银行员工行为规范

银行员工行为规范（通用10篇）

银行员工行为规范 篇1

银行员工行为规范

1.员工应自觉遵守银行的各项规章制度,以制度为准绳规范自己的行为。

2.员工应按规定时间上下班..并亲自打卡。

3.员工必须统一着银行规定的制服上班,发型、化妆及佩戴的饰物等应注意与银行职员的身份相称,保持清新、文雅的精神风貌。

4.上班时间,如欲离开岗位，不论公事或私事,须经上级主管同意后方可离开。

5.上班时间内不得随意串岗,不得随意翻阅与本职无关或他人桌上的文件资料、帐表凭证等。不得拨弄非本人掌管的机器、设备、仪表、器具。不得过问或打听与本职无关的情况。

6.工作时要集中精神,严肃认真,提高效率,避免差错,不得在上班时间内闲谈、说笑、打磕睡,不得阅读与银行业务无关的书籍、报刊、杂志。喝茶水、吸烟应到茶水间。

7.上班时间不得拨打私人电话。

8.注意保持工作场所的安静,讨论问题、业务洽谈或拨打电话应细语轻声，避免妨碍他人工作。

9.自觉保持工作岗位及周围环境的整洁、卫生。

10.勤俭节约,爱护公物。合理使用办公用品。

礼貌用语规范

本行员工为客户提供服务时,应多用“您”、“请”、“谢谢”、“对不起”、“别客气”、“再见”等文明用语,作到耐心、细致、体贴、周到.例一、礼貌用语:

1.早上好/下午好.2.您好.3.有什么需要帮忙的吗?

4.请稍候.5.请在沙发上稍坐.___对不起,电脑正在结帐,请稍候片刻.7.对不起,让您久等了.8.对不起,我行暂无办理此项业务,请到___银行办理.9.请您在这里签字,谢谢.10.请您把身份证号码填在这里,谢谢.11.请到隔壁柜台取款,谢谢.12.请到左/右边柜台办理,谢谢.13..请您把东西拿好.14.不客气,这是我们应该做的.15.再见,欢迎再来.16.接听外线电话:您好,___银行;接听内线电话:您好,___部.例二、服务忌语:

1.还没上班,一边等着.2.不知道.3.电脑坏了,我也没办法

4.不行就是不行.5.到别的地方去办.6.催什么,没见我正忙着呢.7.不会错啦，银行还能坑你吗?

8.假的就得没收,这是规矩.9.哎,填错了,重新填.10.我们都是这样做的.11.那边去.12.这样你满意了吧.13.下班啦,明天再来吧.14.怎么这么罗嗦.15.算啦算啦/算我倒霉.

银行员工行为规范 篇2

1 员工行为排查在案件防控工作中起着至关重要的作用

目前, 由于银行对案件防控工作的高度重视, 各类案件在很大程度上减少了。但发案的风险依然存在, 尤其是在当前通胀严重、高消费的社会环境中, 一个人的思想品质有问题, 意志在不够坚定当个人或家庭遇到变故时, 很容易铤而走险, 比如炒股炒期、购买彩票、投资经商等多种原因, 导致经济压力, 家庭出现变故, 导致思想压力, 对工作、收入不满意, 同事关系紧张, 造成思想上的波动。价值观念出现偏差, 引发了人们各种私欲的膨胀和拜金主义、享乐主义滋生蔓延。个别员工没有树立正确的价值观, 当面对外部各种诱惑时, 难免会产生一夜暴富的思想。

开展银行员工行为排查工作可以通过一些直接、集中、严肃等方式对员工进行了警示、提醒, 使对各种风险和危害存在模糊认识的员工, 在思想上得到了不同程度的纠正, 不仅使员工自己保持清醒, 自觉遵规守纪, 而且对周边的是非对错有了更强的判断力, 而对想钻空子、图谋不轨、心存侥幸的员工, 无疑给予了及时的警醒和一定的震慑。总行制定员工行为排查工作, 能够及时有效的发现各种发案苗头, 对防止各种案件的发生, 起到至关重要的作用。

2 当前员工行为排查工作存在的问题

2.1 对排查工作的重要性认识不足, 流于形式。

当前员工排查工作仍存在着认识不到位、应付、走过场等现象。认为这项工作是由纪检监察部门牵头组织开展, 其他部门和机构被动应付, 总认为员工行为排查是纪检监察部门的工作, 与自己无关, 甚至出现厌战思想, 时间一久这项工作就视同“鸡肋”食之无味、弃之可惜, 根本起不到应有的效果。

2.2 对员工的思想教育不到位。

员工思想教育滞后缺乏应有的效果, 开展思想教育实效性不强, 不能真正触及到员工的内心深处, 不能入脑入心, 致使员工法制观念淡薄, 对案件风险的行为后果认识不足。

2.3 排查碍于情面不能够真正揭露问题。

在员工排查中因彼此在一起长期共事, 出于同事间的感情, 多一事不如少一事, 互相揭短容易伤害感情, 排查尺度也难以把握, 判断识别问题时左右为难, 万一得罪了员工以后不好在一起相处等等。一些机构负责人认为对自己管辖的员工知根知底, 故对员工行为排查工作持消极应付态度, 部分员工认为实施排查是对自己不信任, 或多或少有一些抵触情绪。所以在排查中不能真实反应存在的问题。

2.4 个别机构风险防范意识淡薄。

当前市场竞争激烈, 基层机构业务指标压力大, 有些机构只注重业务发展和完成指标, 把管理和合规经营忘在了脑后。某些员工的不良行为还较为隐蔽, 不易察觉, 难于掌握直接证据, 风险防范意识淡薄, 多一事不如少一事, 对问题熟视无睹, 不管不问不报, 放任自流, 无视后果。有些基层机构对排查发现的蛛丝马迹不去深究细查, 简单地提个醒就轻易放过, 向上级行报告排查结果时将一些苗头性问题压住不报, 使一些疑点问题被人为掩盖, 留下风险隐患。基层机构普遍偏重于对经营指标的追求, 忽视了内部控制管理工作, 容易让那些有作案动机的人员, 利用管理漏洞图谋不轨。

3 做好员工排查工作的几点建议

3.1 既要坚持原则又要实事求是, 要有高度的事业心和责任感。

要本着对员工负责对工作负责的态度, 不要睁一只眼闭只眼、不管不教, 更忌做表面文章、不深入不透彻, 要讲究方式方法, 员工行为排查的认定设计到方方面面, 不能轻易下定论, 也不要轻易放过。

3.2 要掌握好分寸和尺度。

对涉及不良、异常行为的员工, 要视不同情况区分不同类型, 采取不同的排查方式和处置措施, 跟踪调查, 提早防范, 发现问题及时处理。

3.3 日常排查应与业务部门检查相结合。

是道德风险和操作风险有机结合, 各业务部门应和纪检监察部门有力配合, 为纪检监察部门做好员工行为排查提供线索, 纪检监察部门也应及时讲排查发现不良行为员工反馈给各业务部门, 提示起在开展业务监督检查时予以重点关注。

3.4 要让各级机构负责人端正认识, 本着“不放过、不遮掩、

不遗漏”的原则, 做好对员工思想和行为排查工作, 排查过程中不应有任何个人感情和成见, 不放过任何有不良苗头和倾向的行为与表现, 发现异常及时堵漏, 降低 (下转第273页) (上接第398页) 案件风险发生的概率。

浅谈加强银行员工行为管理对策 篇3

员工行为中的突出问题

——员工合规意识欠缺，案防理念不足。一是相关机构负责人，存在经营指导思想偏差。单纯追求经营数据发展，忽视风险合规和内部管理，不能辩证地看待和平衡业务发展与风险控制的关系。二是部分员工合规意识教育不足。部分案防教育工作只是通过表面简单的学习，导致部分员工案防观念意识淡薄。三是员工缺乏责任心。在当前，一些员工没有真正树立起案防合规的理念意识，工作不认真细致，不能严格执行制度和办法。

——部分员工业务水平有待提高。一是部分员工未能建立长效的学习机制，对业务操作规范和基础知识理解不透，时常出现办理业务“半生熟”，差错连连。二是部分员工特别是新员工，对一些规章制度以及业务操作流程还不够熟悉、不够了解或者没有正确的理解，业务水平没有达到相应岗位的要求。三是主观意识上愿意把工作做好，但在实际工作中却力不从心，对错之间难以把握，办理业务易出现差错，存在一定的案防漏洞。

——部分问题整改流于形式。一是对存在的问题没有从全局的角度加以整改，存在问题解决得不全面，没有让员工做到深刻整改，导致有些问题屡查屡犯。二是对违规违章问题整改工作的重要性认识不足，存在着整改不实、敷衍了事、重罚轻改、整改流于形式等情况。

