hr工作计划表（共12篇）
hr工作计划表 篇1
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新 公 司 工 作 计 划,行政人事部不仅要从自身建设，岗位职责流程界定，绩效考核的深化等着手加强工作，还要加强员工的思想教育训练，各部门之间的沟通协调，劳动关系的处理和人才招聘和储备等工作的细化,人事行政经理工作计划如下：
第一阶段熟悉了解（为期一个月）
1.了解公司战略目标﹐部门工作目标及公司高层对本部门的要求（包括对本岗位的期望值）
2.熟悉公司环境
3.认识各部门主要管理人员及工作相关同事
4.了解和评估人力资源管理现状
1).各项人事事务的办理流程
2).建立公司全体员工档案，规范办公文档,理顺公司的组织机构，划清各部门的责任范围
3).用人、留人政策及具体做法（稍后做详细解说）
4).教育礼仪培训系统的建立及实施状况。
4).人力资源基础及增值建设情况（薪酬﹑绩效﹑员工关系）
5).各项规章制度的实用性和落实情况
◆ 注: 先了解需求，及每个人的品性，寻找不足与缺陷，再择之以立。我个人认为让自己尽快融入该文化中并得到同事的认可与支持更为重要。
第二阶段诊断和分析（为期一个月）
1.对第一阶段掌握情况进行整理并分类诊断分析。
2.评估各模块、各环节存在的问题和不足（分析问题的根本原因和存在不足的具体情况）。
3.找出关键急需改善的“制约环节”与当时人沟通﹐征求他人意见再结合自身观点拟定“改善实施方案”。
4.“方案实施”﹕开会确定责任人﹑时间期限﹑所需支持资源→实施→检查→改善→反馈。
◆注﹕上善若水、海纳百川、人文关怀等处世哲学。
第三阶段制定日常工作方法（为期一个月）
1.依据第二阶段工作寻找解决问题、缺口和达到迅速提升的突破点。
2.逐项制订整改、完善措施和实施方案。
3.将措施、方案转化为可执行、易执行的具体工作计划
4.规划本部门工作职能、人员分工、人力配置重新统一布署部门工作，将工作计划分工落实
5.对各项工作的落实进度和准确性进行跟踪、督导
第四阶段企业文化建设及思想教育训练（长期持续）
1.修订员工手册。让每一个员工能实际明白了解员工手册的内容，做到人手一本，（员工手册是企业文化的缩影，个人认为必备）
2.行政部做好每一个员工会谈工作，了解员工的心态，纠正错误思想。
3.培训员工的忠诚向上，积极乐观的精神，多组织一些有益的活动。员工生日一份奖励或者一份生日蛋糕，都会加强员工对公司的幸福感，幸福感越多归属感也就越强烈
4.做好企业文化理念 口号 目标 宗旨的制订工作，做好企业文化的基础建设
第五阶段固化工作方法与技巧不断改善（长期持续）
1.人事人事，先做人后做事
2.到达一定的高度和深度就应该用世界观和方法论的思想来解决和指导问题
3.工作模式固化下来了﹐带队伍要注重两个方面﹕
1).解决问题能力：摆平就是水平
2).辅导能力 ： 培养下属﹐帮助下属成长
◆ 注：公司能留下来的人都是有他存在的原因的！只是还没有发觉而已，所以当他能力不能达到要求的时候，要去带动你的属下一起努力提升，进多的跟他去沟通沟通，了解到他的优势。
◆ 注：1.企业怎样可以留住人才
杰克-韦尔奇说过，“我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。”可见新员工招聘的重要性。首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀人员”。在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导致人才和企业不能匹配，造成新员工流失，因此要招聘环节控制新员工的流失。应聘进行需细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。对频繁跳槽者和有不良记录者，要了解其原因，为企业的招聘工作要切实准确地把好关，充分掌握应聘员工获得目前工作的真实想法。员工对企业满意度如何，直接关系到员工的流失率，对企业的满意度高，则流失率就低，反之则高。然而影响员工满意度的因素多种多样，不同员工之间还有不同，这就要求人力资源部门加强与新员工之间的交流和沟通，真实了解其工作中存在的问题和想法，做好满意度调查，切实帮助新员工解决遇到的问题，从而为员工创造良好的工作条件和氛围，增强员工的企业满意度。
◆ 注：2.怎样提高员工的服务意识
