加强教师梯队建设

加强教师梯队建设（精选10篇）

加强教师梯队建设 篇1

加强教师梯队建设,促进教师快速成长

邓小平同志曾经说过：“一个学校能不能为社会主义建设培养合格人才，培养德智体全面发展，有社会主义觉悟的、有文化的劳动者，关键在教师。”这说明师为校之本。因此，拥有一批高素质的师资队伍是维系学校教学质量生命线的重要基础。一直以来，我校把师资队伍建设作为学校发展教育的永恒主题，09年9月更是将“教师梯队建设”列入学校三年发展规划，将不同梯队的教师按实际能力和需求分层次进行有侧重点的培养，圆满地完成了各项预期目标。

一、开展教师梯队建设的背景

1．新教师数量年年剧增。近几年来，我镇共引进青年教师60多名，他们虽然知识渊博，精力充沛，但对于自身建设与发展定位十分模糊，对于如何设定个人发展规划、如何实现规划的能力还不具备，这需要学校提供强大的支持与帮助。

2.中青年老师过早进入职业疲倦期。从年龄结构上看，我镇36岁至45岁为60多人，他们可谓是学校的中坚力量，是学校教育教学工作的“顶梁柱”。他们承担着繁重的教育教学任务，但由于时间或精力的限制，常常感觉力不从心，失去了自我发展的冲劲。部分评上高级职称的教师，更是失去了“前进的动力”。

二、加强教师梯队建设的措施

（一）梯队划分

根据教师的成长规律，结合我镇教师现状，初步形成了三个梯队：一梯队是以名优教师为代表的教师队伍，二梯队是以骨干教师为代表的教师队伍，三梯队是刚参加工作不久的年轻教师和还没有形成有特色教学风格的青年教师队伍。

（二）梯队培养

1、新教师——师徒结对，助推成长。

教育教学，必须在实践中感悟。走出大学殿堂，登上教学讲坛，从一个学生变成一个老师，从时间差看是一个瞬间，但要真正成为一个业务过硬、方法恰当、德才兼备的教师，还得需要时间从实践中去总结、去感悟。为了让这些新教师教学得法，促进他们快速成长，学校为每一位新教师选配了素质好、水平高、能力强、经验丰富、教育教学效果突出的中青年骨干教师担当师傅，并要求“师傅”必须做到：全面关心新教师在师德修养、教学行为等方面的学习和提高；指导新教师学习、理解课程标准，掌握备课的一般程序，提高分析和驾驭教材的能力，做到一节一案，每周检查一次；指导新教师掌握上课基本环节和方法，帮助他们努力提高业务能力；一学期有计划地指导被带教的老师，听课每周不少于2节，听课后，及时给予评课指点；指导新教师认真批改作业，了解学生学习情况，及时做好补缺、辅导工作；重视培养新教师的课堂教育管理、处理偶发事件及转变后进生的能力；每学期指导新教师学习1-2篇学科教学方面的经验或教研论文，共同讨论研究，提高教学教研的能力；每学期指导新教师上好校内的师徒结对公开汇报课及其他公开课（至少一节），为他们的成长搭建舞台。同时，学校还通过教务处、教研组经常检查督导其工作，及时为他们释疑解惑，使他们尽快缩短“磨合期”，早日成为一名合格的教师。

2、青年教师——搭建平台，博采众长。

要想青年教师能持续快速成长，释放其特有的激情和才华，就必须搭建青年教师的成长平台，多渠道、多途径地为青年教师提供用武 之地。为加快对青年教师的培养，学校一是安排他们外出学习，努力提高他们的专业研究水平。并采用强化听课、案例剖析、公开展示等多种形式，切实提高其教学水平与成熟程度；二是组织他们参加教学反思、案例评比等各种教育教学活动，如教学反思可以让青年教师“回诊”自己的教学行为，积极寻求教学新理念和新策略，重新设计教学思路，并在实践操作中循环提升自己的教育教学能力；三是通过赛课等形式，为他们搭建学习、实践、研讨和展示的平台。创造机会让他们走出校外，到市、省等更广阔的环境中去参加各级各类的教育教学活动，博采众长，从而使自己的教育教学能力和水平得到整体提升。

3、骨干教师——研培结合，以研促培。

对于骨干教师。学校坚持“研培结合，以研促培”为主的培养模式，开展了灵活多样的有效培训，充分发挥骨干教师的专业引领和指导作用。

第一、强化学习，更新观念，不断提高自身理论水平。人的意识、观念的更新比行为更重要。我校对骨干教师的培养着重强调学习，尤其是教育、教学理念，相关理论知识的学习，让他们能及时把握教育发展的时代脉搏、新课改对教师的要求等，从而增强教师认识问题、分析问题、解决问题的能力。

第二，压担子、引路子、搭台子，加快骨干教师进步成长。学校明确要求骨干教师每年做到“五个一”：即在市级以上刊物发表一篇以上教研论文；上一次水平较高的公开课；带动一个学科组；在本校以上做一场专题讲座；参加一项以上教育科研课题研究和实验。安排骨干教师从师德修养、教材教法、教学技能等方面对新教师进行帮扶，使师徒两者教学相长，共同学习，共同提高。要求他们积 极开展教育科研，推荐他们参加各级各类教学比武、优质课评比等教学技能比赛。通过压担子、引路子、搭台子，使骨干教师有压力，有动力，有成就感，从而加快骨干教师进步成长。

第三、制定标准，落实考核，实行动态管理

为了加强教师队伍建设，不断提高教师整体素质，培养一批思想作风扎实，教学水平较高，教研能力较强的高水平骨干教师，切实发挥骨干教师在教学中的带头示范作用，学校制定了骨干教师的考核办法，从思想素质、教学水平、示范作用、教学业绩、课题研究、教研论文、帮带工作等方面进行评估，每年考核认定一次，对骨干教师实行动态管理，真正体现“能者上，平者让”的原则。

4、名优教师——提供舞台，展示风格。

名师标志着学校的教学水平和声誉，名师可以带动一个学科、带动一支队伍，产生“一花引来百花开”的作用。为了更好地促进名优教师的成长，为学校发展培养高素质的骨干教师队伍，我校一是为名优教师创设条件，优先保障名优教师外出学习，吸纳先进的教育教学经验，增长自己的专业见识。三年来，每一位名优骨干教师都被学校外派学习过，有的多达4次，地点遍及全国多个省市，如山东杜郎口、江苏洋思、南京东庐、上海闸北等。只要得到市里培训学习通知，学校都不会放过机会，总是积极选派骨干教师参加学习。这样的举措，学校收获的不仅是名优教师专业成长的勃勃态势，也培养了名优教师对学校、对教育工作的更加热爱之情和奉献精神；二是努力营造科研氛围，积极提倡、推荐名优教师带领青年教师参加各项课题的研究，探索教学中困扰教师的教、学生的学的课堂实际问题。在研究中，要求名优教师发挥领军作用，化解研究的难度，增强研究的实效性。三 是为名优教师的发展，确立了“重点培养、梯队推进、整体提高”的教师发展策略，为其发展提供专业成长的环境和演练的舞台，激励他们积极主动的探究、实践，充分展示其独特的教学风格，发挥他们的辐射作用，提高知名度，为他们真正成为顶尖教师提供绿色通道。