——整体案防工作内容不够系统。一是时效性不足，每次对各机构开展检查工作的时间较短，对部分案防风险检查内容不全面完整，可能出现风险隐患遗漏的情况，让部分员工钻了空子，让案防工作出现了缺口。二是有效性不高，案防风险检查容易同其他专项检查内容重复，产生一定矛盾，反使工作效率降低，增加了员工的压力，不利于其他相关工作的有效开展。

强化员工行为管理的措施对策

——强调日常行为规范，固化员工案防理念。一是增加晨会“案防两分钟”。在每天晨会上利用一至两分钟时间对每天本机构出现的违规、差错进行情况通报，增强员工的案防经验。二是建立差错日记台账。各银行对员工每天的差错应及时进行登记建立差错台账，并召开周会，组织全县员工开展差错总结和整改处理。三是强化员工异常行为动态管理。各银行在定期排查时，要暗访了解员工是否存在严重的不良嗜好等问题;着重对员工个人账户中大额金额流出进行详细调查了解。

——加重处罚力度，严格问责。一是主要负责人连带受罚责任。柜面主管以及机构负责人对相应违规差错应有连带责任，并进行目标考核扣分。二是经济、纪律双重处罚。应加大对差错和违规的处分力度，对发生严重差错者进行顶格处罚，并要以经济处罚加纪律处分双管并处。三是加强考核引导，优化指标考核体系。四是实施风险保证金制度。各行要积极建立风险保证金制度，对各机构负责人、会计主管、相关重要岗位人员均须按照绩效工资的一定比例缴纳风险保证金，实行专户管理。

——创新管理方式，提升业务督导效用。一是创新业务检查方式。案防督导开展突击检查，杜绝部分机构网点敷衍应付;突击回访调查，对该网点前期检查发现的问题和当前整改落实情况进行突击督查。二是建立员工差错督查台账。建立整改销号台账，需及时做好对各机构员工整改问题的监测，对需整改的问题逐一整改销号;建立问题整改台账，统一登记本行各项案防督导检查发现的问题;制定整改报告催收函。确保各机构员工及时完成问题整改。

——事后事中部门协作助力，共同规范员工行为。一是加大对授权中心以及后督中心考核，强化总行中后台防控力量。授权中心负责了银行许多业务的事中授权处理，在事中上对员工业务操作风险能够有效防控。而后督中心在事后监督，事后检测差错也具有防查漏洞，及时处理的作用。各行需加强对两个中心的考核管理，让这两中心主动作为，强化两个中心的作用，加大对员工的监督授权管理，并将两机构相互协作起来，通过事中到事后的双重检查防控，一可杜绝一时疏忽，二可防止漏洞，及时发现及时处理。

二是建立中后台通报制，强化授权、后督中心效用。建议授权中心对员工被拒绝授权的业务，进行统计记录，结合周会通报，对问题进行归类，阐述不能授权的原因，对员工业务流程进行规范;后督中心及时做好差错通报，对违规操作人员，特别是有严重违规的员工，要及时取得联系，了解业务操作真实情况，切实把好事中和事后控制关。

——完善员工教育培训机制，强化队伍建设。一是落实思想教育培训。要以思想教育为先导，廉政合规意识强化为主，明确员工自身的理想信念和思想道德防线，提高自觉性以及约束性;积极增强员工自信心，提升全员责任心，要对员工进行积极的思想教育引导，鼓励先进，鞭策后进，要让员工自觉形成不怕苦，甘奉献的职业精神。

二是建立专业条线培训机制。在强调综合型人才的同时，着力打造专业型人才新模式，对员工采取因材施教，个性化发展，通过分专业对全省系统员工进行分类筛选，按专业条线分类培训，扬长避短，促使优秀人才主动钻研自身钻研，更好地发挥自身特长，可努力打造出一支营销团队、柜面业务团队、资金业务团队、风险管理团队等，真正形成专业精、技术硬，能力强的专业人才队伍，从而以提高专业技能促进业务发展上台阶。

三是健全培训制度长效机制。各银行要有步骤有规划的建立起一套明确的培训目标、培训方案、形成系统内部培训的长效机制，让员工能够在常态化的培训机制下多思、多学、多钻研，在业务经营和管理各方面得到业务技术的不断强化巩固。

——加快推进企业文化建设，优化员工工作环境。建设一流的企业文化，是银行形成核心竞争力和可持续发展的不竭动力。一是积极开展品牌文化建设，健全文化建设保障机制，思员工之思，明员工之需，提升员工队伍对本机构文化的认知认同，实现银行内部文化落地生根，激发员工队伍的使命感、凝聚归宿感、加强责任感、增强荣誉感、实现员工的成就感，全力提高员工队伍的工作积极性。二是丰富员工教育活动，开展丰富多彩的集体活动，开展心理健康教育，释放员工压力，优化员工工作环境，营造起一个温馨、轻松、和谐的发展氛围。 （作者单位：四川珙县农商银行）

XX银行员工信息安全行为规范 篇4

第一章 总则

第一条 为提高总行科技开发部员工(包括行内员工、在我行工作的外部员工)的信息安全意识，规范员工的行为，指导员工合理、安全地使用信息资产，防止有意或无意的破坏信息安全行为的发生，保护我行信息资产安全，制定本规范。

第二条 员工应主动了解本我行信息安全管理相关规定，积极参与我行组织的信息安全培训，提升信息安全意识和技能，并严格遵守我行信息安全要求。

第二章 资产管理声明

第三条 禁止利用我行资产（包括我行配发的计算机、手机等个人终端设备）处理个人事务，以避免我行在信息安全管理中触及个人隐私。第四条 员工利用我行的资产所产生、处理和存储的一切信息，其所有权归我行拥有。

第五条 我行出于对运营管理、安全管理和司法调查取证等需要，保留在任何时候对我行任意资产进行监控、复制、披露、使用和删除的权利。

第三章 工作环境安全要求

第六条 进入我行工作区域时，应规范佩戴我行认可的身份识别证件或按照我行相关管理规定登记并获得许可后方可进入。

第七条 应遵守安全区域访问规定，进出非授权区域时，需按照我行相关规定经相关责任人批准。

第八条 员工应安全保管身份识别证件，丢失后及时向发证部门报告，禁止将身份识别证件借与他人使用；调离我行时，应主动交还我行配发的身份识别证件。

第九条 我行内调动或更换工作区域时应主动申请门禁权限变更。第十条 若发现任何可疑人员进入我行或进行非授权活动，要立即制止，并报告相关部门。

第十一条 启用门禁的区域进出时要防止人员尾随，进出后应及时关闭。

第四章 用户账号安全

第十二条 任何账号仅限申请账号时批准的所有者在授权范围内使用，严禁使用账号访问未授权的资源，账号所有者承担使用该账号所产生的一切责任和后果。

第十三条 账号正式启用前，必须为账号添加密码或修改缺省密码，密码应具有足够的安全强度；对于重要核心系统的密码，应加强密码复杂度和密码长度。

第十四条 具有足够强度密码设置要求如下：

(一)口令最小长度：8位

(二)口令字符组成复杂度：口令由数字、大小写字母及特殊字符，且至少包含其中两种字符（动态口令除外）；(三)口令历史：修改后的口令至少与前4次口令不同；

(四)口令最大连续尝试次数：10次；口令错误次数超过最大连续尝试次数后，应具有限制用户登录的机制。

(五)口令最长有效期限： 180 天，可根据系统重要性和用户权限采取不同的有效期；口令使用期限即将达到口令最长有效期限时，应具有提示用户修改口令的机制。

(六)主机系统、网络设备、安全设备等超级用户口令最长有效期应为90天，其它用户口令最长有效期应符合本章口令基本要求。

第十五条 应安全保管或者随身携带实物密钥，如USBkey等，禁止随意放置在桌面上。如发现实物密钥遗失或怀疑密码被窃取，应立即通知信息技术部门进行处理。

第十六条 应安全保管密码，如没有可靠的物理控制措施，不要将密码写在纸上，或记录于电子文件中；禁止将密码在终端软件（如IE浏览器）上自动保存；禁止公开本人或他人的密码信息，不得猜测窃取他人账号密码。

第十七条 工作职责发生变动时，应主动申请帐号或者实物密钥权限的变更；当不再需要某系统的访问权限时，应主动申请注销账号或者权限；对不能关闭的账号或者实物密钥，应及时移交给本部门指定责任人；在离职时，应主动移交全部账号和实物密钥。

