薪资调研报告（精选8篇）
薪资调研报告 篇1
行业薪资调研报告
为推进工资集体协商工作，完善职工收入分配制度，维护职工合法权益作出不懈的努力，接下来是小编为大家收集了关于行业薪资调研报告，供大家参考借鉴。
行业薪资调研报告范文(一)
有关数据表明，近几年来，燕郊地区农民收入持续不断增加，年胜一年，对数据深入分析发现，村民们推陈出新，一改日出而耕，日落而息的传统农业模式，发展多项经营的商品农业，另外农民思想也发生转变，不再固守土地，离乡务工也推动了农民收入水平的提高。
自从镇政府提出农民增加收入一个主要途径是调整 农业 产业结构以
来，乡党委、政府 带领燕郊村民紧紧围绕 粮食 增产、农业增效、农民增收抓调整，突出本地优势、因地制宜发展订单农业、大棚农业。在种植小麦，玉米的基础上，建设大棚生产基地，种植绿色生态食品，凭借燕郊是北京郊区的良好区位，大棚种植渐渐成为农民增收的重要渠道，相比前几年来看，20XX年农业的比较收益大幅提高提高，农民的人均收入由2500上升到3200。
农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20**年 统计，()全乡总劳力8206人，其中长年外出务工 劳动 力2966人，约占总人口%。从调研情况来看，外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算，全乡仅外出务工一项可带回资金712万元，人均498元。
在燕郊人民取得骄人的成绩同时，也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。
当前农民的消费开支负但仍然过重，据调研，农民的收入主要支出于农
业生产、医疗 费、学费等。由于农业生产资料的价格有较大程度的增长，农业生产的费用仍然要占农民收入相当大的比例;另外是医疗费用支出，农民一旦生病住院，医疗费用支出比重就大幅度上升，尤其是主要劳动力生病后，致使该家庭劳动力缺乏，常常很快就会返贫。
另外，农民的科学文化素质不高，虽然乡党委，政府加大了对农民的培训力度，在一定程度上农民的素质有所提高，但是农民的整体素质还有待提高，主要体现在生产 经营 管 理 技能、文化 科学素质和观念意识等方面，既影响了农业的生产，也影响了劳动力的移，大量的农村剩余劳动力，外出务工只能做苦力和劳动密度高的行业，未能以劳动力产生劳动价值，造成了人力资源的优势不能显现。
农民经营生产方式粗放。主要表现在三个方面：一是生产规模过于狭小，规模经营还只是少数;二是 科技 含量低，农户缺少农作物新品种的应用、种
植、病虫害有效预防等技术，新种一种家作物要花上三年五年的时间去培育;三是管理粗放，缺少精细耕种的田间管理以及精确的经济核算，造成了生产资料的极大浪费和生产成本的增加。
农民的信息来源渠道单一。在市场经济体制下，农户从真正意义上相对独立的生产经营单位成为相对独立的经营者和决策者，改革把农民推向市场经济的前台，农产品以从卖方市场转向买方市场。在这种情况下，农民正确地掌握信息，指导生产经营成为在市场中取胜的必要条件，但从目前来看农民的信息来源渠道单一，农民信息不灵是农村的一大普遍现象，这就造成了农村农业产业结构调整的困难加大。
行业薪资调研报告范文(二)
根据市总的有关要求，区总工会于近期通过问卷调研、随机访谈等形式对全区职工工资收入情况进行了调研。此次调研根据抽样的方式，共发放调研问卷600份，收回有效问卷270份，涉及
餐饮、纺织、电子通讯等8个行业，其中餐饮业60人，占调研人数的%;纺织业10人，占调研人数的%;服务业52人，占调研人数的%;建材行业20人，占调研人数的%;批发零售业46人，占调研人数的%;铁路电气化40人，占调研人数的%;电子通讯业8人，占调研人数的%;其他行业24人，占调研人数的%。
一、基本情况
1、与用人单位签订劳动合同情况。其中，签订的92人，占调研人数的%;未签订的43，占调研人数的%。
2、工作岗位情况。其中，一线工人88人，占调研人数的%;辅助生产工人8人，占调研人数的%;技术工人16人，占调研人数的%;一般管理干部7人，占调研人数的%;其他岗位16人，占调研人数的%。
3、月工资收入1500元以下的35人，占调研人数的%;1500～2300元的81人，占调研人数的%;2300～3200元的19人，占调研人数的%。
4、在调研中，132人的月工资发放没有低于最低工资标准的情况，占调研人数的%。
5、在所调研的人中有131人了解自己的月工资额度，占调研人数的%;不了解的4人，占调研人数的%。
6、在调研中有123人对自己目前的工资收入水平表示满意和基本满意，占调研人数的%。不满意的12人，占调研人数的%。
7、单位为职工缴纳养老、失业、工伤、医疗、生育保险的有38人，占调研人数的%;部分缴纳的54人，占调研人数的%;没有缴纳的43人占调研人数的%。
8、关于《工会法》《劳动法》《劳动合同法》等涉及到劳动者切身利益的法律法规的了解度调研种，非常了解的4人，占调研人数的%;知道与知道一点的为44人和79人，分别占调研人数的%和%。
9、认为推行企业工资集体协商制
度对于维护企业职工的合法劳动报酬权益，提高企业职工的工资收入水平有很大作用与有一些作用的分别为47人、46人，分别占调研人数的%、%。
二、调研结果分析
从调研结果来看。
1、在调研者中，签订劳动合同的占%，说明企业工资集体协商工作是有一定成效的。但从比例可以看出，劳动合同签订率不是很高，还需我们加大开展工资集体协商工作的力度。
2、调研中，月工资发放有%达到了最低工资标准以上，说明我们的监管力度不够。在以后的工作中，我们要杜绝此类情况的发生。
3、缴纳养老、失业、工伤、医疗、生育保险情况，全部缴纳的占%，说明社会统筹有关要求还没有达到全覆盖，这方面我们还需进一步加强。
4对《工会法》《劳动法》《劳动合同法》等涉及到劳动者切身利益的法律法规的了解度的调研中，非常了解的
占%、知道的占%、知道一点的占%。说明我们的宣传还不到位，法律法规还需要继续普及。
5在对推行企业工资集体协商制度对于维护职工的合法劳动报酬权益，提高职工的工资收入水平的作用的调研中，认为有很大作用的占%，认为有一些作用的占%。说明企业职工对工资集体协商的了解还不到位，我们还需加强工资集体协商宣传的深度与广度
以上是我区对职工工资状况调研的情况，在接下来的工作中，我们将继续开展工资集体协商工作，加强对工资集体协商，法律法规、有关政策宣传的力度。为全市推进工资集体协商工作，完善职工收入分配制度，维护职工合法权益作出不懈的努力。
薪资调研报告 篇2
作为目前中国零售业国内最大、最权威的门户网站, 联商网 (www.linkshop.com.cn) 自2007年10月开始, 进行在线店长薪资调查, 以期提供一份广泛而详尽的薪资报告, 从而供企业及广大行业店长作为薪资的参考。
参与本次调查的对象为各零售业态门店店总、店长、副店长、店长助理。由于是采用网上自愿匿名填写的方式收集数据, 因此不能代表所有人群, 对于上网比例较少的人群不具备代表性。尽管采取了多种措施过滤了不合理数据, 但是仍有可能包含了某些精心制作的假造数据。尽管每次薪资调查采集样本数量很大, 但是这些样本的分布并非十分均匀的, 主要集中于零售业相对比较发达的几个区域。对某些参加者较少的地区, 本报告的数据可能没有代表意义。
部分重要概述:
本次调查的有效数据样本为2401个, 调查结果概述如下:
