银行新员工感想

银行新员工感想（共12篇）

银行新员工感想 篇1

与时代同发展，与XX共成长

时间过得飞快，成为XX银行的员工已经一年了，这一年是在不知不觉的成长中飞速度过的，每一天都因为充实而过得很快。这一年里我学到了很多，自己也思考了很多。比起第一天上班时的那种紧张，激动，还有一点不知所措的心情来，现在的我多了一份从容，坚定，更多了一些信心，想要做到更好。我知道未来的路还有很远，我在这个大家庭还要度过很长的时间，正因为如此，我愿意竭尽全力，真诚奉献。这就是XX银行带给我的自信和动力。

怀着美好的憧憬和从零开始的心态，走进了XX这个大家庭，这是一个充满着朝气，充满活力，蒸蒸日上，蓄势待发的大集体。各种培训帮助我进一步了解了XX的文化内涵以及未来的发展方向，促进我尽快实现从毕业生到职场一员的角色转换，但同时也使我意识到了自己肩膀上的责任。回想走进建行每一步，我都感慨万千。作为一名应届大学毕业生，能够找到一个出色的企业来工作，是很多人的梦想。然而我很幸运的得到了这个机会。我也是一名年轻人，初出茅庐，锋芒毕露。既有发挥自己才华的渴望，又有因为接触社会不多而产生的猜疑和犹豫。但是直觉告诉我，勇敢地走下去才是唯一的方法。我总是需要在大量的实践中充实自己，发展自己，发挥自己的能力，这是一名年轻人应该有的激情和梦想。所以我带着这股冲劲儿，勇往直前，风雨无阻。然而真正进入所在岗位投入工作之后我才感觉到前所未有的困难与疑惑，那种不能独立胜任工作的无力感也时常困扰着我，但

我现在能做的就是积极调整心态，在平衡的心态中孜孜不倦地细细品味工作生活中的一点一滴，我相信，终有一日，将这点滴逐渐积累，定会汇聚成汪洋大海！

虽然我刚融入XX支行网点这个大家庭也不过短短的1年的时间，可是在这样一个团结奋进，热情饱满的团队中学习和工作，使我受益匪浅！能够在如此良好的环境下与如此敬业的同事们一起共事，是我的荣幸！作为一名一线员工，我深切感受到自己肩负的重任。柜台服务是展示我行良好服务形象的第一道窗口，柜员的工作也许是繁忙而单调的，然而网点的各位前辈务实求真、一丝不苟的态度与团结互助、平和谦逊精神深刻的感染了我，让我领略到了服务的魅力！

在我们支行的每一位老师，都是值得我认真学习的榜样。我深知作为银行网点的一线员工，没有过硬的业务技能，娴熟的操作技巧，就无法为客户提供完善快捷的服务，就干不好本职工作。因此，在实习期的时间里，我的工作重点就是注重加强业务技能水平的学习和提高，严格要求自己，养成长期学习的习惯，坚持不怕苦、不怕累的精神，才能练好技能，为以后的业务熟练夯实基础。

在学习中提高理论水平，在实践中积累实际经验。银行的工作在时时变化着，每天都有新的东西出现、新的情况发生，这都需要我跟紧形势努力改变自己，更好地规划自己的目标，学习新的知识，掌握新的技巧，适应不断变化的工作目标，提高服务质量，满足客户的需求。客户的需求对我既是一种压力，也是一种动力。身在柜员这个岗

位，就应该做到每次客户过来给予真诚的问候，耐心细致地听取客户的服务诉求，尽可能快地办理完相关业务，同时提醒他们没想到的一些细节，使他们感到我们服务的细心与真诚。

感谢帮助过我的老师和同事。入行时间虽然短暂，但是对我来说是人生重要的转折，使我从一个青涩的学生走向一个有责任心、充满自信的职业人。我会把这一份激情，信任，感激与责任带到未来的工作中，踏踏实实的走好每一步，与XX银行共同发展。XX银行是一轮初生的朝阳，它凝聚着能量，孕育着生机，充满着希望。相信在这个充满力量的团队中，我会更加茁壮的成长，我也相信我们这股新鲜的血液会为XX银行创造更大的财富，书写更加辉煌的未来！

银行新员工感想 篇2

1 基层银行员工综合素质培训工作的现状

随着金融市场的全面放开, 外资银行纷纷入驻我国, 国有银行全面实施改革, 国有商业银行、股份制银行、城市商业银行纷纷上市, 村镇银行、贷款公司和农村资金互助社等新型农村金融机构相继成立, 中国银行市场狼烟四起, 竞争日趋激烈, 国内银行员工素质面临严峻的考验。各家银行都把“人才兴行”作为发展战略重点, 重视基层银行员工的素质培训, 树立以人为本和人力资本理念, 构建基层银行员工培训体系, 创新基层银行员工培训模式, 全面提高基层银行员工的综合素质。但纵观银行员工的培训过程, 仍发现一些不容忽视的问题, 主要表现在以下几方面。

1.1 培训形式不灵活, 缺乏多样性

一般员工只参加支行举办的集中分期轮训, 轮训时间短、周期长, 很多职工相隔两、三年才有参加轮训的机会。轮训往往是“填鸭式”教学, 讲师讲、员工听, 理论多、实践少, 一般也是照本宣科, 缺乏教学的艺术性和前瞻性, 缺乏实际工作中遇到的案例分析和工作情景模拟, 也缺乏员工学习座谈讨论和员工工作经验分享, 培训形式单一传统, 枯燥乏味, 难以调动员工学习兴趣, 培训效果不理想。

1.2 培训内容不具体, 缺乏灵活性

培训内容是“大一统”理论教育, 不同岗位和不同文化的员工吃的是“大锅饭”, 不是“自助餐”, 培训内容没有按员工的不同文化层次特点来设计, 如对培训文化程度较低的员工就要把“三基知识”作为重点培训内容, 对新进的专业院校毕业的员工要把培训内容在“三基知识”的基础拓展和延伸上。实际培训中没有充分考虑员工实际情况和岗位技能要求, 外勤和内勤、安保、大堂经理和电脑监控等等在重点内容上都要有所区别, 培训内容缺乏弹性、灵活性和针对性, 影响教育培训效果。

1.3 培训对象不全面, 缺乏均衡性

银行是一个由多部门组成的系统, 要让所有员工都有机会参加培训, 员工培训做到全覆盖。而在实际培训中, 很多单位领导在对象确定时, 有冷热不均现象, 具有一定的倾向性, 一些直接从事现金业务和有利于业务拓展的人员作为培训重点, 有的一年能参加多次培训, 而对一些新的或“冷岗位”就培训不够, 如安保部门的应急培训、电脑监控的操作培训、综合执法部门的培训, 造成员工培训的片面性, 不利于各专业岗位人才的均衡发展, 也不利于复合型人才的队伍建设。

