招聘经理的工作职责

招聘经理的工作职责（精选14篇）

招聘经理的工作职责 篇1

招聘经理的工作职责

1.负责招聘渠道的开发与整合，选择适合公司运营实际的人才招募、甄选、供应渠道;

2.组织制定并梳理归属本职责范围所属岗位的人力需求计划，并定期、及时与需求部门做好沟通与执行反馈;

3.协助人才资源库的开发与建设，组织挖掘不同岗位人员储备的薪资数据共享与开发，供内部人才库建立;

4.负责本职能招聘渠道资源的整合及管理，定期不定期地保持沟通与联系，确保最优化合作;

5.负责引导需求部门对人力需求面试与评价甄选方法的合理运用，对不符合流程、方法技术提供纠错及培训支持;

6.负责协助所属需求岗位人员的核心胜任力指标的提炼和任职资格设计与优化;

7.负责所属招募部门人员的试用期间访谈与员工关怀跟进、访谈并跟踪记录反馈结果供决策分析;

8.负责月度、季度、招聘计划的实施，对招聘结果负责;

9.负责人力资源其他业务工作的执行与组织落实，负责团队员工关系的维护与沟通;

10.其他临时性任务及配合人力资源总监的执行监督工作。

招聘经理的工作职责精选2

职责：

1、完成一级部门及以上及重要优先级岗位的人才sourcing;

2、根据公司业务发展和全年HC目标，制定招聘计划和目标分解，制定组内人员的招聘目标;

3、主导雇主品牌建设，提升公司品牌影响力;

4、协助上司建立和完善公司的招聘体系和招聘流程，负责招聘渠道的管理、优化、拓展和运营，提升招聘各个渠道的效率和效度，降低招聘成本;

5、建立招聘中台，协调总部与区域招聘团队联动，打造一支强有力的招聘团队;

6、独立负责开展校园招聘、人才mapping、招聘系统搭建和试用期留存等项目。

岗位要求：

1、统招本科及以上学历，___年以上专注招聘的经验，管理经验___年以上;

2、掌握并开拓各种适合的招聘渠道;有招聘的从业经验和项目经验;丰富的识人、辨认的经验;精通劳动法律法规;

3、辅导和培养小组成员的专业技能成长;独立带领小组成员完成中小型项目;

4、对业务部门重要核心岗位的需求和候选人有敏锐的判断，能给到业务部门用人建议;

5、抗压能力强，沟通表达能力强。

招聘经理的工作职责精选3

职责

1、根据招聘计划，独立开展中高端招聘工作，与各部门保持密切沟通，在规定时间内完成招聘任务;

2、根据公司整体招聘规划，制定校园招聘渠道的方案计划并组织实施、后期跟踪;

3、开拓、建设和维护校企关系，推动校园招聘的各项工作实施;

4、负责招聘团队的建设和人员培养;

5、建立人才储备机制，储备公司发展需要人才;

6、安排入职前相关事宜并通知相关部门入职准备;

7、负责其他招聘日常管理工作，协助完成其它人事方面相关事务等;

8、完成领导安排的其他工作。

任职资格

1、人力资源、管理或相关专业大专及以上学历，具备___年以上招聘工作经验，;

2、熟悉校园招聘流程及渠道，具备校园招聘渠道的分析开拓、建设维护等能力;

3、熟悉各种招聘渠道、招聘流程及面试方法，有批量招聘经验或跨区域招聘经验者优先;

4、性格开朗，具备良好的沟通协调能力和团队合作意识，以结果导向，抗压能力强;

5、数据建模与人才分析沟通能力。

招聘经理的工作职责精选4

职责：

1、全面负责烟台当地的人员招聘需求;

2、负责烟台当地的校园招聘工作，拥有中专、技校、高职的学生资源优先考虑;

3、负责烟台工厂项目的需求工作，并完成招聘绩效工作;

4、及时有效地补充项目工作人员;

