it行业员工管理制度

it行业员工管理制度（通用8篇）

it行业员工管理制度 篇1

公司员工辞职申请书 辞职报告.txt生活是过出来的，不是想出来的。放得下的是曾经，放不下的是记忆。无论我在哪里，我离你都只有一转身的距离。公司员工辞职申请书 > 辞职报告辞职信 收藏本站

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公司员工辞职申请书 06-10 来源: 作者:小ｃ 点击: 187894次 文字：减小 增大 打印

公司员工辞职申请书简介： 这是某 公司员工的 辞职申请 书，提供给不知道辞职信怎么写的朋友作为参考，希望能给更多的朋友提供帮助。辞职申请书

尊敬的xx人力资源部： 您好！由于个人职业规划和一些现实因素，经过慎重考虑之后，特此提出离职申请，敬请批准。在xx工作一年多的时间 [本文来自“辞职信网

[本文来自“辞职信网 注:邮件地址去掉[] 曲线工作理念：简单.简洁.实用 蜀icp备09023357号-4 站长统计篇二：2016it行业辞职报告 2016it行业辞职报告

如果对于现在的工作环境实在不能适应，且影响工作效率，那么辞职也不失为一种办法，以下是随笔吧为大家搜集整理的it行业辞职报告，欢迎阅读!it行业辞职报告(一)尊敬的领导：

我是软件部的xx!由于种种原因，我不得不很遗憾的向公司提出辞职，下面是我的辞职报告。

自从毕业后我就来到公司，眼看就快两年了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。在软件部从事软件开发，这过程当中有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦。公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。然而人总是要面对现实的，自己的兴趣是什么，自己喜欢什么，自己适合做什么，这一连串的问号一直让我沮丧，也让我萌发了辞职的念头，并且让我确定了这个念头。

我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，新项目启动，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后在这个项目安排的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职。我想在项目还未正式启动开始之前，公司在项目安排上能做得更加合理和妥当。长痛不如短痛，或许这对公司对我都是一种解脱吧。

在我离开公司之前，我一定会做好项目开始前的属于自己的所有工作，尽力让项目做到平衡过渡。

也愿公司在今后的工作中发挥优势，扬长避短，祝愿公司兴旺发达!此致

敬礼!辞职人：随笔吧 20xx年xx月xx日 it行业辞职报告(二)尊敬的领导：

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职申请。来到xx公司两年多了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦。公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。然而工作上的毫无成熟感总让自己彷徨。

记得您曾说过，工作上如果两年没起色就该往自己身上找原因了。或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考。尽管我一思考，上帝便会发笑，但这笑带着一丝苦涩，思考的结果连自己都感到惊讶――或许自己并不适合软件开发这项工作。否定自己让自己很痛苦，然而人总是要面对现实的，自己的兴趣是什么，自己喜欢什么，自己适合做什么，这一连串的问号一直让我沮丧，也让我萌发了辞职的念头，并让我确定了这个念头。

能为公司效力的日子不多了，我一定会把好自己最后一斑岗位，做好项目开始前的属于

自己的所有工作，尽力让项目做到平衡过渡。

离开，目前的公司，离开许多曾经同甘共苦的同事，很舍不得的，忘不了领导们的尊尊教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

最后也愿公司在今后的工作中发挥优势，扬长避短，祝愿公司兴旺发达。

此致

敬礼!20xx年xx月xx日 it行业辞职报告(三)尊敬的领导：

很遗憾今天要按公司要求提交辞职。

到公司以后，大家相处比较融恰，但公司有些制度执行比较困扰。比如对加班完全没有任何工资或时间的补尝，工作加班等于自行放弃休息，考虑到要连续完成新一周的工作，通常加班我都会找一个舒适的可以休息的地方。

上周出差，在出差前就是否会拖延做了明确的请示和答复。因此在工地现场，完全没有做不休息连轴转的计划。施工现场没有小工的情况下，从体力劳动到技术工作全面参与，至少阻止成功过一次以上的因施工人员缺少专业知识野蛮施工而导致事故，提出合理现场善后处置方案无数。并且全工程中只有我业余接的有线弱电网是一次安装成功没有返工的。故此本应周末结束的工程没有完工我没有任何需要解释的问题。

后几天夜间连续调试到1、2点，早上7，8点再参与含体力劳动的工作，对一个软件开发工程师来说确实不太适应，因工作强度过大，手臂肌肉疼痛(至今没有缓过劲来)，仍坚持在一线。但周5依然要求我加班到周末，确实太强人所难。

住地没有网络联系，导致很多事无法进行，因为在当地手机接听都是漫游，手机费都要打爆了，当地没网络，工作时间把白天全占了，连找个充值有票的地方都成问题。晚上本就睡眠不足，蚊子还铺天盖地，身上数十个蚊子包可以作证。

当公司周末要求要么选择留在北京，要么选择提交辞职报告。我只得无奈的选择提交辞职，根据我与公司的合同，目前我们开始进入辞职期，在此期间我会完成与公司的各类交接，并且配合公司安排新的接手的工程师。

此致

敬礼!辞职人：随笔吧 20xx年xx月xx日 it行业辞职报告(四)尊敬的领导：

我是软件部的小陈，我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。来到**公司也快两年了，正是在这里我开始踏上了社会，从一个程序员发展成为软件工程师，我很感激公司给予我这样子的机会。有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦。公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。然而工作上的毫无成熟感总让自己彷徨。记得胡总曾说过，工作上如果两年没起色就该往自己身上找原因了。或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考。尽管我一思考，上帝便会发笑，但这笑带着一丝苦涩，思考的结果连自己都感到惊讶――或许自己并不适合软件开发这项工作。否定自己让自己很痛苦，然而人总是

要面对现实的，自己的兴趣是什么，自己喜欢什么，自己适合做什么，这一连串的问号

一直让我沮丧，也让我萌发了辞职的念头，并且让我确定了这个念头。或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。从小到大一直过得很顺，这曾让我骄傲，如今却让自己深深得痛苦，不能自拔，也许人真的要学会慢慢长大。

我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，sun ltd.erp 2016项目启动，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后在这个项目安排的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职。我想在项目还未正式启动开始之前，公司在项目安排上能做得更加合理和妥当。

离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的譐譐教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

也愿公司在今后的工作中发挥优势，扬长避短，祝愿公司兴旺发达!此致

敬礼!20xx年xx月xx日 it行业辞职报告(五)尊敬的总经理、各位领导：

我从去年5月份进入nes计算机公司到现在，在这一年的时间里承蒙各位领导的关心和厚爱，在此表示衷心的感谢。这一年的工作对我本人的帮助非常大，学到了很多东西，与公司诸位同仁的合作也相当愉快和默契。但遗憾的是，在今年5月份的工作结束后，我将离开公司。做出这个决定对我个人而言是相当困难的，作为公司的一名中层干部，我的离去相信对公司、特别是一些正在进行的项目会带来一定的损失。我会在剩下的工作时间里尽力完成自己份内的工作，并在离职前交接好手头的工作以尽量减少或避免这些损失。

nes是一个非常有前景的公司，从我进入nes到现在，公司承接的项目越来越多，规模也一天天的壮大。虽然公司内部也存在一些这样那样的问题，但和其他国内软件公司一样，都是发展中必然会出现的一些问题，相信随着时间的推移，这些问题都会得到合理完善的解决。而且公司副总经理xxx、项目经理xxx等人认真负责的工作态度和勤奋忘我的工作精神给我留下了深刻的印象。可以说公司的发展和他们的努力是分不开的。所以我的辞职并非出于对公司制度或个人有什么不满，完全是我个人的意愿。

既然已经做出了离开的决定，我想我可以站在一个相对中立的立场对nes提出一些意见和建议，希望能对nes今后的发展能有一定的帮助，谨供各位领导参考。

一、绩效考评标准的建立。

对任何一家公司而言，不断的激发员工的工作和创造热情是相当重要的，软件公司也不例外。应该创造一个好的制度以保证并激励优秀的员工能够多劳多得。项目奖金和年终奖金是较多公司所采取的一种激励方式。另外在项目进行中对有突出表现的员工给与一定的物质奖励和精神奖励也非常重要。不要小看精神奖励，有时一个称号也会极大的激励起员工的工作热情。这一点，我们公司做的还相当不够。要建立起这样一个多劳多得的奖励制度，关键是要有一套对工作成绩衡量和评定的标准，制定这样一个标准很重要。虽然软件公司的工作有一定的特殊性，但国际上优秀的软件公司的管理经验和相关的技术文件(比如cmm软件成熟度评定标准)都可以为公司制定这样的一套标准提供详尽的资料。只要公司愿意组织人力物力去开发一套能够满足自身需求的绩效考评标准不仅能使公司在业务上更上一层台阶，也为今后的发展奠定了坚实的基础。

二、对员工的培训。

计算机和相关技术的发展速度是有目共睹的，所以对软件开发人员的培训也是重中之重。相信这一点公司的高层领导早就意识到了，然而公司的各项培训制度却不尽如人意。原因可以说有各个方面的，但关键还是太注重借助内部资源。事实上公司完全可以向员工提供各种外部的培训机构和培训课程的相关资料，让员工自由选择，并在培训时间上给与一定的配合。至于培训费用可以先让员工自己承担，如果数额不大，在考试合格后即可给与报销。对于数额较大的可以采取考试合格后公司先保存发票，等员工为公司持续工作了一段时间后再给与报销。如果员工能够取得一些对公司发展非常有利的证书也可在工资水平上做出相应的调整，具体情况由公司掌握。相信如果能够采取这样的措施，对整个公司员工的培训热情和从业素质都会有极大的促进。

最后，祝公司发展的越来越好!此致

敬礼!辞职人：随笔吧 20xx年xx月xx日 it行业辞职报告(六)尊敬的领导：

诚信或者忠诚，并不机械地等于终身服务于一家公司。人和企业都在时刻的改变着，对于企业而言，随着公司的发展变迁，过去适合的员工未来可能不再适合他的职位;对于个人来说，一个公司过去可能是他最佳的选项择，随着时间的流逝，现在可能已经无法激发他最大限度地发挥他的激情和才干。

——摘自李开复的《做最好的自已》

当我在凌晨三点读到这段话时，心里面感慨万千，久不能眠。。于是我打开电脑，给您写了这封辞职报告。

去年底开始，去与留这二字，在我心里一直反复。直到我想到了这句话当您在很难作出选择的时候，您必须尊重发自你内心的声音。当初进入公司时您对我的满怀期许。而我自持在外企呆过，做事条理清晰，对自已充满信心，看不到自已的短处。想起这些至今令我汗颜。

记得当时我在工作上遇到困难与挫折，我与我夫人商量准备离开公司时。我夫人一句意味深长的话让我留了下来。她说：您先呆着看看，有的时候坏事它也末必是坏事。我现在得感激她，因为现在看来，她的话是对的。是她的这句话，使我在工作之余每天都在反省自已的不足之处，并想办法加以弥补。我终于明白了一个道理，一个人在反省中不断完善和超越自我是多么的重要。

it是一个技术性很强的行业，个人曾经历过一个又一个开发工具从受到大家的追捧到被冷落。最后我发现，我应抓住其中的一些基础的，和永恒的不变因素，即便人人都有权力去选择他感兴趣的部分。因此我努力的找到了自已的兴趣与擅长。并不断努力的学习。在这三年的工作时间里曾经有过的激情，迷惘，彷徨，和温暖，感悟，奋进。父亲交给我的坚毅，诚实的心态使我在这些过程中坚难的走了过来，并在工作中，生活中不断的修正自已，努力的提高自已的认识。我也并因此而重拾生活的信心。回首过去，当我想到要有足够的胸怀来接受你不能改变的事情，要有足够的勇气来改变你能改变的事情，要有足够的智慧来区分二者的不同.时，我恍然大悟，原来是因为自已的胸怀不够.人生无法重来，但是可以随时重新来，我有选择的权力......曾记起研究开发部的朝气，热情。技术工程部的和谐，沉稳，责任。这些都给我留下难以磨灭的印象，它已深深的印在我的脑海里，也必将让我时常想起一起共事过的各位同

仁。

最后我发自内心地感谢和一起工作过的同仁，我曾经和他们度过了一段非常快乐的，令我难忘的时光。

感谢您这几年来对我的厚爱，对我自身存在缺点的包容，以及对我在工作中所犯错误的指正。您那颗正直的心，满怀激情的人生态度、宽广的胸怀、机敏的处事方式、必将令我受用终身。

