hr管理提升工作总结

2024-05-26

hr管理提升工作总结（共10篇）

hr管理提升工作总结篇1

HR系统帮助企业提升绩效管理绩效管理是一个复杂的工作,如何借助HR系统来帮助企业做好绩效管理的工作将是本文要讲的，HR系统在当今企业HR工作中已经很有规模，人力资源密集型的企业利用HR系统，中小型的企业在将绩效管理的工作归纳在了OA系统软件的范畴之内，无论如何适合企业自身发展的软件对企业来说就是最好的。下面小编就HR系统如何帮助企业来提升绩效管理做一详细介绍。

企业为了迎合时代发展带来的需求变化和在市场竞争中能力的提升，绩效管理上建立自己的绩效管理系统是很多企业正在做的，但是很多企业在推进绩效管理，经过一段时间之后，并没哟达到预期的效果。

纵观绩效管理方案在推行过程中遇到了层层阻力,主要表现体现在四个层面:即缺乏高绩效文化；直线经理的绩效领导力有待提升；绩效管理缺乏有效推动和监控措施,刚性不足；信息流时效性、准确性和共享性不佳等。

在绩效考核阶段主要是通过考核传递业绩压力,营造绩效管理的氛围,并完成奖金的分配。而到了企业经营绩效管理阶段,则更为强调目标设定时的战略导向和员工参与、绩效改善时的业务辅导和技能提升,但在主体上仍然以人力资源部门为核心,是由HR系统拉动直线经理和员工进行“计划、评估、反馈、改进”等绩效管理的各个环节,并监控整个过程。

在竞争激励的环境下,企业的绩效管理势在必行却不可能一蹴而就,盲目贪大图全往往功败垂成。根据企业发展阶段和管理基础,绩效管理可以分解为“绩效考核”、“企业经营绩效管理”、“全员和全程绩效管理”等三个阶段。

如何仅停留在“经营绩效管理”的监控和事后分析阶段还远远不够,只有调动各级管理者的积极性,切实有效地鞭策和激励每一名直线经理和员工,使个人目标与企业的战略目标相一致,才能全面提升组织绩效,实现战略目标,这一阶段为“全员、全程绩效管理阶段”。

企业引入HR人力资源管理系统已经是势在必行，对于机构、人员相对较多的企业，要想让全体的员工参与到绩效工作中来，就需要在绩效管理工作中的各个环节做到实时监控，只用通过这样才能更大的发挥企业HR系统价值，提高企业绩效管理的执行力，对于营造公正、高效的工作氛围提高企业员工的工作效率有积极的影响。

hr管理提升工作总结篇2

活动开始时间: 2012-04-14 13:30

活动结束时间: 2012-04-14 17:30

主办方: 微知著管理咨询公司三茅人力资源网

报名截止: 2012-04-13 13:30

活动类型: 其他

活动地点: 福田区益田村深圳文化创意中心F馆金一一楼

活动费用: 0

限制人数: 60

资深HR如何提升人才识别与培养技能

课程大纲

一、课程意图

本课程主要为帮助资深HR提升人才识别与培养技能而设计。

人才评估与培养工作特点是任何环节一点疏忽，结果就不可靠。工作过程有一些这样那样的小疏忽是资深HR有关工作失误的主要原因之一，另一原因是对优秀人才标准认识不够成体系，特别是对高阶职位。

本课程系统介绍人才识别与培养各个环节工作方法、标准、易范错误、相关技能提升办法基础上，可大大减少资深HR的工作小疏忽。本课程还系统讨论了企业各种岗位关键绩效领域与胜任力模型，特别是创业型企业组织发展与高层团队建设问题，可帮助资深HR建立起系统的人才标准。

二、课程主要内容

1、人才标准制定、人才评估、人才决策的关键与易范错误

2、优秀人力资源总监的养成3、企业常见岗位关键绩效领域与胜任力模型研讨

4、创业型企业组织发展与高层团队建设

5、各种人才评估方法简介

6、人才培养的关键与常见误区

三、适合对象

三茅活动平台 HR的借力成长通道：http://hd.hrloo.com/

适合人力资源资深人士，也可供有抱负的人力资源其他人士参考。

四、课程形式

小班课、公开课

五、课程时间

1天

六、课程特点

1、专业

关于人才识别与培养，市场上充斥着许多是是而非的方法和观点，误导了许多企业和个人。本课程是根据讲师本人的长期实践，结合中国企业和学员的实际情况，并借鉴了国外的先进实践开发而成，无愧于“专业”两字。

