关于某单位的社会调查

关于某单位的社会调查（共8篇）

关于某单位的社会调查 篇1

关于某单位规范化行政执法调查报告

依法治国和依法行政的形势以及依法治交通战略的实施，迫切要求我们采取坚决措施迅速提高执法队伍素质。当前交通执法队伍总的来讲是好的，是一支能够依法履行职能的合格队伍。但是，由于诸多原因，这支队伍还存在着一些不容忽视的问题。如何在新形势下，与时俱进，建立一支高素质的执法队伍，是一个亟待研究的课题。为此，我利用以前在交警城区中队工作过的有利条件，对城区中队在执法活动规范化及对策做了一番调查，下面我谈一些个人看法与意见。

一、调查目的、调查时间、调查方式

从开展的“规范执法行为、促进执法公正”活动来看，公安交警部门的执法活动还存在不少问题和薄弱环节。就当前交警执法中存在的主要问题以及如何严格规范执法行为，提高执法水平

加强执法队伍建设。克服当前基层交通执法队伍中存在的不良倾向，全面加强队伍建设，应该围绕“以人为本、提高素质、优化结构、纯洁组织”的目标，正确把握好四个关系，从加强理论建设、作风建设、业务建设和制度建设四个方面着手，着力增强“四力”，提高交通执法水平，树立交通执法的良好形象。

调查时间：2011年10月

调查方式：资料查找法 访谈法 观察法

二、单位基本情况

交警城区中队位于路交叉口，中队现在民警80名，队伍文化结构大专程度占人数26%，中专（高中）文化程度占55%。中队下设12个交通岗，分布在城区主要道路上。

三、存在的问题或经验

当前交警执法中存在的主要问题

交警部门是以行政执法为主，兼有部分刑事司法权的执法单位。交警最广泛的执法活动，属于行政执法范畴。据调查，当前交警执法从总体上讲存在着“三重三轻”的倾向。即：重行政权，轻公民权；重权力的施行，轻权力的制约；重实体法，轻程序法。具体表现在以上几个方面：

1、单纯追求经济利益，在一些事故案件的处理上以罚代刑，降格处理，影响了法律的严肃性。

2、少数民警办案中随心所欲，甚至办人情案。

3、重实体轻程序的现象依然存在。一是越权处罚。如公安部规定交通民警当场处罚不得超过200元，超过的，应当在24小时以内由县级以上公安交通管理部门作出处罚决定。但实际执行时并未严格履行审批手续。二是处罚不公正，随意行使自由裁量权，甚至出现情节重的处理轻，而情节轻的反而处理重的非常现象。三是随意暂扣车辆号牌和证照，不出具合法的暂扣凭证，事故押金管理混乱。

4、案卷不规范，材料不全。

存在上述问题的原因是多方面的。除客观因素外，少数交警部门领导对严格规范执法行为的重要性认识不足，内部执法机制不健全，执法监督检查不力，也是一个重要原因。进一步提高认识，把规范执法作为加强交通管理工作和交警队伍建设的战略措施来抓 党的十六大确立了“以法治国，建设社会主义法制国家”的治国方略。交警是公安机关的一个警种，是国家重要的执法机关。进一步完善执法机制，规范执法行为，是实施以法治国方略的需要；也是改善公安交警执法形象，促进廉政建设，密切警民关系的需要。因此，交警部门要从战略高度认识新形势下完善执法机制和规范执法的极端重要性，把它摆到重要议事日程上来，更好地完成时代赋予的重任。

完善执法机制，就是要在市、县两级交警部门建立起严格的法制教育培训制度，完备的执法规范，健全的执法责任制和执法监督办法。它是一个系统工程。其中，法制教育培训是基础，执法规范和执法监督是保障，建立执法责任是关键，三者有机结合，才能保障和促进交警执法活动的正常进行。

四、提出建议

1、加强理论建设，增强适应时代发展的“思想动力”，树立公仆形象。市场经济给社会带来了生机活力，也给人们的生活方式和思想方式带来了深刻的变化，随着市场经济的发展，各种不良的倾向也不时地腐蚀着执法人员的思想，给交通执法队伍建设带来了很大的影响。笔者认为，首先，要坚持以人为本，用邓小平理论和江总书记“三个代表”的重要思想武装执法人员的头及，引导广大基层执法人员正确认识改革开放，及时地解决执法人员思想上一些深层次的认识与观点问题，提高他们的思想政治觉悟。其次，广泛开展以“理想信念教育、法制教育、职业道德教育”为主要内容的三项教育，切实解决执法人员的“三政三观”问题，即引导和帮助执法人员树立坚定的政治信念、政治方向、政治立场和科学的世界观、人生观、价值观，树立远大的理想，增强公仆意识，弘扬奉献精神。再次，增强执法人员的法制意识和组织纪律观念，提高他们知法、守法和执法的自觉性，规范执法行为，树立行业新风，引导广大执法人员以良好的职来道德、饱满的精神和高度的职业责任感，献身交通执法工作。

2、加强作风建设，增强抵御市场经济负面效益的“免疫力”，树立文明形象。加强基层交通执法队伍建设是一项长期的任务和渐进的过程，不可能一蹴而就。交通执法队伍要立足当前，开展内部整顿教育活动，正确处理局部利益与整体利益、眼前利益与长远利益、经济效益与社会效益的关系，抓住苗头防微杜渐，严肃政纪，加强作风建设，树立文明形象。要着眼于队伍的长远建设、长足进步，开展外树形象活动，坚持改变“门难进、脸难看、话难听、事难办”的衙门作风，努力做到依法行政，文明执法，以理服人。要建立健全以评促纠、以评促建为主的行评机制，对队伍中存在的问题全面把握，辩证施治，并做到持之以恒，常抓不懈，提高拒腐防为的免疫力。

3、加强业务建设，增强现代化建设的“能力”，树窗口形象。要采取切实可行的措施，加强业务培训，通过在职学习、函授、自学等形式，逐步提高执法人员的实际工作能力和水平。必须把执法培训作为交通执法队伍建设的重点，坚持不懈地有计划、有步骤、多渠道、多途径加强业务建设。同时坚持任人唯贤的原则，建立优胜劣汰的用人机制，严把人员“进口”，畅通“出口”。突出抓好对现有人员的考核，实行“黄牌警告”、“执法人员年度考核离岗培训”制度。对于考核不称职的，给予黄牌警告，责令离岗培训；对连续两年不称职、两次给予黄牌警告的，给予降职、降级，直至下岗；对不适应执法工作的，按程序坚决予以辞退，保证交通执法队伍的健康、纯洁，成为交通行业的文明“窗口”。

关于某单位的社会调查 篇2

1 对象与方法

1.1 对象

辽宁省某润滑油研发单位主要包括分析检测中心、润滑油产品研究所、新材料与添加剂研究所、润滑油评定中心4个生产单位。

1.2 方法

1.2.1 职业卫生调查

现场调查企业概况、生产工艺、职业病危害因素种类及其分布、职业病危害防护设施、个人使用的职业病防护用品、应急救援措施、职业卫生管理、职业健康监护等内容[1]。

1.2.2 职业病危害因素检测

依据《工作场所空气中有毒物质监测采样规范》[2]进行布点采样。化学毒物按照《工作场所空气有毒物质测定》[3]进行采样,噪声按照《工作场所物理因素测量第8部分:噪声》[4]进行测定。