这个我个人认为是要提高员工的个人“素养”问题，加强培训 让员工对企业认同，有归属感，有主人翁的精神
1）.让员工定期参加一些他们通常不参加的会议；这将有利于他们开阔视野，增强互助的协作精神。
2）.协助员工做好职业规划，鼓励他们考职称，参加继续教育，参加公司内外的培训班，并制定相应的奖励政策。
3）.鼓励员工成为各个专业协会的资格。
4）.有意把外单位或供应商请来进行交流、互动
5）.当然少不了价值观、企业理念的灌输等
这些看起来简单，如何在生活中平凡而点点滴滴的小事积累他们的经验？像两千年前的师傅带徒弟的做法，现在看起来仍然管用，表面上这些是虚的东西，是没有人愿意认真去做的东西，却对提高员工素质有用。我们不能否定一个中国企业的事实：大部分员工是封闭的，大部分员工素质还是低下的。我们最终目的是提高员工的服务意识，我认为只有在基础上下功夫，加强过程管理，结果就会水到渠成，达到想要的结果。
我们的身份便是企业的名片，客户对我们的印象便是对企业的印象，所以我们要以专业的姿态面对客户，这就对我们本身提出了更高的要求，我们需要比客户更专业的知识来武装自己，需要提高自己更专业、更挑剔、更独到的专业眼光。
因还未正式接触公司，对公司流程以及将来要面对的公司各个部门及客户群体都是一个片面的理解，以上阐述的几条都是我对本职工作的一个个人构想和方向，希望以后能向公司各部门的小伙伴们学习，丰富自己，一起进步，为自己创造价值，为公司创造价值。
hr工作计划表 篇2
企业员工培训是人力资源管理中的一项基础工作, 而人力资源管理部门的培训工作非常强调针对性和有效性。SAP-HR员工发展模块通过职位分析, 定义每个岗位的职位需求和员工或者应聘者的资格条件, 得出员工的岗位胜任度, 为员工的培训提供依据, 制定出有针对性的员工培训计划。充分的运用此模块的功能, 将有效的提高人事管理工作特别是培训工作的有效性和针对性。本文旨在如何在SAP-HR软件中进行培训工作安排进行粗浅探讨。
二、SAP-HR培训工作实施内容
1. 培训工作流程概述
任何培训工作开展的前提都是职位需求和任职素质的比较, 因此SAP-HR系统培训流程第一步便是维护Qualification (任职素质, 以下用Q表示) 和Requirement (职位需求, 以下用R表示) 。比较Q和R, Q﹤R部分便是员工的培训项目。制定培训计划, 包括培训时间、地点、培训课程、费用, 并选择继任者。当培训结束后进行目标考核, 得出培训结果, 并综合结果对相关员工提薪或者晋升。
2. 培训工作实施步骤
(1) 根据职位分析, 创建任职资格目录结构
S A P-H R是一个用户友好界面, 但是此项工作需在后台进行。即进入Personnel Management目录的Personne Development组件后, 选择Settings, 在下拉菜单中的Curren Settings中双击Edit Qualifications Catalog, 进入任职资格目录。进入后台后, 首先单击创建按钮, 选择qualification group, 为此职位的任职资格组命名, 同时维护其时间范围和scale, 维护好以后此任职资格组中的任职资格都会具备此事件范围和scale。维护好后保存。
创建好任职资格组后, 在选中此资格组状态下单击创建按钮, 在出现的表单中选择qualification, 创建具体任职资格。此时要参照职位分析, 具体列出所维护职位的任职资格。
(2) 为员工创建任职素质文档
创建任职素质文档需在前台进行, 其路径为personne management目录下personnel development组件, 其中profile项目, 选择change后进入”person:change profile”页面。通过”find by”项目中的”person”找到所维护数据员工后, 在其qualification选项卡中单击创建按钮, 分别输入该员工的任职素质和等级并保存。
(3) 根据职位需求, 更新职位的任职需要信息
根据职位需要, 对职位的任职需要信息进行维护的路径与未员工创建任职素质文档路径相同。通过”find by”项目中的”position”找到所需维护的岗位后, 在Requirement选项卡中分别单击创建按钮, 分别输入该岗位要求的任职素质需求并保存。
(4) 利用树状和柱状图的形式查看职位需求与员工任职资格的匹配结果