1.4 培训机制不健全, 缺乏激励性

基层银行普遍存在没有建立健全单位培训员工和员工积极参加培训的双向培训激励机制, 有的单位虽制定培训与上岗、奖罚、升迁等相挂钩的规定, 但落实不到位, 培训与员工个人职业发展和价值实现相脱节, 影响员工参加培训的积极性和培训的实效性。有的员工学习意识不强、进取意识淡漠, 有得过且过的思想, 把工作能力水平停留在只要能基本完成单位交给的任务层面, 没有从长计议来储备知识的能力。

2 新形势下加强基层银行员工培训的建议

2.1 开展网络教育

网络教育普及面广、时效快、容量大, 适应员工需求个体性、时间自主性, 而且费用少。各银行在利用传统培训形式的基础上, 要充分利用网络教育形式, 制作大量的高质量、多层次的培训课件, 并挂在银行系统网上, 供员工选择学习, 提高培训效能。要加强员工网上学习的考试考核, 学以致用, 学以能用, 建立网上学习的长效机制。网上课件内容要全面, 既要覆盖银行所有岗位, 又要区别不同层次;既要有“三基知识”以适应文化水平低、专业技能差的员工需求, 又要有“三新知识”以适应专业院校毕业的新员工需求;既要有银行业务理论知识, 又要有技能技巧案例分析, 以适合各个层次的银行员工的学习需要, 开阔员工视野, 增长员工见识, 提高他们参加学习培训的积极性, 提高学习培训效果。

2.2 建立培训师资队伍

在银行内部不拘一格选拔专业人才, 组建师资队伍, 师资队伍的人才知识结构要全面, 覆盖所有岗位, 年龄结构要老中青结合, 形成梯队, 师资要有专长、有热情、懂教学艺术、善教学管理。师资分工要明确, 不同专长讲师负责不同培训课程;同时建立讲师授课水平提升机制, 对讲师的专业知识和教学艺术进行提高性培训, 不断更新其业务专业知识, 使他们能及时把业内前沿知识准确无误地传授给员工。建立讲师教学能力和教学效果考核激励机制, 促使讲师不仅要致力提升专业教学水平, 还要专注于职业指导研究, 促使讲师自觉转变角色, 因材施教, 当好教育者、指导者、辅助者或行管者, 逐步建立一支复合型讲师队伍, 提高讲师的培训能力和培训效果。

2.3 重视培训需求调查

确定培训需求非常重要, 银行要经常开展培训需求调查, 正确分析员工的培训需求, 研究决定是否需要开展培训, 如果需要培训, 那就要确定培训时间、对象、内容、方式和效果等。银行可以调查分析组织需求、工作需求和个体需求, 寻找三者最佳结合点。培训要因人而异, 因材施教, 具有层次性、针对性和实效性。基层业务人员直接接触客户和现金, 就要培训良好的服务态度和熟练的岗位操作技能, 明确各项业务的操作程序和相关要求规定, 精通本外币业务、熟悉有关法律、了解宏观经济和产业发展政策, 以提高员工开拓客户、服务客户的能力和水平。

2.4 创新培训思维模式

在新形势下, 要创新培训员工的思维模式, 要加强创新思维、创造能力的培训, 发掘员工特质和潜能, 注重改善员工的心智模式, 引导员工用积极的、辨证的、发展的、多维度的思维方式看待问题, 改变员工与现实变革不相适应的心智模式, 提高员工工作绩效。注重培训员工的社会主义核心价值观, 学习企业文化精神, 调整履职心态, 塑造良好的职业道德, 让员工充分认知银行职能与社会发展的密切关系, 增强员工的责任感和使命感, 使员工自我发展和团队发展目标的高度融合, 以核心价值理念去思考工作、感悟人生, 培养团队观念、责任意识、进取精神, 增强银行的凝聚力、战斗力和市场竞争力。

3 结语

总而言之, 对基层银行员工的培训是提升员工综合素质、促进银行企业发展的重要方法。新时期要不断创新培训模式, 要有科学的培训计划, 培训要有长期性和普遍性, 培训方式要灵活多样, 或送教上门、或业务模拟、或业务探讨、或互动式案例教学、或网络教学, 反正不拘一格, 注重效果。建立健全培训考核机制, 各级领导要高度重视培训, 亲自落实, 对达不到岗位工作要求的员工, 要采取强制措施, 待岗学习或内退。培养和优化人才队伍, 定期培训员工的营销技巧、资本市场、服务技能等知识, 开阔员工视野, 提升员工综合素质, 不断提高培训效果, 使我国银行业形成自身的经营特色和竞争优势, 增强银行的市场竞争力, 促进银行业实现健康快速可持续发展。

参考文献

[1]杨海维.基于人力资本视角下基层央行员工培训体系研究[J].西部金融, 2010 (10) .

[2]任新玲.商业银行培训体系之我见[J].金融论丛, 2005 (12) .

银行新员工感想 篇3

苏州分行积极探索85、90后新生代员工管理方法，于8月17日至18日举办了新生代员工管理系列培训，安排了面向管理人员的“拥抱新生代一8590后员工管理专题培训”及面向分行全体90后员工及分行培训生的“新人耕心营”体验式培训。

专题培训课程首先从“诸葛亮和刘备谁是更合格的管理者”这一问题入手，帮学员理清了“管理”的概念，再通过互动，总结出了新生代员工的个性特征和时代特色，并从“收入结构的变化、独特的家庭结构、美式思维的影响”等方面进行了详细的分析和讨论；再针对性地通过“如何扮演好管理者不同的角色，使工作管理卓有成效，成为新生代员工愿意追随的领导者”这一问题终极答案的寻求过程，将“情感联结、知识传授和信息传达、奖励与惩罚的艺术、自我展示”的具体方法教授给学员。

8月17日早，苏州分行62名新伙伴来到了美丽的阳澄湖畔，共同开启了难忘的一天半“新人耕心营”体验式培训之旅。没有课程安排预告，晚上12：00结束，一早6：00集中晨跑；高强度的体验学习，每一位参训者都融入其中，一起经历了龙腾虎跃、星光大道、晨跑、交通阻塞等各个体验环节以及沟通技巧的讲授。通过本次培训，加强了学员的情绪管理、抗压能力，提升了在资源有限的情况下的有效沟通与快速执行能力；学会了自我调节与感恩，积蓄了正能量；创造了共同的经历与情感链接，塑造了自我管理与自我学习的团队氛围，实现了团队的共同成长。

银行新员工感想 篇4

今年六月份，沙湾支行全体员工在总行的精心组织下，分四批次参加了关于“阳光心态”的拓展培训。在成都农商银行拓展培训基地，我们有幸接受了关于如何打造阳光心态的专题讲座，感触颇深。参与培训的同事们全神贯注，充分配合老师的思路与节奏，时而神情激昂、时而掌声如雷。大家不禁发出感叹：值得一听啊！我们在工作中，有太多的力不从心，有太多的烦恼和压力，也面临太多的困难和挑战，这时“阳光心态”就成为了那把打开心灵之门闪闪发光的金钥匙，我们寄望于它缓解压力、启发智慧。

培训中让我们印象很深刻的是“与客户合作”的意义。在日常工作中，我们要意识到客户是利润的源泉，进而是我们收入的源泉。由此我想到工作中，我们要多从客户的角度来看待问题，在细节中体现工作质量，比如有时候多一句温暖的提醒、注意观察客户的匆忙程度等。

