话题, 教师都能够带领学生展开深入的讨论, 并组织课堂活动;另一方面, 在教学中, 教师发现了许多教学理论、方法、学生学习目的、心理状态、实际需求等方面的欠缺, 从而能够制定出更加合理的教学计划, 也能够在今后的竞赛活动中有所侧重的进行学习。通过教学和竞赛的结合, 梯队教师已经能够自如的把和演讲与辩论相关的知识与课本知识相结合, 在课堂上组织演讲、辩论、知识分析等课堂活动, 丰富了课堂教学, 也提高了教师的教学水平。
4.以科研活动促进教师梯队理论研究。
在竞赛和教学活动的基础上, 要提高梯队教师的水平, 重点还是要提高其理论水平, 如何把理论和实践相结合, 深入把握教学理论, 从而指导竞赛和教学实践, 并进一步申报各级科研项目, 这是梯队最终需要实现的目标。以此为基础, 首先我们组织教师从自己的专业特长出发, 结合竞赛和教学实践, 开展了对“任务型教学”、“语言的功能性”、“二语习得中的语言输入输出”等理论进行了学习和研究, 梯队教师分别发表了与演讲与辩论相关的各级论文数篇。
三、教师梯队建设存在的问题
1.教师理论知识不足。
我院演讲与辩论教师梯队的形成主要是从竞赛实践开始, 因此在理论研究上有很大欠缺。教师在工作中主要忙于对学生的培训和参赛工作, 对于理论知识的学习也不太重视。此外, 作为国内一门新兴课程, 教师们对于具体需要学习何种理论、如何把理论、竞赛、项目申报相结合感觉相当困惑。
2.教师缺乏提高和深造的机会。
演讲与辩论梯队教师虽然有机会参加相关竞赛, 但是缺乏系统性和理论性的学习, 例如在相关课程的拓展 (如相关的英美、欧洲文化课程、英语口译课程、二语习得课程) 方面缺乏深入学习的机会, 尤其是对国内乃至国际相关理论缺乏学习机会。此外, 长期以来教师们忙于基础教学和学生竞赛工作, 对于新知识、新领域的了解相当缺乏。
3.教师梯队建设缺乏长效性。
竞赛只是教学和梯队建设的一个方面, 如果把全部重点放在这一个方面, 势必会限制梯队教师的发展。竞赛内容本身具有很大的局限性, 其内容、比赛形式都相对模式化, 虽然教师每年都有机会参加, 学习到的知识是在逐渐减少。此外, 竞赛的培训和发展要求教师在时间和精力上都要有很大的投入, 这无疑分散了其在理论研究上的精力, 新的梯队教师的吸纳就成了问题。教师又缺乏系统的学习机会, 使得这一梯队很难保持活力, 今后的发展空间也很有限。
四、结语
总结我院英语演讲与辩论教师梯队的发展经验和存在的若干问题, 让我们看到, 现在正是这一梯队发展的瓶颈时期, 如何在保证提高学生素质、获得竞赛奖项的基础上, 继续保持这一梯队的活力, 如何引入新鲜血液, 培养青年教师参与到梯队中来, 如何提高教师的理论水平和综合素质, 都是我们亟待解决的重要问题。
摘要:历经比赛锻炼, 我院逐渐形成了以“英语演讲与辩论”为依托的教师梯队。在发展过程中, 梯队教师以竞赛提高教师素质, 以课程建设、教学活动带动梯队建设, 以理论学习提高梯队水平, 从而取得了一定的成绩。但是, 我院演讲与辩论教师梯队也存在着理论水平不够、缺乏进修机会和梯队建设缺乏长效性的问题, 如何解决这些问题, 提高教师梯队的活力, 延长其生命力, 都是我们亟待解决的问题。
关键词:英语演讲与辩论,教师梯队,现状,发展,问题
参考文献
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小学教师专业发展梯队建设研究 篇3
小学教育是每一个个体人生发展的关键阶段,小学师资队伍建设与教师个体的质量关系到每一位学生的成长过程。在以追求质量提高、可持续发展为目标下的中国基础教育改革进入到深水区,教师专业发展理论与实践为小学教师队伍建设提供了一种新途径。学校是一个复杂的、开放的、多元的、演变的系统,维系教师专业能力提升需要依靠校内外的多种资源配置、科学管理制度创新等,因而怎样促进学校教师的专业发展成为学校管理者思考与实践的一个重要问题。
一、小学教师专业发展梯队建设的必要性
(一)柏树小学教师专业发展建设中的问题
2012年2月10日,中国教育部下发“关于印发《幼儿园教师专业标准(试行)》《小学教师专业标准(试行)》和《中学教师专业标准(试行)》的通知”(教育部文件 教师(2012)1号)。标准对小学教师的基本素养和要求进行了细致、专业的梳理和规范,有力保证我国小学教师的专业地位,有效提升小学教师的专业素质。①当前柏树小学在发展过程中,教师队伍结构在不断完善,教师年龄结构合理、学历基本达标等(表一)。但是从表一中分析,发现学校教师发展存在固化、静态与非可持续性等问题,如教师职称结构变化不明显;学历结构没有变化等。从职称的数据可以反映出,柏树小学教师专业发展中存在着职称提升的瓶颈(主要是职称评审政策的原因);从学历的数据可以反映出,柏树小学教师专业发展进入到一种停滞期,说明当教师达到基本要求后(大专或大本学历),便失去进一步发展的动力,对提升学科知识、专业知识等水平缺乏持续发展的能力。
(二)理论基础
本研究根据教师专业发展理论、外部资源理论与自组织理论进行模型建构与实践。根据国内外教师专业发展理论的研究,有一个基本思想是学校既是培养学生的场所,也是教师专业发展的基地。②教师专业发展的机制就是教师运用经验、反思、证据、数据、概念和理论等条件实现在教会学生学习、育人和服务等专业目标的活动过程,也是运用教师精神、教师知识、教师能力等专业基础的活动过程。③学校的竞争力就在于学校内部边界之外的能力,就是在学校内部所积累的资源基础之外可利用的资源。按照资源基础理论的观点,任何的外部资源只有通过组织内部的管理机制,才能内化为组织的竞争力。④自组织理论为教师与学生的发展提供理论支持,为教师与学生的知识获得、能力提升、价值实现等提供引导,从而使教师与学生终其一生都能够朝着自我完善、自主学习、自我实现的境地前进。⑤
二、小学教师专业发展梯队建设的模式构建
从自组织的角度可以认为学校是一个学习型组织,小学教师专业梯队建设就是以学校为基础的专业学习共同体,促进教师专业发展的管理标准化、专业化、层级化与绩效化,提高小学教育教学质量,一个科学的梯队建设九阶段模式(如图一)体现着本课题的理论意义。
(一)内涵分析
教师专业发展是基于教师职业成为一门专业的社会流动过程,过去小学教师的专业是国家本位的——注重提升教师社会地位、严格教师专业标准、教师资格证书制度和专业规范等,政府责无旁贷地承担起推进教师专业化的责任,通过法律法规、教育政策、行政指令、财政资助等手段逐步提升教师群体的社会地位和专业权力。⑥小学教师专业发展梯队建设则是一种基于学校自组织发展的校本发展,从教师专业发展的内涵与学校本位的概念辨析,从“教师专业发展+学校自组织”的理念来重新审视小学教师专业发展梯队建设的模式。
