对电器销售培训的建议

对电器销售培训的建议（精选11篇）

对电器销售培训的建议 篇1

对电器销售培训的建议

经过市场调研，问卷调查以及对专业销售人员的访谈，我组对电器销售人员对培训的看法进行了总结，并附上了自身对该行业培训的看法，虽然接触时间不长，但发现一些销售人员培训在类似情况下所普遍存在的问题，也许由于我组对电器销售情况了解太少，考虑问题非常片面，所以不能客观、公正的予以评价，但还是提出了相关建议。

一、销售知识的灌输

应从五个方面作相应培训：产品知识、市场与产业知识、竞争知识、企业知识、时间和销售区域管理知识。从五个方面入手，在使员工认识到自己不足的同时又能够有自我提升感，让他们感觉到销售电器并不只是单纯的工作、赚钱，还可以自己在行业中的不断进步打下基础和积累知识，调动学习积极性。具体如下：

1）产品知识：是销售人员培训中最重要的内容之一。产品是企业和顾客的纽带，销售人员必须对产品知识十分熟悉，尤其是对自己所销售的产品。对于高科技产品或高科技行业来说，培训产品知识是培训项目中必不可少的内容。具体内容包括：本企业所有的产品线、品牌、产品属性、用途、可变性、使用材料、包装、损坏的原因及其简易维护和修理方法等，还包括了解竞争产品在价格、构造、功能及兼容性等方面的知识。

2）市场与产业知识：了解企业所属行业与宏观经济的关系，如经济波动对顾客购买行为的影响，客户在经济高涨和经济衰退期不同的购买模式和特征，以及随宏观经济环境的变化如何及时调整销售技巧等等。同时了解不同类型客户的采购政策、购买模式、习惯偏好和服务要求等。

3）竞争知识：通过与同业者和竞争者的比较，发现企业自身的优势和劣势，提高企业的竞争力。具体包括：了解竞争对手的产品、客户政策和服务等情况，比较本企业与竞争对手在竞争中的优势和劣势等。

4）企业知识：通过对本企业的充分了解，增强销售人员对企业的忠诚，使销售人员融合在本企业文化之中，从而有效的开展对顾客的服务工作，培养顾客对企业的忠诚。具体包括：企业的历史、规模和所取得的成就；企业政策，例如企业的报酬制度、哪些是企业许可的行为和企业禁止的行为；企业规定的广告、产品运输费用、产品付款条件、违约条件等内容。

5）时间和销售区域管理知识：销售人员怎样有效作出计划，减少时间的浪费，提高工作效率；销售地图的正确利用、销售区域的开拓和巩固等。

二、销售技能和推销技巧的培训

一般包括推销能力（推销中的聆听技能、表达技能、时间管理等）、谈判技巧，如重点客户识别、潜在客户识别、访问前的准备事项、接近客户的方法、展示和介绍产品的方法、顾客服务、应对反对意见等客户异议、达成交易和后续工作、市场销售预测等等。

三、培训方式的多元化

1）课堂培训：应用最广泛。对产品信息或行业知识能有效传授一定类型的信息。

2）现场培训：让员工在工作现场边工作、边学习。内容主要有：企业概况（包括企业历史和现状）、企业文化、企业行为规范、企业规章制度、产品知识、从事销售工作所应具备的技能、管理实务、思想道德等。

3）上岗培训：在工作岗位中对销售人员进行培训。新招聘销售人员在接受一定课堂培训后，可安排其在工作岗位上有经验的推销人员带几周，然后再让其独立工作。此方式能使受训者很快的熟悉业务，效果理想。但此方式一定要有实际经验的人员直接参与和指导，否则容易流于形式。

4）会议培训：由企业聘请专家针对某一专题进行演讲，结束后专家和受训者进行自由讨论。此方式适合于学习过基本理论、需要对某些问题进行深入研究的受训者。

5）模拟培训：使受训者亲自参与并使之有一定实战感受的培训方式。具体有角色扮演法、业务模拟法、实例研究法。此法较直观，培训内容易被受训者接受。

四、培训方法的多元化

1)演讲法：应用最广。非常适合口语信息的传授。可同时培训多位员工，培训成本较低。缺点是学员缺乏练习和反馈的机会。

2)个案研讨法：提供实例或假设性案例让学员研读，从个案中发掘问题、分析原因、提出解决问题的方案。

3)视听技术法：运用投影、幻灯片及录像进行培训。通常与演讲法或其他方法一同搭配进行。

4)扮演法：给受训人员一个故事让其演练。让其有机会从对方的角度看事情，体会不同感受，并从中修正自己的态度和行为。

5行为模仿法：通过专家示范正确行为，并提供机会让受训人员通过角色扮演进行行为演练。适合于态度与行为（如人际关系技巧）方面的培训课程。

6)拟法：创造一个真实的情境让受训者做一些决策或表现出一些行为。可减少培训成本。但要求受训者不能抱有玩乐的心态。

7)外活动训练法：利用户外活动来发挥团体协作的技巧，增进团体有效配合。但需注意某些课程的安全问题，另外培训费用也较高。

8)子学习法：受训者通过电脑、互联网、光盘等信息技术分散学习。

以上是电器人员对培训的看法的总结，以及我组的一些看法，但过于繁琐，具体概括如下：

1、培训要针对销售技巧，产品知识，以及社交能力

2、对知识的讲解要专业化，希望能有比较专业的讲师

3、讲师要有下市场的体验，使讲解更有亲和力

4、实训知识丰富，尤其对新人讲解要仔细，新人必须打好基础

5、不能只是对专业只是进行培训，更要注重技巧和员工素质的培养，好的服务更能让顾客对销售人员以及产品满意

6、要有实质性的培训，不要只是根据课本讲解，这样会使员工产生疲倦，也就是说要带教+实战，让员工有机会把刚学到的技巧进行演练，让员工更加牢记

7、实训可以加大行业内他品知识，做到知己知彼

8、加大后期对培训效果的考核

对电器销售培训的建议 篇2

1 宽带薪酬的含义

“宽带薪酬”, 也称为“海氏薪酬制”, 是薪酬设计中要素比较法中常用的一种方法, 它是由美国薪酬设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来, 至90年代中期起逐渐发展起来的一种新型薪酬管理模式。宽带型薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合, 从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。“宽带薪酬”将企业原有多个薪酬等级压缩成几个级别, 同时拉大每个薪酬级别所对应的薪酬浮动空间。由于宽带薪酬减少了企业薪酬等级, 将传统的薪酬体系的等级从原有的薪酬等级减少到几个薪酬等级, 并将每个级别对应的薪酬范围拉大, 从而使员工有广泛的提薪空间, 这样使员工不是沿着企业中唯一的薪酬等级层次垂直上升, 而是随着他们获得新的技能、承担新的责任或者是在原有岗位上不断改善自己的绩效, 取得更高的薪酬。宽带薪酬体系设计本身就传递着一个理念:即一个出色的技术人员可能比高级管理者价值更高。它不认为员工在企业内只有行政级别越高, 其薪酬水平才能越高。因此, 技术人员、工人技师、销售骨干的薪酬有可能超过他的上级领导。正是基于这种优势, 所以我们看到, 宽带薪酬设计体系在扁平型结构组织中使用更多。