在”position:change profile”页面 (2.3操作页面) 中找到相关员工, 显示其任职资格后单击”current holder”, 单击”graphic” (F9) 按钮, 则进入”display profile matchup”页面, 用柱状图显示其匹配结果。黑色柱状代表R, 白色柱状代表Q。当R﹥Q, 即任职素质小于职位需求, 该员工的任职素质不满足岗位的职位需求时, 该项目为需培训项目, 表现在图表中就是R覆盖Q, 黑色柱状覆盖白色柱状。
(5) 根据职位需求与员工任职素质的匹配结果为员工预定培训课程
根据匹配图的结果, 找到需培训的项目。退出匹配图后选中”SAPHR”, 在”book attendance:data”页面中, 结合参加培训时间, 在period栏输入时间后刷新页面, 出现培训课程表, 综合考虑培训人数等因素为员工选择合适的培训课程。
(6) 为所培训员工找到比较合适的继任者
寻找合适继任者的路径为在personnel management下personnel development项目中选择information system, 在其下reports项目中选择search、for qualifications, 进入”find objects for qualifications”页面。通过”find by”项目找到要参加培训的员工, 在”restrict to object types”选项卡中选中继任者的范围, 然后单击”execute”按钮, 释放数据, 出现合适的继任者。根据继任者的任职资格描述, 选择最合适的继任者。
摘要：企业员工培训是人力资源管理中的一项基础工作。而人力资源管理部门的培训工作非常强调针对性和有效性, 这正是SAP-HR员工发展模块的基本设计理念。文章对如何使用该模块开展培训工作进行了详细描述。
关键词：培训,SAP-HR软件,实施内容
参考文献
[1]李幸:SAP人力资源管理基础实训指导.[M].成都:西南财经大学出版社, 2007.10
HR工作中的法律思维 篇3
关键词：HR；法律思维；研究
《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》、《劳动合同法的实施条例》等法律和行政法规的出台，覆盖了HR（人力资源管理）工作大部分内容，HR从业人员要知法懂法，善用法律思维处理好工作中遇到的问题，防范劳动纠纷，体现HR人员的专业素养，维护公司的良好形象。
1 他可以订立无固定期限合同吗？
某员工在于公司连续订立的第二次固定期限劳动合同到期，公司提出续订时，其要求与该公司签订无固定期限劳动合同，符合规定吗？连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的可以要求订立无固定期限合同，要注意的是连续订立二次固定期限劳动合同的次数是从劳动合同法施行以后开始计算的，从2008年1月1日之后计算，之前的次数不计算。
2 在校生实习不认定是劳动关系
现在很多职业学校的在校生会实习，有很长一段时间在工厂，如果发生了工作中的伤害事件，一般不认为是劳动关系，认为在工厂实习的性质是教育管理的组成部分，不认定工伤。
3 “末位淘汰”该淘汰？
某公司实行末位淘汰制，每年进行一次考核，末位员工自动解除劳动合同，末位淘汰制的条款是否有效？在中华人民共和国最高人民法院的指导性案例中明确了末位淘汰条款排除了劳动者的权利，因而无效，“末位淘汰”该淘汰。
4 竞业限制条款不能随意签
有的公司出于保护商业秘密的目的，在高级管理人员入职签订劳动合同时附上一份保密协议要求签署，但可能对签署的协议并沒有一个透彻的理解。
保护商业秘密，防止不正当竞争涉及竞业限制条款和竞业禁止义务，竞业限制条款是一个预防性的措施，以解决劳动者侵犯单位商业秘密的问题，竞业限制条款仅适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，适用的范围是有限的，竞业限制的条款是要求劳动者在一定期限内不能到别的单位去工作，也不能自己开业成为竞争对手，竞业限制条款是对劳动者就业选择权的限制，要给予补偿，所以竞业限制条款的条件是在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，期限不能超过二年。劳动者如果违反竞业限制约定，要按约定向公司支付违约金。劳动者一般无权解除竞业限制协议，但是如公司三个月未支付经济补偿，劳动者有权请求解除竞业限制约定；在竞业限制期限内，公司有权请求解除竞业限制协议，但是需要额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。