我觉得无论在任何岗位，我们都应该追求完美，但不苛求完美。每个人因为年龄、学历、成长环境和工作经历的差异，工作中都不可避免地带着个性化色彩，此时和工作要求统一性的原则就会产生矛盾，学会适应则是工作生活中最重要的法则，面对困难、挫折和批评尤其如此。如果不能从旧的挫败感中挣脱，新的问题就会接踵而至。此时，脆弱的人被击垮了，而有着阳光心态的人，却能以乐观、坚韧的品格，从痛苦中迅速振作起来，投入新的工作任务，迎接新的挑战。

另一方面，我们最容易忽略的是我们自身与农商银行的关系。通过农商银行这个大平台，我们有机会充分发挥自身的才华和能力，从而实现自身的价值，清楚地认识到这一点后，就对自己心态的合理调整以及自我价值的进一步提升有了很大的帮助。

金牛支行：刘杨

新员工感想 篇5

在这一段时间里，留给我的不仅仅是感动和学习到的新技能，也不仅仅是各位领导及兄弟姐妹们对我殷切的嘱托，更重要的是一种奋发向上的力量和开拓进取的精神。企业文化的洗礼，自生心灵的洗练，让我没有了离开家乡的孤独与寂寞感,抛弃了迷茫和彷徨，让我更深刻的体会到了前进牧业的企业文化，经营理念与服务理念。一幕幕辉煌，一份份成绩，让我叹服、让我感动。让我找到了一种久违的归属感，内心充满了对这里无限的眷念和渴望。我清楚的认识到这里就是我新的开始，面对这样一个快乐的、积极的、向上的、勇敢的团队，我希望自己能尽快的融入此团队。

这些日子以来，我逐渐的了解公司的历史、公司的企业文化和公司的完整架构，以及公司每个员工必须具备的条件及责任心。前进牧业会给每个员工相应的关心，会给每个员工足够的空间展现自我。前进的发展目标是宏伟而长远的，公司的发展就是我们每个人的发展，我相信我有能力把握机遇与前进一起迎接挑战!

作为团队中的一名新成员，我会尽快让自己成长起来，在团队中有担当承担相应的责任，多向有经验的同事学习使自己尽快能融入此团队，独立、高效的完成相应的工作。同时还要去主动了解适应新环境，与各位同事在充分信任和合作的基础上建立良好的人际关系，时刻保持高昂的学习激情，不断的补充知识提高技能，以适应公司发展，为公司做出应有的贡献，

所以，我认为越有挑战的工作，就越有它所具备的价值。也是衡量自我价值的标准，我为我成为前进的一员而倍感自豪，在今后的工作中，我会坚持不懈的努力，为前进的明天而奋斗!相信，前进的明天会更强大、更辉煌。

新员工的工作感想 篇6

来到////////已经两个多月了，在这样一个全新的环境和工作氛围中，我/////////工作展开了。开始的新鲜感和陌生感逐渐在与团队的工作磨合中消失，取而代之的是对公司了解不断加深，对工作逐渐上手，很快便进入了自己的工作角色当中。当然也认识到自己的很多不足之处，还有很多需要学习和加强的地方。

最开始的时候，感觉是迷茫的。慢慢在工作过程中我逐渐认识到/////////////是一个充满潜力的企业，是一个可以得到锻炼和提升的地方，也将是一个充满挑战和考验的地方。在同事们的帮助下我开始进入工作状态，接手了几项工作后，逐渐融入到整个团队中。目前已经接触的工作有////////////////////////////////////////////////////////////////等。

这两个多月中，我的个人能力有了很大提高。虽然我本是////////专业，但是在//////////方面的工作经验却很少，与其他同事相比有一定差距。在////////////以及同事们的指导下，我的工作方法逐渐捋顺，////////思路也比以往开阔很多，/////细节上更注重，//////实用性更突出。比如在////////的时候，就要考虑自己的切入点是不是正确，做出来后的//////，后期制作是不是有难度，不能只顾好看做些不必要的效果，或者做与其他人有类似的，那样带来的问题将会很多。有时，在无法有新想法的时候，可以询问他人，依靠联想寻找灵感。也可以看看书籍资料，借鉴别人的想法开阔思路，多看，多积累。

一个人的力量总是有限的，依靠一个集体的力量，那就有可能迸发出千千万万种可能性。每次工作中遇到困难的时候，总是有大家的帮助，使我认识到团队协作的重要性。不过是一句话，却让我想法多了很多。不过是一句提醒，就让我避免犯了很多错误。不过是一句玩笑，也可以让工作变得轻松快乐起来。在////////////////////////////的时候，我就拉来/////////给我指导，出出主意，看看哪一种可以继续深入修改，哪一种可以不用继续做下去，以免浪费时间。有时///////////////也会帮我出主意，//////////也会来凑上几句，////////////也回过头来给点小建议，让我受益匪浅。也就是这种工作氛围让整个办公室充满生气，工作起来也觉得更加有激情。也因为同事们的指点让我不断充实，////////////的时候也不断顺手起来。

尽管我正在不断进步，努力完成上级交付的各项任务，但是依然有很多问题不容忽视。比如工作进度不够快，总是需要时间慢慢寻找感觉；经验不够丰富，总是出现些小错误；知识面不够广泛，//////////////////////；文笔不够好，对//////////////诠释的不够清楚……我想接下来我需要做的工作还有很多，我会一个一个克服，向同事们学习请教。

端正态度，不断积累。设计工作是一个需要丰富知识的工作，对于初出茅庐的我来说，面对的难题还很多。我不会气馁，认真对待每一次的工作，将工作当做一次锻炼一次积累的过程，在工作中学习，积极面对，力争完成好每一次项目。

学习他人长处，多看多做。取他人之长补自己之短是最快的一种学习方式，我要好好向其他同事虚心请教。//////////////经验丰富，每一个小细节都能看的清清楚楚，/////////////////////////////////都逃不过她的眼睛，她的细致和耐心是我需要学习的。//////////////总是有许多鬼点子，设计思路开阔，天马行空。//////////文案写作能力是我所不能比的，经常发表作品。他们都是我的学习榜样，我会一点一点的弥补自己的不足之处，业余时间写写东西练练手，与他们聊天总结学习。

合理规划，认真工作。工作效率的提高要依赖合理的时间规划和丰富的工作经验。在未来的工作中我会制定工作计划表，按时完成工作任务，定时让//////////////////////指点，给予指导意见，避免时间上的延误。多看书，学习///////////////////////////////////，看有影响力的案例，力争做出来的作品都是成熟的。

学无止境，只有坚持不懈，才能立于不败之地。我会好好把握机会，坚持学习不断塑造个人能力。当然在紧张的工作之余，丰富的业余生活，让我感觉到这个集体的温暖。比如每个月的生日派对，虽然简单，但是温馨。组织的秋游活动、跳绳比赛和乒乓球比赛，虽然我没有得到好名次，但是重在参与，生活丰富多彩。

