关于对领导班子领导干部考核机制问题的研究

关于对领导班子领导干部考核机制问题的研究（共7篇）

关于对领导班子领导干部考核机制问题的研究 篇1

关于对领导班子领导干部 考核机制问题的研究

构建体现科学发展观的实绩考核评价体系，形成正确的工作导向和用人导向，是中央做出的“加快建立体现科学发展观要求的党政领导班子和领导干部综合考核评价体系”重大决策的重要内容。近年来，昂昂溪区委着力构建领导干部实绩考核工作新机制，全面实行目标考核，取得了较好成效。

一、主要做法

（一）重实绩，科学制定考核标准和量化指标，实现由传统的定性考核向定性与定量考核相结合转变

科学合理地确立领导干部考核评价体系，是客观、公正评价领导干部的基础。一是注重分类，增强可比性。根据被考核部门职能职责，将全区列入考核范围的54个单位（部门）划分为党务、行政业务协调、综合经济管理、执法监察、群团、监督、地区管理等7个考核序列，分别进行考核评定，从而进一步增强了考核的可比性和针对性。二是完善目标，增强针对性。在指标的设置和权重确定上，本着“考核内容全面，工作目标明确，分值权重合理”的原则，能量化的尽量量化，不能量化的定性后再转化为量化指标，不断完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩评价指标体系，尽可能让考评指标科学简便、易于操作，以便客观、准确地反映干部的实绩状况。考核体系包括业务目标、共性目标，组织考核、民主测评、奖惩情况等5部分组成。业务目 标是各单位（部门）根据自身职能，围绕全区大局自定的目标；共性目标根据区委、区政府提出的总体发展方略、奋斗目标和工作进行任务分解，具体落实到各相关责任部门，限期完成。三是建章立制，增强操作性。建立体现科学发展观的考核评价机制，直接影响着干部的发展观和政绩观，直接约束着干部的从政行为。经过认真调研、反复论证、多次修改，借鉴各级做法，结合我区实际，先后制定出台了《关于对区直部门（单位）领导班子及科级干部工作实绩目标考核实施办法》、《区直部门（单位）领导班子及科级干部工作实绩目标考核细则》、《加强目标工作管理实施方案》、《科级干部述职述廉制度实施意见》、《科级干部考核工作实施方案》等5项制度，领导班子、领导干部考核体系日益完善。

（二）重民意，规范和延伸考评程序，实现由传统的单一测评和谈话向全方位、多角度、立体式考核的转变

对领导班子和科级领导干部目标实绩考核，采取量化和评价相结合，依据指标分值、权重，量化为一定的分数，全面评价考核领导班子和领导干部。考核程序主要有5个方面：一是上报数据。各单位（部门）按照年初批复目标的实际完成情况，向考核办公室提供数据，特别是中心工作、重点工作的完成情况和创造性开展工作的实绩，必须详细填写，并同时上报相关资料和证明材料，进行自我打分，然后由有关职能部门在规定时间内负责核实。二是述职述廉。召开全区干部大会，正副科级领导干部分别 就本人主管或分管工作、目标、指标完成情况以及本人为实现各项目标所做的工作进行述职述廉。三是民主测评。由区级领导班子，全体科级干部，人大代表、政协委员、规模以上企业负责人、离退休老干部代表以及基层干部群众代表以无记名方式对述职述廉人员进行民主测评，拓宽测评范围和评价主体。四是组织考察。按照考察预告、征求意见、民主测评、个别谈话、实地考察、查阅资料、与考察对象进行面谈交流、综合分析等方法步骤，深入基层对干部的党性原则、思想品质、廉洁自律、开拓创新精神、组织领导能力、履行岗位职责情况以及干部生活圈、社交圈中的一些情况进行考核，实现了对班子和干部的多视角、科学性分析。五是综合评分。完善了成绩核算方法，区级领导干部、科级干部、企业家代表及中省市直单位负责人分别设定按不同层次设定权重分值，最后进行加权计分；同时将每个干部的有效成绩按照前后各去掉10%的最高分及最低分之后，再计算平均成绩，有效避免了少数人“打感情分”或泄私愤导致测评成绩失真现象的发生。

（三）重奖惩，注重考核结果的认定和运用，实现由传统的单纯注重提拔向运用多种方式激励干部的转变

考核的根本的目的在于准确地识别干部并与干部的管理、使用有机结合，在具体实施中，我们始终坚持“三个结合”，即：考核与干部奖励相结合，对考核突出的干部应给予一定的奖励激励，大力宣传他们的先进业绩，形成正确的舆论导向，并在评优中优先考虑；考核与干部教育管理相结合，对于考核中发现有明 显问题的或虽无明显问题但考核等次靠后的干部，帮助其查找原因，明确努力方向，督促其认真加以整改提高；考核与干部的使用相结合，对那些成绩突出、群众公认的干部要予以重点培养或优先提拔重用，对经考核认定为一般或较差者，要视情况予以批评教育、诫免、降免职等组织处置，领导班子和领导干部考核工作取得的初步成效：一是完善了“抓住重要环节，突出发展主题”的考评机制。通过对领导班子、领导干部实行“分类量化，综合定性”考核，做到了既重数据分析、又重群众评价；既重发展成绩的评价，又重发展代价的分析；既重当前成果，又重主观努力和客观条件；既重纵向比较，又适当进行横向比较，切实增强了考核评价结果的准确性和说服力；特别2008年是增加了 “述职述廉”环节，有利于更加全面、客观、准确地考核评价领导班子和领导干部，提高了干部考核评价工作的质量。二是树立了“发展是硬道理、落实是真本事”的思想共识。考核目标突出实绩考核，极大地调动了干部的工作积极性，激发了干部以良好的作风投入到经济建设和各项社会事业发展中去。2008年，全区地区生产总值完成61579万元，同比增长19.9％；农民人均纯收入6413.5元，同比增长42.3％；规模以上工业增加值、利税分别完成22052万元、3623万元，同比增长58.9%、38.8%；引进国内资金5.75亿元, 直接利用外资267.6万美元，同比增长15％、增长27.4％。三是形成了“以实干出实绩、凭实绩用干部”的用人导向。通过科学设置考核指标、改进考核方式、完善考核机制，全区领导班 子和领导干部转变工作作风，想民所想，知民所忧，察民所虑，积极为群众办实事、做好事、解难事，呈现出上下心齐、气顺、风正、劲足的浓厚氛围，群众对领导班子和领导干部的信任度和支持率逐步提高，形成了良好的工作导向和用人导向。两年来，根据考核结果，先后调整班子 个，名干部提拔重用，名干部取消评优资格，名干部受到诫免谈话，并有 名干部由领导职务改任非领导职务。

二、存在的主要问题

尽管我区在领导班子、领导干部考核评价问题上进行了积极的探索和实践，取得了一些成绩，但按照落实科学发展观和树立正确政绩观的要求，领导班子和领导干部的考核工作仍存在一些问题：

（一）考核评价方式方法不科学

考核手段缺乏先进性，考核还主要沿袭传统方法，靠听汇报、看统计报表、群众测评打分和个别座谈等方式进行，多数考核者只能凭自己的主观认识和价值取向，凭感觉、凭经验、凭印象来分析评价考核对象，一定程度上影响了考核评价的客观公正性。

（二）考核指标设置不合理

一方面，在设置考核指标中，有时顾此失彼，对干部工作实绩的大小作出的判断不准确，显绩与潜绩难于把握，个人“绩”与集体“绩”难于区分；另一方面，对思想政治素质、组织领导能力、工作作风、廉洁自律等定性考核标准难以细化，缺乏明确 的量化标准，操作性不强。

（三）考评干部队伍素质参差不齐

由于人员少，缺乏长期从事干部考核评价的专业考评队伍，往往是考核前才临时从相关部门抽调工作人员组成考核组，个别考核组成员缺乏工作经验、不熟悉相关政策及规定等，难以对考核评价对象作出全面、准确、客观、公正的评价，给考核评价工作的质量和效果造成了一定的影响。

三、对策与思考

建立科学完善的领导班子、领导干部考核评价机制，是准确评价各级领导班子和领导干部工作实绩、促进区域经济又好又快发展的关键。针对存在问题，建议从以下几个方面健全完善体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部考核评价体系：

（一）进一步完善考核目标体系，夯实工作基础

建立科学的实绩考评指标体系是考核工作的首要环节，是落实科学发展观的重要载体，对于具体指标的设置，应在实事求是的基础上体现“三个突出”：一是突出重点工作。以科学发展观为统领，按照区委、区政府制定的重点工作、中心工作任务，关系民生和社会和谐发展的重要指标以及各项责任制的落实情况等设置核心考评指标。二是突出不同层次和岗位的职责。针对不同的指标体系考核不同的对象，切实增强考核工作的针对性和导向性，比如，对“一把手”侧重考核带班子、带队伍能力，抓项目、总揽全局能力，贯彻民主集中制、求实创新能力等；对副职侧重考 评配合“一把手”工作能力、个体在班子集体政绩中所起的作用和分管工作开展的成效等。三是突出工作创新。为了激发开展创造性工作的积极性，应设置创造性开展工作指标，赋予一定的分值，做为考评结果的重要依据，鼓励各领导班子和干部结合实际开展值得各地学习和借鉴的，具有榜样作用的，推动力较强的硬性工作。