(二)确定目标
组织层面的教师专业梯队建设是依赖于学校内部的组织变革,营造一种民主式的共同体的教师文化与扁平化的组织文化。这种变革的目标就是确立教师专业发展梯队建设的权力界限和制度建设,教师专业发展梯队建设的目标是平等的、自由的、民主的、自愿的教师专业发展共同体——形成合理的教师梯队。这种梯队将打破原本静止的、固化的、非持续的教师层级现状,建设成一支以动态的、演化的、可持续发展为目标的教师梯队。
(三)外部资源
依据学校教师专业发展梯队建设的理念与目标,作为组织的学校具备系统的特征——复杂性、开放性、相互性等,在教育环境的背景下与教育大系统中的其他机构形成信息网,并适应社区对小学教育的需要和学校自身发展的需要。学校教师专业发展梯队建设是离不开外部资源的支持,在教育行政部门、教育研究机构、地方高校、各类教师培训机构以及其他社会力量的支撑下,外部资源也成为教师专业发展的内容时学校自组织发展才能持续的焕发生命力。
(四)自组织经验
自组织意味着学校与教师把教育及教育改革看作他们自发、自觉的组织性行为,而不是被动依赖的刺激反应模式,这是自在、自为、自有序的教师专业发展,它有利于教师摆脱对“他组织”的依赖,唤醒教师内在的教育潜能,通过组织性行为发挥教育的协同效应与整体效应,帮助教师在教育改革中实现专业发展。⑦教师专业发展梯队建设是一种以经验为本位的教学的实践知识的取向,能够真正认识到自己的同时并拥有明确地促进学生全面发展的学科知识、一般教学法知识、学科教学知识、学生知识、教育环境的知识、有关教育宗旨、目的等知识,⑧并能够将其科学地应用于课堂教学与教育之中。
(五)自组织实施
自组织实施是指学校与教师把教师专业发展梯队建设计划付诸教师专业发展实践的过程,它关注的焦点是教师专业发展梯队建设计划在学校实际上所运行的方式与发生的情况以及影响教师专业发展的种种因素,是整个学校教师专业发展梯队建设的一个重要阶段。学校教师专业发展梯队建设的自组织实施是指各类学校的对象、过程、评价与结果在运载形态和运作方式上区别而不同,学校在此具备的开放性、复杂性、非平衡性、非线性、闲暇性以及自主性的特点而呈现出整体性和系统性。
(六)专家诊断
小学教师专业发展的直接的意图是提升教师的学科专业知识水平、教师专业知识水平、教师专业技能水平与教师道德水平,这就存在一个问题,教师怎么知道自身的专业水平是否达到学校教育教学质量提高的要求、符合教师专业发展的标准。为帮助教师个体对自我的认识,对教师进行专业诊断可以帮助教师意识到自身专业发展的优势、劣势。专家的来源有地方高校教师教育专业领域的教授、学者,省市教育科学研究院的学科领域内的专家,校内的具备较高专业标准的教师等。
(七)自我评价
第四代教育评价理论强调教师在评价活动中的主体地位——开放性的教师自我评价,在科学管理中预定式教师评价的基础上强调评价实效和教师参与。⑨因为专家诊断的科学评价可以帮助教师认识自己,而真正要认识自己关键还是在于教师的自我认识——对自己专业发展的过程中的职业状态的感受,对自己的专业发展进行诊断性评价、形成性评价和终结性评价,作为一种自我反思的专业提升的方法,自我评价实质可以帮助教师完成个人的最高层次的需要——自我价值的实现,使教师能够做到自我认识、自我激励、自主反思和自行发展。
(八)协同创新
协同是实现系统自组织的根本途径,简而言之,用数学公式表示就是“2+2>4”。学校教师专业梯队建设体系的协同创新就是实现教师的专业评价、专业知识生成、专业技能的养成、多种资源的协同有序并通过构建有序协同创新的组织架构影响教师专业发展体系的协同有序,即教师专业发展梯队建设方案引导、专业发展组织支持和协同多种资源组合实施的目标层次、水平层次与组织层次的融合。
(九)问题反馈
问题总是伴随着新生事物的成长而不断地出现,在教师专业发展梯队建设过程中也不例外。通过专家诊断、教师自评、协同创新等环节,可以在问题逻辑的基础上梳理出教师专业发展梯队建设的问题体系,有利于学校与教师都理解教师专业发展梯队建设的目标、计划、内容、评价与创新等,知道各自在学校教师专业发展梯队建设中所应承担的职责以及关键问题所在、解决问题的途径等。通过问题反馈可以正确认识教师专业发展梯队建设的困难与不足,为学校教师整体的专业发展水平的提升、可持续发展提供实践经验。
三、小学教师专业发展梯队建设案例分析——以柏树小学为例
当前教师专业发展受到社会、学校、教师的重视,多种资源纷纷介入教师专业发展领域,学校教师专业发展的整体建设与教师个体专业发展的认识与行动逐渐进入到科学管理、自主发展的一种常态化阶段。柏树小学程晓林校长、鲍晓珍主任等教师抓住黄山市教育教学科研课题申报的契机——申报“柏树小学教师专业发展梯队建设研究”,成立柏树小学教师专业发展部,根据梯队建设九阶段模式加快柏树小学教师专业发展(图2),取得较好的成果,为下一阶段(2015-2018)学校教师专业发展梯队建设提供理论知识、实践经验和制度规范。
(一)理念更新
在社会发展与组织变革的阶段,最为重要的是群体的理念的更新。为了促使教师普遍地掌握、理解与应用教师专业发展梯队建设的理念,柏树小学采取外部资源与自组织发展相结合的办法,紧密联系黄山学院教育科学学院、黄山市教科院、屯溪区教研室,邀请多名专家、学者指导课题申报工作并给教师开设教师专业发展的一系列的讲座——促成学校教师专业发展的理念,如学校中层管理人员形成非行政命令的控制观而是平等的服务观,普通教师形成非被动发展观而是自主发展理念等,鼓励学校的教师带着教师专业发展的新思维积极参与学校教师专业发展梯队的建设。
(二)目标与发展规划
教师专业发展梯队建设的理念被所有教师所认识,需要学校对其进行科学、合理的解释,这也就意味着学校要以教师专业发展制度建设为基础,创建新的教师专业梯队的目标、校本文化,明确选择和利用各类资源的自主权的界限。因此,柏树小学课题组开展多次调研,借鉴省内外学校的教师专业发展建设模式,对学校教师专业发展的要求开展调查分析,仔细地领会国家、省市区的教师教育的规章文件,制定《柏树小学教师专业发展梯队建设制度》《柏树小学教师专业发展梯队建设标准(2011)》《柏树小学教师专业发展梯队分学期建设计划》(共6期)《教师发展原景表》《柏树小学教师专业发展梯队建设标准(2014)》等教师专业发展规范等。学校从专业理念、专业知识、专业技能、专业道德、专业自我等指标将教师群体分为四个梯队,梯队的成员是动态的,在规定的年限内根据教师的教学实践行为按标准进行评价而重新认定,认定结果与年终绩效考核挂钩而保证在制度上对教师的激励。
