时代光华课程考试答案——员工离职原因及解决方案

时代光华课程考试答案——员工离职原因及解决方案（共2篇）

时代光华课程考试答案——员工离职原因及解决方案 篇1

学习课程：员工离职原因及解决方案

单选题

1..企业间的竞争归根到底是：回答：正确

1.A人才的竞争

2.B资金的竞争

3.C核心技术的竞争

4.D信息的竞争

2.企业需要对员工进行思想建设，思想建设具体体现为：回答：正确

1.A企业的核心价值观和人生价值观教育；

2.B企业文化的建设；

3.C员工之间沟通制度建设

4.D以上三项都是

3.企业生死存亡的关键是什么管理：回答：正确

1.A成本管理

2.B人力资源管理

3.C行政管理

4.D销售管理

4.管理过程包括计划、组织、执行、协调和监控。其中什么是最重要的：

1.A计划

2.B组织

3.C协调

4.D监控

5.人生需要经历的四步曲，其中第二步是：回答：正确

1.A学徒

2.B师傅

3.C通才回答：正确

4.D领袖

6.人力资源管理的最终目标是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D薪酬的合理分配留住优秀的员工人才的合理配置调动员工的积极性

7.在下列的选项中，不属于内在薪酬的是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D晋升机会对工作的胜任感个人的成长来自同事和上级的认同

8.在下列的选项中，属于纯隐私的沟通是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D“您是哪儿人?”“你手机号码多少？”“先生，您是哪个大学毕业的？”“唉，今天球赛赢了没有？申花赢了没有?”

9.思想建设指的是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D企业战略规划企业文化建设企业人才梯队建设企业现金流管理

10.人力资源管理要遵循二八理论，也就是说，人力资源管理的关键是要管理好百分之几的核心员工，要留住他们：回答：正确

1.A

2.B10%20%

3.C

4.D30%80%

11.什么是一切人力资源管理的基础，缺失了它，人力资源管理就成为无本之木：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D岗位职责部门职能分工愿景的制定岗位说明书的撰写

12.以下的选项关于小人的描述正确的是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

人。

4.D这类人从来不考虑集体利益和国家利益，只考虑自己的利益，甚至就算他得不到任何好这类人宁可为了国家、企业的利益而牺牲自己的利益这类人有一点点私心，但能够大公小私、先公后私。这类人做事时先私后公、大私小公，一事当前先考虑个人利益，但这类人不是完全的坏

处，还是会损害他人利益，即损人不利己。

13.人的动机由低级到高级可以分为五种类型，其中第二级别的类型是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D生理需要安全需要归属和爱的需要自我实现的需要

14.在下列的选项中，不属于外在薪酬的是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D晋升机会奖金个人的成长出国

15.人文环境主要包括：回答：正确

1.A政治环境和工作环境

2.B

3.C

4.D生活环境人际环境以上三项都是

关于员工离职原因调查及相关建议 篇2

鉴于人资部针对五月份离职调查反馈情况来看，离职率最高的是营业部门人员，总结出影响离职的五大因素分别为：工作环境、薪酬福利、不适应工作时间、工作强度、工作不满意另找工作。对此人资部进行了分析，其中占据最多的离职人数都是对工作环境不满、薪酬福利不够吸引而离职。

一、离职原因：

薪酬方面：公司的薪酬不具备诱惑力。在离职的员工中，因为薪酬原因离职占到七成以上，是离职的主要原因。

随着物价指数的不断攀高，特别是今年以来已失去原来的高薪竞争优势，在整个物流行业薪资待遇水平下，我司薪资待遇优势已不明显，内部和外界导致现在员工心态比较浮躁，考虑事情也比较现实。薪资福利待遇是离职率高的一个重要方面。特别是营业员都反映每天上班时间那么长做那么多事一个月下来也就是一千多块钱，付出与回报得不到正比。

二、工作环境：

主要指以下3个方面的因素：

1、缺乏优秀的企业文化。

因为公司成立不足三年时间，未有一个明确而优秀的企业文化，员工对公司的荣誉感不强，无法与公司产生共鸣，内心欠缺归属感。

2、员工对企业的前途缺乏信心。

员工的离职最直接的原因就是直接上级，部分部门负责人对员工 传递了一些负面的消息，没有很好的去引导员工，导致员工对部门，对公司的前途缺乏信心。

3、相对较差的工作环境。

物流行业的性质决定了部门所处的位置，因此，工作环境相对较 差，而营业部门员工以大专毕业生居多，工作环境与实际环境相差太大。根据公司开业三年来的统计看，每到夏季离职率相对更偏高。个人建议：

