银行业员工（共12篇）
银行业员工 篇1
随着中国经济的发展放缓, 银行业不仅面临竞争市场日益激烈, 同时也面临着基层员工较高的流失率, 在针对100名银行基层的员工调查中, 其中28%有过跳槽经验, 44%有跳槽的想法, 最近爆出的银行员工被打屁股事件、银行柜员下跪客户事件以及银行员工被殴打事件, 银行基层员工的处境也以迅雷不及掩耳之势霸占了新闻版面, 而银行业基层员工的真实生存状况也被展示在大众面前。
一、工资的“月晕效应”
银行业的工资一直都被大众所羡慕, 随机对38名前来银行办业务的客户进行采访, 其中67.2%的客户都表示银行基层员工的月工资高于5000元人民币以上, 其中有10.5%的顾客相信银行基层员工的工资高于10000元, 仅有5.2%的客户表示银行基层员工工资低于3000元;而根据实际的走访, 贵州省三家国有银行的柜员基本工资都仅为3000左右 (未加绩效) , 而商业银行的柜员基本工资相对较高在3500左右 (加绩效) 。众所周知, 银行柜员的基本工资一般是固定的, 工资中最大成分还是要看绩效的情况, 但是, 由于近几年, 中国经济发展疲软, 银行的盈利增长放缓。相对前几年, 10万、20万的奖励而言, 目前大部分银行基层员工的月绩效都低于1000元左右, 整体来说, 银行的工资并未有人们想象中高。
但是正是因为这种人们固有的想法, 顾客对于柜员的要求一般都较高, 当然银行对于员工的要求也比一般服务行业要高, 其中, 采访中的某商业银行柜员表示, 柜员的服务规范如果出现了不合规, 便会面临罚款以及领导的约谈, 甚至有新员工由于动作服务不符合规范, 导致工资抵不上罚款的情况。
二、零自由时间
银行由于经营的是特殊的商品——货币, 所以银行的基层员工必须掌握各种金融业的相关知识, 并拥有相应的风险防范意识。
而这些知识并不是基层员工进入银行之前就掌握的, 且由于知识的更新换代迅速, 如今都是电子化操作, 每一次系统的更新, 知识点的更新, 金融产品的更新以及金融风险的发生都要求银行员工进行学习, 而基层员工正是银行的窗口, 需要第一时间掌握相关知识, 堵截金融风险业务, 解释更新的金融条款, 展示银行的金融产品。
因此, 银行基层员工的工作不单单是完成一天的柜员生活或者对公对私业务, 还需要参加各种培训, 完善自己的技能, 理解新的金融产品。
根据调查反映, 47.2%的银行基层员工每周需要利用非上班时间参加培训, 23.8%的银行基层员工表明一周超过2次, 仅29%的员工反映频率低于一周1次。
三、无法处理的压力
根据与10位银行基层员工的详细访谈, 对于银行的压力这一点主要分为两个方面, 一个方面的压力来源于人际交往, 另一个方面的压力来源于银行的产品销售业绩压力。
人际交往的压力, 一方面来源于银行的业务性质, 银行的每一项业务都涉及到风险, 而每一位基层银行员工办完业务以后都会有相应的人员进行复核和审查, 这就要求员工分清楚自己和对方的责任, 不能帮助的地方坚决不帮, 不能容忍的地方零容忍, 因此银行基层员工之间的关系比较薄弱, 与此同时, 银行的整体架构也是金字塔结构, 银行的基层员工又多是急需要证明自己的年轻人, 任何一个位置或者机会的竞争都非常激烈。人际交往的另一个方面来自银行里面错综复杂的关系网, 正如2016年曝光的某国有银行1/3的领导都将子女安排进了该银行, 谁的背后是领导、谁的背后是财团都成为了基层员工背后秘而不宣的压力。
而产品销售上的业绩压力是每一个银行员工都无法避免的, 因为它直接和员工的绩效工资挂钩, 而银行的销售业绩量也并不是一层不变的, 对于新员工来说其呈现逐步上升的趋势, 这就造成了银行员工在第一年可以轻松完成业绩, 但是随后几年其任务的增长率也会随之增加, 最终成为压在银行基本员工胸口的巨石, 且银行的基层员工的资源分配上不如上级, 因此会造成银行基层员工在完成销售业绩上压力更大的情况。
四、变化的规则
银行的基层员工一般都是刚刚入行的应届生与刚刚进入社会的职场新人, 其抱着满腔热血投入工作, 相信最终自己的努力会得到承认, 这样的工作热情正是银行业看重应届生的关键, 但是也正因为这样的付出, 当他们认定的规则遭到变更时, 他们将面临相对其他员工而言更严重的打击。例如, 2014年某行在招聘员工中声明所有的员工都必须在基层 (即柜员岗位) 工作一年以上才可以进入省分行, 但是, 2015年与2016年分别出现了新员工直接进入省分行部分的情况, 该政策的执行情况, 让2014年进入该行的员工感觉被骗, 并成为了2014届员工离职的重要原因。
而银行由于基层人员众多, 并不是每一个基层员工都能够得到人力资源部的指导制定相对可行的职业规划途径, 银行每年都会对员工进行各种心理、能力测试, 但是其测试结果并不会影响其工作的晋升与岗位, 甚至员工的职业规划会随着领导的变更而变更, 例如银行对于很多高学历人才最初都承诺一年基层后会上调, 但是随着更换领导或者网点人力资源紧张, 最终出现法律、英语等专业的研究生都在坐柜台, 而上级部分缺乏各类人才却始终要不到的情况, 最后银行培养出了很多熟练的柜员, 却磨掉了这些高知员工的专业特长。
中国用几十年走完了外国百年的历程, 而在这短短的几十年中, 银行基层人员从嚣张、傲慢走到了“微笑”服务的柜台前, 但是柜台里面的生活仍未广为人知, 对于银行基层柜台的非理性认知, 让柜台这种基层岗位吞噬着大量优秀年轻人的激情, 而顾客的不理解, 使得基层员工无法得到体谅与同情处于困境之中。
摘要：随着中国经济增长速度的放缓, 银行业经历井喷式爆发以后进入洗牌阶段, 随着竞争的加剧以及经济的疲软, 银行基层员工面临巨大的压力, 银行基层员工生活在外界的不理解与银行“高收入”“好待遇”的夹缝之中, 本文通过深入调查走访, 将银行基层员工所面临的四大困境进行剖析。
关键词：银行基层员工,职业困境
参考文献
[1]郭新.商业银行基层行如何培育核心竞争力[J].中国金融, 2008, (6) :78-79.
[2]程元军, 罗利.基于排队论和整数规划的银行柜员弹性排班模型[J].管理学报, 2010, 7 (10) :1558-1565.
