员工的岗前培训心得体会

员工的岗前培训心得体会（共14篇）

员工的岗前培训心得体会 篇1

进入岗位前，公司也是让我们新人都做了一次培训，在这次的培训里面，我也是对于公司，对于公司的一个经营情况，自己的岗位要去做事情都是有了一个更多的了解，我相信通过培训，我也是能更好的去把自己岗位的工作来做好，而这次的培训，我也是有很多的收获，自己也是有一些感悟和体会。

培训让我明白，做好这份工作，不但是需要自己的努力，同时也是需要和大家一起合作去做工作的，单打独斗是只合适于个人，但是在公司的工作确是需要大家一起来努力，大家都相互的配合，多一些沟通，多一些交流，才能真的来把事情做好，并不是一个人做的多好就行了，而是要所有的人都是做好了才行。所以我也是清楚，合作是非常的重要，只有懂得配合，那么才能在岗位上做的更出色，而不是说靠自己，这样也是多了团结的氛围，并且一起努力，其实也是给予了我们更多的信心，可能一个人一件事做不好，但是大家都是来想办法，那么就容易去做好了。而公司的氛围也是很好，在培训之中，也是有很多的同事会来分享自己的经验，让我也是明白，这不是一个人的努力才把公司做好的，而是大家一起的付出，才有了公司而今的成果。

个人的学习也是要持续不断的，培训让我接受到一些新的知识，更是知道在这个行业里面，每天都是有新的东西产生，而想自己工作做好，又能在职场上不断的前行，那么也是需要我们一直去学，去接受新的知识，同时不断的去反思自己的工作，如何的去改进，怎么提升效率，不断的优化方法，没有什么事情是一成不变，而且方法也是如此，一个好的方法是必须适合时代的，过去的好方法，而今不一定是好用的，而想工作做得出色，那么只有持续去提升自己才行。培训也是让我认识到优秀的同事之所有那么的优秀，也是有愿意的，不断努力，持续的改变，来让自己更适应工作的需求。

经过培训，而今我也是要下到岗位去做事情了，对于工作我也是充满了期待，我相信经过我在培训之中的努力，我也是会把自己岗位工作去做的出色的，同时也是要和同事积极的配合好，不断进步，积极的去学习，去积累工作的经验，来在岗位上立足。

员工的岗前培训心得体会 篇2

一、根据需求制定培训计划

随着国民经济的发展、人们生活水平的提高, 检测市场的不断变化、食品的安全问题越发突出, 这就迫使检测标准、检测方法不断地发展和完善, 因此实验室不仅要能够根据客户的需求提供服务, 还要应对检测市场的变化, 实验室员工通过学习和培训提升检测技能, 保证出具数据的准确性, 以增强检测市场的竞争力。因此对员工的培训考核要根据市场的需求、岗位的设置、任职的条件、专业技能的不同, 有针对性、时效性、目的性地制定出短期的和年度性的培训计划, 以保证工作质量。

二、集中培训和单独训相结合

实验室根据培训内容和培训对象的不同, 需采取不同的培训方法, 如:认可准则、计算机基础知识、质量管理体系文件等可进行集中培训, 在培训的过程中, 结合工作中的问题, 边学习, 边议论, 达到理解培训内容, 解决实际问题, 指导今后工作的目的。而像关键岗位的人员, 如:授权签字人、内审员、特种设备操作人员等, 这些人直接影响检测/校准的质量, 因此在保证他们满足一定任职条件下, 为有效地管理实验室, 要对他们进行单独培训, 培训后经考核合格确认资格才能上岗工作。对检测市场的突发事件如:苏丹红、三聚氰胺、瘦肉精、食品添加剂等关系到百姓身体健康的食品安全问题, 要请专业技术人员有针对性地进行培训, 以保证检测人员能够在较短的时间内掌握这项技能, 熟练地操作并作出检测, 快速、准确、客观、公正地出具检测数据, 为政府决策提供参考, 为百姓健康尽责。目前政府已经把食品安全问题作为重点工作来抓, 象乳制品中的“三聚氰胺”, 在2008年未发生奶粉中添加“三聚氰胺”事件前, 乳制品的国家标准中, “三聚氰胺”未列入检测项目, 从2011年开始质检机构的实验室已经把“三聚氰胺”列入含乳制品的强检项目。检测的产品范围从乳制品扩大到含乳制品, 检测的工作量也随之增加。因此, 培训也由原来几个人的单独培训, 扩展到多数人的集中培训。

三、注重岗前培训和换岗培训

新上岗、换岗的员工由于对新承担的工作不熟悉, 实际操作不熟练, 容易出现差错。因此实验室不仅要把新上岗、换岗的员工学习培训列入到培训计划中, 还要注重学习培训效果的考核。通过在实际工作中的观察、询问了解员工对岗位的认识、理解, 通过笔试考核员工对专业知识的掌握, 通过面试考察员工对工作中出现的问题的领悟和应用能力, 真正使他们能够在短时间内专业技能提高到符合工作的基本要求, 使他们在实际工作中不断得到锻炼和成长。

四、外出培训和内部培训相结合

为提高员工的整体素质, 培养后备人才, 从长远发展考虑, 优化实验室年龄结构、知识结构, 利用出国学习、科研合作的形式到先进的实验室进修。根据专业需要派员工参加国内专业新标准的宣贯, 新的检测方法的学习和确认, 到其他实验室学习新检测技能, 使他们增长见识, 开阔眼界, 把握检测市场的最新动态。如:目前国内蜂蜜市场掺假严重, 但可以鉴别假蜂蜜的“碳四植物糖”含量在国家标准未列入检测项目。因此, 不良厂商钻国家标准的空子, 大肆生产假蜂蜜, 坑害百姓。为了百姓的健康, 净化蜂蜜市场, 我门派出员工到掌握“碳四植物糖”检测技术的实验室学习, 并为开展该检测项目, 筹措资金购买仪器设备。随着检测市场的变化, 科技的发展, 检测的标准也在不断更新, 因此要求员工对新的检测标准、标准方法理解和掌握。按专业不同, 实验室内部要不定期的组织员工进行新标准新方法的确认和学习, 以便应对快速变化的检测市场。如果在工作中发现对检测结果有影响或不符合工作程序的问题, 要及时研究讨论。

五、举办各类讲座, 加强技术交流

实验室无论是管理方面还是检测技术方面, 都需要不断改进和创新, 因此要聘请专业技术机构的专家, 管理方面的专家、研究部门和行政管理部门专门从事质量管理的专家来进行讲座和技术交流, 通过交流员工不仅可以获取更多的信息, 而且会激发员工新的工作思路和创新意识。同时举办各类讲座, 与专家面对面的进行交流, 营造浓厚的学术氛围, 更有利于研究风气的提升和人才的培养。

新晋职场员工的岗前培训办法 篇3

[关键词]新晋职场员工：岗前培训：基本方法

中图分类号：C391文献标识码：A文章编号：1009-8283(2009)04-0074-01

前言

从学校到职场，也许只是一纸合同的距离，从跨进企业的那一刻起，新的人生体验从此开始。每一个人都有第一次迈进职场的时候，这第一步的好坏直接关系到一个员工的职业发展。所以，新晋职场员工的岗前培训尤为重要。本文从以下几个方面对新晋职场员工岗前培训进行分析研究。