1.2.3职业健康检查

根据《职业健康监护技术规范》[5]对接触危害的作业人员进行职业健康检查。

1.3 评价依据

依据《中华人民共和国职业病防治法》[6]《工作场所职业卫生监督管理规定》[7《]职业卫生档案管理规范》[8《]工业企业设计卫生标准》[9《]工作场所有害因素职业接触限值第1部分:化学有害因素》[10《]工作场所有害因素职业接触限值第2部分:物理因素》[11]等规定进行评价。

2 结果

2.1 单位概况

辽宁省某润滑油研发单位主要从事润滑油产品开发、分析评定、技术服务业务。劳动定员为124人,负责各单位的技术研发与检测评定。员工倒班制度:润滑油评定岗台架组为4班2倒工作制,其他岗位均为常白班。

2.2 原辅料和主要试剂

各单元所用的原辅料和主要试剂见表1。

2.3 生产工艺

该润滑油研发单位各实验和评定部门主要工作包括调油、分析检测、仪器设备准备、评定过程、样品存放、废样处理。

2.3.1 调油主要流程

称重→搅拌→加热。

2.3.2 分析检测主要流程

样品预处理→分析设备检测→分析结果→样品流转→样品存放。

2.3.3 仪器设备准备主要流程

开机→校准→保养→关机。

2.3.4 评定过程主要流程

装样→试车→开车→停车→发动机拆卸→标准件清洗→称重。

2.3.5 样品存放

在样品检测各阶段的流转过程中,操作人员按需要去放。

2.3.6 废样处理

废弃样品、废弃危险化学品按照规定由研发单位进行统一收集处理。

2.4 主要职业病危害因素

分析检测中心、润滑油产品研究所、新材料与添加剂研究所存在的职业病危害因素主要是分析检测和研发过程中挥发的各种原辅料、试剂。润滑油产品研究所超声清洗、剪切、防锈试验还存在噪声。润滑油评定中心多种机泵、台架、发动机运行时可产生非甲烷总烃、一氧化碳、一氧化氮、二氧化氮及噪声,橡胶相容性试验使用正庚烷,可产生正庚烷,使用的汽油、120#溶剂油、柴油、重油、润滑油可产生溶剂汽油、正庚烷及非甲烷总烃。主要职业病危害因素分布情况见表2。

2.5 职业病危害因素检测结果

2.5.1 化学性有害因素检测结果

对工作场所中的化学性有害因素浓度进行检测,其结果见表3。检测结果显示均符合职业接触限值的要求。

2.5.2 噪声强度检测结果

检测7个不同岗位的噪声等效声级,1个岗位(润滑油评定岗台架组)的噪声40 h等效声级强度为85.8 d B(A),超过职业接触限值[85 d B(A)]的要求;其他6个岗位的噪声等效声级强度均低于85 d B(A),符合职业接触限值的要求。

3 讨论

该润滑油研发单位作业员工在实验研发过程中需要接触到多种润滑油基础油、试剂,接触职业病危害种类较复杂,虽为非密闭操作,但对员工健康危害还是不容忽视的。该单位工作场所中存在的主要化学毒物包括戊烷、正己烷、正庚烷、非甲烷总烃、甲苯、丁酮、三氯甲烷、二氯甲烷、二硫化碳、四氢呋喃、甲醇、异丙醇等30余种。该单位设置了各种防毒设施,如各实验室设置了通风橱、可移动上吸式排风罩、通风样品柜、轴流风机等局部通风设施。该单位为员工配备了防毒面具、防静电工作服、防酸碱工作服、白大褂、防静电耐油工作鞋、耐酸碱手套、长袖乳胶手套、防护眼镜、防化眼罩等个人防护用品。上述措施一定程度上降低了作业场所化学毒物的浓度,经检测各种化学毒物的浓度均符合《工作场所有害因素职业接触限值第1部分:化学有害因素》[10]的要求,检测结果与毕海侠等[13]、张丽芳等[14]报道的相似。

该单位作业存在的物理因素主要是噪声。经调查,该单位采取了如减振弹簧、多孔吸声墙、隔声门、双层真空隔声窗、消声器、分开布置、配发耳塞等一系列的防噪声措施以降低噪声强度。经检测,除润滑油评定岗台架组噪声40 h等效声级为85.8 d B(A)超标外,其他岗位均符合《工作场所有害因素职业接触限值第2部分:物理因素》[11]的要求。通过检测,台架实验室墙体内外侧的噪声衰减值达到了35 d B(A),可起到良好的吸声、隔声作用;为员工配备的耳罩的降噪值(SNR)为27 d B(A),根据《工业企业职工听力保护规范》[12]的要求,员工佩戴耳罩后实际接触噪声值为70 d B(A),可有效降低噪声接触水平。

注:上述危害中硝酸、卡尔费休试剂、五硫化二磷、2-乙基己醇、异戊烯、N-甲基吡咯烷酮,国内暂无相应的职业接触限值或职业卫生检测方法,因此对其仅进行分析,不进行检测。非甲烷总烃采用正己烷的职业接触限值进行评价。

注:CTWA—时间加权平均浓度;CSTEL—短时间接触浓度;Cmax—最高浓度;PC-TWA—时间加权平均容许浓度;PC-STEL—短时间接触容许浓度;MAC—最高容许浓度。

该单位设有紧急集合点、应急撤离通道、喷淋洗眼器、急救箱、担架、风向标、可移动式有毒有害气体防爆监测车、便携式多气体检测仪、应急包、正压式空气呼吸器、担架等应急救援设施,配备较为完善。制定有《公共卫生事件专项应急预案》等专项应急预案。不足之处:正压式空气呼吸器存放于库房中,未放置于可能发生急性职业病危害事故润滑油评定中心工作现场。

该单位由办公楼、实验大楼、评定中心、罐区4部分组成。各作业场所的设备按功能区划分,布局合理,符合《工业企业设计卫生标准》[9]的要求。

该单位现有比较完善的职业卫生管理组织机构,按级别设置有专、兼职职业健康管理人员。制定有《职业卫生管理规定》《劳动防护用品管理规定》等职业卫生管理制度和各岗位《HSE(职业安全与环境)作业指导书》。每年均委托具有资质的职业卫生技术服务机构对作业场所进行职业病危害因素检测。在作业场所中设置了“小心中毒”“注意通风”“戴防护手套”“穿防护服”“戴防护眼镜”“戴防毒面具”“戴护耳器”“戴防护眼镜”等警示标识。通过定期的职业卫生教育及培训、内部网页共享危险化学品安全技术说明书(MSDS)、检测结果告知、检查结果告知等方式向员工告知危害。不足之处:(1)各工作场所未设置职业病危害公告栏。(2)该单位虽然在HSE信息系统中建立有职业卫生档案,但档案内容不够完善。

该单位委托具有职业健康检查资质的单位对接害员工进行职业健康检查,检查率为100%。健康检查针对各岗位接触的主要职业病危害因素,检查项目包括内科常规、外科常规、神经系统、血常规、尿常规、肝功两项、心电图、肝脾超声、X线胸片、肺功能、空腹血糖、电测听等,检查结果均未发现职业禁忌证及疑似职业病患者。

4 结论

该润滑油研发单位在润滑油产品开发、分析评定、技术服务等作业过程中,员工接触到多种职业病危害因素,通过采取一系列防毒、防噪声的防护措施,其工作场所中各种职业病危害因素总体能够得到较好的控制。检测结果表明,除润滑油评定岗台架组噪声40 h等效声级超标外,其他职业病危害因素的浓度(强度)均符合《工作场所有害因素职业接触限值第1部分:化学有害因素》[10]和《工作场所有害因素职业接触限值第2部分:物理因素》[11]的要求。不足之处:(1)正压式空气呼吸器放置位置不正确。(2)未设置职业病危害公告栏。(3)职业卫生档案内容不完善。