1、从业八年以上的资深店长多半有其他行业从业经历, 年轻店长科班出身较多, 即大学毕业后直接进入零售业工作。
2、参与本次调查的行业店长的平均月薪为5559元, 其中工作年限在7年以下的店长平均月薪的差异并不明显, 薪资较大的飞跃出现在工作7-8年以后。
3、在参加本次调查的零售业店长中, 女性的平均月薪约为4388元, 而男性的平均月薪约为5865元, 比女性平均月薪高33.7%。
4、零售店长薪资水平与学历层次有密切关系, 总体看来是成正比关系。
5、百货店和大卖场业态店长的平均月薪远高于其他业态店长的平均月薪。
6、外资控股企业的店长的平均月薪远高于其他内资控股企业的店长的平均月薪。
7、参加调查的行业店长对2007年年薪的平均期望值是87104元。
8、在年终奖的发放方面, 形式相对单一, 主要是绩效奖金。以“业绩论英雄”还是目前零售业店长必须要面对的现实。
9、参与调查的店长当中, 超过三分之一对目前的薪资“不满意”或者“非常不满意”。
10、51%参与调查的店长认为本公司薪资制度“一般”, 仅有14%的店长认为“比较合理”或者“非常合理”。
11、有40%的店长在未来12月内对现金报酬增幅的期望是“10%-20%”, 超过28%的店长在未来12月内对现金报酬增幅的期望超过20%。
12、在对店长的未来12个月非现金报酬的期望调查 (多选题) 中, 近七成店长选择“深造/培训”。
13、有30.6%的店长对跳槽说“NO!”, 但同样有31.2%的店长已经打算跳槽。
14、有33%的店长认为“工作挑战性”对自己最重要, 有20%的店长认为“上级的认可”也同样非常重要。
15、有35%的店长认为2007年度自己最缺乏学习的机会, 有20%的店长认为2007年度自己最缺乏休闲和娱乐的机会。
对象篇:回答者的基本分布情况
本次调查的有效数据样本为2401个, 调查结论如下:
一、地理分布
本次调查参加者共来自25个省份, 主要集中在浙江 (14.0%) 、广东 (12.8%) 、湖南 (6.1%) 、江苏 (6.1%) 、安徽 (4.4%) 、河南 (3.8%) 、山东 (3.5%) , 这几个省份的参加者人数占到总人数的50.7%, 其他地区参加者则比较分散。
二、性别分布
本次参加调查者以男性为主, 共有1897人, 占参加调查总人数的79%;女性504人, 占参加调查总人数的2 1%。
三、年龄分布
在参加调查的门店店长中, 35岁以下的人群占到了绝大多数 (占比8 2%) , 其中较为活跃的是28岁-35岁这一年龄层的店长 (占比48%) 。46岁的店长仅占到参加调查总人数的1%。
四、学历分布
本次参加调查的门店店长学历以大专和本科为主 (占比8 4%) , 其中大专学历占比最高, 达到5 3%。
五、业态分布
参加本次调查的门店店长主要来自大卖场、综合超市、百货店、标准型超市这4大业态 (占比79%) , 来自家电连锁店和便利店两大业态的店长各占4%, 另有13%的调查参与者来自其他业态。
六、单位性质
本次调查民营控股企业参加人数最多, 占到参加调查总人数的63%;其次是外资控股企业和国有控股企业, 参加调查人数分别占2 0%和12%;参加调查人数最少的是集体控股企业, 参加调查人数仅占5%。
七、工作年限
参加本次调查的门店店长工作年限以4-7年为主, 占参加调查总人数的41%, 为了进一步了解参加调查者的工作经历, 我们对参加调查者的工作年限和当店长年限进行了分析, 从中发现大部分资深店长在从事店长职业之外还有过其他工作经历 (例如:工作年限在12年以上的店长, 57.9%从事店长一职3-5年) , 而年轻店长则成长迅速 (例如工作年限在4-7年以内的店长, 58.2%已从事店长一职2年左右) 。
薪资篇:零售店长的薪资水平
一、零售店长薪资与工作年限关系密切
通过分析, 本次调查参加者的平均月薪为5559元, 与全国居民人均平均可支配收入相比 (国家统计局数据显示:2007年前三季度城镇居民可支配收入为10346元) , 这样的收入水平还是居于前列的。随着工作年限的增长, 零售店长月薪水平呈现出正向增长的趋势, 其中工作年限在7年以下的店长平均月薪的差异并不明显, 薪资较大的飞跃出现在工作7-8年以后, 这也正好印证了“要成为一名优秀零售业店长需要时间和经验的积累”这句话。
二、男性店长平均月薪收入高于女性店长
在参加本次调查的零售业店长中, 女性的平均月薪约为4388, 而男性的平均月薪约为5865元, 比女性平均月薪高33.7%。这主要是由于在大卖场等相对高薪岗位就业的店长中, 男性的比例要明显高于女性;同时在资深店长队伍中, 男性的比例同样也高于女性。
三、零售店长薪资水平与学历层次成正比
在对参加调查者的学历和平均月薪水平进行分析时发现, 门店店长的月薪与学历有密切的关系, 高中、大专学历的店长平均月薪为3116元和5343元, 低于所有参加调查者的月薪平均水平 (5559元) ;本科学历的店长月薪分布基本比较均匀, 平均月薪为6771元;硕士及以上学历店长的薪资水平 (10568元) 明显高于其他学历店长, 57.1%的硕士及以上学历店长的月薪在12000以上。
四、大卖场、百货店两大业态月薪水平明显领先
从调查数据来看, 各大业态中月薪水平较高的是大卖场和百货店, 平均月薪分别为7566元和6459元, 均高于所有参加调查者的平均水平;月薪水平最低的是便利店业态, 平均月薪仅为2534元。其他业态的月薪水平差异不大。
五、外资控股企业月薪水平领先其他单位
在外资控股零售企业中, 门店店长以平均月薪8493元位列榜首;国有控股零售企业店长平均月薪为5663, 位居第二;民营控股和集体控股企业店长月薪水平则低于平均水平, 仅为外资控股企业的50%左右。
七、零售店长薪资的地区差异并不明显
从地区差异来看, 零售店长平均月薪较高的是华东地区 (5526元) 和华南地域 (5472元) , 平均月薪较低的是西北地区, 仅为3611元。
八、零售店长对2008年年薪期望
参加调查者中, 37%预计2008年年薪在5万元以下, 27%预计2008年年薪在5-8万元, 22%预计2008年年薪在8-15万元, 11%预计2008年薪在15-25万元, 仅有4%预计2008年年薪可以突破25万元。通过计算分析, 参加调查的行业店长对2008年年薪的平均期望是87104元。
九、绩效奖金、职务补贴成为年薪组合的首要来源
在参加调查者的年薪组合 (多选题) 中, “绩效奖金”以78.13%的选择比例位列首位, 其次是职务补贴 (占46.65%) 和公司分红 (27.70%) , 而留任奖金、项目奖金、培训认证等外资企业和台资企业使用较多的年薪形式, 在本次调查中的选择比例并不高, 以“业绩论英雄”还是目前零售业店长必须要面对的现实。
机制篇:零售店长的薪资满意度
一、店长对目前薪资水平的满意度仅为“一般”
在对目前薪资水平的满意度调查中, 47.5%的店长选择“一般满意”, 超过三分之一的调查者对目前的薪资不满意或者非常不满意。通过数据分析, 资深店长对薪资的满意度要高于年轻店长。
二、认为公司薪酬制度“合理”的店长不到两成
通过调查数据分析, 行业店长对各自公司的薪资制度满意度较低, 仅有14%的参与调查者认为“比较合理”或者“非常合理”。五成参与调查者认为本公司的薪资制度“一般”, 超过三分之一的调查者认为是“不合理”或“很不合理”。如何提升店长群体的薪资满意度应该引起各零售企业的重视!