2、实用

讲授的内容都可以立刻转化为听众的执行力。

3、系统

涵盖最高层至一线员工的人才标准，和所有常用的方法与技能。

七、讲师介绍

余建国，以人才评估为生，1987年立此职业志向，1990年大学毕业后自我轮岗,1998年开始从事此业，之后进行了一些值得自豪的专业探索，如，从1999届开始挑选极具管理潜能的毕业生进行跟踪研究至今，当时的预测基本准确。现任深圳市微知著管理咨询有限公司领导力与组织发展顾问。最大理想是墓志铭能刻“知人者”三字。

八、讲师心愿

对领导人才评估与培养工作，我是经过二十多年的努力，才有了系统的认识。由于历史的原因，我只能自己摸索学习，花了比国外同行更多的时间，希望通过我的分享，能帮助HR资深人士能更好地提升相关技能。

HR管理世界篇3

在市场从有形向无形转变的过程中，能够适应这种变化的优秀企业在对待员工的态度上也同样经历了重大的改观，不再将员工视为成本，而是视作企业的资产，并且是超过资金和基础设施的最宝贵、最重要的资产。因为正是有员工的存在才创造出企业的无形资产，如产品和流程、客户以及企业经验等方面的信息和知识，而这些信息和知识使企业有所为有所不为。也正是员工创新能力的不断提高，才为企业未来的成功打下了坚实的基础。事实上，当今世界上几乎所有的大企业的市场价值都依赖于这种无形资产。

微软公司前人力资源副总裁克利斯・威廉姆斯(Chris Williams)曾作过这样的统计：“到12月，微软的市值达到4500亿美元，成为当时世界上最大的企业，其中，硬件设施如所有的桌椅、电脑、房屋、土地等以及银行存款170亿美元，加起来共计300亿美元，如果再加上商誉及其他金融财产，还会有700亿美元，那么剩下3500亿美元的无形资产是什么呢?就是员工们头脑中的聪明才智。”

优秀企业之所以对市场本身的变化以及由此带来的员工角色的变化应对自如，其成功的关键因素就是了解在不同的阶段取得成功所需要不同的技能。当今时代搜集和了解信息及创建知识要求具备脑力技能，这些技能迅速取代了手工技能而成为今天工作中的必备技能，而早在十年前，著名的管理作家查尔斯・翰迪(Charles Handy)就预测：到世纪转叶时，美国80%的工作将由脑力劳动取代手工操作，

今天这一预测数字有增无减。

因为后工业时代的工作更多的是联络而不是建造，并且联络工作通常包括人，所以优秀的企业也认识到了沟通、领导、人与人之间的关系以及情商的组成因素等这些软技能的重要意义。事实上，很多优秀的企业已经开始注意选拔和雇用那些具有软技能的候选人，为企业而不是为某一特定的职位雇用人才。

此外，因为后工业时代有很多的无形工作通常是局部的、有时间限制的、经常变化的并且重复性很强的，因此真正雇用那些有柔韧性强的、适应能力强的、有创新意识的员工，成为优秀的企业人力资源工作的重中之重，有的企业甚至提出“以态度雇用、用技能培训”的政策。

优秀企业适应不断变化的工作要求，这样做最重要的结果就是重新思考和建立企业的培训项目，这些企业已经认识到：学习应该是不间断的、非正式的，而信息应该是广泛分享的。

学习是持续不断的。在手工技能盛行的时代，学习只是一个一次性的活动，通常在某个人的工作开始的第一周或第一个月进行。但是现在，脑力劳动占主要地位，就必须经常为大脑“充电”。很多的优秀企业正在成为学习型组织，鼓励员工，有时甚至要求员工利用现有的资源终身学习和培训。

很多的培训都是非正式的。过去多数培训都是正式的，事先进行规划，形式结构统一化，课程界定明晰，通常在非工作场合进行，对所有的学习者开放，同一时间、同一地点、同样的教材。这种培训通常不能马上学以致用。现在的培训正好相反，是非正式的培训、没有固有的结构、不事先规划，材料和讲课进度与学习者同步，培训通常在工作地点进行，是连续学习的辅助手段。多数优秀企业都在广泛、更多地采用非正式培训的方式，他们认识到企业要想稳步发展就有必要增加受教育的机会，同时增加使用计算机程序进行互动的机会。

hr管理提升工作总结篇4

人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由专业机构进行管理，以破解企业人力资源管理难题，降低人力成本，实现效率最大化，助推企业人力资源转型。《劳动合同法》的出台让中国人力资源和劳动保障的监管环境日趋完善，国内企业观念更新，对人力资源外包服务的需求不断增大。