银行业员工 篇2
职报告范文
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在业务主管和同事们的大力支持和帮助下，本人认真学习，严格履行工作责任，本人在试用期间，较好地完成了本职工作任务。现将试用期工作总结如下，希望大家提出宝贵意见。
一、加强理论学习，不断提高自身
综合素质
进公司以来，本人尊敬领导，与同事关系融洽。为尽快进入工作角色，本人自觉认真学习本公司、本部门、本岗位的各项制度、规则，严格按照公司里制定的工作制度开展工作。能够坚持学习政治理论、与文秘工作相关的业务知识。积极参加公司里组织的各项学习活动，并利用业余时间进行自学。业务水平和理论素养都有所提高。
二、严格履行岗位职责，努力做好本职工作
进公司以来，在业务主管和同事们的支持和帮助下，本人很快就掌握和熟悉本岗位工作的要求及技巧，严格做到按时按量完成公司里交给的材料和文件的录入、校对、复印等工作，保证打印材料准确、整洁、清晰，符合材料的规格。在文字排版上尽量设计的美观些，努力做到让打印出来的文件或资料便于大家使用。
三、忠于职守，严格做好保密工作
在文字录入的同时，能认真执行保密制度，文字材料的底稿能妥善保管，印后能及时把作废的底稿销毁，不泄露保密材料及文件的内容。对校对过的废、旧材料和文件的纸张，也都能够妥善处理。
四、厉行节约，杜绝浪费
为了明确文印室里的办公耗材使用情况，我们制作了“文印登记簿”，对打印、复印或油印超出材料，都要如实登记。“厉行节约，杜绝浪费”。对于文印室里的计算机、打印机、复印机等设备和其它物品，能够严格管理好，保证文印工作顺利进行，并在工作中学会这些设备的简单维修与保养。
五、不足之处和今后打算
自从担任打字员工作以来，虽然在工作上取得了较好地成绩，但也还存在一些不足之处。如：文字功底较底，对电脑的应用和操作有待于进一步提高。这些不足都需要在今后的工作中加以改进。今后，我一定会倍加努力学习，刻
苦钻研文秘知识、电脑知识、企业管理知识等各方面的知识，努力提高自身综合素质，做好个人工作计划，力争做一名优秀的工作人员，为我们公司的兴旺发达做出自己应有的贡献。
六、工作内容
进入试用期以来，我的工作主要是：
1、掌握按揭贷款的相关知识，并给销售部人员培训;
2、协助我们的按揭客户准备办理按揭所需资料;
3、及时更新销售状态的记录。
七、工作目标
有目标才会有前进的方向。
试用期中，我的业务目标是在15天内有能力给销售部人员培训按揭贷款的知识;在20天内协助我们的首位按揭客户准备好按揭资料;确保房源销售状态、签约信息、回款情况以及月度销售签约资金回收统计一致。
试用期中，我的个人目标是在20天内可以有思路的安排自己的工作事项;一个月后能够顺利转正。
八、执行计划
为了实现工作目标，我的执行计划如下:
1、工作前三天上网搜索按揭贷款的相关知识，并整理成资料。
2、工作7日内就我了解的按揭知识对销售部人员进行理论知识的培训。工作思路是：在培训之前整理好培训资料，为方便讲解，制作成PPT。培训后，总结销售部人员期望了解的按揭问题，并在一周内整理出来。
3、通知我们的首位按揭客户准备办理按揭资料，拟定在20天内准备齐全。由于之前没有经验，协助我们的首位按揭客户准备按揭资料，主要是在“通路”，一方面了解办理按揭需提供什么资料、怎样准备资料，一方面与工行负责按揭的曹主任、宋经理建立良好的友谊，树立好公司形象和个人形象。
4、工作15日内有能力为销售部人员培训按揭贷款的知识，并让他们感觉到我很专业。工作思路是：在第二次培
银行业员工 篇3
一、树立并强化心理健康教育观念
商业银行要认识到员工心理素质在工作中的重要作用，把心理素质与文化素质、业务素质和身体素质放在同等位置，决不可厚此薄彼。一是要端正银行心理教育理念，把维护员工的心理健康作为银行员工教育工作的重要任务；二是形成相互影响，相互促进的心理素质培养体系。为此，首先建议应废除“以资产为本”的雇佣理论，坚持“人以人智理政，物以物利补资”的原则，打破雇佣与被雇佣的对抗关系，与员工建立战略合作式的“盟约”关系；其次，加大人力资本投资，提供持续的人力资源开发、教育、培训等增值服务，提高人力资源的素质，因为知识的继承和积累是创新的基础和源泉，缺少知识的必要积累，创新将是无源之水，无本之木。
二、建立合适的银行团队与文化
首先，力争在银行内部形成一种敢于挑战、勇于拼搏、追求卓越、积极向上的文化氛围，采取以精神激励为主的措施，提高员工的满意度。其次，多从定性的方面奖励表现出色的员工，以此鼓舞团队的士气。再者，将奖惩措施制度化，并作为员工升迁的主要考核项目，形成对员工行为约束与引导的力量。还有必要淘汰一些态度消极或不适合业务岗位的员工，给员工一定的压力使其有一种紧迫感，从而形成一种竞争的气氛，使员工不断努力，提高自身的工作绩效。广泛开展员工职业道德教育，规范员工行为，要切实把职业道德教育作为提高员工队伍素质加强银行文化建设的重要组成部分，要不断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载体。
三、创造良好的银行文化氛围
一是加强银行文化建设，通过各种活动以及可以利用的手段，营造积极、健康、高雅的氛围，使员工从中受到熏陶和感染，进而促进个体的和谐发展。演讲、辩论、知识竞赛、业务技术比赛、体育比赛等活动都是提高员工合作意识、意志品质等心理素质的有效手段。二是坚持以人为本塑造员工。国以人兴，政以才治。加强对员工进行系统教育，使员工时刻保持旺盛的斗志，不断增强自身的事业心和责任感。三是要多为员工办实事、做好事，要多关心帮助员工，心中时刻装着员工与员工交知心朋友，深入基层一线，真正了解员工的实际困难和思想动态，要以情感人，融洽与员工的感情交流。四是党员和领导干部要以身作则，发挥表率作用。在各种力量相互作用的工作环境中，党员特别是领导干部要公正正派、廉洁自律，处处当榜样，事事做模范，要有强烈的事业心和责任感，牢固树立兢兢业业、脚踏实地、艰苦奋斗、乐于奉献的敬业精神，从而使团队整体保持着无坚不摧的强大力量。
四、加强人力资源管理
一是人力资源管理，是商业银行管理的核心内容。越来越多的银行对人员管理从简单的人事管理逐步向人力资源管理转变，体现更多的人性化，通过建立团结一心的员工队伍，达到银行与员工共同发展的目标。而思想政治工作则在银行发现、培养、留住、用好人才、发挥银行人才优势中具有独特的作用。所以把思想政治工作融入人力资源的管理之中，两者互相渗透、互为补充，人力资源管理为思想政治工作的开展提供新的思路和方法，思想政治工作在人力资源管理中起着不可替代的作用。二是目前，很多银行虽在进行内部营销，但是大多仅仅局限于一般的培训、沟通、激励等手段的应用。实际上，这仍然是将员工看成一个无差异的整体，实行的是大规模营销策略，缺乏对内部市场的细分以及差异化的内部营销组合策略。因此，银行新的内部营销策略需要首先对员工进行细分，这种细分是基于每一项人力资源管理活动而言，即在对员工进行招聘、培训、使用、沟通、激励等活动中根据员工不同的需求、能力及情感特征将其分为不同的群体，然后对不同的细分群体采用针对性的措施以提高员工满意度和管理效用。
银行业员工 篇4