三、40%店长对未来12个月内现金报酬增幅的期望是“10%-20%”
通过调查数据分析, 有40%的店长在未来12月内对现金报酬增幅的期望是“10%-20%”, 超过28%的店长在未来12月内对现金报酬增幅的期望超过20%。零售业店长薪资报酬的增长与其所在门店的绩效是密切挂钩的, 而在2008年中国零售业还是处于激烈竞争态势, 因此店长薪酬递增的压力还是非常大。
三、对未来12个月内非现金报酬的期望, 七成店长选择“深造/培训”
在对店长的未来12个月非现金报酬的期望调查 (多选题) 中, 近七成店长选择“深造/培训”, 说明店长们为应对激烈的同业竞争和岗位竞争, 对提升自身专业技能和素养的“深造/培训”有强烈的渴求。也有超过五成的店长选择“休假”, 说明行业的店长们尤其是内资企业的店长们即使有休假的机会, 也不是每人都有机会享受休假;但随着新《劳动合同法》的出台, 这一状况将在2008年得到改善。
五、31%参与调查者对跳槽说“NO!”
在参与调查者当中, 有30.6%的店长对跳槽说“NO!”, 但同样有31.2%的店长已经打算跳槽。随着各零售企业网点数的快速增加, 但是并没有培养出相对应的高质量店长群体, 导致优秀店长成为各个企业竞相争取的“香饽饽”, 这成为加剧店长流动性的重要客观因素。如何为店长搭建事业平台, 保持店长队伍稳定性应引起各零售企业重视。
六、店长最缺乏“学习”和“休闲”的机会
在参与的调查者当中, 有3 5%的店长认为2007年度自己最缺乏学习的机会, 有20%的店长认为2007年度自己最缺乏休闲和娱乐的机会。由此可见, 面临激烈的行业竞争, 以及巨大的工作压力, 店长既渴望能更好提升自己的经营管理水平, 也渴望能够在繁忙工作之余有休闲放松的机会。
七、“工作挑战性”和“上司的认可”对于店长来说最重要
在参与调查的店长中, 有33%认为“工作挑战性”对自己最重要, 同样“上级的认可”也非常重要。仅有13%的店长认为“薪资竞争力”对自己最重要。由此可见, 对该行业的店长们来说, 更加看重的是事业平台以及自我价值的实现, 而薪资反而不是大多数行业店长所追求的唯一目标。
八、店长压力指数 (3.50) 高于幸福指数 (2.78)
如果把压力指数和幸福指数都设置成5级, 压力指数越大代表压力越大, 幸福指数越高代表幸福度越高, 通过调查数据分析, 店长的压力指数为3.50, 远高于店长的幸福指数2.78。有34%的店长压力指数为4级, 而仅有15%的店长幸福指数为4级。通过详细分析, 年轻店长的压力指数要高于资深店长的压力指数, 而幸福指数则略低于资深店长的幸福指数。
九、店长对薪资考核的建议
在本次网络调查中, 设置了“在薪资考核方面, 您认为贵公司还应该做哪些方面的改进......”的开放性问答题。80%参与调查的店长回答了这个问题, 其归纳如下:
1、有超过30%店长希望各自公司完善绩效考核;
2、希望薪资设置指标更加公平、合理, 更具有激励性;
3、应该以业绩为考核目标, “能力胜于资历”;
4、薪资考核要更加重视核心骨干及员工工龄;
5、强调薪资考核设置的弹性和人性化, 不硬性地“一刀切”;
6、有超过20%店长希望提高员工的薪资待遇, 也很重视非物质的奖励, 比如培训/深造、假期、晋升等。
店长代表性回答选摘:
1、加强绩效考核, 工资应与员工岗位及市场行情同步;
2、内部升职的薪水应与外部招聘的一致;
3、增加调薪 (加薪) 的频率, 使员工有一种不断进取的欲望;
4、薪酬体系增加非工资性奖励:旅游考察培训休假等;
5、对于薪资基数应增加, 同时应合理加大各级之间的薪资差距;
6、主要是对基层员工的工资进行调整, 现在员工流动性太大了;
7、结合行业特性, 地区差异, 要有相应的工资差异;
8、调整绩效考核制度, 激励员工实现利润最大化;
9、根据工作难度、业绩提高工资, 而不是根据卖场面积;
10、对店长级人员考核应该更加重视激励, 而不是处罚;
11、同薪同酬应得到体现, 不能因为是总部派出的人员就比非总部派出的人员收入高;
12、把握好薪资层次, 同岗同薪, 绩效考核合理透明;
13、不能以单纯的数字考核, 应加强营运基础工作的考核。
十、店长对上级或老总说的话
在本次网络调查中, 设置了“如果有机会, 您最想要跟老总说的话是......”的开放性问答题。75%参与调查的店长回答了这个问题, 其归纳如下:
1、感恩型, 即感谢老总给予自己的信任和平台, 希望老总注意保重身体;
2、共勉型, 希望与老总一起再接再厉, 共创辉煌;
3、建议型, 希望优化和改善薪资绩效等机制, 给予员工更多学习和休假的机会, 更加关注基层员工;
4、牢骚型, 相当部分参与调查的店长也借此机会表达了对公司或者老总的不满, 希望公司能够做出更多改善。
店长代表性回答选摘:
1、让中层干部多出去学习考察, 接受新的营销理念。
2、希望能给我们休带薪年假, 即使不带薪, 让休个年假也行!
3、我有能力胜任更高的职位。
4、增加学习培训的机会, 我们可以做的更好。
5、该加薪了, 我们已经3年没有加薪了, 现在物价飞涨, 都快养不活自己了。
6、我能做得更好, 请加我工资;我已经很累, 请放我大假;我已经做得很好, 请给我升迁。
7、机制要灵活, 体制要改变;矮化管理层级, 简化流程, 提高工作效率。
8、在给予教导的同时适时鼓励员工的积极性, 认可员工的成绩。
9、应根据员工的工龄来增加相应的工资, 多给店长一点自由发挥的余地, 不要总是一切按照总部的指令来办事。
1 0、不仅是对顾客, 对员工也同样要人性化管理, 否则很难留住人才。
1 1、给每一个店长或者副职平等的发展机会。
1 2、注重企业的长期增长, 培养管理层人文关怀的意识。
1 3、不切实际的指标, 贪得无厌的剥夺剩余价值会毁掉公司, 长远的眼光才能发展公司。
1 4、让我们也多一点说话的机会, 让我们也多一点学习的机会。
1 5、注意身体!老总的确很辛苦!
