银行员工行为风险

银行员工行为风险（共8篇）

银行员工行为风险 篇1

商业银行员工行为与银行内部风险控制研究

摘要:在我国,银行风险是一个不容忽视的问题.由于我国银行体系比较脆弱,防范风险能力较低,这从风险抵御指标一资本充足率看出,2003年我国所有银行类金融机构的平均资本充足率仅为6.3%.而造成资本充足率低的主要原因是我国银行业较高的不良资产率和效益低下.形成不良资产的原因很多,从来源来看可分为来自内部原因和外部原因两种,外部原因造成的不良资产有关专著有较多的论述,并被有关管理当局重点关注和处理.但是,而由于内部原因造成的不良资产的研究却不多,也没有引起有关管理当局的重视.造成我国银行业效益低下的原因有很多,例如存贷利差逐步萎缩,中间业务发展滞后,产品创新能力差等制约了我国银行业效率的提高.特别是我国处于向国际惯例过渡的转轨时期,银行员工偷懒、破坏、灰色消费、贪污受贿、计算机犯罪、金融欺诈等越轨行为,所造成损夫近几年呈急速上升的趋势.从以上两个方面看,由于银行员工造成的风险己成为影响我国银行业融入全球化竞争和我国金融安全的不可忽视的问题,垦须理论界和实务界进行深入的研究和探讨,而现今这方面的研究还不是很多.正是由于这方面的原因,本文希望从风险控制的角度对银行员工的行为进行一些有益的探讨.本文主要由三部分组成.第一部分是员工越轨行为与银行内部风险的关系研究.首先介绍了商业银行风险的内涵,并得出我国商业银行对外部风险给予了充分的关注,而对内部风险没有给予应有的关注;然后是商业银行员工越轨行为的界定;最后,通过员工行为与商业银行内部风险的相关性分析,提出了员工越轨行为与商业银行内部风险控制的论题.第二部分是我国银行员工越轨行为的诱因分析.本部分从满意度、团队生产性、内控制度、市场约束和越轨亚文化几个方面进行了论述.第四部分是基于风险控制的商业银行员工越轨行为的对策.这部分从员工满意度提升、内控机制的完善,市场约束的强化和企业文化的重塑,作为基于风险控制的对策.本文的核心内容是第二部分和第三部分.关键词:风险控制;越轨行为;激励;满意度;0.前言

0.1 选题意义

从20世纪70年代布雷顿森林体系崩溃以来,金融风险急剧膨胀,银行危机不断发生.据世界银行的一项统计,从1980-1995年,共计65个国家经历了银行危机,仅发展中国家的政府为银行危机支付的成本高达2500亿美元.频频爆发的银行危机一方面说明了商业银行在现代金融体系中的核心地位,同时说明了防范银行风险对于防范银行危机爆发的重要意义.银行危机爆发的可能性及其所带来的破坏性越高,防范银行风险所带来的潜在收益越大.在我国,银行风险同样是一个不容忽视的问题.由于我国银行体系比较脆弱防范风险能力较低,这从风险抵御指标一资本充足率,可以看出:截至2003年末,根据银监会公布的数据,我国所有银行类金融机构的平均资本充足率仅为6.3%.其中11家股份制商业银行平均为7.35%,112家城市商业银行平均为6.13%.四大商业银行,工行为5.6%;中行为8.16%;建行为10.08%;农行为1.44%.资本充足率低使我国商业银行缺乏可持续发展的稳定资本来源,导致防范风险能力低.另一方面,资本充足率达不到巴塞尔协议规定的8%,使我国商业银行在国际竞争中处于不利的地位.资本充足率低的主要原因是我国银行业较高的不良资产率和效益低下.2002年在四大资产管理公司在接收了近1.4万亿不良资产后,四大商业银行仍有1.8万亿不良资产,不良资产率仍高达26.62%,高于巴塞尔协议的12.5%.国际上一些大银行不良贷款仅占1%-6%.造成不良资产的原因很多,从来源来看可分为来自内部原因和外部原因两种,外部原因造成的不良资产有关专著有较多的论述,并被有关管理当局重点关注和处理.但是,而由于银行员工的疏忽、寻租等内部原因造成的不良资产的研究却不多,也没有引起有关管理当局的重视, 资本利润率是衡量商业银行竞争力和发展的另一个重要指标.世界1000家大银行2001年的资本利润率高达12.34%,花旗、美洲、苏格兰等银行资本利润率高达20%-38.8%,而四大商业银行资本利润率仅为0.2%-6.7%.造成我国银行业的效益低下的原因很多,例如存贷利差逐步萎缩,中间业务发展滞后,新产品创新能力差等制约了我国银行业的效率的提高.特别是我国处于向国际惯例过渡的转轨时期,由于银行员工偷懒、破坏、灰色消费、贪污受贿、计算机犯罪、金融欺诈等越轨行为,所造成损失近几年呈急速上升的趋势.从以上两个方面看,由于银行员工造成的风险已成为影响我国银行业融入全球化竞争和我国金融安全的不可忽视的问题,必须理论界和实务界进行深入的研究和探讨,而现今这方面的研究还不是很多.正是由于这方面的原因,本文希望从风险控制的角度对银行员工的行为进行一些探讨.0.2 银行风险研究的综述

自从1694年,第一家真正意义上的商业银行一英格兰银行成立以来,银行风险就与商业银行相伴.1636年荷兰郁金香泡沫、1719年一1720年南海公司骗局、1820年约翰·罗的密西西比泡沫、1846年一1847年英国的铁路狂热,1920年佛罗里达的投机浪潮都使商业银行风险的放大,引起了很多银行的倒闭.特别是20世纪90年代,巴林银行和大和银行事件,引起了人们对商业银行风险的关注.在国外有关风险控制的研究主要有:风险价值法(VAR)、风险调整的资本收益法、信贷矩阵(Credit Metrics)、全面风险管理模式、资产组合调整等.但是这些成果,重点关注的是商业银行的外部风险.对于银行的内部风险,特别是对于员工越轨行为,主要停留一方面从内部控制的角度,加强外部流程约束;另一方面从完善激励机制角度,加强内部激励的方法,来消除员工越轨造成的银行内部风险.在我国的研究成果主要是:主要集中在从金融企业的违规行为分析,并采取了探讨违规行为与违规收益间的比较来,分析金融企业越轨行为的发生.而对员工的越轨行为局限在一些直观现象的描述和内部控制不健全等外部因素角度分析,缺乏系统、全面的分析商业银行员工发生动机、类型以及原因.徐金诺(1997),在《违规行为与违规收益:在金融监管低效率原因分析》和《金融违规行为的再分析》中,提出收益和成本的比较对金融企业违规行为的发生具有重要作用.徐明勋(1997),在《金融运作中的“越轨”现象不容忽视》中,对金融越轨行为进行了直观的描述.聂泳祥等(2002),在《基层行长的契约地位、报酬激励现状及利润分享激励的必要性》中,把对商业银行的核心员工一行长的越轨可以归结为激励约束机制上.刘善仕(2002),在《企业员工越轨行为的组织控制研究》中,将企业里的员工越轨行为进行了定义,并进行了分类,指出针对不同的越轨行为采取不同的组织控制策略.乔昌志(1996),在《初论企业越轨亚文化》中,对企业越轨亚文化进行了定义,并对其影响进行了分析.谢启标(2001),在《我国商业银行内控机制的现状及其完善构想》中,对我国商业银行内部控制的现状进行了描述,并提出了完善构想.李永福(1994),在《从员工素质:银行行为规范的内在保证》中,将员工行为对商业银行的重要作用做了分析,并提出在加强员工行为规范的内在保证方面采取措施.孙伟(2002),在《商业银行员工行为模式及其管理》中,基于人性的复杂性,将员工行为分为四种模式,即:协同式、平稳式、从众式和消极式.柳小曼(1999),在《商业银行内部风险探讨》中,对员工风险的定义、类型、特点以及形成原因进行拉探讨,主要提出在内部控制、人的行为以及业务流程方面作为对策.刘玉新和张建卫(2000),在《再造员工行为》中,提出运用强化理论,和A-B-C模式,对行为功能分析.高贤凤(2001),在《知识型员工行为动力结构与激励策略》中,对知识型员工行为的动力结构,从自我动力和超我动力.两个方面进行了分析,自我动力和超我动力的有机结合,构成了人的主要动力体系,这两大动力的平衡关系,定人大行为方向.对于员工的自我动力方面,采用报酬激励、成就激励和机会激励来启动;而对于超我动力方面采用组织目标、事业理想、企业精神、核心理念和价值观来启动.0.3 本文的创新点