也正因此，我祝愿您，您也必将用您的智慧引领公司走向一个更加高远的，全新的末来......此致

敬礼!20xx年xx月xx日

延伸阅读——it发展四大趋势

1、存储资源日益减少

这似乎是一个让人难以相信的事情，我们运行的磁盘的存储空间不足。但是，在如今，存储空间正面临着挑战却是个事实。随着大数据时代的来临，数据呈现爆炸式的增加。在2016年，全球产生量3.5zb的数据，到2020年，这个数据量将超过10倍的增长。不幸的是，这样的速度将快于存储产品生产的过程。

2、大数据促使分层存储出现

对于消费者来说，数据容量的增加并不会对他们带来太多的影响。例如，你看电视和存储照片，不会占太大的空间。但是越来越多的企业开始依赖所谓的大数据分析来促进业务的企业，他们将面临着一个巨大的威胁。传统的数据存储方式已经不能满足这种业务的需求。

为了解决这个问题，当前，一种新的技术正在推动存储的发展，就是智能分层技术，通过态混合硬盘(sshd)和固态硬盘(ssd)以及驱动硬盘，用户可以有效的存储数据，将不同程度的数据放在不同的硬盘方面。在2016年，这种趋势将会被用来构建更多的数据中心。

3、隐私保护进展

数据爆炸一个不可避免的后果就是我们每个人的数据都会被收集或被利用。消费者无论是在网络上浏览内容和还是购买产，他们的数据都被一些机构掌控者，在2016年，针对隐私方面的数据保护将会越来越多。

4、混合云时代来临

这种混合云的出现将可能是2016年企业采用的主流方式，随着云计算技术和安全的发展，这种混合云的方式将逐渐被企业热衷，不但能够提供安全的存储，同时还提供无线的扩展性，这也将是未来一段时间主流的方式。篇三：2016it人员辞职报告 2016it人员辞职报告

当你决定辞职时，不仅对你自己有影响，对同事、对上司，甚至对部门都会有影响。所以，最好的做法是首先直接跟主管提交辞呈，以下是随笔吧为大家搜集整理的it人员辞职报告，欢迎阅读!it人员辞职报告(一)尊敬的总经理: 我很遗憾自己在这个时候向公司正式递交辞职信。首先,我要感谢xx公司几年来对我的培养,各位领导和同事给我的帮助,让我在一个平台做出了一点小小的成绩.从20xx年5月进入公司,转眼间已经工作七年有余。在技术科工作,在这里我能开心的工作,开心的学习,有过欢笑,有过收获,尽管有时候研发技术很枯燥，也很单调，但这一切都因有大家而坚持下来。然而在最近的一年工作中一直找不到状态, 使自己彷徨,于是我开始认真思考,思考的结果连自己都感到惊讶――或许自己并不适合在公司继续工作,我可能进入了职场中所谓的疲怠期.我必须改变这种状态.本来我想在培养我的公司里工作终老，但是生活是残酷的，巨大的生活压力迫使我抬不起头来，从大学毕业时怀着对美好未来的向往，到对梦想的破灭，使我回到现实，我要改变现在安逸的生活状态，为实现自己的理想而奋斗.工作上没有了激情，人生数年，弹指一挥间，不能让自己在没有激情的工作中浪费自己的青春年华，长痛不如短痛，或许这对公司对我都是一种解脱吧。

如果我的辞职对为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，对我的辞职申请予以考虑并批准。

请接受我的辞职请求。

此致

敬礼!辞职人：xxxx 20xx年xx月xx日 it人员辞职报告(三)尊敬的领导：

我很抱歉在公司事务繁忙之时辞职。

来公司差不多半年，学到许多东西，技术加强了不少，做事速度也提升了许多，这都得感谢公司领导对我的信任。

虽然在公司期间我做了许多案例，但自我感觉水平提高得太慢，比在校期间慢了许多百分点。这个原因加上要去深造促使我有离开公司的念头，此念坚定不矣，和随笔吧公司一起发展是件非常愉快的事,期间的风风雨雨自不用提，充实便充满不可忽视的乐趣，因为，太少工作可做，是一种负担，很多工作要做，是一种快乐。

平时开会我大多缄默不语，不是我不喜欢说话，是我内心的想法超出自己口语的控制力，怕说出来拗口。借此书我谈一下自己对公司的看法。

食品王赫尔希说：给他们质量，这就是最好的广告。并不是说公司的产品质量不好，只是还不够好，不够好就不够棒，或许90%的客户重的是便宜，10%客户重的是质。我们目前只能捕捉90%里的百分之几，但10%几乎是远离我们的。10%里的百分之几出的价格就能顶90%里的百分之几十出的价格。这也应了一句话：便宜，优质，快速，只能选择两个组合，不可能三个全选。我也强烈建议领导们今后不要用cdr来设计web，因为这样

徒添许多麻烦，就算后期加工，看上去的web也变得不怎么干净了。我认为web设计最小的要求是：干净利落。至少我向这个发展的.法国有句谚语：价格是可以被忘记的，但质量却是永存的。经典案例可以吸引许多潜在客户。

和能生财.祥和至少能为公司带来平稳气氛。以前眼睁睁错过一些大单，归其原因是我们技术不到。所以，提高自身水平是必须的。我的辞职暂时对公司造成一定的不便，对此我深感歉意，也很遗憾今后再也不能分享你们的酸甜苦辣。但对于我的第四份工作，我铭记于心。

末了，衷心祝福各位领导和同事快乐工作每一天，xxxx有限公司事业蒸蒸日上。此致

敬礼!辞职人：xxxx 20xx年xx月xx日 it人员辞职报告(四)尊敬的领导：

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职申请。

来到xx公司两年多了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦。公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。然而工作上的毫无成熟感总让自己彷徨。

记得您曾说过，工作上如果两年没起色就该往自己身上找原因了。或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考。尽管我一思考，上帝便会发笑，但这笑带着一丝苦涩，思考的结果连自己都感到惊讶――或许自己并不适合软件开发这项工作。否定自己让自己很痛苦，然而人总是要面对现实的，自己的兴趣是什么，自己喜欢什么，自己适合做什么，这一连串的问号一直让我沮丧，也让我萌发了辞职的念头，并且让我确定了这个念头。

或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。从小到大一直过得很顺，这曾让我骄傲，如今却让自己深深得痛苦，不能自拔，也许人真的要学会慢慢长大。

能为公司效力的日子不多了，我一定会把好自己最后一斑岗位，做好项目开始前的属于自己的所有工作，尽力让项目做到平衡过渡。

离开，目前的公司，离开许多曾经同甘共苦的同事，很舍不得的，忘不了领导们的尊尊教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

最后也愿公司在今后的工作中发挥优势，扬长避短，祝愿公司兴旺发达。

此致

敬礼!20xx年xx月xx日 it人员辞职报告(五)尊敬的领导：

您好!我想了很多才写下了下面的辞职报告。

诚信或者忠诚，并不机械地等于终身服务于一家公司。人和企业都在时刻的改变着，对于企业而言，随着公司的发展变迁，过去适合的员工未来可能不再适合他的职位;对于个人来说，一个公司过去可能是他最佳的选项择，随着时间的流逝，现在可能已经无法激发他最大限度地发挥他的激情和才干。

当我在凌晨三点读到这段话时，心里面感慨万千，久不能眠。。于是我打开电脑，给您写了这封辞呈。

去年底开始，去与留这二字，在我心里一直反复。直到我想到了这句话当您在很难作出选择的时候，您必须尊重发自你内心的声音。当初进入公司时您对我的满怀期许。而我自持在外企呆过，做事条理清晰，对自已充满信心，看不到自已的短处。想起这些至今令我汗颜。

记得当时我在工作上遇到困难与挫折，我与我夫人商量准备离开公司时。我夫人一句意味深长的话让我留了下来。她说：您先呆着看看，有的时候坏事它也末必是坏事。我现在得感激她，因为现在看来，她的话是对的。是她的这句话，使我在工作之余每天都在反省自已的不足之处，并想办法加以弥补。我终于明白了一个道理，一个人在反省中不断完善和超越自我是多么的重要。

it是一个技术性很强的行业，个人曾经历过一个又一个开发工具从受到大家的追捧到被冷落。最后我发现，我应抓住其中的一些基础的，和永恒的不变因素，即便人人都有权力去选择他感兴趣的部分。因此我努力的找到了自已的兴趣与擅长。并不断努力的学习。在这三年的工作时间里曾经有过的激情，迷惘，彷徨，和温暖，感悟，奋进。父亲交给我的坚毅，诚实的心态使我在这些过程中坚难的走了过来，并在工作中，生活中不断的修正自已，努力的提高自已的认识。我也并因此而重拾生活的信心。

回首过去，当我想到要有足够的胸怀来接受你不能改变的事情，要有足够的勇气来改变你能改变的事情，要有足够的智慧来区分二者的不同。时，我恍然大悟，原来是因为自已的胸怀不够。人生无法重来，但是可以随时重新来，我有选择的权力......曾记起研究开发部的朝气，热情。技术工程部的和谐，沉稳，责任。这些都给我留下难以磨灭的印象，它已深深的印在我的脑海里，也必将让我时常想起一起共事过的各位同仁。

最后我发自内心地感谢和一起工作过的同仁，我曾经和他们度过了一段非常快乐的，令我难忘的时光。

感谢您这几年来对我的厚爱，对我自身存在缺点的包容，以及对我在工作中所犯错误的指正。您那颗正直的心，满怀激情的人生态度、宽广的胸怀、机敏的处事方式、必将令我受用终身。

也正因此，我祝愿您，您也必将用您的智慧引领公司走向一个更加高远的，全新的末来......此致

敬礼!辞职人：xxxx 20xx年xx月xx日

延伸阅读——it人员面试攻略 1.给自己写一份非常专业的简历

我的建议是，如果你想增加自己的入选机会，那最好还是花点钱制作一份专业的简历。相较于你将来可能得到的巨大收获，这真的只是一个小小的投资。2.研究面试官

你说我会推荐哪个? 面试官也是人，也会有人性的弱点和特点。dale carnegie曾说过，要让别人对你感兴趣，最简单的方法就是你先表达出对对方的兴趣。

不管这种方法是否有欠公正，但是如果你想面试成功，那么我建议你事先最好先好好研究一下你应聘的这家公司和面试官(如果知道的话)。3.获得内部推荐

知道找工作最简单的方法是什么吗?那就是获得内部推荐。

这不但可以增加面试机会，还能提升40%的录用几率。

很多程序员会说，可是，某某某公司里面的人我一个也不认识啊。如果你想就此放弃，那当我什么也没说，如果你愿意试试，我敢打赌，你总能想出一种方法达到你的目的。不过这有个秘诀，那就是首先你得在网上创建自己的名片——让别人有了解你的机会，所以do it now吧。

4.学会解决算法问题

这是每一个开发人员都应该具备的重要技能，而且真要掌握起来也并非那么难。

在很多面试中，都会有这样的问题，要求你在白板或者电脑上解决编程问题，但是许多程序员，即使是那些非常优秀的程序员，都会一下子大脑一片空白，完全理不出思路来。如果你能花时间学会如何解决这种类型的面试问题，那么下次再碰到这种场景，就不会这么紧张了。

我们会紧张其实和怯场无关，主要是因为我们不熟悉这些问题，也没有自信能解决这种问题。

在这方面建立起自信之后，你就再也不会紧张了。5.活力洋溢地回答问题

只用一个字或者一句话，照本宣科平平无奇地回答问题，或许在技术上是正确的，但是你忘了应该借此机会好好展示自己的激情——这才是一个开发人员能带给团队的最大正能量。

举个例子说，如果我问你什么是多态性，我不是要你按照课本中的定义重复给我听，我希望你能就这个主题阐述一下，然后我们可以更深入地聊一聊。6.小心陷阱问题

你为什么换工作? 说说你最大的优点和缺点。

最近一次你是如何解决和同事之间发生的技术分歧的? 在回答问题之前，你最好明白面试官问这些问题的目的，掌握如何回答这类问题的技巧。就先说说第一个问题吧你为什么换工作? 在大多数情况下，面试官想知道的是你是否是一个爱说三道

