接班人培育计划

接班人培育计划（共9篇）

接班人培育计划 篇1

所谓接班人计划（succession planning），是指组织通过确定、评价关键岗位的高潜能的内部人才，对其进行系统开发和培养，以便为组织的未来战略和发展提供人力资本方面的持续保障。接班人计划的主要任务是为组织储备未来的领导人员，它关注组织经验的延续和继任者的发展，是组织可持续发展的重要保证。

虽然组织的情况不尽相同，但在考虑制定接班人计划时，以下关键活动是必不可少的。

1、确定接班人要求。在明确了战略后，组织就需要制定更为详细的经营计划。在经营计划中，组织需要特别关注未来的组织对于人员的需要状况。未来的工作和组织要求也是接班人培养的方向。这是最为基础的工作。如果说一个组织还没有制定什么缜密的工作计划，也没有什么未来的发展战略，那么，接班人计划就没有任何意义。而且很容易就成为组织内部政治斗争的结果。

2、盘点现有人才。这并不意味着今天的组织就已经有了满足未来要求的人。盘点现有人员状态，可以让组织清楚地意识到与未来的差距，以及是否有能力培养出组织需要的人员。如果，组织现有人才与未来要求的差距是无法通过内部培养弥合的，那么，外部招聘也必须被纳入组织的考虑内。

3、评估能力以及发展需求。组织要用未来的标准来评估当下个人的能力。能力评估可能要消耗大量时间和费用，尤其是越是高层领导者，这种表现就越明显，但只有这样才有可能查明某个人目前的全部技能和承担未来更高级别责任的能力之间的差距。如果要培养一个领导者，这些差距必须被识别出来。

4、制定接班计划。可以使用概要清单、表格或组织结构图，说明候选人接班的可能性以及他们准备承担工作的能力状态。这种生动的表格，不仅能够使得一切工作生动化起来，而且也能给继任者更大的前进动力。

5、设计开发行动。详细说明对每个接班候选人的培训或开发行动。这种行动可能包括一个有目标的工作安排，一个临时的项目，一个正式的培训计划或外部活动。要根据候选人的具体情况，有计划地逐步拓展工作经验，对于特别优秀的候选人，甚至可以破格使用。

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6、实施开发行动。候选人需要积极参加特定的培训或开发活动，参加有计划的在职或脱产学习活动。在开发行动实施的过程中，组织相关部门要和候选人保持紧密的交流，以保证候选人的学习、思想以及价值观等都更加符合组织未来的需要。

接班人培育计划 篇2

P公司1988年于美国洛杉矶成立, 1993年正式于上海设立分公司。P公司最早是从事纺织业起家, 之后跨入医用无纺布制品行业。经过20余年发展, P集团已成为一家大型的OEM生产制造企业, 业务范围遍布全球, 主要客户有世界500强公司及相关行业内具有较强竞争力的品牌公司。目前P公司在国内已拥有员工10, 000余人, 并且在国际和国内同行业中, 位居行业领导者位置。

2 接班人计划 (Succession Plan) 介绍

企业本身存在的目的就是希望能够永续经营, 所有的经营管理计划方案是持续性推动的, 而计划方案需要“人”的领导管理及执行, 如果没有一套完整的人才梯队培养与发展计划, 那么组织的许多工作就会无法顺利推动。人员发生流动, 就需要有其它的人员来接替继续的推动与执行, 但是接替的人员要如何产生, 什么样的人适合担任此项职务, 为了担任此项职务必须具备哪些能力与经历, 使得公司的计划可以持续推动, 这就是所谓的接班人计划 (Succession Plan) 。

接班人计划并非只是为生涯发展规划 (Career Development Plan) 而设计的制度, 其更深层的意义与企业永续经营、整体规划是有关的。在接班人领域的权威学者Rothwell (2005) 认为接班人计划与管理的内涵与定义随着时代需求而不断转变。Rothwell也认为接班人计划不应该只限于领导或是管理阶层, 应该包括个类别与各层级之人员储备与员工发展。Mc Donald (2008) 也提出接班人计划最主要目的是为整个组织部门及企业培育稳固的人才, 而不只是培养最高阶级的接班人。Seymour (2008) 认为接班人计划是寻找现在及未来有能力担任关键角色的人才, 了解哪些人才可以马上上任、哪些人才属于组织为未来几年的资产, 甚至更长的时间后哪些人才可做为未来组织的领导者。

3 接班人计划模式——Rothwell管理模式

Rothwell (2005) 将接班人计划与管理分为五大类型:第一类为企业首席执行官的替换计划;第二类为以首席执行官与高层管理人员为对象的替换计划;第三类为中阶管理者的替换计划;第四类则跳脱单纯的替换思维, 而着重于内部人才库的发展;第五类则将焦点置于发展外部与内部之人才库。

虽然Rothwell鼓励组织采用第五类型之接班人计划与管理途径, 以适应现今人员快速流动的环境特性, 但各组织仍可依各自不同的需求, 选择适当的计划模式。此外, Rothwell进一步依据接班人计划与管理实施之步骤, 提出“系统性接班人计划与管理模式”作为组织接班人计划之参考依据。

依照该模式, 一项系统性的接班人计划与管理应包含以下项目:

(1) 确认实施接班人计划之需要, 及提出确实实施的承诺;

(2) 依据组织所面对之环境与竞争, 评估现行组织功能与员工工作之要求;

(3) 依照上述之功能与要求, 评估员工现有绩效表现;

(4) 针对组织未来之功能需求与员工必备之工作能力预作评估;

(5) 依上述结果评估员工是否具备符合未来组织要求之潜力;

(6) 界定并运用方法与工具, 协助发展员工能力, 缩小组织成员能力之落差;

(7) 评估接班人计划施行成效, 并提出改进办法。

Rothwell十分强调获得高阶领导者对于接班人计划支持的重要性, 由于整套接班人计划与管理的实施, 不仅以一至二年为固定之周期, 其间必须耗费全体组织部门大量时间、人力, 与相应之预算。因此, Rothwell将此作为一切步骤之开端, 不仅与其它论者提出之模式不同, 更彰显其重要性。此外, 此模式并不限于领导或管理阶层接班人之界定与发展, 相反地, 其主张接班人计划与管理应适用于各个层级与各部门, 但其重点在于诊断组织成员与人才与未来需求能力之落差, 并致力于缩小该项落差。此为该模式独特之处。

4 P公司接班人计划的执行方式

P公司将企业人才视为组织之重要资产, 与通过分析企业发展策略、员工能力落差、组织绩效缺口等需求后, 规划完整的训练体系与架构, 以期通过训练提升员工的胜任能力, 并促进组织整体经营绩效的提升。P公司在进行接班人计划方案框架制定时, 是以Rothwell模式进行调整与规划以符合公司的实际需求, 针对公司内部具有高潜能的人才进行接班人选拔。所谓的高潜能人才是指企业认为接班人具有担任高层管理位置潜力的人。P公司的接班人计划就是通过内部人才发展与甄选的方式, 有效地获取组织人力资源, 公司进行接班人计划所依据的步骤如下。