身为资深的教育工作者 (2013年正好是我进入高校教书三十周年) , 我经常会被业界的朋友要求推荐人才, 希望我把学校的优秀研究生、本科生推荐给他们。
这么多年带出这么多房地产专业的学生, 几乎没有一个是愿意留下来教书的, 而且, 他们毕业以后往往都能找到薪酬比较好的工作 (肯定远胜于在高校当一个年轻老师慢慢晋升、承担繁重的教学任务、从事高水平的学术研究并且要在高水平的学术期刊上发表足够数量的文章) , 毕业几年之后就开始买房买车的不在少数。
基于以上两个事实, 这些学生基本上不需要我推荐, 尽管他们需要把毕业前将近一年的在校学习时间大部分用来找工作, 需要制作无数份简历, 参加无数次笔试和面试 (一家企业的笔试和面试平均在三次以上吧) 。用本应在校学习的时间来做这样的工作搜寻, 在我看来是不合算的事情, 但他们却乐此不疲, 似乎不穷尽可能的工作搜寻尝试而只是轻易地被推荐到一家公司去工作是一个天大的损失。
这些年来, 我越来越觉得学生的质量在下降, 所以我觉得我推荐不出满意的学生, 我这里说的质量, 既包括他们的学术素养, 例如学经济学的研究生却缺乏基本的经济学素养, 不会用经济学的方式思考问题和解决问题;也包括他们的为人处事之道, 往往不愿学习、不愿思考、不愿做事, 只希望轻轻松松赚钱, 或者连赚钱也觉得可以不用。
作为一个地方房地产中介协会的负责人, 我也要管理20多名协会秘书处的员工, 我同样觉得招聘合适的人才是一件不容易的事情。
三十年的教育生涯造成了我好为人师的职业病, 所以我总是希望协会秘书处的员工能够不断进步, 在工作技能、工作态度、为人处事等各方面能够做得更好, 直到有一天协会秘书处的负责人向我指出:不是每个员工都希望听你上课的, 他来这里工作就是赚钱, 只希望做一天的工作, 拿一天的工资就行了。我这才幡然醒悟:是啊, 为什么不能允许人家这样过日子呢。
有一家相当大规模也相当成功的房地产经纪公司, 公司在不断创新和发展, 同时在用人和培养人的模式上也倾注了很多精力:他们在招聘新人的时候不招具有房地产经纪从业经验的人 (这里就不转述他们这样做的理由了, 大家都懂的) 。
据我多年在房地产估价和房地产经纪行业观察的结果:一个企业是否发展得好, 企业的最高领导起很大的作用。
在一个具有好的商业模式和好的治理结构的企业里面, 员工的发展也会更好, 好企业引来好员工, 好企业也造就好员工, 好员工当然更能成就好企业。
同样是根据行业观察的结果:一个地方的行业生态是否良好, 取决于这个地方是否有一些优良的企业, 并且恰恰也是这些优良企业中的企业家和高管会对这个地方的行业发展起决定性作用。
银行业金融机构员工述职报告 篇5
一、
半年来本人认真尊守劳动纪律，按时出勤，有效的利用工作时间，坚守岗位，需要加班完成工作按时加班加点，保证工作按时完成。
二、日常工作方面
我的工作岗位是场站统计主要负责统计并汇报运营情景。近半年来，经过每一天对运营记录的
三、加强自身学习、提高业务水平
我从事工作的时间将近4年，但自身的素质和业务水平离工作的实际要求还有很大差距，可是我能够克服困难，努力学习，端正工作态度，进取的向其他同志请教和学习，能踏实、认真的做好本职工作，坚持理论联系实际，学以致用。不仅仅能够工作埋下头去忘我的工作，还要能在回过头的时候，对工作的每一个细节进行检查核对，对工作的提议
四、存在的不足
半年来本人能敬岗爱业，创造性的开展工作，取得了一些成绩但也存在一些问题和不足：
1、许多工作都是边干边摸索，以至工作不能游刃有余，工作效率有待进一步提高;
2、有些工作不够仔细，一些工作不是协调的十分到位;
3、自我的理论水平有待进一步提高。
经过这样紧张有序的半年，我感觉自我的工作技能上了一个新台阶，做每一项工作都有了明确的计划和步骤，行动有了方向，工作有了目标，心中真正有底了!基本做到了忙而不乱，紧而不散，条条清楚，事事分明，从根本上摆脱了以前工作只顾埋头苦干，不知
还有，在工作的同时，我还明白了处事的道理，也明白了，一个良好的心态、一份对工作的热诚及其相形之下的职责心是如何重要。
银行员工学习平台的分析与设计 篇6
【关键词】员工学习平台；系统设计；需求分析
一、需求分析
1.1业务需求
1.1.1业务描述
江门融和农商银行员工学习平台的设计目标是：将现代的计算机技术和网络技术等运用到员工学习工作中，使员工学习工作更加规范化和系统化，实现学习工作的自动化，将银行工作人员从单调、繁琐的手工学习工作中解脱出来，提高员工学习工作的效率和积极性，并且通过科学的统计分析方法，提升学习结果的可信度[1]。
1.1.2主要業务流程
（一）员工学习活动图
图1-1员工学习活动图
（二）员工查看阅读记录活动图
图1-2员工查看阅读记录活动图
1.2功能需求
1.2.1角色分析
以下从员工评价系统的实际需求分析，系统涉及到以下角色：
1.2.2业务功能
江门融和农商银行员工学习平台中有管理员、员工二类用户。其中，员工用户可以通过局域网、互联网和移动设备对系统给出的内容进行学习，学习完要对学习内容写读后感，否则当无效学习；管理员用户可以根据银行实际需要设置学习内容，当员工学习完成并填写好读后感后，可以进行学习数据进行查询、分析等操作；当管理员审核通过员工学习内容后，员工可以查询自已学习结果[2]。
员工学习平台整体角色用例图如图1-4所示。
图1-3 系统总体用例图
1.2.2.1员工学习
图1-4员工学习用例图
1.2.2.3管理员模块
图1-5系统管理用例图
二、 系统设计
2.1总体设计
2.1.1系统体系结构设计
为了便于系统开发、测试和维护，将整个系统进行分层和分模块设计。整个系统分为三层结构体系，三个结构层分别是用户层、业务逻辑层和数据层[3]。系统的架构图如图2-1所示。
图2-1 系统架构图
2.1.2系统功能架构设计
图2-2 系统总包图
系统分为管理员模块和员工学习模块
1.管理员模块中包括了学习类别设置、学习内容管理、学习数据分析审核、学习结果查询、系统管理等功能。
2.员工使用用户名、密码登录系统后，可以查看个人资料、查看阅读记录、查看热门学习内容、查看系统新发布的内容、在线学习并提交读后感，并可以修改自己的密码。
2.2功能模块设计
2.2.1员工学习模块
2.2.1.1功能结构设计
图2-3员工学习模块包图
员工使用学号或姓名，以及密码登录系统后，可以通过局域网、互联网和移动设备对平台所列的学习内容进行学习，也可以查看已经学习过的内容，或者根据系统给出的热门学习内容进行学习。学习后要写读后感，才可以完成学习，否则当无效学习。
2.2.1.2类图设计
图2-4员工学习模块类图
2.2.1.3顺序图设计
图2-5员工学习模块顺序图
2.2.1.4核心处理流程设计
图2-6员工对热门学习内容进行学习活动图
2.2.2管理员模块
2.2.2.1功能结构设计
图2-7管理员模块包图
2.2.2.2类图设计
图2-8管理员模块类图
2.2.2.3顺序图设计
图2-9管理员模块顺序图
2.3数据库设计
2.2.1主要实体属性图
表2-1列出本系统设计过程中的几种数据实体。
表2-1系统中的数据实体
表名说明
Kaisheneirong保存学习内容信息
Shijirenke保存员工阅读记录信息
xuexineirongdianji保存学习内容点击量
duhonggan保存读后感信息