本文的研究是在国内外已有的一些理论与框架的基础之上,在研究角度、研究方法、对策建议以及模型构建方面提出了一些新的改进或阐述.第一、从研究方法看,使用了规范分析和实证分析相结合的方法.既对商业银行员工越轨行为的内涵进行描述,同时又对员工越轨及其形成原因的类型进行了分类,并试图从这种分类中提出“应该怎么做”的思考.本文注重实践的检验,用数据来说明问题.文中首先采用巴塞尔银行监管委员会风险管理小组发表的有关数据,来验证员工行为对商业银行风险的影响程度.随后,从员工行为的角度,对巴林银行事件进行了分析.还引用了某商业银行员工的报酬数据,来验证我国商业银行的报酬激励现状.第二、从研究角度看,许多文献只对商业银行的外部风险给予了充分的关注,而对内部风险却关注不够或停留在现象的直观描述.本文从员工行为的角度,对内部风险的控制进行了探讨,并将员工满意度(employee satisfaction)和越轨亚文化这两个概念引入到对商业银行员工的分析中来.本文认为我国商业银行员工越轨行为泛滥,是由于我国商业银行对员工的内在激励不足和外在约束不足的现状造成的.内在激励不足造成员工满意度低下,而外部约束不足,使员工的这种不满得以表现出来.在这个新的角度,本文提出了一些解决员工行为造成的银行风险高的现状.第三、从对策角度看,现有的文献大多采用完善内部控制等加强外部约束的方法来改善这种越轨泛滥的现状.而对内在激励的研究还不是很完善.本文作者认为商业银行以提高员工满意度方式来激励员工;以完善内控制度和强化员工的市场约束的措施来加强员工的外部约束;以完善企业文化的方式,来提高员工对企业的认同感和归属感.其中,建立以剩余分享制激励方式为主的薪酬体系加强对员工的物质激励;借鉴赫茨伯格的双因素论和maslow的需求层次理论,建立以人为本的精神激励体系,通过报酬激励和精神激励两种方式来提高员工满意度,解决员工越轨泛滥的现象.通过以上几种综合措施,来应对由于员工行为所造成的银行风险.第四、从模型构建角度看,本文首先发展了控制权报酬激励的模型,加入了“搞好关系”这个中国化的行为,使控制权报酬激励模型更加切合我国的国情.其次,本文借鉴团队生产理论,构建了商业银行控制权回报激励模型.1.员工越轨行为与商业银行内部风险关系研究 1.1 银行内部风险的内涵

1、银行风险的定义

银行风险是银行在其经营过程中可能遭受损失的不确定性.银行经营活动涉及的客户多种多样,大多数业务的完成均有一定的时间跨度,容易受到外在环境的影响,因而银行在经营货币的过程中一方面期望获得最大的经济效益,另一方面又必须面对可能的损失.这些损失包括资产、收益、信誉以及银行经营的外在条件等多方面,但最终会体现为银行经济效益的损失.2、商业银行风险的分类

商业银行的风险通常可以分为以下风险:(1)资产风险:是银行运用资金,对客户进行贷款,借款人不能按期归还贷款人贷款本息所形成的风险.与资产风险相关联的还有抵押品进行处置、变现时其价值降低所形成的风险.(2)市场风险(利率风险):是一种由于市场价格变化引起商业银行持有资产价格变动或银行协定利率跟不上市场利率变化而带来的风.(3)汇率风险:是由于汇率变动而出现的风险.主要包括:一是买卖风险,二是交易结算风险,三是汇价风险.(4)流动性风险:是存款人按照正当理由要求提款时银行不能支付的风险.一是现金支付能力不足,不能保证存款者提现需求,二是银行不能满足企业、单位等存款者转账支付需求.3、银行内部风险的定义

银行风险根据来源的不同可以分为内部风险和外部风险.所谓内部风险是指来自银行内部的原因而可能遭受损失的不确定性.商业银行内部风险的定义有狭义和广义之分.狭义的内部风险仅指员工欺诈、寻租以及金融犯罪等较严重的员工越轨行为所造成的损失的不确定性,它属于法律管辖的范围;广义的内部风险不仅包括狭义的内部风险,还包括例如员工偷懒、搭便车、不尽力、灰色消费等轻微的行为在内的所有可能有损商业银行利润最大化目标的员工行为造成的损失的不确定性.

银行员工行为风险 篇2

1 员工行为排查在案件防控工作中起着至关重要的作用

目前, 由于银行对案件防控工作的高度重视, 各类案件在很大程度上减少了。但发案的风险依然存在, 尤其是在当前通胀严重、高消费的社会环境中, 一个人的思想品质有问题, 意志在不够坚定当个人或家庭遇到变故时, 很容易铤而走险, 比如炒股炒期、购买彩票、投资经商等多种原因, 导致经济压力, 家庭出现变故, 导致思想压力, 对工作、收入不满意, 同事关系紧张, 造成思想上的波动。价值观念出现偏差, 引发了人们各种私欲的膨胀和拜金主义、享乐主义滋生蔓延。个别员工没有树立正确的价值观, 当面对外部各种诱惑时, 难免会产生一夜暴富的思想。

开展银行员工行为排查工作可以通过一些直接、集中、严肃等方式对员工进行了警示、提醒, 使对各种风险和危害存在模糊认识的员工, 在思想上得到了不同程度的纠正, 不仅使员工自己保持清醒, 自觉遵规守纪, 而且对周边的是非对错有了更强的判断力, 而对想钻空子、图谋不轨、心存侥幸的员工, 无疑给予了及时的警醒和一定的震慑。总行制定员工行为排查工作, 能够及时有效的发现各种发案苗头, 对防止各种案件的发生, 起到至关重要的作用。

2 当前员工行为排查工作存在的问题

2.1 对排查工作的重要性认识不足, 流于形式。

当前员工排查工作仍存在着认识不到位、应付、走过场等现象。认为这项工作是由纪检监察部门牵头组织开展, 其他部门和机构被动应付, 总认为员工行为排查是纪检监察部门的工作, 与自己无关, 甚至出现厌战思想, 时间一久这项工作就视同“鸡肋”食之无味、弃之可惜, 根本起不到应有的效果。

2.2 对员工的思想教育不到位。

员工思想教育滞后缺乏应有的效果, 开展思想教育实效性不强, 不能真正触及到员工的内心深处, 不能入脑入心, 致使员工法制观念淡薄, 对案件风险的行为后果认识不足。