《中国人力资源外包服务市场2011-2015年预测与分析》报告显示，受企业对人力资源外包服务(HRO)业务日益增长需求和政府对业务流程外包(BPO)业务支持政策的正面影响，中国人力资源外包服务市场在2010年保持较快增长，同比增长19.1%，市场总规模达到 12.2 亿美元。IDC预计到2015年HRO市场总规模将达到2996.1亿美元，未来五年复合增长率(CAGR)将达 19.7%。

事业单位是依法设立的从事教育、科技、文化、卫生等公益服务，不以营利为目的的社会组织。事业单位作为担负一定社会职能的公益性部门，与行政单位和企业相比有其特殊的属性和职能，因此，事业单位的人力资源管理具有其自身的特殊性。事业单位的人力资源管理有何特点？2011年3月23日，中央发布《推进事业单位改革指导意见》，预示着事业单位五年过渡期中，单位编制将只减不增，编制问题给事业单位带来什么影响？如何突破此影响？事业单位在改革过程中，除了编制问题外，其人力资源管理面临的其它难题是什么？这些难题又该如何解决？其人力资源该如何转型才能适应事业单位改革的成功进行，适应日益变化的市场竞争？人力资源外包能在事业单位的改革中提供何种帮助？

带着此类问题，本期《HR解读》专题策划栏目采访了相关专业人士，共同探讨破解事业单位人力资源管理难题之道。

HR解读：在具体的劳动和人事事务方面，贵单位编外人员管理经常遇到哪些问题？（如员工劳动关系、编外人员配套的管理制度、考核机制、编外员工薪酬、人员素质、劳动争议方面等）

某国土资源局人事部主任：袁主任

答：主要是考核机制和编外员工薪酬方面，编内与编外人员在考核机制和薪酬方面有所不同，我们正在考虑优化编外人员薪酬内容，丰富工资构成，加强薪酬绩效考评体系的建立。编外人员薪酬可能会结合比较合理的薪酬绩效考评体系，通过定期对员工的贡献值的考量，发放不同级别的薪资，以减少员工“大锅饭”的平均主义感，增强其工作的积极性与创造性。

某医院政工科黄老师

答：主要的是编外人员配套的管理制度和考核机制不是很完善。由于受各种历史及观念的影响,事业单位编外人员不能够享受与编制人员同等的薪酬福利待遇,从而导致了其工作热情下降。现有的编外人员管理和考核制度在一定程度上制约了人才的引入。接下来我们需要做的是认真落实“劳务工试用期考核”及“日常管理月考核”，针对不同岗位、不同专业、不同层次的编外人员，制定了“岗前培训管理办法”、“编外人员岗位考核办法”以及各岗位的具体考核标准和相关配套文件，形成了一套综合考核评价管理体系。

中国银行某支行鲁主任

答：目前很多企业都存在编外人员或多或少出现管理问题的现状之下，得益于外包服务商提供优质的服务，我们单位目前还没遇到过问题。

HR解读：决编外人员问题，请问贵单位有使用这项服务吗？效果如何？

某国土资源局人事部主任：袁主任

答：正在使用，效果不错。人力资源外包公司代为解决了很多用人过程中的繁琐事宜，但编外人员加班情况的认定及加班工资的发放问题因受事业单位阳光工资的连带影响无法解决，此问题有待研究解决。

某医院政工科黄老师

答：是的，正在使用这项服务，效果比较明显，比如能有效增加员工工作积极性，人事结构的多元化促使员工之间的良性竞争等等。我们使用的是泛亚人力提供的派遣服务，因为泛亚和员工沟通比较多，管理非常贴心，所以为我们单位的人力资源管理减轻了很大的负担。

中国银行某支行鲁主任

我单位从2010年1月起采取派遣员工这种形式，效果还可以。在一定程度上解决了我们单位劳动合同管理问题，当劳务人员因违反规定解除、终止劳务关系等后期工作均由外包服务商处理，避免了我们单位与劳务人员间的劳动争议，减少了各方面的成本。

HR解读：随着聘用制的全面实施，编内人员从制度层面得以确立基本的聘用合同关系。但是大量的编外人员由于种种原因并未建立基本的劳动关系和福利保障，以致其成为阻碍改革的难点。贵单位编外人员现状如何？（有多少编外人员？主要集中在哪些岗位？学历层次、年龄层次？）这些编外人员的劳动关系、人事档案管理、工资、社会保险问题、工伤鉴定和认定问题、退休手续办理、保险异地转移等工作如何解决？