Xueqi保存年度信息
xuesheng_jibenxinxi员工基本信息
pingyi_quanxian员工权限信息
2.2.2数据库概念设计
图2-10系统E-R图
2.2.3主要数据库表设计
（1） 学习内容信息表
表名：Kaisheneirong。
用途：用于保存学习内容信息。
其表结构如表2-2所示：
表2-2学习内容信息表结构
（2）员工信息表
表名：yuangongxinxi。
用途：用于保存员工基本信息。
其表结构如表2-3所示：
表2-3员工信息表结构
注：其中，bianhao以三位字符型数字进行编排的，如001，002，003……
参考文献：
[1] 金玉. 从技术角度透视MOBILearn项目移动学习案例[J]. 中国信息技术教育. 2010（17）
[2] 崔向平. 移动学习的研究现状及应用策略[J]. 成都航空职业技术学院学报. 2010（02）
[3] 任海峰，赵君. 移动学习模式在教学应用中的特征分析[J]. 成人教育. 2009（12）
作者简介：
银行员工道德风险防范研究 篇7
一、新形势下银行道德风险的主要特征
(一) 道德风险的产生带有客观必然性, 只要市场经济存在, 道德风险就无法回避
按照契约理论, 避免道德风险需要签订契约的双方处于信息对等的地位, 当事人双方之间的信息必须是完全的。而这在自由市场经济中是不可能的。商业银行决策层、经营层和管理对象, 由于实行区间和空间的原因, 在分级管理体制下。加上大多不拥有与其职权相适应的产权, 并无足够的经济能力对决策或经营成果负责。或者只负有微不足道的责任, 而每个人都是相对独立的利益主体, 加上对管理者约束力软化, 于是道德风险产生也就变得必然。因此。道德风险实际上是人们将不为自己的行为承担全部后果时变得不太谨慎的行为倾向, 实际上是一种典型的操作风险。而国际上已将操作风险列为与信用风险、市场风险并列的三大风险之一, 也就是说道德风险已成为商业银行第二大风险源。
(二) 道德风险以团体或个人利益为目标
道德风险是市场中交易的一方违反市场机制的一般要求或道德规范, 利用各种便利条件谋求自身利益最大化而让对方承担损失的可能性。道德风险形成原因:一是为满足生存需要而谋取更多的货币收入所形成的, 二是期望自己的价值得到所在企业或社会的承认, 并谋求与之对称的待遇。由此而产生的不正当行为。此外还有管理体制和风险防范机制存在问题方面的原因, 但有一条本质原因就是商业银行从业人员道德风险的发生其立足点是为本人需要, 是以满足自己的需要、保全自己、谋取个人或小团体利益为价值取向。
(三) 道德风险是以信息不对称、制度不完善、管理不到位为条件的
道德风险是当事人之间获取的信息不对称或信息不完整, 当管理成本太高以至超过管理收益时, 在获取信息方面占优势的一方有可能为实现其自身利益最大化, 在监督不到位的情况下采取不利于他人的行动, 侵占他人的利益。在商业银行内部, 银行决策层、经营层明知其作为或不作为不符合商业银行的长远利益, 但因认为这种作为或不作为可能不被发现或即使被发现所带来的损失也小于所带来的收益而作出的决策或行为。
(四) 道德风险造成的危害极大
道德风险越来越可能成为导致商业银行资产质量恶化和经营效率低下的重要原因, 对商业银行的经营绩效和长远发展产生重大影响。道德风险高是导致案件频发的一个关键因素。道德风险直接导致公众对银行信用程度的降低, 由道德风险导致的社会风险和诱发的系统风险不容忽视, 道德风险败坏了遵纪守法、爱岗敬业、尽职尽责、奉献人生的良好社会风气, 扰乱金融市场秩序, 致使员工落伍。道德风险的发生对金融风险集聚起到推波助澜的作用, 从而引发区域性的金融危机, 损害存款人利益, 影响社会稳定。近年来, 国内外大量金融案例表明, 道德风险已成为主要金融风险, 道德风险造成的损失和影响, 有时甚至超过市场风险。
(五) 道德风险是一种损失的可能性, 因而是可以制止或化解的
道德风险虽无法根除, 但这并非意味着对此束手无策。道德风险产生的根源在于从业人员的道德素质低下, 产生的条件在于信息不对称或管理不到位, 只要能通过某种制度设计增加信息的透明度。消除这种不确定性或提高从业人员的道德素质, 就会降低道德风险发生的概率。
二、银行防范道德风险的有效措施
(一) 从强化员工学习和职业操守教育入手, 全面建设诚信企业文化
针对员工的具体情况, 强化职业道德和风险意识教育, 安排部署周密的培训计划, 增强员工的责任心、意志力, 帮助其树立正确的人生观、是非观和价值观, 提升经营行管理人员职业操守和风险意识。充分发挥党、政、工、团职能, 齐抓共管, 形成合力, 认真开展反腐倡廉教育, 多形式、多层次、全方位的开展思想道德教育、普法教育、规章制度教育, 增强员工遵纪守法的自觉性和拒腐防变的能力, 筑起坚实的思想防线。
(二) 从强化内部管理制度和体制创新入手, 规范员工业务操作行为
防范道德风险要从制度创新、体制创新、管理方式创新多方面入手, 通过制定“刚性”的制度加以约束。一是加强人员控制。建立合理的选人、用人机制, 坚持以德为先的用人原则, 对极少数涉嫌营私舞弊、品行恶劣的人, 采取断然措施, 坚决的清理出银行队伍, 永除后患。二是要切实执行业务主管轮岗轮调和强制休假制度。经常留意、排查信贷、会计、出纳等重要岗位人员的行为, 及早发现问题, 对重要岗位要定期进行轮换, 防止长期在一个岗位工作所产生的道德风险。三是要严格规范重要岗位和敏感环节员工八小时内外的行为, 建立相应的员工行为失范排查制度, 对行为失范的员工要及时进行教育, 情节严重的, 要进行严肃处理。
(三) 从强化规章制度观念入手, 不断提高依法治行水平
各经营行领导干部要牢固确立依法合规经营理念, 始终保持高度清醒的头脑, 绝不能涉足违法违规禁区, 发现违法违规的苗头, 要坚决予以遏制。要经常开展案例剖析, 以案说法, 运用反面的教训警醒员工, 不断加深其对法律、制度、规定、操作流程、道德标准的认识, 提高员工按照法律、法规、制度、规定约束自己行为的自觉性, 使其在遇到道德考验时, 能够根据道德指引做出阳光选择。对于应当承担责任的员工, 要加大法律、制度、规定的制裁力度, 做到有法必依, 违法必究, 执法必严, 加强法律、制度、规定的威慑作用, 为银行创造良好的经营管理环境。
(四) 从强化内部和外部监督机制入手, 筑牢道德风险防线
酒店行业员工流失问题浅析 篇8
一、酒店业员工流失的现状及消极影响
1、我国酒店业员工流失的现状
改革开放三十多年来, 伴随着中国经济的腾飞, 我国酒店行业始终处于高速发展的态势, 这就意味着酒店业需要大量的从业人员支撑企业的运营, 但是, 目前员工流失率居高不下, 成为困扰酒店管理者的一个难题。据统计, 北京、上海、广东等一线城市的酒店员工流动率在30%左右, 有的高达45%, 而企业正常的员工流失率一般在10%左右。酒店业普遍存在这样一种现象:一边是酒店不停地招聘人才, 一边是人才不断地流失, 而且, 学历资质越高的人才流失率越高。有统计数据表明:酒店管理专业的毕业生毕业如果从事酒店行业, 两年后仍然继续从事该行业的大专生有80%, 本科生只有50%, 而研究生则更少。这样非常不利于自身人才培养的连贯性, 同时也会降低饭店员工的整体素质。