三、实施教师梯队建设的效果

经过三年的教师梯队建设，我镇在各方面均取得了不俗的成绩，体现在：

1.队伍建设效果显著。概括起来，主要体现在“三个提升”上：一是教师职业道德水准明显提升；二是教师专业化成长，整体素质进一步提升；三是教师管理服务水平不断提升。

2.科研成果喜获丰收。论文评比获国家级奖7篇、省级11篇，教学比武6人获省级奖，中心学校和 中学连续三年被教研室评为教学教研先进单位；

3.教学质量连续攀升。天中上线人数每年有所递增，并连续三年名列全市前茅。

在新一轮的学校发展规划中，中心学校又一次把教师梯队建设作为学校发展性评价的一个重要指标。相信随着教师梯队建设的深入，一定能促进我镇教育事业高效和可持续发展。

中心学校 2013年4月14日

加强教师梯队建设 篇2

一、英语演讲与辩论教师梯队现状

1.梯队教师素质要求。

英语演讲与辩论是门对教师要求很高的学科, 考虑到学科本身以语言输出为主, 又综合了各类学科的知识, 因此它对口语表达、历史、文化、社会知识要求很高;此外, 结合各类演讲与辩论竞赛, 它又要求教师具有相当的组织协调能力和交流沟通能力。

2.教师梯队构成。

考虑到上述要求, 我院英语演讲与辩论教师梯队选派了4名中青年教师, 由副教授作为梯队带头人, 主要专业涉及美国文学文化、商务英语、应用语言学和英语口笔译, 他们分别担任大学英语、综合英语、英语口语、英语口译等课程。

二、教师梯队发展

结合英语演讲与辩论科目实践性很强的特点, 我院教师梯队的形成和发展具有从实践入手到理论完善, 然后又回到课堂教学实践的特点。

1.以竞赛活动提高教师梯队素质。

我院每年参与的国内外重大赛事包括:“外研社杯”全国大学生英语辩论赛、中国辩论公开赛、“IDEA—BFSU杯”全国英语辩论赛、东北亚国际英语辩论赛、澳亚国际英语辩论赛、世界大学生英语辩论竞标赛。

结合这些赛事, 我们首先安排教师负责学生培训工作。这些比赛从每年的一月开始一直到十二月, 可以说老师的培训工作也基本延续了整个学年。为了和比赛接轨, 同时为了跟上不断提高的比赛水平和学生素质, 我们采取了先培训教师再培训学生的方法。每年我们会选派两位教师参加由国内、国际辩论界享有声望的培训师主讲的辩论培训班, 然后再对学生进行培训。在这一过程中, 老师学习到了关于演讲辩论的知识, 也学习到了如何组织课堂、如何开展课堂活动等教学技能, 其专业素质和教学素质都得到了提高。

除了赛事培训之外, 参加比赛本身也是提高教师素质的有效途径。参加国内赛事为教师提供了和全国同行交流的机会;参加国际比赛要求教师和赛事组委会就住宿、参赛、交通、相关文娱活动进行书面和口头的沟通, 无形中提高了教师的沟通能力;此外, 各项国内外比赛都要求带队老师担任比赛的裁判, 与主裁判商议比赛结果, 如具备相应资格, 还需要担任比赛的主裁判, 组织比赛并对比赛结果给出口头评判。几年来, 我校学生获得了“外研社杯”全国大学生英语辩论赛的季军、东北亚国际英语辩论赛季军、全亚英语辩论赛冠军、中国辩论公开赛模拟法庭亚军。同时经过多年的学习和经验积累, 我院两位演讲与辩论梯队的教师都具有了在各项国内、国际比赛担任循环赛主裁判和淘汰赛裁判的资格, 并在英语辩论界积累了一定的人气。

2.以课程建设带动教师梯队建设。

随着英语演讲与辩论活动在全国日益广泛的开展, 英语演讲与辩论逐渐成为很多高校英语专业的必修课程。北京外国语大学、北京语言文化大学、北京工业大学、北京航空航天大学、南京师范学院等国内名校相继开设了这一课程。在多年的学生培训和参赛经验的基础上, 我院开设了英语演讲与辩论课。随后, 梯队教师针对课程体系、课本选择、教学活动等内容开展了深入的研究与探讨, 对英语专业发展现状、本课程的特点等有了很好的了解。

3.以课堂教学提高教师梯队教学水平。

在开设课程之后, 我们将工作重点放在了竞赛实践和教学活动的结合上。一方面, 教师能够在教学中运用在竞赛中积累经验。例如对于重点辩论题目、重点话题、国内外重大时事和道德、教育、伦理等话题, 教师都能够带领学生展开深入的讨论, 并组织课堂活动;另一方面, 在教学中, 教师发现了许多教学理论、方法、学生学习目的、心理状态、实际需求等方面的欠缺, 从而能够制定出更加合理的教学计划, 也能够在今后的竞赛活动中有所侧重的进行学习。通过教学和竞赛的结合, 梯队教师已经能够自如的把和演讲与辩论相关的知识与课本知识相结合, 在课堂上组织演讲、辩论、知识分析等课堂活动, 丰富了课堂教学, 也提高了教师的教学水平。

4.以科研活动促进教师梯队理论研究。

在竞赛和教学活动的基础上, 要提高梯队教师的水平, 重点还是要提高其理论水平, 如何把理论和实践相结合, 深入把握教学理论, 从而指导竞赛和教学实践, 并进一步申报各级科研项目, 这是梯队最终需要实现的目标。以此为基础, 首先我们组织教师从自己的专业特长出发, 结合竞赛和教学实践, 开展了对“任务型教学”、“语言的功能性”、“二语习得中的语言输入输出”等理论进行了学习和研究, 梯队教师分别发表了与演讲与辩论相关的各级论文数篇。

三、教师梯队建设存在的问题

1.教师理论知识不足。

我院演讲与辩论教师梯队的形成主要是从竞赛实践开始, 因此在理论研究上有很大欠缺。教师在工作中主要忙于对学生的培训和参赛工作, 对于理论知识的学习也不太重视。此外, 作为国内一门新兴课程, 教师们对于具体需要学习何种理论、如何把理论、竞赛、项目申报相结合感觉相当困惑。

2.教师缺乏提高和深造的机会。

演讲与辩论梯队教师虽然有机会参加相关竞赛, 但是缺乏系统性和理论性的学习, 例如在相关课程的拓展 (如相关的英美、欧洲文化课程、英语口译课程、二语习得课程) 方面缺乏深入学习的机会, 尤其是对国内乃至国际相关理论缺乏学习机会。此外, 长期以来教师们忙于基础教学和学生竞赛工作, 对于新知识、新领域的了解相当缺乏。