4.1 定义企业经营理念与愿景, 确定核心能力

针对P公司发展所需具备的核心能力应与其营运策略紧密相连, 将企业的核心能力转化为对内部各类职位和职位上的人员的要求, 确保合适的人在合适的位置上, 透过合适的能力做合适的事情, 才能发挥最积极的作用。因此, 当P公司清楚认识到自身的使命与愿景, 并且对未来3~5年的策略方向、重点举措与目标有了清晰的规划后, 运用素质能力模型架构来思考企业需要具备怎样的核心素质能力 (包括诚信正直、团队协作、创新发展、规划执行、主动积极) 、管理素质能力 (计划组织、战略规划、沟通协调、工作指导) 、专业素质能力 (生产管理、质量管理、财务分析、客户服务、运营管理等) , 经由愿景的塑造与核心能力确认构建企业的核心能力。

4.2 确认接班职位所需专业能力, 有效进行培训

P公司进行内部分析, 哪些职位与企业的核心能力紧密相连?哪些职务对企业的未来发展与策略落实扮演举足轻重的作用?这些职位通常就是企业要确定的“关键职务”, 也是需要制定接班人计划的职位。一般而言, 这些职位在企业内均属于中高管理层或专业技术职位。

当确定了关键职位清单后, 企业就可以根据胜任能力模型明确每个职位的能力要求, 包括核心能力、管理能力、专业能力, 进一步进行培训与发展计划, 使他们清楚本职工作的要求。依据接班人选的职业发展路径由人力资源部门主管提出该项职务在未来的发展建议方向, 做为人才接班的依据。表1是P公司针对供应链管理主管职务所进行的工作职责定义、培训与发展计划以及未来的职务发展建议方向。

资料来源:本研究整理。

培训的对象分别为基层主管中阶主管与高阶主管。每一期的接班人培训时间皆为两年一个周期。P公司对于培训对象的叙述有着清楚的定义, 同时也将培训的目标依据培训层次的不同进行定义, 例如基层主管培训的目标是着重在做对的事情;而中阶主管的培训目标则是将事情做得好, 高阶主管的培训目标则是希望将接班人选的能力发展成从良好到卓越。表2为P公司的接班人培训时间与培训目标表。

资料来源:本研究整理。

4.3 建立接班人选名单, 建立人才库 (Talent Pool)

P公司在确定关键职位及岗位能力要求后, 根据这些设定条件进行内部选才。接班人候选人名单先由内部中阶管理层推荐其直属员工, 并结合人选的整体工作绩效结果, 最后确定为人才库名单。P公司进行人选评估是以能力与绩效评估矩阵作为人才选择与发展平台 (如图1) 。

资料来源:本研究整理。

P公司对组织结构中的经理级以上职务, 会安排两个人做为部门候选人。在部门组织结构中可以显示出接班人的现况评估以及目前的工作绩效, 这份组织结构接班人选安排只有P公司的董事长、集团事业部总经理、人力资源总监才可以看到这份完整的名单。在选择接班人时, 应选择具有相关经验的员工, 人力资源部门应与直属部门管理阶层进行深入讨论, 包括候选人员目前直属主管、平行部门同侪、员工部属甚至延伸到客户端等多方面, 清楚了解接班人选的行为和绩效表现, 明确其发展潜力。并关注接班人选的工作行为与绩效是否符合公司对于接班人的整体要求。

4.4 建立候选人档案, 进行绩效与能力追踪

确定接班候选人后, P公司为他们建立相对应的个人档案, 包括个人基本数据表、培训记录表、奖惩记录表以及绩效评估表, 并且结合个人的绩效改善以及能力变动路径图, 有效跟踪和监控其绩效和能力的发展轨迹。除此之外P公司还为接班人选指派导师 (Mentor) , 以手把手的形式, 给予他们有效的指导, 藉由与其交流思想、助其拓展能力、提供个人发展建议等方式, 辅助他们成长。需要注意的是, 在选取接班人导师时, 应避免指派候选人的上级, 让他们的职位职能尽量错开, 这样才能开拓双方的思维, 促进无障碍的沟通和交流。

5 结语

P公司的接班人计划主要以发展各层级主管人才库为目的, 透过确定组织愿景与经营战略, 找出组织的核心能力后, 并依各层级接班人所需职能内涵, 规划出各层级系统性的接班人计划。此计划为个案公司重要的人力资源发展策略, 企业希望能永续经营, 其计划常是持续性推动的并执行该公司之“接班人计划”, 以期建立一个完善、公平且系统性, 以培育未来接班人的计划。而在执行的过程中, 高阶主管亦全力支持并参与其中。

接班人计划并非只是单纯的个人生涯规划而设计的制度, 更深层的意义与企业永续经营发展。再者, 在知识经济时代中, 接班人计划与管理亦可肩负起组织学习与传承制度记忆的角色与功能。因此, 接班人计划与管理即是确保组织领导与智能干才的持续性培育, 以及管理组织重要资产的主要途径。企业若是能够落实接班人计划的做法, 相信对于企业的竞争优势以及核心能力必定会有显著的效益, 从而达到企业永续经营的目的。

摘要：接班人计划的推动与执行作为企业发展中重要的管理机制, 对于企业培养未来的人才接班梯队具有关键性影响。本文从接班人计划的意义、管理模式到接班人计划执行、接班人的甄选、接班人的培训与发展方面进行论述, 并以P公司为个案进行讨论, 提出在实务工作执行过程中的管理重点以及需要注意的项目。

关键词：接班人计划,人才管理

参考文献

[1]McDonald P.Succession Planning As a Retention Tool[M].Financial Executive, 2008.

[2]Rhodes, D.W.Succession planning—Overweight and underperforming[J].Journal of Business Strategy, 1988, 9 (6) .

[3]Rothwell, W.J.Effective succession planning:Ensuring leadership continuity and building talent from within (3rd Edition) [M].New York:AMACOM, 2005.

