需求分析工作量评估（共11篇）
需求分析工作量评估 篇1
小组工作的需求评估
阅读书目：
《社会工作研究方法》
《社会工作实务中的需求评估》 《21世纪评估实务》 《公共项目评估导论》 一.需求评估
需求评估是小组工作的首要步骤。洛莱认为，需求评估表现为一种诊断，有两方面的内涵：旨在描述事实，其中，我们了解我们所知且根据其涵义得出结论；是一个过程，是一系列彼此衔接的行动，每一步都从与他者相关处获取信息，并带来一个连续过程，形成对每个新事物涵义的深化领悟。美国《社会工作词典》认为，预估是决定问题的性质、原因、程度及牵涉于其中的个性和情形的过程。因此，需求评估就是对服务对象情况进行了解，确定其需求满足情况及其成因，形成暂时性评估结论的过程。
需求评估旨在发现需求不足。就研究逻辑而言，需求不足的内涵应该与需求完全呼应，需求不足可以表现为特殊需求的不足和社会需求的不足。需求不足经常会表现为具体问题，社会工作中的需求不足首先关注社会人生命过程中的缺乏状态，因为弱势群体或者普通人士的弱势问题永远是其核心关注对象。就操作视角而言，要把握需求不足（或问题）的状态如何，要明确需求不足所涉主体及其规模和分布，要了解需求不足的直接和间接后果，要了解需求不足多大程度上得到认识，要弄清需求不足的界定主体。二．四种不同的需求
1.标准需求：这种需求指的是社会工作者、主要信息提供者货社区专家都明白的状态、条件或环境，他们能够发现，在现存服务和次文化人群需求之间存在的差异。
2.感受到的需求：通过研究真正的当事人，而确定他们的需求。3.表达出来的需求：指的是那些真正的当事人或者潜在的当事人，他们申请享受服务，或者已经真正接受了服务的。
4.比较需求：它的评估是根据服务人群的特点，来判断一般性人群中，有多少人与接受服务的人群具有相同特点。
在我们做小组工作的过程中，最直接的办法就是去了解小组成员表达出来的需求，他们将他们最根本最主要的需求表达出来，经过社会工作者的归纳整合，制定出适合他们的小组计划。三．需求评估的方法：
1.标准化的调查，即采用问卷的形式调查，它能够收集大量的资料。但是这个调查有一定的缺陷：回答者在填写问卷时，可能提供选择的信息比较有限，并且缺乏灵活性。2.访问：
在小组工作中，可以访问一些主要的人物，谈论他们对一些重要问题的认识和对各方面的需求。比如在我们之前做的针对政法大一新生的小组计划中，可以找到代表性的大一新生，询问以下问题：
a．刚进入大学，一个新环境，你所面临的主要问题有哪些，最重要的问题是什么？
b．在这个问题上，你希望我们提供什么帮助？ c．在未来，你希望可以有哪些改变？ d．你面临的主要压力是什么？
e．你自己准备怎么做来改变现存的状况？ 等等…… 3．小组绘图
邀请一些小组成员绘制一张个人需求图，并讲述他们的故事。他们可以把图画在地上或纸上，使用什么材料都没关系。不要过多地提示他们都应该包括哪些内容。一旦地图绘制完成，请通过询问以下问题来鼓励讨论：
a．你是如何决定该包括哪些部分的？还有不应该包括哪些部分？ b．哪些是最重要的部分？
c．那些是存在分歧的部分？原因是什么？
d．从这张地图中，我们可以了解小组有哪些需要？ 5.发现首要的需求 一旦确定了一些需求，就应该给小组成员机会来表达他们认为的首要需求。用几个纸袋，在上面分别写出或画上不同的需求。给每个人六粒种子、小石头、珠子或瓶盖作为筹码。每个人依次根据自己的优先需求，将筹码放到相应的纸袋里面。首要需求放三个筹码，次要需求放两个筹码，第三位的需求放一个。然后，清点每个纸袋里的筹码，宣布结果。
以上是我阅读了四本资料和书后总结整合出的关于小组工作需求评估的笔记，有不足的地方希望老师多加指正。
需求分析工作量评估 篇2
电信行业应用软件有需求量大、系统高度复杂、期望完成时间短、系统涉及供应商多、沟通途径复杂等特点, 如何评估电信运营支撑系统应用软件工作量的合理性、正确性, 一直以来都是电信运营商最关注的重点问题之一。由于软件行业通用的应用软件规模评估方法不能简单适用于电信行业应用软件, 目前电信运营商通常的做法是依据工作经验进行人工估算工作量, 但往往容易引起争议, 以及导致软件开发项目预算超支、进度延期和软件质量不高等问题。因此, 如何构建适用于电信运营支撑系统的工作量评估模型, 成为电信行业应用软件需求管理的迫切要求。
2 通用软件规模评估模型介绍
2.1 通用软件规模评估模型对比
软件行业通用的软件规模评估方法主要有:代码行法、专家估算法 (DELPHI) 、类比法、功能点分析法 (FPA) 等, 其优缺点对比可从表1中看出。前三种均不适用于电信行业应用软件。
功能点分析法 (Function Point Analysis, 简称FPA) 由IBM的Allen Albrecht在1979年创立, 是目前国际上软件行业普遍接受的软件规模度量模型。功能点分析是从用户角度度量软件开发的一种标准方法, 它基于用户的逻辑功能需求, 而不考虑应用的物理实现。目前功能点分析法已发展为三类有代表性的方法:IFPUG-FPA[1]、COSMIC-FFP、MarkⅡ-FPA, 其中COSMIC-FFP适用于实时系统和信息管理系统, Mark II-FPA适用于逻辑事务交易处理, 而IFPUG-FPA相对适用于电信行业应用软件工作量评估。下面主要介绍IFPUG-FPA分析法。
2.2 IFPUG-FPA功能点分析法介绍
IFPUG-FPA是国际功能点用户协会 (International Function Point Users Group, 简称IFPUG) 制定的功能点分析法, 它从系统的复杂性和系统的特性这两个角度来度量应用软件的规模。具体来说, 功能点分析法是从用户角度将用户业务功能需求区分为两类:一类是数据功能, 具体可分为内部逻辑文件 (Internal Logical File, ILF) 和外部接口文件 (External Interface File, EIF) 两类;另一类为事务处理功能, 分为:输入 (External Input, EI) , 输出 (Externa Output, EO) , 查询 (External Quest, EQ) 三类。
ILF是内部主要的逻辑实体 (如订单) 文件个数;EIF是与其他系统协作而涉及的接口文件个数;EI是对一系列逻辑的实体文件进行维护操作, 一般为增删改;EO是系统报表、导出文件等;EQ是按照用户输入的查询条件, 对ELF和EIF进行屏幕展示。
根据IFPUG-FPA功能点模型:功能点复杂度级别与功能点复杂程度对应表如表2所示[1]。
基于功能点的应用软件规模计算公式:
参数说明:FP为调整后的功能点个数;UFP为未调整的功能点个数;VAF为功能点的调整因子计算公式;DI为调整因子, 分为0-5级:0-毫无影响, 1-偶然影响, 2适度影响, 3-一般影响, 4-重要影响, 5-强烈影响。
3 针对电信行业中的模型优化及应用
电信行业软件需求常常具有需求量大、系统高度复杂、要求时限短、系统涉及供应商多、系统间联系密切、沟通途径复杂等特点。若直接套用IFPUG-FPA直接估算功能点, 会出现以下问题:
(1) 电信运营商内部的需求管理流程中涉及的工作量不能完整体现。IFPUG-FPA估算的工作量往往只能体现功能点的工作量, 而需求流程管理工作量并不能如实反映, 如:需求分析与沟通、需求确认过程、测试与联调、版本发布与紧急版本的特殊处理等。
(2) 业界功能点分析法中的调整因子设置不能反映系统架构特征和用户需求变化的缺陷, 其所具有的评估参数值也并不符合目前电信行业需求评估, 指标也不能完全囊括目前电信行业需求的分析评估;
为解决以上问题, 需在需求管理流程工作量评估和调整因子等方面对IFPUG-FPA进行优化。
3.1 优化模型
说明: (1) 复杂度系数根据试点情况进行优化调整后取值; (2) 不同规模的项目其生产率水平相差很远, 根据美国软件生产力研究所 (Software Productivity Research, SPR) [2]对各国软件开发工作时数的研究结果对TR进行取值。若FP>=1000则TR为6;若1000>FP>=500则TR为9;若500>FP>=100则TR为12;4) 若FP>100则TR为15; (3) 系数S取值:一般为1.0;若需求为紧急需求, 则S为150%。
为使需求工作量估算过程更接近电信行业软件需求现状, 并且保证工作量估算结果的合理性和准确性, 我们按以下思路对IFPUG-FPA模型进行优化:
(1) 适应性的调整功能点分析法原有复杂度系数、调整因子等参数, 设计适合电信行业的应用软件需求工作量评估模型 (以下简称为新评估模型) ;
(2) 增加需求管理流程工作量评估, 使之符合电信行业需求管理流程;
(3) 对计算过程进行优化, 减少因估算带来的工作量和复杂度, 提升整体分析效率。
新评估模型与IFPUG-FPA对比, 差别在于:
(1) 简化复杂系数、调整因子及其参数值;
(2) 增加需求管理流程评估;
(3) 紧急需求工作量相应增加50%。
新评估模型在遵循IFPUG-FPA体系理论的基础上对分析方法进行了一些改造, 使其既符合IFPUG-FPA的核心思想, 又契合电信行业需求管理的特殊性。
3.2 新模型的初步应用
新估算模型以CRM系统及ITSM系统进行试点, 通过对增量和存量软件需求的工作量评估, 完成了需求案例数据的收集积累和分析验证工作。新评估模型计算结果与原人工估算工作量评估结果对比如下:
总平均偏差为-21%;
低于原评估结果的需求数占分析需求总数的68%;
误差在20%范围内的需求占总分析需求数据范围的80.6%;
供应商实际工作量结算值与人工估算偏差为-25%, 与新模型的估算值-21%基本相符, 得到了IT运营支撑部门、业务部门和开发厂商的基本认可。
试点结论:新评估模型在遵循IFPUG-FPA体系理论的基础上优化后, 能体现电信需求管理全流程, 功能点的指标与参数的设计基本符合电信运营支撑系统需求的工作量估算。
4 总结及进一步研究
以IFPUG-FPA功能分析法为基础优化建立的新评估模型, 通过试点完成了有效性验证, 且开始被业务部门、IT支撑部门和开发厂商所接受, 我们认为新评估模型基本符合电信行业应用软件需求工作量的评估。然而, 新模型还存在推广面不足等问题, 接下来我们努力的方向有以下几个方面: (1) 将新模型与需求流程相结合并固化到需求管理系统中, 并逐步扩展到企业内部60多个系统; (2) 将工作量评估结果应用到与供应商的结算中, 并逐步向业务部门推广建立需求成本机制; (3) 探索工作量自动计算, 减少人工工作量。
摘要：由于电信行业应用软件的特殊性, 应用软件的工作量评估一直被国内电信运营商认为是软件管理的难点。文章通过对最广泛的IFPUG-FPA功能点分析模型进行优化演进, 使其更贴近电信行业的实际情况, 并在客户关系管理系统和IT服务管理系统等关键IT系统应用中取得良好效果, 为电信行业应用软件需求工作量评估的科学性迈出坚实的一步。
关键词：工作量评估,软件规模度量模型,电信运营支撑系统,功能点分析法 (FPA)
参考文献
[1]http://www.ifpug.org国际功能点用户组织 (IFPUG) 官方主页
需求分析工作量评估 篇3
自教育部《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》（高教司<2007>7号）颁布以来，职业生涯规划和就业指导作为独立课程进入了高校教育教学管理体系，在2009年1月19日国务院办公厅颁布的“关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知”中要求将就业指导课作为必修课程。本文将以北京大学开设的“大学生职业生涯规划”课程为例进行实证性的课程效果评估和需求分析，以期对今后学校就业指导课程的不断完善以及国内其他高校此类课程的开设提供一些借鉴。
一、对“大学生职业生涯规划”课程调查样本的情况
北京大学学生就业指导服务中心自2007年正式开设了“大学生职业生涯规划”课程。该课程为面向全校本科生的公共选修课，每年春、秋两学期授课，每学期30学时，2学分。为了对“大学生职业生涯规划”课程效果进行评估，了解学生对该课程的需求，我们对2008年秋季学期选修该课程的学生进行了课后问卷调查，内容涉及学生对课程总体效果、教学内容、教学形式等方面的评价，并要求学生在学期末撰写职业生涯规划书，阐述选修该课程之后个人进行职业生涯规划的情况。
调查的对象为本课程的120名选课学生，其结构为：男生53名，占44%；女生67名，占56%。大一学生16名，占13%；大二学生38名，占32%；大三学生40名，占33%；大四学生26名，占22%。本次调查的学生来自全校24个院（系），其中人文社会学科学生74名，占62%；理工科学生46名，占38%。
二、“大学生职业生涯规划”课程的效果评估
1.学生的总体满意度
（1）对本课程的总体评价的调查显示：有25%的学生表示很满意，有56%的学生表示比较满意，有18%的学生表示一般，仅有1%的学生表示不太满意，无人表示不满意。总体上说，选课学生对本课程的满意度为81%。
（2）对本课程最满意之处的调查显示：有44%的学生选择了授课内容，有37%的学生选择了教师讲授水平，有10%的学生选择了教师对个体的指导；有9%的学生选择了通过课堂同学间交流获得的收获。
2.学生的态度变化
本研究对学生期末提交的职业生涯规划书进行了文本分析，对其中涉及课程效果评估的内容进行了话语因素提取和主题归类，可以发现，授课前后学生对于职业生涯规划的态度普遍发生了变化，具体表现为：
（1）授课前后，学生职业生涯规划认知层面的改变：
第一，开始自觉客观地认识自我。职业生涯规划的首要步骤就是需要客观地认识自我，包括自己的兴趣、能力、性格等。自我探索是职业探索、职业决策的重要前提。通过对学生的职业生涯规划书的分析显示，约90%的学生能够在规划书中对自我进行客观的分析和认识。