5、有效积极地开拓招聘渠道，寻找资源。

岗位要求：

1、拥有___年以上社会招聘、校园招聘的工作经验;

2、拥有大量中专、技校、高职的学生资源优先考虑;

3、工作认真、态度端正;

4、可以偶尔出差至上海、山东等地区的优先考虑。

招聘经理的工作职责精选5

职责：

1、负责拟定公司各岗位招聘方案，跟进招聘团队的工作进度，及时调整优化招聘方案，确保完成招聘目标;

2、负责公司内部职能岗位及高端业务岗位的招聘工作的执行落实、offer谈判、背景调查、入职跟进等工作;

3、负责招聘团队的日常管理，完成招聘周、月报;

4、开拓和优化有效招聘渠道，汇总并评估各招聘渠道的使用情况，维护良好的合作关系;

5、负责建立后备人才选拔方案及人才储备机制;

6、协助上级领导建立和完善公司的招聘流程和体系，提升招聘实施效果。

岗位要求：

1、统招本科及以上学历，人力资源管理、心理学专业优先;

2、具有丰富的人才甄选、面试经验，熟练掌握招聘技巧;

3、对招聘渠道敏感度高精通各种招聘渠道及其优劣势;

4、熟悉人员测评工具和方法，能综合运用各种测评工具和方法选拔人才;

5、具备良好的逻辑思考，数据分析能力、沟通能力、学习能力，积极主动，有责任心，抗压性强。

招聘经理的工作职责 篇2

一、公司与经理人博弈模型构建的理论基础

1. 委托代理理论。

现代公司治理理论认为, 公司是人与人之间的交易关系, 公司行为是公司所有成员以及公司与公司之间相互博弈的结果。在现代公司尤其是股份制公司中, 公司的所有权与经营权通常表现为分离的情况, 公司所有者通过与经理人签订一系列契约授予经理人某些从事生产经营活动的权利, 从而在公司所有者与经理人之间形成了一种委托代理关系。资本所有者必须建立一系列的激励与约束机制, 协调与经理人追求目标的不一致性并避免非对称信息的影响。

公司所有权与经营权的分离必然产生所有者与经理人之间的利益冲突。公司所有者作为委托人, 追求的目标是资本增值和资本收益最大化;经理人作为代理人, 其追求目标是自身效用最大化。当两者的目标不完全一致时, 便产生了利益冲突, 即委托代理问题。

2. 非对称信息理论。

委托代理关系中, 公司所有者和经理人之间的信息是非对称的, 这样的情况分为两种。一是事前的信息不对称, 即公司所有者在雇佣经理人之前并不了解经理人的实际能力, 与之相对应的是“逆向选择”现象;二是事后的信息不对称, 即受雇的经理人是否为公司所有者的利益努力工作, 与之相对应的是“道德风险”。

由于信息的非对称性和两者的目标不一致, 公司所有者作为委托人与经理人即代理人博弈的过程中常常只能观察表面现象, 或是可以反映经理人能力的文件或是经理人经营公司的结果。因此, 必须建立相应的甄别和监督制度, 从而既降低代理成本, 又实现经理人自身效用和公司效益的最大化。

二、委托代理理论下“逆向选择”博弈模型的构建

公司雇佣经理人的根本原因是其知识和能力可以为公司带来利益, 从这个角度说, 经理人可以看作是公司的代理人, 公司所有者可以被视为委托人, 公司所有者和经理人之间的雇佣关系也就是一种建立在互惠互利基础上又彼此追求自身效用最大化的委托代理关系。从招聘过程来看, 代理人是具有私有信息 (包括求职的经理人真实的业务能力、工作经验、道德水平、努力程度等) 的一方, 他们为了最大化自身效用, 可能会采用各种手段隐藏自己的私人信息, 从而损害委托人的利益。那么站在委托人立场, 为维护公司利益, 必须设计各种机制来获取并甄别这些信息, 即通过设计不同的分配方案使得求职的经理人通过自我选择揭示自己的私人信息, 否则就可能发生“逆向选择”。本文从委托代理的角度构建了公司所有者和经理人在招聘过程中的博弈模型来揭示这一现象发生的过程。