2 扁平型组织宽带薪酬制度设计流程

2.1 确定企业的人力资源战略

在推行宽带薪酬的企业, 首先要明确企业战略及其指导下的人力资源战略是怎样的。要明晰企业的核心价值观是什么, 在此基础上建立人力资源战略。上海BW电器集团薪酬模式改革方案设计时, 注意该企业在行业的竞争地位, 因此在宽带薪酬制度设计时紧扣企业战略, 明确其为了提升其人才素质结构, 在薪酬上要重点倾斜。为此, 我们调查了上海BW电器集团所处的上海劳动力市场状况、上海企业缴纳四金的有关规定、企业所处的家用电器销售行业发展现状, 制定了切合于企业需要的薪酬战略, 核心是对有助于提高企业核心竞争优势的行动在薪酬上予以倾斜。

2.2 调查企业所处行业信息

企业所在行业的特点主要体现为行业的技术特点和行业竞争格局。上海BW电器集团成立与1998年, 属于商业服务型企业, 刚开始以家用电器批发为主营业务, 后逐步发展成为上海多家大型外资超市连锁企业家用电器产品的主要供货商, 其主要竞争对手包括国美、永乐、苏宁等大型家用电器直销企业。该企业精心设计薪酬, 最基本的意愿就是提供比竞争对手更富竞争力的薪酬, 与对手争夺优秀人才, 同时降低人力资源成本。所以摸清竞争对手的薪酬模式和设计方案, 对于自身选择和薪酬体系的指导和帮助意义是不言而喻的。

此外从企业发展状况分析, 目前已经进入成熟的阶段, 企业各方面的管理制度已经形成, 正式员工的数量上百人 (不包括各卖场促销员) , 组织结构比较清晰, 职位体系也已经形成, 员工之间的分工根据岗位的不同, 也越发地详细化。员工的工作内容基本上比较稳定, 很多老员工虽然学历不高, 但工作踏实肯干。基于此种情况, 在宽带薪酬体系设计时, 不能不顾已有的组织结构和组织文化, 硬行减少薪酬级别, 破坏其原有的相对平稳的内部管理, 造成企业整体效率和业绩水平的下降。

2.3 运用宽带技术制定企业薪酬制度

首先确定宽带的数量。企业要确定使用多少个工资带, 在每一个工资带对人员的技能、能力、培训作明确的要求。根据工作性质的特点建立不同的薪酬结构, 以有效地激励不同层次员工的积极性。其次, 确定每个工资带内的薪酬浮动范围。根据对上海BW电器集团内部薪酬数据及职位评价结果, 我们确定了每一个宽带的浮动范围以及级差, 同时在每一个工资带中每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果, 确定不同的薪酬等级和水平。

3 扁平型组织宽带薪酬制度分析——以上海BW电器集团为例

考虑以上因素, 我们在实践中选择了依据现有企业扁平化组织结构 (员工级——部门经理级——高级经理级) , 同时考虑其行业竞争对手薪酬水平, 制定了相应的宽带薪酬制度。

3.1 员工薪酬的构成

首先确定宽带的数量。我们把该公司原有的以职能部门为基础划分的十几个薪酬等级简化为三级。并相应与公司的三个职层对应:Ⅰ级即高级经理薪带;Ⅱ级为部门经理薪带;Ⅲ级为一般员工薪带。每一“薪带”均由若干“薪段”构成, 并且没有最高“薪段”的限制, 即各“薪带”最高工资实现“上不封顶”。该薪酬的最大特点是低职层高薪段薪酬可超过高职层低薪段的员工薪酬。具体核算方法如表1所示。

注:表1中薪酬标准的金额数是取C1=1700元 (2007年每月税前工资) 时测算数据, 公司每年可根据同行业工资水平及公司支付能力调整C1数据, 则B1、A1数据等其他薪段工资金额数相应进行调整。

3.2 员工薪酬调整原则

3.2.1 突出企业效益兼顾生活指数性原则

公司每年根据当地物价水平和公司效益情况, 适时对员工薪酬标准进行普遍调整, 对员工薪酬标准进行普调时, 公司只需要提高或降低C1金额额度, 则按照表1的计算公式B1、A1相应进行了自动调整。

3.2.2 不封顶薪段原则

对各职层员工薪酬无最高级别限制。员工薪酬与员工年度绩效考核结果直接挂钩, 每年12月底调整1次, 次年元月1日起执行。具体调整办法为绩效考核达优的员工 (占员工人数比例为5%) 在本薪带中晋升2个薪段, 考核达良的员工 (占员工人数比例为15%) 在本薪带中晋升1个薪段, 考核成绩一般的员工薪酬不变, 考核成绩偏差的员工 (占员工人数比例为5%) 在本薪带中下调1个薪段。

3.2.3 职务晋升取高不取低和降级取低不取高的原则

职务晋升时, 采取按其原任职层薪酬额度套用新任职层对应等级的薪段 (取高不取低) , 若员工原任职层薪酬额度低于新任职层最低段位的薪酬, 则直接核定为新任职层的薪酬。例如某员工原为Ⅲ级 (普通员工级) 被任命为Ⅱ级 (部门经理级) , 该员工原薪酬标准为Ⅲ级C5, 月薪3740元;职务晋升后套用新任职层对应等级薪段, 最接近的金额数为B3, 月薪4080元, 则该新任部门经理薪酬调整后为Ⅱ级 (B3, 月薪4080元) 。当员工职务降级时, 按原任职层薪酬额度套用新任职层对应等级薪段, 采用取低不取高的原则。

3.2.4 鼓励员工参加在职培训升段不升带

针对该公司员工平均年龄较高, 工作经验丰富但管理能力较低的问题, 公司提出了鼓励员工参加在职培训的奖励制度。该制度规定员工在职期间获得本科学历或者中级专业技术资格证书, 公司报销一半学费并在现有职级升一级薪段;员工在职期间获得研究生学历或者高级专业技术资格证书, 公司报销一半学费并在现有职级升二级薪段。

3.3 宽带薪酬制度的实施效果

宽带薪酬制在该公司的实施取得了一定的效果。首先, 薪酬随年度员工绩效考评结果动态调整, 员工薪酬根据本人贡献及能力大小, 彻底打破了薪酬分配中可升不可降的现象, 有利于企业内形成积极工作、优胜劣汰的氛围。其次, 由于C1段起薪点是由企业效益、行业变化和生活指数调整共同因素决定, 因此员工整体薪酬与企业效益挂钩, 每年的动态调整为企业有效控制薪酬成本提供了依据。实践中, 每年公布起薪点, 也使员工对企业经营状况有了深入了解。再次, 为专业技术能力突出但管理能力不突出的员工提供了薪酬上升的通道, 企业不必为了留住专业人才而空设一些管理岗位, 员工对薪酬的满意度提高了, 人才流失率也由之前的年平均15%下降为8%。