第五章 信息设备使用

第十八条 终端计算机在配发时按照我行规范统一进行命名，使用人不得擅自修改计算机名。

第十九条 所有终端计算机应安装我行要求的桌面管理软件、防病毒软件等，员工不得自行删除或修改。

第二十条 终端计算机应设定统一的屏幕保护程序，屏幕保护程序等待时间设在10分钟以内。

第二十一条 自己使用的设备和系统应设置密码保护，如开机密码、登录密码、屏幕保护密码。

第二十二条 离开座位时，应锁定或关闭计算机；应安全保管终端信息设备，周末或者节假日期间禁止将便携信息设备放在桌面上。

第二十三条 原则上不要将我行配发的设备用于工作以外用途或接入办公以外的环境，如因工作需要需与外部环境对接，再次接入办公环境时应先进行病毒的查杀。

第二十四条 未经授权不得使用移动介质，使用移动介质前，应进行病毒检测，确认安全后方可使用。

第二十五条 使用公同终端后，应及时退出登录并关机或锁屏。

第二十六条 未经授权不得将终端设备、移动介质、实体信息和软件等带离办公区。

第二十七条 未经授权任何人不得私自调换信息设备，禁止私自拆卸、维修或者更换计算机硬件。

第二十八条 设备及存储介质提交维修、回收、报废前，应对设备上的重要数据进行备份和安全销毁。

第二十九条 应保管好个人使用的信息设备，一旦丢失，应立即向本部门报告，特别对于绑定用户账号的个人终端设备，还应立即报告信息技术部门，以及时锁定相应账号，以防止被冒用。

第六章 软件使用

第三十条 终端设备初装或重装操作系统，必须使用我行提供的操作系统，不得随意使用其它操作系统安装包进行安装。

第三十一条 应使用我行许可的软件，禁止安装与工作无关的软件和盗版软件，不要随意安装从互联网下载的软件，禁止私自更改、禁用、卸载我行要求使用的软件。

第三十二条 严禁使用黑客工具等影响或破坏我行信息安全的软件。第三十三条 严禁擅自复制、传播和销售我行的计算机软件产品。第三十四条 不得使用扫描软件、压力测试软件或自编软件对我行内网及系统进行扫描、攻击测试和干扰。

第七章 计算机网络使用

第三十五条 禁止将未经许可的计算机设备接入我行网络。

第三十六条 未经许可，不得擅自变更接入设备的网络设置。第三十七条 不得启用任何未经批准的网络协议。

第三十八条 除我行提供的互联网出口外，未经批准，在我行办公室环境不得采用任何方式（如无线网卡、调制解调器等）接入互联网或其它外部网络。经批准可以使用的，应先断开与我行网络的连接，方可连接外部网络。

第三十九条 要合法、文明访问互联网，禁止在互联网上进行以下活动：

(一)反对宪法所确定的基本原则，含有法律、行政法规禁止的其他内容的；

(二)危害国家安全，泄露国家秘密，颠覆国家政权，破坏国家统一的，损害国家荣誉和利益；

(三)煽动民族仇恨、民族歧视，破坏民族团结的，破坏国家宗教政策，宣扬邪教和封建迷信；

(四)散布谣言，扰乱社会秩序，破坏社会稳定；

(五)散布淫秽、色情、赌博、暴力、凶杀、恐怖或者教唆犯罪；(六)侮辱或者诽谤他人，侵害他人合法权益。

第四十条 不得滥用我行网络资源进行与工作无关的活动，如访问与工作无关的网站和互联网服务、下载与工作无关的文件、玩网络游戏、使用QQ和MSN聊天等等。

第四十一条 禁止使用大量占用网络带宽的网络软件，如P2P下载、多线程下载、网络视频、网络电视、网络游戏等。

第四十二条 除非受技术限制，禁止有下列情况之一的计算机终端接入互联网：

(一)涉及我行机密或敏感信息的；

(二)未安装指定防病毒软件和桌面管理软件等安全管理软件、病毒库未及时更新的；

(三)经评估存在其它安全隐患，不适宜接入互联网的。

第八章 电子邮件使用

第四十三条 应以本人的真实身份使用电子邮箱，不得以他人名义或匿名滥发邮件；电子邮件的回复地址应设为本人电子邮箱地址。第四十四条 严格保密自己电子邮件系统的密码，如交与他人使用，由此造成的一切后果由电子邮件账号所有人承担。

第四十五条 不要利用电子邮件服务发送与工作无关的邮件。

第四十六条 不得利用电子邮件服务散布电脑病毒、木马软件、间谍软件等恶意软件，干扰他人或破坏网络系统的正常运行。

第四十七条 不要打开来历不明邮件中的链接地址与附件，防止泄漏个人信息或者终端被安装木马、病毒等恶意程序。

第四十八条 严禁将我行的电子邮件用于非工作目的，特别是以娱乐、购物、交友等为目的的身份注册。

第四十九条 不得猜测他人电子邮件账号和密码，窃取、公开或篡改他人邮件信息。

第九章 数据安全管理与保密

第五十条 使用数据时参照《XX银行资产安全管理办法》中的信息资产分级说明对数据进行分级（从高到低依次为“关键数据”、“敏感数据”、“内部数据”），对于“敏感数据”及“关键数据”应进行标识，以指导数据的规范使用。

第五十一条 应及时备份工作中的重要数据，以防数据丢失；

第五十二条 不得向未授权机构或人员提供我行保密性数据（包括“内部数据”、“敏感数据”和“关键数据”），或者未经批准将我行信息带离我行网络环境，包括拷贝至个人信息设备、发送至个人公网邮箱、上传至互联网等。

第五十三条 经授权向外部机构或人员提供保密性数据时，必须通过数据主管理部门批准的途径和方式进行传递。

第五十四条 在内部部门或者员工间进行“敏感数据”及以上级别数据传输时，应选择我行内部的邮件系统、个人网盘、即时消息系统或者我行提供的移动介质等传输方式，并进行加密。不得使用非我行提供的技术手段，如个人公网邮箱、MSN、QQ等传输数据。

第五十五条 处理“敏感数据”及以上级别数据时，要注意周围环境，防止

被窥视；避免在公共场合谈论我行保密性信息，以防被窃听。第五十六条 对于“关键数据”，应采取加密措施并妥善存放；接入互联网的终端不得存放“关键数据”。

第五十七条 载有“敏感数据”及以上级别数据的文件资料等不再使用时应及时锁放在文件柜中，不要放在桌面或夹在日常的文件中。第五十八条 在公用的打印机、复印机设备上处理“敏感数据”及以上级别数据时，要及时将打印或复印的文档取走。如设备出现故障，未能打印或复印，应清空设备的处理列表，以免“敏感数据”及以上级别数据留在设备缓存区中，被他人获得。

第五十九条 使用传真机接收“敏感数据”及以上级别数据时，要提前守候，发送此类数据时，要与对方提前约定，并在发送后及时确认。第六十条 不得使用公用计算机设备处理“敏感数据”及以上级别数据，废弃纸质文件如含有“敏感数据”及以上级别数据内容，要及时销毁，不可留做二次用纸。

第六十一条 使用移动介质传输和存储保密性数据时，应对数据或介质进行加密，使用结束后应及时清除介质上的保密性数据。

第六十二条 泄露客户与员工等个人隐私属于违法行为，严禁违反我行流程复制、外传和使用我行客户与员工的个人信息数据。

第六十三条 不得未经批准翻印、复制、摘录和外传我行购买具有第三方版

权的外部信息，信息中含有版权或者保密要求的，应严格遵照执行。

第十章 防病毒要求

第六十四条 除非受到技术限制，任何设备接入我行网络前，均需先安装我行规定的安全接入控制软件和防病毒软件，并进行病毒扫描，在确认该电脑安全无毒后，方可接入。

第六十五条 使用个人计算机时，要运行防病毒软件，及时更新病毒库、升级系统补丁，并定期执行病毒检测和清除。未经许可，不得下载和安装规定以外的防病毒软件或病毒监控程序。

第六十六条 在使用新购、借入或维修返回的计算机前，应对硬盘进行病毒检查，确保无病毒之后才能投入正式使用。

第六十七条 使用Ｕ盘、光盘等移动介质前，要进行病毒检测，不要使用任何未经防病毒软件检测过的移动介质。

第六十八条 向外发布文件或软件时，要使用规定的防病毒软件进行检查，确保无病毒或病毒已清除，才能向外发布。

第六十九条 提高对电子邮件病毒的防范意识，不要阅读和传播来历不明的电子邮件及其附件。

第七十条 收到我行内部员工发来的含有病毒的邮件，应及时报告信息安全管理人员。

第七十一条 如发现计算机感染了病毒，或者数据被删除破坏等异常情况，要立即断开网络连接，并及时向信息安全管理人员汇报病毒情况。第七十二条 如发现感染的病毒不能被我行规定的防病毒软件有效清除，应立即断网，并报告信息安全管理人员；在得到妥善处理前不要使用被感染的文件，并保持断网状态。

第七十三条 不得以任何名义制造、传播、复制、收集计算机病毒。

第十一章 罚则

第七十四条 对于违反以上要求及我行信息安全方针政策的行为，将按照我行的有关规定进行处罚。

第七十五条 对于违反本规范的人员，将依照情节轻重对其采取以下惩罚措施：

(一)警告提示；

(二)暂停账号或计算机终端入网，并进行通报批评。

第七十六条 对于情节严重，对公司造成重大损失，甚至构成犯罪的，交由司法机构追究其法律责任。

第十二章 附则

银行员工行为守则学习心得 篇5

《守则》中不时有“严格、应当、不得、严禁”关键词的出现，旨在告诉每一位农行人要严格遵守什么?应当做到什么?严禁做什么?不得做什么?告诉你我他，哪些底线不能越过?哪些是高压线不能触碰?