某国土资源局人事部主任：袁主任

答：现有编外人员53人，主要集中在综合型岗位。学历层次为大专、本科，年龄在22-40岁之间，以22-30为主。编外人员与人力资源公司签订劳动合同，用人单位与人力资源公司签订相应合同。编外人员自行与当地人才市场联系进行人事档案管理；用人单位制定聘用人员管理制度及相关配套的劳资标准，知会并拨款给人力资源公司为编外人员发放工资，缴纳社会保险；保险异地转移工作由人力资源公司进行办理。由于本用人单位的工作性质及编外人员的年龄，暂不存在工伤鉴定、认定问题和退休手续办理等事宜。

某医院政工科黄老师

答：现在编外人员71个，涉及到后勤，驾驶，临床岗位等，学历大多属于大专至本科，年龄层次在21岁—27岁较多；劳动关系建立及人事档案管理，工资和社会保险等问题都由员工派遣方集中解决，不需要我们单位参与解决。泛亚

人力在解决外派员工问题方面，有一套成熟的实施流程和体系，能为我们受派遣方提供高质量的服务。

中国银行某支行鲁主任

答：我们单位本身员工数量不多，目前有编外人员2人，驾驶员岗（大专、35岁），门卫保安岗位（高中、37岁），由于我们编外人员比较少，在管理上也显得比较容易，直接与我们的服务商泛亚人力进行沟通，由他们提供专业的服务为编外人员解决人事档案管理、工资、社会保险问题、工伤鉴定和认定问题、退休手续办理、保险异地转移等问题，我们采取派遣员工这种形式，一切按照国家政策规定执行。

HR解读：实施员工派遣后，您的工作有哪些改变？对于解决事业单位难题，您认为派遣员工服务的价值主要体现在哪些方面/带来了哪些好处？（比如劳动关系等事务性工作、管理成本；劳动争议；员工合法权益维护；减轻包袱轻装上阵„„）

某国土资源局人事部主任：袁主任

答：改变是增加了接受编外人员对薪酬福利咨询并与人力资源公司沟通解决的工作量。因用人单位实施员工派遣只有半年时间，目前认为派遣员工服务的价值主要体现在为用人单位减少了劳动关系等事务性工作、管理成本。

某医院政工科黄老师

答：实施派遣以后工作方面避免了处理繁琐的员工问题，减少了相当一部分单位老员工管理难、沟通匮乏管理的问题；被派遣的员工劳动关系在派遣公司，使其办理相关证明手续更加方便快捷，避免不必要的请假。使入、离职时各种人事、保险转移工作更明确，确实降低了用工风险，减少了招聘成本和人力资源管理的相关工作。

中国银行某支行鲁主任

答：我们单位编外人员比较少，这方面的问题也没那么突出，不过还是有一定程度的改变，比如减少了一部分管理成本，不用担心与编外员工的劳务关系纠纷等方面的改变，这些改变都能使我们花更少的精力去处理那些琐碎的事。

HR解读：对于服务商的服务，您是否满意？您认为应当如何选择一个合适的外包供应商？

某国土资源局人事部主任：袁主任

答：还是非常不错的，泛亚管理人员经常会到局里进行沟通，我们有什么需要也是随时交流和讨论。所以非常人性化并且能及时解决员工问题。对于供应商选择，当时主要考虑泛亚人力是非常有经验及规范的企业，并通过同行之间的了解，最终选择泛亚公司。所有在供应商的选择上专业性和团队力量、企业的规范程度是必须考量的。

某医院政工科黄老师

答：跟泛亚管理人员，沟通还是一直很默契，泛亚人员办事也很效率，执行能力很不错。至于选择好的供应商，我觉得要确实能给事业单位带来转变，实行外包是一个长期的决策与投入，因此我们对外包服务供应商的资质提出了较高的要求。我们在选择外包供应商的时候，不仅仅着眼于成本考虑，还对外包服务商是否长期存在发展，是否有功能完备的软硬件服务平台、是否具有丰富的操作经验、是否会严格遵守国家法律的规定以及保密原则等方面的内容都进行了综合考量。

中国银行某支行鲁主任

答：目前还是挺满意的，泛亚人力能提供专业的服务，使我们不用担心派遣过来的员工管理问题，既解决了我们单位人员匮乏问题，也减少了我们的招聘管理等方面的成本。首先要通过调查了解，最重要的是考虑外包服务商的资质、专

人力资源管理HR 篇5

（1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。

（2）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

（3）员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。

（4）绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。

（5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。

（6）员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。

（7）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。

（8）职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。

（9）人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。

HR：最佳的管理人员篇6

通用汽车和万科的秘诀

在寻找最可信赖的方式之前，让我们先来看两个人才管理的“最佳实践”。

德鲁克曾在通用汽车内部研究管理课题。通过考察，他发现了通用汽车拥有众多人才的秘诀：慎重其事。斯隆本人几乎把大半的时间用于人事问题，在他的记事本上，有某一年份143个人事决策的备忘录，没有其他任何事情在他的时间表里占到这么大的分量。斯隆虽然在高管会议上积极参与策略讨论，却总把主导权交给专家们，但是一谈到人事的问题，主导的一定是他本人。通用汽车的高管会议多半时间也是花在人事问题的讨论上，而非公司政策的研究。有一次，会议针对基层员工工作和职务分派的问题讨论了好几个小时，令德鲁克颇为不解。对此，斯隆的解释是：“公司给我这么优厚的待遇，就是要我做重大决策，而且不要发生失误。请你告诉我，哪些决策比人的管理更重要呢?”