1. 模型设计。

模型应满足以下条件:

(1) A>a>0, 两位经理人的能力应有所不同并且只有低能力的经理人具有伪装动机。

(2) A=W, 经理人θ为货真价实的人才, 他希望自己的每一分能力都得到回报, 期望报酬即等于其能力大小。

(3) a'>a且a'≥A, 经过伪装, 经理人的能力应有所提升并且不低于经理人θ的能力才有可能改变公司的招聘决策。

(4) c≥0, 伪装成本应是非负的。

(5) W≥w≥a+c, 经理人的期望报酬应不低于其真实能力和伪装成本之和, 并且不高于经理人θ的期望报酬才有可能改变公司的招聘决策。这里w不一定等于a+c可以理解为本身就是好逸恶劳的。

(6) P, p≥0, P>p且P+p=1, 两者被录用的概率应是非负的, 在不伪装情况下θ作为能力高的经理人其被录用的概率应大于, 并且由于θ被录用的概率就是不被录用的概率, 即P+p=1。这里p不一定为0的原因是现实生活中, 在工作岗位所需能力较低的情况下, 低能力的经理人打败高能力的经理人而被录用的情况是存在的。

(7) Q, q≥0, q≥Q且Q+q=1, 两者被录用的概率应是非负的, 在伪装情况下的能力表现为不低于θ的能力, 因此被录用的概率应不低于θ, 并且由于θ被录用的概率就是不被录用的概率, 即Q+q=1。

(8) q>p, Q

2. 模型分析。

通过支付矩阵的分析确定公司和经理人的可能行为。就本模型而言, 显然经理人的行为更加复杂, 他是否进行伪装的行为是影响公司决策的主要外在因素, 应作为分析的重点。由于公司必须从两人当中选择一人, 那么公司针对经理人可能采取的行为只有录用和不录用, 且不录用经理人即意味着录用经理人θ。由于本模型中的概率变化也是经理人不同行为选择后的一种报酬形式, 因此应在支付矩阵中有所体现。

(2) 纳什均衡分析。针对公司, 以经理人选择伪装为前提, 根据条件 (2) (3) (5) 公司录用的支付a'-w≥A-w=W-w≥0, 不录用的支付A-W=0, 前者不小于后者, 因此“录用”为其最优战略;以选择不伪装为前提, 根据条件 (5) 公司录用的支付a-w<0, 不录用的支付A-W=0, 前者小于后者, 因此“不录用”为其最优战略。

针对经理人, 以公司不录用行为为前提, 根据条件 (4) (6) 经理人选择伪装的支付-pc<0, 不伪装的支付0, 前者小于后者, 因此“不伪装”是其最优战略;以公司录用行为为前提, 根据条件 (5) (7) 经理人选择伪装的支付q (w-c) ≥0, 不伪装的支付pw≥0。

由此可以得到 (不伪装, 不录用) 是该博弈的一个纳什均衡。上述分析以划线法在支付矩阵中体现出来, 具体见表2。

通过上述分析可以看出, 该博弈模型是否存在另一个纳什均衡取决于q (w-c) 与pw的比较。当q (w-c) ≥pw时, 模型存在另一个纳什均衡 (伪装, 录用) 。进一步推导可得, 当q/p≥w/ (wc) 即 (q-p) /p≥c/ (w-c) 时, 模型存在另一个纳什均衡 (伪装, 录用) 。可以理解为, 只有当录用概率的上升可以弥补伪装成本带来的损失时经理人才会选择伪装行为, 而此时他将被录用, 即发生经理人招聘过程中的“逆向选择”现象。