纵观我们的周围，一些员工违规违纪受到惩处，甚至成为阶下囚，究其主要原因，还是他们未能熟知并遵守《守则》所致。倘若他们在处理工作、生活事务时，都能时时谨记并模范执行《守则》，也就不可能走向违规违纪之路，最后导致人生灰暗无光。

《守则》总则部分，要求每一位农行员工要做到爱岗敬业，诚实守信，勤勉尽职，依法合规。十六个字告诉你，作为农行人，你必须热爱农行，珍惜岗位，积极向上，忠于职守，争先创优，乐于奉献;你必须品行正直，履行义务，真实有效;你必须遵章守纪，勤奋努力，严谨审慎，精益求精，尽职尽责，加强学习，提升技能，夯实素养，提高效率，防范风险;你必须做好工作交接。还有就是不能损害声誉，弄虚作假，隐瞒欺骗，相互扯皮，推卸责任，玩忽职守，贻误工作，超越权限，消极怠工，违规违纪。

《分则》部分，告诉你，作为一位农行人，该去如何使自己的工作履职尽善尽美。那就是，要保守好秘密，保护好资料及信息，处置好不可避免的冲突及投诉，管理好自己身边的人，汇报好自己的工作情况，处理好各方面的关系，坚守好公平公正，信守好廉洁勤政，善待好单位同事，关心好你的下属，尊重好上级领导。时刻牢记作息规定、办公履职要求，注重身体，勤俭节约。注重自己的形象举止。积极配合各类监管。不能为身边人谋利益;不能参与涉及自身利益事项的决策;不能在行外兼职取酬;不能误导欺骗客户;不能对客户诉求不管不问;不能有行贿和受贿行为;不能组织参与赌博;不能打击报复举报人;不能给同事带来烦恼。

《附则》部分，告诉你，作为一位农行人，你一旦违反《守则》规定，踩踏了红线、越过了底线，你就必须承担相应的责任，受到相应的惩处。你就得认罚。

人的本性生来就是不守规矩。因此，在管理学上有约束、规章、法规字眼。管理一个团队，必须是制度在前，惩处在后。也就是必须“讲死码上船”。否则，在违反纪律，造成后果后，再去处理，他就不会心服口服。《守则》的颁布，无疑就是依规管理员工的举措和诠释。

借此机会，我在此呐喊、呼吁。作为管理层、管理者，应当将《守则》的学习、熟知并模范执行作为一项重要工作来抓。要通过各种有效的方式，对员工，特别是新入职员工进行不厌其烦的讲解，让《守则》能够入脑入心、深植心底。让他们在知晓的同时，自觉规范、约束自己的行为，在农行大家庭中能够快乐生活、勤奋工作，进而创造出不朽的业绩，使每一位农行人都能为农行明天的腾飞贡献力量，成为一位充满精气神并能大智若愚、砥砺前行的优秀农行人，让他们为自己能够在农行这个大家庭里工作、生活倍感欣慰和自豪。

中国农业银行员工行为守则 篇6

农银发〔2008〕17号

本守则是指导中国农业银行员工正确做事的基本准则。高管人员要率先垂范，带头遵守准则，并帮助员工理解和适用本守则。

全体员工应从我做起，从本岗位做起，自觉践行守则的要求。

总则

爱岗敬业

员工应热爱农行事业和岗位工作，爱护农业银行声誉，维护农业银行的形象和利益；不说有损农业银行声誉、形象的话，不做有损农业银行声誉、形象的事。

员工应有职业自豪感，珍惜银行工作岗位，把个人职业生涯与银行发展有机结合起来，始终保持奋发向上的精神状态，忠于职守，争先创优，不得擅离工作岗位，敷衍塞责。

诚实守信

员工的诚信是农业银行声誉的基石。员工无论何时何地，都应恪守诚实信用原则，保持个人品行正直。

员工应确保经办或提供的工作资料和信息真实、准确、完整。严禁涂改、伪造、隐匿、毁坏原始记录和档案资料。

员工提供的个人资料和信息应当真实、完整并及时更新，不得隐瞒、欺骗。

勤勉尽职

勤勉尽职是员工发展和进步的基本途径。员工应当恪守制度要求和办事程序，勤奋努力，严谨审慎，精益求精，尽职尽责。

科学管理时间，提高工作效率。不得相互扯皮、推卸岗位责任；不得敷衍塞责、应付了事；不得玩忽职守，贻误工作。不得超越本人的职权范围处理公务。严禁任何失职、渎职和消极不作为的行为。

依法合规

员工应牢固树立法律意识和合规意识，了解岗位合规要求，自觉遵守法律法规和银行内部规章，在任何情况下，都不得以违规为代价追求利益。

分 则

保密义务

严格保守工作中知悉的国家秘密、商业秘密。严禁任何员工以工作中获取的国家秘密、商业秘密以及客户信息资料谋取私利。未经授权，不得以单位名义接受新闻媒体采访和发布银行经营管理信息。

利益冲突

主动避免个人与农业银行利益可能发生冲突的各种行为。客户关系

尊重客户，以诚信、专业、高效、优质的服务获取客户信任，保障农业银行与客户建立长期稳定的合作关系。

应当做到了解客户，并履行对客户尽职调查的义务。严格遵循岗位职责划分、业务操作和风险隔离要求，确保客户交易的安全。

积极妥善处理客户投诉，及时反馈处理情况。公平竞争 开展业务应当遵循公平竞争的原则。不得使用任何不正当手段争揽业务。禁止任何形式的贿赂行为。严禁以任何方式索取、收受财物或谋取不当利益。

廉洁自律

严格遵守有关反商业贿赂的法律法规，不得收、送价值超过法律及商业习惯允许范围以外的礼品。不得参加用公款消费的高档娱乐活动。

上下级行之间不得采取宴请、送礼等方式进行内部公关。员工在系统内开会、出差等公务活动应食宿从简，禁止酗酒和铺张浪费。

同事关系

员工之间应互相尊重，和睦相处，坦诚相待。日常办公

遵守岗位作息时间，不得无故迟到、早退、旷工。做好办公、营业场所的安全卫生。勤俭节约，爱护农业银行财产。不得私用、挪用、侵占、损害、浪费。

职业形象

在公共场合应当做到言谈举止文明稳重、着装仪表整洁大方，个人形象要与职业身份、工作岗位和环境要求相称。严禁员工从事赌博活动。

监督举报

从国学的角度谈员工行为规范 篇7

在现代企业管理中,先要重视员工行为规范的建章立制和执行落实,再是职业道德教育和宣传。国学“仁义礼智信,温良恭俭让”有着深厚的历史文化渊源。“萍乡公交”借鉴这一国学智慧作为企业管理者、生产者的行为规范,利用其高度概括而又极其简洁鲜明的语言形式,紧密结合岗位职责,立足于当代语境给予新的阐释。

把“仁义礼智信”作为管理者的行为规范

仁:关心员工,尊重乘客

“仁义礼智信”有不同的内涵与维度,但同时又具有内在联系。其中“仁”是核心,也就是对人性、对生命的终极关怀和爱护。“仁”的基本含义就是孔子所说的“爱人”,孟子所说的“恻隐之心”“不忍之心”。对于公司管理者来说,“关心员工、尊重乘客”就是对“仁”的最好诠释。

关心员工:公司管理者与员工之间,要以“己所不欲,勿施于人”的态度友好相待,以“己欲立而立人,己欲达而达人”的态度互相帮助。要求每位管理人员树立“一切为了员工、一切依靠员工、全心全意为员工服务”的意识,充分考虑员工的多层次需要,尽量创造员工自尊和自我实现价值的良好环境。

尊重乘客:以“仁”为道德之源,这对公交的职业道德建设有着重要启示。公司管理者要以乘客的需求为出发点,以乘客的满意为落脚点,一切以服务乘客为依归,了解乘客的需要,尊重乘客诉求,时时处处为乘客着想,奉行“乘客至上,服务为本”的观点和企业宗旨。

义:明辨义利,廉洁从业

“义”就是在自我与他人、个人与群体的生命价值和利益发生矛盾冲突时,维系一个适宜的行为选择的限度。作为伦理学范畴的“义”,是社会里公认为适宜的、应该的道德行为准则。作为公司管理者要明辨义利、廉洁从业。

明辨义利。在市场经济以追求企业利益最大化为驱动力的基本原理之间,看起来好像是矛盾的,但它其实恰恰是完善的市场经济社会不可或缺的补充和保障。公司把履行社会责任与企业持续发展放在同等重要位置,不求一时之利,不贪一得之功,落实惠民优惠政策,持续拓展公益空间,使广大民众真真切切看到实实在在的变化。