万科是房地产企业。房地产项目周期非常长，一般需要5年左右，因此人才队伍很难像其他行业如制造业那样迅速复制和膨胀，而万科不仅满足了自身的人才需求，还在客观上成为同行的人才“黄埔军校”。是什么原因使得万科在如此高速的发展中，职业的管理者源源不断地涌现?

万科的秘诀可以用“50”和“500”两个数字来概括。每年，在集团人力资源部的牵头下，根据员工的业绩和上级主管的推荐和人力资源部的审核，万科会从一线挑选出一个具有上升潜质的管理后备队伍，这个队伍包括两部分，一部分是从基层上升到中层的大概500人，一部分是从中层上升到高层的大概50人。

对于500人，万科采取问卷评估与反馈、职业发展对话等方式，对员工的能力有一定的了解，并制定针对性的发展计划，如轮岗、双向交流等。对于50人，万科通过360度访谈、领导力发展中心以及其他培养方式等，在对其能力加以了解的同时，也发展了其能力。在领导力发展中心实施期间，公司总经理、主管人力资源的副总经理等都会到现场，考察这些管理者的特点、能力所长、需要改进的地方等等。

更为重要的是，在这些潜力人员晋升到更高的岗位之前，公司有较多的时间来考察他们，员工也能得到大量的实践机会，因此，公司很容易找出那些一贯业绩优异，且确有管理能力的人选，在公司用人之际，予以任命。通过“50” 和“500”两个数字的持续滚动，万科实现了管理人才梯队的延续和扩张。

最可信赖的方式

通用汽车和万科的案例告诉我们，管理人员选拔最可信赖的方式，或许就是在实践中发现、培养未来的管理者。这种方法或许没有像招聘面试中的那样需要当机立断，也没有什么神来之笔，相反，它需要漫长、持续、稳定、艰苦的努力，但是由于它依赖的是一贯的业绩和可靠的行为，因此是最值得信赖的。

不仅是通用汽车和万科，在无数优秀企业，我们都看到了类似的情况。如宝洁，公司总裁在每个周末都会在自家的后花园与公司的人力资源负责人就全球的经理人队伍进行详细的探讨。海尔“赛马不相马，人人是人才”的机制也在业内广为流传，这种培养管理者的机制使海尔获得了无可比拟的人才优势。

是不是说外部招聘就不可取了呢?实际上，任何快速发展的公司都需要在内部培养相当数量的管理者，以满足业务增长对管理人才的需求，同样，任何公司在特定时期都需要招聘空降兵，以满足其特定需要并改善人员结构。因此，在招聘中准确识人的能力和在实践中考察人的方式，都是不可或缺的，任何企业都应该同时善用这些方式，而不能顾此失彼，否则就会造成长短不兼顾的局面。但是，从获得长远的人才竞争优势而言，显然前者更为重要。因为过于依赖空降兵，往往是公司灾难的开始。

HR04薪资管理制度篇7

薪资管理制度（暂行）

1、目的：为规范公司的工资薪酬福利体系，体现多劳多得的竞争性薪酬特点，根据公司管理架构等内部环境因素及外部环境变化，特制定本规定。2、3、4、适用范围：创智博天科技有限公司所有员工。岗位类别：管理类、文员类、业务类、生产类工资构成：基本工资+全勤奖+加班费+津贴+补助+提成/绩效工

资+其他

4.1 基本工资：公司实行岗位工资制，根据员工的岗位确定员工的基本工资范围，具体工资额度根据面试结果或调薪结果，由总经理同意后确定。人力资源部门每年对竞争行业进行市场调查，根据市场调查结果调整工资标准，报总经理同意后更新岗位工资标准及进行年度调薪。公司现有具体岗位工资标准见附表1。