四、惯于诽谤抨击雇主的人。所以千万不要上当。7.永远不要撒谎

最糟糕的事就是在面试的时候撒谎。

知之为知之，不知为不知，如果你确实不知道，千万不要自作聪明来编造问题的答案。相反，你应该诚实地说，你不知道或者你并不是100%肯定，但是你愿意尝试一下，然后

再讲讲自己的想法。讲完之后也可以问面试官正确答案是什么，以显示你对此非常感兴趣。

实话告诉你，大多数面试官问的问题都是他们知道的问题，不然如果你滥竽充数给你通过的话就会显得他们像个傻瓜。所以千万不要抱着侥幸心理，一旦发现你在撒谎，面试官马上就会质疑你的人品。8.不要太诚实

很多程序员会过多地透露自己的信息，不要以为诚实和完全透明就是最好的政策，殊不知过犹不及。

第7条所说的不可撒谎诚然不错，但是我们也没必要将自己所有生活的细节和所有缺点都告诉给面试官。

有个性是好的，但是如果暴露了性格缺陷就坏事了。9.掌握计算机科学的基础知识

是的，很多程序员在面试的时候，甚至理直气壮地说，他们不知道链表和堆栈，因为他们没有受到正规教育或者早就还给老师了。

我也承认我们在工作的时候是用不到那些深层次的计算机科学概念的，但是作为一个专业的软件开发人员，你至少应该知道一些基本知识。

举个例子说吧，你请电工来重新给你家的房子布线，但是这电工一点也不知道任何电气工程的基本知识，你还请他干不?同理，我们也是如此。10.关于经验

这是最后一点，但并非最不重要的，很多开发人员，特别是刚进入这一行的新手，往往缺乏相关的经验，也不知道如何增加所谓的工作经验。

这有点像是鸡和蛋哪个先出现的问题。

那么又该如何增加经验呢? 关键是要用创造性的方式。有很多方法都可以获得工作经验，但是却不必真正去一家公司上班。给你点提示： ●参加开源项目

●启动开源项目

●做个移动app，放到app store里

●写一个小型的web应用程序

●参与代码交流和用户组

这些方式都可以作为工作经验写到简历中去，只要自己有想法，不愁没经验。

it行业员工管理制度 篇2

然而, 现阶段广电员工的敬业状态如何, 他们是否热爱着自己的岗位, 并愿意为广电事业做奉献?相关研究甚少, 因而本文将通过对比研究广电行业和IT行业的员工敬业度来深入了解广电员工的敬业状态。

一、文献综述

本文所涉及的敬业概念跟我们传统谈到的“爱党敬业”或“敬业奉献”中的敬业有所不同, 本文中的敬业 (engagem e nt) 是一个心理学术语, 属于积极心理学研究范畴, 其研究对立面是工作倦怠 (burntout) 研究。学术上的敬业概念最早由卡恩于1990年提出, 卡恩认为敬业的个人, 他们会在行为、认识和情感上都完全融入自己作为组织成员在组织工作中的角色[6]。

目前学术领域的敬业研究主要是对敬业影响因子以及敬业对其他组织绩效或个人身体健康的影响方面研究。而对员工敬业度调查则广泛应用于管理咨询机构以及人力资源管理领域, 例如盖洛普 (Gallup) 公司对全球百万员工的敬业度调查和ISR公司对上千家企业员工的敬业调研。国内也曾有过一些小规模的员工敬业度调研报告, 例如重庆中小企业员工的调研[7], 餐饮企业员工敬业度调研[8]以及健身场所员工敬业调研[9]等。

大量的敬业问卷调查, 为我们提供了许多有用的信息和数据。例如2005年, 人们在对泰国的研究中发现, 只有12%的员工是敬业 (engaged) 的, 6%的员工是不敬业 (disengage d) 的, 却有82%的是非常不敬业 (active ly dis e ngage d) 。盖洛普2004年的报告中显示, 澳大利亚、中国、日本、新西兰和新加坡员工敬业水平类似, 分别有18%、12%、9%、17%、9%的员工敬业[10]。国外大型咨询机构除了对各个国家员工敬业情况进行调研外, 还热衷于对比不同文化、不同国家员工的敬业度。International Survey Research (ISR) 在2004年对10个世界最大的经济国家 (地区) , 包括澳大利亚、比利时、加拿大、法国、德国、香港、新西兰、新加坡、英国和美国的160, 000员工进行调查后, 发现各国 (地区) 员工敬业存在显著差异。在美国, 75%的员工被发现对工作是敬业的, 而在法国只有59%。该研究同时发现, 各国 (地区) 影响员工敬业的维度都是不同的, 例如, 对澳大利亚、新加坡和香港员工而言, 被领导关注是决定员工敬业的主要因素。而对英国和美国员工而言, 组织能够给他们提供一个长期雇佣关系以及更多工作机会是影响他们敬业的主要因素。

然而, 国内外多数成员敬业调研报告的敬业问卷主要使用盖洛普的“Q12”敬业问卷。这种商业问卷尽管在应用上很简单, 也很有效果, 但是缺乏理论支撑, 难以深入解释问题所在, 只能获得一些简单的测量结果, 如员工是否敬业。

此外, 国内的员工敬业调查基本没有参照系, 只有某个领域员工的敬业度值, 所以很难说明所调研的员工敬业情况是否和其他行业有区别。

与此同时, 对于广电行业员工的相关研究非常稀有, 如李晓辉采用心理契约理论对员工流失现象进行了研究[11]。本文在吸取了前人的敬业研究成果, 并借鉴了之前研究的不足的基础之上, 采用了较为规范和学术的May问卷, 通过调查对比广电行业和IT行业员工敬业度来得到广电行业员工的真实情况以及影响员工敬业的一些问题。

二、研究方法

本研究通过May的员工敬业问卷分别对广电行业和IT行业的18个基层团队进行了调研, 在对调查数据进行处理和转换之后, 从员工心理安全性、意义性和有效性三个维度来对广电行业员工和IT行业员工的敬业状态进行比较研究。

(一) 问卷设计

员工敬业度问卷主要根据May的敬业度测量问卷进行设计, May的敬业度测量量表是根据敬业研究创始人——Kahn的理论模型进行了指标量化和模型检验, 最终形成了比较规范、严谨的学术敬业问卷。May的敬业度问卷主要从个人心理的安全性、意义性和有效性三个维度来衡量一个个体的敬业程度[12]。这三个维度又分别通过18道问题来进行度量, 这些问题全部采用Likert五级量表进行评价, 得分从5至1分代表程度从高到低, 具体问题及相对应的维度见图1。

(二) 数据发放和收集

本研究的对象主要是来自北京、福州、厦门和深圳的广电行业及IT行业中的基层团队。其中, 广电行业的基层团队有10个共64人, 他们主要是由节目制作组和技术部门团队人员组成。而IT行业的团队有8个共67名, 主要是由IT公司里的研发团队成员组成。

问卷的发放主要采用寻找团队联系人做协助, 他们多数是其所在团队的领导, 然后由这些团队联系人在其团队中执行问卷的发放和回收工作, 问卷的回收率为100%。对于问卷形式, 除了3个团队是通过word电子档进行发放外, 其他15个组都是由纸质问卷形式发放。

(三) 数据处理过程

在本问卷中, 除了人口统计特征、成员工作年限和参与项目时间数据是可以直接获得外, 员工敬业度及对应心理维度值都必须经过换算获得。

1. 个体某维度得分

由该被调查者对应的这个维度所属题目得分均值组成。例如A被调查者工作的丰富性得分, 即由A被调查者的1-4题得分相加后除于4得到A的工作丰富性得分值。该值可以测得该个体敬业在这个维度的表现状况, 值越高说明个体心理状态越好。

2. 员工个人敬业度得分

员工18道敬业问题的5分制所回答的值全部相加, 除以18, 即得到该团队领导的个人敬业得分, 是评估这个个体的敬业总体敬业情况, 值越高代表越敬业。

(四) 数据分析

1. 员工基本信息概况

从表1中我们可以看到, 广电行业和IT行业基层员工有着很大不同, IT行业男性从业者远高于广电行业。由于IT行业相对广电行业来说, 属于新行业, 所以从业者的工龄普遍偏低, 群体年龄也较为相仿, 标准差只有2年, 说明都是一群年轻的员工。而广电行业则较为悠久, 基层员工平均工龄都达到10年, 并且员工工龄标准差达到了7年多, 说明广电基层员工群体差异较大, 有年轻的员工, 也有不少年长的员工, 但工龄总体相对IT员工而言, 还是偏大。这个数据其实说明广电基层队伍比IT基层队伍复杂, 需要更高的管理技巧去处理各种不同年龄段员工的差异。

广电行业和IT行业员工除了工龄和性别比例上不同外, 我们发现他们在当前团队的时间和从业总时间比例也有明显的不同。广电行业员工在当前团队的时间是他们从业工龄的一半以上, 而IT行业的员工该数值则仅为0.25。这点可以发现, 广电员工较为稳定, 他们能在一个组织中长期工作, 而IT员工在其短暂的工龄里可能已经更换了多个工作或组织。

2. 员工敬业情况分析

从广电行业和IT行业的员工基本信息来看, 这两个行业的员工的差别已经非常大。广电行业员工女性比例大、员工工龄普遍较长并且员工比较稳定, 变更岗位频率也较低。但这些是否意味着广电的员工会更加敬业呢?本节将先分析2个行业的总体敬业度, 得出到底哪个行业员工更敬业的结论, 然后再从敬业的三个心理维度去分析, 到底是哪个因素影响了员工敬业度的提升。

从表2的数据来看, 广电行业员工总体敬业度是低于IT行业的员工, 并且差距还有些大, 达到了0.4的水平。并且IT行业员工敬业度方差还略低于广电行业员工。如果我们把得分高于4的员工视为很敬业的员工, 把分值低于3的员工视为不敬业的员工, 分值在3-4为一般敬业员工来看, 广电行业不敬业的员工比例是令人吃惊的, 达到了15.6%, IT行业该数值仅为6%。广电行业很敬业的比例也远远低于IT行业员工的敬业度, 只有11%的广电员工很敬业, 而IT行业竟高达31%的员工很敬业。

从以上的分析我们可以看到, 广电员工敬业度从各种角度来看都不如IT业员工。到底是何种因素导致了广电员工敬业度低下呢?我们将从组成敬业的3个心理维度:心理意义性、心理安全性和心理有效性, 分析广电和IT业的员工。这三个心理维度的分法是从卡恩开始的, 心理意义性指的是员工心理对自己当前工作的肯定和认同程度;心理安全性则是指组织环境友好程度, 如良好的同事关系、和谐的上下级关系等都可以提高员工的心理安全性;而心理有效性则是指员工个人认为自己的身体或心理能量能否应对自己的工作, 心理有效性越高代表着该员工工作越富有能量和动力。

广电员工和IT员工在敬业心理三个维度上也有所差别, IT员工敬业三个心理维度中, 安全性是最高的, 而有效性却最低。广电员工则是有效性最高, 意义性最低。这说明IT行业里, 组织人际关系和组织氛围是比较良好的, 员工在这种环境下身心比较自由, 不会疲于处理人际问题。但是IT行业的员工心理有效性却相对较低, 原因可能有三方面:一方面是由于IT行业工作压力较大导致员工身心较为疲惫;另一方面可能是由于IT行业员工的工龄较短, 也比较年轻, 对自己当前的任务还不是完全充满自信;最后一方面可能是由于IT行业本身挑战较大, 要求从业者拥有更高的心理能量来应对。

广电行业可能由于员工工龄长、工作本身挑战和压力较低等原因, 使得心理有效性这个维度成为广电员工得分最高的维度。对广电员工而言, 影响他们敬业度提升的最主要因素在于意义性。这说明广电员工普遍觉得自己的工作较为枯燥、乏味、没有意义。相比有效性因素, 广电员工的安全性维度也较低, 得分基本和意义性相同。广电员工心理意义性和安全性得分分布在四分之三位数上出现差别, 并且安全性的四分之三位数分值较低, 这说明广电员工对组织氛围或者组织成员关系感到很满意的较少, 广电行业里的组织氛围或人际关系并不是非常的理想和令人特别满意。

三、结果与讨论

通过广电行业和IT行业员工敬业度的对比, 以及对构成敬业度的三个心理维度的分析, 我们发现广电行业员工敬业状态存在着如下问题:

1.广电行业员工敬业度普遍低于IT行业的员工。特别需要关注的是, 广电行业里有不小比例的员工处于不敬业的状态, 而很敬业员工的比例却不高。

2.导致广电行业员工敬业低下的主要因素在于很多广电员工对自己的工作缺乏热情, 觉得自己工作无趣, 并且和自己理想工作相距甚远。

3.尽管广电行业员工对自己团队的组织氛围和人际关系评价并不是很差, 但对此表示很满意的员工并不多。

在三网融合浪潮下, 广电行业市场化也不断深入, 广电要继续不断发展, 参与整个媒介市场竞争, 首先必须提高自己本行业员工的敬业度。尽管本文只是对广电行业里的很小一部分团队进行了调研, 但这些样本足以作为一个典型的个案说明广电行业里存在的问题。如何调动广电员工的工作积极性, 提高他们对自己本职工作的热情和兴趣, 防止组织机构的官僚化和领导僵化, 塑造和谐的组织人际关系氛围, 还需要全体广电上下同仁共同探讨和思索。

参考文献

[1]罗小布.察国家大事求生存之道——“十二五”规划与广电发展关系初探[J].中国数字电视, 2011 (3) :17-21.