(三)外部资源的利用
柏树小学教师专业发展梯队的建设过程中,充分运用校外各种资源提升教师的专业发展水平(表2)。根据外部资源理论,柏树小学教师发展的外部资源可分为三类:理论性外部资源(与黄山学院、黄山市教科院等在教师专业发展理论研究的合作)、实践类外部资源(黄山市、屯溪区教育局组织的技能培训、课题研究等)、学科性外部资源(各类学科教师的国培计划、省培计划、学历提升等)。在利用这些外部资源提升教师专业能力发展时,柏树小学教师专业梯队建设发展部尽力维持这些资源的稳定性与可持续性,同时尽力争取市区级的资源、国培省培的名额等资源,在学校经费力量吃紧之时为教师的专业提升提供更多学习机会与条件。
(四)教学梯队建设的内容
《柏树小学教师专业发展梯队建设标准》指出教师的专业发展在于教师知识的获得和行为的变化、教师实践智慧的积累、以合作为特征的新型的教师文化的创建,并从知识推广、技能培训、师德师风、教学经验、组织管理、学习反思、协同创新等七个方面制定各梯队标准。
(五)自组织实施
柏树小学教师专业发展部作为教师专业发展的基地,学校赋予其部分的专业自主权以及为教师服务的行政资源,确保每个教师获得相应梯队标准需要的各种帮助,主要提供学校教师自己在教学实践中形成的教学知识与经验。发展部组织开展同课异构、教学观摩、送教下乡、集体备课、教学调研、梯队帮扶等贯穿实践—反思、交往—对话、写作—科研等发展理念以促进教师专业发展。
例如英语组年青教师H,曾在2013年获得全国英语教学基本功大赛一等奖,在其个人叙事研究中提到:
佘老师作为英语教研组长,同时也是我在教学方面的师傅,向来对我特别关心。面对这样一项挑战,尽管她自己也很担忧,却也不断安慰我鼓励我,让我把它当作一次普通的比赛,做好每一个环节的准备工作,积极备战,尽力就好。
感动之余,我也暗暗下了决心,绝不能辜负领导和师傅对我的期望。
之后的两个星期,佘老师一直和我一起,我们翻阅了大量资料,仔细研究高年级教材,选课型选课题,进行初期的教学设计……英语组的同事们也主动帮我出谋划策,将各自看到的和想到的好的设计说给我听供我参考借鉴。但由于缺乏大赛经验,大家对全国赛把握不稳,佘老师便带着我去向当时的市英语教研员朱老师请教。朱老师十分重视此次大赛,百忙之中还抽出大量时间给我一对一的指导,那段时间我几乎一有空就待在教研室和电脑前,经过反复修改,最终确定了较为满意的教学设计和生动活泼的教学课件。
(六)专家诊断
H老师的叙事案例还指出柏树小学教师专业发展部积极寻找与利用外部教育教学资源——学科知识领域、教学技能领域等方面的专家学者,为学校教师专业发展提供理论与技术的支持(表3)。发展部择时邀请专家进校,组织教师开展教学研讨会,引导教师提出在专业发展中遇到的困惑与瓶颈等无法依靠学校与自身解决的问题,专家在会议中以及会议后对这些问题提出有效、可行的方案与途径;还有提供一对一的专业发展咨询,就是当出现有教师个体觉得不方便在会议中提出的属于个体特例的专业发展困惑时,发展部请专家留下手机、邮箱、QQ、微信等联系方式,鼓励教师与专家开展各种形式的交流—对话,专家则根据问题的解决的时效性选择面对面、视频、邮件等方式为教师提供个性化的咨询服务。
(七)教学研究与反思
柏树小学教师专业发展部引导教师充分意识到个体作为自组织在专业发展中的动力源泉,而鼓励学校教师积极开展教育叙事研究,使教师能够对教育教学背景中包含教师专业发展叙事素材的分析研究,通过教师自己拍摄影片、撰写传记等进行故事叙说,反映出故事叙说者本身的专业发展重要经历及发展主题。在柏树小学教师专业发展的学期计划中,均要求教师提交一篇关于个人在本学期教育教学中结合各自的梯队发展愿景对自身专业发展的某一个境遇事件进行叙述;组织校内教师、校外专家对叙事研究的材料进行评价,将质量高的叙事研究在下学期的教师专业发展部自组织实施过程中进行交流与探讨。2011~2014年期间,全校教师共发表教学论文、德育论文、陶行知研究论文等共143篇,不断地提高教师个体的自我评价能力与开展叙事研究的能力。
(八)协同发展
柏树小学教师专业发展部积极开展内部协同创新和外部协同创新,鼓励教师协同发展。内部协同创新的主体为柏树小学教师专业发展部的自身建设,发展部通过与校内的其他运行机构充分开展对话、合作与互动,为教师的专业发展提供校内帮助;外部协同创新则由柏树小学教师专业发展部积极开展对外合作、交流与利益共享,即在政府与市区教育局的政策引领下,与黄山学院、徽州师范专科学校、市区教育科学研究院等外部机构合作,完善柏树小学教师专业发展梯队建设工作。
(九)循环提升
柏树小学教师专业发展部追求的是动态的、多元的、复杂的、变化的自组织发展,从开展课题研究为契机开始,学校教师专业发展梯队建设面对的问题总是发生变化。因此,发展部针对每一次出现的教师专业发展的问题都积极寻求问题出现的原因、解决问题的方法,并在专业发展梯队建设年度工作总结体现出来,从而完善下一阶段专业发展梯队工作计划,使得柏树小学教师专业发展梯队建设进入一个良性的、科学合理的、有效的循环提升。
四、小结
柏树小学开展教师专业发展梯队建设的理论研究与发展实践,经过3年的建设周期,对学校教师专业发展梯队建设中存在的问题、教师专业发展的资源利用、教师自主发展的程度等有了新的认识。所以学校在教师专业发展梯队建设过程中,还可以挖掘更多的外部资源为教师专业发展提供帮助。从制度层面来说,保证因为教学标准的提高而改进教育教学的质量,使得教师教学能力得以提升而促进学生的学习,形成一个良性循环状态的学校师生学习文化。关键还要促进教师自主发展,使教师能够认识到自己合理的必要的需求,养成利用外部资源的习惯,在与他人的对话合作中对自身专业发展实践进行反思。
教师专业梯队建设的理念就是以学校教学为教师专业发展中最基本的行为,学校提供一种生成性的自组织发展的时空和环境,融合多种资源促进教师群体与利益关系主体之间的了解、竞争、协商、创新等,认识学校在协同其它资源探索教师专业发展的主动性与可能性,而实现一种自上而下、自下而上、上下结合的多元发展。
注释:
①顾明远.小学教师专业标准说明[J].中国教育报.2011012.14.003版.