4 扁平型组织应用宽带薪酬需要注意的问题

实践证明, 在扁平型组织运用宽带薪酬制度是有很大发展空间的, 尤其是在员工爱岗敬业、积极参加岗位培训、努力提高专业技术水平方面的效果是非常突出的。但在实施过程中, 我们还需要注意以下问题。

4.1 企业人力资源管理体系健全问题

实施宽带薪酬要求企业必须有一个健全的人力资源管理体系, 包括企业自身在劳动用工方面必须规范, 企业高层管理者对薪酬市场化的认可程度较高。目前我国很多企业人员构成复杂, 既有学历和知识水平所限的资深职工, 也有市场化招聘的员工。在推行宽带薪酬过程中, 员工的起薪设立就会成为大问题, 容易因为对接不到位而引起事端。

4.2 企业人力资源成本上升问题

实施宽带薪酬制的企业会出现人力成本上升的局面。由于员工的职位轮换、岗前培训机会增加, 导致企业支出扩大;此外部门经理人员在决定员工工资时有更大的权限, 使得人力成本也有可能大幅度上升。因此要合理匡算企业能承受的人力成本, 先选定有代表性的部门进行局部试用, 避免短期内人力成本的大幅增加。

4.3 宽带薪酬模式的行业局限问题

在实践中, 我们发现宽带薪酬的管理模式有很多行业局限。在强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队性企业中非常有用。因为在这类企业, 宽带薪酬制的运用将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、以及工作绩效紧密联系, 更有利于员工的成长。

摘要：在“扁平化”结构型组织日益增多的情况下, 宽带薪酬作为一种支持扁平化组织结构的新型薪酬管理模式将受到更多的关注。本文结合实例介绍了扁平化组织宽带薪酬制度的设计流程、员工薪酬的构成以及员工薪酬的调整方法, 提出了这类组织实施宽带薪酬制度需要注意的问题。

关键词：“扁平化”组织,宽带薪酬,薪酬模式

参考文献

[1]张超, 陈超.宽带薪酬体系设计流程及实施条件[J].皖西学院学报, 2004, (10) .

[2]张月玲.宽带制度设计及应用[J].现代财经, 2006, (7) .

[3]项锦.浅析薪酬管理体系中的“宽”与“窄”对员工激励的影响[J].能源经济与管理, 2005, (3) .

建议加强对高校青年教师的培训 篇3

目前，高校青年教师趋于年轻化，高学历教师比例增速加快；学缘结构不够合理，影响创新能力和发展后劲；国际化进程比较缓慢，国际化程度总体偏低；教学能力培养比较欠缺，教学水平有待提高。

为培养创新型青年教师，建议：

1．制订青年教师培养计划，凸显青年教师培养的层次性、系统性和目标导向性，促进优秀人才可持续发展的培养与支持体系。教师培养与人才遴选制度相结合，加强定向性的职前培养，从源头优选、精选新教师；教师培养工作与择优支持相结合，对有潜质的青年教师给予更多的关注与支持。

2．实施面向全校青年教师的“跨学科交叉学习培养计划”。交叉学习计划，目的是通过组织全校青年教师跨学科课程的学习，使他们针对各自专业发展需要，了解和掌握相关学科的基础知识、基本理论和研究方法，拓展学科思维，开阔研究视野。

3．为教师创造更加宽松的学术环境。如为教师创造更加便利舒适的科研环境，鉴于科研经费不足的问题在地方院校普遍存在，可考虑建立区域性的科研平台，避免科研设施的重复投入，为有志青年教师提供施展才华的空间，简化科研申报活动手续，指标控制以提高学术水平为根本目标。

各部门对销售人员流程建议 篇4

2、工作时间外出必须填写外出登记表，并由部门经理签字确认外出办公事实，内容写清楚。

3、考勤每周二早会人力资源部均会通报上周缺勤人员情况，同时在公司群里公布，要求缺勤人员周三下班前将缺勤说明上报至人力资源部，过时按旷工处理。

4、公司考勤请假、调休等事项均须提前一天，如遇特殊情况可在回公司上班当天补办手续。

5、人力资源部所安排的培训计划，均会提前通知，要求员工都须准时参加，如遇特殊情况须请假者，都必须提前一天上报培训部张倩帆处，补办手续也须已提前请示过为原则，补办手续在一天内完成。

6、周例会和销售部门例会开会时间早已明确规定，每周一早上9点和每周一下午4点。

7、任何公司通知要求的事项结点都须及时完成。

8、公司对于请假条、调休单、工作申请单、费用申请单、合同会签单等各类单据均有统一在早会中下发版本，所有人员均须按照公司流程由部门经理审批，然后逐级审批后完成。

9、员工需要对员工手册的内容进行了解，很多具体要求和流程员工手册内都有具体要求和标准。

10、通体需配合放样，必须填写日常联系单，填单业务员私自不得询价、下单所有补货合同一律手续齐全需交财务统一下发，才能到商务部确认送货时间

11、合同补单应及时上交财务部，如因未及时补单导致延误送货时间，业务员自行负责。

12、应收收款及时收回，款未到账，不予下单。

13、如遇特殊情况要求先下单、送货的，必须提前申请，并在事后第一时间补齐所有手续。

14、合同下发至各部门，由当事人签收后，请自行保管好合同等相关资料。如遗失，财务部不再提供任何资料。

15、新签合同上要注明收货人及联系方式，并注明跟单的售后人员。

16、签订合同后财务部将不再下发会签单给业务员，设计师返点金额业务员自行备注和确认。

电器销售实习报告 篇5

在实习期间公司先对我们进行了为期一个星期的培训，培训后把我们安排在通程电器，苏宁电器的专柜中做零售。在这之中，我学会了很多以前在书本上学不到的东西，还有很多书本上的理念和原理在实践中都得到了验证！

工作的第一天，我们穿着统一黄色调带有品牌标志的工作服上班，从管理的知识来看，这显然是强调销售的团队合作性以及给予客户视觉上的冲击。因为销售员是直接面对零售顾客，精神面貌和外表着装是第一重要环节。做人也一样，外表和精神面貌是与人接触的第一印象，俗话说“先敬来衣，后敬人”指的就是这个意思，因此，我们无论在何种场合都要注意自我形象——外表、谈吐、举止，给人留下好的深刻印象是为以后自我发展奠定了良好的人际关系基础。做销售，首先，要对产品的各方面知识相当了解，才能有足够的知识基础向顾客推销。其次，我们面对顾客时不仅要在态度礼貌上注重——当顾客走到你的销售区内，要主动的跟他们打招呼“欢迎光临”。口头一边在说的同时，你的身体语言也要做适当的配合——眼光要与顾客接触，面带微笑，手势上要引导顾客走到你的柜台。这些细节的东西看上去都是微不足道，但都是一个优秀销售员所要具备的。更重要的是口才了得、有说服力、面对顾客要有耐性。