廉洁从业。儒家虽然重视“义利之辨”,但并不一概反对群体或个人对利益的合理追求。作为管理者有其合法收入,要常弃非分之想、常怀律己之心,不以物喜,不以己悲,以平和之心对“名”,以淡泊之心对“位”,以知足之心对“利”,不义之财不取,不法之物不拿,不仁之事不为,坚守廉洁从业、洁身自好的底线。

礼:敬而无失,恭而有礼

“礼”是员工行为规范的直观表征,也是员工道德素质和教养程度的外在标志。公司借助“礼”的形式,赋予新的内容,“敬而无失、恭而有礼”是公司管理者对“礼”的释义。

敬而无失。每位管理者对待所做的工作要严肃认真,尽最大努力不出差错,在员工交往和乘客交流中,态度应恭谨而合乎礼节,始终要有严于律己、宽以待人、助人为乐、尊师敬贤的处世方法和态度,做谦恭有礼的管理者,使之和睦相处、企业和谐安定。

恭而有礼。在礼的形式之中,无论对于管理者还是对于生产者,都是必不可少的。继承优秀的礼仪文化是符合现代文明的新内容,公司管理者借鉴儒家思想和态度,必须对职业恭敬、对乘客尊重,从而创造出现代企业所需要的新的礼仪文化。

智:崇尚知识,科学决策

人有认识事物的能力,而任何事物都是可以被认识的。“崇尚知识、科学决策”是公司管理层的决策理念,也是管理者一个重要的价值取向。

崇尚知识。通过不断学习与实践,掌握业务知识,了解市场经济,探究企业管理,把握市场规律,积累起越来越丰富的科学文化知识和业务知识,这是对公司管理者的必然要求。所以说,公司管理者必须重视学习与教育,不仅要有丰富的知识,而且要有智慧,这是决策成功的前提。

科学决策。在很多情况下,决策不力往往是因为没有真正清楚地认识问题,或是管理层知识及水平的差异。科学决策不是简单拍板,而是在正确的理论指导下,充分依靠公司管理班子、广大员工的集体智慧,按决策程序选择行为方案的过程。

信:勤勉务实,诚实守信

“萍乡公交”借鉴“仁义礼智信,温良恭俭让”的国学智慧,紧密结合岗位职责,作为企业管理者、生产者的行为规范

所谓“信”,即信用、诚信。公司管理者要说话算数、言行如一、勤勉务实、诚实守信、忠于职守、勇于承担责任,才能赢得乘客和员工的尊重与信用。

勤勉务实。如果重形式轻内容,重口号轻行动,把表面文章当门面,把轰动效应当政绩,好大喜功,投机取巧,那是不可能取信于员工的。员工是最讲究实际的,最盼望、最拥护的是在工作中求真务实、兢兢业业、真抓实干,能为企业和员工解决实际问题的管理者。

诚实守信。公司管理者要取信于乘客和员工,根本在于“反身而诚”。《大学》也以“正心诚意”作为“修身”的前提。孔子说:“人而无信,不知其可也。”“民无信不立。”与人交往要“言而有信”,管理企业要“敬事而信”“言忠信,行笃敬”才能行于市场。

把“温良恭俭让”作为生产者的行为规范

温:文明用语,礼貌待客

“温”的意思,就是生产者要有温和的态度。对乘客的服务态度,也就是驾驶员的品格标志。在文明服务中,公司倡导“温”这一品德,并将“文明用语,礼貌待客”首先纳入驾驶员的行为规范。

文明用语。“温”的对立面是“躁”。有的驾驶员性格脾气躁,服务态度生硬呆板,一说话就开口伤人。因此,公司要求每位驾驶员要自我调节、心平气和上岗,同时倡导说普通话,耐心解答乘客的询问,文明礼貌,态度和蔼,吐字清楚,语速适中,不说脏话和忌语,不使用生、冷、硬的语言。

礼貌待客。公司倡导文明新风尚,提倡文明礼貌待客,在服务过程中,驾驶员要时刻提醒乘客给老弱病残孕和行动不便的乘客让座,提示乘客排队上车及注意乘车安全,时刻用自己的文明新风缠绕车厢。

良:团结友善,宽厚待人

所说的“良”是存在于内心的衡量是非善恶的标志,对“良”的理解是侧重于思想品质方面的。无论是生产还是生活,总是希望处在一个团结友善、宽厚待人、充满温情的环境之中,而这种环境实际是需靠每位员工去积极创造的。

团结友善。荀子说:“与人善言,暖于布帛;伤人以言,深于矛戟”。在车厢服务和人际关系中,驾驶员要营造温馨良好的乘车氛围,建立和发展团结友爱、相互帮助的乘务关系和人际关系。

宽厚待人。驾驶员要树立正确处理乘务关系的价值观,包括真诚宽容、助人为乐、乐于服务、无私奉献等风尚,要学会换位思考,设身处地为乘客着想,做到“将心比心,推己及人”“己所不欲,勿施于人”“己欲立而立人,己欲达而达人”,使整个车厢服务充满和谐友爱的氛围。

恭:爱岗敬业,热诚服务

“恭”在现代汉语中,逐渐和“敬”字趋于一致,它包含所固有的态度端庄、对人谦和等意思之外,而我们更侧重于表现对公交事业执着和热爱。“恭”的主要意思就是驾驶员爱岗敬业、热诚服务。

爱岗敬业。每位生产者要热爱公交事业,以严肃认真的态度对待自己的岗位,尽职尽责,忠于职守,培育自己从事公交事业的幸福感、荣誉感。

热诚服务。驾驶员要以文明礼貌的态度,方便周到的服务,热情对待每位乘客和服务对象。同时衣着要得体、庄重、大方,按规定佩带、放置服务证件;保持车辆玻璃明亮、座椅洁净,车厢内和仪表台无杂物,整车干净卫生,给广大乘客创造一个优美、整洁、舒适的乘车环境。

俭:增收节支,谨行俭用

公司生产者要贯彻公司增收节支精神,树立“节俭等于增收,降耗就是赢利”的生产理念,充分认识和理解对增收节支的重要性、必要性和紧迫性,紧紧围绕企业经营这一中心任务,从办公系统、车辆维修、驾驶操作技能等方面做起,精打细算,堵塞漏洞。

增收节支。强化成本意识和责任意识,本着节支降耗、杜绝浪费的原则,从每位生产者做起,从细微处入手,努力节约一张纸、一滴水、一度电、一个螺丝、一升油等。同时建章立制,将能耗管理纳入到车(班)组建设考核范围,明确规范每道工序、每个环节物耗增收节支的具体措施和步骤。

谨行俭用。树立谨慎行事、节省费用、艰苦奋斗、过紧日子的思想,在企业内部逐步形成“节约环保光荣,浪费污染可耻”的良好风尚。在增收节支的日常工作中,每位生产者要从自我做起,从小事做起,从细节做起,开源节流,降耗增效,挖潜增收,提高稳健经营和绩效管理水平,把公司建设成为节俭型企业。

让:遵章守纪,安全行车

翻开《辞海》,“让”字含有退让、谦让、辞让的意思,也包含着讲文明,讲礼貌,讲团结,讲道德,克己为人,顾全大局的丰富内容。有的人之所以不“让”,主要还是怕吃亏。然而情操高尚的驾驶员,还是应该有敢于吃亏的精神,在遵章守纪、安全行车的前提下,让出一份文明,让出一份和谐。

遵章守纪。驾驶员要模范遵守交通法规和公司管理规定,严格履行应尽义务与责任,让规范操作成为本能,让文明驾驶成为习惯,为广大乘客提供安全、方便、舒适的出行服务。

国有银行员工离职分析 篇8

摘要：近年来随着城商行的崛起和外资金融机构进入金融市场，国有银行员工的离职已经越来越引起了管理人员的关注。企业离职率保持在一定程度上有利于良性竞争和企业创新；但银行业员工过于频繁的跳槽可能会带来招聘培训成本增加以外的关键技能、核心客户损失等商业风险。本文从工作态度的两个方面，工作满意度和组织承诺，对国有银行员工的离职问题进行分析，希望能够为银行业的人力资源管理提供一定的建议。

关键词：国有银行；银行员工离职

一、现状描述

自中国的金融市场开始向外资开放以来，这一市场就面临着国际金融机构的强大竞争；而2005年末起国内近百家城市商业银行联合重组改制后也获得了新的生机与活力。外资金融机构的强竞争力进入和城商行的新生崛起，使其对人才的需求量迅速扩大，优厚的收入和良好的发展空间吸引了大量国内银行业的优秀人才。随着中国国有银行薪酬和福利的减少，使得国有银行的吸引力大大降低，越来越多的员工主动离职，路透社在今年4月26号还发表了题为“薪酬福利减少引发国有银行员工离职 投新兴金融机构”的文章，由此可见，国有银行员工离职已成为了一个十分严峻的问题。