竞业限制条款和竞业禁止义务的对比：
①竞业限制条款是高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定的义务，有偿，由劳动法规定；竞业禁止义务是董事、高级管理人员法定的义务，是无偿的，依据是《公司法》。
②竞业限制条款的期限是劳动关系终止后二年内，竞业禁止义务的期限是董事、高级管理人员的任职期间。
③违反竞业限制条款会导致违约金，违反竞业禁止义务获得的收入归公司所有，造成了损失要赔偿，公司可以解除其职务。
④竞业限制条款是劳动争议，竞业禁止义务是民事纠纷。
5 根据年限给予经济补偿的特例
符合法定条件，用人单位与劳动者解除劳动合同并支付经济补偿，一般是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如非因本人原因而是单位的安排到其他单位
工作，原单位没有给其付补偿，在新单位被解除或终止合同，其获得补偿的年限需要将以前的年限一并计算。
6 工伤认定及特殊情况处理
员工王某，在操作机器时与他人聊天，发生事故受伤，是否算工伤？诸如此类，员工有小过错，也是属于工伤，工伤保险的目的并不是追究责任，而是对这种从大概率来说不可避免的不幸事故作出补偿，但是员工故意犯罪、醉酒或吸毒、自残或者自杀导致在工作中伤亡的，不认定为工伤。
HR个人年度工作计划 篇4
2、底合同到期人员续签或终止意见收集;
3、继续健全人员的基本信息：
借助信息系统继续健全员工档案：个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时，进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。
4、继续做好招聘工作：
严格按程序执行招聘工作，根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作。采取多种方式招募人才，保障各专业用人的需求：
1)、继续发挥网络招聘的作用，积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才;
2)、继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流，通过宣讲会、组织师生参观等活动，加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知名度，建立良好的企业形象，争取长期合作意向，为公司积极的输送人才;
3)、充分利用实习期或试用期，对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察。
5、继续强化培训工作：
1)、培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估，及时反馈;
2)、拟定企业《内训师管理制度》，建立《讲师个人业绩档案》，为内训师提供培训机会，对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》，使内部培训师队伍师向专业化方向发展，调动企业内训师培训积极性;
HR怎样编写人力资源计划? 篇5
A公司的张经理说：“编写人力资源计划书，关键是要理清楚企业今年的发展方向以及对人力资源工作的要求，比如今年我们公司开始扩展内地市场，所以对营销人员、物流人员需求增大，生产人员也要增加一些，我的招聘计划就必须为这些变化服务。”
B公司的王经理接着说道：“而且人力资源计划涉及的是一系列人事工作，相互之间还要有一定牵连配合，不能仅考虑到人多人少的变化，还有培训、薪酬的调整、绩效考核的完善等等。我们公司今年人员变化就不大，但是培训的要求很高，我今年估计要全国到处飞着给各处分公司上课了。”
C公司的李经理也感慨着发表了意见：“除了这些，还有很关键的一点，一定要设计一些应急方案!我去年就是吃了这个亏。去年夏天我们公司受房地产市场的影响，生意一下好了，人手吃紧，因为没有准备应急方案，整个夏天秋天都是处于人手不够生意做不过来的局面，把我整天急得一头汗。所以我们今年编计划时重点下力气琢磨了一些应急预案出来。你们也要当心哦!”