1新晋职场员工岗前培训的目的

1.1满足新晋职场员工进入企业群体过程的需要。新的环境给新晋员工一种不确定感。他们会担心自己是否会被企业中的其他成员接受；企业给自己的第一项任务如何分配；为什么这样分配以及其他问题。只有解决了这些问题，他们才可能真正顺利进入工作。

1.2满足新员工对专门信息的需要。

1.3展现清晰的职位及组织对个人的期望。

1.4帮助新晋职场员工更快地胜任本职工作。

1.5增强企业稳定程度、减少员工的抱怨。

1.6让他们融入企业的文化(最重要的)即降低文化冲击的影响。

1.7企业的社会责任。

1.8打消新晋员工对新的工作环境的不切实际的期望。

2新晋职场员工的特点

新晋职场员工的五大心理暗礁分析。

2.1孤独。孤独是新晋职场员工常见的心态，从熟悉的环境进入到陌生的环境，任何人都会或多或少的产生孤独感。

2.2紧张。从学校一步跨入社会。这之间的落差很大。许多人在学生时期朝气蓬勃、意气风发，是学校里令人瞩目的明星人物。迈入公司之后，面对的都是比自己更有经验、更有能力，似乎更方面都要比自己强得多的人，原来的优越感会在瞬间一扫而空，往往感觉在办公室里自己像个可有可无的配角，于是突然之间变得畏首畏尾，对工作也变得畏惧起来。

2.3希求宽容。通常，企业内员工对新晋职场员工是抱着宽容和帮助的心态的。也许正是因为过分的宽容，容易导致许多新晋职场员工在走进企业后，产生一种希求宽容的心态。

2.4嫉妒。嫉妒是一种破坏性因素，它对生活、人生、工作、事业都会产生消极的东西，同一批新人，一段时间后他们之间出现了一些明显的分化，这个时候他们就会产生嫉妒。

2.5眼高手低。眼高手低是新晋职场员工常见的问题。它的表现是不谦虚学习、踏踏实实地工作，放不下天之骄子的架子。

3新晋职场员工的优劣势分析

3.1优势。他们如一张白纸，企业可以根据自己的需要对他们进行塑造；学习能力强，容易接受新知识、新观念；具有创新精神和勇于追求进步；渴望通过努力得到认可，有很强的成就期待的自我实现愿望等等。

3.2劣势。在融人社会工作岗位时需要有一定的磨合；心理承受能力较差；没有系统的专业知识；没有社会经验；对事物的认识不够全面、对自我认识不充分等等。

4新晋职场员工岗前培训主要内容及注意事项

一般来说，新晋职场员工岗前培训分八大块，他们分别是：

4.1企业文化、公司战略培训。一般包括聆听企业领导人或其他(如先进、劳模等)的报告、学习有关本公司知识、到各工作店进行参观、现场学习、集训等内容。主要的目的是要解决新员工工作和生活中的一些共同的问题，让新员工尽快熟悉和了解公司的基本情况，如企业的规章制度和各方面的环境等。

4.2心态培养。性格决定命运，而工作态度在很大程度上决定了自己是否能在事业上获得成功。

4.3企业使命感培养。企业是什么，企业为什么而存在，作为新晋职场员工如果从没有想过这样的问题，可能意味着他可能在事业上一事无成。同样，作为一名新晋员工，对于自己为什么要工作也必须进行明确。

4.4沟通能力培训。顺畅的沟通可以使我们的工作事半功倍，在生活和工作中我们无时无刻不在与人沟通，沟通得越充分，就越有可能实现自己的目标。对于新晋员工，沟通就显得尤为重要。

4.5人际关系培训。根据权威的统计表明，历史上80％的成功人士之所以能获得最后的成功，并不是因为他们的智慧和勇气，而是因为他们建立了一个超乎常人的人际关系网，并能将其收放自如地为己所用。在人际关系培训方面，对于新晋职场员工只要让他们了解到自己的人际关系现状及改进人际关系的方法就可以了。

4.6执行能力培训。在新晋职场员工岗前培训内容中，除了企业文化、公司战略方面的培训重要外，执行能力的培训也尤为重要。

4.7专业职场形象培训。职业形象和职业礼仪。

4.8部门基础知识。部门基础知识一般在前几项培训接近尾声时开展，为了让新晋职场员工更快的熟悉公司流程、规章制度、岗位要求等。

4.9新晋员工座谈会。举行新晋员工座谈会，鼓励新员工尽量提问，进一步使其了解关于企业和工作的各种信息，同时对他们的思想动态、培训等情况进行摸底。

5新晋职场员工岗前培训方案的设计及实施

5.1以湖南酒店业最有名的华天大酒店为例。华天大酒店招聘的员工大多是从学校刚毕业的新晋职场人员，岗前培训定为全封闭的三个月军训。期间完全听从教官指挥，没收一切对外通讯设备、零食等私人物品，所有配备全部统一。第一个月全天进行军训，以军人的要求锻炼他们的服从和服务意识，同时讲授企业文化。第二个月，根据各个新晋员工表现及特点分部门，但培训内容白天仍是军训，但晚上改为了公共课培训。第三个月，晚上的课程分部门进行专业基础培训。在三个月培训过程中，每个月都会对参训人员进行考核评估，刷掉不合格的人员，保证参训人员的整体素质和竞争力。使企业的新晋职场员工有强的战斗力和企业归属感。

5.2选择确定培训方式、形式。在新晋职场人员的岗前培训方面，除了企业内训外可以开展一些对外拓展训练，培养新晋职场人员的毅力、团队合作方面的技能。在培训的形式上可以运用讲授式、座谈式等方法交叉进行。

5.3实施培训。培训的实施是整个新晋人员岗前培训的关键，培训讲师水平的好坏、培训的安排直接影响到培训效果。在实施培训中，需要进行全面考虑，如受训的新晋人员的学历、整体素质、课程安排、培训场地及讲师落实情况等等。

员工岗前培训心得体会 篇4

一、拥护集体，爱岗敬业

来到我们公司，加入我们这个集体中，我们便是这个集体中的一员，一个集体的优劣往往也是看我们个人的。培训中，其中有一名讲师说过这样一句话，他说，“我们之所以能在这个社会上屹立不倒，其中靠的是我们每个员工的个人能力，也靠的是我们整个集体的能量。”这句话讲的非常对，我们在自己的岗位上，首先只有当我们个人热爱这一份工作了，我们才能更好的完成这一份工作。其次我们个人热爱这份工作并不是就可以推动公司的发展了，而是需要我们团结起来，整个集体的进步才能让公司走的更远一些。所以“爱岗敬业，拥护集体”这八个字对于任何一名员工而言，都是非常重要的。在今后的路上，我也会遵循这条道路一直走下去，拼搏下去。

二、学习是工作的动力

无论我们身处怎样一个环境，我们首次要做的是学习。没有学习，我们就会原地踏步甚至是后退。没有学习，我们就会像一张空白的纸一样，毫不出彩，毫不丰富。在我们的日常生活和工作当中，学习占据着举足轻重的地位。它是我们工作下去的动力，也是我们工作中必须重视的一点。只有将学习放在首位，我们才会发展的更好，无论是一份怎样平凡的工作，我们都可以发散出自己的光芒来。迎着风雨，迎着逆流，不断前行，风雨无阻。

三、站在平凡的岗位，不平凡的工作态度

新员工岗前培训心得体会 篇5

为了让公司新员工了解公司的基本情况和熟悉公司的规章制度以及让公司员工之间增加了解，公司组织并举行了新员工培训，虽然培训只有短短一天半的时间，但是我还是收获了很多。