3.教师梯队建设缺乏长效性。

竞赛只是教学和梯队建设的一个方面, 如果把全部重点放在这一个方面, 势必会限制梯队教师的发展。竞赛内容本身具有很大的局限性, 其内容、比赛形式都相对模式化, 虽然教师每年都有机会参加, 学习到的知识是在逐渐减少。此外, 竞赛的培训和发展要求教师在时间和精力上都要有很大的投入, 这无疑分散了其在理论研究上的精力, 新的梯队教师的吸纳就成了问题。教师又缺乏系统的学习机会, 使得这一梯队很难保持活力, 今后的发展空间也很有限。

四、结语

总结我院英语演讲与辩论教师梯队的发展经验和存在的若干问题, 让我们看到, 现在正是这一梯队发展的瓶颈时期, 如何在保证提高学生素质、获得竞赛奖项的基础上, 继续保持这一梯队的活力, 如何引入新鲜血液, 培养青年教师参与到梯队中来, 如何提高教师的理论水平和综合素质, 都是我们亟待解决的重要问题。

摘要：历经比赛锻炼, 我院逐渐形成了以“英语演讲与辩论”为依托的教师梯队。在发展过程中, 梯队教师以竞赛提高教师素质, 以课程建设、教学活动带动梯队建设, 以理论学习提高梯队水平, 从而取得了一定的成绩。但是, 我院演讲与辩论教师梯队也存在着理论水平不够、缺乏进修机会和梯队建设缺乏长效性的问题, 如何解决这些问题, 提高教师梯队的活力, 延长其生命力, 都是我们亟待解决的问题。

关键词：英语演讲与辩论,教师梯队,现状,发展,问题

参考文献

[1]金心, 孙钦荣.关于应用型本科院校师资队伍建设若干问题的思考[J].常州工学院学报 (社科版) , 2005, (01) .

[2]孔杰.我国高校师资管理的人本思想和模式[J].高等理科教育, 2005, (04) .

[3]吕杰.中国高等学校教师人力资本开发模式研究[D].北京交通大学, 2006.

加强医院人才梯队建设 篇3

人才梯队建设是复杂的系统化工程，它的发展蕴含着层次不断递进的规律，是科学管理理论在实践基础之上的现实化状态。整个实现过程是在内外因的相互作用下，推动人才从无到有、从有到精、从低层次往高层次发展的过程。简而言之，人才梯队建设是指医院对不同水平和层级的管理人员、医务人员进行遴选，集中培养，提升专业水平以满足医院未来发展需求的过程。

一、当前医院人才梯队建设的不足之处

1.投入不足，引进人才的环境欠佳

人才梯队建设不是一项短期工作，需要做好“十年磨一剑”的准备。该项工程，短期内很难快速呈现效益、打出政绩。一些医院在具体的梯队建设工作中，关注的力度不够，缺乏相应的有效运行机制。本质上来看，医疗卫生事业带有广泛的公益性质，政府本应该定期划拨专款来引进适合医院需求的高精尖人才。但是，政府每年只是下拨有限比例的款项来提升有编制人员的薪资待遇水平，根本不具备引进人才的机制，所以大批量优秀的大专院校毕业生在经历自己和医院之间的双向选择过程中，编制、工资水平、福利多寡等问题严重制约了优秀人才的引进。

2.人才的使用机制不健全、激励考核制度需改善

受利益和多方面综合环境的驱使，人才的流动性变动频繁。很多专业技术受到医院本身的级别和硬件设施的限制，濒临荒废；医院在用人、考核人的时候不具备科学的考核和激励机制，有时甚至出现任人唯亲、裙带关系的现象。院内很多十年以上工作经验的中、高级职务人员，充分具备到外面去竞争的素质。为了更好的福利待遇或者理想前景，他们中具有闯劲的人才就会产生“出去闯一闯，获得高福利、高收入”的想法。医院无法彻底解决人才的后顾之忧，无法提供更好的发展平台，造成了现有高级人才流失。

二、加强人才梯队建设的对策

1.提升人才素质，创新人才培养机制

医院要根据自身实际发展方向制定人才培养计划及实施细则，有步骤有计划的培育卫生专业技术人才梯队，积极培养后备力量。通过对人才的分层培养，解决断层问题。采取“内培外训”的方式：一方面，选派优秀人员参加医科大学专业指导和培训学习；另一方面，以远程继续教育为依托，组织内部人员轮训，充分利用院内专家的指导作用。同时，要求各科室定期举行业务学习。诸如举行疑难病例讨论、技术交流等形式的学习讨论，增强业务基础。此外，实施规范化的住院医师轮转培养机制。设定一个培训时间段，分成不同的阶段，培养住院医师遵循专科医师、初级专科医师、住院总医师、主治医师的上升通道。

2.创新人才引进机制，建立人才库

人才的引进是刻不容缓的工作，强化对临床特殊人才的引进。通过和人事、编办等多方部门的协调研究，规范和编制、待遇相关的政策，面向全社会公开招聘技术专业骨干，快速充实到临床工作中。逐年大力引进大专以上院校的毕业生进入医院工作，给予实惠的政策确保毕业生留下来深入工作等；此外，积极建立人才库储备人才，以医院内实际人才拥有情况以及急需人才的数据统计为基础，完善人才库，制定详尽科学的人才管理办法，使人才梯队建设养成长效机制、更科学、更规范。

3.优化人才使用机制，创造“留心留人”氛围

优化人才使用机制，提升人才的整体使用效能。尝试引进竞争上岗和合同聘用机制，杜绝论资排辈，严格执行评聘分离。创造留心留人的氛围，关键在于激励和考核机制的制定和实施。具体的实施过程中要把医德、业务能力和业绩列为考核的重中之重。资助和激励医务人员申报课题，并且组织院内外专家进行评审，对通过评审的予以奖励，推动新业务的探索；拨付专款对职工发表的各类研究论文，给予一定比例上费用的报销。如：省级刊物发表文章报销90%，在国家级刊物上发表报销100%。同时，为优秀人才提供合适的物质条件和良好的工作环境。诸如提供住房或住房补贴给高层次的人员，拨付科研项目的启动费、给予相应职务晋升等等。

三、结语

人才梯队建设是医院人力资源管理的系统化、长期性的工程，必须辅之以完善的配套设施和科学合理的人事制度改革，才能确保学科带头人和优秀的医学科研人才在良性循环中拔得头筹。同时，需要医院各级领导的大力支持，调动全员积极性，才有可能把这项工作做扎实、做出声色、做出成效，最终使医院的人才梯队建设走上科学、健康的发展之路。

（作者单位：长沙市中医医院（长沙市第八医院））

人才梯队建设 篇4

人才梯队建设的定义

所谓人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。为的就是避免人才断层。

人才梯队建设的目的一、人才无断层

当公司内的某个职位由于公司业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置。

二、顺利交接

保证目前的人选确实胜过他的前任，而且解决得越快越有利于工作的开展。

三、形成人才磁场

大力宣扬公司招贤纳才的形象，有利于招到一流的人才。

人才梯队建设的步骤

首先，人力资源部在员工内部建立人才梯队建设计划。由人力资源部专业人员及公司相关管理人员组成专家小组，针对公司现在各岗位的岗位职责说明书和岗位要求，制定出各岗位的发展方向，可以以图文或图表的方式制定出来。职位发展可以是横向的也可以是纵向的。由人力资源部制定人才梯队建设制度，经过专家小组讨论，通过则可实施。