一直比较沉默的D公司的赵经理也补充说：“还要注意一点，计划书编写过程中要和各部门经理通气的，不能自己拍脑袋，否则老板那里过了，部门不支持也是白搭。”
其他大家你一言我一语的也补充了很多内容，小琴感觉这次沙龙没白来!回公司后，她立即行动起来，先是研究公司的年度总结与今年的工作计划，然后与各个部门经理一起商讨，比如对人员的需求、内部人才供给情况、对薪酬、绩效管理有哪些改进意见等等。然后又和自己的上司人力资源部杨经理一起探讨了一下公司今年的发展与变化趋势等。这下小琴终于心中有了数，只用了一天时间就把今年的人力资源计划书写好了，下面就是这份计划书的结构内容：
一、公司战略与业务趋势分析
概要：分析公司20的战略与业务发展趋势中与人力资源工作有较大关联的部分，以此作为依据分析对人力资源工作带来的变化与要求。
二、公司2010年组织调整建议与岗位变动预测
概要：由上一节分析得出的可能涉及的组织调整及岗位变动的预测分析及调整建议。
三、公司2010年人员配备计划(需求分析、供给分析)
概要：根据上节分析，在需求分析中阐明需求岗位名称、数量要求、素质要求、到岗计划等;在供给分析中主要阐述人员供给的方式、内部供给流动政策、外部流动政策等，通过分析预测未来的供给情况。
四、公司2010年招聘与劳务计划
概要：主要是依据上一节分析结果，以需求与供给之间的缺口为依据，提出招聘与劳务配给计划。招聘可以是外部招聘也可以是内部招聘，招聘计划需要列明招聘方式、途径、岗位、数量、素质要求、招聘计划等。
五、公司2010年培训与提升计划
概要：依据前面两节的分析内容，确定提升现有人员素质及培训新入员工的配给计划，包括培训制度、培训需求、培训内容、培训方式、培训评估等。
六、公司2010年薪酬与激励调整建议
概要：主要阐述薪酬与激励方面一些调整建议的调整原因、调整范畴、调整计划等，比如调整薪酬的结构、发放方式，调整激励政策等。
七、公司2010年绩效管理完善建议
概要：主要阐述绩效管理方面一些调整建议的调整原因、调整范畴、调整计划等，比如调整绩效管理政策、某些部门的考核指标、考核流程、考核方式、考核兑现等。
八、公司2010年人员流失控制与劳资关系处理预案
概要：主要阐述如何合理控制企业人员流动比率及协调处理好劳资关系，比如控制人员流失率的目标值、流失情况预测、人才流失控制方式、人员分流渠道与措施、劳资关系协调原则、劳资事务处理预案等。
九、公司2010年人力资源工作费用预算
概要：主要是指招聘费用、培训费用、增加福利费用、额外激励费用等费用的预算，人工成本的预测与计划应另外成文。
十、公司2010年人力资源工作危机处理预案
概要：主要是针对人力资源工作过程中可能遇到的意外风险，比如招聘不及时、招聘失败、培训没有效果、薪酬与激励政策引起员工不满等等，通过危机识别、风险评估、危机处理、风险监控等一系列预案措施来防范风险的发生或降低风险的危害。
小琴拿着这份新鲜出炉的人力资源计划书和各个部门经理都沟通了一番，获得了充分肯定，这下她有信心向老板提交了!