[2]唐弦, 杨思妮.融合创新:广电发展新路径[J].声屏世界, 2012 (2) :8-9.

[3]马付成, 段元波.产业化运营:县级广电发展的必由之路[J].青年记者, 2011 (11) :104-105.

[4]黄耀华, 余得通.研发如何成为广电发展“助推器”?[J].南方电视学刊, 2011 (2) :6-7.

[5]EVANS B K S J.Engaging talent[M].Executive Excellence, 2003:121-143.

[6]KAHN W A.Psychological conditions of personal engage-ment and disengagement at work[J].Academy of ManagementJournal, 1990, 33 (1) :65-122.

[7]刘宇.重庆市中小民营企业员工敬业度研究[D].重庆:重庆大学, 2007.

[8]潘鑫, 王奋.餐饮企业员工敬业度影响因素分析——以W企业为例[J].中国民营科技与经济, 2008 (5) :78-79.

[9]易鑫.经营性健身场所员工敬业度影响因素研究[D].长沙:湖南大学, 2009.

[10]THE GALLUP OR GANISATION, 2004.

[11]李晓晖.广电员工流失与心理契约[J].东南传播, 2008 (1) :106.

it行业员工管理制度 篇3

关键词：员工离职；IT行业；访谈法；影响因素；对策

近期以来，在各国的IT 行业有大步的发展，我国也不例外。而且超过了很多传统行业变为现今經济发展的主要力量。这一行业所具有的技术含量高、知识密度大、创新性强和更新速度快的特点在创造较高经济附加值的同时，也使得IT行业员工的就业特征和工作生活状态呈现出与其他行业不同的特点。具体表现为：第一，随着IT产业和产品的更新换代速度变快，员工感觉工作负荷和压力变大，他们认为目前的状态对自己的生活和工作带来巨大的压力。其次，IT行业的雇员离职率较高，流动频繁。据研究报告显示，现今互联网行业就在员工离职率普遍较高的行业之中。统计显示，在互联网行业员工的平均任期不满三年。本文通过文献阅读研究法和深度访谈法对IT行业中员工的离职高的影响因素进行细致研究，并且提出降低离职率的对策。

笔者历时六个月，通过大量阅读关于IT行业企业员工离职方面的文献，并将其分类归纳、记录和研读，从而详细地了解以往此课题的研究历程、现状和进展，并把握相关研究中存在的不足，从而进行相应的演绎推理；笔者选取了80位已婚的IT行业企业员工，40位未婚的知识型员工，主要采用深度访谈的方式对IT行业企业的运行与发展进行深入细致的探讨，以获得一手资料。受访者的基本情况为：男性60人，女性60人；平均年龄30岁；大学学历89人，研究生学历31人；一般员工53人，中层员工46人，高层员工21人；国有企业13人，民营企业82人，事业性单位及其他单位25人。在访谈中总结IT行业企业员工离职的原因，并经过访谈结果的处理，得出最后的结论。

1.IT行业企业员工离职的影响因素

IT行业企业员工离职是企业在经营过程中无法躲避的一个问题，也是在现如今职场上很普遍的现象。正常的人才流动就如血液之间的循环，不得停下来。本文是通过对120个IT行业企业员工访谈，总结和梳理出员工离职的影响因素。

1.1.IT行业企业人力资源管理存在问题

1.1.1.IT行业企业招聘工作存在的问题

通过访谈调查和总结，我们发现IT行业企业的招聘现状对离职率是有一定负面影响的。

首先，招聘流程执行不规范。在提出招聘需求时，没有开展职位说明和任职资格要求，导致招聘中对事认识不清，选人就难免会有盲目性。招聘者面试经验的缺乏，导致对应聘者考核不严格，对其判断有偏差，而应聘者入职后也感到对职位不适合，提出离职。

其次，招聘人员在招聘技巧欠缺。由于“求才心切”，面试官在面试的过程中对企业的现状有隐瞒甚至不是的描述无法做出准确的判断，在新员工到岗后一段时间就会发现有些人不符合条件，只要将其辞退。而应聘者上岗后感觉到公司对他不满意，也会主动提出离职。

再次，对应聘者的考察不够全面。由于公司招聘的规模比较大，无法针对每一个应聘者进行背景调查，因此此项工作就被忽略了，无法全面的对应聘者真实情况做出判断。另外，现有的面试过程中点在能力和素质的考察，对职业稳定的考察力度不够。

最后，没有有效的面试工具。面对大量的招聘需求，没有面试工具的有效应用，光靠用人部门和人力资源部的结构化面试，效率非常低。而且由于前期没有制定准确的职位说明和任职要求，面试时也很有系统的、有针对性的面试题目，导致“相面”式的面试，对人的判断难免存在误差。

1.1.2.IT行业企业的薪酬制度不合理

许多IT企业员工特别关注企业主要经济收入，一旦企业无法提供员工想要的薪酬，他们的热情是很脆弱的，所以员工流失率可能性会增加，其薪酬制度不合理表现如下：一是薪酬待遇不公平。（2）薪酬福利计划不灵活。

1.2.缺乏吸引员工的IT行业企业组织

1.2.1.IT行业企业规模并不是很大，发展前景堪忧

一些IT企业规模比较小，绩效考核制度不健全，地位方面与大的IT行业企业差距较大，因此会影响到员工对公司的忠诚度的，还有一些IT行业企业的员工没有远志的想法，就安于现状、不思进取，而有的有过远志的想法，可是由于公司能力有限，没能清晰分析出其原因而决定放弃，半途而废的行为，必将导致员工离职率的增长

1.2.2.组织结构复杂，沟通渠道不畅

根据本次访谈结果，发现许多IT行业企业的老总，高级管理层和内部员工沟通较少。一些IT行业员工喜欢打破正常的沟通渠道，建立非正式组织，导致组织内的沟通渠道不畅。

2.IT行业企业人员离职管理的对策

在一个组织中团队的力量是很重要的，而在IT行业企业中，建立一支高素质、好学习、与时俱进的员工团队是企业想获得成功的很总要条件。IT行业企业重视员工离职管理问题。本文针对IT行业企业员工离职管理提出以下对策：

2.1 完善IT行业企业人力资源管理

2.1.1 完善IT行业企业招聘工作

“选人”是人力资源管理里面的第一环，也是非常重要的第一环。伟大的全球化公司——微软公司对此的看法是：成功很大程度上是因为微软员工对员工的能力，通过努力学习不是为主要的。而盖洛普也曾说过：选人比培养更加重要。因此，如何选择合适的人、如何选择成本低、效率高，是企业面临的一个问题。

在人力资源领域里，关于招聘管理的观点和方法有很多，真正找到治疗IT行业企业的“招聘病”的“良方”，不能光靠“拿来主义”，还要批判的继承——结合行业现状进行学习和改良。基于现有的招聘体系，我们必须明确招聘的理论与方法，以实现人力资源规划为前提，聘用资格分析为基础，明确招聘的策略，确保重点及面试的评估，对招聘制度进行宣贯和下发，所有招聘工作相关人员都必须知晓并严格执行。其次，对制度执行过程中所用到的各种流程文件进行规范，人力资源部队流程的执行要起到引导、辅导、管理的作用。最后，在现有薄弱环节，如职位说明和任职资格不明确，背景调查工作未开展等，进行重点跟进。人力资源部与用人部门共同开展工作分析，制定岗位规范，商讨职位说明及任职资格，并进行详尽的结构化面试问题的设计。对重要岗位应聘者的工作经历和以往的工作表现进行调查。有信函、电话、走访等方法。

2.1.2 完善IT行业企业薪酬制度

合理的薪酬体系不仅能充分反映人力资源工作者和员工的价值，而且还有效地提高员工的工作积极性。一是要形成IT行业企业内部公平性的分配制度；二是要将IT行业企业建立薪酬体系的标准和薪酬分配必须与员工绩效评价相结合，制定完善的薪酬福利计划；三是明确薪酬水平是根据市场薪酬水平的位置来衡量的。

2.2 增强IT行业企业的吸引力

一是要增强企业实力，树立良好形象。企业要想留住人才，就必须做强做大，经营好自己的品牌，培育核心竞争力，形成人才与企业发展的良性循环。二是有效改善沟通渠道。

2.3 塑造独特的IT行业企业文化.增强企业内聚力

一方面是要确立以人为本的管理理念.重视员工发展，大胆地将管理人才和专业技术人员引进IT行业企业。其次是是要有一套合理的晋升制度，根据员工的能力和努力的程度提供晋升的机会。另一方面是创造和谐的人际关系环境，以增进内部员工的相互了解和理解，促使人际和谐良好企业的形成；培养领导者的亲和力，保持强大的凝聚力在IT行业不同层次的成员之间。

2.4 规范IT行业企业的劳动合同管理

在企业里依法订立劳动合同，使员工能够在劳动报酬、休息休假、获得劳动安全保护、享受社会保险和福利的权利以及法律规定的其他权利。根据公司的情况，制定相关法规和补充责任作为劳动合同的附件，有效抑制员工的流失。（作者单位：1、陕西国防工业职业技术学院；2、西藏民族学院）

参考文献：

[1] 熊明良、孙健敏、顾良智.工作满意感、组织认同与离职倾向关系实证研究[J].商业经济与管理，2008.26-29

IT行业的渠道管理 篇4

当前业内存在着一种“厂商怕代理”的有趣现象。这个现象至少可以说明两点：一是厂商越来越重视渠道建设，渠道作为一种极为重要的无形资产，正日益左右着中国IT业应用推广的步伐；另一点是厂商渠道管理上普遍存在问题。

中国IT业渠道层次化和网络化是80年代由四通最早开创的。四通公司首次尝试代理体系的意义不仅在于打破了IT业厂商直销，受地域局限的一元结构，更重要的是“渠道资本”从此有了催生的土壤。

1998年，联想、实达等企业纷纷掀起渠道重整的浪潮，这恰恰印证了中国IT业渠道建设以1998年为分水岭，已经进入全面的升级时期。IT业渠道重整的核心在管理：一方面是厂商对代理的管理，另一方面是代理商自身的管理。

从某种程度上说，中国IT业渠道体系升级的关键在于能否正视当今IT渠道管理的五大难题，并进而寻求切实有效的解决办法。

职能转换障碍

首先是厂商职能转换难。多年来，IT厂商一直自觉或不自觉地将自己定位为产品研发和方案供应商。这就必然涉及到“技术——产品——市场——服务”这样一个职能链的协调问题。如果将“市场和服务”完全或大部分交给渠道，那么渠道是否能担当这一重任呢？回答是否定的！

因为中国的IT市场形成至今也才不过20多年的历史，无论从渠道理论和渠道体系，还是从渠道规模和专业化的角度来看都还缺乏整体性。至今为止，国内IT业也还没有产生上规模的、真正专业化的渠道企业。相反，不少IT企业都是从做渠道代理形成一定规模后才转向自有品牌研发与推广，诸如联想、和光就是典型的例子。而中国IT业渠道理论的研究也还是十分零散和有限的，离系统化还很遥远。

在这种背景下，中国专业化渠道企业的发展陷入迷茫和徘徊的境地。就连连邦这样的公司也不得不在业务和融资上寻求多元化。不能专业化的结果是一方面影响了渠道企业自身的稳定性，另一方面更影响了其他分销和服务方面的集中投入。

由于中国IT业商品化服务市场还没有发展起来，渠道企业从生存角度考虑显然有理由去寻求“市场和服务”以外的赢利空间。

因此可以大胆地预测，至少在今后5年之内，中国还不可能产生上规模的专业化IT渠道企业。这样，IT厂商也就必然要在产品研发和方案供应之外还须承担主要的市场和服务职能。