销售看上去是个简单普通的事情，但要做好它又是谈何容易呢？它是有别于肉菜市场上的叫喊买卖，做好一件眼看容易的事又岂能是纸上谈兵呢？学到的不但是额外的专业知识，而且更重要的是做人的道理。确实做好一名销售员，也等于做好生活中的自己！到社会上工作、竞争，你面对的就是每天怎样去“推销”自己，去让更多的企业、老板。。接受你，认同你！你不但要有扎实的基础知识，对专业技能了如指掌，而且你要善于观察，口才了得，灵活的应对能力，能将自己的优势以“说话”形式向别人推销出去，能看到别人所不能看的，能灵活应对老板提出的各样问题，发表自己独特的见解！实践的销售是一门很好的选修课，怪不得郭老师一直强调我们要去上好这个课程，这一点或许只有经过实践才能深刻的体会到！

电器销售实习日记3 篇6

2013-3-28

在这里工作时间有段日子了，天天早上都要开晨会、点到，当销售员当值不多的时候可以单独在店面里，就在那看看那些空调的类型，变频大小，制冷面积等等，还有就是除空调以外的要额外收费零件等。当然了带我的那个姐姐也非常的好，当顾客不多时就会教我如何开单，将一些销售技巧及专业知识，如何留住顾客等实用的经验和技巧给我。由于月末了大家都希望在最后今天把销售额提点上去，每个员工积极性都比较高。这些天每天都工作十多个小时，天天都要站着，站得脚非常的痛，有时下班回家什么也不想做感觉全身无力的，人都快要散架了样。不过也会有工作时间久的销售人员会提醒我们新人什么能做什么不能做，不怎么容易犯错，站久了也就习惯了，腰没那么疼了。虽然工作比较辛苦还要完成一定的销售指标压力也挺大的，挺怀念学校生活的。

提高青岛海信电器财务质量的建议 篇7

海信集团是特大型电子信息产业集团公司, 成立于1969年, 于1997年在上海证券交易所上市, 股票代码600060, 简称海信电器。海信电器隶属家电行业, 主要从事电视机、数字电视广播接收设备及信息网络终端产品的研究、开发、制造与销售。2011年海信集团全年实现销售收入716亿元。海信品牌在世界品牌价值实验室编制的2010年度《中国品牌500强》排行榜中排名第38位, 品牌价值达259.87亿元, 奠定了海信在家电行业的稳固地位。

二、财务质量评价理论

财务质量是公司核心竞争力的外在货币化表现, 是公司拥有的各种资源及其运用效果的货币化表现所能满足公司利益相关者的程度。财务质量分析需要以财务报告为信息资料基础, 财务报告主要包括会计报表、会计报表附注及财务状况说明书、审计报告以及财务报告分析的其他信息资料基础等。充分利用这些公开的财务资料所揭示的信息, 并分析其内在的关系是财务质量分析的关键, 不同的利益相关者关注企业财务质量的侧重点不同, 因此, 不同的分析主体分别可以从企业偿债能力、营运能力、盈利能力、发展能力和现金流量等方面对企业的财务质量进行分析, 常采用的分析指标如表1所示。 (表1)

三、青岛海信电器股份有限公司财务质量分析与评价

本文选取财务质量最为重要的几个财务比率对青岛海信电器股份有限公司财务状况进行分析, 选取2009～2011年的财务指标进行分析, 同时选取四川长虹进行对比分析, 本文财务数据来源于新浪财经、中投证券、上交所网站公布的海信电器股份公司的年度报告。

第一, 偿债能力分析。偿债能力是指企业偿还本身所欠债务的能力。对企业偿债能力问题的分析是企业财务分析的重要内容, 对投资者投资决策、经营者经营分析、债权人信贷决策及评价企业财务状况有着十分重要的意义。按债务到期日远近可将债务分为流动负债和非流动负债。本文选取流动比率、速动比率和资产负债率这三个指标分别分析企业短期偿债能力和长期偿债能力。 (表2)

流动比率等于流动资产比流动负债, 该指标反映企业偿还短期债务能力, 该指标是正向指标, 该指标越大, 说明企业用于偿还到期流动负债的能力越强, 但改指标过大, 则会影响资产的获利能力, 该指标标准比率一般为2。从上表分析可知, 海信电器该项指标都小于2, 但3年流动比率比较稳定, 介于1.60和1.70之间, 与四川长虹电器相比, 海信电器具有较强的短期偿债能力。

速动比率又称酸性试验比率, 比流动比率更能反映企业的短期偿债能力, 速动比率= (流动资产-存货) /流动负债×100%, 该指标也是正向指标, 流动比率一般为1较为合适, 海信电器连续三年的速动比率都高于四川长虹, 并且都大于1, 并且呈递增趋势, 说明其短期偿债能力较强, 与此同时, 应注意资产的收益性。

对于企业长期偿债能力, 本文选取资产负债率作为分析指标, 该指标为适度指标, 理论上普遍接受的区间为40%～60%, 海信电器2009～2011年的资产负债率都在50%～55%, 相比较四川长虹而言, 说明海信电器财务结构稳健, 偿还长期债务能力较强。

第二, 营运能力分析。营运能力是指营运资产的效率与效益, 通过对资产营运效率与效益的指标进行计算与分析, 为提高企业经济效益指明方向。本文选取应收账款周转率和存货周转率来反映。 (表3)

应收账款周转率反映应收账款的回收速度, 是正向指标, 从上表可以看出, 海信应收账款的周转速度要高于四川长虹, 但要注意2009～2011年应收账款的回收期在延长, 会影响短期偿债能力, 应当引起管理层注意。

存货周转率反映企业在一定时期内存货占用资金可周转的次数, 该指标也是正向指标, 海信电器存货周转情况要好于四川长虹, 但2010年和2011年有所下降, 企业应当注意存货管理, 防止进一步的存货积压, 进而影响资金的周转。

第三, 盈利能力分析。盈利能力通常是指企业在一定时期内获取利润的能力, 作为企业利益相关者, 无论是投资者、债权人还是经营者都非常关注企业的盈利能力, 并重视对利润率及其变动趋势的预测和分析。本文选取的指标是净资产收益率和主营业务利润率, 此两项指标均为正向指标。 (表4) 可以看出, 海信电器的净资产收益率和主营业务利润率都要明显高于四川长虹, 但主营业务利润在2010年有所下降, 原因可能是2010年营业成本占营业收入的比重过大, 为82.66%, 是费用的主要组成部分, 因此企业要想提升利润率就要降低产品的营业成本。不过总的来讲, 海信获取利润的能力呈提升趋势。

第四, 发展能力指标。发展能力又称增长能力, 是指企业未来生产经营活动发展趋势和发展能力。美国联信公司CEO拉里·博西迪曾说增长是一种理念, 增长是一种能力。本文对海信公司发展能力所选取的指标为主营业务收入增长率、净利润增长率和净资产增长率, 这三个指标均为正向指标。 (表5) 企业2010年经营状况较2009年有较大幅度下滑, 主要原因是2010年营业成本的上升造成的, 2011年主营业务收入增长率较2010年有所下降, 但净利润增长率却有大幅度提升, 主要原因是因为投资收益较好实现的, 但是对于海信而言, 应当注重销售业绩的提升, 增加主营业务带来的利润。与同行业的长虹相比, 海信发展能力较优。