三、小结

通过经理人招聘过程中“逆向选择”博弈模型的构建可知, 在经理人假设的前提下, 由于招聘过程中私有信息的存在, 一些道德水平较低且能力不高的经理人受到利益的驱动很可能以低成本伪装成为高能力的经理人, 以此来增加其获得工作机会的概率, 提高自身的效用水平, 从而可能产生 (伪装, 录用) 、 (不伪装, 不录用) 的纳什均衡结果, 即发生“逆向选择”现象。通过文章的分析可知, 这一现象的产生是有条件的, 即经理人获得工作机会的概率的提高至少能够弥补其进行伪装行为带来的损失 (这里的“弥补”主要是一种心理上的平衡感, 是经理人心理上对自身效用的评价) 。

如何招聘到优秀的中层经理？ 篇3

别把招聘仅仅当做是几次面试(很多企业甚至就是一次面试)。我从来就不相信，好人才都能在面试中显现出来。如果有，那也是少数；更多的，要么隐而不露，要么言过其实。

根据我的经验，在那些不负责任的招聘活动中，优秀的中层经理人选总是会被以下因素给挡在门外：

你公司对他的初次印象。

其实包括大学生在内的很多人都不会写简历，有些有才能的人反而不好意思把简历做得那么出众，那么煽情。但简历的确会挡住很多人的去路，我曾经亲眼见到一些公司怎么凭简历扼杀未来的人才：他们派一、两个无足轻重的人去人才交流中心的档案室，然后他们快速翻看那一沓沓简历，把漂亮女孩挑出来，最后根据自己的口味再定几个备选。当应聘者前来面试，好的潜在人才也可能被一时的紧张遮掩住。

他对你公司的初次印象。

也许你只是个处于成长期的创业型企业，在一些硬件方面并不“亮”，这很容易被那些有正作背景的人误认作这里没有发展前途。其实很可能你公司的软环境非常好，但如果你的招聘过程设置不当。一般说来，应聘者还没见到你们企业的内在精气神，还没来得及被感染，就已经走了。

招聘者的偏见。

作为老板，你可能对自己的地位，对自己的人生都充满自信，但这不代表你的经理人也是如此。完全成熟的经理人毕竟还是少数，大多数人的内心还是有深层的不自信和发展恐惧感，因此他们一般在招聘时(尤其是招聘中层经理时)，很容易认为新人的能力太强，会对自己产生威胁。这个因素很隐蔽，但在企业里却比比皆是。

如何避免上述弊病，找到优秀的中层?我这里有个简单易行的、不需要填写什么测量表的三阶段法则，可供大家参考：

一、面对面沟通×3

你有没有见过跨国公司的面试?他们很少让中层经理的应聘者进一个屋子，跟一个人谈完后，就让他走人的，而一定会让应聘者进不同的屋子，见好几拨人，这些人肯定属于不同的部门，不同的职位。

你不用做得太复杂，但也至少要让应聘者见到你公司的三个人(即×3)：他的未来主管、其他部门主管(或某副总)以及老板你自己。最好见面的地方也要换成不同的房间。

应聘者进入同一个建筑的第二、第三个房间，紧张感会大大降低。同时，其他部门主管加上你这个老板，对公司业务特性的全面了解，一般都要比个别管理者更到位。而且你不用惧怕谁的能力。

你还可以充分展现自身和企业的魅力，并把好人才“勾引”住。这很重要!

二、电话沟通×2

电话最容易体现一个人的思维和表达能力。你突然打电话给这个应聘者，突然地与他交流，并提出突然的问题，一般就能把对方的应变能力、理解能力、思维组织能力和表达能力的底线问出来。当然，有两个问题一定要沟通(即×2)：

我们最近要搞个某活动，你能不能给我出出主意? (最好让对方现场给简单方案)

我不同意你刚才说的某某问题(方案某个细节)……(然后看对方的反应和反驳)

三、实习期考察×4

实习期是决定一中层经理去留的重要时期。在这个期间，一定要做四件事(即×4)：

到他家里去，或到他住的地方去，看他的家庭情况、家庭氛围和周围人都他的评价；

带他到几个社交场合去，看他在公众场合的表现：慌张?稳重？趋炎附势?不亢不卑?

