面试技巧：几种有难度的面试

2024-09-29

面试技巧：几种有难度的面试（精选4篇）

面试技巧：几种有难度的面试篇1

1、麦肯锡

面试难度评分：3.9分

负面的面试体验评分：13%

雇员满意度：4.1分

难以回答的面试问题：“这里有三种产品，分别是西红柿、豪华车和T恤衫，每一种产品适用的增值税是多少?”――这是麦肯锡初级助理的面试问题(地点：无)。

2、波士顿顾问集团(Boston Consulting Group)

面试难度评分：3.8分

负面的面试体验评分：10%

雇员满意度：4.1分

难以回答的面试问题：“有多少人会使用防止脱发的药物?”――这是波士顿顾问集团合伙人的面试问题(地点：马萨诸塞州的波士顿)。

3、奥纬咨询(Oliver Wyman)

面试难度评分：3.7分

负面面试体验评分：9%

雇员的满意度：3.6分

难以回答的面试问题：“在飞机上提供无线互联网服务的盈利潜力如何?”――这是奥纬咨询顾问的面试问题(地点：无)。

4、管理咨询公司科尔尼(A.T. Kearney)

面试难度评分：3.7分

负面的面试体验评分：12%

雇员满意度：3.4分

难以回答的面试问题：“在精简和压缩原材料的采购成本以后，你还能想出另一种方法来降低生产一块巧克力的成本吗?”――这是科尔尼商业分析师的面试问题(地点：无)。

5、管理咨询公司ZS Associates

面试难度评分：3.7分

负面的面试体验评分：6%

雇员满意度：3.4分

难以回答的面试问题：“你正在提供顾问服务的一家制药公司会推出两种新产品。哪些因素将有助于这家公司决定如何分配销售力量?”――这是ZS Associates合伙人的面试问题(地点：加利福尼亚州的圣马特奥市)。

6、全球IT咨询公司ThoughtWorks

面试难度评分：3.6分

负面的面试体验评分：16%

雇员满意度：3.8分

难以回答的面试问题：“面试我，然后告诉我你会不会聘用我。”――这是ThoughtWorks人才发掘者的面试问题(巴西阿雷格里港)。

7、贝恩咨询公司(Bain & Company)

面试难度评分：3.6分

负面的面试体验评分：2%

雇员满意度：4.2分

难以回答的面试问题：“估测一下纽约有多少窗户。”――这是贝恩咨询公司助理顾问的面试问题(地点：马萨诸塞州的波士顿)。

8、壳牌

面试难度评分：3.6分

负面的面试体验评分：2%

雇员满意度：4.2分

难以回答的面试问题：“给出一家公司的两到三个负面点。”――这是壳牌石油供应链毕业生应聘的面试问题(地点：无)。

9、谷歌

面试难度评分：3.5分

负面的面试体验评分：18%

雇员满意度：4.1分

难以回答的面试问题：“美国有多少家酒店?”――这是谷歌产品经理的面试问题(地点：加利福尼亚州山景城)。

10、优利系统

面试难度评分：3.5分

负面的面试体验评分：5%

雇员满意度：3.1分

难以回答的面试问题：“技能和意志，哪一样东西更加必要?”――这是优利系统分析师的面试问题(地点：印度班加罗尔)。

11、托管服务提供商Rackspace Hosting

面试难度评分：3.4分

负面的面试体验评分：11%

雇员满意度：3.9分

难以回答的面试问题：“在1分钟内尽可能多地说出一块砖有多少用途。”――这是Rackspace Hosting系统管理员的面试问题(地点：德克萨斯州的圣安东尼奥市)。

12、赛普拉斯半导体公司(Cypress Semiconductor)

面试难度评分：3.4分

负面的面试体验评分：10%

雇员满意度：2.9分

难以回答的面试问题：“旧金山有多少个加油站?”――这是赛普拉斯半导体产品工程师的面试问题(地点：加利福尼亚州的圣何塞)。

13. 金融服务公司海纳国际集团(Susquehanna International Group)

面试难度评分：3.4分

负面的面试体验评分：7%

雇员满意度：3.7分

难以回答的面试问题：“未来一个小时内下雨的可能性为84%，那么未来半个小时内下雨的可能性是多少?”――这是海纳国际集团助理交易员的面试问题(地点：宾夕法尼亚州的费城)。

面试官不喜欢的几种人篇2

作为面试官至今接触过各类应聘者超过千人，通过自己在面试中对不同应聘者的感觉，总结了以下多种让面试官减分的应聘者行为。这里也给大家提个醒，告诉大家人事或者面试官最不喜欢的行为。