5 建议

(1)在润滑油评定中心工作区域内设置应急用品柜,将正压式空气呼吸器放置于应急用品柜上,以便于紧急情况下使用。(2)应在各单位醒目位置设置职业病危害公告栏,公布有关职业病防治的规章制度、操作规程、职业病危害事故应急救援措施和工作场所职业病危害因素检测结果。(3)应按照《职业卫生档案管理规范》[8]的相关规定进一步完善职业卫生档案内容。

作者声明

某单位膳食营养调查及评价 篇3

【关键词】基层官兵；膳食营养；调查；评价

平衡膳食、合理营养，是保持部队官兵健康及正常工作训练的物质基础。当膳食结构不合理、摄入不足或过剩时，则可导致营养缺乏病、营养过多症等诸多疾病，有碍部队工作和训练的正常开展。为了解基层官兵的伙食和营养供给状况，指导部队合理膳食，增强官兵体质，减少因不科学饮食而造成的伤病，我们对某基层分队膳食营养情况进行了调查。现将调查结果报告如下。

1调查对象与方法

1.1对象本次调查选取某伙食单位全体官兵，就餐人数119人，全部为男性，其中干部11人，战士108人。食堂采取分桌就餐，操作间及食堂卫生状况良好，食材全部由农贸市场自由采购。我们从就餐人员中随机抽出75人进行体格营养状况检查，受检者平均年龄24±3岁，均无影响身体发育的各种疾病。

1.2方法

1.2.1膳食调查按照GJB1636-93标准进行，采用称量法连

续调查七天。调查膳食结构、各类营养素摄入量，参照中国人民解放军陆勤人员（中度劳动）供给量标准进行评价。通过现场观察和询问，调查了解食物的来源、贮存、烹调加工方法和官兵就餐的情况等。

1.2.2体格营养状况检查对受检人员进行身体测量，包括身高、体重、三角肌部和肩胛下部皮褶厚度、上臂肌围。

2结果

2.1膳食结构膳食结构不尽合理，膳食成分猪肉107.6g达标率107.6%、牛（羊）肉32.5g达标率108.3%、海带16.9g达标率112.7%、鱼禽蛋164.6g达标率109.7%，其它均未达到军标，粮食、黄豆、植物油、蔗糖和疏菜摄入量与军标比较严重不足，缺乏动物内脏，黄豆摄入仅为军标的41.9%。

2.2能量及各类营养素摄入量能量12.0（MJ）达标率95.2%和蛋白质94.8（g）达标率94.8%均摄入不足，矿物元素铁28.2（mg）达标率188%和维生素VB12.3（mg）达标率115%外，其余均未达标，其中VA734（μgRE）缺乏最为严重，仅为军标的73.4%。

2.3體格营养状况检查在身体测量中，75名受检者平均身高171.5±6.5cm，体重63.2±6.4kg，身体测量三项指标评价结果：体重瘦弱5人占6.7%，正常64人占85.3%，过重4人占5.3%，肥胖2人占2.7%；皮褶厚度瘦弱5人占6.7%，中等68人占90.7%，肥胖2人占2.7%；上臂肌围正常65人占86.7%，轻度肉消瘦7人占9.3%，中度肌肉消瘦2人占2.7%，重度肌肉消瘦1人占1.3%。在对75人的营养缺乏病体征检查中，检查出VA缺乏体征12例，占受检者16%，主要表现为暗适应时间延长，皮肤和角膜干燥，毛囊角化；核黄素缺乏体征11例，占14.7%，主要表现为口唇炎、口角炎，口腔、舌黏膜溃疡和脂溢性皮炎；抗坏血酸缺乏体征8例，占10.7%，主要表现为齿龈出血。

3讨论

本次调查结果表明，该单位的膳食营养不够合理，多种食物摄入量不足，导致能量摄入低于我军中度劳动供给量标准，为军标的95.2%，蛋白质摄入量为94.8g，低于军标100g的要求；脂肪摄入量尚好，但植物性脂肪比例偏低；碳水化合物的摄入明显不足，这也是导致能量摄入不足的主要原因。矿物元素和维生素除铁和VB1超过军标外，其余均低于军标，尤其是VA仅为军标的73.4%，均需要增加摄入量。另外，虽然铁的摄入量为28.2mg，但铁的吸收率多数在10%以下，因此铁的摄入量也不应限制。75名受检者身体测量三项指标基本都在正常标范围之内，仅有5名稍瘦弱，占全部受检者的6.7%。

为了更好地改善基层官兵的营养状况，合理调剂伙食，建议如下：①加强对炊管人员相关营养知识和军用膳食标准的学习培训，传授营养卫生学知识，减少营养素不必要的人为损失，同时加强炊事人员的责任心，调动他们的工作积极性，做出食物花样新、品种多，能提高官兵的食欲。②充分发挥经委会的职能作用，认真听取官兵的意见，制定营养科学而又符合官兵口味的食谱，有计划地采购和供应符合营养要求的食物，品种多样，结构合理。③采购人员应尽可能地多采购一些瘦肉、动物肝脏、乳蛋类食物、水果以及一些水产品，以补充食物中营养成份的不足，适当增加植物油的比重，多选用绿叶蔬菜和豆类食品。④为确保官兵正常的营养需求，保证官兵身体健康，必要时预防性口服复合维生素和钙片。

参考文献

[1]GJB1636-93军队膳食营养调查方法.

关于某单位的社会调查 篇4

整改落实建章立制阶段情况汇报

****总局教育实践活动领导小组：

按照****总局开展**实践活动领导小组的安排和部署，现将****局开展**实践活动第三阶段（整改落实、建章立制阶段）开展情况汇报如下：

一、整改落实、建章立制阶段总体情况

我局从六个方面入手，全面开展并积极组织落实整改落实、建章立制第三阶段各项工作。

（一）领导重视 狠抓落实

为了把**实践活动整改落实、建章立制阶段各项工作任务落到实处。****局*委在****总局*委召开**实践活动整改落实、建章立制阶段动员部署大会之后，立即召开了由****局**实践活动领导小组全体成员参加的专题会议，会上学习传达了****总局*委书记***同志的讲话及会议相关精神。****局*委书记***同志在会上要求我局全体党员干部要以高度的责任感和使命感，高标准、严要求，扎扎实实地抓好****局教育实践活动整改落实、建章立制阶段的各项工作。并对****局如何搞好开展**实践活动整改落实、建章立制阶段各项工作做出了安排部署。

（二）制定整改方案

按照《*******总局委员会关于深入开展**实践活动的

实施意见》中第三阶段关于研究制定整改落实方案的相关要求，以及****局*委专题会议的安排部署，针对领导班子与领导干部查摆出的问题，群众反映强烈的“*风”问题进行了认真的分析和梳理，研究起草了《****局开展**实践活动整改落实方案》，方案对****局如何做好第三阶段各项工作进行了周密部署。并召集党、政主要领导与班子成员一起对《****局开展**实践活动整改落实方案》进行研究、起草、修改，从而保证了整改落实方案的质量。