第五, 获取现金能力指标。现金被喻为企业的血液, 获取现金能力也即是现金保障能力, 企业的核算基础是权责发生制, 很可能导致企业报告期有利润, 但实际企业却无现金流入, 以收付实现制为基础的现金流量表是企业资产负债表和利润表的补充, 能更真实地反映企业盈利质量。本文选取经营现金流与销售收入和净利润对比指标, 此两项指标为正向指标。 (表6) 从表中可以看出, 海信电器的盈利质量要明显好于四川长虹, 海信电器自2009～2010年企业经营现金净流量对销售收入比率在逐年提高, 说明企业现金流入在增加, 企业销售质量较好, 但2011年, 企业经营现金净流量与净利润的比率下降, 主要原因可能是存在大量的应收账款和较高的存货。所以, 企业的盈利质量在2011年应当引起管理层的注意, 应该采取相应的措施提高净利润的含金量。

四、提升财务质量对策建议

通过以上财务分析, 我们可以得出以下结论:海信电器短期偿债能力较强, 资本结构比较稳定, 面临的财务风险较小;海信电器的应收账款回收期有所增长, 盈利能力逐年提高, 但净利润的含金量在2011年有所下降, 为此我们应该从以下方面改善海信财务质量:

第一, 关注偿债能力, 特别是短期偿债能力, 同时注意资产获利能力。由于资产的收益性和其流动性成反比, 所以, 海信电器偿债能力增强的同时, 应寻找获利的投资点。

第二, 缩短应收账款回收期, 提升应收账款变现能力。成立相关的应收账款人员小组, 制定合理的信用政策, 强化应收账款的管理, 及时收回款项, 提升盈利质量。

第三, 加强企业战略管理, 促进企业可持续发展。利用企业开拓LED、智能电视和3D电视这一机遇, 克服面临劳动力价格和液晶屏价格上涨的威胁, 找出适合自身的TO策略, 实现企业的可持续发展。

摘要：随着资本市场的发展完善, 家电行业上市公司也在增多, 与此同时家电行业上市公司财务质量如何?本文以青岛海信电器股份有限公司为例, 通过对其财务质量分析和评价, 从宏观和微观方面提升海信电器股份有限公司财务质量对策建议。

关键词：青岛海信,财务分析,财务质量

参考文献

[1]王翠春.上市公司财务质量评价的实证研究[D].山东:山东农业大学, 2008.

[2]李谦, 刘利艳.家电企业财务分析及其加强财务管理的建议——以青岛海信电器股份有限公司为例[J].财会通讯.2009.11.

对电器销售培训的建议 篇8

面对全球经济发展的新形势，我国职业技能培训事业的发展明显滞后，重视普通教育而轻视职业教育的倾向依然存在，职业技能培训投入不足且管理力量薄弱，很多学校实训时的实习设备不能满足教学需要，师资队伍配备不够齐全且整体素质不高，从而带来以下几个问题。

1.生源不足

近年来我国人口出生率逐年下降，全国在校学生数量明显下滑，高等教育的大发展，高校的不断扩招，加上高职高专院校起步晚、规模小、收费高，使之在社会的认可度不高，使生源质量问题越来越成为制约职业技能培训大发展的一大难题，甚至直接影响到学校的生存问题，给高职高专院校教学、学生日常管理等带来诸多负面影响。

2.培训手段和技术设备落后

目前，相较于传统教学模式，很多学校的培训方式有所改进,他们采用大量的软件、模拟仿真设备,使学员能够通过反复训练来增强某一部分操作技能,但由于人机训练难以模拟复杂的现实操作环境,因此效果欠佳。另外，职业技能培训学校多数尚未完成原始积累，难以投入更多的资金购买昂贵的实训实验设备，更谈不上对设备的更新换代，造成学生的动手能力普遍较差，有的学校甚至被人们戏称为“理论学校”。

3.培训效果缺乏有效的考核和评估体系

目前，絕大多数对培训工作结束后的考核大多沿用考试的形式,首先是学校内部的结业考试，之后是国家人力资源与社会保障部的职业资格认定考试，没有建立起完善的培训效果评估体系,不能对学生的综合素质进行准确评价，不能将培训评估和学员培训结束走上工作岗位后能力的提高和为企业带来的效益结合起来，以致很多学员参加工作后还要进行二次学习，给企业带来不必要的投入。

二、加强职业技能培训需要采取的对策措施

1.从招生、教育教学、实习与就业三个环节入手

（1）开展有效的宣传活动，扩大学校在社会上的影响力。宣传内容一定要真实，切忌急功近利。目前特别要注意克服两种倾向：一是虚假宣传，在师资、设备、教学质量等方面夸大其词；二是承诺性宣传，如承诺百分之百就业等。这些虚假的宣传对学校形象的破坏极大，在宏观上会严重影响整个职业教育的声誉。

（2）改善职业培训学校的教育、教学与管理。学校要重新营造一种新的学习环境，激发每一个学生的学习热情，有效地减少流生；学校要用一流的教学质量和服务管理，真正使学生在校有家一样的感觉，用优秀的品质吸引学生。

（3）认真组织好实习环节，做好就业推荐工作，加强与毕业生的联系。

2.加强教师队伍建设，引进先进教学手段和理念，加强校企合作

学校要积极开展骨干教师的教学业务培训，有计划地安排教师到企事业单位和外地进行专业实践与考察；挑选师范类和非师范类专业对口的优秀毕业生充实到职业教育教师队伍中来，采取有效措施稳定职教师资队伍；要广泛吸引企事业单位工程技术、管理人员和有特殊技能的人员到校担任专、兼职教师，提高具有相关专业技术职务资格教师的比例；要重点培养一批具有较高专业技术水平的职业教育骨干教师、学科带头人和教学能手；要创新职业教育教学模式。

职业培训学校要及时调整专业设置，积极发展面向新兴产业和现代服务业的专业，拓宽专业领域，增强专业的应用性和适应性；要着眼地方经济，立足各类企业；要积极推进课程和教材改革，研究和编写反映新知识、新技术、新工艺和新方法并具有职业教育特点的课程和教材，努力适应经济结构调整、技术进步和劳动力市场变化的需要；要积极创造条件开办高等职业教育；要全面推行学历教育与职业培训相结合、全日制与部分时间制相结合、职前教育与职后教育相结合的办学模式，努力把职业学校办成面向社会、开放型、多功能的教育和培训中心。