1.不修边幅

比如头发蓬乱，睡眼惺忪，或者男性未刮干净胡须等。我会觉得应聘者做事随意，不懂礼仪，甚至不尊重我。这样的人一般我不会让他通过面试。

2.迟到

迟到有各种客观因素，虽然很多公司不介意，但是至少迟到不会给对方好印象。如果面试官特别守时，也会严格要求应聘者守时。如果应聘者无法给出客观合理的解释，或者无法在面试中表现出色，等待他的基本上就是面试失败。

3.穿着不合时宜

日企的面试一般需要着正装（黑色西装+领带皮鞋），不然面试必失败无疑。其他企业未必有特别的要求，但是还是以朴素为主，切忌妖艳的装扮。服装不讲求好看，而是讲求严肃。

4.眼睛与面试官缺乏交流

面试中低着头，东张西望等的人，这样既是是对面试官的不尊重，也是对自己的不自信。

5.缺乏融洽的交谈氛围

在帖子《求职中应有的心态》中提到，面试是一次交谈，不是考试，没有必要紧张。不能做到分寸的把握，或者声音过轻或过响，都会破坏这种氛围。

6.答非所问

之前曾经遇到一些很“聪明”的应聘者，面试中回答问题十分精彩或者很有见地，但是却没有针对面试官提出的问题，这是比较糟糕的。一般面试官遇到这样的情况，第一感觉就是应聘者只是在背诵预先准备好的句子，从而给其扣分。

7.防御心强

面试中涉及一些过去的事情无可厚非，有的私人问题可以不作回答。但是对于一些根本无需防卫的事情如果也遮遮掩掩，那么就难免让人怀疑事情的真实性了。一般面试官喜欢有团队精神的人，既然不能坦诚相待，又谈何合作呢。所以这样的人通过面试可能性也很小。

8.缺乏对公司、工作、行业的了解

这是典型的面试过少造成的。一般面试较多的应聘者都会事先熟悉一下即将去面试的公司的情况。这也是面试官对应聘者一贯的要求。其实只要最基本的了解就可以了，比如应聘公司是做什么的，等等。

9.欺诈

包括简历与实际情况有差异，以及面试中明显欺骗，不能自圆其说被我拆穿等。品德问题的结果是相当严重的，这样的应聘者无论到那里，都是直接失败。

10.缺乏热情和兴趣

面试中比较慵懒，没有精神，问一句答一句，最后也没有什么问题可问，这就是典型的表现。任何公司都不会要一个对公司无所谓的人的。

11.询问敏感问题

包括过分关注工资等个人利益问题，应聘者在没有为公司做出贡献前却强调公司需要给自己的利益，往往会让对方对你感觉非常不好。有些面试官是比较看得开的，商谈工资很正常，谁工作不是为了钱呢。但是凡事要有个度，如果死盯着个人利益，那么会让面试官相当反感了。本庙太小，您到别处转悠去吧。

12.表现出明显不胜任工作

有时候应聘者会去应聘一个自己从来没有做过的职位，我们感觉应聘者硬件都不错也比较有潜质，且工作要求也不高，只要适应一段时间就可以胜任的情况下，也会约见面试。这个时候，就希望应聘者好好准备，预先了解下新的职位的工作内容是很关键的。不要因为没有做过就觉得理所当然可以一无所知。如果给面试官纯菜鸟的感觉，一切就都完了。至少会让企业会觉得应聘者没有进取心。

13.职业规划不明。

除了应届生，否则如果自己也不知道自己应该往什么方向发展，给面试官的感觉就是没有主观能动性，独立处事的能力较弱。记得之前看到另一个帖子里说

应聘者去公司面试都不知道自己应聘什么职位，实在是令人惊愕啊。这样的情况下，基本上是out定了。

14.对之前公司或老板同事产生负面评价的。

包括抱怨不满等。人际关系差而离职是公司最不能接受的理由，可能直接导致在面试官心目中印象的坏损。笔者一直觉得，如果没有发生重大变故，一个成年人的性格很难改变。应聘者如何对待原公司，将来就很可能怎么对待现有公司。这样的人绝对不能要。

15.自吹自擂。

比如无法为自己的失败、弱点、糟糕的表现承担责任，或者抢夺明显属于别人的功劳，或者明显感觉自我吹嘘，都是给自己减分的行为。不用说面试了，即使在日常生活中，大家一定也不喜欢和这样的人相处吧。