但是这显然又与经济学原理和西方企业关于“只有社会分工和专业化协作才能产生规模经济”的论断相冲突。在这种二元冲突中寻求突破，正是1998年IT企业渠道重整的内在动力。

心态转换障碍

中国IT渠道企业经过20年的市场考验，并没有建立自己全新的现代营销理念和体系。相反，最初级的市场竞争手段“价格战”和最皮毛的营销策划“点子炒作”有愈演愈烈之势。

在厂商们纷纷炒作概念、炒作热点，在渠道企业纷纷打价格战之后，我们有理由要问：中国的IT业还有没有一两样现代的营销手段？

1997年，中小企业解决方案之风在国外市场掀起之后，中国IT企业还没有真正弄清其内在根源就匆忙跟进，深怕跟慢了分不到一杯羹。1998年，国外IT企业又炒起“电子商务”来，于是中国IT企业一整年都躁动不安。1999年微软一个“维纳斯计划”就使中国不少IT强人趋之若鹜。

可以毫不夸张地说，中国IT业(包括厂商和渠道企业)的心态上存在着明显的浮躁，而缺乏应有的理性。

事实上，中国企业家太习惯于直觉和感性认识了，而这种典型的东方文化特征恰恰暴露了我们在数字调研和系统定量分析方面的严重缺乏。

众所周知，规模化的产品必须靠规模化的渠道网络去行销。而规模化行销有一个至关重要的前提，这个前提就是对整个流通领域进行目标明确的定量调研，在掌握全面的数据基础上做定位分析。

在呼吁我们的IT企业把眼光转向市场调查和分析预测的同时，我更希望中国能在5～10年内产生严谨的和真正专业化的IT市场调研机构。这是中国规模化的专业IT渠道企业诞生的同位条件。

人才转换障碍

-数字显示，中国的IT企业中从业人员80％以上都是技术人才。管理人才的缺乏，特别是有市场眼光和技术基础的管理人才的缺乏，已经成为一个难以逾越的瓶颈。

这一点，联想集团总裁柳传志感受尤为深刻，他认为，如果10年之后，中国IT企业，特别是软件企业败给国外厂商，那么可以肯定的是我们不仅仅输在技术上，更可能的是我们输在管理上。

IT渠道企业的管理是一项系统工程。在实行标准化的价格、扣率、配货、结算等等政策之外，对于整个分销体系的深层次研究和对于整个经销层面的重点剖析以及流程化的信息情报处理等环节的严重脱节是我们许多IT企业家所不曾关注的！

在西方IT业盛行全面营销、整合营销和关系营销的同时，我们的IT企业营销员还在履行着最原始的“跑腿＋嘴皮”的单一推销职能。

事实上，IT企业营销员的第一职能不是销售，而是市场调研、情报收集和销售服务。可见IT企业营销人员素质的提高尤其是市场调研能力的提高已经成为IT渠道管理的迫切要求！

而营销人员素质的提高又有赖于IT市场管理人员的自身素质与能力的提高。管理人才的奇缺又与中国IT渠道企业整体发展还处于初级阶段有关。因为渠道企业实力都还不强，现阶段大多数企业都还以业务为主。管理很难被提上层面。

可是，有一点，不少渠道企业包括厂商都忽视了，那就是管理问题决不是与业务截然分开的，管理是融入于业务之中的，是来于业务又高于业务的。从客户管理、营销人员管理、业务组合计划、业务发展协调、信息情报处理、人员结构优化到资金管理、财务管理，这是每一个渠道企业要取得业务良性发展所不能不考虑的问题。

关系转换障碍

与“厂商怕代理”现象相关的另一个问题是厂商与渠道企业之间应是什么样的关系，是控制与被控制型，是合作伙伴型，还是一体化型？

如果厂商与渠道在职能分工完全明确后再来看这个问题显然答案很明了，那就是分工协作型。可是在现阶段渠道企业还不成熟的情况下，这个问题就显得十分模糊而且尖锐。

市场营销学原理认为，各市场主体之间的关系取决于其实力高低和相对优势的大小。当IT厂商在竞争地位方面具有优势，在提供产品、方案和服务能力方面又足够强大时，这个优势会相对明显。而当渠道企业自身业务能力和服务能力足够强大而厂商在提供产品和服务方面有缺陷或严重不足时，那么优势就会向渠道企业倾斜。当渠道企业与厂商实力不对等的情况下，如果再提合作伙伴型就必然有些牵强了。

正是由于这种双方实力不对等，双方对对方需求的满足能力的不同导致了厂商与代理之间关系的微妙。

“厂商怕代理”一方面说明厂商观念已大大进步，厂商日益重视代理，甚至将代理看成自己内部顾客；同时厂商也对自己对于渠道管理能力的不足有自觉或不自觉的认识。

另一方面，这也说明渠道企业自身十分缺乏明确的职能定位和一体化发展理念。中国IT渠道企业自身使命感的欠缺和对全球IT业直销和网上销售给自身所带来的危机缺乏更深的敏感性，这正是制约其发展的危险因素。

在这一点上，也有厂商已经注意到这一问题的严重性，并正在做一些有益的探索。比如1998年联想就推出了“大联想“的举措，试图将代理商纳入自己的分配体系和交化体系，以最终向一体化关系过渡。然而，这种过渡绝非一蹴而就，它还需要一个不短的过程。尤其是在厂商自身产权体制上未做实质性的重组情况下，更显出这一过渡的艰难。

在没有过渡到一体化关系以前，必然存在着这样一种冲突，那就是，从厂商的角度来看，往往着眼于全国性营销网络的建设和总体协调，谋求一种利益的平衡和秩序的规范；而从渠

道企业角度来看，往往着眼于自身业务的发展和赢利情况，谋求更多的价格性优惠和直接的业务支持。单个利益与整体利益之间的冲突成为IT渠道管理的一大障碍。

增长转换障碍

中国经济界90年代初曾提出著名的“两个转变理论”：一个是从数量型增长向质量型增长转变，另一个是从粗放型经营向集约型经营转变。

好多年过去了，回头再来看这两个转变，对于今天处于国民经济战略前沿的IT产业仍有根本性的借鉴意义。

曾经两年之内生产规模突破百万台，一举挤进国内PC业前三强之列的某IT厂商如今已尝尽粗放型、数量型增长的酸甜苦辣。即便长虹的渠道企业也在1998年上演一出拒售**。可以想见，诸如此类厂商的增长模式必然会对其渠道企业产生重大的影响与冲突。

人们注意到，这几年来不少IT企业都提出了“进世界五百强”的口号。这一现象本来是值得我们为民族IT厂商有这样一种拼劲叫好的，可是面对现状，人们又不能不表示忧虑。

事实上，现在国内的IT企业现阶段最缺乏的绝不是规模，也绝不是勇气和拼劲，恰恰是理性、严谨和务实！在我们的IT企业还没有将自己的人、财、物、信息等所有资源都寻求到最优化配置的模式之前，在我们的IT企业还没有将我们的管理平台和渠道网络都纳入定量细分和系统数据做支撑的良性轨道上之前，过早地去谈我们的目标，是不是有些舍本逐末？

增长方式的转换是一种阵痛的过程，必然会有企业为之付出代价。对于IT渠道管理来说，当务之急是IT厂商要坚持自己稳健经营的原则，优先考虑自身管理行为的重组，在优化自身资源配置的基础上把重点放到渠道职能的充分挖掘上去。重视渠道关系的和谐互利，重视渠道的分类管理，重视对渠道企业的业务生涯规划，重视利用自己的渠道网络去跟踪客户的需求，重视渠道与厂商之间信息沟通的灵敏和完整，重视对渠道企业定量化、长期化、系统化的制度考核，重视对渠道企业的新陈代谢……

当今的中国IT企业，要解决增长方式的转换难题，绝不是靠单一的外部融资可以解决的问题，也绝不是靠单一的内部重组可以解决的问题，更不是靠单一的所谓强强联合、软硬结合可以解决的问题。

从深层次来看，要解决这一难题必须从以下三个方面的整合上做文章。

一是企业发展资金必须达到最优投资水平；二是企业发展战略必须达到最佳经营战略；三是企业资源与能力必须达到业内一流企业的能力。

对于第一个方面，风险投资、股票上市、产权交易等均是可供选择的融资途径。对于第二个方面，管理咨询、资源规划、经营审核、市场营销审计等均是今后中国企业不能不关注的辅助决策体系。对第三个方面，也是本文想重点强调的一个方面。如果把最优投资水平看成企业前提性竞争能力，把最佳经营战略看成企业核心竞争能力的话，那么一流资源与能力

就是企业基础竞争能力。

在我们把风险投资看成1998年融资热点的时候，在我们把管理重组看成1998年管理热点的时候，有谁知道，我们严重忽略了什么？那就是我们忽略了非常重要的一点：持续增强自身对于供应商或分销商的吸引力。我们的厂商忽略了这一点，我们的渠道企业同样也忽视了这一点。

只有我们的厂商和渠道企业都把增强自身吸引资金和人才的能力放到企业一个重要的层面上去，才能形成相对于竞争对手的战略优势。吸引力越强，优势越明显。

建筑行业员工考核管理制度 篇5

目录

第一章 总则 2

第二章 组织与职责 2

第三章 考核原则 2

第四章 考核流程 3

第五章 考核内容和周期 3

第六章 考核结果确定 4

第七章 考核文档归档、保管和查阅 4

第八章 附则

4第一章总则

第一条 为全面客观考核评价项目员工，提高员工素质、能力和工作绩效，全面贯彻落实公司发展战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。

第二条 员工绩效考核是指在一定时期内，项目通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行全面、科学、动态地衡量和评定，并对考核结果进行合理运用，以激发员工积极性和创造性，提高员工素质能力和工作绩效的管理过程。

第三条 员工考核是项目管理的重要工作内容。管理者通过员工考核可以客观了解员工的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。

第四条 员工考核结果是薪酬、人事、任免等决策的基本依据。

第五条 本制度适用于在本项目工作超过1个月的所有管理人员。

第二章组织与职责

第六条 项目经理是员工考核工作的最终责任者，负责：

（1）审批项目员工考核管理制度；

（2）审批项目员工的考核标准；

（3）审批项目员工考核结果；

（4）审批考核结果运用方案；

第七条 行政办公室是员工考核的执行机构，负责具体考核工作的组织。

第八条 考核分上级对下级的考核，相关部门考核。

第三章考核原则

第九条 系统原则：考核对象是所有管理人员而不是局限于部分管理人员；考核内容是综合指标而不是某些方面的指标。

第十条 透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。

第十一条 客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

第十二条 沟通原则：考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。

第十三条 时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

第十四条 对等原则：考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。

第十五条 可行原则：考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。

第四章考核流程

第十六条 行政办公室负责组织考核；并收集考核表，统计考核结果，报项目领导班子成员。第十七条 项目领导班子成员与所辖下属就考核结果进行沟通，尽量帮助被考核者就考核结果达成共识，并帮助被考核者一起分析考核结果，寻求相应的改善措施。

第十八条 项目领导班子按照考核结果，制定考核结果运用方案，包括薪酬调整、奖励基金发放、职位晋升、员工培训等，运用方案最终由项目经理审批。

第五章考核内容和周期

第十九条 考核内容包括“工作业绩”、“工作能力”、“工作态度”，详见考核表。

第二十条 考核每月进行一次，年终按照公司要求进行一次考核。

第六章 考核结果确定

第二十一条 考核结果采用100分制。

第二十二条 上级考核、相关部门考核结果取平均值。

第七章 考核文档归档、保管和查阅

第二十三条 考核文档包括考核目标、考核结果、考核信息。

第二十四条 考核文档统一由行政办公室进行保管。

第二十五条 行政办公室根据公司档案管理制度，对考核文档进行归类和标识以方便查阅，妥善保存考核文档。

第二十六条 考核文档是重要的人事档案，行政办公室要实施分级保密管理制度，防止考核文档被无关者查阅。

（1）项目经理在需要时可以查阅所有员工的考核文档。

（2）项目领导班子成员在需要时可以查阅本系统员工的考核文档。

（3）员工需要时可以查阅本人的考核文档。

（4）超出以上范围的查阅者，需要提交书面申请报告，由直接上级审核，项目经理审批后才能进行查阅。

第八章附则

第二十七条 本制度由中国建筑工程总公司中科院电子学研究所项目经理部起草和修订，经项目经理审批后发布。

第二十八条 本制度自发布之日起施行。

IT员工自我评价 篇6

我极富敬业精神、积极开朗、乐观向上，有很强的沟通能力和团队协作能力。能承受压力，喜欢富有挑战性和具有发展空间的工作。it行业是一个具有挑战性的行业，随着科技的不断发展它也在不断更新，不仅要会工作还要会学习，我喜欢接受这种挑战，也愿意从事这方面工作。而且我能认真执行公司决策，服从公司领导，做事能吃苦耐劳，工作积极，有良好的团队合作精神。篇二：it员工转正自我鉴定 it员工转正自我鉴定 it员工转正>自我鉴定