（三）组织实施到位

为使教育实践活动整改落实、建章立制阶段活动开展得富有成效，****局*委严格按照****总局**实践活动领导小组的相关安排部署并结合《****局开展**实践活动整改落实方案》，对****局整改落实、建章立制阶段每一个环节的工作提出具体要求并做了周密安排。为使****局*委班子及领导干部个人整改措施能够切合实际并务求实效，按照****总局督导组的相关要求，局*委对****局班子及领导干部个人整改措施的整改重点、整改内容、整改时限、责任分工等提出了具体要求。在充分吸收了学习教育、听取意见阶段，查摆问题、开展批评教育阶段各个层面反映的意见和建议的基础上，进行了反复讨论和多次修改，逐步完善了领导班子及领导干部个人的整改落措施。为了切实抓好整改落实事项，****局*委班子认真研究制定了整改落实监督保障机制，明确了整改要求、完成时限和责任分工。通过上述周密的安排与部署，从而保证了****局******实践活动整改落实、建章立制阶段健康、有序的开展。

（四）严格落实责任

为确保整改方案落到实处，****局*委按照****总局群众路线教育实践活动领导小组的相关部署和《****局开展**实践活动整改落实方案》的相关要求，从两个环节上加以落实：

一是建立了以*委书记负总责、亲自抓，班子成员分工负责，各责任人具体落实的整改落实责任制。形成了*委书记负总责、党政齐抓共管、上下联动的领导机制和工作机制，从制度上确保了教育实践活动整改落实建章立制环节的稳步推进。

二是建立了整改问题台帐，对每一整改事项，都明确了具体整改措施、整改方式、目标要求、完成时限，为整改任务的落实奠定了坚实基础。

（五）确立明确的目标任务

一是坚持班子成员带头，立说立行，立整立改，以严格标准、严厉措施、严肃纪律，落实好整改落实、建章立制的各项工作。

二是通过整改，切实解决好领导干部世界观、人生观、价值观这个总开关问题，解决不求真务实问题，解决脱离群众、党的群众观点不牢问题，解决干部教育管理失之于软、失之于宽问题，使领导班子和领导干部的政治定力更加增强，科学发展观更加自觉，刹住“*风”更加有效，联系群众更加紧密，党内生活更加严格。

三是通过开展专项治理，切实解决群众反映强烈的“门难进、脸难看、事难办”问题，切实达到正风肃纪的效果。

通过加强制度建设，实现用制度管人管权管事，发挥制度管根本、管长远作用，切实使好的作风得以弘扬，不良作风受到遏制，教育实践活动成果得到有效巩固，让职工群众切实感受到教育实践活动所取得的成果。

（六）公布整改情况，坚持开门整改

****局*委把整改落实方案作为领导班子对职工群众的庄严承诺，整改内容要向社会公布，改什么、怎么改、达到什么成效，让群众知情，接受群众监督和评判。整改过程接受群众监督，整改进展情况和成果及时向职工群众通报，并采取适当方式听取群众对整改工作的评价，使教育实践活动成为群众满意工程。

二、整改落实、建章立制阶段具体措施

学习教育、听取意见是基础，查摆问题、开展批评教育是关键，整改落实、建章立制是目的。在整改落实，建章立制阶段，我们坚持量力而行、尽力而为的原则，认真执行整改落实方案，集中解决影响和制约****局发展的突出问题，在解决群众最关心、最直接、最现实的利益问题上，取得了较大成效。

（一）在改善民生方面。一是解决职工中午就餐难问题。查摆期间，中午就餐问题是职工反映的热点问题，经****局班子集体研究决定，报主管领导批准，同意解决中午就餐问题。二是制定****局“*公”经费控制办法和措施。严格控

制车辆运行经费，最大限度减少“*公”经费、会议费和办公经费支出，力争2014年减少“*公”经费1万元。

（二）在专项整治方面。把专项治理作为整改落实的重要举措，严格贯彻落实**“八项规定”、省委省政府“九项规定”和****总局*委“九项规定”，根据领导班子对照检查中的突出问题，不折不扣地深化三项专项整治，切实改变工作作风。

一是精简会议，改进会风。取消2013***工作会议，不搞评比，不搞表彰。取消****工作会议。只保留***科长座谈会议，会期半天。主要任务是：研判今冬明春**市场，制定最低保护现价和售价指标，安排部署今冬明春的**销售工作。

二是精简文件，改进文风。2013年***座谈会议不发文。最低保护价、领导讲话材料均在销售信息网上公布。

三是简化接待工作，规范接待程序。在2013**科长座谈会议食宿安排上，不讲排场摆阔气，食宿严格执行《**和国家机关会议费管理办法》四类会议标准。在下基层督查和调研中，按照相关规定控制食宿标准。

四是清理检查“小金库”，检查“*公”经费使用情况。五是专项检查规范和落实公务接待有关规定情况，治理公款送礼、公款吃喝、奢侈浪费。

（三）在深入整改方面

从12月初开始，根据****局班子对照检查中查摆出来的问题，把解决普遍存在的共性问题紧紧抓在手上，不断加大推进力度，深化整改落实。

一是制定2014年领导班子成员学习计划。建立学习制度，使学习保持系统化和常态化；创新学习方法，力求学习形式多样化生动化，提高学习的实效性；丰富学习内容，不仅要加强政治理论和方针政策的学习，还有加强相关业务和专业知识的学习。通过制定计划，切实解决学习无计划，学习目的不明确，学习不系统、不深不透，学用脱节的问题。

二是制订好调研计划，搞好调查研究。解决深入基层不够，掌握一线情况不准不实问题，切实为企业解决实际问题。结合实际，选好调研课题，明确调研目的和主要内容，确定调研方式方法，制订好调研计划，带着问题去调研，为企业办实事办好事。

三是积极推进经济转型和创新提高**经济整体效益。四是落实党风建设责任制。认真执行干部廉洁自律有关规定，严格执行**“八项规定”、省委省政府“九项规定”和****总局*委“九项规定”，筑牢防腐拒变的防线。

三、下步打算和措施

下一步，我们将按照****总局*委及督导组相关的要求，扎实做好**实践活动整改落实、建章立制阶段的收尾工作，并及时搞好“回头看”活动，发现问题及时补救，切实巩固整改落实、建章立制阶段的活动成果。

一是搞好满意度测评。并根据测评情况进一步完善整改措施，确保问题的有效解决。

二是继续抓好学习，把学习作为抓好机关工作作风建设的首要任务抓实抓好。

三是继续抓好整改方案的落实。切实把存在的问题一项项整改好、落实好，抓出成效。

关于某单位的社会调查 篇5

（一）实践地概况

1.1地理状况

美姑县位于四川省凉山彝族自治州美姑县位于四川省西南部，凉山彝族自治州东北部，是国家最早认定的141个贫困县之一。总人口183000人，彝族人口占全县总人口的98.8%。

井叶特西乡位于县城东北，地处黄茅埂中段西麓。东与雷波县谷堆乡接壤；南与合姑洛乡和巴普镇连界；西邻西甘萨乡；北毗瓦西乡。总面积61.13平方公里，乡驻地特西，距县城20公里，海拔2600米。合木公路穿越乡境，有过境客车通县城。乡境地形复杂，山高沟深，气候寒冷。东北倚黄茅埂的书祖采洛西峰，海拔3697米，西部最低处海拔2200米。耕地和村寨主要分布在海拔2700米左右地区。

采竹村隶属于美姑县、紧挨依嘎村、尔波曲村、普千村、西甘萨村。

1.2历史文化

美姑县是彝族文化最早的发源地，由于生存环境相对闭塞，一直沿袭着奴隶社会的生活方式。直至解放前夕，当地仍存在相当严格的等级规定：黑彝、曲诺、阿加、呷西。当地村民祖先大多都沿袭奴隶生活。

（二）当地教育普及情况

2.1教育情况：

采竹村（由四个组组成）仅有一间小学，仅采用彝语教学。当地孩子们大多数都没有读书的经历，能上学孩子也仅仅止步于小学；乡里、县里设有初中，采用汉、彝双语教学；高中设在美姑县城，采用汉语教学。具了解，当地采竹村老师都是由乡里聘请过来的，但是由于基础设施相对较差，以及老师素质问题，受教育的水平不容乐观。