本课程通过360度评估（自我、家人、同学、老师、其他社会关系对个人的评价）、MBTI性格解析、霍兰德六边形兴趣测评、“我是谁”语句训练（写出10个乃至几十个“我是谁”的自我评价）、价值观拍卖游戏、六岛旅游游戏等的训练，引导学生借助科学的工具和方法主动地、客观地认识自我，使他们从“没想过”、“想不明白”过渡到“开始思考”、不断认识“我是谁”。
第二，开始关注外部世界对自我规划的影响。几乎所有被调查学生都在规划书中提到，以往大多是埋头学习，很少关注社会环境对自我未来发展的影响，以及对这种影响的思考。课程通过对外部职业世界的介绍和就业形势的分析，以及通过SWOT分析（优势、劣势、机遇、挑战）、三环图选择模型（我能做什么、我想做什么、社会需要什么）等思考方法的训练，使得学生开始关注外部世界的变化和要求，自觉地进行职业生涯规划。一位学生在规划书中写道：“我学会了用联系的观点看待问题，将自己与社会联系起来，看到自己的优势和不足，学会为了自己的理想职业去丰富自己的阅历，弥补自己的不足，从而更加适合目标职业。”
第三，学习动机进一步明确。超过50%的学生在规划书中提到：专业学习对于未来职业发展非常重要，表示今后将好好下功夫学习专业知识。“不仅因为学习成绩是用人单位筛选时的重要指标，还因为专业知识能为今后更深入地学习与扩展知识打下基础。学习仍旧是大学生在校期间最重要的任务。”
第四，综合素质的培养意识增强。通过“职业素质拓展”专题训练，学生明确了大学生必备的职业素质，包括职业形象、工作态度、有效沟通、团队合作和时间管理等。职业规划书调查结果显示：超过80%的学生意识到，未来的职业发展不但要求过硬的专业知识和技能，而且需要具有较高综合素质的人才，这包括广泛的知识面，优秀的人际沟通能力、表达能力、合作能力，良好的道德素质、身体素质等。
第五，职业目标定位更加理性。不少学生在职业规划书中提到，过去自己对于职业目标的确定很大程度上受到别人选择的影响，很少了解这个行业的特点和自己是否适合这个行业。该课程引导学生通过职业兴趣、性格和价值观等的探索，以及各行业主要特点、用人要求等职业介绍，使学生明白只有自己的能力、兴趣与行业企业的要求契合，才会对个人的愉快工作和长远发展有利，职业目标定位不能盲目跟风。
（2）授课前后，学生职业生涯规划情感层面的改变：
第一，认同感与自信心。职业生涯规划课程更多地应该是一种应用型的体验式的课程，突出学生的主体地位，鼓励和引导学生讲述自我、分析自我、展示自我、规划自我，并在这个过程中了解自我、重塑自我、肯定自我，使学生能够做到体验式学习、互动式学习和养成式学习。“迷茫”是学生的规划书中出现频率较高的一个词。一部分学生是对今后的出路感到迷茫，一部分学生是对自己的职业目标的实现感到迷茫。该课程通过一些职场成功案例的讨论和寓言故事讲授等帮助学生树立信心，并通过小组报告、职业生涯规划大赛等以学生为主体的活动，引导学生大胆地展示自己的职业理想，鼓励他们朝着自己的职业目标不懈努力。
第二，友谊与归属感。很多学生在规划书的后记中提到，通过课程结识了一些职业目标相似的同学，在一起相互交流、相互帮助。在学习中，灵活互动的课程形式创造了一个师生平等坦诚交流的环境，师生双方因而形成了一个目标一致的团体。课程在实现了知识传授的功能之余，也使得学生的职业规划探索行为在团体的目标中获得了归属感，在团体的交流中建立了友谊。
（3）授课前后，学生职业生涯规划行为层面的改变：
第一，明确自我发展目标，制定出个人发展计划及灵活的动态反馈调整方案。全部学生的规划书都明确提出了未来的职业发展目标，其中近80%的规划书通过表格或者图表的方式详细列举了职业目标的实现计划，其中又有近70%的学生按照短期、中期、长期分类制定了职业发展计划。在所有列举出个人职业发展计划的规划书中有超过80%的学生同时制定出了灵活的职业发展动态反馈办法，包括职业风险预测、应对方案和备选方案，这说明学生在作出规划时的思考比较理性和周到。
第二，制定出实现计划所需要的行动和努力。所有列出个人职业发展计划的学生都在自己的规划书中阐述了实现计划所需要的行动，如在信息获取方面，62%的学生提到将通过网络来搜索职业信息，还有46%的学生表示将使用课程介绍的“生涯人物访谈”的方法，向目标行业内已经工作的师兄师姐了解情况。
三、“大学生职业生涯规划”课程的需求分析
1.参与课程之前学生职业规划教育的获得情况
在选修本课程之前，学生关于职业生涯规划方面的主要认识来源：25%的学生来自于相关书籍的阅读；25%的学生来自于相关主题讲座；33%的学生来自于朋友、家人的经验之谈；15%的学生来自于网络信息；仅有1%的学生曾参与各种专门的培训班和咨询。可见，学生对于科学系统的职业生涯规划的了解还是比较欠缺的。因此，应学生对职业生涯规划教育之需求，本课程的开设是十分及时和必要的。
2.学生对课程的需求情况
问卷调查显示：52%的学生表示想了解一些职业生涯规划的知识和方法，36%的学生主要是想通过学习逐步制定自我职业生涯规划方案，11%的学生是想通过课程积累一些职业发展的人脉资源，结交一些与自己职业发展兴趣相投的同学，仅有1%的学生仅仅是出于学分的考虑选修本课程。可见，学生选修本课程的主要需求是通过学习制定自我的职业生涯规划蓝图，这也与本课程设置的初衷相一致。
在课程内容方面，主要包括职业规划基本理论、个人探索、职业探索、职业决策、生涯规划具体实施等方面。问卷调查显示，超过60%的学生是由于课程内容吸引自己而选修本课程。非毕业班学生需要的是在充分认识自我的基础上，通过对职业生涯规划知识和方法的学习，结合职业环境和社会环境，借鉴他人的经验制定出适合自己的规划。高年级学生，尤其是毕业班学生即将面临求职，他们对职业指导的期待呈现出很强的实用性。
在课程形式方面，本课程采用了课堂理论讲授、典型案例解析、小组讨论、互动游戏、主题展示、模拟训练、报告评估、总结分享等教学方法，力求使学生在生动活泼的教学环境中获得知识、掌握方法、提升能力。通过课程需求调查发现，这些丰富的教学形式得到了学生的认可，同时学生希望能够更多地增加互动交流和实践活动的环节，如开展模拟招聘、主题辩论、即兴演讲、游戏、参观企业、走访校友等活动。
在课程师资方面，除了学校就业中心的教师和院（系）负责就业的教师授课之外，本课程聘请了10余名在大学生职业生涯规划和就业指导领域有着深入研究和权威地位的业界专家，以及各行各业有丰富的职场经验的成功人士担任学生职业发展导师，导师可以根据自己的时间不定期地以布置活动题目、参与讨论、点评等灵活方式参与指导活动。几乎所有的学生都对本课程引入职业发展导师制度表示认同，同时希望能有更多的具体活动安排，来为导师和学生的个体化交流搭建平台。
四、研究结论