怎么做好hr工作 篇6
人力资源的管理是一项艰巨而又重要的工作，HR们的重要性是据对不可忽视的，而HR们是所要运用的软件也不是那么随随便便就选择的，要选择适合自己企业的HR软件。做好人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系的6大板块是不易的。怎么做好hr呢？下面看看CubicHR专家的总结：
首先从理念上着手。一个企业必须有自己明确的人才理念和与之匹配的管理体制。人才理念是一个组织人力资源管理工作的基础，决定了组织内部各级人员之间态度与行为的基本准则。从事HR工作想必大家都知道沟通是最重要的一环，而沟通自然是和人沟通，包括最高领导、上级、平级、下级。
然后是实践。不要仅仅看案例，同时更要思考，如果换作你自己你会怎么做，你做的和别人做的彼此好坏在哪里？有时候提问题前如果你能把你的解决方法提出来然后再问人家，这样不仅促使你自己思考，同样人家更能发现。
另外，hr有三点，“识人、留人、用人”，这其中，识人是基础，留人是关键，用人则是目的。一个企业能否发展壮大，选好人是基础。因为无论现在的设备多么先进，技术如何了得，但归根到底都是要由人来完成对这些设备的操作。所以一个企业如果没有可以使用的人，一切无从谈起。选好人就成了我们建立起企业大厦的基础，而选好人的前提则是识人。做好hr，要让自己形成一种hr的思维，如果你形成了一种正确的思维，然后基于这个思维将他拓展到各种措施行为中去，那么做好hr则不会遥远。
hr工作内容 篇7
1、根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要;
2、根据业务发展需要，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量;
3、根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退;
4、根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案;
5、跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放，各项社会保险的申报与缴纳;
6、依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作;
7、受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼，确保建立和谐的劳动关系，维护公司良好的雇主形象;
8、各部门人员的日常考勤，及店面销售人员的排班、休息日协调。
人力资源六大模块
一、人力资源规划
结合企业发展战略，通过对本企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。工作内容包括：对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计;企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析;依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案;人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。
二、招聘与配置
按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置，把合适的人放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定;发布和管理招聘信息;筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调;面试过程的实施，分析和评价面试结果;确定最终人选以及通知录用;面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新;招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联系及相关物料的准备;不断完善招聘制度、流程和体系。
三、培训与开发
组织有效培训以最大限度开发员工的潜能，对于新进员工帮助其尽快适应并胜任工作，对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能。培训内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训等。工作内容：了解公司内部培训需求，编制培训规划，开发培训课程，建立、完善培训体系;组织培训材料，开发利用培训辅助设施;设计培训评估体系并跟进培训后效果反馈;指导各相关部门贯彻落实各项培训项目;控制培训支出;管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果;跟踪外部培训市场变化，联系各类培训机构，发掘并利用外部培训资源，办理好员工外部培训有关事宜。
四、绩效考核
借助一个有效的绩效管理体系(包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施)，有目的、有组织的对日常工作中的人及其工作状况、工作结果进行观察、记录、分析和评价，体现人在组织中的相对价值或贡献程度。工作内容包括：建立有效的绩效管理体系，制定和修订绩效考核方案;具体负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作;负责核查员工绩效考核结果，并对异常结果进行纠偏;定期对公司绩效管理办法进行修正;受理员工绩效考核投诉。
五、薪酬福利
通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作内容包括：薪酬调查，制定有竞争力的薪资福利体系，合理的薪酬结构、薪酬分级、薪酬策略;适时调整公司薪酬方案，经营业绩考核方案和员工加薪奖励方案;薪酬福利预算;薪酬制度的控制和管理;日常的工资核算、工资福利发放。
六、劳动关系管理
HR工作-离职面谈问题 篇8
在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。
·你是如何做出离职决定的？
·你决定离职的主要原因是什么？
·你决定离职的其他原因是什么？
·为什么这点对你非常重要？
·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？
·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？
·你本希望问题如何得到解决？
·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？
·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？
·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ ·你对公司有何感想？
·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？
·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？
·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？
·你自己本想承担哪些额外的职责？
·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？
·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？
·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？