在我们走访的过程，我们从中得到了一些数据：

一组： 44户人家 32个孩子小学 9个初中

二组： 21户人家 5个孩子小学 没有初中

三组： 6户人家 没有孩子读书

四组： 25户人家 8个孩子小学 没有初中

从上面的数据，我们可以大致了解到当地的教育水平以及相应的普及状况，主要归结起来可以分为两点：大多数适龄儿童不能正常上学；上学的孩子不能坚持完成学业。

2.2原因分析

a.意识问题

当地地处山区，且长期受到压迫思想的侵蚀，让当地的村民不能很好的意识到上学的重要性，有些村民甚至不知道上学是什么，更不要问他们外面的教育状况了。当地衡量价值的标准不是教育带来的长远价值，而是简单的牲畜占有量，换句话来说就是，谁家的牲畜多就意味着更富有，因此，孩子们更多地被选作劳动力，教育不能很好的深入人心。

记着我们在村长的带领下走访了一名叫做阿作日诺的家里，阿作日诺家里有三个孩子。走进院子，给人的第一印象就是小，并且猪和鸡等都散养在里面，气味很是难闻，在和他们的聊天中我们了解到，他们并不知道学校是什么，在他们的意识里，学校就是孤儿院，只有免费才会去，否则不如多帮家里分担一些家务。听了这些，让我们一行人非常震惊，试想一个连学校都不知道的家庭，怎么会要求他们了解上学的意义？

从当地教师的口中，我们得知大多的父母不支持孩子上学，即便是上了学孩子也大多坚持不到初中，因为在当地居民的思维中，孩子们能够认识几个字，到外面打工挣更多的钱，不受骗就可以。上学是为了打工，这是多么可怕的想法啊。

b．经济问题

当地地处高原，三面环山，这样的环境强迫他们几乎过着与世隔绝的生活。大多数当地居民都过着自给自足的生活，生活来源十分有限。这样的生存环境，加上严重的超生现象，迫使很多家庭选择放弃孩子的学业。因为在他们开来，这是一笔相当不划算的买卖，经过走访我们了解到：

孩子上学的费用： 小学（不住校）200~300/学期

小学（住校）500~600/学期

初中 500~600/学期

家庭收入： 一只羊 400~500

一只牛 1000~XX

“孩子们上学以后不一定会有什么出路，而如果多一个孩子作为劳动力帮家庭分担劳力，这样不仅省去了后顾之忧，而且也帮助家里争取了更多的收入”当地村民解释道，其实，超生一个孩子要多花费10000元，如果用这些费用在来计算一下，其中的潜在价值将会更加明显。

c．客观条件

经过采访，我们了解到，井叶特西乡共由13个村子组成，自XX年开始推行义务教育，可以说相对于经济发达地区步伐慢了很多，从XX年以后，女生允许接触书本，当地建起了学校；不过至今，由于地理、民族、语言等各方面条件的限制，适龄儿童上学的进步紧张过慢。当地小学采用彝语教学，教学条件十分艰苦，并且没有专门的负责教师，初中设在乡里，采用双语教学，离孩子们生活的村里最短也要有半个多小时的车程，高中仅仅设在美姑县县城，采用纯汉语授课；孩子们在村里读完小学以后，即便是最优秀的学生进入初中以后也会觉得读书吃力，更不用说语言对他们带来的困扰了。

经美姑县当地教育局反映，当地正在开展“新村建设”计划，将在未来的几年内针对井叶特西乡各个村的经济进行扶持。我们采访时“新村建设”已经开始实施，不过要想在全乡彻底展开还需要一定的时间保障。

长期的思想僵化、保守落后制约着当地经济的发展，而落后的经济也制约着居民对新鲜事物的涉猎，地区之间的确存在某些不平等，特别是与我们联系甚少的大凉山，意识、经济等等一系列因素已经成为阻碍当地正常健康发展的悬崖峭壁，超越了周围的大山，阻挡着一代又一代的人们。

（三）解决方案

在了解这些情况之后，中国石油大学绿草环调研组针对当地情况，认真分析，初步提出三点建议：

a． 从基本做起，首抓经济。首先应该大力宣传，呼吁更多的组织、基金会来关注当地儿童失学状况，成立相应的机构在物质上给予当地必要地支持；中国石油大学（华东）已经成立了“绿草环”一助一爱心公益组织，对当地上学儿童进行每学期固定资金支持，并定期对当地儿童进行慰问。

b． 从根源抓起，思想启蒙。针对当地村民普遍比较盲目钝化，应该联系当地政府、教育局定期派专业教师、心理咨询师前往当地支教，帮助孩子父母树立正确的教育观念，并定期向他们展示外面的世界，灌输正确的人生观、价值观，让他们的思想与外面的世界保持联系，使当地居民从内心深处接受教育，懂得教育。

c． 从政府做起，政策支持。教育说到底是传递知识、培养人才，所以，当地政府应该加大对当地教育公共基础设施建设的投入，以保证孩子们获得良好的教育，培养他们对科学的兴趣；同时，当地政府还应对已毕业及即将学生进行相关的就业知道与帮助，防止出现寒窗苦读数十载最后落得个无人问津的结果。

关于某单位的社会调查 篇6

摘要：民营企业经过长期发展已经成为我国经济的重要组成部分，发挥着越来越重要的作用。而目前，民营企业在薪酬管理方面还存在着诸多问题。本文分析了北京伟博海泰生物科技有限公司在薪酬透明度，绩效工资考核标准，工资分配方式及人才培养模式上存在的问题。鉴于此，作者提出了完善薪酬透明制度，绩效工资考核制度完善，职工工资等级分档以及进行关键岗位聘任制和多通道原则进行人才激励的建议措施。

关键词：工资核算 薪酬管理 绩效考核 透明度 人才激励

一、引言

科学合理的工资制度是当前经济社会发展过程中企业的核心竞争力。其不仅能提高员工的综合素质，而且也为公司能够长期健康发展下去提供了动力。薪酬合理性一直是民营企业的心病。对北京伟博海泰生物科技有限公司调查分析，能够使该企业认识到工资核算体系中存在的问题，进而采取有效策略加以解决，有利于实现企业的持续发展和保持核心竞争力。

目前，分别有学者从工资核算透明度，绩效工资考核制度建立，绩效工资考核标准，工资分配方式以及人才激励等方面进行了相关研究。毛晓燕韩淼对企业薪酬透明度进行了实证研究和分析；李一民对薪酬体系制度构建方面进行了探讨；郭洁何成洋王炳成冯艮娇从绩效考核方面对中小企业工资管理制度方面提出了解决方案；杜海玲等分析了中小企业管理方面问题，提出了保证内部公平性和外部竞争性、改变薪酬水平决定的随意性等方面的措施；赵旖旎等从创新人才培养人才激励等方面对中小企业薪资管理问题进行了研究。

基于此，本文从工资构成，工资核算分配模式，薪酬透明度三方面对该公司的工资核算制度进行了分析并对现有的工资管理制度存在的问题进行了解剖，提出了具有针对性及可操作性的优化措施和建议。