接班人培育计划 篇3

在中小学的教育教学中，培育和践行社会主义核心价值观，对于学校坚持正确的办学方向、促进学生德智体等方面的全面发展，具有主导性、决定性的作用。

全面贯彻落实教育方针的本质要求

不同的国家，不同的社会制度，培养人才的政治标准、价值标准不同。中国的教育必须为社会主义现代化建设服务、为人民服务，与生产劳动相结合，培养德智体等方面全面发展的社会主义事业的建设者和接班人。在教育教学中，培育和践行社会主义核心价值观体现了贯彻落实教育方针的本质要求。

新形势下的客观要求

强国富民的各项政策在变、人们的思想观念在变。一是商品经济的发展，增强了人们的竞争意识、创新意识、自我意识。在这种新的历史时期，如何引导青少年树立正确的人生观、价值观，是德育工作的根本任务。二是在改革开放和发展商品经济的过程中，也带来了某些消极现象，需要通过有效的价值观教育，来加强青少年的辨析能力、自控能力。三是我国家庭中只有一个子女的现象普遍存在。独生子女的价值取向决定了未来整个社会的价值取向，而青少年又处在价值观初步形成的时期，做好这一时期的价值观养成教育十分重要。培育和践行社会主义核心价值观要从少年抓起，从家庭和学校抓起。坚持育人为本、德育为先，围绕立德树人的根本任务，努力培养全面发展的社会主义建设者和接班人。

在教书育人中培育和践行社会主义核心价值观要与优秀传统文化相结合

中国的社会主义是建立在中国的现实土壤和历史传统基础上的，社会主义核心价值观绝不可能离开中华优秀传统文化的思想根源。中国五千年的传统文化博大精深、源远流长。如果把其当作一部书的话，那么，这是一部值得学、应该学的经典之书。

知恩报恩，鞠躬尽瘁 父母对儿女的养育之恩、党和人民对青少年的关怀之恩，重如泰山、深似海洋。青少年要知恩报恩，以自己德智体等方面的全面发展报答养育、关怀之恩。

善心善行，尚真求实 苏轼在《三槐堂铭》里，以槐的“封植之勤”喻人生品德修养之勤，以“槐荫满庭”喻王家子孙兴旺，代有人才。劝喻世人多多为善，为善者颂德。所以青少年要知善为善，“勿以恶小而为之，勿以善小而不为”。严于律己、宽以待人。

正直正派，诚言诚行 青少年要正确地对待勤劳和享受，从小养成做事讲究而不要将就的习惯。乐于服务人民，反对贪墨败度。从小加强道德修养，立鸿鹄之志发奋读书，长大后成为建设国家的有用人才。

尊重劳动，热爱人民 “劳则思，思则善心生；逸则淫，淫则忘善，忘善则恶心生”。它强调了“劳”的重要性。这种尊重劳动、反对安逸的观点值得赞颂。青少年要尊重劳动、热爱劳动、尊敬劳动者，从小树立以民为本的思想。

学习传统文化，提升人文修养 韩愈《进学解》一篇中的“业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随”等词语，已被人们作为定式引用，显得文章辞简意足、功底深厚。近年来，在教书育人过程中，学校始终把传统文化作为重要内容，在课堂上向学生讲授，并着力引导学生热爱传统文化，从中汲取营养。

在教书育人中培育和践行社会主义核心价值观要与家庭教育相结合

古今中外的有识之士都认为父母是孩子的首个教育者，家庭是孩子的首个教育场所。家庭教育在孩子的成长中起着非常重要的作用。《颜氏家训》是我国南北朝时文学家颜之推的传世之作，开后世“家训”之先河，被历代学者视为垂询子孙以及家庭教育的典范。在讲到有的父母教育子女之所以失败时，他认为：父母对孩子只有溺爱而不加管教，往往不能使孩子孝悌知礼。这样下去，会让他成为一个没有道德修养的人。因此，他总结出：孔子所说的“少成若天性，习惯如自然”也是如此，苏霍姆林斯基指出：教育的效果取决于学校和家庭的教育影响的一致性。如果没有这种一致性，那么学校的教学和教育过程就会像纸做的房子一样倒下来。几年来，笔者利用周一升旗时间，向全校师生讲了《朱氏家训》等，让孩子从小就重德修身、继承祖业、光前裕后。

为把社会主义核心价值观与家庭教育有机地结合起来，巴州二中让学生把自己的家训写出来，从中看出了很多家长对学生的明确要求和良好教育，同时也发现了个别学生不知道家训的内容，说明父母在家里缺少对孩子的应有教育和要求。

《辞海》中对“家风”的释义是：家的传统作风、风尚。家教决定家风、家风影响家教。在家教这件事情上，家长们要清醒地认识到：孩子是向父母学习的。孩子的发展取决于父母在其面前的表现，取决于孩子从父母的榜样中怎样认识和评价人与人的关系和社会环境。所以，父母要以自己的注重践履、言传身教提高家庭教育的针对性和感染力，使自己的家风得以发扬光大、世代传承。

家庭是社会的细胞，家庭教育是社会文明程度的缩影，每个家庭的家教聚集起来就形成了这个社会的社会教育。同时，家庭教育影响和改变着社会教育的走向。家庭教育和学校教育的目的总体上讲是一致的，就是希望孩子健康、平安、愉快地成长，学有所成，报效国家，赢得幸福。这就需要教师与家长建立统一战线，因材施教，确保学生健康成长、全面发展。

因此，巴州二中高度重视家庭教育工作，把家庭教育纳入学校教育重要内容来开展，通过开展行之有效的家庭教育，形成家校育人合力，实现了共同培养合格人才的目标。

在教书育人中培育和践行社会主义核心价值观要与教师队伍建设相结合

苏霍姆林斯基提醒教师：“你不仅是自己学科的教员，而且是学生的教育者、生活的导师和道德的引路人。”今天，广大教师承担着新的责任和使命。面对新的责任和使命，广大教师和教育工作者一定要认真地践行社会主义核心价值观，全面贯彻国家教育方针，按照面向现代化、面向世界、面向未来的要求，切实做好教书育人的工作。

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以学生为本，尊重学生权益，以学生为主体，充分调动和发挥学生的主动权；遵循学生身心发展的特点和教育教学的规律，提供适合的教育，促进学生生动活泼地学习、健康快乐地成长、全面而有个性地发展。为此，作为教师要做到：第一，热爱学生。教师要多亲近学生、多与学生交流、与学生建立和谐关系。要真正地走进他们的内心，舍得花时间、花精力与他们谈心、与他们交朋友。第二，树立责任意识。教师对待职责的态度不应停留在“一般尽职”的水平上，而应该上升到“尽心竭力”的高度上。前者只是把教师当作谋生的手段，而后者是把教师当作自我人生价值实现的极好途径。第三，严格要求学生。培养教育人和种花木一样道理，首先要搞清楚花木的特点，然后区别不同情况给予施肥浇水，才能把花木种好。播种一个动作，便收获一个习惯；播种一个习惯，便收获一个品格，养成一种好的习惯，学生会获益终身。第四，师德为先。热爱教育事业，具有职业理想，践行社会主义核心价值体系，履行教师职业道德规范、关爱学生，尊重学生人格，富有爱心、善心、耐心、细心和尽心；为人师表、教书育人、尽到责任，以人格魅力和学识魅力教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人。要在以下几个方面体现出来：

在课堂教学中体现师德。巴州二中优秀班主任，以自己的躬身践行道出了自己教书育人的真情实感：“静心做教师，尽心教学生。”“以爱心呵护学生，以诚信教育学生，以热心激励学生。”

在与学生交往中体现师德。教师要把学生当作独立、自主的个体，建立民主、平等的师生关系，公平公正地对待每个学生，同时又要严格要求学生，对其所犯错误严肃批评教育，但绝不使用体罚和变相体罚的手段。