16.欠抽型。

是所有公司都不会采用的一种人。这样的人好像所有人都欠他什么的一样，具体表现傲慢无礼，粗话脏话一堆等。属于直接进黑名单的人。不过幸好这样的人只是极个别的。

17、说话内容形式话口号化

这个情况其实更多的出现在毕业生的身上，这是由于缺乏社会经验和面试经验造成的。还有一个原因，就是本来我们的生活中经常出现一些很形式的事情。所以我们面试的时候应该避免那些比如：“与贵公司共同发展共同努力、我进入公司后将会尽最大努力”这类的话。

18、侃侃而谈

一般的情况下，招聘的单位一般是对规划了时间，在某个时间段集中所有应聘者一起面试的。你要做的是在短时间内让招聘者了解你，假若你侃侃而谈，浪费有限的时间说一些不沾边的大话就等于浪费这一次机会。

19、谦虚过度

根据过往的经验有些应聘者给我们的第一印象很谦虚，把自己贬低了些，但是交流下去的时候，给我们的感觉就显得有点不自信了。其实这样做颇为不妥的。企业要的是有自信能完成任务的员工，而不是那些没自信和进取心的人。

20、理论和虚拟太多

面试技巧：几种有难度的面试篇3

在传统的面试过程中，企业面试官常常充当了不合适的角色，造成了面试的误区。那么在面试过程中如何创新？

“让雇主们、总裁们夜不成眠的事情有哪些呢？”

国际知名咨询公司德勤公司近几年对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时，设计了这样一个调查题目。让雇主和总裁们夜不成眠的事情，排在最前面的3项依次是：

如何吸引高素质的优秀人才？

如何留住高素质的优秀人才？

如何培养高素质的优秀人才？

可以看出，吸引和保留优秀人才是人力资源管理者面临的头等挑战，同时人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最重要的资源，而招聘则是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部优秀人才进入企业的唯一通道。然而，在现实的招聘中，运用传统的面试方法往往会不可避免地出现一些问题，使面试达不到预期的目的，甚至不能为企业招聘到合适的人才，从而造成了大量的浪费。因此，企业有必要对招聘和面试的方法进行创新，力求用合适的方法获得急需的人才。

一、传统面试方法的误区在招聘过程中，面试是企业最常用的鉴别人才方法。

有数据表明，90%以上的企业在招聘过程中会运用这种方法。但是，在传统的面试过程中，企业面试官常常充当了不合适的角色，造成了面试的误区。一般来讲，企业面试官不合适的角色和所带来的误区有以下几种：1.事实发现者这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上，例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实，或者是对其简历上的内容进行一下确认。当然，确认一下这些事实性的信息是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反应，而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。

2.理论家与事实发现者相反，这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观，例如“你为什么……”或“你认为应该怎样……”此类的问题。这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做一件事情的。这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释，而不是实际行为。实际上，求职者的实际行为往往更为重要。

3.治疗师有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题，例如“请你告诉我……，你觉得……”之类的问题。他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析，而这种解释或分析往往是主观的、不可靠的，因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么。

4.推销员有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，就像推销员一样将自己的观点强加于求职者。例如，“你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗”诸如此类的问题。这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者，其答案实际上反映的是面试官的想法，而不是求职者的做法或想法，这是传统面试中常发生的暗示效应。有些求职者在明白了面试官的隐含答案后，往往会故意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息。

5.算命先生这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么，例如“如果……，你会……？”这种情况下，对未来的设想都是无法得到验证的。聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西，因此很容易造成面试中的晕轮效应，即当求职者的回答与面试官的想法相符合的时候，后者会对前者产生好的印象，并把这种好的印象会扩大到求职者的其他方面，从而导致对求职者的过高或过低评价。

二、招聘中几种新的面试方法及其使用：

（一）行为描述面试法行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。

面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。

在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你同事有过摩擦吗？举例说明”的提问显然不如“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。

行为描述面试可以从以下几个方面来进行：

1、收集过去行为的事例，判断行为答复。

要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重要。通常应聘者给出的非行为性（理论性）的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并不一定是他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。

2、提出行为性的问题。

通常，行为性问题的提出带有这样的语气，如：“请谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过……的情形？请谈谈其中一例。”

以下我们用表格的形式来区分在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问的不同之处：能力行为性问题举例理论性问题举例引导性问题举例解决问题的能力请讲一个你最近在工作中遇到的问题（质量问题、设备问题、工艺问题）。你是怎样解决的？你怎样解决生产过程中出现的问题？你能解决质量出现的问题吗？

适应能力请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样？结果又怎样？如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样？如果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗？

销售能力请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的？为什么你认为你可以做销售这一行？你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗？