2、酒店业员工流失的消极影响
(1) 降低酒店的服务质量
员工流失会直接造成酒店服务质量的下降, 尤其是优秀的老员工流失的影响会更大。由于新员工在服务技能和企业文化的理解上都很欠缺, 而且, 他们要达到自己岗位所需要的熟练程度要有一个过程, 因此, 在这段时间内酒店的服务质量会下降, 造成顾客的满意度降低, 引发顾客的投诉增多, 甚至会导致一些顾客的流失, 无形中就给酒店带来了损失。
(2) 增加酒店的经营成本
酒店从员工的招聘、录用到培训合格上岗, 会消耗企业的人力、物力和财力, 而且, 优秀员工的成长还需要长时间工作经验的积累, 建设一个好的员工队伍, 酒店要为此付出大量的时间成本。所以, 当员工流失后, 企业所付出的所有投资都将随着员工的跳槽而付之东流, 为了酒店的运转, 企业肯定要再次进行招聘, 从而使酒店的经营成本增加。
(3) 破坏酒店的企业形象
员工的高流失率会严重影响酒店的企业形象, 使外界产生企业经营不善, 留不住人才的坏印象, 同时, 使新员工不敢到酒店应聘, 从而形成一种恶性循环。酒店员工流率越高, 就越招聘不到新员工, 酒店越是招聘不到新员工, 那么经营就会越差, 员工流失的就会越来越多。
(4) 降低酒店的团队凝聚力
员工离职率高会对酒店的团队凝聚力产生很不利的影响, 形成一种强烈的不安全感和不稳定感, 这种氛围会使整个酒店的员工队伍受到不良“感染”, 从而引发在职员工的思想波动, 尤其是动摇哪些缺乏工作稳定性和忠诚度的员工, 一旦有不顺心或不满足, 就会促使他们跳槽, 给酒店的运转带来严重的影响。
二、酒店员工流失的原因分析
1、工资收入水平偏低
员工离职的所有因素中, 最重要的影响因素就是相对工资水平。酒店服务人员在劳动力市场中收入属于较低水平, 而且在社会保障方面待遇也较差。在我国酒店行业中, 不同档次、不同地区的酒店之间及酒店行业与其他行业间的收入差距是客观存在的。许多员工把自己工资的高低作为自身价值的体现。因此, 有些员工在在遇到了报酬更高的企业后, 往往会择跳槽。
2、工作辛苦枯燥
酒店的员工, 特别是一线服务人员, 工作非常辛苦枯燥, 并且越是节假日工作越忙碌, 有时还会遇到一些情绪不好的客人的为难。而且, 酒店人员众多, 人际关系复杂, 员工与同事、领导、客人之间的关系都要平衡好。这样, 长期在这种比较压抑的环境下, 使得很多员工在身体上和精神上都很劳累, 很容易做出跳槽或改行的决定。
3、职业生涯发展受到限制
很多员工不仅关心工资水平的高低, 随着工作经验的积累, 员工们还有更高层次的追求, 非常注重未来是否有一定的发展空间。但是, 员工往往在一个职位工作很长时间, 也没有其他的发展机会。如果酒店内没有晋升及提高待遇的机会和政策, 就会打击这些员工工作的积极性、创造性, 他们就有可能跳槽到其它有发展前途的企业。
4、社会对于酒店员工的偏见
一直以来, 受中国传统价值观的影响, 人们认为从事酒店服务是低人一等的, 是伺候人的工作, 正是有了这种思想的影响, 酒店员工的工作得不到别人的认可, 感受不到别人的尊重, 有时还会遇到客人的刁难, 使一些员工的心理非常失衡。所以, 就有员工把酒店当成职业的跳板, 一旦积累了一定的工作经验, 有了更好的工作机会就会毅然离开。
三、控制酒店员工流失的对策及建议
要想有效管理饭店员工的高流失问题, 必须对员工工作满意度、对将来工作的预期及工作价值取向等方面进行综合考虑, 从宏观和微观角度采取相应的对策。
1、建立合理的薪酬制度
酒店薪酬水平的高低直接影响酒店在人才市场是否具有竞争力, 只有对外具有竞争力的薪酬, 酒店才能吸引发展所需的各类人才。因此酒店的薪酬要与员工的能力和工作绩效挂钩, 以达到激励员工的目的。通过对员工的绩效考核, 使岗位之间的晋升或降级有量化的考核标准。同时, 还要提高员工其他方面的福利待遇, 福利也是薪酬的一个重要组成部分, 能提高员工的工作和生活质量, 增加其归属感与凝聚力。例如:为员工提供住宿、缴纳各种社会保险、带薪休假等。
2、树立“员工第一”的管理理念
“没有满意的员工就没有满意的顾客!”, 员工是饭店经济收入的直接创造者, 饭店应深入贯彻“宾客至上, 员工第一”的思想, 推行“以人为本”的管理模式, 创造一种关心、爱护员工的和谐氛围, 充分尊重每一名员工, 使员工满意。比如, 可以通过让员工带薪休假, 带薪培训深造等方法, 增强员工的自信心, 激发员工的工作热情, 又能够提高员工对饭店的满意度和忠诚度, 从而大大降低员工的离职率。
3、加强对员工职业生涯的管理和培训
由于每个人的人生观、价值观、成长环境等都不尽相同, 每个员工对自己的职业发展的规划也会有所差异, 有的员工想晋升成为管理者, 有的员工希望在本岗位上锻炼自己学得一技之长, 有的员工想努力多增加自己的收入。如果员工的这些目标不能实现, 工作时就会缺少兴趣和动力。因此, 要建立科学的员工考核、选拔和培训机制, 根据员工的不同特点来聘用并分阶段考核人员, 使能者上、庸者下, 给渴望晋升和学习的员工提供相应的渠道, 这样企业才能吸引人才、留住人才。
4、加强酒店企业文化的建设
酒店的企业文化展示了酒店的价值观和经营理念, 是一个酒店精神的体现。企业文化对外在展示良好企业形象的同时, 对内能增强企业的凝聚力, 提升员工的主人翁精神, 使员工自觉维护酒店的利益, 甚至还能改变一些员工觉得服务员职业“低人一等”的错误思想。因此, 酒店可以通过企业文化建设来增强自身的竞争力。
总之, 目前我国酒店行业所面临的员工流失率高的问题急需解决, 只有保持酒店员工队伍的稳定性, 才能使酒店的经营持续、稳定、健康的发展。随着时代的进步, 饭店业变化日新月异, 竞争日趋激烈。为了提高饭店的竞争力, 获取更多的经济效益以适应市场竞争的需要, 饭店经营管理者应该采取积极的应对措施, 使其在竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]赵西萍:《旅游企业人力资源管理》, 南开大学出版社, 2001年。
[2]屠纯国:《酒店员工流失的现状、原因及对策探讨》, 《企业技术开发》, 2009 (6) 。
[3]虞丹、张会健:《寻找员工满意度曲线的细节》, 《饭店世界》, 2006 (1) 。
[4]张红升、怀丽华:《怎样让员流动率降下来》, 《餐饮世界》, 2007, (11) 。
如何成为一名优秀的银行员工 篇9
起初的农行, 产品和业务相对单一, 但随着迅速发展起来的信息产业, 以及激烈的市场竞争, 银行业也开始了更多的发展和变化。比如:客户群体和不同的业务之间实现资源的合理布局, 银行网点转型和自助银行, 以及电子金融渠道的建设等现代化的服务。面对日新月异且众多的信息产业, 如何在竞争中取得优势就成为了一件刻不容缓的大事。