3.建立合理可行的培训评估体系

考核和评估是实施培训不可缺少的重要环节。以传统的考试为基础，培训评估体系可以借鉴柯卡帕切的4个递进的考核层次。

（1）学员的反应:即学员对整个培训过程的意见和满意度。培训师是否将培训目标分解到每节课上,使学员掌握每堂课的知识与技能。

（2）知识标准:即学员通过培训学习所获得的有关知识、理论、技术、技能等。培训学习的内容与学员从事工作的关联性是衡量培训项目好坏的重要指标。

（3）行为标准:即学员培训后工作表现的变化。

（4）成果:即学员受训后对企业产生的影响。

总之，学校要切实采取有效措施，加强对学员的职业技能培训，为企业提供符合要求的劳动者。

电器销售工作心得感悟 篇9

周一

今天是我们苏宁之行真正开始的第一天，昨天我们从兰州乘坐t118来到了古都南京，队伍得到了第一次完整集合，苏宁电器南京总部的人力资源管理中心的高为高部长到南京火车站迎接了我们，经过半天休整，今天我们真正开始实习。今天实习的内容主要是参观苏宁的产业。苏宁由空调卖场起家，现在已经发展成为了一个以电器连锁、房地产开发、酒店经营、百货、高尔夫五大产业为支柱的大型集团。郭明君部长带领我们依次带领我们参观了雨花物流基地，苏宁百货大厦，索芙特大酒店，高尔夫球场，以及苏宁电器商贸连锁店。整个一天跑下来，苏宁给我的第一印象就是，这绝不仅仅是一个主营电器的电器卖场，这就是一个跨行业的商业航母!苏宁的产业之大，涉及行业之广，以及经营产业之成功，绝不是可以按照常规思路可以想象的!我们从中也可以看到苏宁董事长张近东先生卓越的战略眼光和商业头脑，从每一个苏宁员工的脸上，我都能看到他们脸上的自豪和骄傲。每一个苏宁人身上都无形中透漏着一种奋进的精神，让人感到内心振奋。

周二 周三

今天是我们苏宁实习的第二天，按照公司安排，这两天我们要在雨花培训中心接受为期两天的苏宁新员工培训，与我们一起参加培训的还有来自总部的24名新报道员工，于是，我们29个人组成了本次培训班。培训班从早晨九点开始授课，中午休息一个半小时，下午五点半结束，周二上午给我们授课的是张玲老师，张老师给我们详细介绍了苏宁的产业结构和发展模式，以及近年来苏宁的发展规模和前进速度，除了震撼，还是震撼。下午，赵亮老师给我们做了苏宁企业文化和发展历史的介绍，在苏宁的企业文化中让我感触最深的是苏宁的管理理念：制度重于权力，同事重于亲朋。赵亮老师说的好:小企业是人管人，中型企业是制度管人，大型企业是文化管人。一个企业是如此，一个国家亦是如此。人管人，制度管人都是被动的管理，只有文化管人，才能渗进人的内心，让精神来指导人的行为。苏宁的价值观是：做百年苏宁，国家企业员工，利益共享;树家庭氛围，沟通指导协助，责任共当。从中可以看出，苏宁是一个负责任的企业，国家企业员工，利益共享，这是一个企业对于社会责任的勇敢承担，财富来源于社会，同样也应该回报于社会，在这一点上，好多企业，乃至国有企业，都应该向苏宁学习，敢于承担社会责任的企业，才能赢得社会的尊重。“至真至诚，苏宁服务”是苏宁对于每一个消费者负责任的承诺，十年树木，百年树品牌，试问五百强的企业，哪一个不是靠服务征服了消费者，从中可以看出，苏宁，之所以会成功，很大程度上是由于当时张近东先生那超越二十年的发展眼光，让苏宁有了牢固的根基，才有这么大的基业。两天的培训，让我们深刻领悟到苏宁强大生命力的所在，有如此深厚的企业文化作保证，苏宁之所以如此的壮大，也就显而易见了。周三，周亮老师详细给我们介绍了苏宁的组织结构，依次详细给我们讲解了苏宁产业中的五大管理总部，八大地区总部，以及两个直属中心。下午周亮老师给我们介绍了部分公司高管的个人简历，以及公司整个人事分配状况。另外周老师还向我们教授了人事制度和工薪制度，并嘱咐我们要严格遵守公司的管理制度，苏宁的管理制度是相当严格的，同样公司给员工的待遇也是相当优厚的，各种基本社会保险以及多样的福利奖励也给了苏宁员工努力工作的动力。

周四

今天，公司安排我们与公司高管进行沟通，早晨九点整，我们准时来到苏宁大厦，接受我们采访的是苏宁电器南京人力资源管理中心唐小春副总监，唐副总首先对我们的到来表示了，稍后又给我们介绍了一些__年企业的一些最新发展动态。之后，我们实习团队就自己所关心的一些问题如销售淡季和旺季的人力资源分配，苏宁选拔员工时所参照的人品优先如何判定，以及苏宁国际化的路程中所碰到的中外企业文化差异如何处理等问题依次向唐总进行了咨询，唐总详细耐心的对同学们所提到的每一个问题都进行了全面回答，唐总还额外向我们介绍了苏宁“1200工程”对于苏宁管理人才的巨大贡献。苏宁所有管理层的平均年龄不到三十岁，这是一个年轻的团队，也是一个充满了活力的团队，他保证了苏宁能够跟上社会最主流阶层的步伐，跟上时代的脚步，这也是苏宁人才观得到实效的结果，由于唐总十一点还有重要会议，我们的沟通就暂时告一段落。下午给我们安排的是到苏宁电器新街口店进行实习环境的熟悉，新街口店不愧为中华第一店，不仅门面大，而且品种销售多，虽然不是周末，但是顾客依然络绎不绝。我和周平、彭慧婷被分配到五楼的vip客户服务中心做客服助理，而林琳和李爽被分配到一楼前台做助理。下午六点我们离开了新街口店，结束了今天的工作。

周五 周六

这两天是我们正式工作实习的开始，首先说下我们的分工，林琳和李爽在一楼大厅为客人包扎商品和提供咨询服务，而我和周平、彭慧婷则在五楼vip客户服务中心为客人提供会员卡办理和积分查询及兑换礼品服务，顺带帮忙打扫客户服务中心的卫生以及材料整理。一开始，我们对会员卡办理程序不太熟悉，多亏了服务中心的韩姐，她细心的教我们每一个业务的办理流程，以及客人经常会提出的有关会员卡的疑问以及如何解答。周平负责礼品兑换服务，周六的时候，礼品兑换的积分进行了调整，好多礼品都以很优惠的积分兑换给了客户，这也是苏宁回报客户的一个小活动。第一天晚上回去的时候，我们互相了解对方的工作的情况，林琳和李爽比较辛苦，因为一楼前台的客流量较大，需要咨询的顾客很多，而且有些顾客脾气很不好，此外苏宁根据国家规定有偿提供塑料袋，导致了客户的很多怨言。而我们相对轻松一些，毕竟我们客户服务中心位于五楼，客流量没有一楼那么大，空闲的时间还可以到各个柜台去学习一下苏宁员工的销售策略和接人待物的处事方法，其中有一个客户对柜台发火的事件给我留下了很深的印象。事情是这样的，一位客户当天买了惠普的笔记本，第二天系统就崩溃了，客户很生气，大早晨就过来要求退货，打开电脑仔细一看，由于客户对电脑知识的不太了解，任意删除了很多系统文件，导致了系统崩溃，我们的柜台销售人员一面帮助顾客恢复系统，一边向顾客解释系统崩溃的原因，而这位客户认为这是笔记本本身的问题，态度蛮横，执意要求退货，在销售员的耐心解释和劝说下，这位顾客才意识到是自己的问题，而柜台服务人员早已是累的口干舌燥，可见，做销售也不是一件容易的事情，碰到这样的顾客，我们只能用耐心和诚意去说服他们。至真至诚，苏宁服务，通过这件事，我体会到了做到这八个是多么的不容易。