②胡惠闵.指向教师专业发展的学校管理改革——上海市打虎路第一小学个案研究[D].上海:华东师范大学.2003.5:3.
③朱旭东.论教师专业发展的理论模型建构[J].教育研究.2014(6):56-61.
④顾慧君.杨忠.外部资源与企业转型:以高管团队异质性为调节变量的实证研究[J].东南大学学报.2012(4):36-39.
⑤刘菊.戴军.解月光.自组织理论及其教育研究应用前景探析.远程教育杂志[J].2012(2):37-44.
⑥郑东辉.学校本位教师专业发展的内涵解读[J].教育发展研究.2011(18):57-62.
⑦阳泽.杨润勇.自组织:教师专业发展的重要机制[J].教育研究.2013(10):95-102.
⑧Shulman,L.S.Knowledge and Teaching:Foundations
of the New Reform.Harvard Educational Review,1987,57(1):1-22.
人才梯队建设计划 篇4
2013年-2015年人才梯队建设规划
人才是现代社会得以持续发展的主要动力之一,而对于一个医院是否能够很好的发展下去,人才的储备变的越来越重要。为了我院能够在日益激烈的医疗竟争中立于不败之地,加强医院人才梯队建设,为医院的持续发展提供保障,成为一项重要的工作。
一、目的为建立和完善医院人才培养机制,通过有效的岗位继任者和后备人才甄选计划,合理的挖掘,培养后备人才队伍,建立医院的人才梯队为医院的可持续发展提供人力支持。
二、原则
坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的梯队建设原则。
三、梯队建设目标
1、完善人才培养和引进机制,加大人才凝聚力。
2、加快医疗科技创新和促进医疗水平有效提高。
3、创新激励机制,推动人才工作。
4、通过梯队建设使我院人才构成形成阶梯式模式,即有经验丰富的专家,又有年富力强的骨干,也有潜力无限的年青医生。
四、人才梯队建设机构及主要职能
1、机构
医院成立人才梯队建设发展管理委员会,由院长、副院长、医务科、护理部、人事科指导人才梯队建设。委员会由曹诚院长任主任,黄君儒副院长任副主任。委员会下设办公室进行日常工作由医务科科长肖志敏任主任。
威远同心医院人才梯队建设发展管理委员会
主任:曹诚
副主任:黄君儒
成员:肖志敏蒋雪艳杨泽霞曹钢
2、职能
(1)负责医院人才梯队建设的指导工作,确定培养计划、甄选标准和程序。
(2)办公室主要负责具体人才梯队建设的工作,初步制定人才培养计划、甄选标准和程序。
五、适用范围
全院
六、梯队构成共分为三个梯队,第一梯队为临床、医技各科室的学科带头人;第二梯队为临床、医技各科室技术骨干;第三梯队为有潜力的年青医生。
七、梯队人员来源
1、本院选拔
根据三个梯队人才具体要求,在院内技术人才中进行选拔。
2、院外引进
面向全社会根据一、二梯队要求,拓宽人才引进方式,全方位、多渠道引进高层次人才。
八、政策、资金支持
1、领导高度重视,组织制度健全
人才工作是一项长期的工作,我们要做到规范化、制度化。
2、加大经费投入
九、梯队人员确定程序及审核办法
1、确定程序
(1)院内:第一梯队人员要求在某一领域具有专长、有较大影响力、高级职称的高级技术人才,年龄55周岁以下; 第二梯队人员要求45周岁以下、中级以上职称、掌握较先进技术; 第三梯队人员要求基础知识扎实、技术熟练、有发展潜力的年青技术人员。
(2)院外: 第一梯队人员要求在某一领域具有专长、有较大影响力、能够为医院带来较大经济及社会效益、正高职称的高级技术人才;第二梯队人员要求 42 周岁以下、掌握较先进技术、能够为医院带来较大经济及社会效益、副高以上职称技术人员; 第三梯队人员要求医技方面大学本科(包括本科)以上全日制学校学历,临床方面人员要求硕士(包括硕士)以上学历。审核办法
(1)查看各证书、发表的论文。
(2)调查患者满意度及医疗文献。
(3)群众民主测评
十、梯队人员培训
在人才的培养上,我院从不同类型、不同层次人才的实际和需求出发,建立各具特色的分层、分类培训机制。对住院医师强化规范化培训管理,加强执业医师定期考核(两年一度)的执行力度;对中、高级医务人员实施医学继续教育,树立终身教育的理念,重在专业培训和知识更新教育,采取 “走出去、请进来”的办法,组织医务人员参加省内外学术交流活动,并坚持继续教育学分登记制度;抓好在职人员培训,三基训练,定期组织理论技能考核。
十一、奖励机制
鼓励医疗科技的创新和提高,促进医疗水平提高。医疗技术的发展日新月异,除了要抓好基础医学的学习,还要掌握医学的发展动态,结合本院实际情况,瞄准二级医院重点专科的技术标准和技术标准为目标,努力开展引进新技术新疗法。通过奖励机制进一步挖掘学科带头人和优秀人才的潜力,最大限度地开发他们的智力资源,调动他们的主动性和创造精神。建立起公平、合理,符合卫生事业单位特点的激励机制,效益分配向一线倾斜力度加大。为引进的人才创造良好的工作、生活环境,千方百计为他们提供便利,免除其后顾之忧。
开展各类优秀人才评选和表彰活动,对优秀人才进行大张旗鼓地表彰,努力营造成才光荣、创新有功的良好氛围。
十二、梯队资质审核办法
1、梯队人员资质采取一年一审核的办法
2、审核内容包括;一年内工作业绩、发表论文情况、医疗风险防范能力、患者满意度、群众民主测评结果。医院根据情况适当制定
细则。
人才梯队建设计划 细则 篇5
第一章 总
则
第一条 建设目标
通过科学测评,慎重甄选,培养和选拔出临床及职能科室的学科带头人及骨干人才,促进重点学科医疗、教学及科研齐头并进。注重引进高层次创新人才,保证人员总量稳步增长,结构合理优化,促进医疗技术和管理人才队伍可持续发展,为打造国内一流的现代化肿瘤专科医院,为实现医院跨越式发展提供强劲的人力资源保证和智力支持。
第二条 建设原则
德才兼备,高标准、高层次、高质量、重业绩,合理设岗,公平择优。
第三条 组织体系
在医院领导层和人才培养计划的指导下,由人事处负责,科室紧密配合,职工积极参与,成立学术委员会,负责学科带头人和学科骨干的甄选、考核与监督,保证公平公正,形成规范的可持续发展的人才梯队建设组织体系。第四条 主要内容
一、人才甄选;
二、岗位管理
三、岗位轮换;
四、人才培养;
五、考核、激励及惩罚。第五条 适用范围
适用于本院全体在职职工。
第二章 人才甄选
第六条 涵义界定