十一、行业店长2007年度最大收获
在本次网络调查中, 设置了“对即将过去的2007年, 您觉得自己最大的收获是......”的开放性问答题。8 4%参与调查的店长回答了这个问题, 其归纳如下:
1、自我成长, 表现为自我经营和管理技能获得了提升;
2、团队成长, 在2007年门店经营团队都取得了进步;
3、自我实现, 经营业绩比上年度获得极大提升, 完成或超出预期目标;
4、获得信任, 获得团队或上级领导的更大信任;
5、幸福生活, 认识了更多朋友, 家庭也更加幸福。
店长代表性回答如下:
1、做店长学到了除技能以外的很多东西。
2、学到了更多的知识还锻炼了自己的抗压能力。
3、今年新的竞争对手加入, 验证了我们企业多年的经验策略是对的。
4、更加认清了自己, 只有不断提升自己的竞争力, 才能够把握住机会。
5、对综合性生活广场的业态组合与物业价值有更深的认识和经验
6、将自己门店的各项管理保持持续发展好的势头。
7、自己任职的新店成功开业, 经济和社会效益都不错。
8、业绩不错, 超额完成预算, 个人得到进一步的锻炼和提高。
9、先后带的二个团队业绩同比大幅增长, 自己培养的主管可独挡一面。
10、顺利的完成全年的销售任务, 与工作伙伴并肩作战, 配合默契。
11、大幅提升本项目的经营业绩, 做出区域内新开店的最佳样本。
12、自己的管理理念正慢慢被更多的同事所接受, 正形成自己的一套风格。
13、有了一个自己可以相伴走过一生的人。
14、通过培训, 学到很多知识, 并结交了新朋友。
十二、行业店长对2008年度的期望
在本次网络调查中, 设置了“对即将到来的2008年, 您最大的期望是......”的开放性问答题。90%参与调查的店长回答了这个问题, 其归纳如下:
1、希望团队获得更大成长, 完成公司预期年度指标。
2、希望获得更大的提升, 主要表现在门店业绩、薪资、职务等方面;
3、希望有更多的福利, 比如学习、考察和休假等;
4、希望老总给于更多的信任和提供更大实现自我价值的平台;
5、希望能够找到更好的发展平台, 比如跳槽或创业等。
店长代表性回答如下:
1、有一个快快乐乐的2008。
2、达到更好的职位, 赚更多的钱!
3、发挥自己的优势, 得到领导的肯定!
4、为公司多做贡献, 同时增加薪资待遇, 提高生活质量。
5、接受全新的培训, 与同行多多交流。
6、希望能找到更好适合自己, 相对有挑战性, 有激情的, 有较好薪资的工作岗位。
7、能够让自己所负责的商场有长足的发展, 能够稳定的工作。
8、换一份满意的、令人身心愉悦的、有前途的工作。
9、做出更好的业绩, 最少能增加20%以上的业绩。
10、随着市场竞争的加剧, 对商业营销活动有更多的策略和方法。
11、晋升到更高的岗位, 或去更好的公司任职, 或是独立创业。
12、工资不断提升, 业务管理能力不断得到提升并得到业界认可。
13、忠于职守, 做好本职工作!不断给自己充电!生活更充实!
14、能抽出时间和精力, 回北京陪陪家人, 和朋友聚聚!
15、2008年销售业绩要有新的突破, 最大限度的扩大市场份额。
16、上升一个层次, 全面管理区域市场。
17、在公司与客户之间希望双方互利互惠, 达到双赢。
薪资调研报告 篇3
尽管大陆2009年将有2400万劳动力需要安排就业，就业形势将十分严峻，但到大陆谋职却成为台湾求职者的热门选择。
104人力银行最新的调查显示，目前台湾人才「西进大陆」的意愿不减反升。大陆人力资源市场的规模是台湾的60多倍，两岸正式开放「大三通」和大陆内需市场的支撑，已经成为台湾人才「西进」的主要动力。从2008年3月到年底，台湾求职者主动应征大陆职位的人次就一直维持每月10％的增长率。其中，7月直航开通后，更是较6月猛增20％。
服务，金融是亮点
104人力银行指出，因为经济不景气，消费者会减少购买奢侈品或是其它非生活必需品，但像餐饮这样的行业，则是民生必需，因此，包括餐饮连锁业在内的大陆连锁服务业人才需求一直处于上升态势，未受到危机影响。而连锁服务行业，台湾发展较大陆成熟，这也将成为未来台湾求职者赴大陆的一个亮点行业。
台湾金融人才大批赴陆则是另外一个亮点。104人力银行在2008年11月调查数据显示，2008年本就状况不佳的台湾金融机构相关产业的人力需求较同期整体又下降约1.6％，台湾银行业人才过剩状况日趋严重，一些台湾金融人才开始把目光转向大陆市场。
主管薪酬可观
事实上，在本轮西进潮流开始之前，已有不少台籍人士在大陆取得了事业成功。 根据104人力银行（中国）在2008下半年度对其台湾人才数据库进行的系统调研结果显示，在大陆工作的台籍人士，平均税前年薪达25.4万（人民币，下同）；其中，大陆经验对「西进」台湾人薪酬水平影响相对较大：拥有8年以上大陆工作年资台湾人的平均年薪达35.12万，而2年以下的仅为23.46万。
此次调查，是目前对于在大陆工作的台籍人士较为全面的系统调研。104人力银行（中国）目前拥有大陆最大的台湾人才数据库，该调查受访人群皆为在大陆工作的台籍人士。调查发现，赴陆工作台籍人士中，以男性工作者居多，占受访人群的80%；其中大学以上学历人群占四分之三；在职位上，约有91.4%的受访人群在大陆从事主管级工作，6.6%为专业人员。
根据统计，大陆工作的台籍人士平均税前年薪达25.4万，平均每月约为2.1万；约95%台籍人士的年收入均在10万以上；年薪中位值达23万。其中，在大陆的台湾高层主管平均年薪高达36.07万。例如，总经理/CEO的平均年薪为最高，达到47.2万；副总次之，为43.19万；厂长与协理分别占据三、四位，为32.52万和31.91万；台湾专业人员平均年薪为26.05万，基础员工薪酬最低，平均为15.37万。
收入增幅明显
赴陆台籍人士，大都有丰富的工作经验及产业经验，受访大陆台籍人士中，近90%的工作总年资在5年以上，其中拥有10年以上工作经验者约占60%；超过55%的受访台湾人具有5年以上的相关产业工作经验。
台湾人在大陆从事的行业主要集中在制造加工/建设业，其次为IT/通讯业、贸易物流、批发零售业和金融服务业。在几大产业分类中，从事金融/服务业的台籍人士平均年薪最高，达37.77万；制造加工/建筑业相对最低，为27.21万。
调查显示，大陆工作年资在5年以上人群占44.4%，表明赴陆台籍人士稳定性较高。调查还发现大陆工作年资对薪酬水平影响相对较大。8年以上大陆工作年资者的平均年薪达35.12万，而2年以下大陆年资者的平均年薪仅为23.46万，两者相差达11.66万人民币。表明，大陆经验正成为企业衡量台籍主管人才的重要标准。