“大学生职业生涯规划”课程的开设起到了培养学生职业生涯规划意识、自主意识，引导学生树立科学发展的就业观，鼓励学生将学业、职业、事业结合起来，有计划、有步骤地规划自我的重要作用。调查表明，课程的总体满意度超过了80%。在认知层面，课程的实施可以有效地帮助学生认识自我、探索外部职业世界、确立更加理性的职业定位，提高了学生专业学习的积极性以及综合素质提高的迫切性；在情感层面，通过课上课下的互动交流增强了学生职业规划和个人发展的自信心，并以师生团体的凝聚力使得学生在职业生涯规划道路上获得了志同道合的归属感；在行动方面，通过指导学生撰写个人“职业生涯规划书”，使得学生明确自我目标，制定出个人发展计划，并以理性和科学的态度制定了灵活的动态反馈调整方案。效果评估的结果表明，课程的实施达到了课程设置的预期目的，即树立自主意识、指导理性规划、提高综合素质。
课程需求分析的结果显示：学生对职业生涯规划课程表现出强烈的需求和极高的兴趣。不同年级的学生对于课程内容有着不同的需求，低年级学生希望增加职业生涯规划案例的分析，而高年级学生希望多一些求职技巧和就业政策的介绍；在课程形式上，学生们普遍希望能够更多地参与课堂教学活动和参加社会实践活动；同时，学生们更加期待能够与教师在课堂讲授之外有更多的个体交流，获得更有针对性的指导和帮助。
总之，“大学生职业生涯规划”课程既有知识的传授，也有技能的培养，还有态度、观念的传递。因此，在一定意义上这门课程是集理论性、实践性和体验性为一体的综合性课程。基于这一属性，课程强调以学生为本，课程设计、内容选择、方法运用、师资配置等方面都要紧密围绕学生职业规划和未来人生发展的现实需要，切实体现出该课程的应用性和体验式的特点。■
（作者单位：北京大学学生就业指导服务中心）
需求评估报告 篇4
一、实习机构概述
实习机构现状：嵩山小区于1993年建成，面积13.7公顷，共有45栋居民楼，139个单元（精品楼24-21-34-35-37-38-39-29-31栋楼，60个单元），2366户，5421人，全社区低保户3户，绿化面积41.7，嵩山路137-171号、辽河路147-151号、红旗大街346-388号、先锋路248-280号（250-256号铁四范围）合围区域。社区工作人员7人，登记党员121人，社区内有嵩山中学和养老服务中心等机构。几年来，嵩山社区在大有街道、办事处的正确领导下围绕区委九次、十次党代会提出的“努力快发展，全面建小康，振兴新道外，打造中心区”和全面建设和谐社会的总体目标，紧紧抓住经济建设这个第一要务，以人为本，秉承竭诚为您服务的理念，取得了人有我新，人新我靓的骄人工作成绩。
嵩山社区是大有街道围绕“四联四带”，开展党建创建活动的示范社区，社区党支部开展了党员义务巡逻队、先锋岗、党员责任区，联系户，亮党员身份、献党员义务，树党员形象活动深入人心，嵩山社区党建工作代表哈尔滨市接受了上海、南京市社区党建考察团的参观学习，得到了高度评价，市委组织部、市委政研室到嵩山社区搞调研、了解基层党建情况，都给予充分肯定，在省、市创造了宝贵经验。
二、项目背景分析
随着改革开放的推进和社会主义市场经济的发展，我国城市的社会结构形式逐渐从单位制结构向社区制结构转化，原来被称为“小社会”的单位的许多附加功能已经剥离了出来，其中大部分转到了社区。城市居民生存和生活的主要空间也从单位转移到了社区。而我国城市社区本来就存在条块分割、资源分散、不易整合的问题，而社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式的多样化发展，又进一步加大了整合了的难度。如，城市社区中出现的新的经济组织和社会组织，彼此之间的共同利益机制相对较弱，往往缺乏与社区共存共荣的整体观念；社区内不少居民由“单位人”转换成了“社会人”，他们和单位的联系相对较少，有的甚至完全脱离了单位的约束，而社区又缺乏单位对他们的那种硬约束机制。在这种情况下，城市社区必须有强有力的凝聚核心对社区各方面力量进行整合，否则社区就会成为一盘散砂。在我国，只有中国共产党具有凝聚基层各种资源的巨大政治优势，以及由这种优势所决定的强有力的整合功能。这就要求社区党员要适应城市社会结构的变化，带头完成从“单位人”向“社会人”的角色转换，自觉参与社区志愿服务，在社区建设中发挥先锋模范作用，凝聚社区居民的人心，树立党的威信。故此开展此次活动，以带动党员在社区中的先锋带头作用，配合社区做好“六型社区”建设。组织党员志愿者参与社区建设工作，其宗旨是：通过组织和指导驻社区单位在职及所属提前离职离岗、离退休党员参与社区党建和社区建设，为他们发挥专长和骨干作用，搭建舞台，推动社区“三个文明”建设，促进社区服务保障体系的完善，为社会协调发展和全面进步做贡献。随着城市化进程的加快,党员始终是社会建设的中坚力量，这部分党员也必将为社区建设注入强大的动力。为此，要充分挖掘社区党员资源，需要他们挂出牌子，让他们亮出身份。在职党员是社区党员中的重要组成部分，由于他们在单位里受到单位党组织的正确引导和良好教育，成为单位建设和发展的骨干力量，党员的先锋模范作用得到了充分的发挥。然而，8小时之外的社区生活往往导致单位党组织的管理空白，加上少部分党员放松对自己的要求，出现了“一种身份，两种态度”的现象。为此，在社区里急需寻找一个载体，构建一个在职党员施展才华和抱负的舞台，使党员先进性得以充分的体现。由于社区党员分布在社区的各个楼栋，加上平时缺乏交流，形成以家庭为主的单个化党员分布格局，参与社区建设的形式、内容较为单一，力量较为单薄，缺乏有效的组织形式，社区党员参与社区建设和服务社区居民的愿望不能得到很好的实现，从而导致社区党员的积极性得不到充分的发挥。为此，急需运用有效的组织形式，来凝聚社区党员，整合社区党员的资源，形成强大的社区建设合力，使社区每个党员都有用武之地。而我们社会工作专业的小组，社区等科学的工作模式可以很好的应用到这一工作中去，有效的整合社区的各种资源帮助社区更好的建设先锋型社区。
三、理论架构 1.场地理论
黎温认为人类的行为表现是由整体环境中的各种可意识到的因素所决定，包括飢饿感、过往事件、某个情境或者是某个人等，凡是所有在环境可意识到的因素，都会与个体產生交互作用，进而影响个体的行為表现。
根据黎温的说法，人类的一切行為，无一不受别人的影响，同时，我们个人的一切言行举止，也随时随地都会影响别人，这个关系是互动的。简单来说，个体无时无刻不受到周围整体环境与个人交互作用的影响，这些影响有正面的，也有负面的。其中个人因素包括了遗传、能力、情绪、动机等等，而环境因素则包括了社会的与自然的一切条件，当然也包括了人与人的互动。
2.社会支持网络
（一）基本假设
人，无法自绝于社会而存在！
人类生存需要与他人共同合作，以及仰赖他人协助。
人类生命发展历程都会遭遇一些可预期和不可预期的生活事件。
遭遇生活事件时，需要资源以因应问题。资源分为内在与外在两种。
社会支持网络为外在资源之一种，可分为有形与无形两类。
（二）定义
A．一组由个人接触所构成的关系网，透过这些关系网个人得以维持其认同，并获得情绪支持、物质援助、服务、讯息、新的社会接触等。
B．由各种有形的和无形的支持构建起来的支持体系就是社会支持网络
（三）分类
社会支持网络按不同的标准有不同的分法，如按内涵分，可以分为工具性支持和表达性支持；按主/客观来分，可以分为实际支持和主观感受。另外一种分法是我个人觉得比较容易理解的，分为有形的支持和无形的支持，其中有形的支持保括物质或金钱的支持和援助，而无形的支持多半属于心理、精神上的，如鼓励、安慰、嘘寒问暖、爱及情绪上的支持等。