学科带头人是指在某一学科、专业技术领域具有较好的研究工作积累及发展前景,通过培养,有望成为相关领域领军人物的精英人才;学科骨干是指在某一学科、专业技术领域从事过一定水平的研究,通过培养,有望成为学科带头人的后备优秀人才。第七条 甄选方式及数量
内部选拔和外部引进相结合,若医院内部没有合适人选,可考虑以外部招聘形式储备。学科带头人和学科骨干按科室(专业)选拔,数量依据学科建设的实际需要及现有学科专业人员的实际情况而定,每个科室学科带头人1-2名,学科骨干2-3名,重点学科可适当增加名额;每个科室至少有一个学科带头人和一个学科骨干。第八条 选拔标准
一、学科带头人的选拔标准
(一)身体健康,申请当年男性年龄不超过55周岁(不含55岁),女性年龄不超过50周岁(不含50岁);
(二)热爱肿瘤医学事业,思想品德、学术和科研道德良好,具有奉献和团队协作精神,能积极承担医疗、教学、科研和管理等各项任务;
(三)医疗、医技系列申报者应具有本专业正高技术职称、硕士及以上学位,或副高技术职称、博士学位,或副高技术职称、国外学习工作一年以上经历;护理系列申报者应具有副高专业技术职称,硕士及以上学位,行政系列申报者应具有中级专业技术职称、硕士及以上学位;
(四)至少符合下列条件之一(以工作后成果为准):
1.研究方向明确,科研思路清晰,能把握本学科的发展前沿,近3年承担过或正承担至少2项省级及以上项目,或省级重点项目一项以上,或地市级科研项目累计研究经费达50万元以上,或某项医疗技术处于市内先进水平;
2.本学科领域已取得较大学术成就,近3年获得过省级科技成果奖(排名前三位),或获得专利(排名第一),或在国际杂志(SCI收录,影响因子3.0以上)以第一作者或通讯作者身份发表论著1篇以上,或在国内权威学术刊物上(《中文核心期刊要目总览》认定的核心刊物)以第一作者或通讯作者身份发表论著5篇以上;
3.在临床或教学等方面具取得较大成就,得到国内同行认可,担任中华医学会一二级学会的委员、省级分会副主任委员以上职务,或担任中华系列或同等水平杂志编委以上职务,或主编出版有较高学术价值的专著一部,或主编省部级以上统编教材一部;
(五)同时满足上述条件的人员均可申请。
二、学科骨干的选拔标准
(一)身体健康,申请当年男性年龄不超过45周岁(不含45岁),女性年龄不超过40周岁(不含40岁);
(二)热爱肿瘤医学事业,思想品德、学术和科研道德良好,具有扎实的基础理论功底和系统的专业技术知识,具有明确的工作目标,良好的人际沟通能力和团队合作精神;
(三)医疗、医技系列申报者应具有本专业副高技术职称、硕士及以上学位,或中级技术职称、博士学位,或中级技术职称、国外学习工作一年以上经历;护理系列申报者应具有副高专业技术职称,本科及以上学位,行政系列申报者应具有中级专业技术职称、本科及以上学位;
(四)至少符合下列条件之一(以工作后成果为准):
1.具有独立开展科研工作的能力,近3年承担过至少1项省级及以上项目,或地市级科研项目累计研究经费达30万元以上,或某项医疗技术处于市内先进水平;
2.本学科领域已取得部分学术成就,近3年之内获得过省级科技成果奖,或获得专利(排名前三名),或在国际杂志(SCI收录,影响因子1.0以上)以第一作者或通讯作者身份发表论著1篇以上,或在国内权威学术刊物上(《中文核心期刊要目总览》认定的核心刊物)以第一作者或通讯作者身份发表论著3篇以上;
3.在临床或教学等方面具取得较大成就,得到国内同行认可,担任市级以上学会委员及以上职务,或参与编写有较高学术价值的专著一部,或参与编写省部级以上统编教材一部。
(五)同时满足上述条件的人员均可申请。第九条 选拔程序
采取“个人申请、科室推荐、资格审查、学术委员会审定、任前公示、院长办公室通过”的程序选拔。即:
一、各科室向人事科提交学科带头人和学科骨干需求名额,人事科汇总后向内部职工和社会公开招聘;
二、根据选拔标准,内部职工向科室提交申请书及相关证明材料;外部人员直接向人事科提交个人申请及相关证明材料;
三、各科室对照选拔标准对申请人的思想品质、业务水平、教学科研的数量和业绩以及发展潜力等进行评定,择优推选,并将推选结果和材料报人事科初审;
四、人事科组织有关人员对申请人资格、教学与科研业绩等证明材料的真实性进行初审;
五、由学术委员会对所有申请人进行答辩与评审,根据《医院学科带头人和学科骨干选拔考核评分表》评分细则对各个申报者进行考核评分,交由院长办公室审议通过;
六、院长办公会审议通过,确定拟录取名单后,向全院公示,公示期为三天,公示期间如有人举报,根据实际情况决定是否取消其资格;
七、确定聘任名单并下发聘书。
第三章 岗位管理
第十条 队伍建设
每个学科带头人和学科骨干与医院签订双向目标计划书,学科带头人及学科骨干可自行组建学术团队,鼓励科室与科室合作、强强联合等合作方式,组织开展跨学科项目研究。第十一条 保障与条件
医院积极为学科带头人和学科骨干工作开展创造条件,确保计划落实:
一、确立学科带头人在学科发展中的主导地位,学科骨干的中坚地位;
二、科教科负责加强对学科带头人和学科骨干的目标管理,并在学科建设中予以指导;、三、根据不同学科特点和研究计划,医院为其提供科研启动经费;
三、医院给予学术团队适当的编制和津贴支持,优先安排办公和实验用房;
四、在院内科研项目申报(立项)时,对其实行一定的政策倾斜,同等条件下优先;
五、优先推送学科带头人及学科骨干进行出国研修、培训或国内外学术交流等活动;
六、加强对其项目申请与实施、科研论文和报告的撰写等方面的专业培训;
七、特别优秀的外部引进人员,可适当放宽某些条件,提高待遇。第十二条 岗位职责
一、学科带头人的职责:
(一)制定医院学科发展规划、建设目标和实施方案,并组织实施;
(二)科学规划和合理使用学科建设专项经费和项目经费;
(三)组织和开展本学科的医疗、科研和教学工作,开展医疗新技术新业务的应用研究;
(四)落实人才梯队建设及学科人才培养计划,对学科骨干的临床及科研工作进行定期辅导或跟踪指导;
(五)采取学科建设责任教授模式,由学科带头人担任责任教授,对学科骨干进行“传帮带”;
(六)不断完善科室医疗质量管理与持续改进体系,并督促落实,进一步加强单病种和临床路径管理;
(七)每年向医院学术委员会报告学科发展及科研进展情况;
二、学科骨干的职责:
(一)协助学科带头人制定学科发展规划、建设目标和实施方案,并协助实施;
(二)协助学科带头人制定本学科科研计划,并协助实施;
(三)掌握本学科发展方向,努力钻研本学科亚专业知识,积极开展新技术新业务;
(四)每年向医院学术委员会汇报自身发展及科研进展情况。第十三条 任期内达标计划