同时，在大陆工作的台籍人士享有的主要特殊福利待遇包括「报销两岸往来机票」、「额外探乡假」和「住房补贴」等。
薪资调整申请报告 篇4
二、调整的原则
1、兼顾企业、新员工二者利益的原则;
2、与同行业同岗位基本平衡的原则;
3、充分体现人尽其才、按劳取酬的原则;
4、优化设岗、以能定岗、以岗定责、以岗定薪的原则;
5、便于操作和执行的原则。
三、调整建议
1、建议新员工工资普涨300元/月。
四、附则
1、岗位变动
①人员的提升和降职;②岗位业绩考核后升岗和降岗;③新进员工的转正。
都应根据试用期表现，客观考核后按其实际岗位的变更，对其工资标准进行相应的变更。
2、对新员工的岗位档次，每年组织一次新员工内部集体评议，优胜劣汰，能上能下，充分激励广大员工的工作积极性。
妥否，请批示。
薪资调整申请报告范文四：
尊敬的公司领导：
公司自成立以来，奋力拼搏，稳健发展，至目前已经逐渐
成地产开发及建设于一体的企业。为落实提出的“以人为本”的管理理念，充分调动广大员工的工作积极性，为打造“百年金甲”更好地做出贡献。针对现有个别员工工资偏低，招聘不到合适的人员，而公司目前项目正在陆续上马，人员跟不上极大限制了项目的进度。基于目前情况特申请对我公司部分员工做工资调整。具体如下：
一、调整的原因
1、公司初期在制定部分项目部员工工资时是针对招聘应届生进行培养而制定的，但由于现在项目上事务较多无法实现培养目的，所以在招聘时一般针对的都是有一定工作经验的人员。这样一来，明显工作能力与薪资待遇不符。
2、地产建筑公司近五年来工资标准一直上涨，一般市面上物价上涨，而我公司部分员工试用期仅1500元，转正1800元，明显与行业内工资待遇差距甚远。
3、过低的工资标准，严重地影响到员工队伍的稳定。
4、我公司目前项目只是针对管理，下一步我公司将自行施工。
5、我公司项目部人员为一人一岗，没有多余专职岗位，每人负责事项特殊。
二、调整的原则
1、兼顾企业、员工二者利益的原则;
2、充分体现人尽其才、按劳取酬的原则;
3、优化设岗、以能定岗、以岗定责、以岗定薪的原则;
4、便于操作和执行的原则。
三、调整的方法和标准
1、资料员目前市场价为5000-7000元之间(5年以上经验)，实习生待遇应该在1800-2500元之间，我们需要的人才工作年限不低于2年工资标准应该在2500-3500元之间。
2、造价员目前市场工资在5000-8000元之间(5年以上经验)实习生待遇应该在1800-2500元之间，我们需要的人才工作年限不低于2年以上工资标准应该在3000-4000元之间。
这部分员工为公司的核心技术骨干，能全面掌握经济技术签证，如我公司不能保证市场工资待遇，该类人员在试用期满后会流失，这样对公司来说影响巨大。
工程部为了更好、高效的完成公司领导下达的各项任务，为了减少优质员工跳槽特此申请调整，请公司领导给予批准!
申请部门：工程部
20XX年10月27日
造价行业薪资调查报告 篇5
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2009 年造价行业就业及薪酬调查报告
伴随着 2010 年 3 月份招聘高峰期的来临，整个造价行业 2010 年的就业市场前景看好，在 09 年整个造 价行业就业形式和薪酬状况如何？国内专注于造价行业的人力资源网站——造价英才网，联合业内知名论坛 ——偶旺造价论坛,两天网，经过 2 个月的调查，特发布《2009 年造价行业就业及薪酬调查报告》。调查内容： 调查内容：本次调查重点是造价行业就业情况以及造价工程师，造价员等主要职位的薪酬情况。调查方法： 调查方法：偶旺造价论坛、两天网、造价英才网在线问卷、造价英才网客服电话调查。行业背景分析：造价行业的发展前景可观。行业背景分析 造价行业的发展前景可观。
一、造价行业人才就业调查
造价行业人才就业区域分布情况: : 针对造价行业的就业分析。人员的分布主要还是在长三角、珠三角、环渤海三大区域。除此之外，川 渝地区在 09 年的发展也是十分的迅速。统观 2010 年的整体就业趋势，从初期的大型知名企业掌握着我国造 价行业 60%的中高端优秀人才，到现在人才格局的进一步合理化：长三角、珠三角、环渤海三大区域的优秀人 才将进一步流通至内地。而随着内地造价企业的发展，对优秀人才的需求量也将越来越大，需要他们为企业 注入新鲜的血液，带来先进的工作理念和企业管理思想等。虽然自 2010 年春节后，全国多个城市闹民工荒，但是从造价英才网上统计的数据显示，本网站不管是高级人 才注册量、简历更新量和投递量都是持续上升，我们和去年的数据对比。2010 年 1 月竞争指数是 30，也就是 说平均一个工作岗位有 30 个人在申请，反观 2009 年 1 月份，竞争指数是 60，同期比较，就业环境有了很大 改进，竞争缓和。说明经济形势好转，企业用人需求增加。
此文章由造价英才网无偿提供，仅供参考！
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二、2009 年造价行业招聘企业形势
从 2009 年开 1 月份开始，造价行业招聘企业数在出现短期下降，春节后又出现上涨，到 2009 年 10 月份，已经有 2300 家以上，虽然 3 至 6 月份出现一定平稳，7 月开始，招聘企业数进一步扩大增长，市场 对行业人才需求明显回升。
三、造价行业主要招聘职位及人才申请职位排名对比。
排名 1 2 3 4 5 6 7 8
主要招聘职位 造价工程师 造价员 项目经理 造价技术负责人 注册咨询工程师 招标代理工程师 注册会计师 招标代理员
主要申请职位 造价工程师 造价员 项目经理 造价技术负责人 招标代理工程师 注册咨询工程师 招标代理员 注册会计师
从造价企业招聘职位的需求来分析，需求最多的是造价工程师，其次是造价员、项目经理、造价技术 负责人等职位，注册造价工程师，这类人才一直以来都是供不应求，每个企业都需要，且人员需求量大。注 册造价工程师作为中高端人才一直以来都是企业青睐的对象，不论是作为工程管理还是企业资质升级，注册 造价工程师都是不可或缺的职位。从造价人才申请职位排名来分析，造价工程师依然是人才需求最多的职位，其次是造价员及项目经理。而在 造价行业，造价工程师是最重要的职位，它承负着提高建设工程造价管理水平，维护国家和社会公共利益的 职责。
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四、造价行业主要从业人才薪酬状况