（二）进一步健全考核评价机制，创新工作方式

领导班子、领导干部考核是一项十分严肃、政策性很强的工作。考核评价方式是否科学，决定着考核评价的最终成效，为此，我们应积极创新考核方式，增强干部政绩考核的准确性、科学性。一是建立和完善实绩考核评价互动机制，整合考核资源。做好实绩考核工作不是一个部门就能做到的，也不是一次性年终考核就能做到的，需要建立一个良好的运行机制，让全社会共同参与这项工作，形成部门自查，领导及上级部门评价，业务部门互评，组织部门考核，社会各届评议，人大政协部门监督的互动的实绩考核机制，这样才能真正使考核评价工作向纵深开展，取得实际效果。二是建立和完善实绩考核评价扩大民主机制，提高考评结果的社会公认程度。在注重组织评价的同时，更注重群众评议，积极实施座谈、走访、实地考察、个别谈话和设立意见箱等多种方式，努力扩大群众参与考核的范围，使组织对干部的评价与群众的评价保持高度一致。三是建立和完善日常监控机制，促进考评目标健康运行。日常监控考核是领导班子、领导干部考核工作 的一个主要环节，是科学决策、改进工作方法、加大难点工作的推进力度、促进目标健康运行、了解领导班子和干部情况的一个重要手段，因此，要在做好定期考核的同时，坚持定期考核与动态考核相结合，对各个重点指标完成情况进行不定期的考核，多了解干部平时的工作情况，督促其更好地开展工作。

（三）进一步强化考核监督力度，建立治假机制

以领导班子、领导干部绩效考核监督为突破口，既创新干部考核方式，又创新干部监督内容，这样有利于把握干部考核的真实性价，有利于增强干部监督的针对性，切实提高干部监督管理的质量和水平。一是增强考核评价指标体系的防假治假功能。要充分考虑指标之间的内在联系，研究设置一些关联度大的指标，使各项指标相互印证、相互制约。二是增强群众参与“评绩”的程度。实行干部实绩考核预告制度，向群众公开有关考核内容和考核环节，增强群众“评绩”的权威性，把群众意见作为认定干部工作实绩的重要依据；在考核结束后，要将考核结果向群众公开，接受群众的检验和监督。三是要健全完善考核责任追究制。按照谁考核谁负责的原则，强化责任措施，狠抓责任落实，把考核工作质量作为衡量考核人员素质及工作表现的重要标准，对工作不细致，考核有误或隐瞒问题而造成考核结果失真的考核人员，应追究责任，情节严重的给予相应的纪律处分。

（四）进一步加强考核主体建设，强化组织保证

构建科学的考核机制，需要考核主体具有较强的政治业务素 质、扎实的探索创新意识、实事求是的工作作风和敢于负责的工作精神，以高度政治责任感积极投身到这项工作中来，不断的加强自身建设。一是要加强业务学习培训。通过办培训班，理论探讨、外出考察等形式，认真学习中央提出的科学发展观和正确政绩观的精神实质，全面熟悉掌握干部实考核评价的业务知识。二是形成考核大调研的格局。不断从理论上探讨，从实践上总结，通过大调研不断探索规律，改进办法，规范程序，提高考核工作整体水平。三是加大政策宣传教育的力度。由于考核主体，既包括评官的官，又包括评官的民众，要使考核工作做到客观准确、真实可靠，就要对这种多元化的考核主体，进行广泛性的政策宣传教育，增强考核主体的民主参政意识，保证考核工作更加健康的开展。

关于对领导班子领导干部考核机制问题的研究 篇2

关键词：自我领导力,自我领导核心机制,教师文化,专业成长

河南省教育厅按照省中小学教师专业发展梯队攀升体系建设规划,经推荐、选拔、培训、考核等程序,自2008年9月至2015年7月,共产生1345名省级中小学名师。2014年6月,河南省教育厅又启动了卓越中小学教师培养计划试点工作,力争通过3~5年时间将教师形象由“忠实执行者”转变为“反思性实践者”,从“教书匠”的训练转变为“教育家”的培养。其间,全省有近50000名一线教师通过一系列正规的、特定的官方程序接受了国家级和省级“国培”,其“人为合作文化”始终处于较为活跃的状态。然而,加拿大著名学者Hargreaves(1994)对这种文化持批判的态度,他认为教师的工作和生活环境是不断变化的,人们无法用标准化的方式来推行机械的合作;同时,人为合作存在着两个明显的消极后果,即缺乏灵活性和无效性。为此,Hargreaves(1994)倡议赋权给学校和教师,让他们自发地由人为合作文化过渡到自然合作文化。

当学校中的高级教师被赋予权利时,他们能否确保自我领导核心机制的顺畅运行,进而实现教师文化由人为合作文化到自然合作文化的转变,这是值得研究的实践性问题。本文以河南省9个地市18所学校的1059名中学高级教师为研究对象,从自我领导核心机制的视角分析自我调节、社会认知、社会学习和内在动机等因素对教师文化方面的影响,进而研究教师文化由人为合作文化过渡到自然合作文化的可能性。

一、自我领导力和自我领导核心机制

(一)自我领导力的概述

自我领导力这一概念最早是由美国马萨诸塞大学教授Charles.S.Manz提出来的,他认为自我领导力是“影响个人自我指导和自我激励的建构过程”(Houghton 2000),这一过程涉及行为策略和认知策略,具体表现为行为聚焦策略、自然奖赏策略和建设性思维策略。自我领导力的形成与否以及强弱程度等均受前因变量(包括个人因素和情境因素)对其内容和维度的影响,进而影响到工作态度、工作行为和人格特征。

(二)自我领导核心机制概述

自我领导核心机制是教师形成自我领导力过程中的重要内容之一,主要涵盖自我调节、社会认知、社会学习和内在动机等因素,这些因素具体表现在对工作态度、工作行为和人格特征等三个方面的影响。其中,对工作态度的影响包括工作热情、工作满意度、消极情感和压力感;对工作行为的影响包括创新行为、创造力、团队信任和团队效力;对人格特征的影响包括工作独立性、心理授权和自我效能感。

教师的自我领导力作为一种被遮蔽的“缄默力量”,内隐于课程改革与社会服务的全过程,外化于教学科研和课堂实践的全方位,展示其自我调节、社会认知、社会学习和内在动机等专业成长所需的自我领导核心机制的前瞻与后效,进而形成教师专业发展所特有的教师文化。

二、教师文化

Hargreaves(1994)提出从内容和形式两个方面考查教师文化。在内容上,教师文化包括特定范围的教师集体共享的态度、价值、信念、习惯、假设以及行为方式等,此类内容外显于教师的所思、所说和所做。在形式上,教师文化包括处于特定文化群体中的教师之间的人际关系模式和联系方式,其划分标准主要是同事之间的人际关系状况。基于教师文化的内容都是通过关系的若干形态表现出来的,Hargreaves(1994)将教师文化划分为四种类型,即个人主义文化(individualism)、派别主义文化(balkanization)、自然合作文化(collaborative culture)和人为合作文化(contrived collegiality)。其中,前三种是现状的形式分类,后一种是为了变革而采取的实践形式。

在Hargreaves(1994)看来,教师自然合作文化是教师在日常生活中自然而然生成的一种相互开放、信赖、支援性的同事关系,它具有五个特征:(1)自发性(spontaneous),即合作关系非外力诱发,而是每个教师自发形成的;(2)自愿性(voluntary),即合作关系是教师在工作过程中共同形成的,其实践既非义务也非强制;(3)发展取向性(development-oriented),即合作是指向教师专业发展的;(4)超越时空性(pervasive across time and space),教师相互交往不受时间和场所的限制,可以充分地进行;(5)不可预测性(unpredictable),即合作的结果不一定表现为成果,因而不能简单地预期。自然合作文化容易被扭曲为人为合作文化。

三、研究数据分析

本研究以河南省2015年教师教育课程改革研究项目为依托,以河南师范大学本科教育教学实习双导师制的实践基地为主要研究对象,对河南省9个地市共18所学校(其中9所是省级示范性学校)的1059名中学高级教师(其中省级教学名师10名;初中教师432名,高中教师627名;平均年龄为39.7岁;硕士学位拥有率为2.1%)的教学科研和课堂实践进行问卷调查、访谈及课堂观摩,分析其自我领导核心机制的运行现状,及其对自我领导力的后果变量和对教师文化的影响,进而探讨其专业发展由人为合作文化过渡到自然合作文化的可能性。