一、学科带头人
(一)成功申请并承担至少1项省级以上科研项目;
(二)在公开出版的省级以上学术刊物以第一作者或通讯作者身份发表5篇以上学术论文,或在国际著名杂志(SCI收录,影响因子3.0以上)以第一作者或通讯作者身份发表论著1篇以上;
(三)至少参加2次国家级学术交流或培训;
(四)至少在院内组织开展5次学术报告;
(五)完成本职工作,各项院内业务考核均达标;
二、学科骨干
(一)参与至少1项省级以上科研项目,或主持院级以上科研项目;
(二)在公开出版的省级以上学术刊物以第一作者或通讯作者身份发表3篇以上学术论文,或在国际杂志(SCI收录,影响因子1.0以上)以第一作者或通讯作者身份发表论著1篇以上;
(三)至少参加1次国家级学术交流或培训;
(四)作为主讲人在院内开展至少2次学术报告;
(五)完成本职工作,各项院内业务考核均达标。
第四章 岗位轮换
第十四条 轮岗对象及周期
一、轮岗对象
所有的学科骨干及外部引进的学科带头人。
二、轮岗周期
轮岗周期一般分三个月和六个月两种,具体轮岗时间及轮岗科室由各科室学科带头人根据学科骨干工作能力及特长等实际情况确定,但必须在相关科室轮转至少两个科室,累积时间不少于一年。第十五条 轮岗的重要性
所有学科骨干必须完成科室轮岗并考核合格后才有资格申请相关科研资金支持,外部引进的学科带头人必须完成轮岗才可独立带领团队开展科研工作并享有相关政策支持。第十六条 轮岗流程
一、由各科室学科带头人自行决定轮岗名单及时间并由科室主任审批,外部引进人员由本科室主任决定;
二、报人人事科备案,人事科根据实际情况安排及考核;
三、轮岗开始后,统一由人事科拟定专门的“派遣通知函”正式通知接收科室,并以文件的形式明确轮岗人员的职务、职责、权限和工作关系;
四、接收人员的科室应当为轮岗人员提供良好的工作环境和条件,并且有责任指导轮岗人员的各项工作。第十七条 轮岗人员管理
一、岗位轮换人员编制仍属于派出部门,轮岗期间的考核工作由新部门考核,但必须将考核结果反馈给原部门,作为绩效考核的依据;
二、轮岗结束后,轮岗人员应立即提交书面报告(总结)交轮岗双方部门;
三、轮岗结束后,由轮岗单位根据《职工绩效考核管理办法》进行绩效考核,与员工职位升降、工资级别调整、效益分红挂钩;
四、派出人员工资、奖金和保险由派出部门支付。第十八条 争议处理
轮岗期间,派出部门和接收部门之间的各种争议由人事科拥有最终裁量权。
第五章 人才培养
第十九条 培训需求与计划
一、由各科室学科带头人和学科骨干根据自身业务及科研需要提出培训需求,以科室为单位汇总,提交至人事科;
二、人事科汇总各科室情况,根据实际情况具体协调统筹,拟定培训实施计划,包括送外培训计划、在职学历教育计划、院内培训计划,并提交医院办公室;
培训实施计划应具体包括下述内容:培训项目名称、培训具体日期、培训方式、责任科室及责任人、培训讲师、培训对象、培训内容、适用教材、奖励惩罚规定和争议处理等;
三、医院办公室与学术委员会讨论决定后方可实施;
四、送外培训及在职学历教育人员在外出前和学习结束后,均需向人事科报告。
第二十条 培训体系的构建
培训体系的构建应包括业务技能训练、医德医风、科研知识、英语水平、学术论文的撰写及管理能力等多方位的培养;在院内或科室内应适当安排学科骨干进行相应的管理岗位培训,提升组织能力和管理水平。
第二十一条 培养方式与途径
一、选送出国进行进修或培训学习;
二、利用网络系统参加继续医学教育学习;
三、鼓励在职攻读硕士、博士学位;
四、医院内部学术团队举办业务及科研各种类型学习讲座;
五、科室内部小型讲座包括疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习;
六、聘请国内外知名肿瘤专家担任技术顾问和带教老师,与学科骨干形成正式带教关系;
七、与国内著名院校和医疗机构高层次人才建立战略合作关系,定期到医院查房、手术示范、开展学术活动、指导科研、合作开展新项目等;
八、严格执行已有的住院医师培训、主治医师培训、副主任医师培养三级培养模式。
第二十二条 培训实施及效果反馈
一、培训前在培训签到表中签名,未经请假同意而不参加培训和考核的员工以旷工论处,由人事科组织考核和抽查;
二、对须进行考核的培训项目,培训讲师应对考核结果作记录;考核结果与次年绩效考核挂钩;
三、对轮岗职工须进行岗前培训,培训内容与时间视新岗位与原岗位的差异程序而定;
四、对医务人员平时参加的网络学习、继续医学教育、医院的业务讲座、报刊杂志等途径所学业务知识,结合“三基”考核训练对医务人员进行业务技能知识考核;
五、送外培训及在职学历教训人员学习结束后应将培训合格证或学历证书等复印件交人事科存档,并将所学知识利用医院业务讲座对单位全体医务人员进行普及应用和推广。第二十三条 培训档案
一、学科带头人及学科骨干选定聘任后,人事科需按照任命名单建立档案跟踪管理;
二、人事科应及时将学科代头人和学科骨干参加培训的情况入档。档案记录的内容应包括:培训时间、地点、内容、课时、考勤、考试或考核成绩、证书编号及有效期等;
三、档案管理者应对职工培训档案做定期维护、不得随意更改档案中的内容;不得私自带走培训档案或进行复制;职工的培训档案应长期保存。
第六章 考核、激励及惩罚
第二十四条 考核对象与周期
医院学术委员会每3年对所有学科带头人及学科骨干进行聘期考核,每年进行一次年终考核,实行动态管理。第二十五条 考核内容或指标
建立核心人才考核评估体系,考核内容主要包括:业务工作、后备人才的培养、培训及轮岗计划的实施、建设计划、学科发展计划的落实、新业务新技术的开发、科研任务的完成情况等;医院学术委员会每按照《学科带头人和学术骨干考核标准》,在学科建设方面对学科带头人和学科骨干进行综合考核,具体考核方式、指标及奖励方式由人事处另行制定。第二十六条 激励
一、薪酬管理
学科带头人任期为3年,可连任,任期内为医院正科级待遇。学科骨干任期为3年,可连任,连任不超过3届,任期内为医院副科级待遇;
二、激励制度
(一)凡外出进修或培训者,进修结束后均需要参加医院组织的继续教育、进修目标考核,成绩合格者方可报销进修费用,并给予进修补贴。如考核不合格,则进修费用不予报销,且不发放进修补贴;
(二)鼓励职工积极撰写医学论文,凡在国家及省、市级专业杂志上发表者报销一定比例的版面费,并视情况予以适当奖励,具体参照论文发表相关规定;
(三)对获得科研进步奖者,除上级发奖外,医院另行给予科研专项奖。原则上实行双奖制,即上级奖励多少,医院奖励多少;