注：以上调查得出均为 2009 年该职位在全国的平均月薪水平。造价英才网运营总监涂女士讲到，“中华民族是人类最善于创造奇迹的民族，虽然受到金融危机的影 响，2009 年造价行业的中高端人才的薪资待遇并没有受到很大的冲击，随着经济的复苏，市场对人才的需求 大幅度的扩大，造价这个新兴行业发展十分迅猛，在未来的 10 年内会提供更多的就业岗位。” 造价英才网作为造价行业第一个专业的招聘网站，我们对造价行业的未来发展充满了信心，我们以 专业的服务，面向全国的造价同行，打破地域、行业、所有的界限，提供给大家一个专业的求职、招聘平台。也打破人才流动所受到的行业限制、地域限制以提高人才的流动性。促进造价行业人才资源合理配置 从而推进公平竞争和全国统一市场的形成。在此同时造价英才网的工作人员积极的就 2009 年的造价行业就业趋势以及薪酬的状况做了全面的调查，在 此也希望能与造价业内的从业人员取得互动，大家能够积极的参与、探讨造价行业未来的发展趋势以及各 地区的薪酬状况，使大家能够及时的了解更多造价业内的资讯。欢迎大家把自己对造价行业的前景和未来发展趋势的分析，以及对造价英才网的发展提出好的建议，以邮 箱的方式发送至：zj88@tmjob88.com，我们将不甚感激！此文章由造价英才网无偿提供，仅供参考！
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ERP实验报告 薪资管理系统 篇6
专业班级 学号 姓名
实验时间 3月27日 课时数： 8 实验名称： 薪资系统管理
（以下内容：字体小四，单倍行距。整篇报告至少5页，其中实验总结至少1页。）
一、实验目的
系统学习薪资系统初始化.日常业务处理的主要内容和操作方法。要求掌握建立工资套帐，建立工资类别，建立人员类别，设置工资项目和计算公式的方法。了解工资帐套与企业帐套的区别；掌握工资数据计算，个人所得税计算的方法；掌握工资分摊和生成转账凭证的方法。熟悉查询有关帐表资料并进行统计分析的方法。
二、实验要求
实验一 ： 建立工资帐套
基础设置
工资类别设置
设置在岗人员工资帐套的工资项目
设置人员档案
设置计算公式
帐套备份
实验二：薪资管理业务处理
对在岗人员进行薪资核算与管理
录入并计算1月份的薪资数据
扣缴所得税
银行代发工资
工资分摊并生成转账凭证
月末处理
查看工资发放条
查看部门工资汇总表
按部门进行工资项目构成分析
查询1月份工资核算的记账凭证
帐套备份
三、实验内容及过程
实验一：
1.建立工资套
（1）在企业应用平台中，执行“人力资源”“薪资管理”命令，打开“建立工资套帐—参数设置”对话框。
（2）选择本帐套所需处理的工资类别个数为 多个
（3）单击“下一步”按钮，打开“建立工资套 扣税设置”对话框，选中“是否从工资中代扣个人所得税”复选框，单击“下一步”按钮，打开“建立工资套 扣0设置”对话框。
(4)单击选中“扣0”前的复选框，再选择‘“扣0至元.......”(5)单击下一步(6)点击完成
2.设置人员附加信息
(1)执行“设置”“人员附加信息设置”命令，打开“人员附加信息设置”对话框。
(2)单击“增加”按钮，单击“栏目参照”栏的下三角按钮，选择“性别”同理，增加“学历”。3.设置工资项目
(1)执行“设置”“工资项目设置”命令，打开“工资项目设置”对话框。(2)单击“增加”按钮，从名称参照“下拉列表中选择”基本工资“，默认类型为”数字“，小数位为”“2”，增减项为“增项”。已此方法继续增加其他的工资项目。
(3)单击“确认”按钮，系统弹出“工资项目已经改变，请确认各工资类别的公式是否正确，否则计算结果可能不正确”信息提示框。4.设置银行名称
(1)在企业应用平台“基础设置”选项卡中，执行“基础档案”收付结算银行档案命令，进入”“银行档案”.(2)按实验资料修改已有银行名称信息。(3)单击退出
5.建立工资类别
(1)在薪资管理系统中，执行“工资类别” “新建工资类别”命令，打开“新建工资类别”对话框。
(2)输入工资类别名称“在岗人员”
(3)单击“下一步”按钮，打开“新建工资类别-请选择部门”对话框(4)分别单击选中各部门，也可单击“选定全部部门”按钮
(5)单击“完成”按钮，系统提示“是否以2009-01-01为当前工资类别的启用日期？”(6)单击“是”返回
(7)执行“工资类别”“关闭工资类别”命令，关闭在岗人员工资类别。
(8)执行“工资类别”“新建工资类别”命令，建立“退休人员”工资类别。6.设置在岗人员工资套人员档案
(1)执行“工资类别”“打开工资类别”对话框
(2)选择“在岗人员”工资类别，单击“确定”按钮。
(3)执行“设置”“人员档案”命令，进入“人员档案窗口”(4)单击“增加”按钮，打开“人员档案明细”对话框
(5)在“基本信息”选项卡中，单击“人员姓名”栏参照按钮，选择“杨文”，带出其他相关信息，在“银行名称”栏中选择“中国工商银行”，在“银行账号”栏录入“11022033001”(6)单击“附加信息”选项卡，在“性别”栏录入“男”，在“学历”栏录入’大学“，(7)单击“确认”按钮
(8)继续录入其他人员档案。
7.设置在岗人员工资类别的工资项目
(1)执行“设置”“工资项目设置”命令，打开“工资项目设置”对话框。(2)单击’增加”按钮，再单击“名称参照”栏的下三角按钮，选择“基本工资”，并以此方法再增加其他的工资项目。
(3)单击选中“基本工资”，单击“上移”按钮，将基本工资移动到工资项目栏的第一行。再继续移动其他的工资项目到相应的位置。8.设置“缺勤扣款”和“住房公基金”的计算公式
(1)在工资项目设置对话框中单击“公式设置”选项卡，打开“工资项目设置-公式设置”对话框
(2)单击“增加’按钮从下拉列表中选择”缺勤扣款“工资项目
3.单击”缺勤扣款公式定义”区域，在下方的工资项目列表中单击选中“基本工资”，单击选中“运算符”区域中的“/”在“缺勤扣款公式定义”区域中继续录入“22”，单击选中’ 运算符”区域中的“*”再单击选中“工资项目”列表中的“缺勤天数”。(3)单击’公式确认”按钮
(4)以此方法设置“住房公积金”的计算公式。9．设置“交通补贴”的计算公式
(1)在“工资项目设置-公式设置”界面中，单击“增加”按钮，从下拉列表框中选择“交通补贴”
(2)单击“函数公式向导输入”按钮，打开“函数向导-步骤之一”对话框(3)单击选中“函数名”列表中的“iff，(4)单击”下一步”按钮，打开“函数向导-步骤之2”对话框。(5)单击“逻辑表达式”栏的参照按钮，打开“参照”对话框(6)单击“参照列表”栏的下三角按钮，选择“人员类别”，再单击选中“企业管理人员”
(7)单击“确认按钮”，返回“函数向导-步骤之2”对话框(8)再“算数表达式1”文本框中录入“200”