其次，召集公司管理人员开会，宣导公司人才梯队建设制度，让部门负责人充分理解并支持和配合。一方面人力资源部可以在公司里将人才建设计划充分宣扬，另一方面部门负责人及时将计划贯彻落实到部门中去，在全公司形成一个人才培养造势。

再次，部门经理根据符合梯队成员条件对员工进行考察，并计划培养人数量及时间，并把此工作纳入对部门负责人的考核里，一个季度或半年必须培养出具有哪方面能力的人。发现有符合梯队建设的人员，则上报人力资源部备案，由人力资源部填写成员信息表，并及时与成员沟通其自己的发展方向，优势及劣势，需要得到什么样的提升及培训等。

最后，根据制度实行人才培养和选拔，对梯队成员进行工作跟踪及考核，一个季度或半年对人才进行评估，需要培训的及时安排培训，可以提升的及时提升，全力贯彻人才梯队建设制度，如只制定制度，不执行，那人才梯队建设将形同虚设。

组织梯队建设是员工职业生涯和企业业绩的双赢举措，员工不断的接受新岗位和层次的变化，必须不断地提升自身素质，改善素质结构。而这种职位上升的过程也将给员工们很大的精神满足。自觉的把自己的工作效率提高到最大。员工整个奋斗的过程也是企业业绩增长的过程。

人才梯队建设和开发计划实施流程

实施流程方式，主要包括：

计划启动与培训（计划获得共识，并进行相关的培训）

确定关键岗位层级图（确定公司哪些是关键岗位，人才梯队建设是针对关键岗位的，关键岗位的确定方法等，最终形成公司关键岗位层级图）

人才盘点和发展力评估（根据关键岗位层级图确定关键人才，对他们进行发展力评估。评估内容包括两个方面：一是在此岗位期间绩效总体表现，二是基于此关键岗位胜任素质模型的胜任能力评估。这部分重点在于关键岗位胜任素质模型的建立和评估方法的确定，是整个计划工作的重点和难点，计划想上一级集团寻求支援。最后根据两部分评估结果形成人才发展九方格图，并列明员工在图中所处位置。）

关键人才发展计划与实施（根据关键人才发展力评估报告，并结合集团现有投入资源，制订集团关键人才发展和培养计划。计划主要内容应包括关键人才发展力总体评估情况和分析、关键人才任用、晋升、岗位轮换、培训等建议，并通过有计划、分阶段地实施人才发展计划，达到培养人才、形成人才梯队的目的。）

人才梯队建设 篇5

2意义及必要性

3系统模型

4相关原则

5相关误区

6如何建设

7建设步骤

8实施流程

9目的 定义编辑

所谓人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。为的就是避免人才断层。 意义及必要性编辑

人才梯队建设能够引导企业从企业内部和市场中发现优秀人力资源在职研究生人才，在实践中培养大批人才，同时激发人才的创造精神，形成继任者的人才源泉，为实践企业的愿景和战略目标提供坚实的人才保障。

人才梯队建设将帮助企业实现四个方面的转变，从而更好地造就大批企业所需的人才。即从被动地依据工作岗位需要选拔人才，向主动地依据战略发展需要

选拔人才转变；从出现缺口再来应急的低层次人才运作，向重视内部选拔关键人才，外部引进储备战略型人才、管理型人力资源在职研究生人才转变；从满足企业当前生产经营需要，向满足企业获取未来竞争优势的高度培养人才转变；从几个部门、少数人才的培养，向各个层次、各个序列的人才培养转变。

更为重要的是，人才梯队建设是一个长期过程，必须与企业的人力资源战略密切结合，与企业发展战略和人才规划保持一致；人才梯队建设是一个长期的工作人力资源在职研究生，需要几年、十几年甚至几十年的坚持；人才梯队建设需要根据人才的稀缺性和岗位的重要性采取分级培养与管理机制；人才梯队库还要定期进行人才更新管理，保证人才库动态发展。

系统模型编辑

人才梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。完整的人才梯队建设管理体系包括人才梯队资源池、人才区分机制、人才培养机制、人才选拔机制和人才发展激励机制等五个部分。这五个组成部分是以人才梯队资源池为中心，其他四个组成部分围绕资源池运作的。

“人才梯队资源池”就像一个鱼塘，“人才区分机制”就是选鱼苗入池，“人才培养机制”就像日常喂鱼，“人才选拔机制”就像从鱼塘中捞鱼，而“人才发展激励机制”主要是对鱼塘负责人的激励。

相关原则编辑

后备人员队伍建设须遵循以下原则：

(一)德才兼备原则。既要注重个人品德、敬业精神，又要注重业务水平和工作实绩。

(二)公开选拔原则。通过公开竞聘，拓宽选人视野，在更大范围内择优选拔人才。

(三)结构优化原则。以优化专业结构为核心，兼顾知识和年龄结构的优化，形成合理人才梯队。

(四)优胜劣汰原则。后备人员实行动态管理，结合年度考核情况，每年进行一次调整。

(五)满足发展需要原则。结合公司、企业发展战略，统筹规划后备人员梯队建设，符合公司或企业的发展对人才的需求。

相关误区编辑

在现代，众多企业都在进行人才梯队建设，但基本上都存在一定的误区，主要表现在以下几方面：

1、“人盯人”的后备计划：

即一个管理岗位确定一到两个人选为接班人后，只有上面的人早日升迁或离开，接班人才有机会得到晋升，这样人才储备就变成了人盯人。这样往往是一旦

后备人才迟迟得不到提拔，反过来又会认为是上级在打压，另外这种后备人才计划范围过小、目标性过于明显的，一旦某人被定为后备人才，其他人员就会感觉丧失了发展机会，随之带来的就是消极怠工。

2、似是而非的后备人才评价标准：

企业管理者往往用一些模糊、概念性的词汇，作为后备人才的评价标准，如：在公司工作半年以上；具有大学本科以上学历，如后备人选比较优秀可以放宽至大专学历；年度绩效考核综合评分为B级以上人员；有较强的事业心和责任感，团队意识强；有一定的管理能力，业务水平高??这样难以操作，不利于选出合格的人才，培养就更是没有针对性。

3、“伯乐”与“千里马”：

国内企业在选拔后备人才时，主要采取的就是上级推荐的模式。企业后备人才的选拔很大程度上依赖于上级领导者，如果上级领导者不能公开、公正、公平的选拔，如此一来就有可能出现“千里马”长期埋没的现象。此归根到底，就是没有形成一种使人才脱颖而出的组织保障机制。