首先作为培训，肯定要让新员工了解公司的制度和公司每个部门的产品以及企业文化。公司制度是公司为了员工规范自身的建设，加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，经过一定的程序严格制定相应的制度，是公司管理的依据和准则。每个公司都有一个自己的规章制度，并且保证实施，而每个员工都必须遵守，毕竟“无规矩不成方圆”。而企业文化则是一个公司的核心竞争力，企业文化是一个公司吸引人才以及留住人才最为重要的因素，一个好的企业其必定有好的企业文化，而我们公司也有一个非常人性化的企业文化—“家”文化，让每个公司的员工在公司里面都能感受到家的温暖。公司的发展出了要有好的企业文化，还要有自己产品来实现盈利，以保证公司的运作，而公司的产品的生产又离不开每个员工的努力，因此为公司的新员工介绍本公司的产品是非常有必要的。

然后是培训导师关于职场的心得分享，是让我感触最大的。作为一个刚毕业的大学生，刚过完学生生活，就要投入到社会生活，很多方面都觉得很不适应。虽然说大学校园是一个小型的社会，但是还是和真正的社会生活有很大的差别。这个转变让我有点不适应，毕竟以前接触的人的都是自己的同学老师，生活的圈子比较的单一，但是社会的生活所要接触各种各样的人。我们要处理好与上司之间的关系、要处理好与同事之间的关系、要处理好与舍友之间的关系，这是我以后的职场生涯需要学习和注意的。

打造个人品牌，刚开始魏老师提出这个概念的时候，我觉得很诧异，个人品牌是个什么东西，是每个人都创建一个自己的产品，然后把它做大做强吗?以前从来没有听过，通过魏老师的解释我才明白过来，原来每个人都有一个自己的品牌，如果你能够让自己的个人品牌让大家所熟知，那么你就是成功的。而魏老师所说的几个打造个人品牌的步骤，也让我耳目一新。百分之一法则，就是说100个人里面，有1个人是事件的创作者，有10个人与这个事件有或多或少的联系，然后剩下的89个人就是路人甲。然后我很不幸的成为了路人甲，因为我以前看朋友圈、看微博，我都很少转发评论，对于网上的事件也只是看一下就过了，很少发表评论。现在我发现我以前的做法是错的，我们应该做那100个人中创作事件的那1个人，而不是路人甲。我们有什么才能应该表现出来，“酒香也怕巷子深”，你不表现出来，别人就不知道你有什么才能，可能你的机会就这有白白浪费了，机会都是给有准备的人。

虽然还有很多的感触，但是由于文笔有限，感觉有点难以表达，就只能写到这里了，但是这此培训对我的影响绝不仅仅于此。

新员工岗前培训心得体会(2)

五天的培训内容很丰富，整个流程安排系统合理，每一天都能带给你意外和惊喜，给了初入职场的我们很大的帮助。现在细想每一天的培训，心情不由得激动起来，第一天集团董事长亲自为我们讲授集团的文化和发展战略，让我们对越秀有了更加全面深刻的理解，下午的才艺展示搞笑有趣，娱乐和谐的氛围拉近了大家的距离。第二天的新老员工交流带给了我们宝贵的职场经验，听完前辈们的分析，真是受益匪浅。接下来两天的板块参观，更是加深了我对整个越秀的认识。当然感触的还是最后一天的军事拓展，一个个简单而富有哲理的小游戏教会了我们人生的道理。无论是生活还是工作，我们都要给自己一个明确的目标，然后不遗余力的为实现它而奋斗。下午的高空跳和毕业墙锻炼了我们的勇气和团队协作能力。不惧挑战，迎难而上，团结合作，共度难关，我想这就是一个真正的职业者该有的态度吧!

这次培训让我们一群来自不同地方的陌生人成为了一个大家庭，大家在一起共同度过了丰富精彩的五天，一起哭过笑过，一切结束，还是各自回到自己的工作岗位，但是这次经历让我们带着这份温暖更加自信的去应对一切难题，成为一个合格的越秀人。

新员工岗前培训心得体会(3)

20XX年8月的第一个周末，公司举行为期一天半的国房新员工入职培训。作为一位入职将近2个月的我来说，说实话，一开始我心里是有点拒绝的，但是，美好总是出现在意料之外，短短的一天半时间，无可否认，收获颇丰的我心在慢慢向国房这个大家庭靠拢。

从一开始的“走进国房”，看着公司的发展历程正如李总工所说，十年时间，国房由一棵小树茁壮成长为一棵大树。新加入的我们是幸运的，我们在公司领导前辈的庇荫下健康成长，而在坐享公司得之不易成果的同时，作为新生血液的我们不应该好好地将国房理念继续壮大传承下去吗?

整个培训过程下来，我想，我们都会对自己人生有所感悟思考。在此感谢熊琳姐除了分享她的人生经历外，还用心地为我们准备了一个真实案例。对于刚毕业的我们来说，前途是充满未知的，我们都会彷徨、迷茫，不知路该怎么走，该往哪走。听着那个跌跌撞撞三年却一事无成的女孩的例子，那一刻，我们陷入了无边的沉思。寻找到自己梦想的方向，即使再累，也勇敢的往前飞，我相信，多年后的我们必将大放光彩。

这次培训，除了心灵上的洗礼，我也获得了友谊上的满足。印象最深的就是在破冰游戏中，我们组员同心协力，在紧迫的时间中以最快的速度磨合，各抒奇想，以“眼睛咖”的创意最终获得了优秀组的称号。

新员工岗前培训心得体会 篇6

原本我以为岗前培训只是培训一下岗前工作的一些要点，好让我们做好准备进入岗位。但是这次培训我有了另一番收获。在培训的过程中，讲师不仅对我们普及了这个行业的一些规则和前景，也让我们深刻的认识到了自己所在位置的重要性，每一个岗位都是缺一不可的，否则公司就不可能设立它。所以当我们进入了一个岗位之后，首先要做的就是端正自己的态度，告诉自己你要去做什么，而非是自甘堕落，或者毫无上进之心。对于这个行业来说，竞争力也是非常大的，所以不论如何，我认为我们都应该上进一些，多学习一些东西，好为接下来更难的关卡做准备。其次，除了态度之外，我们也要把自己的心态放平，在成长的路上我们必定是要遇上难关的，所以当我们被难关难倒的时候，我们不能放弃，我们应该继续前行，就算有很多纷扰牵连，也不应该半途而废，这是非常重要的，也是非常需要耐心去做的。

此次培训，让我知道自己所背负的责任，也让我知道自己所要前往的方向。能够来到这个大集体中我真的非常的开心，我也很有自信能够在今后的工作当中做得更好，更有强烈的决胜之心支撑着我，每天都进步一些，往一个更好的未来冲刺。我相信，当我有了这些热烈的“装备”之后，我也一定能够在未来的道路上继续往前，不知疲惫。

虽然这是我入岗之前的第一次培训，但是在公司所处的这些时间里，我感到非常的向往，我看着大家都在各自忙碌，为了自己的事业不断打拼，这也让我对这份工作有了更多的想象，更多的愿望，我一定会坚定自己内心的向往，让这份热情一直在这份工作中燃烧，绽放出它原本的色彩来。未来的路还有很长，我愿意全身心的投入进来，在这个岗位上去创造属于自己的价值！