(四)设立“种子基金”、“学科骨干专项基金”和“回国人员科研启动基金”,鼓励后备人才、学科骨干和留学回国人员积极参与项目申请,提供科研经费,具体参照《科研经费管理规定》;
(五)“国际交流专项基金”。每年定期上报出国计划,资助学科带头人或学科骨干到国外一流大学或研究机构从事科研、临床进修,或参加国际学术交流会议;
(六)鼓励、支持在职攻读硕士、博士学位,对于非临床专业,特别是职能处室的学科骨干,医院提供一定的经费支持;
(七)科研经费应按拨款,专款专用;获得资助者由医院与受资助者所在科室及受资助者签订三方合同,由医院科教处对资助项目及经费进行跟踪管理;
(八)资助者应按合同要求及时提交进展报告及总结报告;
(九)设立优秀护士奖、优秀护理管理者、优秀服务奖、创新奖、科研进步奖等评比活动,以表彰变现突出的职工,充分宣传技术拔尖人才、先进典型事迹和科研成果;
(十)对圆满完成学科发展计划和达标任务的学科带头人和学科骨干给予相应的物质和精神奖励,并继续聘任。第二十七条 惩罚与解聘
学科带头人及学科骨干有下列情形之一者,取消其称号:
一、任期内由于个人原因调出本市或调离医疗和科研岗位的;
二、任期内出现严重违纪违规行为,未履行其岗位职责;
三、聘期考核不合格者,给予警告,限期进行整改,复评合格后继续聘任。对于不能其履行岗位职责者,经学术委员会讨论,解除其学科带头人或学科骨干称号,重新选聘;
四、因不可抗拒的客观原因,致使学科发展计划和达标任务未能完全实现的,须及时向人事科报告,考核时由学术委员会研究决定是否继续聘任,未及时报告者按未完成计划解聘;
五、转让及挪用科研经费等经费使用不端行为,视其情节,予以项目停止、追回拨款、给予相应处分并追究法律责任;
六、对违反科学道德、学术弄虚作假者,查实后撤消其称号,剥夺申请资格,追回资助经费并给予相应处分;
七、其他给医院造成严重不良影响或巨大损失的行为。
第七章 附
则
人力资源之梯队人才建设 篇6
人才梯队建设:
就是当现在的人才正在发挥作用时,未雨绸缪地培养该批人才的接班人,也就是做好人才储备,当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去,而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼,这样就形成了水平不同的人才,仿佛站在梯子上有高有低一样,形象地称为梯队。主要适合于多业务发展的大型集团公司,范围是关键岗位,比如管理人员及技术人员。
人才梯队建设步骤:
1、由人力资源部及公司管理层确定关键岗位,建立人才梯队制度。
2、部门经理根据符合梯队成员条件对员工进行考察,并计划培养人数量及时间,上报人力资源部备案,由人力资源部填写成员信息表,并及时与成员沟通。
3、根据人才梯队制度,对梯队成员进行工作跟踪及考核,一个季度或半年对人才进行评估,需要培训的及时安排培训。
人才梯队建设的5个原则:
1、德才兼备原则。既要注重个人品德、敬业精神,又要注重业务水平和工作实绩。
2、公开选拔原则。通过公开竞聘,拓宽选人视野,在更大范围内择优选拔人才。
3、结构优化原则。以优化专业结构为核心,兼顾知识和年龄结构的优化。
4、优胜劣汰原则。后备人员实行动态管理,结合考核情况,每年进行一次调整。
5、满足发展需要原则。结合公司、企业发展战略,建立实用的人才梯队。
人才梯队建设的途径:
1、职业发展规划,人力资源部要求后备人员填写“员工职业发展规划表”,并定期后备人才就其“员工职业发展规划表”进行沟通,了解后备人才所遇问题和所需支持,结合公司的发展需要和人力资源规划,提出修正建议。轮岗,后备人才在晋升到后备岗位之前,至少要经过一个以上相关岗位的轮岗锻炼。
医院人才梯队建设发展的思路 篇7
1 医疗卫生人才梯队的现状
目前, 县级医疗单位人才梯队结构面临着一些棘手问题:一是人才短缺普遍存在, 在县级医疗单位都不同程度地存在着人才短缺的问题, 主要表现为专业技术人才短缺。随着老一批技术人才的退休离岗, 医院的各学科带头人出现严重缺乏现象, 而年轻的医师经验不足, 很多学科都出现了青黄不接问题;二是人才培养不足, 一些医疗单位由于人才缺乏, 工作拉不开套, 外出进修培养的骨干力量十分有限, 培养进修回来的人员, 有些技术因为设备支持不到位, 项目开展不起来;三是人才流失的现象时有发生。一些县级医疗单位的医疗技术人才为了求得自身的长足发展, 不断流向高一级的医疗单位, 形成等级医院之间人才的剪刀差现象;四是人才走向趋势不利于县级医疗机构的完善和充实, 一些高等学校医疗专业的毕业生, 大多流向大城市、大医院, 不愿意到县级甚至乡镇医院来工作。近年来的实例表明, 一些比较偏远的地区在招聘医学专业毕业生时, 连应招的名额都不满。这一现象充分表明, 县级医疗机构的人才梯队建设问题已经迫在眉睫, 必须建立和完善人才梯队建设的长效机制。
2 人才梯队建设的思路
基于上述人才梯队建设存在的问题和现状, 我们必须积极探索人才梯队建设发展的新路子。笔者在此提出如下思路与同行探讨:
一是必须建立切实可行的用人机制。这一用人机制要纳入当地政府人才建设区域规划, 由政府人事保障, 财政、卫生等部门联合组成人才招聘组织。根据基层医疗卫生部门现有人才梯队结构, 纳入计划, 逐步解决人才缺乏问题。有步骤分批次地进行严格的考试考核, 进行综合考量;可以招聘急需的医疗卫生人才, 还可以开通人才建设绿色通道, 为高级专业技术人才的引进打下基础, 创造条件;引进和吸纳专业卫生技术人才到基层医疗单位, 担负学科带头人, 并给予重要职位, 让他们更能发挥自身的作用。二是设立医疗人才储备库, 这个储备库可以储备现有的人才, 对年轻的医护人员、管理人员进行考试考核, 综合评价成绩。具体做法是组织全员参与, 全员演讲, 层层选取, 拟定严格的标准, 对达标者吸纳其进入人才储备库, 进入人才储备库的人员可以作为医院的重点培养对象和中层干部提拨的后备力量, 将其作为医院人才梯队建设的重要依据, 促使他们发挥积极有效的作用。随着人才储备库的不断扩大, 医疗技术人才梯队的建设也将初显成效。三是引进高级技术人才, 这样直接的“拿来主义”不仅可以解决人才短缺, 而且会发挥最具实效的作用, 尤其是副主任医师以上的专业技术人才, 他们一进入医院就可以独挡一面, 担负起学科带头人的重要角色, 对促进临床技术的开展起到不可替代的作用。但是, 这类高级专业技术人才很难引进, 一般来说, 能达到这样水平的专业技术人才, 他们在一些单位工作稳定、家庭稳定、社会关系稳定、学科专业稳定, 是很难离开此地到一个新的地方发展。即使他们有意向, 也需要医院做出诸多的努力, 比如解决他们的一切后顾之忧, 给他们创造优越的工作环境和工作条件, 给予比较优厚的待遇等, 这样, 也许能够实现“筑巢引凤”的目标。四是多方培养人才, 人才培养是医疗系统的一项重要工作, 也是继续教育的一项重要内容。人才培养的形式多种多样, 一般来说有如下几种方式, 外出进修, 将本院医疗骨干送到上级医院进修, 学习新技术、新项目;就地培养, 请外地专家讲座, 进行短训, 提高单项专业知识;学术交流, 本院范围内举办学术讲座, 进行学术讨论、交流, 达到共同提高的目的;自修, 主要针对年轻人自修大学本科、研究生等专业课程, 不断汲取知识精华, 提高自身的知识水平;也可以开展技术练兵、技术比武、知识竞赛等活动, 以促进良好的学术氛围和良好的学风。