2.3 排查碍于情面不能够真正揭露问题。

在员工排查中因彼此在一起长期共事, 出于同事间的感情, 多一事不如少一事, 互相揭短容易伤害感情, 排查尺度也难以把握, 判断识别问题时左右为难, 万一得罪了员工以后不好在一起相处等等。一些机构负责人认为对自己管辖的员工知根知底, 故对员工行为排查工作持消极应付态度, 部分员工认为实施排查是对自己不信任, 或多或少有一些抵触情绪。所以在排查中不能真实反应存在的问题。

2.4 个别机构风险防范意识淡薄。

当前市场竞争激烈, 基层机构业务指标压力大, 有些机构只注重业务发展和完成指标, 把管理和合规经营忘在了脑后。某些员工的不良行为还较为隐蔽, 不易察觉, 难于掌握直接证据, 风险防范意识淡薄, 多一事不如少一事, 对问题熟视无睹, 不管不问不报, 放任自流, 无视后果。有些基层机构对排查发现的蛛丝马迹不去深究细查, 简单地提个醒就轻易放过, 向上级行报告排查结果时将一些苗头性问题压住不报, 使一些疑点问题被人为掩盖, 留下风险隐患。基层机构普遍偏重于对经营指标的追求, 忽视了内部控制管理工作, 容易让那些有作案动机的人员, 利用管理漏洞图谋不轨。

3 做好员工排查工作的几点建议

3.1 既要坚持原则又要实事求是, 要有高度的事业心和责任感。

要本着对员工负责对工作负责的态度, 不要睁一只眼闭只眼、不管不教, 更忌做表面文章、不深入不透彻, 要讲究方式方法, 员工行为排查的认定设计到方方面面, 不能轻易下定论, 也不要轻易放过。

3.2 要掌握好分寸和尺度。

对涉及不良、异常行为的员工, 要视不同情况区分不同类型, 采取不同的排查方式和处置措施, 跟踪调查, 提早防范, 发现问题及时处理。

3.3 日常排查应与业务部门检查相结合。

是道德风险和操作风险有机结合, 各业务部门应和纪检监察部门有力配合, 为纪检监察部门做好员工行为排查提供线索, 纪检监察部门也应及时讲排查发现不良行为员工反馈给各业务部门, 提示起在开展业务监督检查时予以重点关注。

3.4 要让各级机构负责人端正认识, 本着“不放过、不遮掩、

不遗漏”的原则, 做好对员工思想和行为排查工作, 排查过程中不应有任何个人感情和成见, 不放过任何有不良苗头和倾向的行为与表现, 发现异常及时堵漏, 降低 (下转第273页) (上接第398页) 案件风险发生的概率。

浅谈加强银行员工行为管理对策 篇3

员工行为中的突出问题

——员工合规意识欠缺，案防理念不足。一是相关机构负责人，存在经营指导思想偏差。单纯追求经营数据发展，忽视风险合规和内部管理，不能辩证地看待和平衡业务发展与风险控制的关系。二是部分员工合规意识教育不足。部分案防教育工作只是通过表面简单的学习，导致部分员工案防观念意识淡薄。三是员工缺乏责任心。在当前，一些员工没有真正树立起案防合规的理念意识，工作不认真细致，不能严格执行制度和办法。

——部分员工业务水平有待提高。一是部分员工未能建立长效的学习机制，对业务操作规范和基础知识理解不透，时常出现办理业务“半生熟”，差错连连。二是部分员工特别是新员工，对一些规章制度以及业务操作流程还不够熟悉、不够了解或者没有正确的理解，业务水平没有达到相应岗位的要求。三是主观意识上愿意把工作做好，但在实际工作中却力不从心，对错之间难以把握，办理业务易出现差错，存在一定的案防漏洞。

——部分问题整改流于形式。一是对存在的问题没有从全局的角度加以整改，存在问题解决得不全面，没有让员工做到深刻整改，导致有些问题屡查屡犯。二是对违规违章问题整改工作的重要性认识不足，存在着整改不实、敷衍了事、重罚轻改、整改流于形式等情况。

——整体案防工作内容不够系统。一是时效性不足，每次对各机构开展检查工作的时间较短，对部分案防风险检查内容不全面完整，可能出现风险隐患遗漏的情况，让部分员工钻了空子，让案防工作出现了缺口。二是有效性不高，案防风险检查容易同其他专项检查内容重复，产生一定矛盾，反使工作效率降低，增加了员工的压力，不利于其他相关工作的有效开展。

强化员工行为管理的措施对策

——强调日常行为规范，固化员工案防理念。一是增加晨会“案防两分钟”。在每天晨会上利用一至两分钟时间对每天本机构出现的违规、差错进行情况通报，增强员工的案防经验。二是建立差错日记台账。各银行对员工每天的差错应及时进行登记建立差错台账，并召开周会，组织全县员工开展差错总结和整改处理。三是强化员工异常行为动态管理。各银行在定期排查时，要暗访了解员工是否存在严重的不良嗜好等问题;着重对员工个人账户中大额金额流出进行详细调查了解。

——加重处罚力度，严格问责。一是主要负责人连带受罚责任。柜面主管以及机构负责人对相应违规差错应有连带责任，并进行目标考核扣分。二是经济、纪律双重处罚。应加大对差错和违规的处分力度，对发生严重差错者进行顶格处罚，并要以经济处罚加纪律处分双管并处。三是加强考核引导，优化指标考核体系。四是实施风险保证金制度。各行要积极建立风险保证金制度，对各机构负责人、会计主管、相关重要岗位人员均须按照绩效工资的一定比例缴纳风险保证金，实行专户管理。

——创新管理方式，提升业务督导效用。一是创新业务检查方式。案防督导开展突击检查，杜绝部分机构网点敷衍应付;突击回访调查，对该网点前期检查发现的问题和当前整改落实情况进行突击督查。二是建立员工差错督查台账。建立整改销号台账，需及时做好对各机构员工整改问题的监测，对需整改的问题逐一整改销号;建立问题整改台账，统一登记本行各项案防督导检查发现的问题;制定整改报告催收函。确保各机构员工及时完成问题整改。

——事后事中部门协作助力，共同规范员工行为。一是加大对授权中心以及后督中心考核，强化总行中后台防控力量。授权中心负责了银行许多业务的事中授权处理，在事中上对员工业务操作风险能够有效防控。而后督中心在事后监督，事后检测差错也具有防查漏洞，及时处理的作用。各行需加强对两个中心的考核管理，让这两中心主动作为，强化两个中心的作用，加大对员工的监督授权管理，并将两机构相互协作起来，通过事中到事后的双重检查防控，一可杜绝一时疏忽，二可防止漏洞，及时发现及时处理。

二是建立中后台通报制，强化授权、后督中心效用。建议授权中心对员工被拒绝授权的业务，进行统计记录，结合周会通报，对问题进行归类，阐述不能授权的原因，对员工业务流程进行规范;后督中心及时做好差错通报，对违规操作人员，特别是有严重违规的员工，要及时取得联系，了解业务操作真实情况，切实把好事中和事后控制关。

——完善员工教育培训机制，强化队伍建设。一是落实思想教育培训。要以思想教育为先导，廉政合规意识强化为主，明确员工自身的理想信念和思想道德防线，提高自觉性以及约束性;积极增强员工自信心，提升全员责任心，要对员工进行积极的思想教育引导，鼓励先进，鞭策后进，要让员工自觉形成不怕苦，甘奉献的职业精神。