·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？
·你觉得公司或部门内的沟通如何？
·你觉得应如何改进公司的客户服务？
·你对公司的企业文化有何感想？
·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？
·你觉得自己的角色发展或定位适当吗？
·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？
·针对在公司工作不到1年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职培训？
·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运作效率？
·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？
·你对公司的绩效考核系统有何看法？
·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？
·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？
·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？
·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？
·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？
·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体谈谈吗？
·你觉得公司应如何缓解员工的压力？
·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？
·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？
·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？
·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？
·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？
·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？
·是什么吸引你想加入他们？
·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？
·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？
·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。）
·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？
·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可以从你的知识和经验中受益？
·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？
·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？
·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？
hr年终工作总结 篇9
1、要简洁、清晰、全面
上司在面对下属长篇大论式的工作总结免不了会头痛，尤其当下属不只三两人时，但工作总结通常关系到业绩评估，既要写全面，又不可能一一道来，怎么办?要保证年度工作总结简洁，使用PPT的形式写总结是一个值得提倡的方式，
举个例子，一个招聘主管的年度工作总结中有一部份是如此表述：
1、人员由年初的420人增加至600人;
A、新增人员的素质较高，其中本科学历占61%，研究生以上占23%;
B、新增人员组成：技术与专业服务人员占55%、销售人员占32%、其他人员占13%;
2、招聘成本：年度16万元预算，实际发生额控制在12万元。
短短数行，却把招聘工作中的数量、人员素质组成、岗位组成、成本写得非常清楚。与WORD文档中令人昏昏欲睡、密密堆积的文字不同，PPT可以使用图片、幻灯片的形式进行演示，令PPT的.亲和力大为提高。
2、要用数据说话
在上例中也能体现该点，用数据对工作进行汇总，既简单明了，又能清楚地说明总结者的工作能力。但在工作中搜集、汇总、使用数据是一项有一定难度的工作，需要在平时的日常工作中，有心地对工作进行记录。别忘了年度工作总结的数据，来自于每月、每周、每日，甚至每时的工作总结。公司每一位员工都进行过时间管理方面的培训，每个人每天都有详细的工作计划表，一天中计划完成几项工作，实际完成情况如何等，都有记录，有备可查，这就是积累数据的好方法之一。
3、要有成绩，也要有不足
成绩肯定是工作总结的重头戏，但人无完人，总不能事事都做得那么圆满，没有一点进步空间也不行，
不足该怎么提?既要提出问题，还不能让问题变成自己真正的 “问题”或“毛病”，引起上司对自己不好的看法。可以在工作总结中，将问题以挑战的形式表现，尽量表现问题的客观原因，及外部形势发展变化所引起的新挑战。
4、要总结过去，更要面向未来
对未来工作的展望应该基于挑战之上。例如还是招聘主管身份来写，强有力的招聘，适应公司业务的快速发展：
1、挑战(工作中存在或将要面对的问题)：
A、在新的一年，招聘工作需面对行业的迅速发展而导致的人才短缺;
B、产品研发成功，市场与销售全面展开，实施项目的人员储备不足;
C、按业务发展计划，员工将由600人增加至800-1000人，增幅较大;
2、应对：
A、网络招聘占71%，继续利用网络招聘的方法，并评估新兴网站，加大力度;
B、调动员工的积极性，推荐人才，设置内部人员推荐奖励机制;
C、加强与本行业猎头公司的合作;
D、加强员工自我职业规划意识，帮助员工做好职业规划，留住人才，杜绝人才过度流失。
5、要有明确的职业规划
总结了自己为公司创造的价值之余，同时也要站在个人的角度看待自己的职业生涯发展。一是立足于当前公司现有的平台，总结自己的个人生涯得到了哪些方面的提升(尤其是内生涯的发展)。二是基于现有良好发展平台的基础之上，规划未来三至五年甚至更加长远的发展目标，设计职业上升路径，认准职业发展方向，才能使自己的职业生涯发展得越来越好。因为，只有当我们清楚自己需要和想要的是什么时，才能知道自己该朝哪个方向努力，通过什么途径去获得，一切的行动也将变得更为有效。
HR年终工作总结范文
人力资源部在做好基础性工作的同时，积极探索人员开发与管理，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，经过进一步的研究和学习，对于政策的掌握、沟通技巧方面以及办事能力上感觉有一定提升，逐步摸索出本部门的一些工作思路。对人力资源部的工作做如下总结：
一、人力资源基本情况
1.在职职工111人，正式职工99人，合同工12
人，女职工60人，男职工51人。离退休职工249人。
2.在职职工学历情况：研究生以上2人，本科9人，专科19人。
3.本年度企业为符合退休条件的职工办理手续9人次。
HR工作检讨书 篇10
对于本周一(12月10日)下午对于某某离职事宜的处理不善，我感到非常抱歉。经过事后的反思，以及对此事的分析，我意识到这件事情上我犯的错误，以及对此事领悟能力不够的缺点。认识如下：
一、眼泪并不代表真心。不能相信眼泪，就算有人在你面前哭泣，但那也不能证明他真的心里很伤心。所以要随时告诫自己，他是否会是鳄鱼?