在与学生的交往中要尊重学生。尊重学生主要是对学生人格的尊重。对人格的尊重，前提是在感情上要与学生平等，使学生感到与之交往没有距离，愿意与你接触。对学生的关心，只有站在学生的角度去考虑问题才能真正地起到作用，实现好关心的目的，达到关心的效果。在与学生的交往中表现出自己的德和才，让学生喜欢你。因为学生在学习生活中，热爱一门学科，往往从热爱这门学科的教师开始。

在与家长的接触中体现师德。从家长把孩子送进学校学习的那一天起，就建立了学校和家庭、教师和家长的密切关系。这个关系相处得好，形成合力，对学生的教育会实现事半功倍的效果。

中小学教育的对象是青少年和儿童，是活生生的具有广泛爱好和好奇的人，面对新情况、新问题，要树立终身学习的思想，否则，就难以完成新时期赋予教师的神圣职责。

对巴州二中来说，培育和践行社会主义核心价值观是教师的责任和使命、是教书育人之本。教师要从每个细节做起、从课堂做起，把社会主义核心价值观贯穿始终，这样才能培养出社会主义合格接班人。

（作者单位：新疆巴音郭楞蒙古自治州第二中学）

典型培育计划书 篇4

为了迎接建党

90周年，巩固和扩大保持员先进性教育活动成果，深化党内创先争优活动，我乡深入开展学习，进一步加强党的建设，不断加强对党员的教育、管理和监督。为提高党员素质，提高基层党组织的工作效能，我乡以科学发展观为统领，以典型培育制度化为载体，把握标准，选准典型，健全制度，激发热情，积极引导各级党组织和广大党员干部投身到典型培育活动中来，切实发挥先进党组织和优秀党员典型的先锋模范作用，推动武沟乡创先争优工作深入开展。现特制定创先争优典型培育计划书。

一、指导思想

以党的十七大精神为指导，全面落实科学发展观，以优秀党日活动为载体，充分发挥活动中心党支部服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用，按照“工作争先、业绩争先”和“作风优、素质优”的要求，把“创先争优”活动与转变作风提高效率相结合、与提高素质推动创新相结合，以“建一流班子，带一流队伍，创一流业绩”为目标，不断提高工作效率和服务水平，推动自身建设。在各级党组织和全体党员中培养一批先进典范，从各级党组织、广大党员中发现典型、挖掘典型、推介典型、放大典型效应，用典型激励人、用典型感召人，用典型推动工作，有利于引导基层党组织和广大党员干部学先进、争先进、赶先进，有利于进一步加强和改进党建工作，形成创先争优、奋发向上的良好局面。

二、具体要求

1、深入发掘。各级党组织要对本单位的党组织典型和先进个人典型进行一次摸底，特别对近几年省、市、县已经表彰过的老典型进行梳理和总结，分析是否是既能体现优良传统，又能展示时代精神的先进典范。做到及时发现、及时总结、及时推荐。党组织要注重在一线挖掘典型，对发现的先进典型要深入走访，认真筛选，通过实际考察、工作考评，把真正具有代表性、典型性和宣传价值的先进典型作为精心培育的对象。

2、精心培育。要切实加强分类指导和培养引导，采取党委主抓、行政配合、领导联系、部门帮扶等方式，大力开展党员示范岗、党员先锋队、党员结对争创等活动，进行重点培养。要积极为典型成长创造条件，搭建培养先进典型、促进典型成长的各种平台和载体，力争培养一批在全系统有影响的先进典型。

3、认真提炼。各级党组织要善于运用鲜活的事实和客观的数据，认真总结提炼先典型的精神实质和思想内涵，促进先进典型鲜活生动、贴近实际、可信可学。要对树立的先进典型及时予以表彰奖励，激发先进的积极性和主动性，发挥先进的示范性和带动力，增强先进的吸引力和感召力，努力营造崇尚先进、积极向上、争创一流的工作氛围。

4、宣传上报。要利用各种宣传阵地、宣传手段和宣传媒体，全方位、多渠道、多形式地做好先进典型的宣传工作。乡党委要在创先争优信息专栏中、简报等媒体上集中报道各行各业的先进典型事迹，以增强先进典型人物的荣誉感。

三、工作要求

1、加强领导，责任落实。要高度重视，精心组织、科学安排、周密部署培树、宣传先进典型工作，制定工作举措，落实专人负责，明确工作责任。要结合“讲党性、重品行、做表率”主题教育，选树模范先锋、帮教先锋和党员标兵。要立足长远，注重谋划，不断发现、培植、总结、宣传先进典型。

2、把握标准，注重成效。各党组织要牢牢把握“先进性、时代性、群众性、客观性”的标准要求，以科学严谨的态度，切实选好典型，确保先进典型培树工作健康有序推进，确保典型宣传形成规模、形成声势。认真做好先进典型的挖掘培养和推荐工作。各单位应至少推报培树1-2个先进个人典型、一个先进基层党组织典型。

幼儿园青年教师培育计划 篇5

指导思想

为了加快幼儿园素质教育进程，尽快建立一支高素质的，能适应教育

教学改期的教师队伍，做好新、老教师的交替工作，提高全体青年教师实施素质教育的能力水平，我园把培养青年教师的工作当作一项关系到幼儿园发展的首要战略任务来抓，努力使青年教师能早日进入角色，尽快在教育教学方面步入轨道，成长为我园教育教学骨干的后备力量。目标

1、结合《纲要》，从实施素质教育的目标出发，更新教育观念，加强对教育新理论，新知识的学习。

2、通过多种途径使青年教师迅速成长起来。

3、通过种种培训，力争使每位青年教师在政治思想、师德修养、业务素质和教学育人的实际工作能力方面达到合格水平。

4、培养一批有较高的理论与实践能力的园级青年骨干教师队伍。基本 情况

培养对象

现 状 分 析

优 势 分 析 青年教师具有一支充满生机，乐于进取，奋发向上，坚持政治上高标准，严要求；生活上热情关怀，有不断进取心和可塑性。不 足 分 析

1、青年教师知识经验缺乏，教学经验比较少，所学知识不能够学以

致用。

2、对班级的各项工作了解的还不太扎实，虽有一定的理论业务知识，但与实践的运用还有一定的差距。

3、在家园沟通方面需要进一步的加强，要注重家园沟通语言的艺术性。

4、在业务技能上还要不断的进取的学习，通过各种渠道积累知识、总结经验。

具 体 措 施

每 月 必 完 成 项

1、每月上一节公开课；

2、每月写一篇读书心得；

3、每月写两篇教育笔记或观察记录；

4、每月组织一次家长进课堂活动。

三月

1、写一份今年的个人发展目标。

2、制定本班所负责的教学学科计划。

四月

1、准备充分的公开课，设计面要广，包括英语、识字、人教等的活动设计。

2、组织教学观摩与研讨，在教学实践中促进教师各种能力的提高与发展。五月

1、搜集有关家长沟通的资料，写一份自己的感想。

2、自己设计组织一次家园活动。六月

1、设计一份幼儿小报“我最爱的孩子”。

2、教师亮相课。

七月

1、学习优秀教师的案例，通过自己的案例学习和自己的随笔反思，发现不足，扬

长补短。

2、“我的成长感悟”专题交流会。

幼儿园青年教师培养计划

一、情况分析：

今年我园相继招聘了5名青年教师入园，其中一部分是幼师毕业生，一部分是大专应届生，还有一部分是社会招聘非专业的就职人员。新生力量的急速加入，给我们幼儿园带来了新的活力，也带来了一系列所面临的问题，而新教师的素质将直接关系到我园的教育质量，因此对新教师的培养迫在眉睫。