如何建设编辑

根据多家优秀企业的经验总结出五条原则，公司可据此建立继任管理系统，以培养稳定可靠的领导人后备梯队。

原则一：专注于发展

这里的基本原则是，继任管理必须是一个以领导力发展为导向的.弹性系统，而不是一份罗列了高潜质员工和空缺岗位的固定名单。其他四条原则均以此为基础。传统的领导力发展项目总是期望以几次培训活动达到一劳永逸的效果，但研究发现，虽然培训能让参与者精力充沛、士气高涨地回到办公室，但现实的公司生活却很快令他们窒息。事实上，更有效的做法是在提供课堂培训的同时，让未来的领导人实际参与各种各样的工作，接触形形色色的上司，可行方法包括轮岗、委派特别任务，以及“边干边学”。

原则二：确定关键岗位

继任管理规划通常只专注于最顶层的少数几个岗位，而领导力发展规划则往往从中层管理者开始。将这两项职能整合成一个体系，可以帮助企业从长远考虑，将中层管理者，甚至部门主管以下级别的管理者培养成为综合型管理者。例如，实耐格产品公司将厂长的职位视为关键岗位，因为在该岗位上，管理者首次有机会负责管理多重职能，并处理劳资关系和社区关系。

原则三：过程透明化

过去，公司高层对继任规划总是守口如瓶，以免那些未被纳入升职快车道的员工失去干劲。从CEO的角度来看，保守秘密确有一定的优势，因为他可以在最后关头改变主意，而不必担心有人因希望破灭而心灰意冷，或者暴跳如雷。但是，既然如今的员工招聘和晋升看的都是绩效，而非忠诚度或资历，那么，知道自己位于哪一层级反而会让员工更加努力地工作。

原则四：定期考量进展

只知道谁可以替代CEO是远远不够的，你必须了解是否有合适的人选正在以合适的速度发展，能够在合适的时间踏上合适的岗位。例如，在礼来制药，管理者会追踪多项继任管理指标，例如有多少人入选了候选管理者梯队，以及有多少继任规划已经培养了两位或两位以上准备就绪的候选人。对于总监及以上的职位，系统会显示目前的在任者和三位潜在接班人。人力资源管理部门还可以实时了解某些指定衡量指标的数据，例如具备达到某一层级潜力的员工与目前处于该层级的员工人数之比。

原则五：保持灵活性

老式的继任规划相当刻板――名单确定后就很少变更。相比之下，我们研究的最佳实践组织均遵行日本的“改善”（kaizen）理念，也就是对流程和内容进行持续改进。它们根据各个部门主管和参与者的反馈对继任管理系统进行改进和调整，监控技术的发展，并向其他领先的组织学习。实际上，尽管我们研究的这些最佳实践公司都很成功，但它们中没有一家认为自己的继任管理系统可以在不经改进的情况下运行一年以上。

建设步骤编辑

首先，人力资源部在员工内部建立人才梯队建设计划。由人力资源部专业人员及公司相关管理人员组成专家小组，针对公司现在各岗位的岗位职责说明书和岗位要求，制定出各岗位的发展方向，可以以图文或图表的方式制定出来。职位发展可以是横向的也可以是纵向的。由人力资源部制定人才梯队建设制度，经过专家小组讨论，通过则可实施。

其次，召集公司管理人员开会，宣导公司人才梯队建设制度，让部门负责人充分理解并支持和配合。一方面人力资源部可以在公司里将人才建设计划充分宣扬，另一方面部门负责人及时将计划贯彻落实到部门中去，在全公司形成一个人才培养造势。

再次，部门经理根据符合梯队成员条件对员工进行考察，并计划培养人数量及时间，并把此工作纳入对部门负责人的考核里，一个季度或半年必须培养出具有哪方面能力的人。发现有符合梯队建设的人员，则上报人力资源部备案，由人力资源部填写成员信息表，并及时与成员沟通其自己的发展方向，优势及劣势，需要得到什么样的提升及培训等。

最后，根据制度实行人才培养和选拔，对梯队成员进行工作跟踪及考核，一个季度或半年对人才进行评估，需要培训的及时安排培训，可以提升的及时提升，全力贯彻人才梯队建设制度，如只制定制度，不执行，那人才梯队建设将形同虚设。

组织梯队建设是员工职业生涯和企业业绩的双赢举措，员工不断的接受新岗位和层次的变化，必须不断地提升自身素质，改善素质结构。而这种职位上升的过程也将给员工们很大的精神满足。自觉的把自己的工作效率提高到最大。员工整个奋斗的过程也是企业业绩增长的过程。

实施流程编辑

实施流程方式，主要包括：

计划启动与培训（计划获得共识，并进行相关的培训）

确定关键岗位层级图（确定公司哪些是关键岗位，人才梯队建设是针对关键岗位的，关键岗位的确定方法等，最终形成公司关键岗位层级图）

人才盘点和发展力评估（根据关键岗位层级图确定关键人才，对他们进行发展力评估。评估内容包括两个方面：一是在此岗位期间绩效总体表现，二是基于此关键岗位胜任素质模型的胜任能力评估。这部分重点在于关键岗位胜任素质模型的建立和评估方法的确定，是整个计划工作的重点和难点，计划想上一级集团寻求支援。最后根据两部分评估结果形成人才发展九方格图，并列明员工在图中所处位置。）

关键人才发展计划与实施（根据关键人才发展力评估报告，并结团现有投入资源，制订集团关键人才发展和培养计划。计划主要内容应包括关键人才发展力总体评估情况和分析、关键人才任用、晋升、岗位轮换、培训等建议，并通过有计划、分阶段地实施人才发展计划，达到培养人才、形成人才梯队的目的。）

跟踪、反馈与调整（在人才继任与开发计划的实施过程中跟踪进程和效果，不断反馈，增进内部管理沟通，并根据实际情况采取调整措施，规划和调整下一步的行动。）

目的

一、人才无断层

当公司内的某个职位由于公司业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置。

二、顺利交接

保证目前的人选确实胜过他的前任，而且解决得越快越有利于工作的开展。

三、形成人才磁场

企业人才梯队建设的方法 篇6

在这个以人才竞争为核心的商业环境，许多企业都意识到充分发挥人才的力量是提升企业竞争力的关键，“如何做好人才梯队建设”已成为许多企业管理者都面临的巨大挑战。

M系统集成有限公司是一家以通信行业为开端，并致力于信息领域多元化发展的高新技术企业。健全的营销网络和完善的服务体系为公司创下连续七年稳步提升、迅猛发展的骄人业绩，目前公司已是全国业内知名度较高的企业之一。该公司经过几年来的稳步发展，目前已在北京、上海、深圳、广州、成都、南京、杭州、西安、沈阳、武汉等地设有十多家子公司，现有员工1500余人，营销及服务网络遍及全国。

目前，M系统集成有限公司已经成功进入5亿俱乐部，但是5亿的销售规模成为公司一个很难跨越的槛。华恒智信专家团队对该公司的技术人员构成、技术梯队建设及组织分工模式进行了梳理，发现了以下问题：

1.技术团队没有实现合理的组织分工

该公司扩建了技术团队，以满足规模化发展对技术人才的需求，但对技术人员的管理却十分混乱。这些技术人员的能力、专长各不相同，公司却没有对其进行相应的组织分工，大多技术支持人员都处在随时等待前线业务人员呼救的状态中，有时会让并不擅长的技术人员处理临时任务，以致难以圆满完成技术支持。