我想这些都只是刚刚开始而已，我前进的脚步不会停止，在这短短的两个多月里，我要感谢很多人，是你们给了我帮助，是你们教会了我知识，是你们帮助我成熟。我将不辜负领导和同事们的期望，在未来的日子中，提升自己，锻炼自己，成为一名更加优秀的员工。

招商银行推出员工持股计划 篇7

4月10日, 招商银行发布公告称, 该行董事会审议通过以非公开发行股票方式实施员工持股计划的预案, 拟发行不超过43, 478.2608万股A股普通股, 募集资金不超过60亿元人民币, 扣除发行费用后全部用于补充核心一级资本。员工持股对招行巩固行业领先地位、实现“百年招银”的战略目标具有重大深远的意义。这也是继民生银行、中国平安推出员工持股计划之后, 招商银行推出的渐进式广泛参与的员工持股计划。员工持股计划是为进一步完善本公司的法人治理结构, 建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制;有效稳定管理层和骨干员工队伍, 调动管理层和骨干员工的能动性, 促进本公司长期、持续、健康发展, 使其成为行业领先的重要保障。作为国内第一家完全由企业法人持股设立的商业银行和国内首家境内外两地上市的股份制商业银行, 招行较早即确立了为股东创造最大价值回报的经营宗旨, 并致力于通过持续稳定、良好的公司治理来提高股东价值及投资者信心。

银行员工激励机制对策探析 篇8

随着我国银行业的快速发展，同业竞争日益加剧，同时，在利率市场化、竞争白热化、金融脱媒化、监管趋严化、农村金融需求多元化等新情况、新变化的挑战下，作为服务三农的地方中小金融机构，更应该提高自身的管理水平，重视对员工的激励。通过管理机制的革新，员工工作主观能动性的充分发挥，以应对当前的“新常态”，促使企业保持持续稳定发展。

本文通过分析员工激励入手，借鉴国内外的研究成果，研究员工激励的关键因素，提出激励的措施，同时针对企业人力资源制度存在的激励问题提出相关的建议和对策。

现有激励方式效果差

——激励方式过于单一，制度过于僵化。在实际的过程中，在不同的时期有不同的需要，如马斯洛的需要层次所讲，已满足的需要没有激励的作用，只有没有满足的需要才会有激励的价值。所以，相同的激励方式对于不同的人来说，其效果也不一样。从目前的激励机制来看，一些银行的激励方式过于粗放过于单一，使用时间过长，收效甚微，随着时间的增加，其激励的作用也会越来越少。同时，激励方式也缺乏创新。

——重视短期激励，缺乏长线激励制度。目前，达州农商银行运用激励方式，这只能满足最基本的需要，比如绩效考核、发放奖金等，这些方式虽然可以使企业达到短期的目标，但不能起到持久的激励作用。

——员工培训重视不足，员工发展空间过小。因为缺乏对员工系统化培训，就会使员工失去学习的机会，而且，多数企业都未建立一套完整的机制为员工提供职业晋升的通道，为员工设计职业生涯，加之现在管理模式比较粗放，就使员工失去晋升的机会，发展的空间越来越窄，使员工失去激情。

——员工的考核制度和奖惩不健全。健全的绩效和公平奖励机制是企业激励机制的重要组成部分。绩效考评是根椐针对员工所承担的工作，进行科学的定性和定量，根椐员工的行业和效果进行考核和评价。但是，很多企业忽视了考核和奖励，使企业的发展存在着严重的问题。

——过多依赖传统粗放式管理，管理意识落后。传统的企业管理以管理财、物、技术为主，是与当今现代企业管理理念格格不入的粗放式的管理，忽视了人性和人的创造性。因而，这种企业管理制度限制了员工的主动性和创造性。随着企业的不断发展，如果过分依赖传统粗放式的人力资源管理模式，就必然形成人力资源的内耗和浪费，员工也很难有高的积极性。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

——激励措施无差别化，缺乏有效的个体激励机制。激励必须围绕员工的需要进行，然而，现实中的激励机制并没有考虑到员工的实际需要，片面的搞激励“一刀切”，结果适得其反。同样的激励手段是不可能满足全体员工的需要。在满足温饱条件下，员工还迫切需要个体发展，希望受到他人的尊重、认可，渴望获得学习和发展的机会等。在当前的管理中，普遍存在两个亟待解决的问题：一方面，过于依赖组织中的管理制度来约束员工完成任务，造成员工内生动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，没有考虑员工的精神等高层次需求。

现代企业员工激励措施

——确定以人为本的现代管理理念。企业的竞争，归根到底是人力资源的竞争，对于员工进行激励管理最根本的方式是正确引导员工的工作动机。因此，企业要想发展，必须树立“以人为本”的思想，把员工当作是企业的重要财富与宝贵资源，并尊重他们，提高员工的忠诚度和归属感，需要将企业的文化与员工的价值取向融合，认同企业的目标和相关的价值观，形成员工在工作中能感受到公平和成就，感受到企业对自己工作和生活的重视，与企业给予的人情温暖。

——建立企业的薪酬管理制度。绩效考核：现代企业管理员工的有效方式。实施绩效服务考核，完善员工的工作考核制度，能充分调动工作人员的热情和积极性，提高员工的服务水平和工作责任心。一是要制定恰当的考核标准和内容;二是明确考核的对象和时间;三是选择合适的考核员工的方法;四是制定详细的考核程序，实现考核工作的常态化、流程化;五是要公开考核的最终结果，收集相关反馈的信息;六是设置相关的申诉程序，保持有效的沟通。

年度分红：实施年度分红制有助于企业的员工发挥能动性，目前国外的大型企业都采用非股东分红，将企业的利益与企业的每一个人紧密地联系在一起。实行分红奖金制有助于企业调动员工的积极性，所以要想针对企业员工分红奖金制，就需要制定详细的分红奖励体制，切实做到奖励到每一个人。

升职加薪：加强企业员工的升职加薪体系，主要是要有综合的评定体系，对于优秀的老员工要进行加薪激励，提高员工的忠诚度。

——强化相关培训职能。企业文化的氛围是激励员工的另一种重要的方式，营造人文氛围，对于员工工作环境的关心，加强企业团队建设，加强内部沟通和管理，让员工能够感受到家庭的温暖。企业人才的管理其实并不是条条框框的管理制度，而是形成健康的企业文化，将团队的能量发挥到极致，健康文化的形成需要进行培训，培训能提高企业员工对健康文化的了解。

通过企业技能培训，增强员工能力。企业员工需要较高的业务水平和工作能力，才能掌握更多相关的政策和操作技能，同时需要企业人员有很强的责任心，保证秉公办事。我们要加强企业相关工作人员进行不定期的业务培训和交流，提高其综合素质。

——重视内部潜能挖掘。内部的潜能挖掘首先要重视人力资源梯队的建设，对于管理类的岗位要懂得提拔新人，合适的人才可遇而不可求，我们要着重内部的挖潜，给老员工一个展示自己才华的机会。其次，建立合理的考察机制，配置一套薪酬体系和绩效考核测评管理系统，激发企业每一位员工的潜力。