员工的岗前培训心得体会 篇7

一、业务培训和素质培训的特点

1、业务培训的误导性与及时性

业务培训最主要的特点就是业务培训都能很快地表现在现实工作, 能够及时地把一些当前新的方法、政策、技能、思路等传达到企业所有职工, 让企业所有的职工能够在最短的时间内接受新的任务, 熟练新的设备操作。业务培训是企业组织的培训的重点, 所以就会对一些职工产生相应的误导性, 客观地认为通过培训, 就能提高自身素质, 从而忽视了员工在素质方面的提升。其实, 业务培训很多都是针对企业实际工作中所出现的问题进行培训的, 对员工自身素质的提升作用是微乎其微的, 所以我们应该提醒企业主管者要充分认识到所有培训的特点和作用, 在不断提高员工业务能力的同时, 还要不断提高员工自身素质。

2、素质培训的复杂性与系统性

素质教育是一个系统工程, 每一种素质又可以划分成几个更小的单元。这些细小的单元之间又是相互影响与促进的, 如果他们单独出现就没有多大的意义, 这就为企业员工的素质教育提出了一定的要求。企业员工素质培训是基于对素质教育的补充和继承, 它必须要选择一些对企业来说是最重要的着重去培养和提升。所以说素质教育会贯穿在职工成长的每一个阶段, 作为企业员工, 在形成了企业固定的兴趣爱好和风格, 面对所有不同的素质要求, 就难免再遇到自身较不适应或不喜欢去了解的知识体系, 对于较难的内容, 很容易出现畏难情绪, 这就对培训教师和教育培训工作者都提出了一定的要求。首先要树立起高素质人才的标杆, 大力宣传高素质的人才成长过程;其次要有良好的学习气氛, 让职工把被动的学习转化为主动的学习, 把学习看为是提高自己绩效的需求。

二、业务培训和素质培训的关系

1、业务培训和素质培训相对独立

各有侧重素质培训和业务培训各有各的特点, 并且发挥着不同的作用。我们在制定培训计划时, 应充分考虑素质培训和业务培训的比重, 根据不同的培训需求和培训思路, 选择不同的培训方式。当我们从需要从长远考虑时, 员工素质的提升放在首要地位, 那么培训部门就需要根据公司发展计划和人才建设规划, 制定时间跨度较长、比较系统的培训项目, 着重提高员工在某几个方面的基本素质, 使人才成长有一个好的素质支撑。当我们需要立即着手实施某一项政策、指令或新的操作方法等涉及具体业务内容时, 当务之急就是开展业务培训, 培训部门应迅速根据现阶段的形势, 掌握培训内容和相关的要求, 选择合适的培训方式和培训教师, 根据时间进度安排组织实葳培训, 保证职工业务能力的明显提升。

2、业务培训和素质培训相互促进

虽然业务培训和素质培训相对独立, 但是两者特点互补, 缺一不可。以培养专业技术人员为例, 虽然落实到最终专业技术出成果, 需要专业技术人员敢于创新、善于创新, 但是创新能力不可能一蹴而就, 我们一方面需要重点抓好专业技术人员在新理论、新技术、新方法、新工艺、新材料、新装备等方面的理论知识, 为增强专业技术人员的科技创新能力奠定坚实理论基础;一方面需要设计关于创新理论、创新思维、创新能力方面的培训课程, 使专业技术人员具备在工作中不断创新方式、方法, 不断发现问题、解决问题的能力。只有两类培训结合起来, 才能使专业技术人员既具备扎实的理论和业务功底, 又具有开拓创新的专业素养。

三、如何做好素质培训和业务培训

1、切实加强思想政治教育

随着企业不断的发展, 企业应该针对员工思想活跃的现状, 大力开展思想道德教育和理想信念教育, 引导员工自觉投身到单位的改革发展中来, 切实保证员工队伍的稳定, 创造了和谐有序的经营管理环境。同时, 通过加强教育、严格经营管理、创新考核分配机制、严肃纪律、严格执行廉洁自律规定等措施, 引导员工自觉抵制各种诱惑, 提高员工的精神境界和自我约束能力, 提高工作效率。

2、着力提高员工综合素质

坚持以提高员工素质为宗旨, 本着缺什么补什么原则, 实施“全员培训工程”, 分层次、多渠道、大规模、系统性地开展员工培训, 提升人力资本价值, 建设一支符合企业经营管理要求的员工队伍。

3、注重企业员工培训的实效

一方面, 为切实做好全员培训工作, 努力培养一支素质高、能力强、业务熟练的员工队伍, 该行不断创新培训形式, 采取开展送教上门、巡回授课等方式, 对锻造核心竞争力、现代经营管理、业绩评价系统、营销服务礼仪等进行专题培训, 培训后进行测试, 测试结果进行记录, 迫使员工自觉学习, 自我提高。同时, 兼顾远程教育开展员工培训, 积极选派业务骨干参加各种培训班, 提高培训的针对性和时效性。另一方面, 随着改革措施的推进和业务创新的发展, 员工面临着转岗和进一步提升职业技能的要求, 为此应该出台一系列政策, 鼓励员工积极参加各种培训和资格考试, 为转岗和适岗奠定良好的工作基础, 从而有效调动了员工学习工作的积极性以及岗位适应能力。

业务培训和素质培训贯穿于所有企业的生产经营全过程, 其重要性是不言而喻, 所以说如何才能充分地利用这两者的关系和特点, 从而发挥出各自的特点与长处, 就可以弥补相互之间不足, 这就为企业培养出高素质的员工做出了保障, 必将促进个人和企业的同步发展, 综上所述, 业务培训和素质培训是企业和培训工作者必须完成的重要课题。

参考文献

[1]张亚莉, 杨乃定.企业人员流动风险分析与控制.科学学与科学技术管理, 2009;9

企业员工培训体系的搭建 篇8

一、培训工作中存在的问题

１． 未进行必要的培训需求分析，培训目的不明确。员工培训是人力资源投入的重要形式，是保持员工与工作匹配的关键环节。员工培训成功与否，直接决定着人力资源的管理效果。由于培训必须支付高额费用，组织必须明确培训目的，以此选择适当的时机向恰当的人员提供恰当的培训。相比传统的人事管理，人力资源管理中的培训目的更加广泛，组织选派员工参加培训，不仅希望通过提升员工素质与技能来满足组织发展需要，而且可以通过满足员工发展需要来稳定和留住优秀员工，同时还能帮助组织进行人力资本投资。

开展培训需求分析评价，就是对组织战略、发展状况及人员状况进行分析，以确定培训需求、培训目的。培训需求评价应当在组织、任务和员工个人三个层面上进行，针对组织当前及未来的任务，对员工素质与能力的需求和员工目前素质与能力的差异设计培训项目，过高或不足的培训均不可取。

２． 未选择适宜的培训方式。组织进行员工培训有多种选择，如授课、案例研究、轮岗培训等，当然也可以进行脱产培训、选派员工参加学位课程学习。通过适宜的培训方式对员工进行有针对性的培训，可以提高员工的工作技能、帮助员工及时更新知识，以保证员工能完成组织在不断发展、变化的社会、经济环境下制定的各项工作任务；同时，员工随着知识的更新和技能的提高，其工作自信心和职业安全感也得到增强，工作会更专注、对组织的忠诚度也将相应提高。

然而，如果企业选择的培训方式不当，一方面可能出现员工未能达到所需的培训目的，工作中的问题得不到解决；另一方面，还可能出现员工培训后能力迅速提高、取得的资历远远超出原工作岗位甚至原工作单位的能力要求，以至于员工不再安心在原单位工作或被竞争对手以高薪聘用。