2.技术人员积极性不高，核心技术人才流失

许多技术人员在刚毕业时便进入了该公司，多年积累下来，他们的经验和技术已相对成熟，但公司对技术人员采取的是一视同仁的管理方式，缺乏职称评定、职位差别等划分能力和经验的机制，没有形成技术人才的梯队序列，技术人员看不到自己的职位晋升通道，导致“混混就行”的心态普遍出现，水平较高的技术人员则因看不到职业发展的希望而纷纷离开。

上述案例充分反映出了人才梯队建设的重要性，只有真正调动起有效的人才，组织才可能实现分工有序、人才积极性高涨、整体绩效提升。华恒智信顾问老师结合多年的企业管理咨询经验，提出建设人才梯队要根据以下五个步骤进行思考：

1.建立适应组织需要的多人才通道

企业的人才梯队建设应以企业战略为出发点。明确了企业战略，就能提炼出自己的核心竞争力，进而描绘出未来几年人才需求的清晰蓝图。在这之后，要将企业竞争力分解到多个人才通道中，让所有人都能看到企业需要哪些方面的人才、各自都能实现怎样的价值、需要具备哪些能力和特点、要想满足要求需要付出怎样的努力„„用这样的方式来鼓励人才辈出，不仅能使员工找到发展的方向，也能将个人目标与组织目标有效地结合到一起。

2.建立配套的人才培训体系

建立了人才通道不代表员工都能通过自身的力量在各个通道顺利地发展下去，配套的培训体系是十分必要的。因此企业需要统筹各条人才通道，制定整体的培训计划，确定不同培训的培训对象、培训目的、培训主题、培训形式，以及培训讲师，并建立一套合理的讲师管理办法和激励机制。之后，再对培训效果（包括学员和讲师）进行及时的反馈和评估，逐步建设成熟的内部讲师队伍，并积累外部的培训资源。

3.建立配套的人才任职资格等级

当员工进入特定的人才通道后，还需要根据工作任务的性质和难度，将工作划分成多个递进的级别，并明确对应的能力要求，同时通过职称评定、职位晋升等形式将人才分成若干等级，并将不同级别工作分派给相应级别的人才，即建立起配套的人才任职资格等级，令员工随着能力的提高，获得更高的职位。

4.建立配套的薪酬激励政策

当然，仅仅建立任职资格等级是不够的，必须辅以配套的薪酬激励政策，要让员工意识到，努力提高技能是可以获得更高回报的，这就能使有潜力而缺乏内在动力的员工看到发展的希望、产生进步的愿望，实现员工目标与组织目标对接的双赢局面。

5.明确各层级的工作责任

人力资源专家——华恒智信

在有的企业，员工沿着职位通道获得了职位上的晋升，薪酬也同步上涨了，但他需要承担的责任却没有等量增加，操心的事几乎和原来一样，甚至反而减少了，出现企业空付薪水的局面。因此，薪酬的鼓励必须以工作任务和工作责任为依据，而非单单的任职等级，职位的上升并不与薪酬上涨对等，只是能证明该员工具备了承担更多责任的能力，只有真正承担了相应的责任，完成了对等的工作，才有资格享受相应的薪酬奖励。

综上，企业要想做好人才梯队建设，就要以企业战略为导向，明确人才发展的方向，并通过培训体系的搭建、任职资格等级和薪酬激励政策的建立、以及相应责任的划分，实现人才培养和激励，有效地调动人力资源实现组织绩效提升。

企业人才梯队建设咨询项目 篇7

随着微利时代的到来,中国零售行业开始面临更多的人力资源管理方面的挑战:人员流失率居高不下、人员招聘渠道狭窄,人员综合素质有待提升、企业人才培养缺乏体系,企业人才储备严重不足,企业人力资源管理方面的许多问题值得我们深层思考和拿出切实可行的解决方案。

通过多年的探索,中国零售业人力资源研究中心总结出一整套零售企业人才梯队建设的管理模式和管理方法。这套方法是综合治理的系统工程,概括起来是个“4加1模式”,即企业的人才梯队建设要依托良好的企业文化、科学合理的薪酬体系、行之有效的绩效考核模式,科学合理的员工职业发展规划,以及打造企业自己的人才培养基地--企业商学院。

人才梯队建设项目的收益

■企业文化体系评估及优化

■企业企业薪酬体系评估及优化

■企业员工职业发展规划评估及优化

■企业绩效考核体系评估及优化

■企业人才“造血功能“的建立,既企业商学院的建立及运行

人才梯队建设主要内容及现场工作日

浅论小学综合实践教师梯队的培养 篇8

【关键词】梯队建设；小学教师队伍；教师专业标准；综合实践

一、小学综合实践教师的发展现状

当前，基础教育课程改革正在逐渐推进，小学综合实践教师的专业素养逐渐跟不上新课改的一些要求，在教育过程中造成了一些不必要的矛盾。從整体上来看，小学教师专业化发展前景不佳，严重束缚小学的成长与发展。具体表现为：

1.教师对综合实践活动的认识不足

以学习成绩的高低来衡量一个学生的能力是中国式教育的最大弊端，一直以来，分数就是中国师生乃至家长一致衡量一个学生水平的标准，对学习成绩的片面追求，忽视了的接受教育、寻求知识的最初目标，渐渐的失去了本心，被追逐荣誉所掩盖，教师为了提高学生的学习成绩，抓住一切上课的机会，甚至利用综合实践活动的时间为学生传授知识。这样的教育现状，延误了学生的发展，没有达到预定的目标。久而久之，造成学生对学习的厌恶，这是人格的缺失，也是教师的失误。

2.教师职责不明确

目前，在大多数学校综合实践活动并不是一项必要的活动，大部分的综合实践活动老师由班级的语文老师或者是数学老师兼职任教，始终是专、兼职教师并存的，导致教师职责不明确，虽然都是教师，都以教书育人为重，但是专职教师以教授专业课程为本职工作，而综合实践教师以组织学生活动为己任，各有各的担当，各有各的职责。确实，在专职教师中，有许多老师不但是学科教师中的优秀者，同时也能在综合实践活动课中有出色表现，我们从活动课评优活动的统计中可以初步得出活动课教师任课范围及科目、课时数量的多少，不足以决定活动课教学质量的高低，而只与教师的综合教学素质相关。我们提倡的是“专”“兼”融合，优势互补，两者取长补短。

3.教师综合素质低

目前我国从事教育工作的人员依旧欠缺，部分地方教师资源匮乏，这些地方以小城市及偏远地区，贫困地区为主。为此，国家对部分小学教师的选拔门槛并不高，这就导致了地区教师水平下降，以经济发达地区向经济水平低的地区依次递减。这些从事小学教学工作的老师只能勉强应用一些基本的术语来进行授课，根本不能组织专业、高效的实践活动，严重危害当地的教学质量和水平。所以，为了加强小学综合实践教师队伍的建设，形成教师梯队结构，建立师资发展的激励机制，我们必须采取一定的策略、方针。下面以美术、语文两学科和综合实践活动相融合为例。