二、对被辞退的员工的处理要因人而异。对于不同原因离职的人员，要以不同的方式去对待。虽然是想处理好公司的劳动关系，但并不意味着所有的被辞退人员都是受害者，兴许你的一个让步，可能对公司对集体带来更大的灾难。
三、做人资一定要理智的处理事情。虽然只是简单的想要让她情绪不要那么激动，不要对公司的印象太过偏激。但是，对于众人都排斥的对象，其可怜之人，必有可恨之处。所以一定要站稳立场，心不强硬，就容易受人牵制。
四、聆听也分对象。尊重每一个人，并不代表要认真聆听每一个人所对你讲的话。借用宇航所说的“聆听是为什么/因为你只能听完了，才可以解决。/但是这个事你听完了，也解决不了/你为什么听。”所以对于无意义的事情，还不如直接打断他，结束沟通。。
五、对于不尊重你的人，最好的办法就是不去理他。在后来的.分析中得出，那种总是喜欢拿最高领导来说事儿的人，是没把你放在眼里的人，所以对这种不尊重你的人，你尊重他，跟他说事、讲理，就等于浪费自己的生命。
六、作为职场人，没有一个灵活的头脑、一个良好的口才是无法抵挡外来的所有的攻击的，虽害人之心可无，但防人之心须存。
虚拟HR经理工作内容 篇11
工作时间HR工作内容
9：00--10：00对员工草拟的工作职责利用原来的经验进行符合本公司的工作分析
10：00--11：00与相关部门领导要求对其各自部门岗位的工作分析进行研究讨论（约定时间）
11：00--12：00整理录用员工名单，并着手办理录用手续。
12：00--13：00找两个员工谈话，听听他们对公司的总体影响
13：00--14：00根据目前情况进行定编定岗，并在考虑周到后形成报告，并约总经理商量 14：00--
15：00由于员工们大多岗试用期结束，要求他们写试用期自我评估，在此基础上根据公司评估并签定劳动合同
15：00--16：00要求其他成员寻找一个合适的人事管理软件，并相约商洽
16：00--17：00打印一份调查表，了解一下其他部门对本部门的意见与要求
HR日常工作手册目录 篇12
目录
一 HR日常工作制度
1、人员任用与离职管理规定
2、考勤管理规定
二 HR日常工作说明表
二 流程图
1、外部招聘流程图
2、内部招聘流程图
3、人事异动流程图
4、培训计划制定流程图
5、考核流程图
6、离职流程图
7、劳动合同签订流程图
三 表单
1、人力需求申请单
2、面试通知书
3、员工登记表
4、内部雇员应聘申请表
5、录用通知单
6、保密协议书
7、担保书
8、职员试用转正评估表
9、普工试用转正评估表
10、转正通知书
11、解聘通知书
12、档案借阅登记表
13、档案移交清单
14、人事档案查询申请单
15、人事异动申请单
16、工作内容交接申请单
17、培训计划表
18、培训需求调查表
19、培训申请表
20、外派培训协议书
21、培训通知
22、培训签到表
23、新入职员工培训签到表
24、员工培训心得报告
25、员工培训记录表
26、绩效考核评估表
27、绩效管理自我评估表
28、绩效面谈表
29、绩效考核确认表
30、绩效申述表
31、普工离职申请表
32、职员离职申请表
33、员工离职交接表
34、职员离职交接表
35、工作内容交接明细表
36、离职面谈表
37、解聘通知书
38、辞退员工通知书
39、公函
40、离职证明
41、考勤汇总表
42、补办工作证及IC卡申请单
43、出差申请单
44、外出申请单
45、补签卡申请单
46、普工加班申请单
47、职员加班申请单
48、员工请假申请单
49、员工销假或延假申请单 50、新员工入职薪资核定表
51、薪资调整单
52、员工工资表
53、工资查询申请表
54、员工工资条
55、部门调薪申请表
56、劳动合同到期通知
57、续签劳动合同通知书
58、劳动合同签收备案表