带他见本行的高手，这是考察他有没有上进心，肯不肯向大家学习

如有可能，一定要向周围的同行，或他过去的同事那里去打听他的表现和业绩。

招聘经理岗位的工作职责 篇4

1、协助建立、完善公司招聘、培训、员工关系等人力资源相关制度;

2、拟定薪酬政策和晋升政策，组织提薪和晋升评审工作，负责人员编制、招聘、培训、薪酬、绩效、福利、员工关系、员工离职等管理工作;

3、负责按用人标准配备齐全各类人才，人尽其才，合理调配员工到最适当的岗位上，做好人才挖掘、引进工作;

4、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题;

5、加强与公司外同行之间的联系，拓展公司招聘渠道。

任职资格

1、统招大学本科以上学历(不接受专升本、自考本科)，人力资源管理、工商管理等专业优先;

2、3年以上人事经理工作经验，擅长招聘、培训及员工关系优先;

3、具有出色的人际沟通能力和领导管理能力，良好的语言表达和公文撰写能力，善于协调、沟通和组织策划;

招聘经理工作的岗位职责 篇5

1、协助人力总监定制人力资源发展战略及制定年度公司培训计划;

2、培训体系的建立及培训教材的设计及制作，培训规划及培训考核评估;

3、员工绩效体系建立，推行及实施落实，制定、优化绩效管理，完善薪酬福利制度;

4、各类岗位多技能评比活动组织开展，年度员工满意度的调查及不足点完善方案建立;

5、根据年度招聘规划，招聘渠道分析及选择;

6、招聘渠道简历筛选，面试及评价审核。

岗位要求：

1、5年以上人事招聘、绩效、培训相关工作经验;

2、熟悉招聘、培训和绩效模块，熟悉上海地区相关政策法规;

招聘经理岗位的基本职责说明 篇6

2. 监督本部门人员招聘工作的完成情况，包括每天的电话邀约量、到试人数、通过人数等情况。

3. 负责本部门的运作情况，建设和管理招聘团队，并负责团队成员的培训和绩效考核等工作，培养团队骨干，储备后备人才。

4. 合理调配部门成员工作，充分发挥和调动员工的积极性，不断提升员工的工作能力和效率。

5. 负责建立并管理公司网招端口资源，做好端口资源合理应用和关系维护。

6. 收集潜在客户信息，挖掘客户潜在需求，发展新的招聘业务。

7. 根据客户需求制定招聘计划和开展新客户招聘评估，并组织实施和管理招聘活动。

8. 为公司或部门人力资源管理工作的改进提供服务和支持;

做好企业人事招聘工作的策略探讨 篇7

企业人事招聘作为企业人力资源管理的重要环节, 对于整个企业的发展起着巨大的作用。寻找到合适的、高素质的人才是企业加强经营管理, 提高运作效率的保障。如今的时代是知识经济时代, 知识决定成败, 对企业而言掌握了知识也就意味着获得了商业先机。而运用知识、使知识发挥其先进生产力作用的是劳动者, 只有通过劳动者主观能动性的发挥知识才能转化为生产力, 才能创造财富。因此如何吸引到掌握先进的科学知识又具备良好个人素养的劳动者是企业关注的重点话题。

做好企业的人事招聘工作有利于企业的顺利运转。人事招聘事关企业各个部门的发展, 只有寻找到适合各个岗位的人才, 各部门工作的顺利进行才有可能。只有各个部门各司其职、做好本职工作, 部门之间的配合才会协调, 整个企业的职能与价值才能得以实现。