诚然，从企业发展的角度来看，保持适度的离职率是有一定好处的，可以使企业不断补充新鲜血液，增强创新能力，培养适当的竞争气氛。但是金融业员工，特别是银行业员工过于频繁的跳槽，一方面为企业带来了招聘、培训方面的成本；更有甚者，核心员工带着关键技能、核心客户和产品政策离职，更增大了商业风险和商业损失。因此，如何减少银行员工的离职率，是一项非常重要的人力资源管理任务，也是影响企业长远发展的一件大事。

二、分析逻辑

员工离职是指员工和企业之间结束原有的雇佣关系，脱离原有公司的行为。员工离职在性质上可以分为员工自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休，非自愿离职包括辞退和集体性裁员。在各类型的离职中，对企业影响最大、最值得关注的即是员工的辞职。因为这关系到人才的流失和企业的损失。

由组织行为学可知，重要的态度是基本价值观、自我利益的反映，或是反映了一个人对于自己看中的个体或群体的认同，那些被个体认为很重要的态度，倾向于与行为表现出高度的相关性。因此员工离职行为的产生大多是由离职倾向这种态度导致的。国内外的许多学者认为，员工离职倾向的研究比员工离职实际行动的研究更具实际意义，在研究离职时也通常会通过离职倾向来进行。对于离职倾向的研究可从两个较为重要的工作态度因素入手：工作满意度和组织承诺。工作满意度是人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极的态度①。组织承诺则界定了员工对待特定组织及其目标的认同，并希望保持组织成员的身份②。而上文中所提到的路透社的报道更是突出了薪酬这一原因引发银行员工离职。赵勇（2010）建立了基于结构化工作满意度与离职倾向的关系模型③，透过结构化工作满意度诸维度的视角，详细分析和验证了各个满意度层面对离职倾向的影响，各个工作满意度中对离职倾向的影响中薪酬满意度的作用最大。薪酬从某种意义上代表了激励这一人力资源管理手段，因此对于银行员工离职的分析还要关注激励理论。

综上所述，对于银行员工离职的分析应从离职倾向入手，而对于离职倾向的研究可以通过工作满意度和组织承诺这两个因素测量，其中的深层理论则是激励理论。

三、原因分析

根据上文所提出的逻辑链条以及工作满意度包含的几个维度，银行员工离职可归结为以下原因：

第一，国有银行薪酬福利制度的激励作用不足。国有银行的薪酬福利制度在实践中未形成一个科学合理、富有吸引力的人才激励体系，激励机制明显落后。其主要表现在两个方面：一是在薪酬分配上仍然继续实行平均主义，各地方发放的各种津贴都要按照固定的标准来进行，忽视了员工的差异性，薪酬的设计标准不能反映员工的存在价值，员工的工资分配只能与银行间的工作效益挂钩，而与员工个人职责、业绩挂钩较少。二是薪酬与员工的工作年限挂钩，年轻员工的积极性容易收到挫伤，而薪酬按工作年限达到一定水平不再变动时对老员工的激励作用也变得十分微弱了。本不足以起到激励作用的薪酬制度再加上薪酬福利降低的近况，成为了银行员工离职的主要原因。

第二，员工晋升通道缓慢，个人发展受阻。国有银行既有机关事业单位的性质又要按照企业运作模式，由于国有银行的多身份性质，导致其晋升机制要受多规则影响。其存在国有企业的普遍弊端，把国有银行纳入国家行政机关来处理，所有机构实行行政级别制度，论资排辈现象严重，优秀的年轻员工得不到重用，而进入中层的管理人员的进一步发展也是长路漫漫，因此国有银行员工职业生涯发展的不健全不系统，也导致了员工的纷纷跳槽。

第三，银行业人员劳动力市场（新型金融机构市场）供少于求，人才具有较强的议价能力。新型金融机构如外资银行和城商行等发展势头强劲，对人才需求量大，尤其是在国有银行工作过的人才。他们既经受过良好的培训又拥有丰富的工作经验和客户信任度，还能够带给公司他们对于国有银行的思考和感悟，从中找出差异化竞争的市场。新型金融企业按照企业运作模式进行，薪酬福利更有吸引力，晋升通道更加顺畅，因此也不断得到银行各层级员工的青睐。

前两个原因会导致员工的工作满意度降低；后一个原因则因为存在了其他选择而使员工的组织承诺变得更弱。因此我们需从工作满意度和组织承诺这两个角度入手来测量员工的离职倾向。

四、结果分析

对于测量的分析，可以通过以下三种方法进行比较：本次测量的结果和降薪前的对银行员工进行工作满意度调研的结果对比；降薪程度不同的国有银行间、地区间进行结果对比；和外资银行或城商行员工的结果进行对比。由逻辑分析和严谨的推断以及科学的量化方法可以预期：若员工在回答工作满意度量表和组织承诺量表的问题是得分偏低，则说明员工的工作满意度和组织承诺会因为薪酬制度的激励性不强、员工职业发展的晋升通道不畅和外部市场的供小于求等原因而降低，案例所选取的新闻报道可以从侧面证实这一结论。若得分相差不大，反思检验分析方案是否具有漏洞，若没有则说明国有银行员工与新型金融机构员工的工作满意度和组织承诺差异不大；这可能是对国有银行感到不满意的员工已经辞职了留下的都是满意的，也可能是员工并没有如实的反映自己的想法。

但本分析依然具有一定的局限性，对于如何设计量表修正结果、如何进行员工沟通以及对理论的理解还不够，对于主观因素的测量还需要改进。并且对于工作满意度和组织承诺的测量，最根本的目的是要改进激励制度、晋升制度、提高工作态度降低离职意愿，因此后续的做法才更加重要。（作者单位：西南财经大学公共管理学院）

参考文献：

[1]Stephen p. Robbins ， Timothy A. Judge.组织行为学[M].14th.北京：中国人民大学出版社，2012.65.

[2]Stephen p. Robbins ， Timothy A. Judge.组织行为学[M].14th.北京：中国人民大学出版社，2012.66.

[3]赵勇. 结构化工作满意度及其对离职倾向的影响研究[D].合肥：合肥工业大学，2010.

[4]卢嘉，时堪，杨继锋.工作满意度的评价结构和方法[J].中国人力资源开发，2001，（1）：15-17.

[5]凌文辁，张治灿方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究[J].管理科学学报，2000，2（3）：76-81.

注解：

①Stephen p. Robbins ， Timothy A. Judge.组织行为学[M].14th.北京：中国人民大学出版社，2012.65.

②Stephen p. Robbins ， Timothy A. Judge.组织行为学[M].14th.北京：中国人民大学出版社，2012.66.

银行员工行为管理年学习心得体会 篇9

俗话说“活到老，学到来”，我已经加入行20余载，在感受到某某行逐渐发展壮大的同时，也意识到我们这一代人需要的一些知识或者业务技能也随着时代的变化而慢慢在变化，因此，学习对于我们这个年龄层次的人来说是必不可少的。2014年4月，我行组织全辖员工积极开展“员工行为管理年”学习活动，通过参加支行及分理处的集中学习，我学习后受益匪浅，体会如下：

我现是某某行的一名后勤人员，作为某某行的一员，以往工作积极努力，学习认真，在某某行发展壮大过程中，自己深感责任重大，我以前所学知识难以适应现在的发展，现在工作任务不断加重，同时又对不断推出的新知识、新业务较难适应，让人感到从未有过的压力，所以学知识、学业务、学制度、强内控是我每天工作的主题；这次学习活动，我认为是当前新形势、新时期强化员工自身行为管理的当务之急，大有必要，对警示和教育我们广大员工养成诚实守信的职业操守和守法合规的工作习惯，牢筑拒腐防变的思想道德防线，将会起到重要的推动作用；我在积极投入“员工行为管理年”学习活动中，深刻认识到自已对客户、对本职工作负有的职业责任，并内划为内心的行为道德信念，明确自己职业行为的底线和界限，明确自己可以做什么、应当

做什么和不能做什么，预见到自己行为可能带来的后果，使其能够自觉约束自己的行为，弘扬以行为规范为荣、行为失范可耻的文化理念。通过“员工行为管理年”学习活动，进一步规范员工职业行为，对于提高全行员工整体素质，树立和保持重庆某某行良好的形象，构建防范道德风险和操作风险的长效机制有着重要的现实意义。在当前新形势下，广范开展“员工行为管理年”学习活动十分必要，只有规范员工行为，合规操作，才能更好的激发员工的工作热情，更好地钻研业务，自觉规范行为，才能确保重庆某某行的改革顺利进行和业务大发展。