二是建立专业条线培训机制。在强调综合型人才的同时，着力打造专业型人才新模式，对员工采取因材施教，个性化发展，通过分专业对全省系统员工进行分类筛选，按专业条线分类培训，扬长避短，促使优秀人才主动钻研自身钻研，更好地发挥自身特长，可努力打造出一支营销团队、柜面业务团队、资金业务团队、风险管理团队等，真正形成专业精、技术硬，能力强的专业人才队伍，从而以提高专业技能促进业务发展上台阶。

三是健全培训制度长效机制。各银行要有步骤有规划的建立起一套明确的培训目标、培训方案、形成系统内部培训的长效机制，让员工能够在常态化的培训机制下多思、多学、多钻研，在业务经营和管理各方面得到业务技术的不断强化巩固。

——加快推进企业文化建设，优化员工工作环境。建设一流的企业文化，是银行形成核心竞争力和可持续发展的不竭动力。一是积极开展品牌文化建设，健全文化建设保障机制，思员工之思，明员工之需，提升员工队伍对本机构文化的认知认同，实现银行内部文化落地生根，激发员工队伍的使命感、凝聚归宿感、加强责任感、增强荣誉感、实现员工的成就感，全力提高员工队伍的工作积极性。二是丰富员工教育活动，开展丰富多彩的集体活动，开展心理健康教育，释放员工压力，优化员工工作环境，营造起一个温馨、轻松、和谐的发展氛围。 （作者单位：四川珙县农商银行）

某某银行员工行为规范 篇4

第一章总则

第一条为规范**银行股份有限公司（以下简称本行）员工职业行为，提高员工整体素质和职业道德水准，根据银监会《银行业金融机构从业人员职务行为指引》、中国银行业协会《银行业从业人员职业操守》和本行《章程》等有关规定，结合本行实际，特制订本规范。

第二条本行为规范适用于全行各层次、各岗位、各类别的员工。

第三条全体员工应遵守本行为规范，并接受银行内部、银行监管机构以及社会公众的监督。

第二章员工上岗基本准则

第四条爱行敬业，勤勉尽职

全体员工应热爱本行业、本岗位工作，投入热情，勤勉谨慎，永不懈怠，忠于**银行，牢记**银行使命、远景与核心价值观，切实履行岗位职责，做到立足本岗，尽职敬业。

第五条诚实守信，坚持操守

全体员工应时刻牢记诚实守信的基本信条，诚实做人、踏实做事，依法保守商业秘密、保护金融业务信息及客户隐私，坚持银行从业人员的基本职业操守，向爱护自己名誉一样捍卫**银行声誉。

第六条遵纪守法，注重品行

全体员工应严格遵守国家法律法规，严格执行国家、金融行业的各项方针政策，维护社会公德，品行端正，言行一致，注意个人品行的持续培养与发展，严格遵守行规行纪，照章办事，彼此监督检查。

第七条专业胜任，进取创新

全体员工应具备所从事岗位所需的专业知识、能力与素质，积极进取、开拓务实、努力创新、刻苦学习、钻研业务，不断提高政策水平和业务素质，提高岗位胜任能力和工作效率。

第八条客户至上，优质服务

全体员工应牢固树立客户至上、用心服务的服务理念，全心全意为内、外部客户提供优质、高效的服务，善待客户，不因自身或对方身份、背景、职务、岗位的不同，影响服务质量与效果。

第九条公私分明，公平竞争

全体员工应公私分明，严禁利用工作之便办私事、谋私利、搞个人交易；严格遵守反商业贿赂及反不正当竞争的有关规定；外部尊重同业，内部尊重同事，公平竞争，严禁不择手段，破坏正常秩序。

第十条团结协作，顾全大局

全体员工应树立全局意识、共赢理念，互相尊重，精诚协作，增进理解，团结奋进，共同营造一个和谐、融洽的工作气氛和环境，做到顾全大局，尽量避免利益冲突，在可能发生利益冲突时，应及时、客观、全面地报告，妥善处理。

第十一条精神饱满，自律执行

全体员工应善于工作，乐于工作，愉快工作每一天；应严格自律，自我约束，自我管理，执行有力。

第三章管理行为准则

第十二条廉洁奉公，公平公正

管理人员应廉洁奉公，秉公办事，严禁利用职务之便办私事、谋私利、搞个人交易；严禁接受外部、内部不正当送礼和宴请；做到尊重下属，注重团结，公平公正，讲求民主，作风正派，公私分明。严格遵守反商业贿赂及反不正当竞争的有关规定。

第十三条以人为本，注重发展

管理人员应注重对下属的指导与培养，关心下属工作与生活，充分调动和激发下属的工作热情和创造性，为下属提供发展空间，时刻牢记人才是全行发展的根本动力，推崇人才脱颖而出的赛马机制，努力营造事业留人、感情留人、待遇留人的和谐发展氛围。

第十四条科学管理，健康发展

管理人员应树立科学发展观，用科学的方法进行管理，与时俱进，稳健经营，促进发展，按照市场化、区域化，股权结构多元化、资本化、国际化的发展方向，开展工作；严格遵守民主决策制度、定期会议制度、内外监督制度、文件管理制度、报告制度。

第十五条系统思维，高效有序

管理人员应系统化的思考工作，注重计划、组织、执行、指导、监督、反馈的完整过程，确保自己和下属每一天、每一个人、每一项工作均做到目标明确、任务明确、责任明确。

第十六条率先重范，勇于承担

管理人员应身先士卒，勇于承担，积极工作，保持责任感与使命感，注重执行力，快速执行、主动执行、完整执行，为下属树立榜样，责任不推诿、行动不推延、问题不忽视、困难不埋怨、目标不放过。

第四章办公行为准则

第十七条工作有序，令行禁止

员工应有序开展工作，按规定到岗上班，不得无故离岗脱岗，在工作时间应集中精力，严禁从事工作以外的私事，严禁出现扎堆聊天、串工位、嬉笑打闹、大声喧哗、长时间接打私人电话，在工位喝水吃东西、酗酒、吸烟等行为，确保办公正常秩序。

第十八条严格履职，首问负责

员工应严格按照要求履行岗位职责，不遗漏、不越权，认真负责，严格执行首问负责制，无论对内对外，遇到询问、投诉、意见、建议等需要反馈或办理的情况时，职责范围以内的须切实反馈或办理，职责范围以外的须积极协助办理，不得置之不理，相互推诿，职责范围交叉的须主动明确主办人。

第十九条服从领导，执行有力

员工应服从上级合理的领导与管理，积极配合上级开展各项工作，对上级安排的工作应快速执行，主动执行，完整执行，及时汇报与反馈；工作有计划，不拖沓。

第二十条明确目标，精细量化

员工应主动明确工作目标，细化工作过程，注重细节，从一点一滴做起，精细化地开展工作，不断提高工作效率。

第二十一条爱护公物，注意节约

员工应爱护办公设施、设备、用品、用具，禁止破坏，应时刻节约使用办公耗材，节约用水用电，发现问题及时报告有关部门，并积极协助妥善处理。

第五章服务行为准则

第二十二条客户至上，竭诚服务

应牢固树立客户至上、用心服务的服务理念，热爱客户，为客户着想，为客户提供主动、热情、周到、快捷、准确的服务，严禁怠慢客户、冷落客户，不得与客户争吵。

第二十三条六声六要，六一样

接待客户有迎声，客户表扬有谢声，客户不满有道歉声，体贴客户有问候声，受到误解委屈要无声，客户走时有再见声。

招呼客户要礼貌恰当，询问客户要尊重诚恳，解答问题要耐心细致，宣传业务要积极主动，当好参谋要热情周到，办理业务要迅速快捷。

各项需求一样真诚满足，繁简业务一样迅速准确，忙时闲时一样仔细认真，金额大小一样热情周到，主币辅币一样欢迎接纳，生客熟客一样亲切有礼。

第二十四条微笑服务，礼貌周到

接待客户应注视对方，微笑应答，礼貌周到。

第六章营销行为准则

第二十五条真诚营销，关怀客户

向客户营销产品和服务时，以最大的关怀服务客户，如实完整记录客户档案信息。

第二十六条精通业务，主动营销

应对所营销的产品和服务有深入的了解和掌握，向客户传达真实、准确的信息，营销有计划、有目标，主动寻找客户，主动挖掘客户需求，主动介绍产品服务，主动关注客户信息，如实完整记录营销日志。