笔者对这些教师自2011年至2015年的科研成果进行了统计,其中的“论文”包括在CN刊物公开发表的以及未公开发表的,但必须是在市级以上教育部门进行过交流的;其中的“课题”包括主持或参与的国家级、省级和市级的各类调研项目;“优质课”包括这些高级教师的授课及其指导青年教师的授课。结果显示:近五年来,这些高级教师人均撰写各级各类教研论文0.48篇,人均主持或参与的各级各类调研项目0.37项,人均亲自讲授或指导青年教师讲授的优质课0.57节(如表1所示)。

教师的科研领导力是教师领导力的重要内涵,是教师关于科研的意志和才能并通过各种方式引起学校其他教师作出预期反应的能力,它在本质上是教师非权力作用在教育科研中的人格表现。论文撰写与课题研究虽然不是中学高级教师的重要考核指标,但能反映出高级教师队伍的教学科研能力和对专业成长的态度及其前瞻与后效。

针对上面的数据,笔者对调查对象中的十位省级教学名师进行了半结构式访谈。结果显示:影响教师科研领导力的因素主要集中在三个方面:(1)教师对科研的认识和态度、理论素养、专业实践知识储备、创新意识、协作意识、科研能力及科研精神等;(2)学校对科研的重视程度、支持力度等;(3)学校科研工作评价机制、科研管理规范程度等。其中,后两个方面直接影响甚至决定着教师对科研的认识和态度,特别是高级教师。

此次调研对象原本包括河南师范大学附属中学,然而,在数据统计过程中,笔者发现该校的数据非常独特,随之单列出来与其他学校的总数据进行对比(如表2所示):

据河南师范大学附属中学科研处的相关负责人介绍:该校每学期末都对“课堂教改与教学管理、教师成长和教学质量提升、加强师资队伍建设、做好教师培养和教科研工作”等内容进行认真总结,并公示下个学期的具体教学内容和科研任务及评价要求,让各个级别的教师都有压力、有动力、有明确的努力方向、有具体的实施方案、有明确的合作对象。让普通教师积极主动参与名师工作室的各项教研活动,从中了解更多的学科前沿信息,寻找独特的科研视角,开展自己的课堂行动研究,解决真实存在的教学问题。

在进行问卷调查和访谈的同时,笔者基于行动研究与反思性教学理论,对语文、数学和英语3个学科的5名普通教师和5名教学名师的课堂教学分别进行了一个单元的跟踪观摩,关注他们在发现问题、分析问题、拟定方案和解决问题等过程中的自我调节、社会认知、社会学习和内在动机等专业成长所需的自我领导核心机制的前瞻与后效。结果发现:普通教师与教学名师的自我领导核心机制没有显著性差异,其课堂教学主要体现在“三关注、三忽略”上,即关注学科知识,对学科知识与社会生活、社会发展的互动基本忽略;关注教学预设,对学生课堂互动学习中的生成性需求基本忽略;关注课堂管理,对学生的心智和思维能力培养基本忽略。

通过课堂观摩后的随机访谈得知:大多数普通教师以教学名师为教学实践的效仿对象,往往不假思索地将名师的教学内容运用到自己的课堂上。究其原因,第一,普通教师认为教学名师之所以有名,是因为其教学出色;第二,普通教师的教学是否优秀,取决于教学名师的评价(名师说好,不好也好;名师说坏,好也不好)。实际上,普通教师不假思索地效仿名师,恰恰暴露了高级教师在课程领导力方面的弱点。课程领导力是教师在参与学校课程发展的过程中,通过探究、合作的方式,对学校课程与教学事务进行引领和指导,实现课程品质的提升、教师专业的成长以及学生学习能力的提高。因为课程的本质是社会过程,而教师是这一过程的核心,所以课程领导力是教师专业智慧和专业权威的集中表现,也能反映其社会认知和社会学习的状态。课程领导力包含教学领导力,而教学领导力是教师使教学活动有效运转进而取得预期目标的一种力量,主要包括实现教学目标的能力、开发和利用教学资源的能力、创造良好教与学氛围的能力、对学生和自己建立合理期望的能力,以及教学前—中—后反思并自我调节,使其连贯衔接系统化和主题化的能力。课程改革与发展需要团队合作,而同伴领导力(即教师在合作中通过自身发展带动其他教师发展的影响力)的缺失会导致自我领导核心机制的运行不畅,最终造成社会关系领导力的薄弱(社会关系领导力是指教师为保证实现学校教育目的,借助其专业知识,在整合家庭、社会等相关教育力量的过程中所发挥的力量)。

四、主要研究发现

教师专业成长内涵与外延取决于自我领导核心机制的完善及其运行的顺畅(Houghton 2000)。本次研究的主要发现就是高级教师队伍的课程领导力远未达到课程改革十五年来的要求,导致了教师的科研领导力、教学领导力、同伴领导力和社会关系领导力在一定程度上的缺失。

影响教师课程领导力的因素包括教师对课程理解的能力、教师课程研制和创新的能力以及教师文化。自基础教育课程改革以来,特别是自教育部和财政部联合举行的“国培计划”实施以来,中学教师的“人为合作文化”始终处于较为活跃的状态。然而,教师的工作和生活环境是不断变化的,进入高级教师的层面之后,人为合作的消极后果中的无效性就明显地暴露出来。河南省教育厅虽然及时通过选拔教学名师和建立名师工作室来赋权于学校和教师,促使他们由人为合作文化过渡到自然合作文化,但是教学效果仍然不乐观。

“自我调节”是高级教师自我领导核心机制中的首要因素,也是高级教师自我领导力培育内在动机不足的显性表现(杨小燕、靳玉乐2006)。在晋升高级教师特别是教学名师之后,教师须尽快实现三个方面的调节:第一,课堂角色的调节,即从课程的执行者向课程的开发者和创设者调节,从单一的知识传授者向多维的师生互动共同发展的中介者调节,从“授人以鱼”的教学目标向“授人以渔”的教育目标调节。第二,学校角色的调节,即从只关注个人成长向引领和带动团队建设的调节,从只关注课堂文化和班级文化向丰富校园文化和营造学习型组织文化调节,从只关注“教”向关注“教—学—研”一体化的调节。第三,社会角色的调节,即从只关注课堂教学及学校教育转向关注社区及社会焦点,并基于此引领普通教师和年轻教师开展课题研究,共同培养学生的社会实践能力以及发现问题、分析问题和解决问题的能力;同时,从单一的家校联谊方式转为积极让社会了解基础教育课程改革、积极帮助学生的父母完善家庭教育并提升个体的人生规划能力。

自然合作文化具有自发性,这种自发性并非由外力诱发,而是每个教师自发形成的。自然合作文化还具有自愿性,这使得高级教师和教学名师之间的合作关系既非义务也非强制。由于自然合作文化同时具有不可预测性,教师之间合作的结果不一定表现为成果,因而不能简单地预期(邓涛、鲍传友2005)。因此,即使学校创建良好的教研环境和营造积极的文化氛围(如培训、研讨、交流),制订较为科学的教师考核评价制度(如把“协同作用、学术交流、资源共享”等互助合作的指标纳入对教师的考核评价体系),高级教师也会因个性品质、教育理念、组织与策划教学科研活动的能力等导致其同伴领导力的薄弱,同时会因教师的责任意识、协作精神、创新热情、良好沟通能力等导致其家校合作、社区学校合作等社会关系领导力的缺失。

结束语

课程本质上是一个社会过程,而教师是这一过程的核心。学校本质上是一个学习型组织,教师自我领导核心机制是这一组织运行的根本性保障。教师专业成长的基本条件是自主、自发、自动。No choice,no way(教师自身不选择成长的话,任何途径与方法都无济于事)(Bailey 2001)。因此,教师自我领导核心机制中的自我调节是首要因素,内在动机是基本保障。教育部和财政部联合实施的“国培计划”亟需为高级教师和教学名师提供有针对性的项目培训,强化其课题行动研究能力和反思性教学能力。同时,以科研课题研究的形式进行形成性评价,从而促进教师,尤其是起着引领和示范作用的高级教师和教学名师,通过课堂教学与社会生活的有意义互动,通过开展教师课堂行动研究,通过反思来促进社会认知和社会学习,学会并善于自我调节,进而保障自我领导核心机制的良性运行,实现从人为合作教师文化向自然合作教师文化的过渡。

参考文献

邓涛,鲍传友.2005.教师文化的重新理解与建构---哈格里夫斯的教师文化观评述[J].外国教育研究,(8).

杨小燕,靳玉乐.2006.论校本课程的实施与教师文化的重塑[J].新课程研究(基础教育),(6).