优势分析：

1、具有较高的工作热情，善于接受新事物，有较强的可塑能力。

2、学历程度100%达到中专学历，40%具有专科学历，20%有较强的理论专业知识，部分教师有了一定的实践经验，通过前一阶段的理论学习，有了较好的儿童观和教育观。

3、工作比较认真踏实，有爱心，积极上进，是一支充满朝气和活力的团队。

弱势分析：

1、技能技巧等基本功不够扎实，虽有一定的理论展业知识，但与实践的运用还有一定的差距。

2、由于新教师均为80 后的青年，生活中的优势使她们的依赖性比较强，在工作中独立思考的方面比较欠缺。

3、新教师之间的能力差异比较明显，自身素质具有较大的差异，需要因人而异地进行培养。

二、工作目标：

1、热爱教育事业，具有强烈的事业心和责任感，具有高尚的道德品质，爱岗敬业。

2、结合我园实际，不断提高青年教师的综合能力，使其独立胜任教育教学工作。

3、具有一定的教研、科研能力。积极参与幼儿园课题研究活动，具有一定的教科研知识并能开展教育科学研究。

4、正确定位，寻求自己的发展方向，力争成为骨干教师。

三、主要工作和措施：

1、加强师德培训，增强新教师的事业心和责任感。

2、建立新教师成长档案。

3、继续加强新教师的带教与培养。

4、增加实践机会，进一步提高业务水平。

5、加强教育科研的研究力度，提高科研水平。

6、增加进修学习的机会，进一步树立自己的教学特色。

四、具体活动安排：

九月份：

1、新教师岗位练兵

2、新教师成长课

3、新教师即兴演讲比赛十月份：

1、新教师岗位练兵

2、新教师成长课

3、观摩骨干教师活动十一月份：

1、新教师岗位练兵

2、新教师成长课十二月份：

1、新教师半日活动汇报

小巨人培育计划发言稿[最终版] 篇6

今年上半年，市委、市政府为加快推进经济转型升级，提出了发展我市小巨人企业培育计划实施意见。我们三爱富中昊化工新材料有限公司有幸被列入小巨人培育计划。

人才是企业发展的智力支撑，实现企业转型升级，首先人才队伍的结构要转型升级。我公司是一家上市公司的控股公司，是专业从事有机氟新材料研发生产的高新技术企业。公司成立于2001年，从产品的单一生产发展成氟行业中品种最多、产量最大的多品种生产企业。特别是去年投产的HFO1234yf产品，是绿色环保的移动制冷的新型制冷剂，成为世**个商业化规模量产装置。十几年来，公司的生产规模得到了长足的发展，但随着产品结构的调整和升级换代，企业人才结构越来越不适应企业发展。主要表现在：一是人才队伍结构不合理，目前，公司有近千名职工，虽然大专以上学历人才占比逐年提高，占到36%，但本科以上及研究生以上学历的比例还偏低。二是科技人员的创新能力显得不些不足。在产品研发、过程优化上还存在一些瓶颈。三是管理人员的思想观念、经营理念有待进一步提升。四是一线职工的劳动技能水平与企业生产要求差距较大。公司虽然加大了对企业人才队伍建设的投入力度，通过走出去、请进来，校企业合作的形式，加强培养力度，但仍赶不上企业发展需要步伐。

这几年，市委、市政府就加强企业人才队伍建设推出了一列政策措施，为企业人才引进和培育搭建了很多平台，为企业优化人才结构提供了很多条件和服务，成效是明显的。今天，借市人才办、经信委召开的企业管理人才培训成果汇报会的机会，对企业、对政府相关部门就企业人才建设提几点建议：

1、企业要充分利用政府人才引进平台和政策优势。这几年政府在人才引进上为我们企业搭建了不少平台，如每年举办的国际精英周活动，海外人士联谊活动等，为企业人才的引进提供了机会。希望政府在人才建设上要更加关注小巨人企业，要组织小巨人企业参与各种人才引进活动，为我们多提供一些信息。同时，我们企业也要主动积极参与，以获得发现、挖掘人才的机会。同时，这几年，政府也出台了不少人才引进扶持政策，我们企业家不但安排专人去学习研究，自己也要多关注学习，通过政策的引导，使人才能够引得进，留得住。

2，企业要积极参与和运用政府组织的各类培训平台。近几年，我参加过政府组织的企业家培训和考察活动，这次，市人才办和经信委组织的**大学培训班，虽然时间短，但收获是很大的，不但了解掌握了新知识，而且也认识了很多企业家同行，通过在一起互相交流获取了新信息。同时，对政府部门组织各类培训班我们公司也积极派人参加，因为，培训的对象明确，针对性、实用性强，且培训成本低。当然，我们也希望政府部门在组织企业人才培训中，在挑选师资力量，内容的针对性上进一步加强。除了安排企业家外出学习培训外，重视企业科技人员和中高层管理人员的学习培训。

3、企业要舍得投入，建立和完善自我培训机制。企业人才的培养最终靠企业自身实施。小巨人企业一般具有一定的规模，人才队伍已经形成了梯次结构。前几年，我公司制订优化人才队伍结构和培育五年规划，并逐年加大人才培养投入力度，与上海群峰咨询有限公司、**盛道华彰企业管理顾问有限公司建立了长期培训合作计划，年投入经费20万元左右，并在公司内建立内训制度，从企业内部挑选内训师6名，不定期开展各种培训。我公司通过与**理工大学、华东理工大学合作，通过引进、培育基本形成了比较合理的人才队伍。

合理构建本土企业接班人培养计划 篇7

企业应当做到“未雨绸缪”

虽然中国还没有出现乔布斯这样的重量级人物，但对于中国众多民营企业来说，许多优秀的企业领袖们正在默默地创造着奇迹。不过企业的未来不可能完全由今天的领导者带到目的地，而是要靠未来的领导者。随着中国民营企业第一代创业者谢幕时间的临近，在大多数情况下，相对于寻找现成的、人品与能力俱佳的、能够接班的“空降兵”来说，从企业内部去培养接班人是更为现实的解决之道。

实际上，中国的民营企业掌舵者不管是让下一代接班还是寻求更好的职业管理者继任，企业都应该及早的制订接班人计划，有了接班人计划才能更高地培养合适的接班人。缺乏接班人计划，在领导者交替、权力交接之后，也许会带给企业极大的不确定性和危机。企业应当未雨绸缪，接班人的培养是需要时间的积淀和保证，也需要充分训练和认知，为了避免一些突发因素和潜在危机，制订接班人计划和培养接班人是企业所要解决的问题。