4.2全勤奖：公司为严格请假休假制度，设定本奖金。按照公司考勤管理制度，无请假记录、月度出勤为全勤的员工可享受200元的全勤奖励，具体额度可适时调整。

4.3加班费：按国家有关规定执行。

4.4津贴：根据国家有关规定或公司规定应享有的岗位津贴经总经理批准后按规定发放。

4.5补助：根据公司相关规定可享有的补助经总经理批准后按批示发放。

4.6提成/绩效工资：

4.6.1 提成是公司实行竞争力的薪酬制度的具体体现。销售

人员的提成按业务员个人销售额计算，提成分存量提成和增量提成两种。存量提成是按业务人员上月已完成的销售额为基数，提成比例为1%（暂定，具体根据市场情况确定），增量提成是指业务员本月新增的销售额（本月销售额-上月销售额）为基数，提成比例为5%（暂定，具体根据市场情况确定）。

4.6.2 绩效工资是根据月度考核结果的得分比例确定绩效工

资比例，并作为绩效工资的计算发放依据。

4.7其他：公司规定的其他工资福利或奖励。

5、工资扣项：

5.1 保险积金：按国家规定标准执行。

5.2 惩处罚款：根据公司规章制度执行。

5.3 税金：按国家规定执行。

6、工资核算与发放：

6.1公司员工工资按月发放，工资发放日为13日，遇节假日顺延。

6.2每月5日前销售部根据上月销售记录（一式两份）累计每位业务员的上月销售额，经销售经理确认总经理批准后，一份留本部门存档、一份报人力资源部门进行工资核算。

6.3人力资源部门每月10日前检查员工上月考勤记录、绩效考核、奖惩记录等文件汇总并公示。

6.4人力资源部门根据相关工资文件资料于13日前将上月工资核算完毕，并制作工资发放表（一式两份），经总经理签字审批后一份自留存档，一份报财务部门发放工资。

6.5工资发放原则上采取银行转账，员工离职的最后一个月工资以现金形式发放，由员工本人凭员工离职交接清单发放，没有进行职务交接或尚有遗留问题的应延期发放或不予发放。

7、调薪：

6.1调薪分为职薪异动和年度调薪。

6.2由于工作岗位变动或其他原因造成的员工薪酬变动称职薪异动，职薪异动由人力资源部门按照规定办理异动手续，报总经理批准后执行。

6.3 年度调薪是对公司所有人员薪资的普遍调整。公司每年由人力资源部门进行薪资调查，将结果供总经理决策。决定是否进行调整及调整幅度。

8、其它福利：

7.1公司管理层及重要岗位员工工作满三年，可享受企业年金。

7.2其它福利按照公司相关规定或临时决策执行。

9、本规定由创智博天科技有限公司解释，修改时亦同。

HR如何管理实习生篇8

所以我们对于实习生的管理就要有别于其它的员工，要注意以下这些事项：

一、不能一交了事

今年的一批实习生进入公司之后，HR小张对他们进行了一个为期半天的入职培训，而后，就全部交给市场部，市场部对这批学生实施了简单的电话销售技巧和销售话术的培训后，就让他们承担起了公司电话销售的岗位工作,三天后，有两位实习生以家里有事为由离开了公司，随后的一个月中，陆陆续续又有几个实习生以不适应公司环境、学校还有事情等各种理由离开了公司。直到七月份，这批实习生拿到毕业证还留在公司的就只有2位了。

二、要更有耐心，不能用常理去想这些实习生

处在这个阶段的实习生，心智尚不足够成熟，工作经验谈不上有，而小张在实习生入职公司后，仅做了简单的入职培训和岗位培训，然后就交给市场部任其自生自灭，和所有的正式员工一样正常上下班，适应公司的要求，未再做任何管理。那么，很自然，稍有不适应，实习生就会以为无法习惯而选择离开。并且由于入职时也未办理什么手续，实习生离开更是毫无负担。通常情况下，实习生与实习单位建立的是劳务关系，实习期不长，实习生过于小白，所以，实习企业应该针对实习生的特点，在各个时期制定专门的管理规范对实习生进行对应的管理和引导。

三、进行完善的培训

实习生入职公司，与公司签订完《劳务协议》或者《三方就业协议》之后，即刻就可以开始入职培训。入职培训的内容应该包括安全教育培训、岗前技能培训、企业文化培训，如果你有《实习生管理制度》的话，那么把《实习生管理制度》也作为培训的内容之一，进行详细培训。这里我们要强调一点，对实习生的安全生产教育，实习的企业，不能因为实习生的实习期短就忽略对实习生的安全教育。安全问题必须作为实习中需要注意的首要问题，放到第一位去培训。而实习企业尤其是制造类、生产型的企业，更应该在实习岗位的设置、工作环境的安全、岗前安全的教育、安全护具的配备以及安全责任落实等方面将安全措施落实到位，确保实习生在企业期间的安全。