通过学习和参加活动，对自身不断警醒，我对照自己的实际工作、生活做了一些自查，感觉还有很多不足，首先学习不够，还要努力学习各项法律法规和行业规章制度，加强业务学习，规范职业行为，特别是不得利用工作之便参与民间借贷、非法集资、充当资金掮客、洗钱、涉黄、涉毒、涉赌、经商办企业、从事超过自身经济能力的高风险投资、过度消费及负债等违规违纪或违法活动；二是执行规章制度内控管理不够，要把职业行为贯穿到内控管理各个环节中，从而做到化解和控制各类风险，通过“ 员工行为管理年”活动的有效开展，深入学习各项内控案防规章制度，培育“合规人人有责、合规创造价值”的合规文化；三是把“员工行为管理年”学习活动同自己生活情趣爱好与岗位工作结合起

来，在生活方面，我在个人生活情趣爱好上不是很多，平时节假日爱好户外活动，个人或家属无经商办企业，无其他家庭负债，不到高消费场所进行高消费，社会交往中不涉“黄、赌、毒、黑、传销”等违法违纪活动；在工作方面，员工行为管理年”活动是提升自身工作能力、增强案防能力、强化内控管理的重要举措，是对自身岗位工作的有力促进，确保不触犯红线，在柜面工作中服好务，确保业务上不出现大的差错，努力完成岗位工作任务，真正把“员工行为管理年”学习活动落到实处，融入我的心里。

银行业员工行为风险管理的思考 篇10

风险管理的几点思考

刘桂峰

摘要：员工既是银行利润的主要创造者，又是其风险的主要承担者和管理者。如若行为失3，"-将会给银 行带来负面影响甚或重大损失。因此在当前错综复杂的外部形势下，关注并把握员工行为风险的种种形 态，剖析其背后的深层原因，采取针对性措施，尤其进行体制和机制方面的设计 乃是推进操作风险管理有效性的关键所在。

关键词：银行；员工行为；风险管理 IEL分类号：G21，I21

对于银行而言，员工既是其利润或价值的主要创造者，又是其风险的主要承担者和管理者。如若在价 值创造过程中员工行为失当甚或跌破道德底线酿成重大风险，那么给银行造成的损失就不仅仅是财务方 面的，更多是声誉方面甚至是信任度方面的，严重的甚至会影响到银行的生存。最近国内外银行业频频爆 出的员工欺诈或舞弊行为导致重大损失并带来极大声誉损害的重大操作风险事件，已充分证明了这一 点。在当前错综复杂的外部形势下，关注并紧紧抓住员工行为风险管理问题，乃是推进操作风险管理有效 性的关键所在。

一、当前我国银行员工行为风险的主要表现形式

近年来，我国银行业在复杂多变的经济金融环境下保持了良好的发展势头，但员工行为风险也呈现出复杂多样的形态。

(一)职务侵占。指涉案嫌疑人利用自己的岗位或职务赋予的权力，通过从事贪污、挪用银行资金或收 受贿赂的活动，获取个人私利的行为。典型的如柜员利用银行业务流程控制缺陷，将客户资金打入 自己控 制帐户而挪作他用；或者利用日常管理中的“缝隙”，直接盗取自己控制尾箱中的现金。有的采取直接串户 或多收少付形式，将单位或企业的资金归入 自己控制账户：有的则直接利用职务之便在贷款业务中或处置资产项目中收受他人贿赂，使利益输送直接表现为“权钱交易”。上述行为尤其在社会资金面趋紧、地下钱 庄盛行的大背景下表现的愈益突出，严重损害客户利益，损害银行在公众心 目中的地位和形象。

(二)内部欺诈。其典型特征是涉案嫌疑人要么串通自己人伙同作案并欺上瞒下，待案发时已酿成巨 大损失；要么将银行作为实施诈骗的“基地”，利用客户信赖银行的心理，把其骗至银行实施非法 占有资金 的目的，多以高息融资为代表。甚或同社会不法分子勾结，做里应外合共同骗取银行资金而损害自己“母 体”的勾当。此类行为在银行的案件系列中并不少见，亦属银行重拳打击的对象。

(三)严重违规。这里的严重违规主要指员工利用自己的账户为客户过渡资金等行为。典型表现是： 员工利用与客户建立的“熟人关系”，用个人帐户归集客户资金，内部考核时用以完成任务，客户有资金需 要时，调剂帐上的闲钱帮客户融资还款，甚至利用个人帐户“代客理财”。这种行为往往打着维护客户关 系，急客户所急的旗号，其出发点的“善意”往往容易混淆这种违规行为的严重性。该类行为在一些基层机 构普遍存在。其危险性在于极易与个人私欲迎合或受外部诱惑而演变为高利贷的短期逐利行为，使银行 体系的资金与全社会泛滥的货币暗流之间失去防火墙的功能，极易引发系统性风险。

(四)懈怠或不作为。典型表现是：对长期从事同一个岗位工作失去热情，对周围的事情漠不关心，即 使明知有同事所做事情不合常理，甚至要经过 自己这一流程时做一些违规的事情，也懒得说，或将就过去 了。对于风险事项不敏感，缺乏主动识别和管理所在岗位风险的积极性和行动，久而久之呈现“疲态”。这 种状态往往也为“内部人”伺机作案提供了“温床”和条件。

(五)讲义气而失原则。由于是共事多年的同事，甚或是私交很好的朋友，彼此的信赖感较强。当对方 违反规定办事，甚或对 自己提出不当要求时，总会慷慨地“睁只眼”或“闭只眼”，或单纯地认为对方不会害 自己而不惜自己违规予以放行。这种近乎于“愚忠”的行为，很容易让别有用心的人利用，实施犯罪行为，进而把自己也“拖下水”。

(六)能力差而不适岗。常常能看到一种现象，有员工因不懂或不甚懂一件事情的内涵，但凭想当然就 去做了，结果把事情弄砸了。这可以理解为该员工太莽撞，但更接近真实的原 因应该是其能力不足，或者 把其放到了一个与其能力不相适应的岗位上，以致出现悲剧性结果。

二、员工行为风险引致的后果

(一)严重损害银行财务。从损失数据反映的情况看，因员工操作不当而引致的差错带来的损失具有 高频低损特征；但因违规引致的监管机构的罚款近年却呈上升趋势，且累积起来数额不小。而案件或案件 风险带来的损失往往数额巨大，尤其是一些隐藏多年、累积甚多的大案，给银行动辄带来上千万、甚至上亿 元损失，有机构负责人伙 同所辖员工的“窝案”、以及“内部人”勾结“外贼”的串通作案损失甚至多达数亿 元。这些损失不仅会直接影响银行的资产负债表，影响当年的盈利能力，还会通过监管机构的惩戒间接影 响银行持续的增长能力。

(二)严重损害银行声誉。因员工不良行为引致的案件或重大操作风险事件，对银行声誉带有更强的 “杀伤力”。我国银行业由于信贷资产仍占有绝大比重，加之流程银行、业务电子化、标准化尚在推进之中，因员工违规、甚至恶意操作导致的低级案件较多，甚至这种低劣、毫无技术含量的同质同类案件在不同机 构多次重演，给银行带来的声誉损害极大。银行作为金融企业，其特性决定了信誉来不得半点瑕疵。如果 这种低级的错误、低劣的案件在一家银行一再“上演”，公众真的要对其是否有能力经营所托付的资金表示 怀疑了，一旦发生这种“信任危机 ”，生存危机也就真正来临了。尽管现阶段尚有 国家信用的庇护，但长远 看是难以为继的。(三)严重影响队伍士气。一家机构出了案子，媒体会追踪曝光，监管机构会追踪通报，银行内部会作为反面教材反复宣讲，这家机构一般会承受巨大压力。当然，上述做法无疑会带来痛定思痛、亡羊补牢之 效，但同时也会不可避免地影响到发案机构员工队伍的士气，如若引导不当，或后续措施接续不上还会伤 及元气，直接影响后劲。

(四)严重影响员工心态。一般而言，员工愿意在一种积极、健康的氛围中工作，这种氛围易于培养阳 光心态，即使工作很累但心情愉悦。如若长期压抑，或工作中弥漫消极、不作为的情绪，员工也会逐渐处于 低迷、萎顿状态。从心理学角度讲，这种负面的情绪不仅会影响到业绩的创造，甚而会为下一个操作风险 事件或案件埋下“伏笔”。

三、员工行为风险成因剖析

(一)“贪、腐”而导致的主观故意。职务犯罪也好，内部欺诈也好，皆源于内心深处有贪意，行为上生成 了腐败或欺诈，把本不属于自己的钱财纳入私囊。这类人要么见钱眼开，“爱财但取之无道”，沦为罪犯；要 么经不住诱惑，守不住道德底线，成为权钱交易的俘虏；要么染上不 良嗜好不能自拔，为满足之而一再“伸 手”；要么为自己亲近的人的不良嗜好或贪欲铤而走险，在犯罪的泥潭中愈陷愈深，如此等等。这种私欲或 贪念一旦“附上”银行员工的灵魂，便会产生罪恶行为。