3 具体实践
基于上述几个方面, 人才梯队的建设已经成为影响医院发展的重要因素, 在人才梯队建设方面, 我院工作初见成效。我院地处全国十大魅力城市———运城市的繁华地带, 地理位置优越, 属于二级甲等医院, 担负着盐湖区68万人民群众的医疗、保健、急救、康复、教学任务。我院在近年来的发展进程中, 同样面临着人才短缺的问题, 医院现有人员568人, 而聘用的非专业人员就有260人, 随着退休人员的增多, 现在40岁以上的专业技术人员已寥寥无几, 再过几年都将面临退休, 80%以上的技术人员都是30岁左右或者刚刚毕业的医学专业毕业生。2012年医院门诊综合大楼建成后, 医疗学科得到了进一步细化, 科室布局由原来的40个科室增加到52个科室。随着科室的细化, 专业技术人员的需求量也随之提升, 医院对专业技术人员的要求也提高了。面对这种严峻的新形势, 我院多方采取有效途径解决人才短缺问题, 一是通过与政府协商, (下转第3402页) (上接卷首页) 建立绿色通道, 引进了10名副高以上技术人员;二是政府通过招聘考试在解决乡镇卫生院、社区服务站医疗护理人员不足问题的同时, 也为医院解决了10名护士和4名医生, 并给予办理人员编制;三是医院到山西医科大学、长治医学院择优招聘了40余名医生和护士, 充实到临床一线工作, 作为医疗学科的后备力量;四是医院建立了人才储备库, 在年轻护士、医生中选拔优秀人员, 纳入人才储备库。入库人员作为中层干部提拔的对象, 医院在2012年提拔了一批年轻护士长和科室主任, 壮大了中层干部队伍;五是与山西医科大学附属一院建立长期协作关系, 山西医科大学附属一院将盐湖区医院作为对口支援单位, 医院派送专业人员到一院进修, 一院派专家到区医院帮扶, 加强临床指导、带教, 并在全院进行学术讲座;六是医院加强全员的学习培训, 成立了职工技能培训班, 定期对45岁以下人员进行培训学习, 由科教科、医务科负责培训, 提高了全员的技术水平, 扩大了知识面。我院通过上述途径, 有效缓解了专业技术人才缺乏的问题。
建设领导梯队,破解接班人难题 篇8
管理咨询大师拉姆·查兰在其著作的《领导梯队:全面打造领导力驱动型公司》一书,提出了“领导梯队模型”,指导企业根据各层级管理者职责、就任者能力等特点,有针对性的进行匹配训练,从大量案例中梳理出了不同层级管理者最容易出现的适应岗位问题,从领导技能、时间管理能力、工作理念三个方面进行了分析,提出了改进建议,对中国企业尤其具有指导意义。
拉姆·查兰在再版的《领导梯队:全面打造领导力驱动型公司》导论中写道,当今,对领导力的需求远远大于供给,且供不应求的现象十分普遍,甚至被描绘为“人才战争”,这就造成企业领导团队中的优秀成员很可能随时被竞争对手、其他行业发展前景更好的企业挖走,企业的内部培训、指导力量很难及时培养出能填补空缺的优秀人才,单从外部又很难找到合适的“空降兵”,陷入高层职位或关键岗位无人可用的窘境。拉姆·查兰指出,尽管企业规模可能存在差异,但均有必要学习通用电气公司的做法,引入“领导梯队模型”,致力于推进各级领导者转型、建立动态化的整个领导梯队建设,使每一级员工都可以在恰当的岗位得到培养锻炼。
“领导梯队模型”以体系层级相对健全的跨国大公司为模板,划分出从普通员工到首席执行官的六个领导力发展阶段,即从普通员工到业务经理,再逐次到部门总监、事业部副总经理、事业部总经理、集团高管、CEO六步。每一步、晋升到每一个新的层级,都将使人面临以往未曾遇到、无需考虑但现在必须正视的面临领导力问题,如果企业敏锐地意识到这些问题,采取针对性的培养方案,不仅会解决问题,还将使领导者完成能力培养,为下一步晋升创造条件。
在第一个发展阶段,即普通员工晋升为业务经理的过程中,也常出现让人失望的情况,不少工作业绩突出的普通员工被提升为经理后,仍然延续过去的工作思维。实际上,许多企业并不重视这个层级的员工的领导力培养,而是寄望于通过严苛的制度管理,削除一线员工的自由裁量权、压缩其问题解释空间,再辅以可观的利益诱导来达成工作目标;甚至在一些企业中,这两级员工压根就不会被纳入提拔的范畴。拉姆·查兰指出,公司必须高度重视初任经历的培训和指导,通过相关机制的建立确保基层一线不断踊跃出响应使命愿景、具有可塑性和培养潜力的优秀员工,为公司人力资源战略实践奠定起码的基础。
在第二个发展阶段,部门总监有别于层级相对较低的另两级,必须树立全局战略思维,负有向基层员工和分支机构阐释公司战略、公司政策的重要职责;在第四个发展阶段,事业部总经理就需要考虑更多的外部因素,包括客户、竞争者、经济趋势、其他外部利益相关方等,想方设法为由自己主管并负责的业务领域创造良好的内外部环境。
《这样的干部辞职吧》
[日]富山芳雄著
东方出版社
2011年8月第1版
假如你想知道你手下的干部层水平如何,不妨读读本套丛书,这本管理经典里总结了干部必备的七种基本能力作者认为,如果缺乏这七种能力,那么无论他担任何种职务都是不称职的,
《营销革命》
[美]阿尔·里斯、杰克·特劳特著
《机械工业出版社》
2011年8月版
在作者看来,成功的营销专家应该像一位深入前线,把握战情的战术指挥官在竞争激烈的营销战场上创造出自己的营销战术,营销的终端“前线”是消费者的大脑。
《阁楼里的暴君》
[荷]曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯著东方出版社
2011年6月版
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