现代企业只有运用激励的方式，才能发挥员工的主观能动意识，但是很多企业只看重眼前的利益，这样往往会导致人才的流失。企业的规模无论大小，都离不开人才的创造和积极性，因此任何企业都需要激励。只有适当的激励机制才能使企业实现“人尽其用”。企业在发展过程中，必须建立适合自身特色和时代特点的激励体系，关心员工的成长，这样才能让企业在激烈的竞争中立于不败之地。

（作者单位：达州农商银行）

新员工素质拓展感想 篇9

8月17日下午，我们139名新入职员工按照公司的统一安排，离开核电专家村开赴养马岛素质拓展培训基地开始为期3天的素质拓展培训。以前对素质拓展知道挺少的，听上届的师兄们说有好多高空项目，让有点恐高的我心里很忐忑。但经历在这三天的素质拓展活动之后，经历过许多的挑战和考验，回想起来感受特别深刻，有很多感受，感动和收获。

8月17日下午，首先由谭斌教官给我们介绍了素质拓展的介绍，并开始了一些预热。我们分成了8个队，我分在了第八队---梦之队。大家彼此认识，并选了队长、队秘、旗手，设计了队旗等。从18日上午一直到20号上午，我们一共进行空中单杠、信任背摔、断桥、孤岛求生、盲人结绳、毕业墙等项目。虽然进行的项目比较多，但每个项目我都印象深刻，因为每个项目都充满了激情、挑战和考验。有对个人的，也有对团队的。

在个人项目上，空中单杠和断桥是对我最具考验的项目，虽然做好了充分的心理准备，但当我爬到高处的那一刻，还是特别的恐惧，每个人对高度的敏感程度是不一样的，我应该算是那种比较敏感的了。爬空中单杠的时候，我一直到后面才上，在确信一般人都没问题的情况下，逼着自己上去，做完所有的动作，做完之后感觉确实挑战了自己。好多事情其实是自己吓唬自己，其实事情本身可能远没有自己想象的那么难。要把精力花在做好事情上，而不是担心做不好怎么办。只有不断的挑战自己，才能有进步，才能成长。在第二个高空

项目断桥时，我主动排在前面就上了，为的就是挑战自己，上去之后发现很简单。

在团队项目上，我们有做的好的，有做的好的，有做的有欠缺的，但不管做的结果怎么样，都给我很多的启示。一个团队需要有不同的分工，决策者、管理者和执行者都要有，而且要各负其责来完成一件事情，如果三个层级分工不明确或者衔接不好，就会产生沟通和执行上的障碍。在团队项目中，我既当过决策者，也当过管理者，当然大部分时候是执行者。但我觉得首先，不管处于哪个层级，都应对自己的工作高度负责，付出最大的努力。大家为了同一个目标而努力。其次，对自己的定位要十分明确，一旦确定了三个层级，就应根据自己的定位来工作，而不应该做无谓的争论，更不应有什么功利方面的私心。

三天的素质拓展培训，给我带来了很大的改变。首先，在个人素质方面，我认识到自己很多的缺点。特别是遇到困难不应该畏畏缩缩，只有迎难而上，才能不断有进步。记得有一个人说过，“我面前没有困难，困难面前有我！”，这是一种怎样的精神，值得我不断地思考和回味。其次，在团队方面，第一要有团队合作的精神，这种精神必须是无私的、负责的、不计较私利的。第二要有责任心，要对自己的工作高度负责，不管你负责的工作在团队里是主要的还是次要的，都要尽最大的努力，因为大家是一个集体，一个人的失误可能造成团队的重大损失。第三要定位准确，当你站在团队的核心应该怎么做，当你是普通一份子又硬怎么做，这与高低贵贱无关，执行者也能做的很出

色。

最后，想起第一天下午室内课上谭斌教官讲的每个人都应具备的“三心二意”——感恩的心，年轻的心，勇敢的心；安全意识，团队意识。我们此次素质拓展也体现出了这个“三心二意”，也感谢公司领导给我们这次认识自己，挑战自己，完善自己的机会。感谢陪伴我们三天的教官们。在以后的工作和生活中，我会记住三天所经历的这些体验和思考，不断地认识自己，挑战自己，完善自己，做一个“三心二意”的人。

新员工张嘴

新员工入职感想 篇10

时光荏苒，岁月如梭。转眼间，我已成为中铁二十二局第二工程有限公司昆玉项目的一名技术人员。告别了学生时代，开始了我的职业生涯。

到今天，来到*项目已经21天了。这二十一天，我经历了从一个学生到职工转变的点点滴滴，体会到学生时代与工作的巨大不同，明白了要干好着一份工作所需要的心态与能力。

记得从项目部分到制梁场，那一颗忐忑的心在车上是既激动又惶恐。我激动我终于可以有自己一个岗位开始自己的奋斗之旅，我惶恐，因为关于以后，我不知道的太多，那遥远的未来让人略有迷茫…

还好，对于这样迷茫的自己，单位领导，项目领导和部门前辈们都语重心长的对我和同期同事传授了很多经验，并且给予了很多关怀，这让我很是感动。在这里衷心的说声谢谢！

从学生到职场的转变难免会有一些不适应，我也有过。那是在来到梁场的第三天，整个人闷闷不乐的。但是我很快就说服了自己、调整好了心态，并同师傅谈心在师傅那学到了适应工作环境的方法。

在工作上，我所在的岗位的职责是保证规范的装梁和梁的安全出厂。一开始跟着师傅学习有关装梁的所有技术，到后来检验施工队装的梁是否符合规范要求。从画线、安排装梁编号顺序、给施工队技术交底、验收、安装桥梁支座、数据记录和资料整理，我都认真的学习。在这中间我也明白了施工工作需要细心，是容不得半点疏忽的。虽然工作看似简单，但是做起来却并不容易，更何况不断的做同样的事情不出错。我这才明白有位领导说过：把简单的事重复做，你就是专家。也深切体会到把简单的事做好的不容易。

记得单位领导和项目领导都给我们说过，来单位先学的是如何做人。在这二十多天里，和领导、前辈、同事以及工人们的相处中，我渐渐懂得了些做人的道理。人与人交往，心诚则灵，我相信与人相处只要真诚相待，总会一帆风顺。

中铁的工作不同于其他，这样的工作环境，这样的工作性质，注定要让我学会很多，我相信多年后，我一定会感谢最初的这些日子。心态我已经调节好，接下来我定会努力工作，尽心尽职。青春是用意志的血滴和拼搏的汗水酿成的琼浆，我会踏踏实实，付诸实践，去做好自己该做的。相信同期的我们都会一样，不懈努力，回报公司，为了更辉煌的明天而奋斗！

署名

银行新员工感想 篇11

【摘 要】随着金融业全面对外开放，外资银行相继在我国设立了法人银行，逐渐实现了“本土化”，我国商业银行和外资银行的竞争除了对客户的竞争之外，更重要的是人才竞争，尤其近几年，我国商业银行的人才外流情况日益严重。建立起一套具有竞争力并能充分调动员工工作积极性、提高员工绩效的薪酬激励体系是解决该问题的关键环节之一。基于此，本文在对国内和国外商业银行的薪酬体制作简单的介绍的基础上，针对国内商业银行的薪酬体制提出几点建议。