四、保姆式陪职

你需要与实习生所在部门的负责人，结合实习生的岗位帮其制定第一周和第一个月的工作计划，并要求实习生每周做工作计划和周总结，每天记录工作日志，并对第二天的工作列出工作计划。

五、建立实习生导师制

在每天具体的工作岗位实践上对实习生进行指导，同时还周期性的组织实习生与导师们的交流会。使实习生导师起到的作用不仅仅是指导传授业务技能，更多的是培养实习生的职业素养。会让实习生在形象礼仪、职场心态、职业道德、沟通技巧等方面得以全面的提升。减少实习生自己摸索求解的过程。

六、阶段性的考核

这里的考核标准要与正式员工的考核标准有所区别，但也要最基本的达到你公司对实习岗位的要求标准，考核的周期可以以周为单位，以月为单位，生成考核结果体现在《实习生周/月实习工作总结评价表》中。

七、勤沟通，多包涵

面对面沟通，了解实习的心智成熟度，性情性格，学习能力，个人目标是否清晰，对团队合作的意识和抗挫能力是否够强。进行全面的了解。而后在实习当中，定期的与其进行沟通，一周一次或两周一次都可以，围绕：工作进展情况、团队融入情况、需要的支持和帮助、对公司有什么意见和建议这四大方面展开沟通。并将沟通内容记录下来，你可以制作一个《实习生定期面谈记录表》，将你的沟通内容记录当中。这个表格一式两份，实习生与面谈者双方签字，最后在人力资源部或辅导老师与实习生的正式面谈结束后，将记录表在一个工作日填写完毕，用人部门和人力资源部各留存一份。

经过以上七个方面的管理后，你会发现很快的，实习生的实习期就会进入倒计时阶段。而你也就需要开始考虑实习生实习结束后的转正问题。转正的办理也很容易。两个方向。如果你们的实习生实习期满后将返回校园继续学习或者是离开企业，那么你需要做的就是让实习生做好工作交接，同时与其开具《实习证明》。

HR管理资质三大证书汇总说明篇9

一是国家劳动和社会保障部提供的企业人力资源管理师的培训认证，该认证在全国范围内通用，也最受国内专业人士认可的职业认证。

二是美国的高级国际人力资源管理师（IPMA-CP）培训认证。该认证不仅是国际权威性较大的认证，也已经在国内与国家级的机构展开一系列的合作，成为逐渐被国内企业、机构认可的人力资源专业培训认证证书。来自国资委、国家外专局、北京大学、中海油、中国大唐等多家国家单位和部门均接纳了IPMA-CP的人力资源专业培训认证。

三是英国剑桥CIE人力资源培训认证。英国剑桥CIE同样是国际影响力巨大的培训认证中心，其国际影响力甚至超过美国IPMA。国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心的中英合作项目中，提供英国剑桥CIE人力资源的培训认证。通过CIE人力资源考试的考友将获得劳动和社会保障部职业技能鉴定中心（OSTA）颁发的“中英项目职业能力认证证书”和剑桥大学职业资格证书。该证书在中国劳动和社会保障部注册登记，可以上网直接查询证书真伪。

可以看出，人力资源培训认证领域中的三大证书各有特点，其中两种证书是获得国家劳动与社会保障部认可的，而美国的IPMA-CP证书则通过合作方式逐步在国内企业、教育领域获得推进。

人力资源管理师IPMA-CP证书分初级、中级和高级三个等级。目前，国内IPMA-CP证书的获得有三个途径：

1、自考途径：主要通过北京大学，以自考方式申请获得IPMA的初级和中级证书。该考试形式将在2011年1月举办第一次认证考试。

2、央企途径：具有央企身份的报考人员可以通过国家外专局报名参加IPMA的高级证书认证测试。届时，国家外专局会组织专门的培训与考试。

3、社会培训途径：无法或不愿意通过上述途径获得IPMA-CP认证的考生也可以通过社会培训机构获得报名参加初级、中级、高级考试的资格与培训机会。考生需要注意的是，并不是所有的培训机构均提供初级、中级、高级所有级别的培训课程与考试，有些培训机构只能提供初级和中级的培训与考试。基本上，国家外专局及特许培训机构提供的培训课程以高级人力资源管理师IPMA课程为主，而双证项目的培训机构则以初级和中级IPMA课程为主要培训内容。国家外专局特许培训机构（高级IPMA培训）包括：南方电网北海培训中心（北海）、外专局培训中心（北京）、厦门国资委联合培训基地（厦门）、中国大唐哈尔滨培训中心（哈尔滨）、中金会（北京）。其中，中国人才研究会金融人才专业委员会（中金会）也向北京地区社会人士提供高级IPMA认证的培训课程。