对于银行来说, 每一种渠道都可以比作是银行的窗口、眼睛和纽带。作为窗口, 银行向社会和公众敞开着自己的心扉。就像一个展览室, 里面展示着银行所有的产品和服务, 而且还展示了员工的风貌、品味和效率。作为眼睛, 银行向社会和公众传递着最明亮、最真诚、最可靠的眼神。纽带则使银行与财富相连, 与成功相连, 与幸福和快乐相连。自己作为一名农行的员工, 已经不单单是一名临柜服务人员, 如何服务好现有客户, 拓展更多的客户, 也就成为了自己工作中的重中之重。当客户来办理业务时, 临柜员工作为一种媒介来向其宣传吾行的众多产品和服务。当然在介绍这些的同时, 要贴近客户的思想, 正确理解客户的需求, 并且员工本身还要具备谈话的技巧和友善的说服能力, 以及灵活诚恳的临场应变能力, 争取用自己的职业操守和职业技能来换取客户长期的理解和信任。所以说, 如何维护好客户也就成了检验一名员工优秀与否的最直观的标志。
银行员工手册核心内容设计探讨 篇10
一、银行员工手册的功能介绍
目前, 社会公认的观点, 员工手册的功能具体包括两大方面:一方面, 从企业角度出发, 制定员工手册是为了传达企业的发展理念, 规范员工的日常行为, 强化行业特殊要求, 提升企业的凝集力和运作效率。另一方面, 从员工角度出发, 员工手册能够使新招聘的员工快速地了解企业的经营理念、历史文化、运作模式、日常管理、行为规范和规章制度等多个方面, 促使其成为一名合格的企业员工。对于银行业来说, 除具有上述一般意义上的员工手册功能, 还有一些特殊的功能与作用。
功能一:有利于银行做到审慎经营、可持续发展。随着我国金融业改革步伐的加快, 以审慎经营、持续发展的经营理念落实科学发展观不仅具有重要的现实意义, 也是商业银行在竞争和改革中实现健康发展的必然选择。员工手册将银行各个岗位能做什么、该做什么, 更明确不能做什么、不能要求或代替他人做什么, 有效规范工作行为, 将保障员工在业务操作中严守合规性, 进而促进业务稳健发展。
功能二:有利于提高银行的客户服务水平。在发展市场、提高竞争能力和市场占有量的同时, 着力提高客户满意度, 提高综合服务能力, 是银行业赢得客户, 占领市场的一大主题, 也是银行业做到可持续发展重要举措。通过对员工手册的集中学习掌握, 能够提高员工对公司企业文化的感知度, 提高业务技能和技巧的掌握程度, 全面提升客户服务效率。
功能三:有利于银行员工更好处理各类劳动纠纷事件, 保护银行和个人的合法权益。员工手册是劳动人事管理中的重要规章制度。劳动合同中不可能约定的事项, 诸如员工的行为规范、考勤制度、企业奖惩制度都可以在《员工手册》中加以规范。
二、银行员工手册核心内容设计原则
员工手册核心内容的设计关系到员工手册是否体现其应有的价值, 能否适应企业的发展实际和员工的自身成长, 关系到企业发展目标和员工职业生涯规划的融合, 在员工手册制作过程中具有举重轻重的地位。
一是坚持依法而行原则。《劳动合同法》明确规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。在员工手册核心内容设计的过程中, 要从员工手册的基本内容——内部制度——发布途径三个方面, 审视员工手册是否遵循国家的法律法规和行政条例。同时, 员工手册核心内容涉及应充分体现企业与员工之间的平等关系和权利义务的对等, 这有易于提高企业的凝聚力和战斗力。
二是坚持实事求是原则。员工手册核心内容设计要符合银行的实际情况, 既要具有员工手册共性的内容, 又要体现出银行业特有的严谨性、合规性和权威性, 也要体现银行特有的文化氛围。同时, 企业发展的动态性决定了员工手册应该不断进行更新、充实和完善。
三是坚持普遍认同原则。员工手册的受众是广大员工, 而不是企业某一部门或群体。因此, 员工手册核心内容设计一定要具有普遍认同性, 尤其是一些规章制度、职业操守和合规操作具有权威性, 不可朝夕令改。
四是坚持道德教育原则。银行业具有高风险性, 银行案件层出不穷, 对员工的伦理道德教育十分重要。银行业员工手册核心内容设计在侧重专业技能职业化建设的同时, 也不能忽视员工从业伦理观的道德教育, 防止出现破坏性的道德沦丧事件, 给国家财产带来损失。
三、银行员工手册核心内容要素及选择依据
1. 核心内容要素
设计银行员工手册核心内容应把握“符合银行业特点, 做到发展理念为先, 企业文化为本, 制度管理为基”这一总体要求。根据银行业特点及性质, 笔者认为银行员工手册核心内容要素, 一般包括六大部分:第一部分为前言, 主要概述员工手册的作用;第二部分整体概述, 主要介绍江苏银行整体情况;第三部分为企业文化要素及阐述;第四部分为员工规范;第五部分为员工的培训和职业生涯规划;第六部分为职业操守和合规操作。具体内容详见下表。
2. 选择依据
一是前言。其主要目的是迅速拉近企业与员工的距离, 激发员工学习手册的热情。主要包括通过学习员工手册可以得到什么;祝福语与展望;董事长或行长签名。
二是银行整体概述。其目的是让员工对企业整体状况拥有一个宏观的感性认识, 对于员工迅速融入到企业、增强企业自豪感和归属感具有重要作用。具体内容包括银行历史;经营理念;战略目标;业务介绍;组织架构。
三是企业文化阐述。广义上讲, 企业文化 (Corporate Culture) , 可以成为一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象, 具有经营哲学、价值观念的指导。将企业文化纳入员工手册核心内容对于增强企业凝聚力和向心力, 调适企业、员工与环境三者关系具有重要作用, 是企业可持续发展的基础。具体内容主要包括发展愿景;使命;核心价值观;理念。
四是员工行为规范。主要包括;职业道德;工作纪律;履职要求;社会责任;服务礼仪;应对媒体策略等;
五是员工的培训和职业生涯规划。这关系到个人发展和企业发展相结合, 能够有效地保证员工个体发展与企业整体发展的一致性。主要包括员工的培训教育机制、人才选拔机制、工资福利制度等方面。
六是职业操守与合规操作。银行业是高风险行业, 必须加大对员工的合规意识教育和行为的刚性约束, 这对于企业发展和员工自身利益具有基础保障作用。职业操守主要包括是根据银行业的特殊性, 规定从业者在日常工作中应该坚持的原则, 比如忠于职守;诚实守信;合规经营;廉洁从业;优质服务等方面。合规操作主要包括办理业务过程中刚性约束, 与客户进行业务往来时应坚守的原则等等, 以及违规违纪处理决定等方面。
四、银行员工手册核心内容设计应注意问题
员工手册核心内容设计后, 应面向全行员工公示员工手册。这既是保证员工手册合法及有效落实的一项重要措施, 也是企业将相关政策告知员工的一项书面证明。目前有效公示的主要方法主要有以下几种。一是员工入职时, 为员工准备一些工作需要的资料或者劳动工具, 应包括员工手册并需要单独列明。同时要求员工签字确认。二是对员工手册的内容培训时, 要将培训主题以及到场人员工详实记录, 并要求每一名员工进行签到明示。三是对员工进行关于员工手册内容掌握情况的开卷考试, 类型行为应为手写式的答卷, 并签上自己的名字。四是公布在公司的内部网站上和自动化办公处理系统上, 便于每个员工可以通过上述系统进行查询查看。
摘要：随着我国金融行业的改革发展, 银行人力资源管理已走向国际化、科学化。本文结合国内外银行业发展实际, 对银行业员工手册的功能, 核心内容设计原则、要素及选择依据进行初步探讨, 并在此基础上, 提出了制定银行员工手册应注意的问题。
关键词：金融管理,人力资源,员工手册
参考文献
[1]傅茂君.重视员工培训发展彰显企业竞争活力——对《麦当劳标准化管理手册》的认识与体会[J].四川劳动保障, 2008, (11—12) .