【关键词】商业银行 薪酬体系 激励

【中图分类号】F823 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）03-0188-01

21世纪是知识经济时代，科技的快速发展，社会竞争日趋激烈，企业的成功很大程度上依赖于员工的知识和能力。作为知识和能力载体的人力资源，已成为竞争的第一资源，成为影响企业生存和发展的关键因素。薪酬激励机制是企业人力资源管理和人才激励机制的关键环节。它作为一种管理工具，要解决的问题就是如何充分调动员工的积极性，激励员工努力工作，并高质量的完成工作，激励管理者做出有利于经济组织的好决策，激励企业尽更高效率地生产。

金融行业作为高附加值型行业，资本密集和高科技密集的行业特征，决定了其价值的增值主要依赖于人才资源，然而，从我国目前银行业的人力资源管理情况看，高素质人才流失严重，员工个人素质问题已成为国有银行业商业化、总体金融体制股份制改革发展的制约因素。加入WTO后，随着我国金融业对外开放程度的不断提高，中国银行业面临国外大银行、大财团抢占国内市场份额的巨大压力，如果想要维持原有的竞争优势，在激烈的竞争中占有一席之地，目前最关键的任务就是要加强对员工激励机制的研究，尤其是薪酬激励机制问题的研究。

1 我国商业银行薪酬激励存在的问题

1.1薪酬战略意识不强

商业银行战略对于商业银行的薪酬管理具有重要的作用，它决定了商业银行的发展方向，为调动员工的工作积极性所采取的薪酬激励体系，无论是在制度层面上，还是在技术层面上，都必须围绕着商业银行的发展战略来设计，以便达成企业所确定的发展目标。[1]但现在我国商业银行薪酬激励制度在设计环节上并没有完全围绕我国商业银行的发展战略，与商业银行的发展目标不相适应。

1.2总体薪酬水平较低

目前，虽然商业银行员工的薪资相对于其他行业的员工收入较为理想，但相对于商业银行员工付出努力和承担的风险而言，我国商业银行员工的薪酬还是偏低的。此外，在外资银行逐渐进入国内市场的情况下，我国商业银行员工的收入水平与本地的外资银行员工的收入相比，差距较为明显。由于薪酬水平过低，以基本薪酬基础的激励措施更是收效甚微，很难真正达到激励员工的效果，使我国商业银行优秀人才大量流失到外资银行。

1.3薪酬确定标准不够科学

目前，我国商业银行薪酬的制定标准不够科学，究其主要原因是由于商业银行的绩效评估体系不健全所造成的，它主要体现在以下几个方面：首先是绩效评估的定位问题，绩效评估是薪酬激励的基础，商业银行常常会出现强调效率的同时，把员工工作时间长短纳入奖励考量因素，注重业绩的同时又要对员工进行论资排辈，激励员工努力工作，却给予高级管理人员高于一般员数倍的薪资。在按岗定薪的体制中，岗位和责任是对应的，员工的任务是一套明确的工作程序，不被视作个人的业绩，上级缺乏为员工提供反馈信息和进行有效沟通的意识。[2]

1.4薪酬支付形式的不恰当

我国商业银行薪酬激励机制的支付形式不恰当主要表现在：一，商业银行对员工的薪酬支付的透明度不强，薪酬以保密的形式发放，使得员工之间相互不知道彼此之间的薪酬水平，使员工对所在银行的薪酬激励机制缺乏了解；二，商业银行员工不能充分表达对现行的薪酬激励制度的意见和建议，商业银行管理层也很少对员工说明现行的薪酬体系的设计原则和方法，员工只能被动接受现行的薪酬激励机制，没有选择的余地，这样在实施薪酬激励制度时，员工不能深刻理解本单位的薪酬制度，这样会使商业银行的薪酬激励制度的实施效果受到严重影响；三，商业银行对表现优异的员工进行宣传和奖励的力度不够，当一个员工表现优异时，如果能够对这位员工的突出表现进行有力宣传和奖励，这无疑是对其他员工的正向激励，也向其他员工传达了一个信息，就是努力工作，就会换来表扬和奖励，这是对员工最具激励效果的方式之一。

2完善商业银行激励机制的建议

2.1薪酬政策的确定

薪酬政策是企业建立薪酬支付制度的基本原则及其实施的方向和目标，是关乎企业薪酬策略的大政方针。[3]薪酬政策的战略指导性主要表现在物质层面和精神层面：物质层面是指员工能从薪酬政策中所实实在在感受到的利益，例如适当的员工晋升通道，当企业经营状况好时，员工可与企业共享收益，当企业发展遇到困难时，员工可与企业共患难，增强企业与员工的凝聚力和员工的主人翁精神；精神层面包括强化企业的核心价值观、增强企业与员工的凝聚力、营造良好的员工工作氛围，这些都是从企业文化的层面来考虑薪酬政策对员工的激励效果，虽然员工很难直观的从这几点上获得物质好处，但是，它强调从精神层面来对员工进行激励，是建立在物质激励基础之上但又不同于物质激励，相对于物质激励，精神层面的激励表现的不那么直接，但它更能体现激励的长期性，赋予激励体质以长效性。

2.2薪酬水平及个人贡献的确定

富有竞争力是对商业银行薪酬设计的重要原则，而这种竞争性最明显地体现在薪酬水平上。要想薪酬水平具有竞争性，首先要求企业必须具有比较高的薪酬水平，但这种水平不仅是薪酬的绝对水平，而且是薪酬的相对水平。因为，薪酬水平的竞争性，并不是指薪酬越高激励效果就一定越好。对于企业而言，最恰当的方式是，注意要以富有竞争力的薪酬水平来吸引和激励员工。面对人才市场的高度竞争，企业必须对员工，尤其是企业的核心人才尽可能地实行“市场领袖薪酬策略”，即为企业最突出、最关键岗位的员工支付比现有人才市场上同类人才薪酬的平均水平更有竞争力的薪酬，以创造独特的优势，增加吸引力，提升激励的效果。

2.3个人贡献的确定

要充分发挥商业银行员工的薪酬机制的激励作用，不仅要注重员工薪酬的政策、结构、水平的科学性和合理性，也要强调计薪方法的公平性，即要将员工的薪酬与其个人的贡献相结合；同时也应注重员工绩效考核体系的完善，使员工的薪酬真正与其绩效相匹配，以便薪酬体质获得较高的满意度，得到员工的认可，提高薪酬激励效果。综合考虑个人努力与团队合作的内在联系，在强调团队合作的基础上，注重基于员工个人努力方面的薪酬体系建设，完善薪酬体系。

2.4支付形式的确定

对商业银行员工的薪酬激励，不仅是一个薪酬绝对数量的问题，也是一个技巧问题。在同一的薪酬总额情况下，支付方式不同，所取得的效果也不尽相同。[4]要增强商业银行员工薪酬激励的力度，就必须在对商业银行员工薪酬政策、水平、结构和计酬方式方面进行全面考虑的同时，针对员工的不同个性需求，制定恰当的薪酬支付形式，以提高员工薪酬激励的效果。企业及时足额的发放薪酬，并且对表现突出的员工给予适当奖励，能够对员工产生良好的激励。