二、企业人事招聘工作现状探析

企业招聘对企业的发展意义重大, 但是就目前企业招聘的现状而言, 人事招聘问题众多, 严重影响了企业的发展。第一, 招聘要求与企业的实际需求不符合, 有些企业片面地追求高素质的人才, 导致在人事招聘的过程中过分地强调学历、资历等外在的因素, 不注重对应聘者实际能力的考察, 导致所聘人员工作能力与实际岗位能力要求相去甚远。第二, 招聘过程中耗费过多的人力、财力、物力, 导致招聘的成本过高。人事招聘工作的目的在于为每一个岗位找到合适的劳动者, 为整个企业找到合适的人才, 但是现在越来越多的企业将招聘工作视为一场盛大的自我表演秀, 耗资巨大, 但招聘的结果成效甚微, 人事招聘与其初衷背道而驰。第三, 招聘流程和招聘环节设计有待改进。由于招聘方式不对头, 可能导致与紧缺人才擦肩而过, 这对企业而言是重大的损失。另外, 在招聘过程中, 由于企业招聘存在的问题可能导致企业无法吸引到高素质的人才, 或者求职者在入职后发现与招聘时的承诺不符合而产生分歧, 最终人才流失。

三、改善企业人事招聘工作的策略探讨

1. 确立与完善企业人事招聘的指标与评价标准, 使招聘工作有据可依

人才决定着企业的未来发展, 但是何谓人才, 人才的标准是什么, 这些问题每个企业都有其独特的答案, 企业人事招聘的目的是找到与企业适合的员工, 但是资历最耀眼的未必是适合企业的员工, 因此企业在人事招聘过程中要明确招聘的标准与要求, 使得招聘工作有据可依。企业可以通过制定相关指标, 在人事招聘工作中用企业事先制定的指标来评价应聘者, 这样做有利于体现招聘工作的客观公正, 也便于企业人事招聘工作的开展。在指标的制定中要着重强调招聘岗位的工作要求, 再看应聘者的个人能力、综合素质等。

2. 严格招聘流程, 通过层层分级筛选招聘企业需要的人才

规划好人事招聘流程是做好企业人事招聘工作的必经之路, 科学规划的招聘流程有利于发现适合企业的人才, 而不适合企业的劳动者最终将被剔除, 同时严格招聘流程有利于企业招聘公平性的实现, 杜绝招聘过程中徇私舞弊现象的出现。首先, 企业的人事招聘部门应根据企业招聘标准对应聘者进行海选, 然后组织应聘者面试, 选择适合条件的应聘者交由相关部门的主管进行面试, 如果需要可以增加总经理面试的环节。这样层层筛选、逐级面试的方案有利于实现企业实际需要与招聘工作的良好对接。

3. 人力资源部门与直线用人部门分工协调、相互配合

人力资源部门是开展人事招聘工作的主力军, 但是人力资源部门在大多数情况下并不是实际用人部门, 因此其招聘可能与实际用人部门的需求存在偏差, 因此做好直线用人部门和人力资源部门的事先沟通、协调配合是人事招聘工作中必不可少的环节。在招聘工作开始前, 人力资源部门应与直线用人部门详尽沟通, 共同制定相关规则, 明确用人需求和招聘标准。在招聘的过程中人力资源部门要将直线用人部门的考查定为招聘流程的一个环节, 对人力资源部门纳入的应聘者交由用工部门考核、审查、评价, 然后再做出招聘决定。

4. 在招聘的过程中传播企业的价值观, 树立企业形象, 同时告知企业的不足

招聘工作中坦诚相见对企业做好人事招聘, 防止纳入的新人发现问题后离职等现象的出现具有重要意义。在企业的人事招聘过程中, 企业除了树立自身形象, 展示企业风采之外, 也应将企业的不足之处传达给应聘者, 这样做有利于防止纳入的新人短期离职, 从而带来人事招聘工作的资源浪费。同时, 坦诚相见、传达企业的不足并展示企业改进的决心有利于树立企业积极向上的正面形象, 增强应聘者对企业的信任与信心。在招聘过程中传达企业的价值观不仅有利于为企业日后的人事招聘工作铺路, 也有利于企业得到更多应聘者的青睐, 从而推动企业人事招聘工作取得理想实效。