二、公司现有工资核算制度分析

（一）公司员工薪酬透明度

北京伟博海泰生物科技有限公司内部实行保密的薪酬政策，即企业员工之间关于薪酬结果（员工实际获得工资数额）不透明，但对于薪酬制定过程不透明。这种薪酬半保密政策可以防止员工之间的攀比和猜疑，防止在企业内部出现混乱。薪酬过程不公开，员工就不会为“他做的事比我少，为什么薪酬比我多”这类问题而影响工作积极性，破坏组织团结，管理者也可以绕开来自“公平”的非议，有更大的自由度和灵活度去分配薪酬。

（二）公司的工资构成

北京伟博海泰生物科技有限公司工资由职位工资、计件工资、加班工资、绩效工资和福利五部分组成，各个部分的工资分配比例如图1所示。

其中职位工资占50%，是员工的基本工资，由公司高管根据工作岗位的不同进行不同等级划分；计件工资占20%，根据公司内职工送货或生产的数量与规定的计件单位计算；加班工资，绩效工资和福利各占10%。其中，加班工资是员工加班依据职工超过了正常的劳动时间计算并且付其工资。绩效工资则是公司根据职公司上一年的工作绩效来决定，职工的工资会根据公司上一年绩效量的不一样变化。在福利薪酬方面，北京伟博海泰生物科技有限公司是对职工的节假日加班补助和社会保险两方面进行补助补贴。

（三）公司的工资的分配方式

北京伟博海泰生物科技有限公司可将职工按特点、工作的性质进行分类，依据人员分类不同，可采取三种不同的工资分配制度。其中绩效工资，按照公司上一年的公司的盈利情况计算。职位工资根据岗位不同，现阶段的职位工资分配如表1所示。

该部分职工工资薪酬依据各个生产区的实际销售收入、产值、产量、毛利指标情况，结合计提工资总额，产品盈利特点，计算的方式如下：

工资总额=计件工资（工资计提比例×衡量指标实际的完成数）+福利+加班工资

三、公司现有工资核算制度中的问题分析

（一）薪酬透明度低

公司薪酬透明度低，薪酬制定过程和员工薪酬保密。实际上，北京伟博海泰生物科技有限公司保密型的薪酬政策并不能真正做到完全保密，员工私底下会交流讨论，并产生错误信息导致不信任的产生。而且这种保密的薪酬制度与现在倡导公开、透明的观念相违背，与员工越来越强调参与管理的意识不符，保密本身使得员工中产生不公平感。

（二）绩效工资考核标准不完善

职位薪酬突出一个“变”字，绩效工资突出一个“挂”字，绩效工资由企业超额利润提成形成，由市场劳动力价格和企业支付能力两个变量决定。而北京伟博海泰生物科技有限公司的绩效工资主要问题包括：

1、绩效考核周期长

由上一年公司的盈利情况计算且无统一计算标准。该种绩效工资评定方式不利于员工积极性的提高和企业的发展。员工难以在短期看不到回报，不利于员工积极性的提高。

2、以部门业绩为单位作为考察标准不利于调动积极性

例如A部门今年在主管的带领下，工作业绩突出，理应在绩效工资考核中得到较大回报；B部门工作不积极，部门整体业绩不好，理应在绩效工资考核中得到较小回报。而以公司为单位进行绩效考核，对公司完成任务情况和经济效益进行考察时，A部门未得到鼓励，B部门则拖了后腿。

北京伟博海泰生物科技有限公司应该根据企业工作任务完成情况和经济效益、劳动力市场价位、薪酬支付能力等情况适时调整。

（三）工资分配方式不完善，缺乏细化的标准

与传统民营企业的薪酬管理方面的弊端一致，北京伟博海泰生物科技有限公司不明确的职位工资是由于工资薪酬计量方法所致，绩效考核和职位工资无考核接口的薪等制方法。在工资分配方式上，员工所处的工作岗位、教育背景工作经验、工作年限等因素未能够有效考虑在内，所有员工划分的不同等级不明，薪酬的计量依据不清。这在一定程度上也使得影响了绩效考核，使其成为“走过场”。

（四）工资核算中缺乏必要的岗位人才激励有效举措

北京伟博海泰生物科技有限公司完成了原始积累，有自己的成熟市场，但是公司在薪酬管理上缺乏系统性的战略思考。主要表现为两方面：一是缺乏特殊岗位的岗位津贴，不利于吸引高水平高素质人才；二是员工成长渠道单一，职位攀升过程传统老化。技术，管理和业务三方面人才难以得到充分的发挥和展现。

四、工资核算制度优化措施及建议

（一）完善薪酬透明制度

倘若虽然不公平感来自于互相比较，但是比较未必一定带来不公平感。而且根据公平理论让员工知道，理解，甚至参与薪酬制定过程对公平有着显著的影响作用。公司应努力使每位员工清晰、前瞻性的了解工作与薪酬的因果关系，并能清晰了解自己的薪酬提高前景，了解薪酬的制定详细过程和公司内部各个岗位员工的薪酬结果。可通过宣传册制作，定期开会座谈等方式逐步完善公司薪酬透明制度。

实施方面，作者通过发放并收回合格的100份调查问卷，对公司内部各阶层员工调查研究发现，有80%的员工都支持薪酬结果和薪酬过程公开。18%的人支持薪酬过程公开，薪酬结果不公开，只有2%的员工不支持薪酬结果与薪酬过程公开。由此可见，提升薪酬的透明度对于完善公司内部公平的举措应当提上日程。

（二）绩效工资考核制度统一与完善

根据公司经济效益和员工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾公平与效益的原则，突出岗位劳动和技术要素在薪酬分配中的地位。北京伟博海泰生物科技有限公司需要做好三方面举措：

1、缩短工资绩效考核周期

缩短绩效工资考核制度的评定周期，以季度为单位。该季度的绩效工资由上季度的效益来完成。缩短了绩效工资考核制度的评定周期也就意味着，员工在较短时间内能够看到自己付出努力得到的回报，这在一定程度上促进了员工的工作热情和积极性。同时以季度为单位，可根据员工工作任务完成情况和经济效益、上季度劳动力市场价位、目前公司的薪酬支付能力等情况适时调整，增加了企业的灵活性。

2、以部门为单位进行绩效考核

不同部门工作性质不同，工作业绩也有差别。以公司为单位进行工资绩效考核不利于调动各部门员工的工作热情和工作积极性。以部门为单位进行绩效考核则可有效避免各部门间绩效考核结果和部门内部业绩不对等的类似现象的发生，能够充分调动各部门的积极性和工作热情，有利用公司的良性竞争发展。

（三）职工工资等级分档

为完善并细化职工工资分配，作者根据目前各职位的工资标准，结合北京伟博海泰生物科技有限公司依据竞争和战略需求，对企业内部岗位进行价值排序，设计了按照职位大小及职位重要程度支付薪酬的模式。将职工职位工资分为四个薪级，每个薪级分为三个档，如表2所示。级别和分档的划分方式上，充分考虑员工所处的工作岗位、教育背景工作经验、工作年限等因素，切实做到优秀人才得到充分的激励。

（四）实施关键岗位聘任制和多通道原则进行人才激励

最关键岗位的突出人才是企业的支柱性人才，是企业保持竞争力的核心元素。高素质的人才队伍建设有利于企业实现跨越式发展，也是企业的必然选择。因此，这就要求公司以人才为价值观导向，从工资分配角度对各岗位创新人才，突出贡献人才进行价值奖励；从政治荣誉上进行价值奖励，使人才真正体验到在企业被重用，自我价值得到实现的成就感。单一的福利模式对职工的激励很小，要根据职工的爱好需求，采用多渠道福利模式及激励措施。