（一）工作以来，经过自身的努力，完成了各项任务，现有工作鉴定如下：

一、适时做好网站监控，观察学习同类网站，扬长补短，并不断优化我们自己的网站。网站的日常工作：做好工作规划，分清轻重主次，细心认真地做好信息上传更新，选取更具新闻价值的信息，力求做到我们网站更具专业化，网站服务方面多做回访跟踪计划，多了解读者需求和意见，为网站功能的健全、服务健全积更多信息和数据。

二、日常工作方面，坚持不迟到不早退，听从领导吩咐，学会管理自己的情绪，及时调整自己的工作态度，及时并保质保量地完成工作任务；积极主动地协助其他部门领导及同事。网站推广工作仍将是重点，除邮发、论坛推广、友情链接等方式以外，策划网站活动更加重要，我计划每季度应时应景搞一到两次（或虚或实）网络活动，挑动网站人气。

三、及时响应了各部门的电脑软件、硬件、邮件、网络、打印机的维护。尽可能的降低设备使用故障率，在其出现故障的时候，并做到了能在当地解决就当地解决，不能当地解决的也在最短的时间内给予了解决。对中心每台电脑安装防病毒软件，避免了病毒在公司局域网内自我复制相互传播，占用局域网的网络资源，甚至使得系统崩溃，丢失硬盘的重要资料等各种危害，并及时的对软件进行升级，定期的清除隔离病毒的文件夹。对系统补丁进行更新，防止了病毒和黑客通过系统漏洞进行的破坏和攻击。对ie、outlook、office等应用程序也打上最新的补丁，另外还关闭了一些不需要的服务，关闭guset帐号等。项目机房系统更新，系统从原有的xx更新到xp,重新安装了所有软件，解决了一部分原无法解决的问题，并重新部署杀毒软件解决方案。

我在公司学到了很多，学会了如何处事，如何与他人更好的交流等等。我在做好自己本职的同时，也学习了公司的一些相关的文化，在我觉得，公司在茁壮的成长，像雨后的春笋；发展速度飞快，犹如刚发射的火箭直冲云霄。

望领导予以转正。

it员工转正自我鉴定

（二）工作以来，我本着对职业负责、对学生负责、勤勤恳恳地工作着。现有一年的工作鉴定如下：

一、政治思想方面：

俗话说：活到老，学到老,本人一直在各方面严格要求

己，努力地提高自己，以便使自己更快地适应社会发展的形势。勇于剖析自己，正视自己，提高自身素质。认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。积极参加中心>培训，并做了大量的政治笔记与理论学习。我们必须具有先进的教育观念，才能适应教育的发展。所以我不但注重集体的>政治理论学习，还注意从书本中汲取营养，认真学习仔细体会新形势下怎样做一名好教师。

二、在个人业务方面：

在这一年中，严格要求自己，遵守单位各项>规章制度，与同事之间相处融洽；工作上，尽职尽责，不敢有丝毫懈怠，除了做好本职工作外，对中心的日常工作也有了一个全面的认识。网络管理员主要有三项主要工作内容：第一，计算机及其网络维护管理工作；第二，中国校外教育网及陕西省校外教育网的撰稿及编辑工作；第三，对中

心工作人员进行网络培训工作。

在工作中，为把校外教育网络建设得更快更好，以跟上时代发展和学校各项工作的进度，对自己做出了以下具体要求：一要提高对校外教育网络工作重要性的认识；二要科学建设网络，充分利用好网络资源，发挥好网络的各项功能；三要强化管理，确保网络安全运行；四要落实责任制；五要加强网络工作人员队伍建设。

本我中心组织学员参加网上祭扫先烈活动；开展的爱家乡，爱高陵系列活动（泾渭分明健步行和庆六一家乡文化之旅活动）；参加陕西省举办的青少年足球夏令营活动；制作新年祝福视频参与校外同仁联欢会。这些活动的精彩瞬间都被及时的发到两网上，同全国校外同仁分享精彩活动。参加2010全国优秀网络社区评选活动，我中心获优秀网络社区的光荣称号。

三、工作考勤方面：

我热爱自己的工作，积极运用有效的工作时间做好自己分内的工作。在做好各项校外教育工作的同时，严格遵守中心的各项规章制度。不论是分到哪一项工作，我都配合同事尽自己的努力把工作做好。

我和同事之间，有三个共同：

1、共同感受：感受学习的过程；感受朋友间的情谊，感受生活的美好；

2、共同分享：分享学习的快乐，分享友情的快乐，分享成功的喜悦；

3、共同成长：不停的学习新的知识，更新观念，和时代同步和学生共同成长 这一年，我成长了，我收获了，存在的缺点

也是不少的，有以下几个方面，还需今后努力改正：一是理论知识的学习还是欠缺，还存在有懒惰思想；二是工作虽然很努力，可是个人能力还有待提高；今后，我一定在中心领导及全体同志们的帮助下，加强学习，提高工作能力，使自己的思想和工作都能更上一个台阶！

it员工转正自我鉴定

（三）一、试用期工作鉴定

尊敬的各位领导，人事部的各位同事：

时间过得飞快，从来公司上班第一天到现在不知不觉已经一个月有余，在这段时间里，工作上是忙碌的，精神上是非常的愉快。在来公司的前两周周里，感谢周围同事的帮助，领导的支持和指导，很快熟悉了自己负责的工作内容，迅速的进入了角色。工作完成的非常顺利，和周围的同事也相处的很融洽。

在工作中，通过多看多思考多学习，不清楚的地方积极向上级领导请教，与同事们进行沟通，全面了解公司现有it方面状况。日常为公司各部门做好it支持工作，通过自己的经验对现有的情况提出建议和意见，得到了领导的认可，这在工作中给了我很大的动力。在公司未来的it规划建设方面，力求做到专业化正规化，在日常工作中，让it部门成为公司各部门的坚强后盾，积极主动地为各部门解决it方面的各种问题，为自己的部门赢得聊好的口碑。

经过这段试用期，我认为我能够积极主动的完成自己的工作，并在工作中发现问题，积极迅速的解决问题。全面的配合领导的要求来展开工作，与同事嫩嫩个够很好的配合和协调。在以后的工作中我会一如既往。对人：与人为善，对工作：力求完美。不断提高自己的业务水平和综合素质，一起为我们公司的发展尽自己的一份力量。

二、试用期期间工作内容 1.来公司的第一周里，和各个部门的同事积极沟通，全面了解公司各部门的it现状和使用需求。并针对性的提出自己的建议和意见。2.通过对现有网络设备和服务器的摸底，全面掌握公司it在技术方面的现状，并

提出整改意见。3.与配合行政部门进行固定资产的盘点。通过盘点情况，并根据职级和各部门的工作特点，制定it采购的标准。做好日常it采购工作。4.根据领导的要求和制定好的it采购标准逐步更换公司现有的组装电脑。5.根据实际需要，为公司选型安装了新的电话交换机，并将之前采购的交换机退还给了供应商。

6.为公司新办公地点制定网络、弱电、安防方面的方案，并根据方案与领导和同事进行沟通，根据预算寻找合适的供应商。7.根据公司实际需求，为新办公地点办理宽带接入，电话中继线安装事宜。8.日常电脑和网络设备的维护工作。

三、待改进的事项

1.工作中应更加的细心，做事三思而后行。与人沟通要讲求方式方法。2.站在公司的立场上思考问题，要与周围同事形成良好的配合。3.根据公司的需要，不断提高自己在技术方面的水平，满足公司在it方面的发展需要。

四、对转正后近半年工作的一些计划 1.制定it管理制度

2.对公司网络管理进行细化，提高网络运行的安全性和稳定性。3.根据现状，优化公司现有的服务器系统，是服务器运行更加高效稳定。从新规划、实施服务器配置。

4.规划选型文件存储系统

5.为公司选型一套文件加密系统 6.公司oa系统的规划和实施，不断学习这方面的相关知识。7.不断提高自己和下属的工作效率，优化工作的效果。篇三：it行业求职者的自我评价范文

it行业求职者的自我评价范文

三年it行业工作经验，熟悉主机板的生产流程、结构功能，对工程表单、bom等工程文件的制作发行都有全面细致的了解，熟悉各种不同的芯片组与motherboard各部件的功能，熟悉各种测试软件，有较强的bug分析与追踪能力，同时对cpu、bios、memory、显卡、网卡、storage等都有比较深刻的认识。

性格活泼大方，工作务实认真，诚实守信，有较强的自学与创新能力，有良好的语言表达能力和极强的团队合作精神。此外还具有良好的写作能力，曾多次发表文章并多次参加征文比赛并获奖。篇四：it职位面试自我评价 it职位面试自我评价

考官好，我是计算机专业的面试者xxx，我此次应聘的职位是it行业的软件工程师，这份工作不仅与我的专业对口，同时也是我的特长与兴趣所在。现在我就从以下三个方面介绍自己：

1)学习能力：我有较强的科研能力，能熟练的进行windowsxx和linux操作，并能使用vb，delphi等语言编程。能运用网页三剑客photoshop软件进行相关工作。2)实践能力：我的专长是软件开发，我希望能从事这方面的工作经验，并且我曾经发过多个系统，如人事档案管理系统,工资管理系统等等。3)交际能力：我的性格沉稳，能坐得住，对it行业的工作，具有非常好的适应能力，而且为人谦和，具有很强的组织和协调能力，富有的事业心和责任感使我能够面对任何困难和挑战。从以上的简单自我介绍，我希望公司能给我一个展示自己能力的机会，让我我可以学以致用，同时我也很欣赏xx公司的企业文化与工作环境。我愿意成为企业一员，为企业的发展贡献自己的一份力量。我的职业生涯目标是，做一个既懂技术，又懂业务的复合型人才。篇五：个人工作总结及自我评价

个人工作总结 在过去的五个月中，在联通网建领导的带领下，经过了和同事的共同奋斗，经过了自己的积极努力，做了以下工作。

一． 工作态度，思想工作。

我非常热爱本职工作，能够严以律己，遵守工程部的各项制度，保持对工作负责的工作态度,谦逊学习，积极进取，不断提高自己的技术水平，力争把领导分配的每一项任务做的最好。

二． 指导安装工作。在传输设备atn950b安装实战的工作中，通过对设备接口、龙门架柜接线放线的安装，加深了我对设备工艺流程和线路供配电的理解。也培养了我看懂设计图能力。同时也学习到了设备认知的技巧。安装过程的每个环节都做到了仔细认真。发现安装错误及时提出并正确安装。虽然指导工作顺利的完成，但是通过工作发现了在龙门架的设备型号配置和配件详细名称、功能作用的理解不够深刻。今后重点看些技术图纸，工作时间之余认知配件。不懂的问题及时向同事和领导请教。

三、设备试验调试工作。

在设备试验调试时，对atn950b开机顺序，参数设定，都有了一定的了解。同时也对整流的工作原理由浅入深的理解。指示灯故障时有发生，应根据实际情况正确地排查。

四、今后的工作方向。

it行业员工管理制度 篇7

IT企业员工作为一个知识密集型的人力资源群体,其管理理念和方法在新形势下受到越来越多的挑战,其中,行为风险的管理首当其冲。研究的IT企业员工的行为风险的内涵不仅包括IT企业员工由于种种原因而存在的潜在的对组织利益相悖的行为,而且包括风险行为发生前的心理状态,这种心理状态可以促进负面情绪的形成,形成员工心理契约违背的感知,从而造成员工的行为风险的发生。文中将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任,是双方期望的集中体现。