虽然本文对我国商业银行薪酬激励体系的设计上做了上述探索，但是，由于时间以及人力等条件上的限制，本文还存在着一定的不足，笔者认为在接下来的研究中，可以针对这些不足进一步加以完善，提高研究的科学性和说服力，同时，今后的研究还可以进行一定程度的拓展，加入更多的薪酬激励因素，使得此项研究进一步完善，为解决现实问题提供更有说服力的依据，以便为高效激励商业银行员工提出更加完善的建议。

参考文献：

[1]赵方.村镇银行运行机制研究.河北农业大学硕士论文，2012，5

[2]叶伟.基于绩效的商业银行高管人员薪酬激励机制分析. 石河子大学硕士学位论文，2011，6

[3]佟惠玲.我国商业银行的薪酬管理.西南财经大学硕士学位论文，2007，4

银行新员工感想 篇12

党的十七届五中全会报告指出:“弘扬科学精神,加强人文关怀,注重心理疏导,培育奋发进取、理性平和、开放包容的社会心态”,这为新形势下思想政治工作赋予了新的时代内涵,也为企业坚持以人为本、构建和谐文化指明了方向。银行要把员工心理健康工作作为生产力建设的重中之重,加强“心”建设,调动全体银行员工的积极性,建立新形势下和谐发展的企业组织。EAP(Employee Assistance Program)是企业现代化、科学化、人性化管理的一个重要组成部分,既符合“人本管理”的基本精神,又高度体现了银行对员工全方位的人文关怀:关注人、尊重人、注重人的价值、帮助人面对困难、开发潜能、以及保持人的心理健康和成熟等。EAP已被公认为是一个非常好的人力资源管理手段,它可以帮助员工及其家属更好地面对个人在生活和工作方面的各种困惑或问题,从而提高员工绩效,帮助组织更好地实现组织目标。

一、EAP的含义及发展

1. EAP的含义。

EAP(Employee Assistance Program)即员工帮助计划,是企业组织利用自身资源或者外部专业机构力量,为员工提供系统的、长期的支持与福利项目。通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议,提供专业指导、培训和咨询,帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题,提升组织绩效、改善组织气氛及提高管理艺术。简而言之,EAP是企业用于管理和解决员工个人问题,从而提高员工与企业绩效的有效机制。它对企业生存发展的强效作用为目前世界各知名企业所广泛认同,是现代企业人力资源管理的重要手段。

2. EAP在国外的发展。

员工援助计划(Employee Assistance Program,EAP)最早起源于20世纪20年代的职业戒酒计划。美国的一些企业注意到员工的酗酒和其它一些药物滥用问题影响了组织绩效,于是聘请有关专家解决这些问题。随着社会的剧烈变动,滥用药物、工作压力、家庭问题、身体疾病、法律纠纷、亲人伤亡等问题逐渐成为影响员工情绪及工作表现的重要原因。20世纪60年代起,更多的企业实行了员工援助计划,扩大了帮助解决员工个人问题的范围,员工援助计划与之前相比在内容上有了延伸和扩展。20世纪80年代,员工援助计划扩充至员工增强计划,它更加关注压力管理、人际关系管理、工作生活质量、全面健康生活形态等问题,致力于改善工作环境从而影响员工的行为来提升组织绩效。通用公司1979年采用了EAP,获得了突出成果,促使更多组织对EAP产生了浓厚的兴趣,一些国家政府对EAP的态度也越来越积极,因为EAP不仅让企业增加了收益,也给社会带来了好处。现在,EAP在英国、加拿大、澳大利亚、日本等发达国家都得到了长足发展和广泛应用。EAP已成为世界知名企业人力资源管理的重要手段。

3. EAP在国内的发展。

20世纪90年初我国引进EAP,主要流行于大型外资企业。随着我国改革开放的深入发展,吸引了越来越多的外资企业在我国投资,同时带来了包括EAP在内的各种现代管理理念和方法,国外的EAP服务机构也因此开始进入中国市场。2001年3月,在北师大博士张西超的主持下,国内诞生的第一个完整的EAP项目是联想客户服务部的员工援助计划。此项目建立了良好的反馈机制,对员工进行定期的培训,并将咨询中所发现的组织管理相关问题反馈给企业,进而改进了企业管理,提高了组织绩效。2003年10月,我国首届EAP年会在上海召开,这标志着EAP项目在国内正受到越来越多的企业和员工的关注。中国科学院心理研究所研究员时勘指出:“企业组织也应像人体一样健康,具备健康正常的组织文化。其中,员工是否有良好的心理状态至关重要,因此人力资源部门有必要实施EAP。”所以,尽管EAP目前在我国大陆尚处于认知、教育和普及阶段,但在当下这个竞争激烈变革不断而导致人们压力等一系列问题的时代,它作为一项重要的管理手段,必将在促进企业健康发展中发挥重要作用。

二、EAP在银行运用的必要性

1. 大环境的急切呼唤。

在国外,EAP被视为重要而有效的人力资源管理手段。据2011年日本产业部对日本国内企业调查的一项数据显示,80%以上的企业采用了产业心理咨询服务,90%以上的企业设立了专门的机构,配备了专门的心理咨询工作人员,为企业员工提供心理咨询服务。据统计目前美国有1/4以上的企业员工常年享受着EAP服务,英国全部员工中有近10%得到EAP服务。英国的研究显示,每年由于员工心理导致的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失竟达GDP的10%,而EAP被认为最佳的有效解决途径。

我国社会正处于转型期,社会矛盾频发,员工的心理状态与困扰备受国家层面与组织层面的重视,未来几年EAP在我国必然会快速发展。这首先是因为我国经济的快速发展会带动支持经济发展的相关行业的发展;一方面,这种市场经济的发展要求所有的参与者具有更健康的生理和心理状态,能够以一种更加饱满的精神状态投入到经济建设的过程中;另一方面,经济的快速发展导致人们的生活节奏加速、物质生活水平提高、人际关系变得更具有挑战性、对个人发展及在社会中的竞争力和适应性等的要求也变得越来越高,所有这一切将促使管理者和员工对心理健康的关注提升到一个更高的层面。在此背景下,我国企业EAP需求近几年来呈爆炸式增长,达到300%多的年增长率。国内许多知名企业已在积极开展相关工作,例如联想、TCL、中国移动、实达公司等都常年聘请心理专家开展心理培训为员工提供心理帮助,并且取得了不错的效果,员工帮助计划已成为企业人力资源开发和管理举足轻重的环节。