Bailey,K.M,Andy Curtis,David Nunan.2001.Pursuing Professional Development:the Self as Source[M].Beijing:Foreign Language Teaching and Research Press.

Hargreaves,A.1994.Changing Teachers,Changing Times:Teachers’Work and Culture in the Postmodern Age[M].London:Cassell.

关于对领导班子领导干部考核机制问题的研究 篇3

关键词：高校；领导干部；考核

高校领导干部考核，就是本着对领导干部的工作进行全面、客观地评价与监督而规定的定期或不定期的考核，也是为了更加准确地评价干部的工作业绩和德才表现。完善的高校领导干部考核体系，能够更加健全和科学的推进高校领导干部工作，而这，恰恰是深化高校领导干部对于高校进行创新性改革所需要的，对于建设高校领导干部队伍的凝聚力和向心力具有十分重要的意义。

想实现高校的高水平团队建设，按照科学发展观来要求自己，就要努力的完善高校领导干部考核制度，建立完整的干部工作激励制度，能够使干部在日常工作中看到未来的晋升希望，也能规范个人行为，稍有差池，就会对个人事业有所影响，使制度真正成为个人工作的准绳，不再以领导的主观意见为转移。

近年来高校领导干部考核制度实施过程中凸現出来的一些相关问题：

第一，考核内容。大部分高校考核的内容过于模糊和笼统，不能如实全面地反映干部工作或素质的真实水平。从2011年开始，对领导干部考核基本上是基于五个方面来考核和评价的，主要是“德、能、勤、绩、廉”这五个方面，可是五个字真的能涵盖领导干部所做得所有工作吗？有些单位就只对这五个字进行了狭隘的理解。例如：“德”方面，在泱泱华夏五千年的历史长河中，从夏、商、周时期奴隶制度的统治者就提出了“修德配命”、“敬德保民”的思想。先秦思想家老子在《道德经》一书中，将“道”与“德”联系起来。他说道：“道生之，德畜之，物形之，势成之。是以万物莫不尊道而贵德。道之尊，德之贵，夫莫之命而常自然。”[1]由此可见，“德”是玄妙的，是万事万物顺应自然而得的产物，它并没有一个量化的标准。所以，如何能用量化的指标来考评干部的“德”？ 这明显缺乏相对权威的说服力，虽然我们从相关政策解读上也可以看出，目前干部考核的内容正在尽可能地完善，也包含了很多思想政治素养方面的内容，但是还都比较笼统和模糊，无法在实际考核中进行量化，考核结果的客观性和公正性必然会受到严重的影响。

第二，考核对象。在高等教育事业蓬勃发展的过程中，领导班子和干部队伍作为此过程的中坚力量，必然会对学校改革和发展起到推动作用，其领导能力和工作水平也一定会作为考核内容对考核对象有严格的要求。因此，建立科学化、规范化、公平化的考核体系反映了高校师生和教职员工的意志，也关系到高等院校教育事业的健康稳定发展，和确立高校师生坚定不移的社会主义核心价值观起到了重要的作用。高校领导干部考核必定要在群众工作的视野和监督下，来建设和规范出考评制度，进而培养出一批勤政为民、体察民情，切真务实的高校平民领导干部，不再使百姓仰视，才能顺利的得到普通教职工的拥戴，共同推动高校的科学发展。

第三，考核主体。由于考核对象是高校的领导干部，是属于少数人群，因此给领导干部打分的主体可以分成三个部分，一是更高一级的领导，这部分考核主体人数较少，但是他们的意见确是占非常重要的地位。而且，由于这批领导者的职称职能相对较高，有时会忽略下面群众的呼声，投票或作决定就会有所偏差。考核主体的第二部分是群众，也就是高校的普通教职工，他们多数是单纯且盲目的，他们投票的大部分意见依托的是人情，例如：甲跟乙关系好，就会为乙投票，而不去考虑乙的个人能力能否胜任这份工作，而丙的工作能力虽然很强，但是群众基础不好，很多人不认识他，丙就会在考核中失分，使得考评的结果并不非常客观且缺乏导向性。第三部分是考核小组的组成人员是高校向各个部门或外校临时借调的，这种考核小组的独立工作性较差，且成员非常容易与原单位或原部门的熟人交叉，导致考核的公平性受到影响。另一方面，这样的考核小组中既了解考核程序的，又了解考核岗位，又了解考核对象工作能力的人更是少之又少，仅依靠自己的主观印象来为考核对象评分，使考核结果缺乏权威性与说服力。

第四，考核结果。目通过笔者分析了多个文献后总结发现，目前考核结果公布主要是通过发红头文件，之后在网站公示结果的方式公布出来。但是考核结果的结论是如何得到的？这点在考核的全部过程中也无法体现出来，而高校的领导及决策者也对此不够重视。得到考核结果之后下一步的动作就完全没有了，也就是说，考核只是为了考核而考核，考核之后的后续工作其实很重要，要对优秀的干部进行奖励，对不合格的干部给予相应的处罚。但是从实际情况来看，考核结果并没有得到反馈，不好的仍然不好，好的没有得到激励，逐渐的也会对本职工作不重视，本来应该是积极的领导干部考核却影响了广大教职工的积极性。

针对以上几个比较突出的问题，很多研究者也从不同的角度进行了探讨和论证，取得了一定的成果。笔者也通过自己的观点对以上问题提出了一些改进的建议。

加强高校领导干部考核的几点建议：

第一，进一步完善考核体系。以人本主义为指导，坚持科学发展观，贯彻执行公平、公正、公开的干部考核制度不再是空喊口号，可以以“德、能、勤、绩、廉”作为干部考核的指导思想，将高校的领导干部考核进行细分，一是对于已上任的领导干部可按照时间分为年度考核，每年一次进行日常考核；任期中考核，在任期过半时将个人对本部门或本人所管辖范围所作的政绩进行考核。二是对于正在接受考核的未聘任的备选干部要以科学量化考评指标为重点，制定出适合本岗位的量化标准，不要一把抓，不论何种岗位，何种级别都统一使用一种考评标准，要有目标，有针对性的考评办法。争取建设出一支有魄力、有能力、有自制力、有创新力、有公信力的领导干部队伍，提高学校的凝聚力和管理水平，才能提升学校的教学质量，更好地为社会、为国家培养新时代的专业人才。

第二，信息公开，注重民主测评。高校领导干部考核要在考核开始之前就做好扩大知情权的工作，考核不要在小范围进行，要向全校公开考核的方法步骤和领导选拔的程序，并采用民主公开的方式征求群众的意见和建议，增强考核工作各个环节的透明度，使全校教职工认真地参与到考核监督工作中来，防止徇私舞弊，提高干部考核工作的准确性与真实性。在考核过程中要坚持组织认可和群众认可相辅相成的原则，在民主测评阶段要使全校教职工拥有更多的知情权，同时也要有投票权和建议权。在考核主体的选择上，要选择具有信服力的基层教师代表和具有人事专业知识和行政管理常识的相关部门负责人来参加民主测评。同时，在民主测评之前也要做好对评价主体的培训、选拔、公示和举报预告工作，通過红头文件或网上公示等向师生公布考评内容、考评程序、考评方式。

第三，提高考核的激励作用。兑现考核奖惩、合理运用考核结果是高校领导干部考核的生命线。例如：政绩考核成绩优异者，可以以奖金形式奖励、可以以评优评先形式奖励、更可以以领导干部管理率先聘任形式奖励等。只有兑现了激励结果，才能更好地人尽其用、人尽其责，才能想尽一切办法在工作中进行改革与创新，而不是什么事都怕担责任，都往后站。考核结果也一定要作为选拔任用干部、免除干部职权、整治不担当不作为问题的重要依据。有激励政策就要有惩罚政策，对考核结果不理想的领导干部，也要有相应的处理对策。例如，与其直属领导约谈，限期整改；对于领导干部考核结果更差些的，应当从组织方面进行调整，取消其领导职位，对严重失职渎职造成重大损失和恶劣影响的领导干部，由组织人事部门或纪检监察机关按照有关规定给予组织处理、纪律处分。

我国社会主义经济发展的重要指导方针是科学发展观，深入贯彻和发扬科学发展观要求我们实现最广大人民群众的利益，而高校领导干部考核制度是高校深入贯彻和发扬科学发展观的切实落脚点，它体现了人民群众的干部是由人民群众推选出来的，代表的是人民群众的利益，是为人民服务的，也是建设有中国特色社会主义的重大战略思想。优质的干部考核制度可以协助更高级别的管理者将日常工作顺利展开，保证高校各个职能部门工作的稳定，为高校工作的创新做出贡献，为高效的发展不断注入新鲜血液，完成高校制度运转的优胜劣汰，激发师生的工作热情和进取精神，具有十分重要的意义。

参考文献：

[1]贺荣.道德经注译与析解[M].天津：百花文艺出版社，1994：32.