二、具有诱惑力的工作报酬

1、合理的薪酬设计。

物流行业的低门槛，注定了行业的薪酬偏低，因此，在薪酬偏低的既定事实下，如何设计好薪酬体系，使薪酬更具诱惑力？ 首先，提高基本薪酬。建议按原来薪酬的9%（2011年全国 薪酬平均调整幅度）提升。

其次，我个人建议设计宽带薪酬制度。即在现有的职级薪酬基础 上，扩宽薪级，缩小薪距。即原来每一职级中的每一个薪级再分为两个薪级。如原来一薪级100元，调整为一薪级50元，原来一薪级200元，调整为100元。同时，缩短调薪周期，比如之前的员工每半年申请晋级一资，现可改为三个月申请一次，我个人认为考试是考不出什么东西来的，（可改为：我个人认为考试效果不理想，达不到预期的效果）营业部门的员工应该根据该部门的绩效综合考核合格即可同意晋薪。目的是要传递出这样一个信息，你有付出、在工作表现也不错（工作表现良好），你辛苦了公司知道，也给你福利，薪酬本来就是要激励员工去做好，不是普调，而是调高有能力，付出多的员工，这样，能够吸引员工在企业中留的更久，而且在外人也感觉到景光加薪非常快，每三个月就有一次加薪机会了，所以更有吸引力了。

鉴于夏季离职率相对较高，建议在夏季给予一线部门以高温补贴，（具体金额待定）以安慰人心，让员工感觉到，公司一直都在关注部门。

2、适合的晋升通道。

按照统计的数据显示，一个员工在企业真正发挥作用的时间应该是在入职2年以后，而物流行业的高流动性注定了2年司龄的员工将是凤毛麟角。因此，如何将发挥作用的时间提前？

大胆启用有能力的员工，这就要求公司要把竞聘的事情真正落实起来，不管是主管、经理等等。年轻的员工在经验、资历上可能略显不足，但是结合公司目前的情况，有激情，敢担当的员工就可以大胆启用，以发展来解决问题。而新人的冲击，可以给那些在公司混日子的经理、主管一定的警示作用。

给员工制定职业生涯规划，在这一方面人力资源部做得还不够细

致，职业生涯规划只是在员工面试的时候简单的陈述一次，到了部门之后，不管是人力资源部还是部门的负责人都没有很好地引导新员工，新员工对自己的未来充满了迷茫，不知如何发展，让他如何有信心在公司做下去？因此做好员工职业生涯规划是降低离职率的重要途径。

3优化现有的工作环境。

一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。

工作环境好，员工一般会为实现目标、提高销售业绩或客户满意度而竭尽所能，不惜做出额外牺牲。而工作环境差，会导致员工流失、不满情绪上升或工作效率下降等。

1、相对较差的工作环境。

（1）公司应尽量给营业部门安装玻璃门，改善环境。（若条件允许的话，公司尽量安装空调。）

（2）部门内部要严格执行6S的卫生标准。

（3）员工工衣若污损严重的，部门负责人要及时联系更换。

2、优化住宿环境。

对于住宿环境，部门负责人要监督宿舍环境的改善。（若条件允许的话，公司可安装空调。）

三、优秀的企业文化的建立：

如何让员工安心工作？ “员工是企业的最大财富，善待职工是企业发展的需要。”

当一名新员工加入企业时，面对周围的陌生面孔、全新的工作，心中一样会充满不安，怀疑周围的同事是否欢迎自己，怀疑自己是否有能力胜任新工作。如何帮助他们驱走这种陌生感？如何使新员工更好更快地融入团队？如何留住这些新员工？我认为需要做好以下几点：

1.人力资源部在招聘新员工时应该告诉他，新员工的部门名称，领导的名字、部门人员编制以及环境。

2.所有新员工到部门报到时，部门当天就餐时应该加菜，表示对新员工的热烈欢迎。

3.部门负责人应该给予新员工更多的正确的指导，说明发展的方向，充分认识自己，积极做好传帮带工作。

4．提高部门管理层人员的素质，公司向部门负责人灌输正面的信息，部门负责人也要向部门员工灌输正面的精神与信息。营造一个积极向上的氛围。