(9)单击“完成”按钮，返回“公式设置”对话框。将光标放置到“200”之后，继续单击“函数公式向导输入”按钮，按此前描述的操作选择“经营人员”，在“算述表达式1”中输入“200”，再算术表达式2“中输入“60”(10)单击“完成”返回公式设置界面
(11)单击“公式确认”按钮，单击“确认”。
实验二 薪资管理业务处理
1.确认个人收入所得税的计提基数
(1)在用友ERP-U8企业应用平台中，选择“人力资源”中的“薪资管理”，打开“打开工资类别”对话框.(2)选择“在岗人员”工资类别，单击“确认”按钮.(3)执行“业务处理”-“扣缴所得税”命令，系统弹出“本月末进行“工资变动””功能或数据有变动，请先进入”工资变动”重新计算数据，否则数据可能不正确，信息提示框.(4)单击“确认”按钮，进入“个人所得税扣缴申报表”窗口(5)单击“税率”，打开“个人所得税申报表-税率表”(6)查看“基数”是否为2000(7)单击确定，返回个人所得税扣缴申报表。单击退出 2.录入并计算1月份的工资数据(1)进入“工资变动”窗口
(2)单击替换按钮，打开工资项数据代替。(3)分别去录入其他工资项目内容。3.扣缴所得税(1)执行业务处
(2)选择“个人所得税报表” 4.查看银行代发-览表(1)执行业务处理
(2)选择“银行代发-览表” 5.工资分摊设置(1)执行业务处理
(2)进入银行代发 览表 6.工资分摊并生成转账凭证(1)执行业务处理
(2)单击 工资分摊设置(3)运用添加 7.月末处理
(1)执行业务处理
(2)选中 应付工资，及应付福利 8.查看薪资发放条(1)执行“统计分析” 9.查看部门工资汇总表(1)执行统计分析来完成
10.对财务部进行工资项目构成分析 执行统计分析来完成
11.查询1月份计提“应付福利费”的记账凭证 执行统计分析来完成
12.帐套备份
四、实验总结（是否完成实验、实验过程中的问题以及解决方法分析等。实验总结至少1页。）(1)如果单位按周或每月多次发放薪资，或者是单位中有多种不同类别（部门）的人员，工资发放项目不尽相同，计算公式也不相同，但需要统一进行工资核算管理，应选择“多个”工资类别。反之，如果单位中所有人员工资按统一标准进行管理，而且人员的工资项目、工资计算公式全部相同，则选择“单个”工资类别。
(2)选择代扣个人所得税后，系统将自动生成工资项目“代扣税”，并自动进行代扣税金的计算。
(3)建账完成后，部分建账参数可以在“设置”|“选项”中进行修改。(4)对于“名称参照”下拉列表中没有的项目可以直接输入；或者从“名称参照”中选择一个类似的项目后在进行修改。其他项目可以根据需要修改。(5)系统提供的固定工资项目不能修改、删除。
(6)在“人员档案”对话框中，单机“批增”功能可以按人员类别批量增加人员档案。然后再进行修改。
(7)不能删除已输入数据的工资项目和已设置计算公式的工资项目。
(8)在定义公式时，可以使用函数公式向导输入、函数参照输入、工资项目参照、部门参照和人员参照编辑输入该工资项目的计算公式。其中函数公式向导只支持系统提供的函数。
(9)系统默认以“实发合计”作为扣税基数。如果想以其他工资项目作为扣税标准，则需要在定义工资项目时单独为应税所得设置一个工资项目。(10)第一次使用工资系统必须将所有人员的基本工资数据录入系统。工资数据可以在录入人员档案时直接录入，需要计算的内容再在此功能中进行计算。也可以在工资变动功能中录入，当工资数据发生变动时应在此录入。(11)(12)(13)如果工资数据的变动具有规律性，可以使用“替换”功能进行成批数据不同部门，相同人员类别可以设置不同的分摊科目。
在进行工资分摊时，如果不选择“合并科目相同、辅助项相同的分录”，替换。
则在生成凭证时将每一条分录都对应一个贷方科目；如果单就“批制”按钮，可以一次将所有本次参与分摊的“分摊类型”多对应的凭证全部生成。(14)(15)月末处理只有在会计的1月至11月进行。
国有企业高管人员薪资披露 篇7
《企业会计准则第9号——职工薪资》中规定:应付职工薪资折现后的金额计入相关资产成本或当期损益。如果企业不对可能占有很大比例的高管薪资进行披露, 企业未来收益和风险将无法合理估计, 会计报表信息失真。
但是, 在翻阅多家国有大型上市公司 (年净利润均为500亿以上, 且国家控股比例较高) 2009的年报时, 发现个别企业只公布了非执行董事或独立董事薪资。无一家企业有效公布高级管理人员 (董事长、执行董事) 年薪。如上所述, 对高管人员薪资比例, 国家监管部门有明确规定, 在有明确限定的条件下, 为什么还会有国企高管的“天价”薪资?这些公司不披露企业高管的用意何在?
企业可以看做是一系列契约的集合, 高管人员的薪资合约是其中非常重要的一个。高管人员的薪资计划是公司与其高管人员之间的代理合同, 其目的是通过将高管人员薪资建立在一个或多个衡量高管人员经营公司努力程度的指标上, 协调公司与高管人员的利益。高管人员作为理性的经济人, 倾向于采取使个人利益最大化的措施。在企业利益与高管人员利益不一致时, 高管人员的决策有可能损害股东利益。例如, 高管人员在其报酬与企业当期利润挂钩的情况下, 有可能通过减少研究开发费用、减少广告支出、减少正常的设备维护支出等短期行为, 或通过改变折旧方法、选择长期投资计价的成本法与权益法、更改收入确认的时间等账面花样来进行盈余操纵, 以提高个人效用水平。合理的薪资安排可以减少高管人员的这种机会主义行为例如, 将报酬与股票价格相联系, 可以使高管人员着眼于企业的长远发展来进行决策。因此, 合理安排利润与股票价格以及其他因素对薪资的影响比例, 可以促进企业利益最大化与高管人员个人效用最大化的一致, 实现激励相容。
我国对高管薪资信息披露的要求始于1998年, 规则针对所有高级管理人员、董事和监事。但是我国公司的公司治理尚不完善, 董事与管理人员的职责划分不清楚;对于薪资总额的限定则包括基本工资、奖金、津贴、补贴、职工福利费和各项保险费、公积金、年金以及其他。这些项目的数额不需详细披露, 对其也没有明确的定义或说明;股票期权等长期激励报酬和在职消费并没有包含在薪资总额中, 虽然规则要求对股权激励进行披露, 但没有要求披露高管当期被授予的股权激励的价值。因此我国要求披露的薪资内容相对于美国较简单。目前, 我国对上市公司高管薪资信息披露进行规范的法规主要有三个, 即《上市公司股权激励管理办法》 (试行) 、《上市公司信息披露管理办法》以及《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号——年报的内容与格式》 (2007修订版) , 但是我国我国并没有出台明确的规则要求对薪资数字进行解释和说明。