2. 银行发展的迫切需要。

当下银行业面临着前所未有的挑战,金融创新日新月异,综合经营趋势不断发展,各行业之间相互渗透,国际金融竞争日趋激烈,资本跨境流动规模不断扩大,不确定因素增多,银行从业人员面临着巨大的压力与挑战,据调查显示:银行员工的总体心理健康水平相较于普通人来说更差,突出表现在抑郁、躯体化、焦虑、敌对四个因子上,即很多员工在工作中都存在较大的心理压力,导致抑郁、焦虑情绪,对生活悲观,失去兴趣,容易紧张、神经过敏等,进而导致躯体的不适感,比如心血管、肠胃道、呼吸等系统的不适,以及头疼、背痛、肌肉酸痛和焦虑等其他躯体表现,从而引发了个体容易敌对,好争论,脾气难以控制的现象发生。

员工是银行的主体,员工的喜怒哀乐在很大程度上影响着银行的服务质量和效益,健康、幸福、高效的员工是银行最大的财富。据组织心理学家研究公布,高效能的组织其员工所展现出的积极情绪和消极情绪的比例为5.6:1,即积极率为5.6。研究发现,经常体验积极情感的人更能够感觉到自我能力、自我决定力和正向的人际关系力量,这些感觉又会进而提升人们的工作效能、创造力与潜能。员工的幸福必然带来组织的幸福,幸福组织又必然能达成卓越的效能与惊人的正向结果。因此,银行要把员工心理健康工作作为生产力建设的重中之重,加强“心”建设,EAP是“以人为本”精神的具体体现,是对员工心理健康的重视,是一种有效的人文关怀。

3. EAP的特有价值。

当企业进入规模发展并实施绩效管理后,许多管理者仍困惑地发现:员工或组织的绩效提升不能仅靠制度规范、流程标准或营销、品牌等“术”的支持,更需要持续之“道”的支持,例如工作情绪、人际关系等问题靠制度设计或管理技能培训是很难解决的。正是这种对人性“自我”的认识,对心理潜层问题在企业管理中重要性的发现,使得EAP成为企业“后制度管理”时代的人性化表现。EAP在当下银行中的应用,是在刚性管理的主旋律上增添了人性化的柔性色彩,刚柔相济相生互补,不仅能够最大限度地激发员工的创造激情,而且促进了员工的身心健康和人际关系和谐,在温暖而和谐的工作氛围之下,可以充分发挥员工和团队的创造力,有利于组织和员工处于积极向上的发展状态。

三、EAP在银行的实施建议

1. 全面理解,做好EAP准确定位。

EAP把服务定位在为企业人文关怀提供智力支持,创建“以人为本”的企业经营环境上,针对的主要是正常的员工而不是已经出了问题的员工,因而更多的是预防而不是救火;不是仅仅帮助员工解决具体的、现实的问题,而应当帮助员工学会分析问题解决问题的方法。上世纪90年代我国的心理学家将EAP的概念引入我国,在推广过程中,过分突出心理的辅导与咨询的概念,使我国企业误认为EAP就是企业为员工购买心理辅导及咨询的服务。事实上,EAP的主要服务内容包括社会、心理、经济与健康四大方面的问题。也就是说,在社会客观环境下所产生的精神与经济的问题,及身心健康相关的对组织和个人产生不良影响的问题,EAP都会为此提供咨询服务和解决方案。员工援助计划的内容广泛,但绝不是简单的心理咨询服务,EAP引入我国以后,其内容也需要根据我国的国情、组织的具体情况做出相应的调整。EAP是通过让员工状态更佳、更快乐地工作,从而使组织的绩效更高,即从个体人手,但落脚点是组织绩效,让个人发展目标与组织发展目标得到和谐统一。EAP模式具有交叉学科特征,是心理学与企业管理的完美结合。

2. 精心策划,确保EAP顺利启动。

要在广泛借鉴国内外先进企业经验的基础上,各支行由工会和党建部门牵头,会同专业心理咨询机构,精心制定周密的员工帮助计划实施方案,明确开展EAP的总体原则、实施步骤和主要措施,适时召开启动会议,对EAP的导入和实施进行总体部署安排。在EAP政策和程序的制定过程中,EAP实施人员应该与员工代表、企业相关领导充分沟通,获得员工的理解、组织的支持,增强政策的可操作性。政策内容除包括服务项目、服务程序等具体内容之外,还应包括员工隐私保护等员工权益保护内容以及建立EAP数据库等保障性措施。要成立由主要领导挂帅的EAP员工帮助计划领导小组,设立员工心理健康服务室,按公司在册员工一定比例确定由员工组成的兼职EAP工作者,聘请专业心理咨询师为他们培训辅导,并对工作开展进行实践指导,为员工提供心理健康服务。

3. 加强宣传,增强员工认同感。

EAP员工帮助计划在国内还处于起步阶段,作为新生事物,大多数管理者和员工对其还比较陌生,对EAP的作用和意义不甚了解,因而产生一种神秘感,甚至出现抵触情绪。为了消除员工的错误认识和思想误区,使员工对EAP的认识实现从感性到理性的飞跃,增强员工认同度,从而推动员工帮助计划的顺利实施,在活动启动初期,适当的宣传培训是很重要的,让员工感受到领导的关怀和重视,了解相关知识,能够敞开心扉积极配合参与到各种活动中来,良好的双向互动才能促进员工关怀计划的顺利推行。一方面可以张贴宣传EAP员工关怀计划的资料,帮助员工了解该活动并参与其中,同时也可用于宣传正面积极心态及心理学常识,如“心态树”、“情绪调整法”等,管理者还可以利用当前比较流行的沟通资讯平台,如微信,微博等,建立群组,不定期发布一些正面激励的帖子,小故事等,还可以给员工创建更多沟通互动渠道,增进团队关系。总之,要引导员工对心理健康的正确认识,鼓励遇到心理困扰问题时积极寻求组织帮助,相信EAP会帮助其提高心理素质。

4. 高效反馈,注重EAP实施成果的评估。

对每一阶段EAP计划的实施进行客观评价,不断改进完善EAP计划,使之能更好地为银行服务。在银行实行EAP,定量化的成果评估是必要的。EAP的实施是一个商业决定,必须具备长期的成本效益,如果只注重短期的效果,不关心长远的系统规划,就很容易让银行的EAP项目欠缺连贯性,最终影响到员工对于EAP服务的接受度,削弱EAP服务的效果。这是银行必须重视的一个问题。定量化的评估能够反映引入和继续实施EAP的效果,显示EAP实施的成本效益;同时,定量化的成果评估能够找到定性化的指标变化的源头,优化相关措施,提高成本效益。实行EAP定量化的成果评估,可以帮助企业更好地了解EAP的实施状况,为EAP的长期高质量发展寻求更加经济的实施模式,实现成本优化。EAP成果评估宜采取软指标与硬指标、主观评估与客观评估相结合的方式,从认知、行为、绩效和投入产出四个层面进行评估。

作为大型银行来说,为了充分发挥员工的主动性和创造性来面对余额宝、百发等互联网金融不断创新的挑战,迎接国内国际金融激烈竞争及转型压力,迫切需要建立一套包涵个性、富于创新的系统的EAP员工帮助体系,以实现员工快乐幸福、组织和谐高效!

参考文献

[1]郭景虹.关于人力资源激励机制和探讨[j].现代经济信息,2009(8)

[2]租彤,程文霞.论企业的激励机制[J].内蒙古科技与经济,2010(4)