（四）功能
A．社会支持的增加，会使人们的心理及心理健康显著提高；
B．支持适时介入到有压力的环境中，可以预防或者减少危机的发生；
C．适当的支持可以介入压力的处理，解决问题，减少压力所造成的不良影响。
（五）应用
社会工作需要对服务对象的社会支持网络在个人和社区不同的层面进行评估，从而拟定工作计划。正是从这个角度看，社会工作的任务是一方面帮助服务对象运动网络中的资源解决基本问题；另一方面是帮助服务对象弥补和拓展其社会支持网络，使他们提升掌握建立和运用社会支持网络的能力，从而达到助人自助的目的。3.社区发展模式
通过调动社区居民的参与、互助合作，再加上上级政府和外界机构组织的协助和支持，动员社区内外资源，解决社区问题，满足居民需求的一种工作模式。该模式强调的是居民的参与和合作沟通，注重居民在参与社区发展过程的个人能力、公共意识和社区归属感的培养，而不仅仅是社区物质环境的建设。
四、需求评估的方式、方法及过程
1.利用互联网查阅有关社区机构运行情况的相关资料。2.访谈法。通过对实习机构主任和工作人员的访谈以及社区居民的访谈了解实际情况。首先从整体上了解社区的整体环境，机构运作的流程架构，服务内容，工作分配以及其他一系列的相关制度。在机构工作人员的带领下，熟悉社区日常工作的流程和方法，寻找实习任务与社区服务以及居民需求的最大契合点。
3.文献法。查阅有关实习机构的资 料，其他学者在该领域的研究成果以及相关的国家政策和法律法规。4.督导老师的指导。
五、评估结果分析 1.嵩山社区党员服务有良好的基础，问题在于缺少一个党员和居民的交流纽带和党员服务缺少专业服务方法和技巧。2.社区登记党员有一百多人，但是积极参加社区活动的党员只有十几人，党员积极性不高，先锋带头作用体现不明显。3.嵩山社区曾获得先进基层党组织的荣誉称号，社区建立了“共产党员先锋岗”，社区党支部先后设立了政策咨询岗、弱势群体帮扶岗、便民服务代办岗、环境卫生监督岗、民事纠纷调解岗、群众来访接待岗、重点人员帮教岗、计划生育服务岗等岗位。同时，将包岗党员构成、服务项目、联系电话、岗位职责都向群众公示，还下发了印有服务电话、服务承诺、监督举报电话的《党员服务联系卡》，切实保证了“共产党员先锋岗”建设的规范统一。先锋岗拉近了党员与群众的关系，党员带头学习，为群众树榜样。截至目前，嵩山社区共产党员先锋岗已累计受理群众咨询201次，收集社区居民方方面面意见建议108条，解决群众生活求助87件，为群众办实事18件，做好事143件，群众满意率100%。可以说嵩山社区先锋岗已经取得了很大的成果，我们可以与他们形成很好的优势互补，利用我们专业的小组，社区等工作方法，在他们已经取得的成果的基础上进一步完善和丰富服务形式与内容，形成有效的一种常态机制，更好的为社区居民服务。
六、实习反思及拟选择的服务方向
实习反思：通过前三周的社区工作经历，给我们的总体感觉就是这项工作极度需要耐心，因为社区的主要工作都是处理一些比较琐碎的事情，所以会觉得有些枯燥单调，这就要求我们学会自我调节，要把自己放在居民的角度去考虑一些问题而不再是一个可以很随意的学生，处理事情不能总是想当然，社区里的工作要耐下心。我们深刻意识到，作为专业的社会工作学生，理论水平，文化素质，对新事物的接受能力是我们的优点。而缺乏实际工作经历，不会与居民打交道，不好意思主动与居民接触，了解和解决实际问题。所以我们必须要最大化的利用好我们的优势，在这次的实习中尽量弥补我们的不足，使我们的能力得到提升。拟服务方向：
1.开展党员小组，以专业的助人方法技巧为主题，提升党员的服务能力。
2.利用节假日开展社区活动，加强居民与社区以及党员之间的交流与沟通，营造良好的社区氛围，形成人人为我，我为人人的理念。
3.在社区广场，居委会等居民流量大的地方建立党员服务站，发挥党员的先锋带头作用。
4.建立党员服务公众号，在居民和社区工作人员以及社区党员之间建立更加紧密团结的联系。
需求分析工作量评估 篇5
质量评估系统的工作流程主要包括需求论证过程质量评估和需求方案质量评估，其中，需求论证过程质量评估主要采用基于关键控制点的评估方法，对作战任务分析、能力需求分析、非装备途径分析、装备途径分析过程进行质量评估，过程评估的结果是生成作战需求方案。然后，采用面向多视点的评估方法对需求方案进行质量评估，得到质量评估结果。系统工作流程所示。
4 基于多 Agent 的需求论证质量评估模型管理设计
在需求论证质量评估过程中涉及到很多评估模型，任何一个环节的评估可能需要多个模型组合使用，因此，在系统设计时，需要充分考虑如何实现这些质量评估模型的管理。本文采用基于多 Agent 的模型动态管理方法，通过一个管理 Agent 和不同质量评估模型Agent 之间的协商来解决论证质量评估问题。其中，每个质量评估 Agent 代表一种评估模型，它不仅封装评估模型，还包括事先设定的知识库，用于和外界进行交流，管理 Agent 负责协调各质量评估模型组合完成一个评估任务。基于多 Agent 的质量评估问题求解过程所示。对于一个待评估问题，首先判断是否存在求解模型，如果没有，将问题进行分解后继续判断;如果有求解模型，将问题发送给此模型，进一步判断是否能够独立求解，如果不能，需要寻找合作模型，此时需要借助管理 Agent 模型进行协调，直到得到结果。
需求分析师的工作职责 篇6
1、与客户沟通，进行需求调研和产品定义评估，业务需求讨论与设计，确定需求边界;
2、能根据客户的表述进行需求文档的编写和需求的归纳、总结、拆分;
3、配合市场人员获取客户需求，作为开发团队和客户业务需求的沟通渠道;
4、根据产品定义编写详细需求分析文档、用户手册编写并协助解决测试问题;
5、参与整个产品开发流程，与开发测试团队一起保证最终产品发版。
任职条件
1、大专毕业6年及以上，本科毕业4年及以上，理工科、管理学等相关专业毕业;
2、沟通能力强，文档编写能力较强;
3、学历能力强，对业务知识和技术知识保有学习热情;
需求分析工作量评估 篇7
公司一向重视职工的教育和培养,坚持“扩张智力资本、支撑基业建设”教培理念,落实“两性两化”要求,突出“三专晋级” 主题,以创新、求实为主线,深化全员培训,提升全员能力素质。 公司建立了“菜单式”月度培训常态化机制,每月开展形式各一、内容有别的针对性培训,使高端素质培训和技术业务培训常态化,做到月月有讲座。虽然公司近年来在教育培训上取得了一定成绩,但在培训需求分析和效果评估方面普遍比较薄弱,主要表现在:首先,培训需求收集流于形式。公司内部的培训需求收集采用了“自下而上”的方式,主要通过填写培训需求表格,层层上传,最后在人资部统一汇总。单一的培训收集方式、简单的填写要求、缺乏指导的流程、员工持应付态度填写提交等多种原因导致培训需求在“源头”就产生了偏差。其次,培训需求判定因素模糊。关于培训项目的确定往往凭借经验,在某些可有可无的培训项目判定上,主观随意性较强,缺乏明确的判定依据。再次,培训效果的评估只停留在初级层面和水平上,评估的内容和方法也处于低水平,大多以调查问卷和笔试为主,且针对性不强。最后,缺乏科学统一的评估标准。评估的核心内容就是标准的制定,也就是到底评估什么以及评估应该回答什么问题。作为大型国有企业,公司培训的目标比较复杂和模糊,没有形成清晰统一的评估标准,评估标准不规范、不统一成为教育培训评估工作的一大瓶颈。