目前, 国有企业机制和体制的问题已经成为焦点, 随着体制改革的顺利进行和公司治理机制的日益完善, 阻碍薪资披露发挥其作用的根本问题将得到解决, 从而必然使这一信息的需求不断加强。因此, 笔者对披露的内容和形式提出了以下建议, 以期使披露更加充分。
一、制定更有效的方法来确定高管人员薪资, 比如经营业绩成果, 以抵御可能存在的道德风险, 刺激管理人员更为有效的运作。尽量避免国企高管“既拿着行政级别的待遇又拿着市场化的年薪”。
二、披露薪资总额的组成项目。这要求对数据来源进行详细分析, 并且对它们进行定义和说明。重要的项目单独披露, 不重要的项目相互合并;如果存在特殊事项, 还需对其进行解释和说明, 以提高数字总额的可靠性。
三、扩大薪资披露范围, 提供更完整的薪资总额数字。具体说来, 应在总额中增加两方面的内容:一方面是高管人员从长期激励计划中所获得的收益, 如当期授予的股票期权的价值。该类薪资虽然在我国才刚刚出现, 但随着我国高管薪资激励的发展和完善, 它们完全有可能成为其薪资的重要甚至主要组成部分;另一方面, 在职消费是我国公司高管收入的重要来源。若不对在职消费进行明确的界定, 不将其纳入披露范围, 高管们就可以很自然地通过在职消费来规避对真实薪资的披露。
参考文献
[1]查婧:《中美高管薪资披露规则比较》, 《财会通讯》2009年第10期
弃笔从“融”薪资翻番 篇8
初入社会，选择行业意味着什么，汪虹并不明白，直到她进入到一个最终发现并不适合 自己的领域。
“那时的我，确实不太清楚行业对人生的影响有多少。在大学时，我所学的专业是经济学。一般而言，这一专业毕业后的出路大多集中在银行、券商等金融机构。”只是在2002年汪虹本科毕业时，她遭遇到了生不逢时的尴尬，股市的萧条，使得与这一市场密切相关的工作也变得不太好找。
曾经是一个努力的记者
这时候，上海一份证券类报纸正在招人，冲着收入可观、工作稳定的前景，汪虹便一头冲了进去。没过多久，她就发现，这份工作不适合自己。
“首先是专业不对口，从经济学到新闻学，是从一个学科到另一个学科的跨越；其次，在我的性格里，很重要的一个特点就是息事宁人，而记者这一职业又往往是满怀着新闻理想，对新闻事业充满激情，需要发现事件、挖掘事件，甚至有时候还要没事找事。从这一点上来说，跟我骨子里的性格是完全冲突的。”
但是媒体又是一个很好的平台，在面对面的采访过程中，给了汪虹很大的收获。在从事新闻工作的这段时间里，尽管汪虹意识到记者不会是自己的终身职业，这份工作也不会做很久，但这不妨碍她在进行这项工作时的认真与尽责。因为汪虹清楚地知道，这些经验对未来是有很大的帮助的。
初步确定转身方向
对于汪虹来说，最实际而有效率的方法就是从现有的工作中寻找机会。 “从薪酬水平上来看，金融行业肯定是更有可为的。而财经记者这一工作本身就是一个很好的切人口。”汪虹分析道，“当时可以看得到的机会方向主要有三个，分别是上市公司、券商和基金公司。那时候，我主要跑的是上市公司，‘转身’也相对容易。但是上市公司的薪酬并不理想，而且在上市公司工作一定要熟悉和了解该公司经营的主业，这对我而言无疑是有一道门槛。如果转投券商，那么之后的工作很有可能便是一名证券事务代表。这也并非我的兴趣和志向所在。接下来，剩下的就是同样属于金融行业且薪资水平不错的基金公司。”
然而，对于那个时候的汪虹来说，要进入基金公司并不是一件容易的事情，因为不负责基金公司采访的她与基金公司鲜有交往。就在这时，一个工作上的重大变动让汪虹在职业生涯上的“图谋”暂时搁置下来。作为青壮年劳动力，她被外派到深圳工作一年。
外派工作是一个苦活、累活，但同时在一定程度上，算是一个“立功”的机会，回来之后势必论功行赏。这时候，汪虹要的也很直接简单，就是一个采访基金公司的条线。换句话说，一个更接近基金公司的跳板。
“在基金报道中，有大量的数据需要人来做统计工作。因为跟数字打交道，只有小心谨慎的人才能胜任。我原来工作认真的态度在这个时候就帮了大忙。再加上基金数据统计通常在晚上进行，比较繁重，对体力有一定的要求。就这样，年轻的我就顺利地离转身基金行业更近了一步。”汪虹回忆说。主动说出己所想要
随着国家政策对基金行业的放开，这一行业从2003年开始呈现出一个爆发式的发展过程。基金公司也从原来的“老十家”，到新成立了很多新的合资公司。在这种背景下，基金行业对人才的需求也同样出现了爆发式的增长。 在记者转投金融机构的众多案例中，市场营销公关是其普遍就任的职位。对于这一职位，汪虹把它定义为边缘学科以及交叉学科的应用。“对于一名基金公司的公关而言，需要对基金有一定的了解，但不需要特别深入，因为这个工作岗位的要求就是将信息作简单明白的传递和表达。相对于专业知识而言，对媒体的熟悉情况，也就是媒体资源人脉的积累更为重要。”
在看清楚未来之后，从做基金记者那天开始，汪虹就开始了目的明确、步骤有序地行动。她的第一步就是多写新闻稿、写好新闻稿。在汪虹看来，这在做好本职工作的同时，也是向未来潜在的用人对象证明自己的工作能力。
与此同时，汪虹开始精心准备自己的个人简历，一遇到合适的机会就投。投简历这一行为在找工作过程中是相对比较盲目的。因此，汪虹的另一个渠道则是针对性更强，也是她认为效果最为直接的。
“尽管我在基金条线的时间不长，无法掌握很多基金公司的资源。而且，开放之后基金公司不在少数，凭借一己之力去寻找职位还是比较困难的。但是在基金记者这一群人中，有不少是在其中摸爬滚打很多年的前辈，因为个中原因，他们不愿意离开原来的新闻岗位，但是他们手中掌握着很多基金公司的良好资源和用人信息。”于是，汪虹保持谦虚谨慎的态度，遇事多向前辈请教，同时主动地把自己的实际情况以及希望转到基金公司工作的意愿告诉这些前辈。
终于，因由这些前辈们的关照，先后有三个不同的基金公司向汪虹伸出了橄榄枝。因为有了第一次盲目就业的教训，在第二次面临选择时，汪虹慎重了许多。“在权衡再三之后，我选择了现在这家公司。首先，这家基金公司相较其他两家，规模和行业地位都更占优势。其次，多方面的信息反馈，这家公司的领导艺术和企业文化更加适合我。”
现在；汪虹已经在这家基金公司工作到了第三个年头，薪资水平成功实现了翻番。
记者点评一般而言，在决定“转身”之前，首先要做的便是正确认识自己。重新认识自己，就是要对自己的个性特质、知识技能、理想抱负等作出一个准确的认识，找出与目前的环境不相适应的根本原因所在。同时要分析，哪些是通过自己的努力可以克服的，哪些是自己无法改变的。只有像汪虹一样真正了解自己，那么离找到新的方向也就不远了。