二、IT企业员工行为风险的原因

(一)员工特征导向的不同导致IT企业员工行为风险

员工的特征导向包括组织导向和职业导向。组织导向就是那些主要是对自己服务的组织有承诺,非常忠诚,有归属感。职业导向的人对自己的职业或者是技能有归属感,至于对哪个组织服务,并不介意。在不同导向特征员工之间,其心理契约违背存在显著性差异。心理契约违背在职业导向员工身上更加容易发生,这主要是因为:职业导向的员工对企业的忠诚度往往比较低,根据公平交换原理,企业对他们履行的义务也会相对比较少。所以,更加容易感受到心理契约违背。另外,职业导向员工注重的是自己的职业发展,不会将个人前途与某家企业相互联系在一起,所以,当某种心理契约没有得到满足的情况下,不容易产生谅解情绪,而是很快会带来心理契约违背。所以,一旦管理者不能针对不同的特征导向进行管理,势必会造成员工的行为风险。

(二)负面情绪管理不善导致IT企业员工行为风险

Robbins(2001)认为心理契约违背事件是透过情绪影响行为。换言之,违背事件本身不会影响员工的行为,而是该事件所引发的负面情绪导致后续的行为反应。相关研究表明,员工知觉心理契约违背的程度与负面情绪反应呈正向关系,一旦出现心理契约违背,必然会出现负面情绪反应。而负面情绪反应又与员工的工作行为显著相关。这说明,员工的行为风险主要是由负面情绪反应引起的。而在现实的管理过程中,由于相关的管理人员大多数没有经过正规的心理学课程的学习,对员工的情绪诊断及其适时引导不够,在理念和工具方面都不能满足现实的需要,从而导致员工行为风险的发生。

(三)归因的不同导致IT企业员工行为风险

归因理论认为归因是通过情感影响行为的,当他人认为交往成败的原因是当事人可以控制的,则会产生愤怒的情感反应,从而产生拒绝行为;当他人认为原因是当事人不可以控制的,则会产生同情,从而产生接受行为。归因理论说明人们对某已知行为之所以有不同的判断,决定于其所赋予的解释。人们在观察他人行为的时候,会做内在归因或外在归因以解释他人行为,内在归因指行为是在当事人的控制之下,外在归因指当事人的行为受到外在环境因素的影响。人们遇到不利或意外的结果,会试图寻找解释以作为判断因果的依据。

相关研究已经归纳出心理契约违背的三种类型:(1)组织食言;(2)组织受限外在因素没有足够的能力兑现承诺;(3)双方的认知差距。相关研究表明,心理契约违背与归因的交互效果达到显著水准,同时发现,不同的违背原因引发的情绪反应有显著差异:员工将心理契约违背的原因归为组织食言,以及归因为组织能力有限,两者个别引发的情绪反应没有显著差异,但两者的情绪反应程度都大于归因为认知有误所引发的情绪反应,并且达到显著水平。这说明,当面对同样一个组织环境的时候,由于员工自身的原因导致归因的不同,从而造成员工行为风险的发生。

(四)区域差异的影响导致IT企业员工行为风险

改革开放以来,我国经济建设取得了举世瞩目的成就,但也存在着不容忽视的区域不平衡性。由于我国幅员辽阔,我国实行了不同的区域发展战略,经济发展很不平衡,员工的福利待遇和职业发展通路也具有很大的差异。相关研究表明,经济越发达的地区,员工的心理契约违背的程度越高。由于经济发展阶段的不平衡势必会引起员工心理上的不平衡,造成不同区域之间盲目的攀比,从而导致员工行为风险的发生。

由以上分析可以清楚地看到,员工与企业之间存在的交换不仅有物质上的,而且还有心理方面的,即员工不仅关心企业为其提供的报酬和福利的高低,而且还关心企业所提供的诸如发展机遇、工作环境等问题,关心自己在企业被重视的程度,关心其心理期望的满足程度,尤其是那些知识层次较高的员工更是如此,当其心理预期不能满足或不能充分满足时,他们对企业的评价会随之下降,最终导致行为风险的产生。现实中造成员工行为风险的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调。通常,所谓的心理契约的相互协调是指员工与企业对雇佣协议的相互理解和信任。这种理解和信任是隐含的、非正式的,而不是以某种文字或书面形式出现的要求雇佣双方都必须遵守的带有强制性和约束力的契约。与相对较为稳定的经济性契约不同的是,心理契约始终随着外在环境的变化而处于一种变更和修订状态。它的破坏通常是一种主观体验,而不管实际中心理契约的违背是否真的发生。不管属于何种原因造成的员工与企业心理契约的不协调都会导致员工忠诚度下降,且伴随而来的是其低水平的工作效率和较高的流失率,给企业带来一定的风险。

三、 IT企业员工行为风险的表现

IT企业员工行为风险主要表现在以下几个方面:

(一)反工作绩效对组织效益造成负面影响

首先表现在核心员工的离职。IT企业的核心员工通常是指那些具有创新意识、与传统文化不太相容的人才群体,是IT企业的中坚力量,他们在工作技能和工作经验方面具有其他人不可比拟的优势。目前,我国许多IT企业由于各种主客观原因,使之在面临新的市场环境时通常会选择调整其内部组织结构和员工构成,使最初对员工的诸如培训、提升、加薪等承诺无法实现或不能完全实现,导致员工的心理预期出现较大的落差而对自己为之服务的企业感到不满,对企业和自身的关系进行新的评价,甚至选择离开,从而形成员工流失,尤其是核心员工流失。核心员工的离职一方面会使企业面临某些工作瘫痪且后继无人的尴尬局面,增加人才流失的置换成本。另一方面,由于企业内存在一些非正式的组织,他们所获得的技术和人文知识、客户关系等信息一般会通过配合默契而构成新的生产力,这种生产力是积蓄在员工身上的企业的专用资本,随着员工的离职而丧失,形成专用资本流失的风险。同时,核心员工的离职还会带走企业的商业秘密,包括客户资源以及企业赖以生存的技术等,给企业造成无法估量的损失。

其次是“骑驴找马”的心理。员工一旦感到心理期望未满足,就会产生寻求新的工作环境的动机。由于寻找新的工作具有一定的风险,他们为了规避这种风险,就会采取相应措施把它转化到现在的组织中。表面看起来,他们仍然在上班,其实他们的心思早已不在组织里面。他们的行为和言论不仅不能给组织带来效益,还会给组织文化和其他员工的行为造成很大的负面影响,对组织的正常运营带来风险。

(二)员工较低的任务绩效增加了IT企业的道德风险

员工较低的任务绩效主要表现在拖延工作进度和执行任务不努力两个方面。在员工和企业的心理契约中,首先应具有公平的前提,即员工要尽力保证自己和自己所属的企业或部门的竞争力;作为回报,企业也应该保证不断地为员工提供培训和教育以及发展的机会。实践中,一旦员工的心理期望不能实现,则会对企业失去信任感,对自己的工作产生抵触情绪,这种情绪体现在工作上,将表现为工作不积极、工作责任感差。这将对其工作积极性产生致命的打击,使之丧失工作热情,从而对组织效率造成重要的影响。但只要他们工作中不出什么差错,企业则很难追究他们的责任。他们这样做,不构成任何法律问题,只是增加了企业的道德风险,带来了生产效率的下降。

(三)情景绩效的降低增加了IT企业的经营风险

由于机制不健全,一旦员工感到心理契约违背,他们就会在心中进行相关的行为搏弈。特别是那些合同临近到期的员工,由于自己的合法权益得不到保障等因素的影响,他们就会通过自己的行为来谋求自己的利益,比如隐藏自己的科研成果,等到合适的时机,在将自己的成果向第三方出售或转化等。他们在工作进程中表现出不关心组织运营、冷漠对待同事以及缺乏合作精神,甚至不少企业已经出现利用公司资源从事自己兼职工作的现象。这些行为必将会对企业的正常运营产生严重的影响。

四、IT企业员工行为风险的对策

IT企业员工作为知识性员工,他们与普通员工相比,有其自身的特点。(1)他们有较强的成就感,他们往往追求个人价值的实现,希望自身价值得到社会的尊重。他们喜欢富有挑战性的工作,并把它作为实现个人价值的方式。(2)他们的流动意愿比较强。因为他们往往重视的是追求自己所喜欢的事业,当他们面临自己不喜欢的工作时就会选择跳槽。(3)他们有较强的独立性和自主性,他们拥有自己的知识资本,富有活力,喜欢较大自由的工作环境,在工作中喜欢展示个性。(4)他们的工作过程难以把握、工作成果难以衡量。知识员工主要从事的是脑力劳动,劳动过程是无形的,对劳动过程的监控是没有意义也是不可能的。(5)他们的需求结构是一种混合交替式的结构,不同的员工在不同的阶段有不同的需求。根据IT企业员工的这些特点,就可以有的放矢,制定合理的对策,对他们进行有效地管理。

(一)加强沟通和协调工作,引导员工的归因选择

IT企业总希望员工将其所拥有的知识资本和智力资本奉献给自己,期望员工具有灵活性、创新性、贡献性。因此,IT企业人力资本管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观,认真处理财力资本和人力资本的关系,把员工看成是IT企业最重要的资产,尊重其个性和才能的发挥,鼓励IT企业员工特别是那些在企业生产中具有举足轻重地位的核心员工参与决策活动,以求得员工对企业决策的理解,重视听取他们的意见和建议,使员工在心理上对企业产生归属感,主动接受企业的约束,最大限度地利用自己所掌握的专业知识和技术为IT企业服务。摈弃在传统人力资本管理中存在的独裁式的管理方式,创造出一种以民主与和谐为特征的环境机制,采用以支持和协调为主的管理方式。将企业的管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开,充分动用参与决策、实行权变领导、工作扩大化与丰富化等多元和人性化的管理方法,使IT企业在员工潜力的释放和自我价值的实现过程中得到发展,从而达到人与企业的高度和谐。一方面,在给出明确而稳定的工作目标的基础上,发挥员工个人的主观能动性,允许他们自主决定工作方式和方法;另一方面,在财力、物力及精神上给予相应的支持,使员工的工作具有强大的物质和精神后盾。通过有效的沟通和协作,可以促进员工将相关的心理契约违背归因为认知的差距,而不是毫无选择的归因为组织因素,从而降低负面情绪反应对工作行为的影响。

(二)制定职业生涯规划,促进员工从职业人向组织人转化

知识经济时代,知识更新的速度越来越快,如果一个企业只给员工使用知识的机会,而不给其增长知识的机会,即使再优秀的员工也会因所掌握的知识过时而走向平庸,从而丧失工作兴趣和为企业不断创造价值的能力,因此,要求他们主动忠诚于企业则不可能,同时,他们所服务的企业也会因丧失了人才优势,失去发展后劲而被市场淘汰。对IT企业而言,最理想的员工应该是那种既具有工作能力又勤于思考和学习的人,对其给予适当的时间和金钱的投入是一种立足于企业未来发展的投资活动。实现以IT企业为主导的培训和开发,有助于向员工灌输企业精神,培养他们对企业的感情和集体主义、团队合作的作风;有助于员工对企业产生归属感和认同感;有助于将员工的个人发展和企业的可持续发展有机结合起来,使企业在技术和知识的更新方面走在行业前列,形成并保持企业的可持续竞争优势;有助于塑造全面发展的现代企业人,更新员工的经营意识,提高其经营管理能力,形成一种全新的企业文化和行为方式;有助于员工提高自身的素质和修养,亲身感受到企业对自己的重视,对企业的发展充满信心。企业只有不断健全内部培训和教育机制,为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会,使他们在任何时候都具备在本企业甚至其他企业找到理想工作的能力,才能实现企业和员工心理契约的协调,有效降低员工的行为风险。

相关研究显示,实施科学的职业生涯管理对员工的心理契约违背具有重要的调节作用。因此,IT企业充分了解员工的个人需求和自我发展意愿,把其个人的生涯计划和组织生涯管理结合起来,通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资本需求与个人需求之间的平衡,创造一个高效率的工作环境,从而促进员工从忠于自己的职业向忠于自己的组织转化,从职业人向组织人转化,从而使员工为企业尽心尽力地贡献自己的力量,并与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

(三)完善企业的管理制度,以心理契约为基础实施人力资源管理创新

自古以来,“得人才者得天下”。建立与完善以人为本的企业管理体制是企业保持旺盛生命力的根本动力。只有管理制度科学、合理,才能发挥出人的主观能动性,才能使企业成为富有生命力的有机体,在市场竞争中立于不败之地。科学合理的管理制度有利于最大限度地调动IT企业员工的工作积极性与主动性,有利于发挥IT企业员工的最大创造力,使企业在市场竞争中更具实力。建立完善的管理制度可以从以下几个方面着手:

1.建立常规的心理契约调查机制

心理契约违背是员工行为风险产生的根源。为了提高人力资源管理的针对性,必须要了解员工的心理。因此,组织为了提高人力资源管理的效能,可以建立常规的心理契约调查机制,利用座谈会、问卷、网络或意见箱等多种渠道对员工的心理契约状况进行分析,及时发现问题,对症下药,可以有效降低员工的行为风险。

2.加强员工情绪的管理

情绪反应是员工行为产生的直接原因。因此,对员工情绪的诊断和调控就显得尤为重要。为了有效加强员工的情绪管理,相关的管理人员一方面要学习相关的管理理念和应用工具,另一方面,要加强组织文化建设,通过文化环境的培育来干预员工的情绪反应,从而降低员工的行为风险,提高人力资源管理效率。

3.加强培训及组织社会化的工作

培训及组织社会化对员工的负面情绪反应和员工工作绩效之间的关系具有重要的调节作用,其核心作用是为了给员工心理契约创造一个好的环境和载体。企业中每个员工都有自己的思维方式、行动目标,如果不加以整合,不但不能形成合力,还会形成盲目、无序、相互碰撞的混乱局面。为了更好地发挥员工的工作积极性和主动性,企业应该为他们提供能够充分发挥个性化要求的自由空间,使那些确有才能的员工能够脱颖而出。通过采取定期轮岗制度,使之不仅可以较为全面地了解企业的工作环境,增加对企业生产流程的感性认识,而且可以找到适合于自己的工作岗位,更好地发挥其主观能动性;通过一定的宣传方式和生产实践,使员工充分认识到企业生产经营中团队协作的意义,了解个体行为和整体利益协调的重要性,既要发挥自己的创造性,不断进行自我发展和自我优化,也要随时调整自己的行为,使自己所追求的个性自由发展,以接受团队所有成员遵循的共同信念为前提;通过相互学习、优势互补形成更强的创造力,实现自身价值和企业价值的相互融合,即在竞争中求得合作,在倡导个性化发展的同时发扬团队精神,形成企业的凝聚力和向心力。

4.规范各项人力资源管理制度,为培育良好的心理契约创造条件

为了更好地发挥员工的工作积极性和主动性,企业应该建立公开、公平、公正的竞争机制。同时,要使企业有吸引力,有竞争力的报酬制度和合理的激励制度是必不可少的。人才是企业最宝贵的财富,企业想要留住优秀的知识员工,维持知识员工的工作热情,充分发挥他们的才能,就必须制定一个合理的激励机制。也要建立人力资本参与收入分配制度。人力资本使用权的天然私有性决定了其供给的不确定性,并且无法对其实行完全的统一规制,以实行彻底的监督。因此,仅仅依靠监督不能完全解决人力资本的努力问题。而让人力资本享有剩余索取权参与收入分配可以用来解决自我监督的激励问题。因此,企业要积极探索人力资本的核算方式和指标体系,为培育良好的心理契约创造条件,为稳定人才、降低风险提供支撑平台。

摘要：IT企业员工作为知识员工的代表,在知识经济时代的作用和地位日益提高,逐渐成为人力资源管理的核心。而知识员工的行为风险问题是当前制约IT企业组织绩效的关键因素。从心理契约角度来系统分析IT企业员工行为风险的含义、原因、表现及对策,对我国IT企业员工的管理具有重要的指导意义。

关键词：IT企业,行为风险,心理契约

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[8]Ans.Devos and Dirk.Buyens,Psychological con-tract development during organization:adaptationto reality and the role of reciprocity,Vlerick leuvenGent Working Paper Series 2003(14).

[9]Justin Aselage and Robert Eisenberger,Perceivedorganizational support and psychological contracts:a theoretical integration,journal of organizationalBehavior,AUG2003(24):491-509.

[10]Millward L J,Brewerton P M.Psychological con-tracts:employee relations for the twenty-first cen-tury?International review of industrial and organi-zational psychology,2000,15:1-61.

[11]Millward L J,Hopkins L J.Psychological con-tracts,organizational and job commitment.Journalof Applied Social Psychology,1998,28(16):1530-1556.

著名IT企业员工待遇全面揭秘 篇8

◎关于笔试面试

笔试基本上都是一些技术上的基本功，可能最后一题会考你的逻辑推理能力，诸如福尔摩斯侦探判断几个人中谁说谎的问题，如果学过离散数学会对你有点帮助。笔试通过的话就是项目经理面试，问一些工作经历和打算(可能还会有部门经理talk with u)。最后是人事部的头问一个技术无关的问题，如：生平何事自认为最成功、最有自豪感。

◎关于工作环境

总的来说，工作环境比较舒服，每人至少2台电脑，通常都是3台，一台办公室用，另两台实验室用。弹性工作制，早晨上班时间最晚总部为10点，其他研究所为9点半，中午休息1个半小时——半小时吃饭，1小时午睡，传说中的H公司床垫就是在这时候派上用场的。H公司的信息安全抓得很严，不能上网，机器都是封了的，不可能把任何资料拷贝出去。晚上8点半后可以领一份价值7元的夜宵。早晨和下午的班车自己花钱，晚上9点的班车免费。

◎关于工资待遇

现在进H公司待遇并不高，大概与市场价持平或略低，应届本科生3500左右，应届硕士4000左右，社招的本科3800到4500，社招的硕士4000到5000。转正后会有一次调薪机会，50人里可能有1人，涨幅不超过500RMB，如果你不是巨牛，就甭指望了。每半年或一年部门会有调薪的指标，20人里可能会有1个，涨幅大概几百，不超过1000，如果你不是很牛，不要幻想一两年内工资会有变动，三五年工资没动过的员工遍地都是。当然，1999年以前来的老员工早已不在乎工资了，他们的股票才是大头，一年下来分红十万到几十万的都有，工资只不过是平时的零花钱。2001年后进来的就都没有股票了，而且待遇也低，感觉H公司在向国企模式发展。

员工工资下调的原因据说是H公司已经放下了大公司的架子，不想再打肿脸充胖子，不再重视员工的待遇优越感，而是按照市场来进行定价和人员流动．体现的是公司压缩成本提高效益的思想，倒霉的当然也就只能自认倒霉了，这也进一步促进了大量的人员变动。2003年到现在H公司新招了4000人左右。现在仍然存在人员缺口。

2000年到2002年进H公司的基层员工目前工资在5500到8000不等，2003年到现在进H公司的基层员工目前工资在3500到5500不等。员工无住房公积金，每月800到1000(在深圳总部为1000)的补贴发到工卡里，可以在公司的食堂和超市消费，若要换成现金，要交20％的税。

年终奖有3万、2万、1万不等，具体视所在产品的利润大小而定。工作满整年的才能拿到全部，年终奖要到来年的3季度末才发放。来年辞职的不会影响上一年年终奖的总金额。这一点基本可以放心，H公司是大公司，很多事情都是制度化的，不像一些小公司。

从H公司出去以后工资涨50％到lOO％是问题不大的，我的一些H公司朋友中就有三个先后跳槽去了外企，有一个涨100％，另两个涨了50％。奇怪的是，他们外语都不怎样(也就4级水平，口语基本为zero)，进外企后好象都是做的技术支持相关的工作。

◎关于加班

加班确实比较多，尤其项目进度很紧的时候(进度不紧的项目在H公司几乎不存在)，一般说来周末都会要求统一加班一天，另外，H公司规定每月必须最后一个周六照常上班，这样算来一月可能只有3或4天的休息时间。春节加班的概率很大，一般大年28放假，初六七就开始加班。

平时工作是否累是否晚上必须加班也是因人而异的，如果你的能力很强，两三周就可以把一个月的活干完，那么没有人会强制你晚上加班的(除非最关键的一个月里产品经理可能会统一要求)。当然，这样的人是少数，大概几十个里面有一个，大部分的人还是需要晚上或周末加班才能完成任务。

总之，牛人长久呆在H公司的少，不牛的自然会喊累喊忙的，H公司就象一个养牛场，小牛小猫小狗之类的可以在这里长成大牛，大牛自然不甘于陪着两三万小牛们长厮守这个牛圈。这或许就是H公司大量人事流动的原因。很多自认为不一般牛的牛们呆了三两年走了，新的小牛们又进来，周而复始，始而复周，此即乃传说中的H公司!

◎其他的一些闲言碎语

首先浇盆冷水：2000年之后进H公司的人，请彻底抛弃发财的想法。没有股票和期权，在H公司呆和在国企呆一个样，就是干工资和年终一点奖金。真正发财的人是1998年及以前进来的(工号在15000以内)，每年股票分红在十万到上百万不等。对于他们来说，每个月1、2万的工资只是零花钱而已。社会上说“H公司人有钱”，指的就是他们。对他们来说，每个月发那么点钱还不够他们打麻将一晚上的输赢。

研发、用户服务和市场，哪个收入高?

肯定的讲，同对进公司的人，市场的收入肯定比研发高，用服(用户服务)介于上述二者之间。在研发部门干，工作稳定，买房、买车什么的机会多，但是收入肯定比不上市场的。研发几乎没有出差补助，也没有报销权限，再加上在深圳呆，消费水平高，因此一个月的消费最低都在3、4K左右。研发和市场的奖金差不多。

在市场和用服干，只要不在深圳总部，每个月工资基本不动，年终奖也可以基本不动，吃喝拉撒衣食住行什么的靠补助足够了。打车可以报销，手机话费每个月5至8百差不多够用。办事处市场人员也可以报销请客户吃饭的发票。而且在国内办事处干，一般的话消费都比深圳低得多，很容易就找到“大款”的感觉。因此办事处的人打死都不愿意回总部(除非是老婆在深圳生小孩等特殊情况)。总之：在深圳总部干肯定没有在办事处干收入高。

哪个办事处好?

北京、上海、广州、杭州等繁华城市的办事处，补助肯定低(30元／天)，乌鲁木齐、兰州等比较偏远的地方，补助肯定高(70元／天)，跨省出差补助更高(100元／天)；繁华大城市的办事处，老员工养老的多，勾心斗角厉害，外部市场竞争恶劣，新员工除了拼命干活，升职加薪机会极少。而且很容易就成为权利斗争的牺牲品，项目失败的替罪羊。乌鲁木齐，兰州等比较偏远的地方，公司政策较为宽松，客户好打交道，新员工有一定的升值加薪的机会。所以公司派你去北京上海，你也别高兴太早，那是因为那边缺少苦力(原来的苦力都跑了)，拿你去顶桩的。经常出差的同事最怕去北京广州上海，更何况是去常驻，呵呵。公司派你去乌鲁木齐什么的，你也别一脸苦相。那地方我去过，办事处气氛很好，可以大声说话开玩笑吃冰棒侃大山。天高皇帝远，只要和主管关系搞好了，没人管你。其他办事处介于上述两种极端之间，各位自己掂量。

国内国外哪个好?

一句话：要钱的别要命，要命的别要钱。像在北美，西欧呆，每天40美元的补助(扣20％的税，只有32美元)，刚够吃饭用。在欧洲一碗面就是8到12欧元，还未见得吃得饱，弟兄们都是下班后去菜场买菜回家做。在伊拉克、阿富汗，每天200美元(扣税后是160美元)，足够用，而且可以剩下很多——只要你能保证身体健康，四肢俱全的回来，伊拉克办事处在伊拉克北部库尔德人区，办事处内有几把AK47，上千发子弹，出门带手枪。各位如果有兴趣，去那里干些日子也不失为一种经历。在北美和伊拉克，签同样大小的单，后者的奖金额是前者的5倍——因为公司在推行一个什么“艰苦系数”，美国是1，伊拉克是5，奖金额就是基本奖金×艰苦系数。其他地方的待遇在这二者之间。

◎综述

虽然市场、用服收入高，但是从研发转到市场的人，没有一个不后悔的。在市场，面临着极大的牺牲。工作辛苦，压力大，生老病死一切由天。市场部的员工看似西装革履，满面春风，每天就是陪陪客户吃喝玩乐，实则面临极大压力，生活没有规律，生活档次很低。夫妻或者男女朋友关系比较容易紧张——你在外面天天晚上陪客户，几天不给家里汇报工作很正常，但是家里那位时间一长肯定不相信你了。很多从研发转市场的兄弟，晚上干活干到12点后，回到宾馆再和老婆电话吵架，几乎人人如此，没有一个例外!