二、培训需求分析与效果评估一体化体系的构建与应用
基于上述的不足,公司为改进培训需求分析与培训效果评估工作,完善公司的教育培训体系,在公司领导的大力支持下, 本着科学、客观的原则,在培训需求分析与效果评估方面开展了一系列的探索和实践工作,以期为其他兄弟单位建立适用可行的培训需求分析与效果评估体系提供参考。
1、培训需求分析模型的建立和应用
(1)培训需求分析模型设计思想。公司的教育培训特征鲜明而且较为独特,其培训需求层次感强且来源广泛、复杂。因此,在进一步规范培训管理的过程中,应更加注重以人力资源部门和培训部门为主导,充分利用一部分与专业部门和基层单位紧密关联的工具和方法,通过标准方法的使用进一步加强专业部门和基层单位的参与度,从而更全面、准确、深入地把握员工培训需求。在培训需求分析工作中,除采用Goldstein三层次培训需求分析方法外,还应着重加强对岗位、绩效、关键事件和人力资源数据/ 资料等方面的分析,通过结构化评分和要项评估对明确的需求进行科学合理的决策。
(2)构建培训需求分析模型。以Goldstein三层次培训需求分析模型为基础,以多种模型分析方法夯实模型架构,通过将组织、任务、人员的需求进行整合,加强专业部门和基层单位的参与度,提高需求分析的可操作性,保证培训需求分析的全面性。构建基于战略能力提升的培训需求分析模型,如图1所示。
(3)培训需求分析模型的应用。公司每年下半年就会着手制定次年全年的培训计划,人力资源部根据培训需求分析模型,将其制定成了一套可操作的制度流程。实施培训需求分析的过程可以用如下四个步骤来概括。
一是培训需求调研准备。培训需求调研,并不是一项临时性、项目式的工作,而是一项基于组织战略、员工能力水平和工作状况所开展的长期、滚动式的工作。因此,在编制年度培训计划之前,人力资源部应将人力资源战略、绩效管理与评价、能力测评、专业技术和技能考核等工作与培训工作进行综合分析, 使培训需求调研更加系统、全面和科学,同时也可避免基层单位临时应急式填写表格,产生大量无效或低效信息,影响培训需求分析的效果。
二是培训需求采集。在需求调研与分析阶段,由人力资源部发起年度需求采集的工作,各部门、各基层单位按要求向人力资源部提供需求信息。需求采集的方法有观察法、面谈法、考核测评法以及书面调研法。
三是培训需求判定。各专业部门将汇总的本专业线条的培训需求与判定因素进行比对、分析,对本专业线条的培训需求进行判定和分类,明确需求的紧急程度和影响幅度,从而完成本专业线条的培训设想。然后,人力资源部从公司人力资源队伍总体发展情况进行分析,提出全公司的培训构想与下一步的需求,再结合其他各专业部门提出的培训设想,得到公司下年度培训需求。
四是培训需求决策。由人力资源部根据上述分析结果,开展需求决策的结构化评估工作。通过结构化评分和要项评估, 得出评估结果,并进行分类,据此决定各项培训需求的重要、紧急程度,然后按照全年可使用的资源进行决策,对培训需求做出取舍。
2、培训效果评估模型的建立和应用
(1)培训效果评估模型设计思想。公司的培训效果评估模型基于整个学习价值链从需求分析、学习设计、受训者的学习和发展、受训者绩效及整个组织的绩效进行多层次、多维度的全过程评估,从企业战略的高度出发,以系统观的视角和全流程视野,构建基于绩效导向的培训效果评估模型。在培训效果评估实际操作中运用闭环管理的思想,形成评估方案制定、评估实施、数据分析、结果反馈、结果应用的闭环,并在循环积累中不断提高,促进培训效果评估工作向规范化和精细化发展。
(2)培训效果评估模型。公司以柯氏四级评估模型为基础, 融合学习价值链的流程管理和其他先进模型的设计理念,构建了公司培训效果评估模型。该模型呈矩阵结构,横向为培训效果评估流程,纵向为每个流程的构成模块,包含了类型、方法、 主体、时机和内容等,如图2所示。
(3)培训效果评估模型的应用。建立培训评估体系的目的, 一方面是为检验培训的最终效果,另一方面是为规范培训相关人员的行为。因此,人力资源部应根据建立的评估模型,运用其指导思想,将模型流程化、表单化,使之具备可操作性。通过宣传贯彻,让公司所有培训管理人员熟悉该套流程、方法,使之成为教育培训部门员工的一项基本技能。实施培训效果评估的过程可以用如下五个步骤来概括。
一是培训项目分类。培训项目分类有利于确定培训目标,进而确定效果评估需要采取的主要方式。根据培训的实际情况将培训项目分为两类:知识类培训和技术技能类培训。
二是确定项目的评估层级。对培训项目实施评估之前,首先要确定开展评估的层级,同时结合年度培训计划,共同研讨商定并收集与培训密切相关的KPI指标数据(如事故发生率降低程度、获奖评优数量、技能使用频率、技能熟练程度、第三方满意度、线损率、客户信息完整率、准确率等等),以便制定相应的培训策划方案。
三是制定培训策划方案。有好的培训方案不一定就有好的培训结果,但没有培训方案就一定没有好的培训结果。因此,每实施一个培训项目时,人力资源部都会制定详细的培训策划方案,同时确定相应的评估方案。培训策划方案的主要内容包括培训对象、培训目标、培训内容、培训形式、学时、师资、场地及设备要求、评估级别、评估的工具和方法、评估的主体、培训经费预算等等。
四是实施效果评估。根据《培训策划方案》对培训实施评估。首先,培训前。组织方为培训提供培训需求、培训目标、内容及方式、组织安排、师资及技术等方面的支持,尽量做到培训资源的优化配置。其次,培训中。在培训过程中同步做好反映评估,采取问卷调查、跟踪访谈的形式,收集受训学员对课程安排、硬件设备、师资等方面的反馈意见,及时对培训做出积极性调整,跟进培训计划的执行,确保培训取得最佳效果。最后,培训后。将员工分成四类:管理人员、专业技术人员、生产技能人员和辅助人员,与评估模型结合,根据评估的层级实施相应的评估。
五是培训评估结果的反馈与应用。培训评估结束后,培训组织方或教培管理人员要将培训信息反馈、学员考试成绩、行为评价、绩效考核结果、新的体会等进行收集整理,形成培训评估分析报告,以便为下一轮培训的开展,提供决策分析和导向性意见。
三、结语
晋城供电分公司在培训需求分析与效果评估方面初步建立了一体化机制,但还需要在实践中不断完善。一是要加强教培管理人员的专业锻炼,为培训管理者提供学习培训评估新理念、新方法的进修机会,确保教育培训队伍素质过硬;二是提高员工主动参与培训需求分析与评估的积极性;三是在完善培训需求分析与效果评估的工具、流程中,应用网络简化流程、方法。只有这样才能够将企业的培训正确顺利地开展下去,才能够更好地提高企业培训部门的工作满意度,才能够真正发挥企业在培训方面投入的资金、人力和物力的作用。