[2]汪佳丽.当前高校领导干部考核评价中存在的主要问题及对策[J].群文天地，2012.

[3]郭玮.高校领导干部考核制度问题与对策思考[J].西南农业大学学报（社会科学版），2012.

关于领导对员工绩效考核评语精选 篇4

1、该员工自觉遵守厂规厂纪，工作积极，服从工作安排，主动协助组长完成下达的任务，积极帮助新员工培训，在车间起到模范带头作用，2017年总产量为525391磅，因此被评为优秀员工。

2、刻苦专研业务，勇于开拓，善于解决技术难题，专业技能优秀，在节约能源，技术改造与创新方面工作突出。

3、该员工在工作上任劳任怨，勤快务实，服从领导，团结同事，能认真执行干布工艺标准，自我检讨意识较强，发现工作中的缺点能及时改正，对新员工耐心辅导，互助友爱。在车间发挥了模范带头作用。

4、该优秀员工勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进 步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用

5、该同志政治立场坚定。遵纪守法，努力工作，认真完成领导交办的各项工作任务，与同事打成一该同志忠诚党的教育事业，爱岗敬业、严谨治学、为人师表，处处严格要求自己。在思想上，该同志坚持四项基本原则，拥护中国共-产-党的领导，积极参加单位组织的各项政治学习，努力提高自己的思想政治觉悟，严格遵守单位的各项规章制度。

6、该员工自入职以来能够严格要求自己，自觉遵守公司的各项规章制度，在岗位上工作认真积极，服从管理，虚心好学，团结同事。由于平时的工作表现出色且准确率高，多次在部门月工作会上得到上级表扬。她为人谦和，对新员工的辅导耐心细致，与工作相关部门配合良好。综合以上表现在这次优秀员工的选举会上得到了部门全体员工的一致赞同。

7、xx办事方法有改进，工作有进步，该优秀员工做事情踏踏实实、做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在 xx 年 x 月份进步异常迅速;对 待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失;

8、此同事在工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵

9、她工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用

10、该员工在司炉工作岗位上，认真负责，积极配合班组工作，工作中不怕脏、不怕累，在锅炉设备维修保养时，主动下炉底清除煤渣。在技能上精益求精，善于学习，很快掌握了新锅炉的经济运行方法，为公司节能方面发挥了自己的作用。

11、xx工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性 意见;高度敬业，表现出色

12、该同志对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

13、该同志工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

14、xxx良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益

15、他工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评

16、接收新事物快，理解能力强，对工作尽心尽力，工作效率高，努力将本职工作做好。

17、该同志工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用

18、该员工工作认真负责，能严格执行染色工艺操作，全年返

修率为2%，2011总产量为630023.19磅。平时能积极培养新员工，热心传授染色技术，并能服从上级工作安排。

19、此优秀员工工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果

20、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

21、该员工入厂3年来工作勤恳，团结同事，服从性强，关心集体，为人本份，做事从不斤斤计较，在自己机台没有任务的情况下，主动帮助其他同事，具有一定的团队精神。所以大家一致推荐他为优秀员工。

22、该员工做事认真，任劳任怨，不计较个人得失，服从上级安排，在人手紧张的情况下，能主动帮助其它岗位，工作态度端正，心胸开阔，关心和热爱集体，是一名称职的好员工。

23、xxx工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，在内勤中 起了榜样作用。

24、工作认真负责，勤勤恳恳，任劳任怨，为人朴实谦逊，能较好地完成各种工作任务。

25、该同志工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评

26、该员工工作努力，能按师傅要求去工作，尊敬师长，一年来技术理论水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成为一个合格的建设人才。

27、此优秀员工工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xxxxx的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象

28、该同志爱党爱国，积极参加政治学习和业务学习，热爱教育事业，自觉遵守《教师法》和《中小学教师职业道德规范》等法律法规，以教书育人为己任，积极参加教研活动和课改培训，认真上好公开课，弘扬奉献精神，作风正派，廉洁从教，为人师表，有强烈的事业心和高度的责任感。

29、努力，勤奋，踏实，工作技能全面，工作能力不断提高，团结互助，得到大家一致好评。

30、xx有良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动XX区的给为同事积极工作，胜任XX区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

1、该同志退养以来，没有了外界的监督和约束，但仍能不忘自己是一名共产党员，并且不忘用党员的标准要求自己，约束自己，克服困难，积极主动，较好的完成了退养四支部的各项工作，几年来连续受到总厂退管处党组织的表彰。

2、xxx同志政治上坚定，政治意识大局意识和责任意识强，有比较丰富的领导工作经验，组织领导能力和宏观决策能力较强，工作思路清晰，注意抓重点带全局。他抓班子带队伍能力强，重视领导班子思想政治建设和执政能力建设，贯彻执行民主集中制原则，重大问题坚持集体研究决定，注意调动各方面积极性。xxx同志有较高的理论政策水平，改革创新意识强。对中央关于xxxx工作的各项方针政策领会较深，并结合实际认真贯彻执行。xxx同志事业心责任感强，工作务实，重视和关心群众工作生活中遇到的实际问题和困难。待人热情，平易近人，严格要求自己。

3、素质全面，脑子灵活，驾驭全局的能力强，有较丰富的领导经验和较高的领导艺术，工作思路清晰，能开拓创新，能团结班子在员和发挥干部的工作积极性。讲实话、干实事、求实效，扎实工作，推动了全乡经济和社会事业大发展，招商引资有实效，特色产业成规模，护税协税创佳绩，林改工作成典型，基础设施大推进，干群评价较高，作风民-主，讲究方法，性格直率，为人正派，廉洁自律。不足，下农村基层调研较少。

4、xxx同志注重学习，政治素质较高，大局观念强，自觉维护班子团结，工作思路方法清晰得当，廉洁自律，较好地完成了分管工作和局党组交办的各项工作任务。评语

5、个人素质较高，思想上进，服从组织安排。组织协调和工作能力较强，头脑灵活，办事公道，勤奋务实，吃苦耐劳，能认真把握正确的舆论导向，新闻上稿有突破。积极抓好分管工作，招商引资成效显著。品行端正，作风正派，待人诚实，乐于助人，廉洁自律意识较强。不足：

由于分管招商引资，下农村一线工作少些。

6、党性原则强，自觉维护团结，顾全大局，不计较个人得失，光明磊落，作风正派。他勤于学习，重视调查研究，工作深入细致，善于总结经验。他始终把党和人民的利益放在首位，遵循全心全意为人民服务的宗旨，兢兢业业为党和人民的事业工作。他作风民主，善于倾听不同意见，集思广益，注意调动和发挥各方面的积极性。他为人宽厚，平易近人，关心同志，爱护干部。他谦虚谨慎，严于律己，宽以待人，生活俭朴，对家属和身边工作人员严格要求，始终保持了共产党员的政治本色。

7、xxx同志政治上强，有较高的思想政策水平;熟悉xx和xx工作，宏观决策能力比较强，领导经验丰富，组织领导和驾驭全局能力强;注重抓班子带队伍，坚持民主集中制原则，讲究领导艺术和工作方法;作风深入务实，关心群众;处事稳重，公道正派，善于团结人，要求自己严格。

8、xxx同志政治上成熟政策理论水平高领导经验丰富，组织协调和驾驭全局能力强作风民主务实公道正派清正廉洁，在干部群众中威信高。

9、综合素质高，政治立场坚定，统筹能力强，能驾驭全局，切实履行了公共卫生职责。工作思路清晰，开拓创新精神强，争取国债项目资金大。能团结班子成员共同奋斗，善于调动副职的工作积极性。讲实话，干实事，求实效，踏实工作，较出色地完成了各项工作任务，连续多年实现了全县卫生工作新变化。作风民-主，讲究方法。办事稳妥，生活朴实，关心体贴下属。为人谦虚坦诚，胸怀宽广，谦洁正派，不计较个人得失。

关于对领导班子领导干部考核机制问题的研究 篇5

党的十七大报告明确指出，党的执政能力建设关系党的建设和中国特色社会主义事业的全局，要改善领导方式和执政方式，健全领导体制，完善地方党委领导班子配备改革后的工作机制。乡镇党委换届后，如何使领导班子“协调高效运转，增强整体合力，促进经济发展”，从我县乡镇党委班子换届后的运行状况看，必须根据新形势、新任务的要求，积极探索，大胆实践，健全完善五个机制。