1、实行岗位聘任制增加岗位津贴

公司实行岗位职务聘任制实行岗位职务聘任制后，各类的人员都需要实行竞争上岗，职称、学历、资历只是能作为聘任的前提条件。

2、采用多通道原则培养和发展人才

设计“技术职业锚”“管理职业锚”和“业务职业锚”的通道。为保障各通道人才薪酬管理合理性，分别对三个通道内不同台阶的人才进行激励，使得各专业人才能够最大限度发挥自己的才能。根据员工能力，兴趣，人格等方面因素，结合组织的需要，为员工建立合理的职业发展规划，可以使得员工对自己的将来有比较明确的期望，激励员工向这个方向努力。

五、结束语

本文对北京伟博海泰生物科技有限公司从薪酬透明度、工资构成及工资分配方式等方面分析了该公司的工资核算制度，分析了该公司在薪酬透明度，绩效工资考核标准，工资分配方式及人才培养模式上存在的问题。鉴于此，本文提出了完善薪酬透明制度，绩效工资考核制度统一与完善，职工工资等级分级分档，实施岗位聘任制和多通道原则进行人才激励的建议措施。

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关于某村井水水质异常情况的调查 篇7

关键词：水质,污染,调查,卫生监督

太原市最大的垃圾填埋场位于郝庄乡某村, 自建垃圾场后, 该村井水水质日益下降。太原市东山垃圾填埋场建于1998年, 位于该村村东, 从2002年开始该村井水水质出现异常, 井水色黄、浑浊、有异味, 通过实地调查及对垃圾场修建前后监测资料的分析, 认为是垃圾场污染周围环境所致。

1 材料与方法

1.1 调查点

该村共有200余户, 900余人, 1#、2#井建在离垃圾场不足千米的地方, 1#井为深水井, 井深1 000 m, 2#井为浅水井, 井深200 m, 两口井均有专人管理, 有盖、加锁, 水泵房内干净整洁。居民反映强烈的为2#井, 该井距排洪沟不足10 m.未建垃圾场前, 该井为自流井, 水质清凉, 甘甜可口, 建垃圾场后, 常年堆积的垃圾渗出污水, 顺排洪沟流入河道, 特别是雨季, 污水被雨水冲刷沿山路流入村内及庄稼地里。

太原市东山垃圾填埋场为太原市最大的生活垃圾填埋场, 位于该村村东。该垃圾场为露天填埋, 已填埋了几个深沟, 周围垃圾散落, 臭气熏天。村支书介绍由于垃圾场对周围环境的污染, 导致农作物减产, 果树减收, 甚至绝收。村民不再以耕作作为主要的生活来源。

1.2 采样

2002年1月一场大雪后, 水质异常情况加重。于1月9日对井水水样进行化验分析, 共检测24个项目, 其中色度、总硬度、氯化物、硫酸盐、铁超标。之后, 我们对水样进行追踪调查, 3月20日再次对井水进行化验分析。按照生活饮用水规范对井水、居民用户管网末梢水进行采样, 结果井水色度、总硬度、溶解性总固体、氯化物、锰、氨氮、耗氧量超标。回顾1998年未建垃圾场时的监测资料, 只有氟化物一项超标。

1.3 方法

依据当时的《生活饮用水卫生标准》中的指标进行评价。

1.4 统计学方法

采用χ2检验, P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

见表1、表2.

根据资料显示, 总硬度超标与地质条件有关, 但关系不大, 高硬度工业废水污染时, 可使水硬度增加;溶解性总固体、氯化物超标, 说明可能受生活垃圾或工业垃圾的污染;氨氮超标说明受人畜粪便污染;耗氧量高说明受有机物污染。

由表2可以看出, 建垃圾场前的不合格率与建垃圾场之后的不合格率有显著性差异, 说明井水水质异常可能与垃圾填埋场有关。

3 讨论

3.1 加强水资源保护

开展广泛的宣传教育以提高群众对保护水资源的认识, 加强公民的环保意识。水井30 m范围内应保持良好的卫生状况, 不得设置生活居住区, 不得修建渗水厕所和渗水坑, 不得堆放垃圾、粪便、废渣和铺设污水渠道。

3.2 加大污水、工业废水及生活垃圾的治理力度

露天填埋垃圾场设置于河边未予适当处理, 其渗出水造成河川水质污染, 垃圾渗出水的污染量约为每人每日0.32～3.2 g.应开发新项目, 加快垃圾发电厂的建设, 减少生活垃圾对饮用水的污染;加快城市污水处理厂的建设, 对于改善水环境状况有着十分重要的作用。

3.3 定期开展水质监测, 及时发现存在的问题

关于某单位的社会调查 篇8

为全面了解宝鸡市非公有制企业（单位）人才资源状况，进一步编制好全市人才队伍建设中长期规划纲要，中共宝鸡市委组织部与宝鸡市统计局于2008年10月联合组织开展了全市非公有制企业（单位）人才资源状况抽样调查。调查范围涵盖18个国民经济行业，调查对象包括非国有和集体经济绝对或相对控股的其他联营企业、其他有限责任公司、股份有限公司，私营企业，其他(内资)企业，港澳台商投资企业，外商投资企业，民办非企业单位（不含个体经营者、自营劳动者及非正规就业人员）。调查内容包括各类人才的数量、性别、年龄、学历、职称及技能等级等。

一、非公有制企业（单位）人才现状

改革开放以来，伴随着宝鸡非公有制企业（单位）的蓬勃发展，宝鸡市非公有制企业吸引了大量的从业人员，非公有制企业人才队伍从小到大，由弱变强，已形成一定的规模，成为全市人才队伍中不可或缺的重要力量，为全市经济的发展做出了卓越的贡献。很多高级管理人才、高级专业技术人才、高级技能人才进入非公有制企业，有效地提高了非公有制企业竞争力。根据本次调查数据推算，目前全市非公有制企业（单位）中，经营管理人员约5.3万人，占从业人员10.4%，其中大专以上学历占47.2%；专业技术人员约9.1万人，占17.8%，其中大专以上学历占54.2%；技能人员23.8万人，占46.6%，其中大专以上学历占10.1%。这些非公有制人才呈以下特点：

1、经营管理人员中八成多为男性，近五成为中高级管理人才，四成以上具有大学专科及以上文化程度。调查结果显示，经营管理人员5.3万人中，高级人员0.6万人，占10.6%；中级人员1.9万人，占36.1%；初级人员2.8万人，占53.3%。分性别看，男性4.4万人，占83%，女性0.9万人，占17%。分年龄看，35岁及以下的占38.8%，其中高级、中级及初级经营管理人员中35岁及以下分别占13.7%、39.4%及43.3%。分文化程度看，经营管理人员中，大学本科及以上占16.8%，大学专科占30.4%，中专及高中占40.9%，初中及以下的占11.9%。高级经营管理人员中，大学本科及以上文化程度的占34.3%，大学专科占40.8%；中级经营管理人员中，大学本科及以上文化程度的占22.4%，大学专科占30.3%；初级经营管理人员中，大学本科及以上文化程度的仅占9.6%，大学专科占28.4%。

2、专业技术人员中有近五成为中高级专业技术人员，近八成为男性。调查结果显示，专业技术人员9.1万人中，其中在管理岗位上工作的有3.8万人，占41.8%。从专业技术人员分等级看，高级1.2万人，占12.8%；中级3.3万人，占36.5%；初级4.6万人，占50.7%。从分性别看，男性7.1万人，占78.3%，女性2万人，占21.7%。从分年龄看，35岁及以下的占39.6%，其中高级、中级及初级专业技术人员中35岁及以下的分别占30.2%、43.2%及39.4%。从分文化程度看，大学本科及以上占15.4%，大学专科占38.8%，中专及高中占38.7%，初中及以下的占7.1%。其中，高级专业技术人员中大学本科及以上文化程度的占21.9%，大学专科占45.1%；中级专业技术人员中大学本科及以上文化程度的占17.4%，大学专科占35.3%；初级专业技术人员中大学本科及以上文化程度的占12.2%，大学专科占39.7%。