二、小学综合实践教师梯队的“专”“兼”融合的学科应用示例

1.综合实践活动课程与语文学科的有机结合

综合实践活动课程和语文课程的“专”“兼”融合，不但是语文教学活动的进步，自然也是综合实践活动“美的体验和升华”，这里就要求教师选择、融合能够切实提高学生学习兴趣的方式。若是语文老师担纲综合实践活动课程的教学，我们可以本于学生的特点，征求学生的意见，有选择的制定教学计划，例如将诗词鉴赏融进实践体验课，将群文阅读融进资料整理课，将读书卡片融进设计与制作指导课等等。另外，可以组织一些展示活动，如可以在学校范围内不定期的组织各种各样的文学知识竞赛等，以小组或个人的形式参加，将综合实践活动课程融进校本教学和校本德育活动中，在此也可设计成为成果展示评价课。如此，相同兴趣的同学聚集在一起，研究方案、知识和技巧，使自己得到一定的提升。

2.综合实践活动课程与美术学科的有机结合

不光是和语文学科，综合实践活动课程与美术学科的碰撞也能产生火花，综合实践活动能力的培养并不能仅仅局限于课堂之上，老师应该引领学生走出一成不变的课堂，走入大街小巷，了解民风民俗，引领学生以自主发现的眼光发现身边的生活元素，这样再回到课堂之中组织教学，定能事半功倍。如：老师可以带领学生走向展览馆，通过采访馆内工作人员，生成采访指导课程，来提升学生的综合素养。新课程改革所重点关注的就是加强课程内容与学生生活以及现代社会和科技发展的联系，最关注的便是学生学习的兴趣和得到的经验，学生和老师在走出去看世界的同时开阔了眼界，得到了丰富的经验，拓展了知识与综合技能。学生德、智、体、美、劳的全面发展需要良好的环境，而在综合实践活动中提升自身修养、提高审美能力、增加审美体验、提高文化素养、追求个性发展，从内心深处根植健康的萌芽，让学生具有感知美的能力，积极用美的眼光看待世界，情感态度价值观得到提升。

三、小学综合实践教师“专”“兼”融合的培养措施

1.形成多层次，有引领的研究形式

“专”“兼”融合，应该还是以“专职”综合实践活动教师作为引领。学校方面可以借助经费聘请专家、教研中心领导为教师进行理论层面的辅导，让教师们了解国内外教育形势到知识经济的需要，向他们传授实践活动课程的必要性，在以人为本的教育理念前提下进行知识的传授，大大改善小学阶段的实践活动教育由于师资、资源、课时的不足导致的后果。让他们在这个实践活动过程中接受实际锻炼，培养和发挥他们的创造能力和聪明才智，使综合实践活动课程在区域专家和专业老师的作用下发挥更大的作用。

2.充分发挥骨干教师的带动作用

学校可以校园的依靠教科中心，采用多方面的奖励制度和惩戒制度，切实建立综研骨干教师队伍，使他们在不断实践中，具有充分经验，利用论文探讨、实践交流、学科互动的方法增强带头作用，在各种研究活动中发挥作用。另外，我们需要对综合实践活动组织有序的优秀青年教师实行分工负责，分级管理的原则。所在部门负责日常管理、考核与培养，明确职责，落实有关措施。

四、结语

按照基础教育课程改革，培养学生搜集和处理信息的能力、获取新知识的能力、分析和解决问题的能力以及交流与合作的能力是其主要目标，基于此，就更加要求相关工作人员积极努力探讨研究相关问题，针对执行中出现的错误及时进行修正。改正以分量化，以传授为主的教学模式。所学知识必须活泛，以发散性思维为主导，辅之以部分理论指导，来提高孩子对学习、对生活的兴趣。总的来说，新课程改革对我们教师提出了更高层次的要求，这是对一名老师综合素质及执行能力的考查。综合实践教师的职责异常艰巨，无论是“专”是“兼”，专业知识和实践能力的提升是其首要之务。在未来教育的宏观框架下，我们依旧需要深度融合自己的学科特点与综合实践教学之中，以期走出一条更新的道路来。

参考文献：

[1]2005中国杰出教育工作者风采[A].中国未来研究会、中国管理科学研究院、北京大学教育学院、河南科技大学.第四届中国科学家教育家企业家论坛和2005中国教育热点问题研讨会论文集[C].中国未来研究会、中国管理科学研究院、北京大学教育学院、河南科技大学，2005：217.

[2]张立颖.以科研课题为中心PBL护理教育模式的研究及应用[D].南方医科大学，2009.

医院专业技术人才梯队建设制度 篇9

为完善我院专业技术队伍的结构分布状况整体提高我院诊疗技术水平促进专业技术人才的培养和梯队建设工作保障医院持续稳定发展实施科技兴院的宏伟目标经医院办公会讨论通过特制定《监利县妇幼保健院专业技术人才梯队建设制度》具体内容如下

1、接纳、聘用优秀专业技术人才。对自愿来医院工作的优秀医学本科生和研究生医院本着积极负责的态度努力解决他们工作、生活中的实际困难提供最优厚的待遇和条件使他们能够“既来之则安之”全身心的投入到本专业的实际工作中去从而为医院的长远建设和发展储备必需的专业技术人才。各科人才梯队建设坚持老、中、青即高、中、初三结合的人才结构坚持“内部培养为主、外部引进为辅”的培养原则做到后继有人。

2、认真抓好专业技术人员继续教育工作。严格执行《监利县妇幼保健院专业技术人员继续教育管理规定》开展全员医药卫生特别是中青年医务人员的继续教育突出“三基”基本知识、基本理论、基本技能和“四新”新知识、新理论、新技术、新进展方面知识的学习尽早掌握本专业所必须的基本技能。不定期选派政治觉悟和业务素质高、责任感强、工作积极的优秀专业技术人员到上级医院进修深造培养他们早日成为本专业的技术骨干。

2.1高年资的业务技术人员负责培养、指导下级业务技术人员的业务学习并制定科内人才培养计划拟定人才培养的考核评价工作。

2.2二梯队中级人员在科主任的指导下积极主动参加本科范围内的医疗、教学、科研和技术培训工作做好资料积累及时总结经验。

2.3医士相当初级积称在主任和主治医师指导下负责一定数量病员的医疗工作积极担任住院、门诊、急诊的值班工作练好基本功提高临床效果不断总结经验。

2.4主治医师工作两年以上医师相当初级职称临床工作三年以上根据科室情况本人申请、科内推荐可定向送出培训进修。

2.5科室学科带头人可通过科学测评推荐“知识全面、经验丰富、业绩出色、综合素质较高”的业务技术人选作为梯队建设的后备人选。

2.6定向业务进修深造保持队伍活力采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

3、继续实施专业技术人员“低职高聘”办法。对本专业有突出贡献的优秀专业技术人员实施低职称聘用为高一级职称的办法充分激发他们的荣誉感、责任感、积极性和创造力。

4、加强重点专科人才的培养工作。有针对性选派重点专科带头人员到知名专科医院进修学习新技术和特色技术聘请上级医院、医学院校的知名专家和学者定期来我院坐诊、查房指导和讲学促进重点专科人才的迅速成长。