一、科学定位，明确职责分工，健全完善统筹协作机制

由于换届后各乡镇党委实行委员分工负责制，因此，在对党委的职责进行科学界定的基础上，进一步规范党委委员职责，明确管理范围，形成领导管理一致、权责对等均衡、运行便捷高效的委员分工负责机制，显得犹为重要。一是明确党委书记的职责。乡镇党委书记的职责是带好班子，带好队伍，总揽全局，协调各方，安排部署全局工作和重大事情，研究决定经济社会发展和党务等事关全局的重大事项，认真贯彻执行民主集中制，围绕全局性重大问题抓督办，抓协调，抓落实，形成团结战斗、人尽其能的良好氛围。二是明确党委委员的职责。根据每个人的工作能力和特点，按照分工不重叠、职责不交叉的原则，将各项工作合理分配到每一个党委成员，使其明确责任，各负其责。要求每一个党委委员直接对党委集体负责，直接对上联系和对下指导，减少中间环节，提高工作效率，充分调动委员的积极性主动性，避免工作中班子成员相互推诿、推卸责任等现象的发生。各班子成员在各负其责的基础上，围绕党委、政府中心工作积极配合，相互支持，做到既有分工，又有协作，促使班子集体能够始终保持团结奋进、昂扬向上的精神状态。三是对专职副书记进行科学定位。从总体而言，专职副书记的职责，我们实行专职副书记牵头负责制，在专职抓好分管工作的同时，赋予协调调度、缺位补位上来。一是定位在“抓重点工作”上。乡镇重点工作多、阶段性工作多，这些工作往往任务重、时间紧，安排由专职副书记来抓，可以增强抓落实的力度。此外，对一些亟需强化的工作，也可以由专职副书记来分管，加大党委对这些工作的领导。二是定位在牵头协调上。乡镇有些重大问题和重点工作，可能会涉及诸多部门和单位，由多个班子成员分管，这就要积极发挥党委专职副书记“缓冲区”作用，由专职副书记出面协调，牵头抓总，加强与其他班子成员的沟通联系，协调党委班子成员之间或党委班子成员与政府副职之间有交叉的工作，对有关集体决策事项进行初步酝酿，做好书记的参谋助手。三是定位在缺位补位上。专职副书记还应起到“缺位互补”的作用，当班子其他成员外出或请假期间，或工作力道不足时，可由专职副书记进行补位，确保各项工作有人管理，全局工作一盘棋。

二、规范程序，坚持民主集中，健全完善议事决策机制

进一步修订完善乡镇党委决策规则，按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，按照“议题提出—筛选报审—领导审批—调研论证—会议决策—跟踪监督”的程序，对议事决策作出明确的规定，增强议事决策的民主性、科学性，充分发挥集体决策的核心作用。一是明确议事范围和程序。哪些事项需要集体议定决策，什么时候提交会议讨论，决策事项从会前准备到会后形成决议，其间经过的各项程序，包括调查研究、专家论证、讨论、决策、公示等环节，都以制度的形式设定好，并严格按程序进行。如事关乡镇经济社会发展的重大决策、重要工作部署、重大项目安排、大额度资金使用、干部推荐使用、党员监督管理和发展、工作考核奖惩等，都必须经党委会集体研究决定。二是建立预案提前送达及调研论证制度。议题确定后，在党委会召开之前2－3天内，把需决策议案的详细材料提前送达与会人员，确保与会人员有足够的时间做好了解情况、深入思考和准备讨论等相关工作。对重大决策研究议题，由有关分管领导牵头组织相关部门进行按照事项的性质和涉及范围，广泛征求党委、政府、人大、基层组织和群众的意见，进行充分调研论证，对决策方案进行修订完善。三是畅通决策表达渠道。有鉴于以往集体决策时一些党委委员有从众心理，在会

上屈从集体压力，“随大流”，在决策过程中，进一步畅通决策表达渠道，实行“分管的说明情况，不分管的表达意见”和“票决制”，改变过去那种“谁分管谁说话”或“分管的拿意见，不分管的简单表态”的做法，从制度上防止一言堂和“家长制”或议而不决、效率低下现象的发生。此外，还要建立重大事项决策前的调研和专家论证制度、社会公示制度，决策中的专家参与制度、民主讨论制度，探索建立决策权、执行权和监督权分离制度，确保决策的科学性和准确性。四是加强对决策的监督。乡镇党委要对决策执行情况进行跟踪监督，并按照规定程序适时调整和完善决策，真正使议事决策照着规章来，按着程序走。并以规章制度的形式明确决策失误者承担的责任，切实把决策权力的大小与应承担的责任统一起来，将决策后果与领导责任挂钩，抓好各项决策的反馈与落实，扭转“只决策，不负责”的局面。

三、加强交流，消除工作盲区，健全完善沟通协调机制

一是建立谈心制度。除坚持好民主生活会制度外，建立主要领导定期碰头会、党委班子成员定期沟通、督促落实和谈心交心等制度，促使党政一把手经常与有关班子成员进行约谈，并加强书记、专职副书记与委员之间的沟通和交流，减少隔阂，及时发现问题、化解矛盾，使班子成员在思想上、行动上相互一致，营造相互信任、相互关心、相互支持的良好环境，保证班子内部心齐、气顺、风正、劲足。二是建立工作例会制度。定期召开党委领导班子成员工作例会，学习、传达有关政策与上级精神，交流工作情况，通报工作进展程度，协调工作问题，强化工作衔接，使委员之间能相互熟悉彼此的工作，消除职责盲区。及时掌握动态、把握全局，做到工作上互相了解，互相支持。三是建立重大议题事前个别沟通制度。沟通酝酿贯穿于民主决策全过程，具有承上启下的贯通作用。从一定程度上讲，取消书记办公会，“会前个别酝酿”重于“会议讨论决定”，酝酿到位则决策有力，酝酿缺位则难以决断。要加强领导班子成员协调能力的培养，因此，加强党政正职、专职副书记及委员之间有集体讨论事项前的个别沟通，达成一致意见，可以确保党委会表决的有效性。

三、分解责任，实行目标管理，健全完善考核评价机制

随着党委委员职责权限的扩大，在调研中发现，近九成的人认为应实行目标管理考核制度，实行执行责任追究、工作情况通报制度，才能更好的调动委员工作的积极性和主动性。一是制定目标，分解责任。按照“谁主管、谁负责”的原则，全面实行任期目标管理，制定详细的经济建设、党的建设、社会发展和精神文明建设任期目标和年度目标，并根据年初县委、政府下达的全年工作目标和乡镇重点工作，按工作任务量化、责任明确化、任务时限具体化的要求进行层层分解，进一步细化、量化党委委员工作目标，明确委员自身所处工作范围内的职责，层层签订责任书，做到人人背任务，个个有指标。二是加大工作目标落实力度。实行公开承诺制，党政“一把手”带头进行目标承诺，并通过会议、宣传栏、工作简报等形式，将班子成员的目标承诺进行公开，给群众知情，请群众评议，让群众监督，促进领导班子成员增强大局意识、责任意识、危机意识。为确保每一项工作的顺利开展和取得实效，坚持采取会议督办、实地检查、现场办公等多种形式进行强力督办，并将督办情况及时予以通报，纳入工作绩效考核内容，从而极大地调动了广大干部的工作主动性和积极性，形成了“人人愿干事，人人能干事，事事干得好”的良好局面。同时严格落实党委协调落实机制，使党委工作既做到职责明确，又能分工不分家，形成合力。三是强化考核责任。建立完善考核评价体系，对保持地方财政收入增长态势、招商引资、重点项目、民营经济、新增规模以上企业、农业综合开发、小城镇建设、村村通自来水工程、计划生育等重点工作，实行千分制考核。在考核方式方法上，抓好对班子及干部的经常性考核，实现日考核，周公示，月汇总，年通报，使每个干部的出勤、工作情况有据可查，为奖惩兑现提供准确的依据。同时注意实行定性与定量考核相结合，平时考核与集中考核相结合，特别是树立群众观点，引入社会评价机制，提高群众在政绩考核中的参与程度。同时，根据不同乡镇的不同客观条件、不同的岗位要求，有所侧重，实行分类考核，努力使考核结果全面、客观、公正地反映乡镇领导干

部的实绩。建立奖优罚劣的激励机制。依据考核结果，把考核结果作为评优选模的主要依据，阶段性工作完成后及时奖惩兑现，全年工作年终兑现，不断调动乡镇工作的积极性和主动性，在乡镇形成竞争向上干事业的良好氛围。