３． 没有合理的培训人员选拔机制。组织完成培训方案设计后，选择合适的人员参加培训是保证培训项目成功的关键环节。根据上文分析，组织选派员工参加培训，最基本的目的是通过提升员工素质与技能来满足组织发展需要。因此，组织在选派参加培训的人员时，必须评估员工接受培训后回到组织服务的可能性。组织应设法考核、选拔具有主动忠诚度的员工参加培训。组织培训的另一重要目的是通过满足员工发展需要来稳定和留住优秀员工。在具有主动忠诚度的员工间选拔受训人员，须根据员工业务水平及其参加培训意愿等信息进行。组织培训还应满足组织进行人力资本投资的目的。根据美国经济学家爱德华·丹尼森的人力资本分析理论和雅各布·明塞尔的人力资本理论，教育投入和在职培训投入是人力资本投入的重要形式。组织进行人力资本投资而设计的培训计划，应结合员工个人职业发展规划选择受训人员。

４． 缺乏合理的培训合同条款及违约的有效处理机制。

二、实施有效的培训体系

针对以上分析，组织实行有效的培训应做到以下几点：

１． 系统开展培训需求分析，明确培训目标。进行培训需求分析既是明确培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是培训活动的首要环节。任何层次的培训需求分析都离不开一定的方法与技术，组织可以通过多种方法进行培训需求分析，常用方法有必要性分析法、整体性分析法、绩效差距分析法等。采用必要性分析方法是通过收集、分析信息或资料，以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在问题的方法，具体而言，可以通过访谈、问答、观察、讲座等形式进行。整体性分析方法是指通过组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状态与现有状态之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及确定培训内容的一种方法。绩效差距分析法主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面，是一种有效的、解决具体问题的方法。组织通过以上方法对培训需求进行系统分析，可以确定组织与个人发展兼顾的培训目标。

２． 建立培训评估系统，选择适宜培训方式。建立培训评估系统是培训管理工作必备的程序，是完善培训工作的前提。通过培训效果的评估，可以发现培训过程和方法上的不足，及时予以纠正和更改，使下次培训做得更好。然而，由于受训人员在培训前后的差别显而易见，培训项目能为组织带来多少效益却很难通过一个公式进行计算。实践证明，可以通过评估培训时机是否合适、培训目的是否准确、培训内容设置是否合理、培训方法是否有效、培训教员是否合格等环节，对培训项目的效果进行评价。组织培训的方式有多种选择，除了脱产学位培训外，在职培训、讲座、案例教学等方法也可以起到很好的效果。近年来一些研究者提出了基于角色的培训，主张界定员工的工作角色以使员工能工巧匠胜任角色为主要目的设计培训项目。另有一些公司在设计员工培训项目时，谨慎选择培训方式，以防止员工培训后流失。

３． 完善受训人员选拔机制，营造培训转化环境。如前文分析，选择合适的受训人员也是保证培训项目成功的必要条件。组织选派员工参加培训项目，尤其是参加时间长、费用大的高层次培训项目，应除考核员工的专业素质和学习能力外，还应重视对员工忠诚度的考察。同时，培训项目的成功，还取决于受训人员是否可以持续地将所学知识和技能运用于实际工作中，即培训的转化程度。影响培训转化的主要因素有学习环境（如反馈和实践的机会）、受训者的学习动机、学习能力以及需求评估是否正确地反映了培训需求等，一般认为，即使有学习行为的发生，但受训者的技能、情感或学习成果没有变化，就没有进行培训转化。根据人力资源管理的相关理论，组织必须为受训人员提供充分发挥其知识技能的工作环境，包括有竞争性的薪资待遇；如果不能提供，就不应该支持其参加相应的学位课程培训项目。

４． 建立违约处理机制，搭建心理契约，防止人才流失。组织在设计培训方案过程中，为确保双方的利益，要求受训人员与组织签订培训合同。由于多数情况下是组织承担培训费用，合同中应该规定受训员工培训结束后在组织内部服务的期限；如果员工未能履行合同规定的义务，将根据服务期按比例补偿组织支付的培训费用。一些管理完善的公司都有相应的机制防止培养的人才流失。北京博士伦公司的做法是，首先要求员工在接受培训前签订培训合同；同时做好人才储备，避免因个别人跳槽而造成业务中断；此外，给关键岗位的人才以市场报酬。

然而，这些方法并不能解决所有的员工流失问题。为此有人提出了通过搭建心理契约减少培训员工流失。企业通过实施以人为本的管理理念，尊重员工、尊重人才，使员工的个人发展与企业目标规划结合，就能建立员工与组织间的心理契约，有效减少培训活动中的违约现象，提高培训效率。

银行员工业务培训的心得体会 篇9

其次，加强了同行交流，汲取了有益经验。本次培训，还穿插了座谈讨论、工作经验交流环节，这为我们学员相互之间沟通了解、取长补短创造了契机。此次参加培训的150名学员，分别来自全国各地，虽然说我们大家都在基层央行工作，但毕竟，各地实际情况千差万别，在工作认识上每个人会有自己独特的见解、在工作开展上不同单位也会有自己独到的经验。事实也确实证明了这一点，通过小组座谈讨论，使我对今后如何立足本职岗位高效做好工作有了进一步认识;通过听取大会经验交流发言，使我对一些地方基层央行在探索农村信用体系建设、搞好国库业务工作、促进货币政策实施等方面先进的工作经验，有了一定程度的了解。在此意义上可以说，此次培训不仅为我们基层央行工作者搭建起了一个学习知识的平台，同时也为我们打通了一个彼此交流实践经验、共同促进基层央行事业稳步前进的有益通道。

再次，明晰了身份定位，把握了工作方向。无论是在总行领导的授课中，还是学员之间的讨论过程中，大家都普遍提到，在我们的日常工作中，中级职称在很多人而言不过是一个“影子身份”。这主要是指我们自身对于“中级职称”的意识还不够强，在开展工作时很难想到自己是一名中级职称人员，应该如何更有效地加强学习、如何更高效地开展工作;而作为很多单位，也较少在实际工作当中有意识地激发中级职称人员的潜能，更好地为中级职称人员应对挑战、创先争优创造更有利条件。其实，在全国人民银行系统，中级职称人员占了半数，他们的作用发挥得如何，直接影响到我们整体的工作效果。这次由总行人事司部署、郑州培训学院组织实施的中级职称人员业务培训，可谓审时度势，抓住了关键。这本身就向我们广大中级职称人员释放了一个“认识自我、建功立业”的强烈信号，而通过十天来的学习交流，又进一步促使我们明确了在今后工作中如何更好地把握自我、如何更好地发挥自身作为一名中级职称人员作用，在本职岗位上扎扎实实履行职责建功立业。

当然了，此次培训，还使我有缘结识了来自五湖四海的基层央行朋友，收获了友谊。使我有缘领略领导、学者们的风采，不只是学识上的风采，更兼职业道德、人格方面的魅力。比如像授课的总行领导，虽说他们身居一定地位，但他们非常平易近人，上课前后会非常恭敬地向在座学员鞠躬致敬、回答学员们的问题时非常耐心，而且循循善诱，特别像马林巡视员，三个小时一直站着给学员们授课，力图给学员们讲解更多关于人民银行成立的相关知识;而像一些院校的专家学者们，他们讲解中所透露出的对于学习、研究的孜孜以求精神，也极大地感染和激励着我们。这些方面，虽然不是具体的理论知识，但它作为一种精神财富，会对我们今后为人处事、待人接物等方面产生潜移默化的良好作用。