某公司人才梯队建设方案书 篇10

人才梯队建设方案书

一：人才梯队建设的意义

人才梯队，顾名思义就是在公司组织层级中，为了避免企业因为离职、退休、不胜任、突然跳槽等一系列状况造成人才断层的风险，从而有目的，有计划的进行人才储备及培育的一项建设工程。人才梯队建设是关系到企业长远可持续发展的一项非常重要的工程。通过人才梯队建设，能够为企业带来以下好处：

1.建立各层级人才继任计划，满足企业持续发展之人才需求

2.企业适时“换血”，保持企业活力与加速度，同时能在内部形成一种良性人才竞争，营造一种“能者上，平者让，庸者下”，“赛马而不相马”的人才竞争机制。

3.稳定企业核心关键岗位上人才，有预见性的防范关键岗位人才流失。

4.完善职业发展通道体系，增强员工向心力与凝聚力

5.提升企业良好形象，彰显企业人才价值

二：人才梯队体系建设方案基本思路逻辑图

三：人才梯队建设实施各阶段介绍

第一阶段：建立模塑集团人才发展观及未来3-5年人才发展规划纲要

目的：建立模塑集团人才发展观，并规划未来3-5年模塑发展纲要，作为今后人才梯队建设指导性文件和行动纲领。

计划步骤：

第一步：收集汇总企业文化价值内涵，包括企业精神、宗旨、核心理念、企业战略、质量方针、用人机制与标准。

第二步：征询总经理对模塑未来发展所需要的人才要求与希望

第三步：提炼核心关键词，形成简洁、准确的模塑人才发展观

第四步：撰写模塑集团未来3-5年内在各运营模块人才发展规划

预期成果：

1、形成模塑集团人才发展观核心理念

2、形成模塑集团未来3-5年人才发展规划纲要，作为企业在选、用、育、留参考依据或指引纲要。

预计时间：1个月。

第二阶段：以“低成本、大规模、高速度” 的企业战略下建立模塑独有的核心素质能力模型及等级辞典

目的：通过挖掘企业战略下未来人才需求，建立模塑集团核心素质能力模型及等级辞典，作为未来甑选人才和内部识别人才的有效工具和手段。

计划步骤：此计划建议邀请外部该领域的专家共同参与为佳。

步骤一：基于企业战略下的核心素质与核心能力关键词提炼，如“热忱勤奋”，“乐于奉献”，“主动负责”，“追求卓越”等。形成集团核心素质能力模型。

步骤二：对每一个素质能力模型予以等级划分，明确每一个等级定义、具体行为表现、负面表现，行为级别标准

步骤三：形成模塑集团核心素质能力等级辞典

预计成果：建立适合于模塑集团的核心素质能力模型及等级辞典

预计时间：2-3个月

第三阶段：集团及各分公司组织架构，职位职称体系整理统计

目的：整理集团及各分公司组织架构，职位职称体系，建立关键岗位层级图，同时为关键岗位识别分析，职业发展通道设计奠定基础

计划步骤：

第一步：收集、整理集团所有职位层级体系，关联图

第二步：借助海氏工作分析法，依据岗位说明书、薪酬体系识别关键性岗位并定义关键性层级

预计成果：略

预计时间：1个月

第四阶段：关键岗位识别及关键岗位胜任力资格定义

目的：在第三阶段的基础上，建立关键岗位层级图，并清晰定义关键岗位胜任力资格。计划步骤：

第一步：运用海氏工作分析法，依据岗位说明书、薪酬体系识别关键性岗位并定义关键性层级

第二步：定义每一个岗位胜任力资格要素及等级

预计成果：建立关键岗位层级图，清晰定义每一个关键岗位胜任力资格模型

预计时间：2-3个月

第五阶段：职业发展通道设计

目的：在第三、第四阶段基础上，建立各岗位尤其是关键性岗位职业发展通道，为员工职业生涯规划提供发展方向。

计划步骤：

第一步：进行岗位分层分级，从经营管理、专业管理、专业技术、业务等模块进行分类 第二步：同模块、跨模块岗位发展路径图建立

第三步：讨论修改、定稿

预计成果：设计出各岗位职业发展通道

预计时间：1-2个月

第六阶段：现有人力资源盘点及发展力评估、关键岗位人才现有能力识别（人才测评技术运用）

目的：通过岗位胜任力测评，了解公司人岗适配情况及关键岗位空缺状况，并制定相应的措施。

计划步骤：（此阶段建议购买相应的人才测评软件系统对人员进行测评）

第一步：针对关键岗位，结合公司各岗位绩效考核管理，对公司现有人力资源进行评估（利用测评技术），分析哪些人员胜任该岗位，哪些人不胜任该岗位；以及该人员未来发展潜力评估，是职业上升阶段还是下降阶段。

第二步：整理出岗位空缺及补缺计划，并从内部或外部提供2-3人候选人计划

第三步：针对岗位不胜任、调动、离退休等人员及时反馈到人力资源部招聘与员工关系进行相应的处理。

预计成果：掌握公司各岗位人岗适配情况，并提出相应的替补计划。

预计时间：2-3个月

第七阶段：人才梯队发展计划与具体实施

目的：通过前六个阶段的积累、分析，从三个层次（高层、核心岗位层、应届毕业生）制订人才梯队发展计划及具体实施步骤，并定期跟踪、反馈与调整。

计划步骤：

1.针对高层---领导力建设及接班人计划

采用针对性的领导力提升培训，定期轮换岗位，任期内业绩评估，以及一把手考察等方法做好接班人计划。

2.针对核心岗位—岗位继任计划及甑选计划

“1+1制”及“三三制”计划

A.保证每一个岗位任职人后面有一个胜任的后备人选

B.一个人可以胜任三个岗位，每一个岗位上有三个人可以胜任，部门内有三个人可以胜任该部门所有岗位。

3.针对应届毕业生---大学生“青苗培育”计划或“雏鹰训练”计划

从青苗成长所需要的阳光、沃土、灌溉、防护四个方面的人才工程，对大学生从融入到发

展，进行全方位的培育。

4.针对高层、核心岗位层留用及激励方案

制订出对高层与核心岗位层稳定留用计划以及薪酬福利激励方案

5.制度、流程发布及宣导培训

为了将人才梯队建设成为各管理阶层日常管理中一项重要事务，让各阶层管理人员理解进行人才培育的重要性，以及公司在人才梯队建设方面的政策，必须对各管理层进行宣导培训。

预计成果：将建立脉络较为清晰的三个阶层人才梯队建设与培育计划，并通过持续的执行，让人才梯队建设成为管理人员日常工作。同时，在条件成熟时，将核心素质能力作为集团绩效考核的一部分。

预计时间：制订相应的制度、流程预计2个月。后续为长期执行并持续改进。

总之，人才梯队建设是一项长期坚持的系统工程，任重道远，需要公司上下统一认识，坚持不懈，这样才能让企业做到百年老店，永续经营。