团队协调能力作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例？你如何对付难以管理的职员？你擅长解决矛盾或冲突吗？

3、利用标准化的评定尺度。

在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。下表以适应能力评定等级标准为例加以说明，在此用5分制的打分方法：1分 2分 3分 4分 5分对工作变动几乎无适应能力。不喜欢工作变动；尽量适应工作变动；工作表现差。可以接受工作变动；及时补充新知识；工作表现不差。可以接受工作变动；能迅速适应新环境；工作表现进步。非常喜欢挑战性工作；工作表现积极主动；能举例说明自己过去成功适应工作的历史。

（二）能力面试

能力面试是另外一种新的面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。

在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：情景（Situation），即描述求职者经历过的特定工作情景或任务；目标（Target），即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标；行动（Action），即描述求职者在特定情景当中所做出的行动；结果（Result），即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。这4个要素的英文缩写就是“STAR”，进行能力面试也即寻找STARs.具体来讲，能力面试可以从以下几个方面进行展开：

1、全面地进行能力分析。

为了准确地了解和判定工作是否出色，必须进行全面的能力分析。能力分析的结果将作为确定工作是否出色的标准的基础。它有助于企业录用到称职的员工。

工作出色的标准通常适用于组织内部相同级别的多个职位。对于一个企业里所有高层领导而言，他们虽任务和职责不同，但须具备的主要能力和基本素质却是相同的，因此，对其工作能力的衡量标准本质上应该是一致的。对组织内部不同级别的职位，所要求的能力有所不同，则工作出色的标准也应有所差异。

进行能力分析的第一步应是编写详细的工作任务说明，即进行“任务分析”。为了进行全面的任务分析，还要从不同渠道搜集各种信息：

①工作观察。观察那些在职人员所进行的工作，请他们详细描述，并作记录。

②约见在职人员。对每一位在职人员提出相同的问题，这些问题应着重了解他们的主要职责，需要处理的任务类型，与其他同事之间的工作关系，工作过程中最感吃力的部分以及他们出色完成工作所需的技能和能力。

③主要事件分析。针对有代表性的工作案例，举行由该职位优秀员工和管理人员参加的座谈会或交流会，请他们提供一些从事该项工作的效率最高的方法及从事人员的能力要求，并对这些方法和要求作详细记录。

④能力远景会议。参加与组织中“具有预见的人”举行的会议。其目的就是收集各类任务的信息，以及完成任务所需要的知识、技能、能力、动机和其它方面的要求。

第二步是制定职务能力要求，就是对所得到的信息进行分析，按照不同的内容和能力对相似的知识、技能、能力和动机进行分类。

在列出一系列能力时，应尽量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能将工作能力描述准确。不同级别的职务能力要求如下：基层职位需要5-8种能力；中层职位需要8-11种能力；高层职位如中高级管理人员、董事、高级专业人员需要10-14种能力。

2、确定面试过程中将要考核的能力。

因为不可能在短短的时间内对每一种职务都能进行考核，所以只能围绕那些对于完成此项工作最重要的而在其它选择体系中没有体现的能力展开。当然如果在录用的过程中不只面试一次，就有可能对各项能力进行考核。

3、制定面试程序，并对需要考核的能力进行评估。

从面试程序的制定至关重要。如果面试程序欠佳，则整个面试就会功亏一篑。为了防止这点，必须制定一个框架充分的面试程序。预先拟定问题，制定必要的面试程序，有助于获得与职务能力相关的信息。面试程序的制定可以参考一些指导性材料（如书面材料、视频材料、教室培训等）。同时对需要考核的能力进行评估必须制定一个标准的等级评定体系，用以科学地评估面试中获得的信息能力面试已被实践证明是一种最实际、最有效的面试方法。它可以在最短的时间内，收集到涉及工作范围最广、最准确的信息。严密的结构使其更具有科学性：可以具体地研究面试的各个部分；找出最有效的因素；尝试面试的新方法，并提供详细指南；所得结果最具有可靠性。

（三）压力面试：压力面试是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。

面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员会感到很突然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。比如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌的提到她在过去两年内从事了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。如果求职者对工作变换为什么是必要的做出合理的解释，就可以开始其他的话题。相反，若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现。另外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。因为，人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。而在准备个人求职资料时会不自觉地、不同程度上会美化自己，甚至造假。

就压力面试而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应（喜怒和辱骂）的求职者的良好办法；另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。面试官还需具备控制面试（如求职者歇斯底里）的技能。因此，在使用压力面试之前一定要慎重，一方面确信压力是候选人将来必然要面对的；另一方面要保证面试官有控制压力的能力。