新员工入职的柔性培训 篇10

关键词：新员工 柔性 培训

新员工培训，又称职前教育，对新员工来说是一个从组织的局外人转变为组织人的过程，①新员工进入新的工作环境，必然会产生陌生感，感到焦虑和烦躁不安，从而也很难很快的融入和适应工作环境，导致工作效率的低下而影响组织的生产效率。为减少心理焦虑和不安,使新员工尽快的适应工作环境，组织需要采取积极策略进行入职前的培训，引导和促进新员工融入工作环境。本文拟运用柔性管理理论对新员工入职培训的问题进行研究。

一、柔性管理理论

组织柔性管理的思想产生于丰田公司的柔性制造系统（FMS），其中Mandelbaum提出了最为普遍接受的定义：柔性是指对变化的环境做出有效反应的能力。柔性管理产生的根本目的在于提高组织适应变化的能力，从而提高在变化多端的市场环境中生存的能力和机会。柔性管理，从本质上说是一种对“稳定和变化”同时进行管理的新战略。

二、柔性培训

1、柔性培训涵义

柔性培训就是根据变化的组织内部外部环境和培训对象的不同特征和需要所实施的有针对性的培训，使培训对象更好的融入和适应工作环境、提高工作效率和组织生产效率。柔性培训是以人为本的培训，根本目的在于提高新员工的适应变化的能力，从而提高组织在变化多端的环境中生存的能力和机会。

2、柔性培训模式

柔性培训模式的特点就是通过对组织内外环境、培训对象（新员工）的调研，根据不同的内外环境及培训对象的个体特征和需要，藉以确定培训内容，并在培训过程当中根据内外环境的变化和培训对象个体需要的变化通过再调研，动态地调整培训内容以适应需要。

制定培训大纲。培训大纲是柔性培训的总体规划和策略，是培训成功的第一步也是非常重要的一步。这一步要确保培训流程的柔性化，也就是要保证培训过程刚性和柔性的统一，其主要内容有：

①培训目标：新员工在进入组织之前,每个人的价值观念、文化背景等各不相同，与组织文化也不完全一致。在招聘阶段，虽然对组织的形象、产品及承担的工作职责、薪酬待遇等有了一定的了解，但很可能是片面零碎的。当新员工进入现实的工作环境时，如果不对其进行培训,极易产生冲突,使其产生失落感与挫折感。

②培训的主要内容：这里的培训主要内容是培训的框架结构和内容范围，而非培训的具体内容，和经过调研分析以后具体培训内容是有区别的。也就是说，这里的内容是原则性的，富有弹性和柔性。

③组织实施培训：新员工入职培训是员工个体目标与组织目标一体化过程的开始，因此，员工入职培训的具体计划都是围绕组织经营目标、组织文化与价值观和人力资源战略而进行的，确保新员工入职培训的有效性，必须进行合理的设计。

分析培训需求→确定培训目标→确定培训内容→明确培训方法→选择培训师→考虑时间、地点与经费等限制因素

④培训的评估和反馈：作为公司培训的一个固定项目，新员工入职培训在实际操作中易流于形式，或形式与内容缺乏创新，而入职培训的评估则可以有效的解决这一问题。

3、调研。调研是柔性培训模式至关重要的一步，这一步的作用就在于能够动态地掌握组织内外环境的变化以及培训对象不同的特征和需求，从而制定合适的培训内容，使培训对象能够适应内外环境的变化，尽快融入新的工作环境。调研的主要内容有：组织外部环境、组织内部环境、培训对象的特征和需要。

4、确定柔性培训内容。培训内容主要是指根据调研的结果所确定的符合现时情况的与组织内外环境概况以及培训对象个体特征相关的内容。

①组织的外部情况 组织的外部环境是动态变化的，所以这部分内容要经常进行动态性周期性的更新调研，保持培训的柔性化。其内容主要是介绍组织所面临的政治经济社会等环境、行业动态，以及这些因素对于组织的影响。

（②组织的内部情况 相对于外部情况，内部环境较为稳定，但是却不是一成不变的，要保持培训的柔性化，也必须对其及时的调研和更新。这部分的内容主要是指对员工进行组织发展历程、组织文化、管理理念、组织结构、前景规划、产品服务、业务流程、相关制度和政策展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、加深认识并激发员工的使命感。

③专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。

④特殊培训：就业指导，职业道德，其他思想咨询等。

评估和反馈。

①评估。评估是对柔性培训目标和结果一致性的评价和估计，找出培训的成果和不足，以备反馈和下一轮的培训进行改善。

反应评估。是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满足程度。首先要总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你认为课程有需要改进的地方吗？

学习评估。是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讨论、角色扮演等多种方式。

行为评估。即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。

结果评估。这是第四级评估，通过诸如发言、评论、合理化建议、正式或非正式组织的评价、工作数量、质量效率、效益的提升等多种因素全方位判断培训成果的转化，与培训前进行对照，看最终产生了什么结果。

②反馈。通过上面对柔性培训结果的评估，可以发现培训的不足，如，新员工的特别需求和思想疑虑以及其他意想不到的问题。对于这些不足进行反馈，重新进行调研为下一轮的柔性培训提供信息。通过这样周而复始的“培训-评估-反馈”环，可以提升培训效果并为后续的柔性培训提供必要的改善信息。

三、结论

通过以上可以看出，柔性培训是一种新的、符合组织环境变化、适应新员工需要的动态培训理念。尤其是在今天环境变化迅速、观念更新频繁的时代，柔性培训对于新员工消除焦虑、尽快融入工作环境，提高工作效率、降低离职率有着极为有效的作用。柔性培训的重要特点在于适应环境的动态化和以人为本的人性化培训。它的难点在于工作的繁杂性和及时性，例如：培训前的调研和培训内容的个性化制定都有极高的要求。因而，新员工入职的柔培训是解决入职培训的一个全新思路，但也还有许多值得探讨的地方。

参考文献：

[1]安鸿章.企业人力资源管理人员（下册）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2002．

企业员工培训方法的选择 篇11

视听教育法

视听教育法主要是以视听技术作为教育手段进行的, 是现代科技的产物。从最早的留声机、电影到本世纪才产生的电视、录相和电脑等新视听技术的产生, 不断地推动着视听教育的发展。在品种繁多的视听器材中, 有放映静止画面的幻灯机, 有放映动态画面的录影机、CD机、电子黑板, 现在已得到充分发展的电脑多媒体已越来越多地被应用到视听教育中。视听技术的优势在于画面优美, 声音动听, 学员很容易细心学习。但视听教育不能根据教育现场的实际情况改变教育策略, 这是缺憾之一。所以, 在视听教育中指导教师的作用非常重要, 应在实际教学中加入授课法、讨论法的技巧, 克服视听教育的呆板。

在具体实施中, 在刺激研习人员视觉、听觉的同时, 再让他们亲自做一做, 亲口说一说, 将会取得更好的教育效果, 学员的印象将非常深刻。人类有三大信号系统, 即视觉、听觉和语言信号系统。在视听技术日益发展的情况下, 我们既要看到视听教育的优势, 又不能忽略文字语言巨大的传播作用, 现在文字媒介仍占据较大优势, 如何充分利用二者的长处, 让它们结合起来发挥最大的效果, 这就需要对它们有充分的认识。