第二十七条勤于拜访，交往有礼

应经常拜访客户，与客户保持良好的关系，拜访客户前应提前与客户取得联系，礼貌提出拜访，确定时间地点；拜访客户时应守时守约，言简意赅，言语恰当，举止得体，不宜时间过长。在与客户的交往中，应注意礼节，与客户握手时，应采取平等式，即掌心垂直伸向客户，整个握手过程手掌保持垂直，手指微微用力，表现友好、尊敬之意；递给客户名片时，应双手递送，阅读方向朝向客户，同时自报姓名，谦称“请您多指教”；接收客户名片时，应双手接过，手指不得压在文字上，当面读出对方姓名和职务后再收起。

第七章日常行为规范

第二十八条仪容仪表

按照要求穿着工装，做到干净整洁，美观庄重，统一规范，精神饱满。严禁留胡须（男士）、蓄长发（男士，发型要求：前不遮眼眉，后不压衣领，两侧不盖耳），不化浓妆（女士）、喷浓烈香水、蓄染指甲、做怪异发型、染怪异发色，佩戴夸张佩饰。

第二十九条办公环境

保持工作区整洁有序，班前班后及时整理，做到地面干净、桌面整齐无尘；上班时严禁在工作区、桌面上摆放与工作无关的物品，下班后桌面上除电脑以外的其它工作用品也一律不得留置摆放。

第三十条接打电话

工作时间接打外部、内部电话，须先表明自己身份，讲清部门和姓名，使用规范用语“您好（我是）×××部门/分行/支行，×××（姓名）”，通话中用语须文明，语气须亲切，语音须清晰，接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离其工位最近的员工应主动接听，重要电话应做好接听记录。

第三十一条工作称谓

工作时间员工之间使用直接称呼姓名的方式，员工对上级应使用姓或姓名+职位的称呼方式，员工对外应使用适当尊称；遇到他人时应主动打招呼，做到热情有礼、得体大方。

第八章廉洁自律行为规范

第三十二条回避利益冲突

在办理业务中，如涉及亲属关系或利害关系人时，应主动提出回避。不从事与本行有利害关系的第二职业。

第三十三条抵制违法行为

应自觉抵制欺诈、非法集资及商业贿赂，拒绝黄、赌、毒。在社会交往和商业活动中，廉洁从业，不得接受或给予客户任何形式的非法利益。

第三十四条抵制内幕交易

应自觉抵制内幕交易，不得利用内幕信息牟取个人利益，不得将内幕信息告知他人。拒绝洗钱，及时报告大额交易和可疑交易，履行反洗钱义务。

第九章附 则

第三十五条本行为规范自印发之日起执行。各业务条线和分支机构可依据本规范，制定相应的实施细则。

《银行员工行为守则》学习体会 篇5

中国农业银行为了规范员工的行为，提高员工的素质，塑造农业银行的良好形象，促进农业银行的发展，根据国家的法律、法规和社会道德规范，结合农业银行的实际情况，制定了《中国农业银行员工行为守则》。要求员工必须认真履行公民的义务和行员工作职责，切实维护农业银行的信誉和整体利益，自觉做到思想进步、道德高尚、业务精良、服务规范、纪律严明。同时为了严格执行各项规章制度，强化内部管理，维护正常的经营。

影响国家。

是每一个员工对自己从事的工作、相处的他人的一种情感体验。一个富有责任心的员工能以积极的态度处理权利与义务、索取与奉献、个人与他人的关系。他能始终保持主动的进取精神，对工作、对自己的工作具有激情和热忱，总是朝气蓬勃，不断向上。表现出积极主动的态度处处体现出主人翁的责任感，把责任心变成自己宝贵的精神财富。

正由于员工行为守则对所有员工的基本要求，无论你是否愿意，也无论你是否意识到，责任心无时无刻都伴随着你，表现着你。我是农业银行平凡的一分子，我要求自己爱岗敬业，认真严肃对待自己的职业，忠于自己的事业，勤奋工作，深思慎行，将责任心融化于血液，荡漾于情感，体现于行动，伴随于身边，有一分热，发一分光。在自己的任务里，竭尽心力，做一个实实在在的农行人。

“遵纪守法，尊荣弃耻，争做文明员工。忠诚企业，奉献社会。爱岗敬业，令行禁止，切实履行职责。团结协作，勤奋学习，勇于开拓创新。以人为本，落实责任，弘扬宗旨，信守承诺，深化优质服务。勤俭节约，精细管理，提高效率效益。

银行员工行为风险 篇6

丹东银行庄河支行员工行为排查报告

为了全面落实2013年案件防控工作会议精神，根据市行下发的《丹东银行员工行为排查办法》，领导高度重视，组织人员对全行员工的行为进行了一次彻底排查，现将排查情况汇报如下：

一、组织领导

为认真开展此次排查工作，我行在接到市行通知后，立即对排查工作进行了详细步骤及人员分工。此次排查工作由行长领导，副行长及各部门负责人负责实施。我行领导对此工作高度重视、精心组织、周密安排，形成“一把手”亲自抓，部门负责人具体抓的工作格局。

二、遵循原则

1、实是求是，客观公正。

2、分级管理、逐级负责，下管一级。

3、思想教育与组织处理相结合、对确定的重点人员，明确专人负责帮教。

4、定期排查与动态管理相结合。

三、排查内容

1、员工八小时内外的风险行为。我行员工在八小时工作期间内的行为基本在支行各级领导的监控之内。对员工八小时以外的非工作期间，我行领导也长期通过员工大会、单独谈话等手段向员工强调八小时以外非工作时间对自己行为约束的重要性。并通过各种手段了解员工的思想动态、行为动态。

2、案件的行为。通过认真自查及日常监控，我行未发现员工中存在可能构成犯罪案件的可疑事项。如领污侵占挪用、贿赂、其他犯罪等。

3、可能诱发案件隐患的行为。对于员工的工作表现、经济往来、社会交往、家庭状况等到事项，我行在日常工作中都能做时时关注和了解，及时掌握各项情况。

四、排查结果

经过此次排查，发现我行员工在各方面表现均正常，同时我行各项管理工作做得到位，在没有发现风险点的情况下，严格按照市行的各项制度开展工作，有效防范各项风险。在接下来的工作中，我们将继续高度重视员工的案防工作，不断总结提高，保证各项工作的顺利开展，为全行业务的快速稳健发展创造有利条件。