周日

今天是我们苏宁实习的最后一天，公司没有给我们安排其他的事情，给我们一天的时间让我们自由活动，让我们有机会去游览一下南京作为七朝古都的人文景观，队伍里面人人各有各自的打算，林琳和李爽按照总统府—中山陵—明孝陵的路线来结束她们的苏宁实习，周平和彭慧婷由于家住南京，于是就回家团圆了，我对各个地方的大学氛围比较感兴趣，而且我在南京理工大学还有个好友在，所以我就去南京理工大学寻访好友。高为部长请我们吃了送行饭后，对我们再三嘱咐，要我们注意安全，林琳队长也很负责，回到家后依次确认大家的情况，苏宁之行就这么充实而短暂的度过了，很是不舍。

实习感悟

时间短暂而充实，劳累而快乐，让我们从学生变成职工再回到学生，这中间的变化只有经历过的人才会懂得。常言道：工作一两年胜过读书十多年。七天的实习时间虽然不长，但是我从中学到了很多知识，关于做人，做事，做学问。具体来说:

1.工作很辛苦

从我们住的万厦宾馆到苏宁电器新街口店，虽然不是很远，可是要在八点半准时赶到签到、开晨会、还要吃早饭、赶车，这对于我们这些每天都是九点钟上第一节课的学生来说，也是一个小挑战。

我们在客户服务中心还不是太忙，林琳和李爽对这一点要比我们三个有更深的体会，每次我们吃过饭，看见她们还在柜台前忙来忙去，很是歉意，但是分工有不同，这不再是机会均等的学校。辛苦也好，辛苦能够锻炼人的耐力和意志力，习惯了，也就无所谓辛苦和不辛苦了。

2.与同事相处

踏上社会，我们与形形色色的人打交道。由于存在着利益关系，加上工作繁忙，很多时候同事不会象同学一样对你嘘寒问暖。而有些同事表面笑脸相迎，背地里却勾心斗角不择手段，因此刚出校门的我们很多时候无法适应。要想在各个不同的小集团中混的如鱼得水，也不是一两天的人际关系锻炼所能解决的。我们小小的五人团队中，还不时出现不和谐的地方，何况是苏宁这个拥有12万员工的商业航母，融入一个集体，比学会一门微积分要难得多。

进入一个环境就要学会适应一个环境，这是在大学课本上所无法学到的东西，也是当代大学生所最紧缺的东西。社会实习，恰好给我们补充了这堂成才的必修课，在这里要谢谢苏宁这位富有社会责任感的老师。

3.自学能力

“在大学里学的不是知识，而是一种叫做自学的能力”。参加工作实习后才能深刻体会这句话的含义。除了英语和计算机操作外，课本上学的理论知识用到的很少很少。三百六十行，每行都有每行的规则，大家都在自己的规则里面经营，不能因为书本里面的教条如何，大家就要改变成书本里面的样子，初入行，自学是必不可少的一项技能，不仅仅是知识，更重要的是道道。自学能力，就是大学要求我们毕业生所必须掌握的最基础的一门公共课。

电器销售工作总结精选 篇10

【导语】工作总结是对一定时期内的工作加以总结,分析和研究,肯定成绩,找出问题,得出经验教训,摸索事物的发展规律,用于指导下一阶段工作的一种书面文体。以下是理的相关资料，希望帮助到您。

时光流逝，在繁忙的工作中不知不觉我们就要走完20xx而迎来2017年。我是今年4月份加入xx大家庭的，回顾在xx的这半年的工作、生活历程，作为xx销售团队中的一员业务上取得了一定的成绩，并且和团队内其他同事建立起信任、合作、默契的团队关系。虽然未能完成公司制定的区域销售目标，但却朝着公司制定的目标努力迈进，当然未能完成是因为存在不少的问题，为了给来年工作提供更好的规划，我在此将本接收工作以来的情况进行总结并制定20xx年的工作计划。

一年工作总结

在我们xx环保节能电器有限公司里，我的职位是镇区业务，说到底就是负责xx在东莞市所下辖的6个镇(大郎、东坑、桥头、企石、横沥、常平)的直营销售与协助代理商做好代管区域市场维护这方面的工作。从今年四月进入xx开始，我逐渐认识到作为一家成功运作的销售公司，除了拥有一批敬业忠诚团结进取积极主动能吃苦耐劳的销售人员，还需要一个高素质，英明果断，能把控市场起伏敢于决断的领导团队。这点，也是xx团队能够

不断发展、壮大的因素之一吧。

从刚加入xx到8月，我是负责另外一个区域的工作，对于过去种种，这里就不做多提。8月份因工作区域调动，我来到了常平，刚来时我第一步做的工作是，对整个区域进行摸底，对区域内各个经销商(合作客户以及待合作客户)分布情况了解清楚，其次了解合作客户在合作中有没什么问题或建议，能否在自身能力范围内解决;未合作客户没有合作的原因是什么，以及确定后续有没有合作的可能，在接手以后的近四个月中，我所负责的区域内业务基本上呈上升趋势。各渠道门店销量大部分是上升的，并且综合电器业务方面，在两个镇上新开了门店。当然也有一家店面销量下滑，我总结了一下原因、经验，争取在来年的工作中扭转这一下降趋势。这其中直营区桥头、企石、横沥三个镇的销售业绩增长比较明显，当然这也离不开前任业务对市场良好的维护以及进入销售旺季的原因。而在电器三大类品种燃热、电热，厨具当中，厨具的销量，其次是电热，燃热最低。当然销量的厨具，在各个镇、店面的销量差异比较大。在企石、横沥二镇的一些店铺，有的厨具销量多大6个单位，而有的销量为0。这说明在一部分地区，对厨具的潜在消费需求有待于下一步在20xx年，就可以大力开发。这将是我们来年提高销售量的有力增长点。说到美的大家最熟悉的可能是它品牌下的其它产品，厨房电器和热水器对于美的来说算是后起之秀。而我们xx做的就是在美的这颗大树下，拓张其在热水器、厨房电器领域的业务。

总结部分

总结回首这走过的半年，我认为自己的工作通过自己认真的态度，不管是在市场方面还是个人能力方面都有所提升。

纵观xx面对的厨具、热水器行业，呈现出城市市场深挖高端产品潜力，农村市场需求将放量的趋势。而我主要负责农村或城镇的业务。厨电产业属于传统行业，竞争较为激烈，加上近年来国家对于房地产调控政策的出台，导致购置全套家电的需求降低，导致厨电市场增速放缓。不过随着人们对生活水平的追求不断提高，新型厨房电器逐渐被人们所接受，加之上个世纪九十年代大规模普及的燃气灶、油烟机、微波炉等产品经过数年的使用已经频临更新换代。