四、加强监督，改进监督举措，健全完善约束监督机制

对乡镇领导干部监督是否到位，关系到乡镇班子运行能否朝一个健康的方向发展，朝一个“有为”的方向发展。这就要求我们必须完善乡镇班子运行的监督体系，监督，确保各项工作得以真正落实，确保乡镇领导班子健康发展。一是广泛建立领导干部谈话制度、诫勉制度、民主评议制度、民主生活会制度，既加强对领导班子成员工作圈的监督，又加强对其生活圈、社交圈的监督。二是加大对“一把手”的有效监督。加大干部任用制度的执行力度，规范用人制度。严格执行经济责任审计制度，坚持凡离必审，先审后离；凡用必审，先审后用。强化对财务审批权的监督，实行乡镇党政“一把手”原则上不分管财政的制度，进一步完善财政预决算制度、会计核算制度和国库集中支付制度。大力推行“乡财县管”制度，切实加强财政资金管理使用的监督。充分发挥领导班子民主生活会的作用，健全完善个人重大事项报告制度，实行“一把手”述职述廉制度，通过考核考评、述职述廉、民主评议、实地考察了解、班子成员座谈等形式，加强对“一把手”的监督。三是加大监督力度。健全领导干部工作监督员制度，聘请人大代表、政协委员、老干部、老党员和普通群众代表担任干部工作监督员，切实增强对领导干部八小时外具体行为的监督。坚持“党务政务公开”制度，自觉接受群众监督。充分利用网络等现代高科技手段，通过民主监督和组织监督相结合，建设信息平台，广泛征求群众意见，对乡镇领导干部的活动进行全方位监督。四是建立完善责任追究制、工作督查制、委员述职制等制度，强化对党委委员的有效监督。广泛开展批评与自我批评，增强党委委员之间相互监督的功能。同时，引导纪委书记认真履行职责，加大监督力度，积极发挥党内监督机构的作用。

五、提升能力，加强作风建设，健全完善服务群众机制

关于对领导班子领导干部考核机制问题的研究 篇6

2013年12月10日09:42

来源：人民网-人民日报

手机看新闻

原标题：关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知

各省、自治区、直辖市党委组织部，各副省级城市党委组织部，中央和国家机关各部委、各人民团体组织人事部门，新疆生产建设兵团党委组织部：

为贯彻落实党的十八大和十八届三中全会关于改革和完善干部考核评价制度，完善发展成果考核评价体系的精神，促进各级领导干部树立正确的政绩观，推动经济社会科学发展，经中央同意，现就改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的有关问题通知如下。

1．政绩考核要突出科学发展导向。地方党政领导班子和领导干部的考核、目标责任考核、绩效考核、任职考察、换届考察以及其他考核考察，要看全面工作，看经济、政治、文化、社会、生态文明建设和党的建设的实际成效，看解决自身发展中突出矛盾和问题的成效，不能仅仅把地区生产总值及增长率作为考核评价政绩的主要指标，不能搞地区生产总值及增长率排名。中央有关部门不能单纯以地区生产总值及增长率来衡量各省（自治区、直辖市）发展成效。地方各级党委政府不能简单以地区生产总值及增长率排名评定下一级领导班子和领导干部的政绩和考核等次。

2．完善政绩考核评价指标。根据不同地区、不同层级领导班子和领导干部的职责要求，设置各有侧重、各有特色的考核指标，把有质量、有效益、可持续的经济发展和民生改善、社会和谐进步、文化建设、生态文明建设、党的建设等作为考核评价的重要内容。强化约束性指标考核，加大资源消耗、环境保护、消化产能过剩、安全生产等指标的权重。更加重视科技创新、教育文化、劳动就业、居民收入、社会保障、人民健康状况的考核。

3．对限制开发区域不再考核地区生产总值。对限制开发的农产品主产区和重点生态功能区，分别实行农业优先和生态保护优先的绩效评价，不考核地区生产总值、工业等指标。对禁止开发的重点生态功能区，全面评价自然文化资源原真性和完整性保护情况。对生态脆弱的国家扶贫开发工作重点县取消地区生产总值考核，重点考核扶贫开发成效。

4．加强对政府债务状况的考核。把政府负债作为政绩考核的重要指标，强化任期内举债情况的考核、审计和责任追究，防止急于求成，以盲目举债搞“政绩工程”。注重考核发展思路、发展规划的连续性，考核坚持和完善前任正确发展思路、一张好蓝图抓到底的情况，考核积极化解历史遗留问题的情况，把是否存在“新官不理旧账”“吃子孙饭”等问题作为考核评价领导班子和领导干部履职尽责的重要内容。

5．加强对政绩的综合分析。辩证地看主观努力与客观条件、前任基础与现任业绩、个人贡献与集体作用，既看发展成果，又看发展成本与代价；既注重考核显绩，更注重考核打基础、利长远的潜绩；既考核尽力而为，又考核量力而行，全面历史辩证地评价领导班子和领导干部的政绩。注意识别和制止“形象工程”“政绩工程”，防止和纠正以高投入、高排放、高污染换取经济增长速度，防止和纠正不作为、乱作为等问题。

6．选人用人不能简单以地区生产总值及增长率论英雄。要按照好干部的标准，根据干部的德才素质、工作需要、群众公认等情况综合评价干部，注重选拔自觉坚持和领导科学发展、成绩突出、群众公认的干部。不能简单地把经济增长速度与干部的德能勤绩廉划等号，将其作为干部提拔任用的依据，作为高配干部或者提高干部职级待遇的依据，作为末位淘汰的依据。

7．实行责任追究。制定违背科学发展行为责任追究办法，强化离任责任审计，对拍脑袋决策、拍胸脯蛮干，给国家利益造成重大损失的，损害群众利益造成恶劣影响的，造成资源严重浪费的，造成生态严重破坏的，盲目举债留下一摊子烂账的，要记录在案，视情节轻重，给予组织处理或党纪政纪处分，已经离任的也要追究责任。

8．规范和简化各类工作考核。加强对考核的统筹整合，切实解决多头考核、重复考核、繁琐考核等问题，简化考核程序，提高考核效率。精简各类专项业务工作考核，取消名目繁多、导向不正确的考核，防止考核过多过滥、“一票否决”泛化和基层迎考迎评负担沉重的现象。中央管理的领导班子和领导干部当年开展专项学习教育活动或换届考察、巡视的，可不再重复进行考核，根据工作情况，综合运用专项活动督导以及换届考察、巡视等成果形成考核意见。

各地区各部门要按照本通知精神，完善考核评价制度，抓紧清理和调整考核评价指标，废止不符合中央要求的制度规定，树立正确的考核导向，使考核由单纯比经济总量、比发展速度，转变为比发展质量、发展方式、发展后劲，引导各级领导班子和领导干部牢固树立“功成不必在我”的发展观念，做出经得起实践、人民、历史检验的政绩。

中共中央组织部 2013年12月6日

关于对领导班子领导干部考核机制问题的研究 篇7

关键词：德,考课,官德考核,古为今用,领导干部

中华民族自古以来一直具有重视“德”的优良传统,将德作为人安身立命的根本。“德”在不同历史时期具有不同的内涵,直至发展成今天的“道德”之义。道德对调整人类群体规范及社会发展具有积极的教育和导向作用,成为人们修身养性、完善自我乃至治国安邦的重要工具。《说文解字》曰:“德,升也。”早期的“德”是指某种能升腾上天的祭品,引申为善、美的事物,发展到后来,“德”就是指内心的仁善修养和外在的惠爱行为,引申出“道德、品行、节操”的意义,现在首选为“道德”之义。

1 古代考课官吏的“德”标准

汉朝以前,统治者就十分重视官员的道德考核。《尚书·皋陶谟》中记载了“九德”的考核标准,对官吏的道德标准做了具体说明,也是商周时期评价官吏的重要法则。

汉朝以后,儒术成为统治思想,儒家倡德政,行德教而尚德行,以孝悌为立身治国之本,道德标准成为官员考课的内容。汉朝提出了“四科取士”选官标准和“光禄四行”考课标准。“四科取士”第一条就是“德行高妙,志节清白”。“光禄四行”以“质朴、敦厚、逊让、节俭”为标准内容。魏晋以九品中正制选拔官员,按照家世、行状(道德)、定品,确定考核对象的“品”和“状”。

唐朝把考课官吏的“德”标准发展成为“四善二十七最”。“二十七最”是根据不同部门的职责规定的具体标准。唐朝官员的选拔、任用均以德先行。宋元明清基本沿袭了唐朝的标准,其具体标准在不断细化和完善,逐步走向成熟。历史上,道德标准一直是官员考课的重要内容和组成部分[1,2,3,4,5]。

2 古代考课官吏道德的方法

围绕“德”标准,历朝历代的统治者根据治国安邦的形势要求与考核重点,制定了形式多样的考课方法,可概括为以下5种[6,7,8,9,10]。

2.1 察访法

察访法是统治者自上而下通过察访民间舆论而选拔任用贤才的办法。例如两汉时期的察举制度,通过察举选拔任用有德之人,科目有孝廉、茂才等。孝廉即孝子廉吏之谓,孝与廉是古人非常推崇的两种品德,首先成为察举的常科。察访法较为真实地考察了官员的综合素养和修养水平,具有较高的可信度,在历史上起到了积极作用。当代的考评办法中,经常有民意测验环节,其原理和古代的察访法是一致的。