视听教学中, 要选用适用的多媒体教学设备。根据企业需要建成一定规模的电脑教学房。教学时应是联网操作, 以利于教学的同步性。对于教学光盘的选择, 应根据企业需要而定。指导教师应根据教学光盘的内容作重点放映和讲解, 并可对画面局部放大以加深印象。电脑的音箱配置应调试完备, 让学员在高质量的教学声音中促进理解。

角色定位演示法

角色定位演示法是以有效开发角色行动能力为目标的训练方法。它是在1922年由精神医学专家雅各·莫雷所开发的心理剧发展而来的。角色定位演示法主要运用于询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。

在培训过程中, 要求培训主管首先根据培训内容的需要, 确定学习主题, 如提高商业谈判技巧;然后设定演出“角色”, 指派“演员”, 如客户和销售员;同时设定演出条件, 决定演出时间、地点及背景道具等, 并将学习人员分组, 最好以五人一组为佳。培训人员在角色定位演示法开始时, 要向受训员工讲解训练方法的名称、内容及预期要达到的目标。在演出正式开始前要作一些准备活动, 以培养学习人员间愉快轻松的气氛。决定各角色具体任务及担任者。实际演示时各成员各就各位, 根据分配的角色开始演示。演出结束, 观察员要针对各演示者存在的问题进行分析与评论。分析、讨论后再重新演出, 或重播录像带, 对问题再予以确认。

在培训中, 首先应明确演示者只是教材提供者, 观察员才是分析、评判的主角, 因此观察员自始至终应密切注意演练过程, 并作适当评论。角色应包括三个部分:导演:指导角色的进行, 通常应由外聘讲师担任, 以保证权威性;演示者:担任各种角色, 进行演出;观察员:观察整个演示过程, 一般指除演示者外的所有研习人员。

活动内容包括自我介绍、三分钟演讲、大声朗读文章等, 尽量使学习人员在不感到尴尬或抵消抗拒心理的情况下, 开始演习。正式演示之前, 担任客户角色者应先说明自己的身分, 并解释自己正在担任何种内容的演出, 同时回答观察员提出的质询。导演首先应将不同员工担任角色的特征解释清楚, 然后再宣布演练的开始。实际演示结束时, 各组观察员应选派代表进行分析、评论, 并作最后评价。导演根据观察员的评价, 对各演练小组进行评分工作, 确定各组分析力的高低。重新演示一般的方式是播放录音带, 各角色发表自己对对方角色的感想, 及作为员工方的改善之道。

参与式培训法

参与式培训方法是每个参训人员都要参与交流及分享的培训方式。在参与式培训方法中, 老师和学员是平等的, 学员和学员也是平等的, 大家的参与机会是平等的, 因此, 大家在学习过程中自然大胆地阐述自己的见解、经验和困惑, 极大地提高了参训人员的自信心和参与意识。这类方法的主要特征是:每个培训对象积极主动参与培训活动, 从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式。

参与式培训方法的主要方法有: (1) 会议。很少有人把参加会议视为一种培训方式。实际上, 参加会议能使人们相互交流信息, 启发思维, 了解到某一领域的最新情况, 开拓视野。 (2) 小组培训。小组培训的目的是树立参加者的集体观念和协作意识, 教会他们自觉地与他人沟通和协作, 同心协力, 保证公司目标的实现。因此, 小组培训的效果在短期内不明显, 要在一段时期之后才能显现出来。每个小组培训项目的人数为四到六人, 参加者要自始至终, 不得中途退出。每个参加者最好有不同的性格、不同的经历、不同的知识和技能。培训人员只起帮助、指导的作用, 观察参加者的行为, 掌握进度, 而不能随意打断。小组培训要集中解决某一个问题, 在解决问题的过程中让参加者领悟沟通和协作的重要性。 (3) 案例研究法。案例研究法是针对某个特定的问题, 向参加者展示真实性背景, 提供大量背景材料, 由参加者依据背景材料来分析问题, 提出解决问题的方法, 从而培养参加者分析、解决实际问题的能力。 (4) 角色扮演。采用这种方法, 参加者身处模拟的日常工作环境之中, 按照他在实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色, 模拟性地处理工作事务。通过这种方法, 参加者能较快熟悉自己的工作环境, 了解自己的工作业务, 掌握必需的工作技能, 尽快适应实际工作的要求。角色扮演的关键问题是排除参加者的心理障碍, 让参加者意识到角色扮演的重要意义, 减轻其心理压力。

事件处理法

事件处理法又称事件处理讨论法, 是由美国马萨诸塞州工业大学的比克斯教授夫妇研究开发出来的个案研究方法。这种方法是对个案研究法的一个发展。个案研究法中个案资料来源于日常工作中收集的案例, 进行研究时都是现成的, 而此种方法的重点在于案例由学员自行收集, 通过学员举出自己亲身经历的实例并相互讨论, 以达到公司内部情报充分利用和充分共有的目的, 而且还可以让学员相互学习、相互督促, 培养一个互相商榷、共同进步的良好工作环境。这种方法让学员从个案主角的角度研究问题, 但重点却在于防微杜渐, 使学员警惕日常工作中可能出现的问题, 并学会如何恰当处理。通过培训, 能确实提高员工对业务问题的判断力和解决能力;能让员工懂得解决问题时收集各类情报及分析具体情况的重要性;能让员工从复杂问题中找出有共同性的规律;能让员工感受到相互倾听、相互商量、不断思索的重要性;能培养员工之间亲密的人际关系;有助于达到公司内部情报及工作场所情报的共有化。

实施教学中, 应首先由小组成员提出个案。个案制作者在讨论到他制作的个案时, 应作为这轮讨论的主持人, 其他组员则可质询主持人。发现问题及决定对策, 组员相互讨论, 并阐述个人的解决方法。组长或指导教师组织学员进行评价, 讨论“学到些什么”。指导教师确定议题时范围不宜过细, 以免学员们没有问题可讨论;或者涉及到问题太少, 不能充分实现公司情报的共有化利用。制作个人亲历案例时应注意:这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例, 然后再简单记述事件的原委。尽可能挑选最近发生的实例, 挑选时注意以下数点:应是工作上经常发生的问题;是难以判断、把握和处理的问题;能从问题中有所启发, 有必要介绍给大家的问题。

行为矫正训练法

行为矫正训练法是指通过学习和运用心理学的原理, 特别是条件反射的规律, 如强化消退、示范等, 帮助心理与行为异常者改变异常的行为, 形成新的适应性的行为的一种方法。也就是说, 使个人或群体改变他或他们原来的态度或习惯性行为, 经过教育和训练, 通过经验的内化 (指人们将外部的行为、言语向内部转化的过程) 与认同作用 (指认可环境中存在的新的好的行为模式, 并试着学习这些模式, 从而逐步掌握新行为方式) , 而使新的行为发生。

信用社员工岗前培训心得体会 篇12

市农信联社不仅对我们的学习和生活做了周密安排，还成立了培训小组全程负责。不管是领导的细心照顾还是同事间的互相帮助都让我很感动，让我为自己成为了农信工作者并将要和这样的团队并肩作战而感到骄傲。相信有这样的坚实后盾，我们在工作上一定会如虎添翼，得心应手。