制订接班人计划及选择有潜力的领导人才

据正略钧策顾问李宏旭先生的分析，大部分企业接班人计划的制订除了家族子女继承之外就是从内部提升培养，在内部培养方面，企业推行接班人计划的时候，应遵循决策科学、结构合理、阶段规划、循序渐进的原则。1.决策科学，企业应建立专门的决策机构和决策机制，要求有专业的人力资源工作者参加到决策中来，体现这项工作的专业性；2.结构合理，企业家的接班人应该是分梯队的，如果只是培养某一个人在实践中很容易断档，也容易引起争斗，关键是要通过梯队来形成机制；3.阶段规划，接班人计划不仅要能够应对突发事件，又能够满足中长期特定事件的需要，虽然最高管理者只要一位，但是也要做到按照程序什么时候都有人接，都有哪些不同素质的人来接，并把这项工作作为常抓不懈的大事和要事，企业接班人的培养一般时间较长，这需要企业制定长期计划，并做好动态的调整和管理；4.循序渐进，根据接班人的潜质和能力素质，制订有针对性的分阶段的培养计划，如果不能够循序渐进，将可能导致拔苗助长的后果。

接班人培养计划是通过挑选培养的方式来系统有效地获取组织人力资源，它对公司的持续发展有至关重要的意义。挑选有潜力的领导人才是接班人培养的一部分，只有选择合适的领导者才能顺利有效地完成接班计划。据仁达方略董事长王吉鹏先生介绍，在挑选潜力领导人才时，应当有一套严格的程序，第一步是鉴定潜力，看员工是否具有发展领导力的可能性。这包括三方面的内容，一是看其是否有领导倾向，二是看其是否有领导别人发挥作用的能力，三是看其诚信度；第二步是看他们的基本素质是否符合企业要求，在个人价值观与企业使命上是否一致，在个人品质和修养上能否成为企业楷模；第三步是制订个性化的培养方案，根据每个侯选人的不同情况，度身定做适合个人的培养计划；第四步确保培养方案的执行；最后是在机构内设置观察员，以行为为基点，对整个程序进行监督。在李宏旭看来，这些候选人都应具备四个基本要求：理念一致，人品优良，才能卓越，具备企业家精神。候选人要是有了全局性思维，能够高瞻远瞩，又能扎根企业，熟悉内部运作和经营细节，还能拥有创业精神和创新精神的话，就能够带领企业实现新的腾飞。

内部提升是培养的最佳方式

从企业内部或家族内部选择接班人的模式是目前中国企业较多的选择方式，王吉鹏先生表示这种模式具有其独特的优点：第一，企业自己培养或具有血缘纽带的接班人对企业忠诚度相对较高；第二，内部的接班人对所在行业和企业有深刻的理解和运作能力；第三，内部接班人能够保持企业战略的连续性；第四，由于在企业里面具有足够的人际资源，内部接班人更容易在企业内开展工作。同样的，从外部引进接班人选拔模式也有它的优点：引进的接班人可能会具备内部接班人所不具备的特殊能力；有可能引进的是本行业经验丰富的企业家，他们的综合能力、经验可能比内部接班人更强。不过从外部引进也有一定风险性，只要企业发展战略非常明确，内部各层面对于战略目标及相应行动计划都有较深刻的了解和认同，企业又具备较为成熟的人才储备、培养机制和比较丰富的内部人才资源的话，从内部培养接班人又岂不是最佳选择。

接班人培养计划的实施

接班人计划培养的实施步骤及遇见的问题

培养接班人是接班人计划里最关键的环节，对于这个重要环节，李宏旭认为企业可遵循以下五个步骤进行：一、建立候选人才库，有充足的候选人才是决定培养计划能不能持续顺利进行的关键；二、制订接班人梯队培养计划，有了合适的候选人，制定不同层次的培养计划，该计划有专业的人力资源从业者策划，由决策机构批准后执行；三、按照培养计划对接班人梯队实施轮岗、晋升、培训等培养活动，并进行持续的监控；四、定期检查接班人培养计划的阶段性实施结果，并进行动态调整；五、根据候选人培养进展，让重点培养对象试演领导角色。

企业的接班人培养计划有成功也有失败，失败通常有三个原因：一是候选人范围太窄，实际的候选人或者缺乏意愿，或者缺乏培养潜力；二是候选人计划公开化，导致内部“站队”和“结党”，相互攻击和抹黑；三是计划管理没有做好，没有制订出可行的计划，或者没有专业的人来跟进和调整。李宏旭认为在实践中，要想成功培养接班人应做好以下四点：

一、要注意保密工作。接班人计划属于企业的核心机密，应尽量把知情人限定在董事会、CEO及人力资源负责人等决策机构成员手中。

二、要做好梯队规划。候选人才库的建设，应兼顾外部人才和内部人才，考虑短期接班计划与长期接班计划的需求。

三、要动态管理。接班人培养需要动态计划，接班人梯队是不断变化的，根据接班人的培养计划进展，企业要不断调整。

四、要保护好候选人。企业应制订候选人关注计划，对接班候选人重点关注，必要时进行保护，以避免受企业内部权力斗争的影响。如果在实践中，遇到计划受阻时，企业需要检讨问题并调整计划。

本土企业结合实际完成高层权力交接

对于本土家族企业而言主要有三种选择，一是由家族成员接班，二是由内部培养上来的职业经理人接班，三是由外部空降的职业经理人接班。非家族企业主要采用后两种方式。通过苹果公司的案例了解到，他们采取的是由核心团队成员首席运营官晋升CEO的做法，属于由内部培养上来的职业经理人接班的方式。但不论是采用哪种方式，本身并没有优劣之分，主是要根据企业的实际情况进行选择。对于本土企业而言，目前面临的主要问题是：缺乏正确的观念，缺乏具体可行的接班人培养计划，缺乏专业的接班人计划的实施人员。

中国企业目前大多数仍没有建立起科学的治理结构和现代化的管理制度，职业经理人缺乏一个足够健康的生存与发展环境。在治理结构不理想，管理不够规范的企业里，接班人培养计划缺乏有利的环境，自然是推行起来比较困难。因此，李宏旭认为管理者在制定和推行接班人培养计划时，应推动企业家解决企业的治理结构和现代化管理问题。这个问题解决了，接班人培养计划也就有了环境基础。在接班人交接过程中，高层权力的交接应逐步交接，循序渐进地进行，以稳定为大局，减少摩擦和冲突。交接过程中，应注意原有候选人的安置问题，避免内部出现权力斗争。在企业中，最难传承的是企业家精神。从财产、技术、管理、知识基础、为人处事等等来说，这些都是显性的资源和能力，是很容易传承的。但是一些隐性的能力开拓、创新、敢想敢干、勇气、对机遇的把握、快速决策、抗压……这样的企业家精神，是最难言传身教的，必须要有亲身经历才能体会得到。