丹东银行庄河支行

银行员工行为风险 篇7

1 涉税风险的提出

涉税风险是纳税人的涉税行为因未能正确有效遵守税收法规而导致未来利益的可能损失, 具体表现为涉税行为影响纳税准确性的不确定因素, 结果就是多交了税或者少交了税。总的来讲, 纳税人的涉税行为大致可分为三类:税收政策遵从、纳税金额核算、纳税策划。其中, 税收政策遵从就是纳什么税的问题;纳税金额核算就是纳多少税的问题;纳税策划就是如何节税的问题。上述三类行为中和纳税人关系最密切的是税收政策遵从和纳税金额核算, 它们是涉税行为的主体内容。毕竟, 每天花费大量的时间、人力和物力是先要解决经营行为和经营事件到底该纳什么税和纳多少税的问题, 因涉税风险而带来的利益损失更多是和税收政策遵从和纳税金额核算有关。而银行实际经营中的纳税策划行为较少, 相关的涉税风险发生的几率也较小。虽然我国的税收法规体系非常繁杂, 但是具体到单体银行能够适用的税收政策毕竟有限, 银行的经营行为可供选择适用税收政策的余地比较小。因此, 从目前笔者知悉的情况看, 很多商业银行财务人员对于纳税策划仍然停留在概念和愿望阶段, 一些财务人员过分追求所谓的纳税策划而忽视税收政策遵从和纳税金额核算工作是舍本逐末, 结果是税款没有节省多少, 反而每年因为纳税违规问题补交金额不菲的罚款和滞纳金。涉税风险是一个客观存在的事实。随着经济社会的不断发展, 税收工作面临着越来越多的不确定因素, 随之而来的涉税风险也将越来越多地凸现出来, 如果任由这类风险不断累积, 一旦突发, 将对经济社会持续、健康、稳定发展构成一定的威胁, 影响到整个国民经济的稳健运行、财政收入的稳步增长和社会秩序的和谐稳定。

2 商业银行员工薪酬现状

据人力资源和社会保障部统计, 目前, 电力、电信、金融、保险、烟草等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2~3倍, 如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异, 实际收入差距可能在5~10倍之间。商业银行 (以下简称银行) 所隶属的金融业首当其冲, 那么作为我国重要的一个经济支柱, 该行业员工薪酬大致构成状况如何呢?据笔者走访调查长三角27家银行的分支机构得出的结果显示, 银行员工薪酬有以下几部分构成:为职工建立 (缴纳) 的年金 (如学习基金) 、MBA素质提升年金、绩效奖、年终奖以及住房公积金和各种实物福利 (例如服装、鞋子、购物卡等) , 还有交通补贴和通讯补贴, 以及住房补贴、伙食补贴, 还有目标考核奖和补充养老保险等商业性保险。以及个人业务拓展费和职工发放的代发行债券手续费奖励, 还有以油票、修理费、办公费、飞机票等实物报销形式发放的职工奖金。以及客户经理、部门主管发放业务推广费、洗理票和洗衣票, 还有行内低价租房和三餐免费等。新华网在2009年5月6日发布的题为《14家上市银行员工薪酬榜:浦发行最高年均45万》新闻报道, 中国内地14家上市银行2008年年报显示, 某股份制银行在人均创利大幅增长的同时, 以45.62万元 (人民币, 下同) 的员工人均年薪蝉联该榜冠军。曾在某股份制银行负责人力资源工作的张总透露, 银行从业人员的薪资构成比较复杂, 很多是隐性的不可见的部分;特别是业务部门的员工, 底薪很低, 收入主要依靠提成, 工资差距更大。他举例说, 银行工作人员的薪资一般由三部分构成:工资、福利和营销费用。工资收入比较公开, 比如基本工资、绩效工资等。福利就有点隐性了, 比如逢年过节的过节费、夏季的降温费、各种补贴等, 而且, 各家银行的标准也各不相同。而银行为推广新业务都有相应的营销费用, 这部分费用有很大的操作空间。以他所在银行来说, 在一线柜台做服务的, 月收入在5000元左右。而在支行的部门经理, 一般年薪在10万元级别, 至于分行的部门经理, 至少得翻一番。当然, 业务部门的员工收入弹性更大, 比如, 客户经理的年薪在10万元到100万元的都有。

3 商业银行员工薪酬存在的涉税问题、涉税风险

3.1 涉税问题

笔者在与所调查银行的非财务人员和财务人员的交流中发现, 大部分银行在员工薪酬发放中存在诸多问题: (1) 为非内部职工发放揽储性质奖励, 未代扣代缴个人所得税; (2) 虚开办公用品、礼品、餐费发票, 套取现金, 私设小金库, 用于职工奖励及业务拓展支出; (3) 私车公用乱报账以此抵薪酬; (4) 发放各类信用卡、会员卡, 对会员进行现金或实物奖励, 未代扣代缴个人所得税; (5) 刷卡积分换礼品, 购买礼品的费用以办公用品名义开出, 在营业费用中列支, 未代扣代缴个人所得税; (6) 工会发放的部分人员奖励、春节年货、办理旅游卡费用等未合并计算代扣代缴个人所得税; (7) 未按规定在结息日代扣代缴个人储蓄利息税; (8) 在每年银行举办的各种集体活动, 例如晚会和庆典, 以及在特殊情况下赠送给其他一些单位或者部门相关人员的各种礼品, 例如消费卡等未代扣代缴个人所得税; (9) 年度内多次发放数月奖金, 未按规定计算扣缴个人所得税; (10) 组织职工旅游所发生的费用, 未按规定代扣代缴个人所得税; (11) 超出标准缴纳保险费用及住房公积金等未代扣代缴个人所得税; (12) 向客户发奖励未代扣缴个人所得税等。

3.2 涉税风险分析

3.2.1 各种非正规发票的乱开、滥开

在银行日常各种商业活动中, 发票是一种十分重要的交易凭证。而在各税务机关检查银行的财务税收情况的时候, 也需要将各种发票当做重要的检查内容予以严格的检查。但是, 就目前的实际情况来看, 在不少银行都普遍存在着各种非正规发票的乱开、滥开的现象, 造成一定的涉税风险。一些银行的财务工作人员认为在银行的日常业务活动中, 赠送给客户的各种礼品等属于银行正常的业务招待费, 数目不大, 涉及到的税款数额也较小, 因此不需要严格按照日常的财务流程进行处理。但是, 按照我国相关法律法规的具体规定, 在各个银行的日常运营过程中, 是严禁乱开或者滥开各种礼品发票的。按照我国《企业所得税法》的相关具体规定, 税务机关在对银行进行查账的时候, 要先对银行支出的各项税前扣除费用进行认定, 要经过仔细的认定, 确定合理之后才能进行下一步的检查工作。如果在认定过程中发现银行开具了大量的以“礼品”为名目的商业发票, 但却缺乏足够的合理的列支说明, 便极有可能会出现各种涉税风险。具体来看, 银行可能需要面临的涉税风险主要有以下一些类型:

(1) 企业所得税不能税前扣除。在我国的《企业所得税法实施条例》中, 第四十三条明确规定, 企业在支出各种业务招待费用的时候, 要按照发生额的60%扣除, 但最高不得超过当年销售 (营业) 收入的5‰。于是, 在实际经营过程中, 很多银行都会按照这一规定划分的具体范围, 列支各种费用, 例如礼品费用和会议费等。但在具体入账的时候, 则没有详细地说明各笔费用的具体支出情况和实际用途等, 只简单地概括一些名目之后即进行入账。不少银行都认为自身的这一行为是符合相关法律法规的具体要求的, 且没有超出法律要求的范围。其实不然, 根据我国《发票管理办法》的相关规定, 银行在具体入账的时候, 如果没有详细地说明各笔费用的具体支出情况和实际用途等, 只简单地概括一些名目之后即进行入账, 这种行为是错误的。而发票涉及到的具体费用, 也均不能进行税前扣除。另外, 如果经税务机关检查后予以落实, 则还有可能会将这一部分费用划分入捐赠款项, 并需要按照相关法律规定在纳税方面进行相应的调整。