美好的职场憧憬

每颗年轻的心都澎湃着一个精彩的理想，虽然此次新招员工大都分配到了基层网点，办公条件比较艰苦，但每个人都没有怨言。因为农村信用社是扎根在农村，只有在第一线我们才能学到更多的知识，我们才会发现更多的问题。农信社现在正值改革时期，这对于我们今后的发展是一个难得的机会，我们需要在基层把自己锻炼成业务全面且有创造力的人才，只有这样才能成为一个做实事，做大事的农信人。

供电新员工的培训心得 篇13

转眼xx周过去了，我们这20xx年的新员工培训阶段也告一段落。时间过的真快，刚到永康的情景还历历在目，但是经过这段培训期的生活，我对这活跃上进气氛的新环境一基本熟悉和感到由衷的热爱了。

这段时间里，我们经历了这样一个过程：由一个一直在学校单一环境下成长的孩子离开校门到塔入社会成为哈二局的其中一员。通过自己的学习付出和教育中心老师的悉心指导和帮助，基本成功完成培训要求。

企业员工胜任素质的培训方法 篇14

作为科学管理的重要组成部分, 胜任素质的理念已经深入人心, 成为人们日常生活中不得不关注的一个重要因素, 它在现实生活中所能发挥的效能也需要实践的检验。其所能起到的最大作用就是为每个企业制定真正适合自身发展的素质教育体系, 为每个特定工种或者工作岗位制定适合其自身发展的素质教育和行为规范要求, 进而为一个企业的员工招聘, 人员培训, 个人业绩的考核以及对于员工的激励机制的建立都可以提供十分有利的管理标准依据。

一、对于现如今企业培训的情况分析

1.没有完整的培训体系。现如今, 对于员工素质培训体系的建立方式, 全球各方对此的认识各不相同, 所设定的模型也有很大的差异存在, 难以形成统一的意见和说法。以不同的视角看待这一问题, 得出的最终结论也各不相同。比如说, 从企业管理的视角来看待问题, 他们在认定问题时会认为对于当前体系中存在的问题需要分析, 对于培训的具体计划需要进行设计, 对于具体培训实施步骤的计划制定, 对最终培训效果的提前评估等方面共同构成;而另一种说法是, 培训体系是由具体的培训机构, 合适的培训内容, 科学的培训方式, 对于培训对象的选择以及对于培训机构的监管等方面共同构成。另一方面, 因为各行各业的差距, 最终培训体系的建成也会产生很大的差别。各企业因为自身需求和所生产产品的差别, 对于人才的培养模式也会有很大的差异存在, 若采用统一的培训模式进行人才培养则可能造成所培养出的人才在不同的企业就职的不适应。虽然说学术研究对于胜任素质教育模式在人力资源管理中所能发挥的效果极力赞许, 然而因为素质体系模型的建立太过复杂, 资金投入过大等因素, 使得很多企业在实际的实施过程中望而止步。当然, 也有很少一部分企业曾尝试过胜任素质模型的建立, 然而因为方法方式的不恰当, 所制定的计划目标的不明确等方面的因素, 使得最终的结果也不能让人满意。所以说, 我国真正能够建立完善的胜任素质体系, 并最终成功的企业并不多。

2.人力资源管理中存在问题。随着公司规模的扩大化, 传统的人力资源管理模式已经不能满足当前的实际需求, 以往的命令传递的信息传递模式严重的忽视了对于知识型人才的个性发展, 应当适合的进行放权, 让员工形成自我管理思想模式, 让员工形成不断学习的良好习惯。而对于技术人员的业绩考核方面, 缺乏标准和依据, 仅仅是通过管理层的主观意识来认定并做出奖惩。而在招聘新员工时, 往往将应聘人员所具有的知识作为考察的重点, 忽视了潜质的重要性, 最终使得员工创造出的价值和最初的期待之间产生了很大的差距。

3.企业缺乏专业培训人员。因为各自的企业中缺乏自有培训人员, 只能将培训的任务委托给相关的培训机构来进行, 而培训机构又不能深入的了解企业的精神内涵, 因此培训出来的员工难以满足企业真正需求。其实, 所有的企业都有自己的独特之处, 但是在实际的培训中却难以体现出来, 使得学员产生培训内容和自己的真实经历毫不关联的感觉, 很难在思想上真正的认识到培训的真正意义, 想要做到学以致用更不可能了。

二、企业员工培训的有效方法

1.内部讲师任用法。对于企业员工培训来说是属于单位的内部培训, 很多企业只是知道了培训的重要性, 但是对于培训的具体操作来说却有很多不规范的地方。比如单位员工培训, 很多外面的培训机构也在做培训工作, 但是往往针对的是行业培训, 对于培训不甚了解的企业就将企业的员工培训交给相关机构进行培训, 但是这样的培训不能够结合企业的实际情况, 最终培训的结果得不到企业对于人才的实际需求。所以, 对于企业的员工培训来说最好的方法就是让企业的内部讲师担任培训的任务。企业的内部讲师是企业形成的特色文化的绝对拥护者, 他们在培训的过程中能够将企业的文化完整的向员工传达, 发挥文化最大的作用。从能力上来说, 企业的内部讲师既有实践工作的经验, 又有专业的文化知识作为支撑, 完全能够胜任讲师一职。从企业的归属感来说, 企业内部讲师是企业优秀的人才, 让他们担任讲师能够将企业最好的一面展现给新员工, 这样能最大程度的吸引人才、留住人才, 只有这样才能让更多的人才向企业靠拢。近年来, 越来越多的企业认识到了在员工培训过程中内部讲师的重要性, 各个企业也在着重培养属于自己企业的内部讲师, 并有一系列专门培养讲师的方法。

2.从员工需求的角度进行培训。从多方面来讲, 员工的培训内容需要与时俱进, 培训内容需求来自于业务发展策略, 内容和方式也应该适合员工自身的发展, 满足个人与企业共同发展的要求。所以企业培训的需求和内容要从企业的实际情况出发和多方面考虑企业的发展状况, 比如:企业的战略规划、市场竞争核心、公司的经营的目标、职位运行状况等等。其实就是企业外部环境和内部环境的改变, 对员工的任职要求也就有所提高, 所以就需要对员工开展培训。企业开展培训活动, 就是为了提高员工的综合能力, 提升岗位胜任素质, 从而能够为企业更好的服务。

3.培训模式与方式的确定。企业员工自身的胜任素质可根据自身的重要性和可塑性的小同, 所以需采纳小同的培养方式。比如军品设计人员其胜任素质模型一般由三项基本素养和九项业务综合能力所组成。有的设计人员可塑性强, 有的则较弱。对于那些可塑性较强的胜任素质, 应该根据相关状况, 选取出最优秀的师资队伍, 集中进行高强度的培养, 并且利用其他培养方式辅助进行, 使这些可塑性较强的设计人员迅速成长。人们知识水平和工作经验有所不同, 所以对于培训内容最终所取得的效果也是不同的。对于可塑性低、重要性低的胜任素质, 可以采取自我培养的方式开展培训;可塑性较高、重要性低的胜任素质, 可以在日常工作的基础上加以进行培养和传授知识;可塑性低、重要性高的胜任素质, 即使想要通过培养来提高, 也是很不容易的, 所以, 在选拨员工过程中, 应该把员工的胜任素质作为录用的重要指标;其可塑性较高、重要性较高的胜任素质, 可作为重要的培养对象, 企业应该为他们选取出最好的课程和师资, 大规模进行开展培训活动。

三、结语