对于家族式企业，无论是由子女继承，还是在职业经理人中选拔，都回避不了一个现实，那就是家族控股，家族作为最大股东长期存在。在这种情况下，如果选择职业经理人，家族企业应重点解决治理结构问题，处理好股东和职业经理人之间的委托代理问题。子女和职业经理人都可以列入接班人培养计划中，同等条件下子女优先。

合理运用接班人计划有助于事业的传承

选拔的继任者管理是人力资源管理的重要组成部分，它的主要任务是为企业储备未来的领导人，它关注继任者的潜力与未来的发展，因此对企业的现状及未来发展有重大意义。在实施接班人培养计划中也会遇到很多问题，在王吉鹏先生看来，应该注意几点：1.候选人要符合企业的战略要求，未来的领导人是企业战略实施的组织者与领导者；2.善于运用评估工具对潜在候选人进行评估；3.让候选接班人能够感受到工作的重任和压力，在这种情况下才能成为优秀的管理人才；4.培养接班人不是完成接班任务，要时刻警惕直到权力交接完成，在其行使职权之后才算顺利完成接班人计划。

企业如果具备进行接班人培养计划的环境基础，有专业的人力资源从业者实施，企业家又对接班人培养计划高度重视且具有正确的认识，那么接班人培养计划能够发挥良好的作用，帮助企业家找到合适的继承人，实现事业的传承。但如果企业不具备条件，又没有专业的人来操作，企业家认识不够或者重视不够，都难以产生好的结果。

人物简介

王吉鹏 现任中国人民大学、北京大学MBA企业文化专业特聘教授，国内著名管理学专家，北京仁达方略管理咨询有限公司董事长。长期从事组织变革和企业文化实证研究与咨询实践，战略型企业文化理论的创立者，国内首套企业文化综合评价系统开发组组长。多年企业管理经验，对企业的管理和运营有深刻的理解，能够深度把握现象和规律，将管理思想与企业实态融会贯通。《中国经营报》、《经济观察报》、《财经时报》、《中外管理》、《中外企业文化》等多家管理媒体特约撰稿人，现已发表文章20余万字。

人物简介

接班人培育计划 篇8

实施办法（试行）

为全面贯彻落实科学发展观，加快高层次创新人才的培养，提高我校科研水平和创新能力，调动我校科研人员的极性，培养造就若干学术基础扎实、具有创新能力和发展潜力的青年学科带头人，培育国家杰出青年科学基金和优秀青年科学基金获得者，设立“吉林大学国家杰出（优秀）青年科学基金后备人选培育计划”[以下简称 “培育计划（杰出）”、“培育计划（优秀）”]。为规范“培育计划”的执行，根据有关法律法规，制订本办法。

第一条 申请条件

1.申请人须为吉林大学在编职工，在自然科学各学部在岗工作；

2.热爱祖国，爱岗敬业，有强烈的事业心和奉献精神，身体健康；

3.申报当年的1月1日，“培育计划（优秀）”申请人年龄不满35周岁，“培育计划（杰出）”申请人年龄不满40周岁；

4.具有博士学位和高级专业技术职务，是本学科学术带头人或学术骨干，已列入本单位人才培养计划；

5.有良好的科研工作基础和较大的发展潜力，已经取得重要科研成果，在本研究领域崭露头角，具有一定学术影响力。承担过1项以上国家自然科学基金项目。同等条件下，优先支持在重点实验室、重点学科中工作的优秀青年教师。

6.每个申请人同期只能申请一类计划资助。每人只能获得一次同类计划资助。“培育计划（优秀）”入选者如果获得国家自然科学基金委员会优秀青年科学基金的资助，在获得国家自然科学基金资助的第二年（含）后，可以申请“培育计划（杰出）”资助。

第二条 申请、评审和批准程序

1.每年受理一次，受理时间为4月初；

2.采取自由申请的方式，申请者需填写《吉林大学国家杰出（优秀）青年人选培育计划申请书》，提交到所在学部；

3.学校实行限项资助，限项名额分配到各学部。各学部组织专家对本学部的申请人进行评选，按限项名额报学校科技处；

4.学校科技处负责对各学部上报人选进行公示，公示后无异议者入选“培育计划（杰出）”或“培育计划（优秀）”。入选者须与学校签订《吉林大学国家杰出（优秀）青年人选培育计划任务书》，确定培育目标，明确研究内容、预期目标及标志性成果等，所在学院须在《任务书》签署承诺意见。

第三条 保障条件

1.学校将为入选者提供科研经费资助，资助额度为“培育计划（优秀）”10万元，“培育计划（杰出）”20万元，从基本科研业务费中支出。另外，学校将在校内有关科技资源分配方面向入选者予以倾斜；

2.入选者所在学院应大力支持入选者开展创新性研究工作，加强管理，倾力培养，使其尽快获得国家杰出（优秀）青年科学基金的资助。鼓励学院给予配套经费支持，同时希望学院在工作安排、资源配置等方面为入选者提供便利条件。

第四条 经费的使用

1.资助经费的使用应符合《吉林大学基本科研业务费管理办法》（校发[2011]208号）的规定；

2.“培育计划”入选者若擅自离岗或调离学校，须退还本计划资助经费。

第五条管理与验收

1.“培育计划”入选者，每年年底应向学校科技处提交书面度报告，汇报资助计划的实施、进展情况以及经费使用情况等；

2.在符合国家自然科学基金相应人才计划申请条件的情况下，“培育计划”入选者每年必须申请国家自然科学基金相应的人才项目；

3.“培育计划”入选者获得国家杰出青年科学基金或优秀青年科学基金资助，视为完成培育目。

4.“培育计划”结束后，入选者须向学校科技处提交书面结题报告及经费决算；

5.学校科技处将根据各学部计划执行效果，适当调整本计划限项名额。

第六条“培育计划”资助项目所涉及知识产权管理等事宜，按学校有关规定执行。

接班人培育计划 篇9

为全力推进我县精准扶贫工作，加快贫困户增收脱贫步伐，根据县委、县政府《关于推进精准扶贫到户实现当年整体脱贫的实施意见》（县委发„2015‟42号）文件精神，以全县插花分布的贫困人口为重点，扶持培育多元富民增收产业，拓宽增收渠道，增强贫困群众自我发展和脱贫致富能力，特制定本实施方案。

一、目标任务

以“村有一项特色产业、户有一座种养棚圈、人有一项致富技能”为目标，坚持“宜种则种、宜养则养、宜工则工、宜商则商”的原则，因地制宜大力培育多元富民产业，扶持引导贫困户主动融入玉米制种、奶肉牛、优质蔬菜、红枣、葡萄五大主导产业发展，鼓励指导贫困户发展特色林果、中药材、甜叶菊、蔬菜制种等特色产业，确保贫困户收入达到全县同类产业收入平均水平。