[2]陈兴华.中小企业员工手册编制“四步法”[J].HR经理人, 2008, (06) .
[3]王平.寓文化于制度——从员工手册看麦当劳的企业文化[J].企业管理, 2005, (8) .
银行业员工 篇11
【摘 要】随着金融业全面对外开放，外资银行相继在我国设立了法人银行，逐渐实现了“本土化”，我国商业银行和外资银行的竞争除了对客户的竞争之外，更重要的是人才竞争，尤其近几年，我国商业银行的人才外流情况日益严重。建立起一套具有竞争力并能充分调动员工工作积极性、提高员工绩效的薪酬激励体系是解决该问题的关键环节之一。基于此，本文在对国内和国外商业银行的薪酬体制作简单的介绍的基础上，针对国内商业银行的薪酬体制提出几点建议。
【关键词】商业银行 薪酬体系 激励
【中图分类号】F823 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）03-0188-01
21世纪是知识经济时代，科技的快速发展，社会竞争日趋激烈，企业的成功很大程度上依赖于员工的知识和能力。作为知识和能力载体的人力资源，已成为竞争的第一资源，成为影响企业生存和发展的关键因素。薪酬激励机制是企业人力资源管理和人才激励机制的关键环节。它作为一种管理工具，要解决的问题就是如何充分调动员工的积极性，激励员工努力工作，并高质量的完成工作，激励管理者做出有利于经济组织的好决策，激励企业尽更高效率地生产。
金融行业作为高附加值型行业，资本密集和高科技密集的行业特征，决定了其价值的增值主要依赖于人才资源，然而，从我国目前银行业的人力资源管理情况看，高素质人才流失严重，员工个人素质问题已成为国有银行业商业化、总体金融体制股份制改革发展的制约因素。加入WTO后，随着我国金融业对外开放程度的不断提高，中国银行业面临国外大银行、大财团抢占国内市场份额的巨大压力，如果想要维持原有的竞争优势，在激烈的竞争中占有一席之地，目前最关键的任务就是要加强对员工激励机制的研究，尤其是薪酬激励机制问题的研究。
1 我国商业银行薪酬激励存在的问题
1.1薪酬战略意识不强
商业银行战略对于商业银行的薪酬管理具有重要的作用，它决定了商业银行的发展方向，为调动员工的工作积极性所采取的薪酬激励体系，无论是在制度层面上，还是在技术层面上，都必须围绕着商业银行的发展战略来设计，以便达成企业所确定的发展目标。[1]但现在我国商业银行薪酬激励制度在设计环节上并没有完全围绕我国商业银行的发展战略，与商业银行的发展目标不相适应。
1.2总体薪酬水平较低
目前，虽然商业银行员工的薪资相对于其他行业的员工收入较为理想，但相对于商业银行员工付出努力和承担的风险而言，我国商业银行员工的薪酬还是偏低的。此外，在外资银行逐渐进入国内市场的情况下，我国商业银行员工的收入水平与本地的外资银行员工的收入相比，差距较为明显。由于薪酬水平过低，以基本薪酬基础的激励措施更是收效甚微，很难真正达到激励员工的效果，使我国商业银行优秀人才大量流失到外资银行。
1.3薪酬确定标准不够科学
目前，我国商业银行薪酬的制定标准不够科学，究其主要原因是由于商业银行的绩效评估体系不健全所造成的，它主要体现在以下几个方面：首先是绩效评估的定位问题，绩效评估是薪酬激励的基础，商业银行常常会出现强调效率的同时，把员工工作时间长短纳入奖励考量因素，注重业绩的同时又要对员工进行论资排辈，激励员工努力工作，却给予高级管理人员高于一般员数倍的薪资。在按岗定薪的体制中，岗位和责任是对应的，员工的任务是一套明确的工作程序，不被视作个人的业绩，上级缺乏为员工提供反馈信息和进行有效沟通的意识。[2]
1.4薪酬支付形式的不恰当
我国商业银行薪酬激励机制的支付形式不恰当主要表现在：一，商业银行对员工的薪酬支付的透明度不强，薪酬以保密的形式发放，使得员工之间相互不知道彼此之间的薪酬水平，使员工对所在银行的薪酬激励机制缺乏了解；二，商业银行员工不能充分表达对现行的薪酬激励制度的意见和建议，商业银行管理层也很少对员工说明现行的薪酬体系的设计原则和方法，员工只能被动接受现行的薪酬激励机制，没有选择的余地，这样在实施薪酬激励制度时，员工不能深刻理解本单位的薪酬制度，这样会使商业银行的薪酬激励制度的实施效果受到严重影响；三，商业银行对表现优异的员工进行宣传和奖励的力度不够，当一个员工表现优异时，如果能够对这位员工的突出表现进行有力宣传和奖励，这无疑是对其他员工的正向激励，也向其他员工传达了一个信息，就是努力工作，就会换来表扬和奖励，这是对员工最具激励效果的方式之一。
2完善商业银行激励机制的建议
2.1薪酬政策的确定
薪酬政策是企业建立薪酬支付制度的基本原则及其实施的方向和目标，是关乎企业薪酬策略的大政方针。[3]薪酬政策的战略指导性主要表现在物质层面和精神层面：物质层面是指员工能从薪酬政策中所实实在在感受到的利益，例如适当的员工晋升通道，当企业经营状况好时，员工可与企业共享收益，当企业发展遇到困难时，员工可与企业共患难，增强企业与员工的凝聚力和员工的主人翁精神；精神层面包括强化企业的核心价值观、增强企业与员工的凝聚力、营造良好的员工工作氛围，这些都是从企业文化的层面来考虑薪酬政策对员工的激励效果，虽然员工很难直观的从这几点上获得物质好处，但是，它强调从精神层面来对员工进行激励，是建立在物质激励基础之上但又不同于物质激励，相对于物质激励，精神层面的激励表现的不那么直接，但它更能体现激励的长期性，赋予激励体质以长效性。
2.2薪酬水平及个人贡献的确定
富有竞争力是对商业银行薪酬设计的重要原则，而这种竞争性最明显地体现在薪酬水平上。要想薪酬水平具有竞争性，首先要求企业必须具有比较高的薪酬水平，但这种水平不仅是薪酬的绝对水平，而且是薪酬的相对水平。因为，薪酬水平的竞争性，并不是指薪酬越高激励效果就一定越好。对于企业而言，最恰当的方式是，注意要以富有竞争力的薪酬水平来吸引和激励员工。面对人才市场的高度竞争，企业必须对员工，尤其是企业的核心人才尽可能地实行“市场领袖薪酬策略”，即为企业最突出、最关键岗位的员工支付比现有人才市场上同类人才薪酬的平均水平更有竞争力的薪酬，以创造独特的优势，增加吸引力，提升激励的效果。