近几年随着国家的家电下乡、节能补贴等政策的出台，农村家电市场需求呈现放量式增长态势，特别是厨电产品，尚处于开发初期，像消毒柜、电烤箱、油烟机等产品才刚刚开始在农村地区普及，未来有很大的增长空间。正因为农村市场待开发，更需要厨电厂商抓住细分市场的机遇，推出适合农村地区使用的操作简便、性价比高的产品，推进农村用户对现代厨房电器的认知，促进市场的进一步扩大。为此，整体厨房这一产业将成为我国厨电行业下一阶段的另一热点。另一方面，以洗碗机、净水设备、榨汁机为代表的新型厨房电器，目前仅仅是在高端消费市场有所建树，但整体市场的辐射以及用户拥有率还很低，未来出点生产企业应抓住厨房电器更新换代的契机，加快新型产品概念的推

广，特别是与整体厨房的搭配或许能够极大的加速新型厨电产品的普及。未来，随着消费者口口相传的口碑效应，以及厂家的持续推动，各类新型厨房电器将不断进入消费者的家庭。

总之，我认为乡村市场的家电潜力还是非常大的，热度不减。

很荣幸能与各位同事共同进步，我也在大家的身上学到不少的知识。半年以来我心中的感受便是要做一名合格的销售人员不难，但要做一名优秀的销售人员就不那么简单了。我认为：一名好的销售人员不仅要为人谦和正直，对事业认真兢兢业业。而且在思想政治上、业务能力上更要专研。我，作为一名年轻的销售员需要学习的东西还很多很多。所以我很感谢公司能让我在11月份有机会去到美的工厂总部参加美的全国旗舰店的一个培训，让我学习到了系统化的产品知识培训，顺带参观了美的现代化的宏伟壮观的生产流水线，更是有幸见识到芜湖总部的KA系统终端物料摆设及出样陈列标准化所带来的视觉享受，对于我今后工作的开展有着莫大的帮助。

明年规划

对电器销售培训的建议 篇11

关键词：销售人员；绩效管理体系；建构完善措

在激烈的市场竞争中，销售人员的绩效水平，密切影响着整个企业的价值创造、经济效益。此外因为销售团队销售人员自由度强，团队的管理较为松散，绩效管理在销售管理中可以起到有效的控制作用。销售人员作为连接企业和消费者的桥梁，其绩效和消费者有着密切的联系，在企业管理中，通过销售人员的绩效水平可以认识到企业在社会中的需求度及认知度。所以完善销售人员的绩效管理体系有利于提升企业的市场竞争力。

一、销售人员绩效管理体系中存在的问题

（一）销售绩效管理机构不完善。目前，在企业管理中，销售绩效管理机构专职人员的配置上比较薄弱，导致销售绩效管理机构的职责不够明确，定位不够清晰。管理人员对绩效管理不够深入全面，仅限于简单的统计、归纳，没有一套完善的绩效管理体系，在管理中出现缺乏独立、客观等因素，使现有的销售绩效管理机构无法切实有效履行对销售人员绩效管理的职责。

（二）销售绩效管理制度不完善。当前，有些企业对销售员工的绩效管理及考核比较单一，管理指标过多偏向于企业产品的销量、销售的收入，没有将销售结构、销售利润、销售费用等多种指标相结合来进行一个综合的考核。对销售人员的绩效管理缺乏一些关键性的销售管理及考核指标，如销售效率、款项回笼率等等；其次缺少一些软性指标和量化指标，如市场反馈的信息报告质量、客户的满意度等；除此之外，对市场和销售人员缺乏一个科学级别的绩效管理，在销售奖励的级别跨度上面缺乏合理性。

（三）销售绩效管理制度缺乏针对性、导向性。在企业的绩效管理制度上，很多企业更加去注重普遍的公平性，在绩效管理制度上存有许多保守的元素，而激励的元素缺乏。使销售绩效管理制度的针对性和导向性不强，无法有效调动销售人员的积极性和激发销售人员的工作潜能，与企业当前的发展策略产生不协调的现象。

（四）销售绩效管理分析不够。在企业的管理中，往往缺乏对销售绩效管理的分析。一些企业的绩效管理机构只注重根据绩效管理中的表面信息，得出相关的依据对销售人员进行销售奖金的分配。在工作中往往缺少对销售绩效管理信息的仔细深入分析或分析不够，使大量有关销售工作的信息被忽略，从而导致在决策和执行上缺乏统筹的运营和科学的决策。

二、销售人员绩效管理体系的建构及完善措施

（一）完善销售管理机构，明确其职责。企业在管理机构中需要完善销售机构，建立具有专业性、独立性的绩效管理机构，明确其职责。该机构需要与销售公司、市场的调研机构、客户服务的机构等进行协作，根据市场战略对绩效管理体系作出相应的调整，来完善绩效管理，使其职能得到充分的发挥，并在一定程度上加强绩效管理工作的科学性，促使销售绩效管理工作得到全面有序、精确、公平的的开展。

（二）建立完善的销售绩效管理制度。在销售绩效管理制度的建立中，要以市场作为导向，建立一体化、系统化、公平化的绩效管理制度。要充分体现出“按劳分配，多劳多得”的原则，使销售绩效管理制度将公平与效率相结合。

（三）建立完善的绩效管理指标。在绩效管理中需要避免单一化的绩效管理指标，运用综合性的指标对销售绩效进行考核，从而更好的调动销售员工的积极性，激发他们的工作潜能。销售人员的绩效管理指标有销售量、销售收入、销售效率、销售回款率、客户数量、访客数量、客户满意度、市场开发率、市场占有率等等，其中销售回款率、市场的开发率、客户满意度等是核心指标，具有引导员工行为、提高工作效率的作用，是销售人员业绩、企业部门业绩、企业目标战略三方面的一个重要的连接桥梁。完善绩效管理指标对销售人员的业绩、部门业绩、企业目标战略的实现都有着重要的促进作用。

（四）加强销售绩效管理的信息分析。销售绩效管理机构要加强销售绩效管理中的信息分析。在开展绩效管理工作的同时，对企业全局发展服务的信息进行深入分析、整理、汇总，进而从信息上对市场的客户资源维护、市场的拓展、销售团队的管理、销售工作的状况有一个充分的了解，使销售部门的工作和企业发展战略之间有一个健康、协调的发展。

三、总结

综上所述，在市场经济快速发展中，销售绩效管理是企业管理机构中的重要部分，绩效管理的机构、制度、指标的完善都会在很大程度调动销售人员的积极性、激发其工作潜能、从而使企业经济效益、短期目标战略得以实现。因此企业要不断完善销售人员绩效管理体系，加强企业在快速发展的市场经济中的竞争力，促进企业有一个稳定、健康、持续的发展。

参考文献：

[1] 阿吉斯. 绩效管理[M]. 北京：中国人民大学出版社，2013