到2015年底，全县贫困人口农民人均纯收入达到5200元以上，比2014年底增加760元左右。农业科技进步贡献率达到55%以上，农业增加值年均增幅达6%左右。到2017年底，全县贫困人口农民人均纯收入达到7110元以上，比2014年底增加2670元左右。农业科技进步贡献率达到56%以上，农业增加值年均增幅达6%左右。

到2020年底，全县贫困人口农民人均纯收入达到11390元左右，比2014年增加6950元左右。农业科技进步贡献率达到57%以上，农业增加值年均增幅达6%左右。

二、重点工作

按照全县精准扶贫实施意见的要求，紧盯全县插花分布的贫困人口，精心培育玉米制种、奶肉牛养殖、蔬菜、红枣、葡萄等富民增收产业；加大农村劳动力技能培训，提高农业科技转化率；深入推进农村改革，大力培育新型经营主体，着力推进现代农业发展，确保全县贫困人口按期实现脱贫目标。

（一）着力构建现代农业产业体系

紧紧依托我县的资源禀赋，坚持把贫困户发展特色优势产业同全县现代农业发展深度融合，因地制宜、因村施策、因户利导，大力实施“人均3亩高效玉米制种田、户均2头牛、3亩经济林、1亩高原夏菜”为主要内容的“3231”产业富民增收行动计划，着力培育特色优势产业。

1.玉米制种产业。严格落实国家级玉米制种基地管理办法，全力维护好国家级玉米制种基地生产经营秩序。积极引导全县贫困户结合本村种植实际，因地制宜发展制种玉米，走订单农业发展的路子，实现贫困户人均3亩制种田，亩均收入2500元的目标，使玉米制种成为贫困户增收最为稳定的支柱产业。

2.蔬菜产业。抢抓全省蔬菜产业大县扶持发展机遇，积极引导贫困户发展以钢架大棚、日光温室为主的设施蔬菜和以高原夏菜为主的露地蔬菜,实现贫困户户均1亩菜，亩均收入4000元的目标。使蔬菜产业成为贫困户增收潜力最大，效益最为显著的特色优势产业。

3.草畜产业。立足我县被确定为全省畜牧业全产业链试点县和全省肉牛产业大县的机遇，积极组织实施省上牛羊产业大县项目和草食畜牧业贴息贷款政策，引导带动贫困户发展基础母牛养殖和肉羊养殖，发展以家庭为主的适度规模养殖，在政策、贴息、物资、用地和技术服务方面给予最大优惠。同时，采取“一对

一、户帮户”等办法，积极开展养殖技术培训，实现贫困户户均2头基础母牛或人均5只羊的养殖目标，每年养殖业收入达10000元，把草食畜牧业打造成贫困户脱贫致富的铁杆产业。

4.特色林果。重点围绕沙河、鸭暖、新华3个优势产区，加快沿“三线”红枣产业带建设，有重点地扶持贫困户新建酸枣直播矮化密植枣园，推广酸枣嫁接技术。充分利用我县自然环境和荒漠土地资源优势，着力打造张罗公路沿线沿山万亩葡萄长廊和312国道沿线葡萄基地，利用“金张掖葡萄”的品牌优势和完善的冷链设施鼓励和引导贫困户开展葡萄种植，扩大葡萄种植规模。加大政策扶持，强化技术服务，实现贫困户户均3亩经济林的种植目标，年实现经济收入10000元。

5.新兴特色产业。在有条件的村积极引导贫困户培育蔬菜制种、甜叶菊、枸杞、核桃等新兴特色产业，加快培育一批具有较强竞争力的“一村一品”专业村，努力拓宽贫困户增收渠道。

（二）提升农业科技扶贫能力

1.派驻科技指导员。深化新型农业社会化服务体系建设试点工作，按照“设岗定标、按需选人、双重管理、镇管为主”的原则，建立农民技术员、农产品经纪人备选库，推行经营主体自主选用农民技术员制度。每年选派县镇专业技术干部71名驻村担任科技指导员，指导贫困户应用先进实用技术，使富民增收产业与主推技术入户率达到90%以上。

2.培育科技示范户。每个村培育2-3个农业科技示范户，每个示范户带动5-10个贫困户，积极开展新品种、新技术、新机具的引进、试验、示范和技术培训工作，为贫困户特色产业发展提供有效益、能复制、可推广的生产模式和管理经验。

3.培育新型职业农民。以种养大户、家庭农场主、农民专业合作社骨干等为重点培育对象，通过建立教育培训、认定管理和政策扶持的工作机制，培育新型职业农民，实现“培育一人、致富一家、带动一片”的综合效益。4.开展农业实用技术普及培训。紧盯特色优势产业发展需要和市场需求，按照分类指导、因材施教的原则，采取集中办班、现场指导、咨询服务等多种形式对贫困户开展农业实用技术培训，不断提高生产技能和水平。确保建档立卡的每个贫困户有1个科技明白人。

5.强化农技推广服务。依托“12316”三农服务热线平台，为基层农技人员和贫困户提供及时快捷的农业生产技术、市场信息、富民政策等咨询服务。

（三）推进农业经营体制改革

1.推进农村土地制度改革。2015年完成全县农村土地确权登记颁证工作。依托农村土地纠纷调解仲裁机构，妥善处理土地承包经营纠纷，坚持依法自愿有偿、市场配臵资源原则，引导贫困户流转土地经营权，发展二三产业，推进农业适度规模经营，提升农业劳动生产率。

2.推进农村贷款融资改革。在日光温室产权、养殖产区产权、林权抵押贷款的基础上，积极推进农村土地承包经营权、宅基地使用权的贷款抵押工作，建立“五权”交易平台和担保中心，突破金融资本进入现代农业的障碍，破解产业发展融资瓶颈。最大限度争取草食畜牧业和设施蔬菜贴息贷款、基准利率惠农贴息贷款、“五权”抵押贷款等贷款融资，向贫困户倾斜，为发展现代农业、实现脱贫致富提供资金支持。3.培育新型农业经营主体。大力扶持和培育专业大户、家庭农场、农民合作社、产业化龙头企业等新型农业经营主体；优先安排符合条件的农业经营主体承担涉农项目，带动贫困户以土地入股等形式增加收入；每个行政村至少建立2至3个不同类型的农民专业合作组织，引导吸纳贫困户积极参与各类农业经营合作组织，发展特色产业。

三、保障措施

（一）加强组织领导。县农口各单位主要负责人是富民增收产业精准扶贫的第一责任人，要把全县富民增收产业培育作为最主要的工作，按照目标任务要求，确保贫困户富民增收产业培育落到实处。

（二）加大扶贫投入。积极争取国家和省、市各类扶持项目和资金，使项目资金向重点村和贫困户倾斜，确保项目资金精准到位。

（三）强化政策落实。强化惠农政策落实，全面落实农业保护补贴资金、良种补贴、农机具购臵补贴和各项奖补政策。在不折不扣落实现有强农惠农普惠政策的同时，积极争取落实国家和省、市新的扶持政策，促进全县农业转型跨越发展。