考生在报名参加IPMA的课程培训与考试时，一定要详细咨询机构的IPMA培训级别和培训内容，以免影响自己的考试计划。

英国剑桥大学 CIE 商务管理

国际人力资源（高级）职业资格认证背景介绍：

该证书由劳动社会保障部职业技能鉴定中心（OSTA）和英国剑桥大学国际考试委员会（CIE）联合签发，是为配合我国加入WTO以后，培养国际职业标准的企业管理人才而开发的新型国际职业资格证书。剑桥大学国际考试委员会（简称CIE）是直属于剑桥大学的一个考试机构，主要负责考核并颁发全球通用的、具有极强实用性的国际职业资格认证。由CIE提供的国际职业资格认证在世界上多个国家的众多大学、教育机构和跨国企业广泛认可。目前全世界170多个国家和地区约有每年200多万人参加剑桥CIE的考试。伴随CIE进入中国后近10余年的本土化培育及经由劳动部的大力推广,目前这一国际职业资格认证在中国的认可度高度上升；其国际化的职业标准为众多外企、三资企业所青睐，是求职者能力体现的“就业通行证”。

剑桥 CIE 人力资源证书有哪些优势？

1、属于国际职业资格认证，全球通用。

2、国际认可度高，深受众多外企、三资企业青睐。

3、在中国有合法身份。国家劳动部大力推广，在中国拥有与国家职业资格证书同等待遇

4、双身份双认证一举两得。

5、教学过程结合国际教育特色，注重实战能力。

剑桥 CIE 商务管理人力资源证书对工作有哪些帮助？

1、外企直通车：一脉相承的国际理念培训，助您成功就业外企并获取高薪职位

2、提升工作技能

3、改善职业景况

考试时间及内容有哪些？

1、每年的5月、10月剑桥CIE组织全球统考

2、剑桥CIE人力资源证书的考试分为笔试和大作业两种考试形式。

3、考试由剑桥大学主办，实行全球统考。

4、接受汉语授课汉语考试。证书效力与英文考试等同。

CIE国际高级人力资源管理证书介绍

证书简介：

CIE职业资格证书采用的是国际通行的职业资格标准，其资格标准和世界经济发展紧密结合，培训注重学以致用，将完成岗位工作所需要知识和工作中实际运用相结合，帮助人才在自己的学习和训练中逐步认识实际工作岗位要求达到的目标。注重培养人次的基本素质和岗位的工作技能。

受训人员通过规定标准和现场考评，成绩合格可以获得劳动和社会保障部职业技能鉴定中心（OSTA）颁发的能力认证证书。

参加英方证书机构统一安排的书面考试，成绩合格可以获得剑桥大学职业资格证书，在中国劳动和社会保障部注册登记，考生和企事业单位可以上网查询证书真伪，与相应的《中华人民共和国职业资格证书》具有同等法律效力。

发证机构

中国劳动和社会保障部职业技能鉴定中心

(Occupational Skill Testing Authority Ministry of Labour and Social Security, P.R.C)

英国剑桥大学国际考试委员会

University Cambridge International Examinations)

通过现场考评，获得劳动和社会保障部职业技能鉴定中心（OSTA）颁发的“职业能力认证证书”。

通过书面考试，获得剑桥大学国际考试委员会颁发的剑桥大学职业资格证书，劳动和社会保障部职业技能鉴定中心（OSTA）加贴防伪标识

人力资源管理（高级）课程详介

课程目的

深刻领会人力资源管理及其在企业战略发展中的重要作用；根据就业市场和企业自身发展需求制定完善的整体人力资源战略规划；按照国际化、标准化的工作模式和流程，高效完成人力资源管理的各项工作，其中包括员工招聘、档案管理、工资福利、培训、绩效考核、劳动关系等。

课程概述

本课程是以平衡企业和员工的需求为目的，以最大程度发挥员工作用为核心理念，通过案例的方式学习人力资源管理的相关技能和部门内的如何进行工作协调的策略，达到在实际工作环境中对技能的熟练应用，以及可以独立思考和工作的方法与能力。具体包括以下内容：人力资源管理的作用、商业环境和就业市场的影响、人力资源规划、工作组织和沟通、薪酬、激励和培训等。

剑桥CIE人力资源国际职业资格认证培训：

培训内容

课程模块

考核目标

人力资源管理、发展目的与方式、认识企业的人力资源管理,就业市场对企业人力资源管理的影响,根据企业要求调查就业市场满足人力资源需求、起草企业人力资源需求计划；招聘和选拔工作；面试工作、冲突的解决、评估绩效；识别企业内部冲突的解决机制、奖励机制、执行企业的薪酬福利、奖励和激励制度；组织员工培训

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