摘要：本文以山西省电力公司晋城供电分公司(以下简称“公司”)为载体,分析了电力企业在培训需求分析和效果评估中存在的误区,阐述了在电力企业中如何应用培训需求分析和效果评估。
需求分析工作量评估 篇8
我国2006年新发布的会计准则中对公允价值非常重视，公允价值在会计准则中的地位越来越突出。公允价值的确定有许多不同的途径，国际上较通行的做法是评估专业人士为公允价值的确定提供专业意见，这种为会计计量中的公允价值提供专业意见的评估业务（以财务报告为目的的评估业务）已经成为国际评估界一项重要的业务。近年来，在财政部领导的关心、支持下，国内评估行业与会计行业在评估服务于会计方面进行了有效沟通，达成了许多共识。但由于公允价值在我国会计准则中应用还处于起步阶段，资产评估行业在以财务报告为目的的评估业务方面经验也不足，制定统一的以财务报告为目的的评估规范变得非常迫切。
为满足这种新兴评估市场领域的需求，规范注册资产评估师执行以财务报告为目的的评估业务，保证评估执业质量，维护社会公共利益和资产评估各方当事人合法权益，根据《资产评估准则──基本准则》，中评协在财政部有关司局的帮助和指导下，制定了《以财务报告为目的的评估指南（试行）》（中评协[2007]169号）（以下简称《指南》），自2007年12月31日起施行。为便于评估机构和注册资产评估师以及相关部门、人士全面理解《指南》，还将有关起草情况作了详细的说明。
对工作内容及岗位需求的分析 篇9
一、工作的内容分析及方法
工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的7w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、需要什么资质（Whatqualifications）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。岗位分析的八要素进行分析：
Who :从事这项工作的人是谁，谁承担这个责任，对这个人的任职资格条件要求 What：在工作任务完成过程中，体力劳动与智力劳动的范畴需要如何区分 When：什么时候完成这项工作任务
Where：在什么环境下、地点下完成这项任务
Whom：顾客是谁，就是为谁做。包括外部客户和公司内部员工，即与该项工作有直接联系的人
Whatqualifications：在此岗位工作的人员应需要怎样的资质条件 Why：从事这项工作对该岗位工作者的意义在哪里，即为什么做
How：如何做好这项工作，就是工作程序、规范以及从事该工作所需要的权限
工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。
工作分析是一项复杂的系统工程，企业进行岗位工作分析，必须统筹规划，分阶段，按步骤进行，进行岗位分析常用的方法有：访谈法、问卷调查法、观察法、工作日志法、任务调查表法、关键事件法、工作实践法
二、工作需求分析的类型：
1、岗位导向型：指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动。
（以岗位为核心，韦伯官僚层次理论）
2、人员导向型：指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。
（以员工为核心，前提条件人岗匹配，员工绩效良好）
3、过程导向型 ：从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。
（以生产过程为核心，流程的科学性）
三、工作分析的内容
工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。
工作描述
工作描述具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面：
1、职位名称。
便于各种工作识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系所规定的职位名称或职位代号。
2、工作条件和工作环境。
包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等。
3、工作活动和工作程序。
包括所要完成的工作任务、工作责任、使用的原材料和机器设备、工作流程、与其他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和内容。
4.社会文化。
包括公司中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会习俗等等。
5、聘用条件。
包括工时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等。
工作说明书
工作说明书又称职位要求，要求说明从事某项工作职位的入职人员必须具备的生理要求和心理要求。主要包括以下几个方面：
1、一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经验等等。
2、生理要求。主要包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等等。
3、心理要求。主要包括观察能力、学习能力、理解能力、解决问题的能力、创造性、语言表达能力、决策能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、合作性、领导能力等等。
需求分析工程师的工作职责 篇10
1、负责项目的业务需求分析和需求制定;
2、在需求分析和制定的基础上提出整体的解决方案，系统功能设计;
3、负责产品需求文档，总体系统建设方案等相关文档的撰写;
4、负责所属项目组人员的日常管理;
5、负责客户沟通。
任职要求：
1、计算机或工科相关专业本科及以上学历，2年以上相关工作经验;
2、英语熟练，听说读熟练;
3、有较强的需求分析经验、需求判断、引导、控制能力，善于沟通、表达能力强;
4、熟悉软件系统开发流程、擅长技术文档的书写，掌握业务流程分析和描述方法;
需求分析工作量评估 篇11
摘 要：通过对六安市16个乡镇的基层医疗工作者在继续教育培训方面的调查，为当地建立合适的远程医疗教育培训系统提供依据。方法：采用自行设计的问卷，对六安市16个乡镇的219名乡镇医生进行调查。结果：基层医疗工作者对远程教育欠缺了解，但对提高自身临床诊治能力的意愿较强，对远程教育实施的期望很高。结论：政府应进行资金政策扶持，加强卫生系统信息化建设，尽快开展远程继续教育培训，满足基层医生的继续教育培训需求。
关键词：乡镇医生；远程教育；现况；需求
中图分类号：G726 文献标识码：A