3、技能人员总量较大，比重较高，但中高级技能人员比重不高。技能人员23.8万人中，高级人员5.2万人，占22%；中级人员7.3万人，占30.7%；初级人员11.2万人，占47.3%。分性别看，男性19.9万人，占83.6%；女性3.9万人，占16.4%。分年龄看，35岁及以下的占41%，其中高级、中级及初级技能人员中35岁及以下分别占32.6%、39.6%及45.8%。分文化程度看，大学本科及以上占2.5%，大学专科占7.6%，中专及高中占54.8%，初中及以下的占35.1%。高级技能人员中大学本科及以上文化程度的占4.7%，大学专科占12.7%；中级技能人员中大学本科及以上文化程度的占2.8%，大学专科占8.5%；初级技能人员中大学本科及以上文化程度的仅占1.3%，大学专科仅占4.7%。

4、从事管理工作的专业技术人员比例超过四成。全市非公有制企业（单位）中，共有专业技术人才9.1万人，其中在管理岗位工作的有3.8万人，从事管理工作的专业技术人才比例达41.8%。大量的专业技术人才从事管理工作，从一定程度上反映出全市非公有制企业（单位）领域涌现出相当数量的高科技含量企业。专业技术人才凭借自己拥有的专利技术、科技产品，通过自主创业，科学管理，在企业发展壮大的同时，既为社会创造了财富，增加了就业机会，也带动了地方经济的发展。

二、非公有制企业（单位）人才发展中存在的主要问题

在现代社会里，谁拥有人才谁就能在激烈的市场竞争中占有一席之地。随着宝鸡市非公有制企业（单位）的发展壮大，非公有制企业（单位）人才队伍也不断扩大，要全面实现宝鸡市“十一五”非公有制经济发展规划发展目标，必须有充裕的人才为基础。当前宝鸡市非公有制企业（单位）人才发展中存在的突出问题：

1、非公有制企业（单位）人才总量不足。全市非公企业（单位）51万人，从业人员中，经营管理人员占10.4%，专业技术人员（扣除在管理岗位上工作的专业技术人员）仅占10.3%，高、中级技能人员占24.5%。三类人才总量占从业人员的比例为45.2%，总体偏低。

2、非公有制企业（单位）人才素质亟待提高。目前宝鸡市非公有制企业（单位）人才呈“金字塔”形，高中及以下文化程度的仍占大多数。人才质量远不能满足高速发展的非公有制企业（单位）的需要。调查显示，非公有制企业从业人员中，研究生仅占0.1%，大学本科占

3.9%，大学专科占12.1%，中专及高中的占40.5%，初中及以下的占43.5%。

3、缺乏整体的非公有制企业（单位）人才战略规划。目前，宝鸡市的非公有制企业（单位）普遍存在着临时招聘急缺人才的现象，很少有制定系统的人员招聘计划、替补计划、退养计划、发展规划等。战略规划的缺失，在企业发展初期，给企业的发展所带来的影响并不明显，但企业规模扩大之后，对各类人才的储备不足将直接影响到企业的进一步发展。我们很多民营企业在经历了一个时期的高速发展后，往往会面临增长的停滞，甚至业绩的下滑，其中缺乏整体的非公有制企业（单位）人才战略规划是重要的原因之一。

4、体制壁垒制约非公有制企业（单位）人才队伍成长。长期以来，部门、行业、身份、所有制等制约因素都已经成为非公有制企业（单位）人才队伍发展的壁垒。社会养老保险政策、医疗保险政策以及专业技术资格评审政策等不平等因素的存在，或多或少地限制着人才流动。非公有制经济组织人才在引进、培训、科研、专业技术资格评审等方面，有的难于享受与国有企事业单位人员同等政策和“国民待遇”。

5、非公有制企业（单位）人才结构有待进一步优化。当前，在专业技术岗位上的专业技术人员，仅占单位从业人员的10.3%，占非公人才总数的17.8%。说明宝鸡市非公有制企业（单位）人员中专业技术人才数量明显偏低，从结构上看，第三产业人才短缺问题更为突出。

三、加快非公有制企业（单位）人才资源建设的几点建议

1、加大改革力度，营造聚才氛围。宝鸡市要实现崛起，开发人才资源刻不容缓。要进一步解放思想、更新观念，制定符合市情的人才战略，建立起一整套的人才培养、选拔、交流和使用机制。要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、容才的胸怀、聚才的方法，善于用事业吸引和凝聚人才，提供发展机会留住人才。要克服人事管理上的腐败，合理配置人才资源，科学挖掘人才潜能，营造出求贤若渴、唯才是举、人尽其才、人才辈出的良好社会氛围。

2、加大教育培养力度、发掘和引进高素质人才，提升人才质量。教育是市场经济趋向文明和成熟的重要标志和内在支撑因素。宝鸡市应从教育制度创新和教育结构调整入手，多渠道筹措资金，增加对教育的投入。要优化教育结构，在提高基础教育质量、巩固普及面的基础上大力发展职业教育和高等教育，高等教育专业设置面向市场、面向需求、面向社会。同时，大力倡导终身学习的社会风尚，强化职业教育、岗位培训，加快知识更新，提高人才素

质，使更多的单一型人才转变成复合型人才。一个人才可以搞活一个企业，甚至可以带动一条产业链的例子并不少见。因此要把培养、发掘和引进高素质人才同招商引资一样提到同等重要的位置，要尽快出台吸引人才到非公有制企业（单位）工作的优惠政策，千方百计创造各方面的条件“筑巢引凤”，培养、发掘和引进一批宝鸡市经济发展急需的高素质人才。

3、要创新用人机制，做到人尽其才。一要妥善处理国企改制后人才的去留问题，避免人才流失，而要把这些人才招收到非公有制企业（单位）。对于有一定基础自主创业的专业技术人才要搭建平台，在政策上，资金上等方面重点扶植和倾斜；二要鼓励机关事业单位一些特殊的专业技术人才领办企业或到企业担任技术顾问，并在一定时期内保留其编制和待遇不变，避免专业技术人员一窝蜂往机关挤这种人才流向不合理现象。三要进一步建立和完善选人用人机制，拓宽选人用人的范围和渠道，做到唯才是用、任人唯贤、知人善任，努力形成有利于非公企业（单位）优秀人才脱颖而出，人尽其才的良好氛围。

4、建立人才激励机制，加大人才开发力度。受市情限制，宝鸡市引才政策的优惠程度与发达地区相比还有一定差距，要做好人才资源的开发，就必须建立一个良好的人才激励机制。要进一步完善“事业留人，政策留人，感情留人，适当待遇留人”的激励机制，努力改善人才的工作条件，提高人才的生活待遇，关心人才的政治前途，使“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”真正落到实处，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，逐步建立起重效率，重实绩、重贡献、重知识产权的分配机制，充分体现“一流人才、一流回报”的人才激励机制。要建立奖励基金，对有突出贡献的科技人才和发明创造的人才实行重奖。当前政府对有突出贡献的企业家和纳税数量大的私营业主实行重奖，但对有突出贡献和重大发明创造的人才的奖励力度远远不够，建议每年对有突出贡献和重大发明创造的人才实行重奖，形成一个人尽其才，才尽其用，催人奋进的良好氛围。