2.2 陈述法

陈述法是让官吏自陈其功,全面阐述履职期间的道德行为,统治者对其作出评价、判断的方法。西周考课官吏的主要方式是朝觐巡守制。汉朝以上计考核方式来考察郡守国相的政绩和道德品行。明朝对官员的考察分为京察和外察,京察是对京官的考察。自述法能全面详尽了解官员的道德品行,具有很强的实效性。现在单位里进行年终考评时,就经常采用自述的办法。

2.3 累积法

累积法是将官员的道德品行长期记录在册,并把多年的记录累计相加,得到更为完整翔实记录的考课办法。两汉的上计考核就是范例。宋朝强调“磨勘”,即把官员每年的考课记录累积起来,在此基础上评判。明朝对官员的考课分为考满与考察两种。多次、多内容的积累考核,使统治者能够全面掌握道德品状,丰富了考核的内容,具有现实可行的意义。

2.4 奖惩法

奖惩法是统治者根据官员道德水平考课的结果进行褒贬升降的方法。自两汉始就运用道德品行考核结果对考核对象给予奖励或惩处。北魏时,官吏德行长期得到认可,便可位迁一级,反之必加黜罚。重典治国的明王朝更是如此,官员道德考核结果如果是无德或贪淫酷暴,均会被革职,这是对“才德不称职者”的严厉处罚。

2.5 品评法

品评法是在实际察访的基础上,结合各种因素对官员的道德进行综合品评,是一种常见的方法。魏晋实行九品中正制,以品、状两大德行为基础,由“中正官”负责察访本州、郡、县的士人,定出“品”和“状”,供吏部选官参考。所评定的等级,共分九品。对九品人士道德评语的“状”,一般较为简洁,如“天才英博,亮拔不群”“德优能少”等。类似于当代考评中的综合测评法。

3“德”标准考课官吏对当代干部考核的启示

3.1 道德标准始终是官吏考课的重要内容

纵观历史发展,道德考课标准经历了粗放宽泛到精准细化的发展过程,其规范与要求逐步走向科学化和明确化。儒家的伦理道德通过法家主张的律令形式得以实现,并潜移默化为官员的内在本性追求,确为中国古代政治制度的一大特色。

在当今社会,“以德治国”的思想已经上升为一条重要的治国理念,从中央到地方都出台了很多文件,明确要求加强对领导干部的道德考核。各地各行业也对领导干部的道德做了各种要求,作为各条战线的中坚力量,领导干部必须改进作风,狠抓落实,提高服务水平;强化奉献服务意识,着力推进管理队伍作风建设,努力提高工作质量和服务水平,努力营造风清气正、创优争先、扎实干事的良好风气;进一步加强反腐倡廉建设,强化对计划项目管理重点岗位和关键环节的监控,要把管理工作中社会关注的热点、难点问题和易发生问题的权力项目作为监控的重点。

3.2 根据考核结果奖惩以促进统治机构健康发展

历代统治者在吏治改革与建设的过程中,深谙“官吏清则海宇平”的道理,他们借助考课平台,实施奖惩办法,强化官吏队伍的管理。从汉唐至明清,在对官吏考课之后,总是继之以赏罚奖惩。这样做极大地刺激了官吏的积极性和主动性,加强了政府管理,强化了政府效能,发挥了积极的作用。

对当代领导干部的考核,应借鉴古代官德考核制度的合理性,以及历朝历代根据官德考核结果进行褒贬升降的方法,对精通业务、甘于奉献、认真服务的领导干部,应予以适当的奖励;而对工作懈怠、态度恶劣的领导干部,则应予以相应的惩罚。在年终考核、职称晋升、提拔任用上充分发挥道德考核的巨大作用,运用合理科学的奖惩方法优胜劣汰,进行整体考核、多向测评、层级管理、能上能下的考评机制,把道德考核贯穿到各项考核工作中去,形成重视个人德行修养的良好风气,确立道德标准的重要地位,树立以德为先的观念,倡导以德治国的良好风气和社会风尚。

3.3 不断总结形成具有时代特色的道德标准和要求

作为上层建筑,道德随着社会经济的发展而在不断调整自己的位置,形成了不同历史时期的道德内容。秦朝的五善考课标准,反映了封建社会建立初期要求的忠诚与恭顺,汉朝“德行高妙,志节清白,精通儒经”顺应了儒家上升为统治阶级思想的要求,魏晋时期的“孝敬尽礼,友于兄弟”适应了门阀制度的需求。唐朝“德义有闻”的要求反映了“安民立政”的时代要求。

在当代中国,党的领导集体不断总结发展出符合时代特色的道德标准和要求。胡锦涛同志明确要求各级领导干部要“常修为政之德,常思贪欲之害,常怀律己之心”。他反复强调领导干部要德才兼备,“坚持把干部的德放在首要位置,选拔任用那些政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的干部”。对领导干部的道德标准和要求主要体现在:清正廉洁、严于律己;着眼大局,服务经济;改进服务,谋划项目;乐学善用,学习提高。不断丰富道德内涵,学习借鉴并超越汉唐盛世,使其得以升华,最终形成当代优秀的道德规范。

3.4 多种考核方法相结合以全面落实考核要求

“目标一致、方法多样”的考核办法是古代官员道德考核的重要文化积淀,逐渐形成了朝廷统揽、分级实施、上计评议、考问结合、注重奖惩等多种方法并行的考核体系。仅以汉朝为例,在考核途径上,既有由下而上汇报的上计制度,又有由上而下的巡察制度;在考核部门、主体、结果上,也都有多种类别。通过多重并行的考核,全面有效地了解了官吏的道德品行,对官吏进行了全面、准确、恰当的奖惩。多种方法、多个角度、多维测评的评价机制产生了积极深远的影响。

中共中央组织部2011年印发《关于加强对干部德的考核意见》,具体化了领导干部道德内容,细化了考核方式,夯实了考核基础。在同年的全国组织部长会议上,习近平同志要求要坚持德才兼备、以德为先的用人标准,并阐述了官德内容和考核方法,使领导干部道德建设更具体规范。以此为基础,并按照“十二五”规划确定的目标任务,建立领导干部考核体系,明确各方责任和时间进度,建立并细化监督、检查、考核指标体系,确保各项工作任务落到实处、抓出成效。其重点,是要借鉴古人自上而下的察访法和自下而上的陈述法的经验教训,真正解决对干部考核什么、怎样考核、如何使用的问题。

3.5 整合道德考核机制以保障社会秩序健康发展

适应社会发展的官员道德评价机制是强化吏治建设,提高政权组织和运行效能的重要保证。各朝各代不仅注重官员“德”的考核,而且在考核中逐渐形成了道德考核评价的基本机制。在选课官吏时,形成以西周“六计”、盛唐“四善”为主体的德才兼备的道德要求;在考核方法上,形成了内容丰富、形式多样的实施办法;在考核时间上,逐步形成了固定有序的定期制;在考核部门上,最高统治者与监督专职机构的监控相结合;在处理结果上,运用奖优罚劣的办法管理官吏。道德考核走上了制度化、法律化的道路,构成了选课官员道德考核机制的基本内容。联系当代实际,人事组织部门应参考古人经验,在官员选拔、考核方法、考核部门、处理结果等方面,建立一套完整的官德考核制度,并以此机制保障社会秩序健康有序发展。

4 结束语

以历史上的官吏道德考核为参考,吸收其合理成分,结合当代领导干部考核工作的实际情况,总结探索全面、合理、科学、有效的道德考核和评价机制,形成具有时代特色的道德考核办法,是加强领导干部执政能力的重要举措,是提高行政效能,加强廉政建设的有效方法,可以确保科技行政管理事项公开、透明、高效运行,加强行政权力监控机制建设,树立管理队伍为民、务实、清廉的良好形象,推动各项工作服务经济发展水平,最终有利于提高全民族的思想道德素质,引领健康向上的社会风尚。

参考文献

[1]司马迁.史记[M].北京:中华书局,1982.

[2]刘宝楠.论语正义[M].上海:上海书店,1986.

[3]孟子.十三经注疏[M].北京:中华书局,1980.

[4]王国维.观堂集林[M].北京:中华书局,1959.

[5]何新.中国文化史新论[M].哈尔滨:黑龙江人民出版社,1987.

[6]钱宗范.周代宗法制度研究[M].桂林:广西师范大学出版社,1989.

[7]陈来.古代宗教与伦理——儒家思想的根源[M].北京:生活.读书.新知三联书店,1996.

[8]张荣明.中国的国教:从上古到东汉[M].北京:中国社会科学出版社,2001.

[9]钱宗范.中国传统道德的基本特点和当代社会道德的重建[J].广西右江民族师专学报,2002(4):29-34.