当前我国农村人口占全国人口60%以上，基层医疗工作者是为广大人民群众提供医疗、预防及保健任务的中坚力量，其素质水平高低直接影响到基层医疗卫生水平和人民群众健康保障制度的建立。但是，近年来国内相关调研表明，我国基层医疗从业者整体水平较低，不能完全胜任基层卫生工作。对基层人员进行教育培训是完善基层医疗卫生服务的主要手段，而以信息化网络为依托实施远程教育，既投资小，又可以统一控制培训质量，是快速提高基层人员医疗水平的有效方法。为掌握六安市乡镇基层医疗工作者培训现况，建立适合本地医疗人员的远程教育培训系统，对六安市16个乡镇医院的工作人员进行了调查，结果如下：
一、对象与方法
（一）调查对象
调查对象的定义：在乡镇级医疗卫生机构从事医疗保健工作，具有执业资格的人。
随机选取六安市16个乡镇的219名基层医疗工作人员，共发放问卷219份，回收219份，剔除不合格问卷，共得有效问卷216份 ，有效率为98.6%。
（二）调查内容与方法
采用自行设计的调查问卷，以现场发放问卷调查的方式收集数据及资料。调查内容涉及基层医疗工作者的基本情况、培训现况、对远程教育的了解及其需求等。
（三）数据整理与资料分析
采用EpiData3.1软件录入数据资料并进行逻辑核查，应用SPSS10.0软件以卡方检验等方法进行统计处理，以P<0.05作为判定有统计学意义的依据。
二、结果
（一）基本情况
本次调查的216名基层医疗从业者中，男性111人（51.6%），女性104人（48.4%），30～49岁者占大多数（66.2%）。学历结构：以大专为主（54.6%），中专51人（23.6%），本科及以上47人（21.8%），男女性别间受教育水平差异没有统计学意义（P=0.08）。职称结构：初级147人（68.1%），中级51人（23.6%）高级及以上4人（1.9%），初级以下12人（5.6%），其他2人（0.9%）。所调查的基层医疗工作人员中，大多数人的从业时间在5年以上（42.5%）。
（二）教育培训现状
所调查的基层医疗工作者中，绝大部分人（84.3%）认为有必要建立在岗培训制度。有一半左右的人（50.9%）每年进行一次在岗培训，几年接受一次培训的占29.2%；参加培训目的依次是：提高医疗水平（33.0%），达到卫生部门要求（18.0%），提高预防保健能力（16.5%），获得学历证书（16.5%）和获得执业证书（14.8%）。而因故缺席培训的原因中占前三位的依次是：工作离不开（30.0%），上级主管没安排（20.6%）和费用太高（17.7%），真正因为本人主观因素不想参加的只有4.3%（表1）。
（三）教育培训需求
半数以上的受访者（72.7%）认为当前基层医疗工作中在常见疾病诊治方面做得不够好，分别有一成左右的人（12.4%和11.7%）认为在临床基本技能和合理临床用药方面有待提高，而这也是他们迫切希望提高的3个方面。在期望的培训方式方面，基层医疗工作者希望脱产学习/进修（31.4%），远程教育（30.1%），第三位是定期專题讲座（29.0%）（表2）。
（四）对远程医疗教育的认识
绝大部分受访者（94.6%）了解远程医疗教育，完全不了解的只占5.4%。学习便捷，形式多样，可与同行讨论互动是受访者最为看重的优点（38.9%）。近半数人（41.7%）接受过远程医疗教育培训。只有三成左右（33.8%）的单位配备有远程医疗教育服务人员（专职或兼职）。
（五）对远程医疗教育的需求
在期望获得的远程医疗教育培训类型方面，排在前3位的依次是：临床技术示教（19.5%）、疑难病例讨论（15.2%）和专题讲座（15.2%）。最期待的教育形式是在线直播互动（60.5%）。在认为实施远程医疗教育中的困难方面，医院信息化设施不健全是受访者（29.9%）认为的主要困难（表3）。
三、讨论
（一）基层医务人员培训现状
调查的基层医疗工作者中，年龄以30岁以上中年为主，结构较合理。学历为大专为主（54.6%），中专51人（23.6%），本科及以上47人（21.8%），学历层次高于以往以中专为主的调研结果，按照原卫生部《2001～2010年全国乡村医生教育规划》的要求，至2010年底基本达到：在经济或教育发达地区，30%以上的乡村医生接受专科以上的高等医学教育；在经济或教育欠发达地区，15%以上的乡村医生接受专科以上的高等医学教育的目标。
此外，调查发现，男女性别比例基本正常（男女之比约1.1：1），好于以往男女比例严重失调的调查结果。男女间受教育水平差异没有统计学意义（P=0.08），这可能是近年来各地不断深入开展新型农村医疗卫生改革，完善乡村医生人才吸引政策，提升人员准入标准，订单式培养全科医学生，并积极鼓励医学院校毕业生下基层工作的成果。
调查发现大部分基层医生接受培训力度不够，半数左右的人一年培训一次，还有两成左右的人员数年才培训一次，与原卫生部在《全国乡村医生教育规划（2011—2020年）》提出的目标：县级卫生计生行政部门对在村卫生室执业的乡村医生每年免费培训不少于两次、累计培训时间不少于两周尚有较大差距，因此，相关卫生部门应继续加大基层人员培训力度，努力完成规划目标。
调查也发现绝大部分人员对培训持欢迎态度，培训主要目的是提高自身医学素质，其次才是达到上级主管部门要求和获取证书，这说明基层医生正积极发挥自身主观能动性，在态度上从“要我学”向“我要学”转变。
（二）基层医务人员培训需求
位居基层人员迫切需要培训内容前3位的依次是：临床基本操作技能、合理用药和常见疾病诊治，这说明当前培训任务的重点仍然是提高医生临床工作与基层卫生服务水平，这也与以往研究结果一致。同时也应注意到有相当数量的受访者愿意学习临床知识之外的法律法规、农村卫生管理等知识，这提示基层医生所学的知识也需要向多样化发展。在培训时，需要针对基层医生自身工作特点，将培训目标与农村基层环境和群众需求相结合。
（三）远程医学教育的需求
大部分基层工作者认同并期待远程医疗教育，絕大多数受访者或多或少了解些远程医疗教育，认为其最大优点是可以在线与专家同行互动交流，同时也认为远程教育学习便捷，形式多样，与传统进修培训相比，不占用工作时间，免去四处奔波，灵活方便，避免了可能的利益纷争，依从性更好。对远程继续教育的内容需求以临床相关知识为主。
然而，只有不到一半的受访者接受过远程教育，仅三成左右受访者单位配备远程教育管理人员，多数人认为医院信息化设施不足，对远程医疗教育认识不足和配套政策不完善是制约远程教育开展的三大障碍。这提示远程教育是当前农村环境下快速提高基层人员水平的较好选择，与传统课堂讲座培训相比，有着不受场地条件限制、培训时间灵活、培训内容多样、培训质量易于控制统一等无可比拟的优势，但是它的开展也离不开政府的政策支持和资金扶持。可以结合当前的农村信息化浪潮，开展农村医疗卫生信息化建设，针对基层医疗环境设计信息化系统，将医院信息化与远程继续教育系统建设相结合。
放眼国外，对基层医生进行继续医学远程教育早已有之，我国可以借鉴国外先进技术与经验，针对基层医疗人员工作任务环境设计培训方案，积极开展国际合作。同时，也需要加大扶持力度，协调解决远程继续教育的政策、技术、软硬件问题，稳步提升我国基层医疗卫生队伍水平。
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