(2) 增值税上可能被认定为视同销售。如果银行购买了大额的礼品且无偿赠送给他人, 则将税务机关检查之后, 很有可能会出现需要缴纳增值税的风险。

(3) 个人所得税应代扣代缴。银行在给客户或者自身员工发放大额礼品的时候, 需要代扣代缴个人所得税, 否则将被罚款。

3.2.2 私车公用乱报账的风险

在一些银行, 为了降低成本, 经常会选择租用自身员工的私人车辆进行公用的情况。但是, 我国相关法律法规中明确规定, 在进行私车公用的时候, 企事要按照相关标准的具体要求, 为所使用车辆所属的员工报销一定的费用, 例如油料费、洗车费以及保险费等, 并且需要给予员工一定的交通补贴。这些发放给员工的费用和补贴均属于工资薪金支出范围, 因此, 在具体核算的时候, 要统一计入单位的工资总额之中, 并按照现行的标准进行税前扣除。但是, 就目前的实际情况来看, 虽然不少银行选择租用自身员工的私人车辆进行公用的情况较为常见, 但很多银行却没有充分认识到履行自身代扣代缴义务的重要性, 没有依法进行税前扣除。一旦被税务机关核查, 将面临着法律毫不留情的制裁。

3.2.3 各种保险、住房公积金列支的风险

基本社会保险费扣除范围和标准以国务院有关主管部门或者省级人民政府的规定为依据, 超出该范围和标准的部分不得在税前扣除。准予在税前扣除的补充养老保险费和补充医疗保险费, 限于在国务院财政、税务主管部门规定的标准和范围内, 超过部分不允许扣除。按照财政部、国家税务总局公布的相关规定的具体内容, 自2008年1月1日起, 为在本企业任职或者受雇的全体员工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费, 分别在不超过职工工资总额5%标准内的部分, 在计算应纳税所得额时准予扣除, 超过的部分, 不予扣除。规定之外的商业保险支出, 均不能税前扣除。

3.2.4 其他奖励发放的风险

发放奖励以各种移花接木的形式掩盖, 不代扣代缴个人所得税, 视为偷税行为。按照税收征管法第四十条规定, 扣缴义务人偷税数额不满一万元或者偷税数额占应缴税额不到百分之十的, 由税务机关追缴其不缴或者少缴的税款, 处以不缴或者少缴的税款一倍以上五倍以下的罚款, 并从滞纳税款之日起, 按日加收滞纳税款千分之二的滞纳金。

4 商业银行员工薪酬涉税风险的几点建议

4.1 明确工资薪酬的个人所得税征税范围

根据2008年2月18日《国务院关于修改〈中华人民共和国个人所得税法实施条例〉的决定》中的第八条, 以及税法的第二条中对各项个人所得进行划分可知, 个人的工资和薪金所得从具体形式方面来看, 是包含了多方面内容的。其中, 既包括了货币形式, 也包括了实物形式, 同时还包括了各种无形的形式 (例如组织外出旅游、派遣到高校进行MBA教育等) 。

4.2 规范礼品、办公用品等报销发票

首先, 要保证所取得的票据是合理合法的。其次, 要保证所报内容与银行的日常业务存在较强的相关性。另外, 还要注重保证报销程序的完整性。同时, 还要注意将各种礼品的具体用途的相关资料和证据进行妥善地保存。在具体入账的时候, 对于各种礼品方面的开支, 要按照具体的业务内容, 记入合适的科目中, 例如“营业费用”等。

4.3 私车公用应合法化, 签订租赁合同或协议

按照上文的分析, 笔者认为, 为了降低各商业银行在员工薪酬方面的涉税风险, 各商业银行应该积极地实现私车公用合法化, 并签订书面形式的租赁合同或协议等。如果使用了自身员工的私人车辆, 并支付给员工一定的费用, 那么, 银行要将这一部分费用当做员工个人取得的收入, 并依法代扣代缴个人所得税。如果所使用车辆的车主并非银行自身员工, 则需要根据“劳务报酬所得”来计征个人所得税。目前, 很多地区都出台了相关的规定, 例如, 北京地区便出台了《北京市地方税务局关于明确若干银行所得税业务政策问题的通知》, 并明确规定, 各银行在租用私人车辆的时候, 如果签订有租赁合同, 并按照合同支付了相应的租金, 则允许银行进行税前扣除。

4.4 保险、住房公积金列支别超标

目前, 很多银行都为自身的员工上了各种商业保险, 尤其是一些经营效益较好的银行。按照我国《实施条例》第三十六条的具体规定, 除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的其他人身安全保险费和国务院、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险外, 企业为投资或者职工支付的商业保险费, 不得扣除。于是, 一些效益较好的银行为了逃避缴税, 便采取将给员工的各种补贴等列入员工的“住房公积金”的方式。但是, 按照我国《住房公积金管理条例》和《建设部、财政部、中国人民银行关于住房公积金管理若干具体问题的指导意见》 (建金管[2005]5号) 等相关文件的具体规定内容, 单位和个人分别在不超过职工本人上一年度月平均工资12%的幅度内, 其实际缴存的住房公积金, 允许在个人应纳税所得额中扣除。同时, 对高收入行业及个人的缴存基数, 被限制为不超过当地职工社会平均工资的3倍。对于以上超标缴纳的保险费、住房公积金部分应纳入员工的薪酬, 代扣代缴个人所得税。

4.5 奖励发放多沟通, 明确个人的纳税义务

为了降低各商业银行在员工薪酬方面的涉税风险, 各银行要积极地行动起来, 奖励发放多沟通, 明确个人的纳税义务。针对出现的各种问题, 银行的财务部分应该事先与被发放对象进行税收方面的深入沟通, 告知发放对象个人所得税的实际承担者是受益人本身, 谁受益谁纳税。要告知对方, 如果不及时履行纳税的义务, 则需要承担各种法律后果, 并积极地将国家的各种文件精神和法律法规的具体规定等全面详细地告知对方, 督促对方积极履行自身义务。

摘要：本文阐述了目前商业银行员工薪酬构成的现状, 针对商业银行员工薪酬发放中存在的涉税问题, 结合法规精神, 挖掘其中存在的涉税风险, 并提出了具体建议。

关键词：商业银行,员工薪酬,涉税风险

参考文献

[1]14家上市银行员工薪酬榜:浦发行最高年均45万[N/OL].中国新闻网, 2009-05-06.

[2]王仁贵.高收入行业30年变迁:垄断行业收入高于一般行业达10倍[N/OL].新华网, 2009-05-18.

[3]中华人民共和国个人所得税法实施条例.2008-02-18.

[4]中华人民共和国个人所得税法.2007-12-29.

[5]中华人民共和国银行所得税法实施条例.2007-11-28.