2.3个人贡献的确定
要充分发挥商业银行员工的薪酬机制的激励作用，不仅要注重员工薪酬的政策、结构、水平的科学性和合理性，也要强调计薪方法的公平性，即要将员工的薪酬与其个人的贡献相结合；同时也应注重员工绩效考核体系的完善，使员工的薪酬真正与其绩效相匹配，以便薪酬体质获得较高的满意度，得到员工的认可，提高薪酬激励效果。综合考虑个人努力与团队合作的内在联系，在强调团队合作的基础上，注重基于员工个人努力方面的薪酬体系建设，完善薪酬体系。
2.4支付形式的确定
对商业银行员工的薪酬激励，不仅是一个薪酬绝对数量的问题，也是一个技巧问题。在同一的薪酬总额情况下，支付方式不同，所取得的效果也不尽相同。[4]要增强商业银行员工薪酬激励的力度，就必须在对商业银行员工薪酬政策、水平、结构和计酬方式方面进行全面考虑的同时，针对员工的不同个性需求，制定恰当的薪酬支付形式，以提高员工薪酬激励的效果。企业及时足额的发放薪酬，并且对表现突出的员工给予适当奖励，能够对员工产生良好的激励。
虽然本文对我国商业银行薪酬激励体系的设计上做了上述探索，但是，由于时间以及人力等条件上的限制，本文还存在着一定的不足，笔者认为在接下来的研究中，可以针对这些不足进一步加以完善，提高研究的科学性和说服力，同时，今后的研究还可以进行一定程度的拓展，加入更多的薪酬激励因素，使得此项研究进一步完善，为解决现实问题提供更有说服力的依据，以便为高效激励商业银行员工提出更加完善的建议。
参考文献：
[1]赵方.村镇银行运行机制研究.河北农业大学硕士论文，2012，5
[2]叶伟.基于绩效的商业银行高管人员薪酬激励机制分析. 石河子大学硕士学位论文，2011，6
[3]佟惠玲.我国商业银行的薪酬管理.西南财经大学硕士学位论文，2007，4
关于银行员工行为排查工作的思考 篇12
1 员工行为排查在案件防控工作中起着至关重要的作用
目前, 由于银行对案件防控工作的高度重视, 各类案件在很大程度上减少了。但发案的风险依然存在, 尤其是在当前通胀严重、高消费的社会环境中, 一个人的思想品质有问题, 意志在不够坚定当个人或家庭遇到变故时, 很容易铤而走险, 比如炒股炒期、购买彩票、投资经商等多种原因, 导致经济压力, 家庭出现变故, 导致思想压力, 对工作、收入不满意, 同事关系紧张, 造成思想上的波动。价值观念出现偏差, 引发了人们各种私欲的膨胀和拜金主义、享乐主义滋生蔓延。个别员工没有树立正确的价值观, 当面对外部各种诱惑时, 难免会产生一夜暴富的思想。
开展银行员工行为排查工作可以通过一些直接、集中、严肃等方式对员工进行了警示、提醒, 使对各种风险和危害存在模糊认识的员工, 在思想上得到了不同程度的纠正, 不仅使员工自己保持清醒, 自觉遵规守纪, 而且对周边的是非对错有了更强的判断力, 而对想钻空子、图谋不轨、心存侥幸的员工, 无疑给予了及时的警醒和一定的震慑。总行制定员工行为排查工作, 能够及时有效的发现各种发案苗头, 对防止各种案件的发生, 起到至关重要的作用。
2 当前员工行为排查工作存在的问题
2.1 对排查工作的重要性认识不足, 流于形式。
当前员工排查工作仍存在着认识不到位、应付、走过场等现象。认为这项工作是由纪检监察部门牵头组织开展, 其他部门和机构被动应付, 总认为员工行为排查是纪检监察部门的工作, 与自己无关, 甚至出现厌战思想, 时间一久这项工作就视同“鸡肋”食之无味、弃之可惜, 根本起不到应有的效果。
2.2 对员工的思想教育不到位。
员工思想教育滞后缺乏应有的效果, 开展思想教育实效性不强, 不能真正触及到员工的内心深处, 不能入脑入心, 致使员工法制观念淡薄, 对案件风险的行为后果认识不足。
2.3 排查碍于情面不能够真正揭露问题。
在员工排查中因彼此在一起长期共事, 出于同事间的感情, 多一事不如少一事, 互相揭短容易伤害感情, 排查尺度也难以把握, 判断识别问题时左右为难, 万一得罪了员工以后不好在一起相处等等。一些机构负责人认为对自己管辖的员工知根知底, 故对员工行为排查工作持消极应付态度, 部分员工认为实施排查是对自己不信任, 或多或少有一些抵触情绪。所以在排查中不能真实反应存在的问题。
2.4 个别机构风险防范意识淡薄。
当前市场竞争激烈, 基层机构业务指标压力大, 有些机构只注重业务发展和完成指标, 把管理和合规经营忘在了脑后。某些员工的不良行为还较为隐蔽, 不易察觉, 难于掌握直接证据, 风险防范意识淡薄, 多一事不如少一事, 对问题熟视无睹, 不管不问不报, 放任自流, 无视后果。有些基层机构对排查发现的蛛丝马迹不去深究细查, 简单地提个醒就轻易放过, 向上级行报告排查结果时将一些苗头性问题压住不报, 使一些疑点问题被人为掩盖, 留下风险隐患。基层机构普遍偏重于对经营指标的追求, 忽视了内部控制管理工作, 容易让那些有作案动机的人员, 利用管理漏洞图谋不轨。
3 做好员工排查工作的几点建议
3.1 既要坚持原则又要实事求是, 要有高度的事业心和责任感。
要本着对员工负责对工作负责的态度, 不要睁一只眼闭只眼、不管不教, 更忌做表面文章、不深入不透彻, 要讲究方式方法, 员工行为排查的认定设计到方方面面, 不能轻易下定论, 也不要轻易放过。
3.2 要掌握好分寸和尺度。
对涉及不良、异常行为的员工, 要视不同情况区分不同类型, 采取不同的排查方式和处置措施, 跟踪调查, 提早防范, 发现问题及时处理。
3.3 日常排查应与业务部门检查相结合。
是道德风险和操作风险有机结合, 各业务部门应和纪检监察部门有力配合, 为纪检监察部门做好员工行为排查提供线索, 纪检监察部门也应及时讲排查发现不良行为员工反馈给各业务部门, 提示起在开展业务监督检查时予以重点关注。
3.4 要让各级机构负责人端正认识, 本着“不放过、不遮掩、
不遗漏”的原则, 做好对员工思想和行为排查工作, 排查过程中不应有任何个人感情和成见, 不放过任何有不良苗头和倾向的行为与表现, 发现异常及时堵漏, 降低 (下转第273页) (上接第398页) 案件风险发生的概率。