(二)无知产生的“无畏”。银行是知识密集、技术密集和资本密集于一身的行业，入行的门槛儿高，职 业也令人羡慕。而且，现代银行业对员工素质的要求也愈来愈高。即使在专业化分工愈来愈细的情况下，从事某一岗位的员工不仅要熟练掌握所在岗位的技能，还要熟悉与本岗位相关的更高层面或更宽范围的 知识，如此才能准确定位 自己角色，把工作做到位。如若员工自我学习的动力和意愿不强，不能及时把握 所在岗位及周边环境的变化，对新出台的制度规则不熟悉，就容易造成操作中的违规。而这种违规一旦被 别有用心的人利用，或者因技术作用被放大，极易对机构和本人造成伤害。(三)不良习惯导致恶果。这里指的不良习惯，不仅指员工染上了不良嗜好，进而发展到从银行“弄钱” 来维持这些东西；还指大量的、被视为小节的违规行为。如印章任意摆放、利用自己帐户为客户过渡资金、向客户推介理财产品时有意忽略风险提示等不良习惯极易埋下风险隐患。尤其是运用自己账户过渡客户 资金的行为，一遇机会很容易演变为侵占或盗窃案。

(四)熟视无睹带来隐患。漠然、责任意识缺失、学习动力不足等现象，容易在机构内形成一种暧昧的 氛围，同事间彼此一团和气，有事情相互遮拦，规定和原则被搁置一边，虽没有直接参与犯罪的动机，也没 有从中获利的实证，但往往容易被“别有用心者”利用，事发后又往往容易承担连带责任，持续下去还容易 形成“破罐破摔”的心理，于长远发展不利。再探寻其背后成因，则会发现更复杂多样。从精神范畴看，与物欲横流的社会现象密切相关。当一个人把物质占有作为一种目标，而正当合法收入不足以支撑时，贪腐就成为其铤而走险的必然行为。而银行的特殊性质，其带有资源禀赋的一些特殊岗 位，就成为一些精神空虚、意志薄弱的人直接侵占或进行利益输送的“沃土”。

从道德范畴看，同“钱”打交道的人是最应该把钱看成是价值符号而不应该动非分念头的人。凡“见钱 眼开”或起贪意的人，是最应该被识别出来并立马清除出银行队伍的人。从古代钱庄对招收员工查祖宗三 代到现代银行再三强调道德规范，无一不表明道德范畴对员工行为的本源性约束。而当下出现的员工行 为的一些乱象，表明这一基础底线亟需重新加固。

从职业范畴看，银行的职业习惯更应该表现为专业专注，即处于每一领域的员工都应成为该领域的专 家，任何一种违规甚或操作瑕疵都应被看作职业操守不佳。目前银行的一些业务领域或基层机构出现的 违规现象，不论冠以何种借口或理由，都应该被认为不专业，或者缺乏职业精神，而这又恰为职业犯罪埋下了隐患，布下了“地雷”。

从体制范畴看，近几年银行业务发展很快，大型银行 的资产业务每年以万亿元速度增长，但员工数量 增长有限，客观存在有员工承担任务过重、甚至一人兼好几个岗位的情况，有的人手过紧的基层机构甚至 有混岗现象。这带来的直接后果可能会因疲劳引起差错率高的问题，而混岗则会为案子埋下隐患。在选 人用人上，一些基层机构存在重才失德现象，过分注重市场拓展能力而忽略了德性方面的瑕疵，有的甚至为此付出了沉重代价。

从人文范畴看，由于人手紧、压力大、工作任务重，有些基层机构领导与员工以及员工之间除了工作 很少有其他交流，容易造成“情绪忽略”的现象。有的员工不在状态，但很少被及时跟进做深入了解；有 的 员工家庭长期不睦，在外交了不法朋友甚至被引诱下水但未被察觉；有 的员工长期患病但未得到有效关 怀；有的员工落落寡欢但未能引起关注；有 的员工精神抑郁但缺乏心理辅导。这些都是诱发对现有工作厌 倦、不满、甚至为图一时之快铤而走险的潜在因素，对银行的深层危害极大．

四、有关对策及建议

实施员工行为有效管理的关键在于建立一种机制。在这种机制中，首先是让想犯罪的人没有机会犯 罪，其次是让想犯罪的人不敢犯罪，再次是让主动制止违规甚至是犯罪成为员工 自觉行为，最后是让员工 积极参与到引领企业创造美好未来的行动中，使其在促进企业健康成长的同时获得广阔的发展空间。

(一)构筑牢固的制度及流程防线，扎牢自身的“篱笆”。我国银行的规章制度体系庞大，层次很多。有 些制度与公文混杂在一起，很难辨识。有些制度内容空泛，只能通过分支机构再制作实施细则使其具有可 操作性，客观上削弱了标准化程度。有些制度缺乏与相关制度的接口，易留“灰色地带”。更重要的是众所 周知的手册化程度低，基层员工难以系统把握，由此引致的违规操作不断。同时，IT支撑流程运作的程度 不够高，相当制度控制要点嵌入性不够而在线下操作，再添行为风险。应从几个方面着力改进：一是总部 下达的制度流程一定要明确具体，上下贯通，增进制度规范业务、流程规范操作的标准化程度，从源头上解 决基层员工因理解不一进而操作不一产生的行为风险。这个随银行科技进步推动业务集中处理、集中决 策进程的加快应该不难实现。二是制度控制的核心要素一定要纳入 IT支持 的流程系统，使“机控”成为规 范员工行为的硬约束，这样可使主观想“弄事儿”的人无机可乘。三是制度流程的重检一定要“制度化”。不仅要业务变化了、产品创新了、有人“犯事儿”了才进行重检，规范重要业务、核心流程的制度一定要实行 “年检”或“隔年检”。同时这种重检一定要摒弃“就事论事”的做法，一定是把与之相关的制度均进行系统 梳理，系统修订，并注重与之相配套的 IT系统的制度同步修订。四是要着力推进制度“本源化”、手册化进 程。“本源化”是指一类业务、一种产品只能由一个而非多个制度规范，并通过不断重检使之处于“常新”状 态。手册化的含义不言而喻，可使每层级员工尤其基层员工便于掌握和操作，少犯因不知而违规的错误。

(二)建立有效识别并实时控制的机制，降低“试错”成本。如建立实时监测机制，运用银行自身的模型 及系统追踪员工的交易行为，有效识别并及时提示一些行为风险，对其中情节严重的立马采取措施。又如 区分违规情节，对有可能引发案件或重大操作风险事件的违规行为，初犯警告，再犯开除，重锤重典。再如 “别动队”的形式，事实证明是行之有效的，其威慑作用远远大于其突击检查本身所起作用。这一做法可随 着 IT对业务支撑力度 的不断增强而逐步扩大范围。这种威慑作用的另一好处是，可使员工强制性形成规 范操作、规矩做人的健康习惯。

(三)营造规范操作、主动纠错的氛围，建立激励机制。一是在干部、尤其基层机构负责人的选拔任用 上，一定要摒弃“重才失德”的倾向，不仅应考虑其市场拓展能力，更应考虑其内控和风险管理的能力。二 是对员工、干部的考核，一定要多一些抓基础管理、抓风险内控方面的要素，正确引导其两手抓、两手硬，尤

其要防范只是开会时强调，会后忘掉的现象。三是鼓励主动发现、自我纠错的行为。对于所在岗位员工主 动识别并在自己权限范围内积极采取措施控制风险，尤其对于发现并报告制度流程缺陷使其得以解决的，应给予明确的奖励。四是倡导相互提示、相互补台的行为。对于因疏忽大意或制度不熟悉而导致的违规 行为，其他员工要进行善意的提示，主动上前“拉拉袖子”，提示纠错，着力营造一种相互补 台的氛围，当然更要推动问题的解决。

(四)真正关爱员工，为其创造良好成长空间。首先，要跟进了解一线员工的思想动态，知悉他们真正 在想什么，他们最需要什么，以便因势利导，在他们最需要帮助的时候拉一把。其次，要配备专业的心理辅 导专家，为基层员工“解压”。同业竞争的压力加之业绩指标考核，使很多员工(尤其基层员工)长期处于紧 张、焦虑状态，需要培养或配备一些有专业知识或经验的人，建立专门的工作室，进行适当的心理辅导或精 神救助，避免一些员工焦虑情绪的过度积累，使之逐步归于正常。再次，建立专业晋升的通道，使各级员工 都有积极向上的空问。尤其是设计针对“底层”乃至各层级员工的专业晋升通道，通过职级的不断细一化，多

些晋升的“格子”，让员工尤其基层员工每隔两三年都会有机会“爬上”格子，获得职级晋升和薪酬的增 加，使员工成长与企业成长密切挂起钩来，彻底摒弃短期行为。最后，加强培训尤其基层员工的培训，使其 除了在紧张的～天开始前的“晨会”以外，还有其他形式多样

一的学习和培训机会，并能保证一年中至少要有