银行员工行为风险 篇8

一、坚持“四个全覆盖”做行为自律的“明白人”

在探索“双区互动”工作的初期，由于认识上的模糊和方式方法上的欠缺，使一部分普通党员及员工对“双区互动”的本质内涵和意义不甚了解，少数员工甚至认为这是上级行管控员工行为加塞“紧箍咒”的升级版。支行党委针对这一情况，及时调整工作思路，从提升全员对“双区互动”的认识开始，逐步解决思想问题，用“四个全覆盖”作为工作目标来层层抓推进，使全体党员和员工积极支持和参与“双区互动”，并通过实际工作的体验，使他们成为行为自律的“明白人”。一是坚持“党建工作全覆盖”。按照上级行党委对党建工作的新要求和新思路，结合全行实际，制定了全行2015年党建工作意见，把党的建设渗透和覆盖到所有业务经营和管理活动之中，并把员工“两项行为”的管控纳入全行党建工作的重中之抓落实；二是坚持“团队管理全覆盖”。进一步细化基层党支部“一岗双责”的实施细则，在党组织的领导下，把党员和员工责任区的管理糅合为一个体系，目标同下、责任同担、管控同步、成果同享，有效提升了团队管理的凝合力；三是“员工行为规范全覆盖”。用“宁可日常让员工流泪，切勿违规让员工流血”的警言以及用身边人、身边事血的教训来警示员工，并形成支行职能部门、业务条线管理部门、网点主任、运营主管层层级级的管控以及普通党员协助、一般员工参与的内控责任管理体系，真正形成不想违规、不能违规、不敢违规的管理氛围；四是“考评考核全覆盖”。把党建责任区和员工行为管理责任区归并到全行绩效考评“大区”来考核，加大党建工作和风险管理在绩效考评的分值权重。与此同时，先后出台了“内控管理工作员工正向激励考评办法”、“部门和网点负责人岗位履职考核办法”来加大“双区互动”的推进力度。

二、“八个互动”构建“双区”联动机制

“双区互动”关键在于“动”，支行党委结合全行业务经营和管理的实际以及员工责任区管控要求，拟定了“八个互动”来逐步构建“双区互动”的操作机制。一是党组织活动与员工活动互动。首先，基层党支部活动室和“三小”建设同步，在全市农行率先对12个基层党支部活动室进行了改建和亮化，优先投入资金加快对11个网点的“三小”建设进度，使“两个活动室”相得益彰，打造“家园”感应：其次，将周一学政治，周三学业务作为“双区互动”常规动作抓细抓实，并纳入教育培训工作考核；再次，主动邀请员工“找茬”，在支行层面，积极鼓励员工献计献策、定期开展支部书记及员工代表对支行党委班子的测评。在基层党支部层面，召开的民主生活会、开展的专题活动主动邀请普通员工给班子提意见、出主意，增强基层党组织与员工互动效果。二是党员与普通员工互动。为使全行“双区互动”真正动起来，支行党委在全行范围内对各网点党员配额进行调整，仅今年，全行岗位轮换的员工达到16人，其中网点班子成员和普通党员达到8人，使各网点党员人数占比相对平衡，为“一对一、“一帮一”、“一对红”的分区管理创造基础。三是市场营销与风险控制互动。形成主任（支部书记）牵头抓营销责任区，运营主管抓内控责任区的运营机制，前台抓营销，后台抓管理，并将盐都支行一直坚持的“违章的业务不做、违规的效益不要、违法的事情不染”的风险管控底线始终贯穿在一切经营和管理工作中。四是内部管理与厅堂服务互动。把厅堂服务、维护、识别客户、规范填单、支付前手续及简单流程处置作为操作风险第一道关口把严把实，以减少柜面员工操作压力和提升效率。五是行为管理与企业文化建设互动。在基层党支部开展的各项活动中，鼓励普通员工积极参与。支行开辟简报、“企业文化”、“三查”、“青年论坛”、“青年园地”等文化载体，共飨全行及所在网点“双区互动”亮点和成果。如在支行组织开展的“建湖湖中5.3事件”4周年专题研讨活动中，员工积极参与撰写文章，从多个层面解读员工行为管控的重要性；24名员工参与“春天，我与农行有约”的征文活动，大家通过讲故事的形式推广农行产品收到奇效；33名青年员工参与“我是农行新一代”征文及宣讲活动，充分激发了青年员工参与经营管理的主动性；45名青年员工参与了区学会第26次年会，通过新常态全行转型发展的专题研讨，进一步厘清了工作思路。这些活动通过企业文化载体的共飨，为“双区互动”的有效开展提供了精神食粮。六是有效管控与正向激励互动。在加强“双区”责任管理的同时，支行出台了《内控管理工作员工正向激励考评办法》，拟定66项正向激励条款和标准，配备奖励工资配额，将积分赋予一定的奖励工资含量，对在内控管理工作中业绩突出的员工公开奖励，至目前，受到奖励的员工已达到182人次，累计奖励金额达到19.53万元。七是内部管控与员工家属互动。从支行党委到基层党支部都建立了有效的员工家属互动机制。党委书记、纪委书记及基层党支部书记不仅仅把“家访”作为责任区管理的主要形式，还通过定期开展与员工家属联谊、重大节日给员工家属送去祝福、邀请员工家属参加支行开展的演讲、宣讲、户外产品宣传活动等，将员工家属作为农行的一份子，成为员工责任区管理最好的帮手。八是单位管理与客户互动。真诚邀请个人高端和对公客户参与对员工“三项违规行为”的专项监控，除定期登门服务客户时获取反馈意见，还定期对所在网点的客户发出征询函。仅今年，全行向422个客户发出有关员工是否存在“三项违规行为”的《告客户书》，使外部管控逐步成为员工行为管理的硬抓手。

三、“四个重点环节”凸显形式与内容的同一

在践行“双区互动”过程中，盐都支行注重做到形式与内容的同一，实行了层层级级对接、条条块块对应的管理模式，精细做好党建责任区和员工行为管理责任区的责任落实、界定、归位和考核，明确主抓责任、主管责任、岗位责任和连带责任互动抓推进。一是“一对一”。将各支部的党员分派到责任区与每一个员工结对子，如果支部党员人数缺额，通过内部摸排确定重点关注人由支部书记或运营主管、副主任直接结对，使两个责任区的每一个人成为一定区域内“联合体”的一份子，进一步夯实“结对帮扶、共同提高”的内在效应。二是“点对点”。建立以各党支部书记为基点，网点运营主管和副主任为分支的“三点一线”责任区管理模式，形成主任负总责、主任对主管和副主任、主管对柜员、副主任对大堂的管控责任区。通过“以点带面”促进两个大责任区的有效联动和运营效果。三是“岗对岗”。营业网点每天都有纷繁复杂的业务处理，为更加有效地把网点管理工作的每—个细节处理好，在“双区互动”的大框架下分别设立了“结算支付责任区、后台监督责任区、ATM机具管理责任区、员工物件规范摆放责任区、服务责任区、卫生责任区、安保责任区、厅堂秩序维护责任区、客户回访责任区、员工家属家访责任区、员工家属区管理责任区、员工食堂管理责任区、党员和员工活动室管理责任区、档案管理责任区”等14个责任管理“分区”，根据岗位履职要求，每个员工成为都有责任担当的某个责任区的管理负责人，让他们从“以小见大”的体验积极参与到团队的各项管理中。四是“量对质”。在注重各类台账包括学习教育记录、谈话记录、活动记录、排查记录、整改记录、有关上报资料等痕迹管理的基础上，一方面，支行责任部门定期现场检查和支部送审检查，对不规范的痕迹管理和台账实时辅导和纠偏；另一方面，按照员工行为管理的相关要求和考评方法，按月对部门和网点负责人岗位履职考核中以定性与定量相结合的方式进行考评，通过组织和考评推动“双区互动”工作质量的不断提升。

四、发挥“四个作用”彰显台力