四、结束语

随着市场竞争的不断加剧, 人力资源对企业的未来发展起着越来越重要的作用, 企业之间的竞争归根结底是人才的竞争, 因此越来越多的企业开始意识到人才招聘工作对企业发展的重要意义。企业人事招聘与企业的生存发展息息相关, 如何做好企业人事招聘工作是各个企业需要重点考虑、认真解决的实际问题。根据以上对企业人事招聘的问题分析以及策略探讨, 要想做好企业的人事招聘工作必须从企业发展大局规划考量, 从人力资源部门的具体工作着手开展, 根据直线用人部门的需求做出抉择, 唯有如此, 方才得以确保适合企业的人才才不会轻易流失。

参考文献

[1]应海敏.当前人才聘用过程中的问题思考[J].科学之友, 2011, (29) :97-98.

[2]姬养洲.人才招聘会如何华丽转身[J].人力资源, 2012, (5) :23-25.

[3]李文贵.小议当前国有企业人才招聘不足及解决措施[J].中国外资, 2014, (1) :284.

招聘经理的工作职责 篇8

背景

深圳某贸易公司招聘总经理。该公司为私营企业，有员工约400名左右。老板是企业法人，全资拥有该公司。

1.本公司的货物全部由深圳货运站承运，成都客户指定他的货物在广州某物流公司发货。本公司付深圳货运站每件4元的短途运费。某日，成都客户来电说发给他的37件货他只收到20件，物流公司承认货物在路途丢失了17件，并同意赔偿损失。成都客户没有时间去跟踪此事，请我公司解决。你认为此事该由谁去解决？物流公司应按产品的什么价格赔偿？

2.深圳某公司在上海设有办事处，华东地区五家经销商的货物配送均由上海办事处发送。请详细说明你认为可行的配送方式。

3.我公司的货物与另外两家公司的货物拼一货柜车发往西安。我公司的货物是45立方的影碟机，另外两家公司的货物分别是6300公斤的手表和48立方的化妆品。三家公司争执不下，纷纷要求自己公司的货物应该装在上面。你认为应该怎样装车？

4.深圳发往长沙的货物走汽运需要一天半，走铁路快运需要一天，走空运需要一天。长沙客户因要参加展销会急订15立方的货物，今天下的订单明天就要收到货物，后天须参展。我公司今天下午立即组织发货。你认为走哪种运输方式最理想？

5.本公司外销客户已稳定。某日，有两家本市的贸易公司前来洽谈业务，有一家贸易公司请我工厂OEM两个40柜的产品；有一家贸易公司想让我公司长期为其OEM产品；是否接洽这两笔业务？

6.2002年底，本公司接到日本一长期客户数量为六万台（分多次交货）的订单。日本从2003年1月1日起执行新的电源方案认证，中国尚无一家电源生产厂家具有此项认证；日本客人为此订单愿意帮助电源厂家取得此项认证，请我公司把电源厂家的资料寄交日本客户。但是，为我公司供应电源的电源厂家不愿意承担此项认证费用。

怎样解决这些问题？

题1农夫答：

- 由销售部去解决。广州物流公司为成都客户指定物流公司，而“物流公司承认货物在路途丢失了17件，并同意赔偿损失”。于是表面上看似一起“客户投诉”，实质上是一笔17件货的 “新生意”， “买方”是广州物流公司，于是由销售部牵头。

- 销售部应即刻说服“成都客户”接受补发17件货。随后与“广州物流公司”协商销售17件货的“协议”并指定货物发往“成都客户”。

- 然后通知储运部安排发运17件货至“广州物流公司”。

- 物流公司赔偿额为这17件的总销售额，加68元 (17×4)的深圳货运站至广州物流的运费。若原与成都客户的销售合同中有“惩罚性条款”，则该罚款应由物流公司承担。

农夫之思考要点：

- 本题考逻辑思维能力，看头脑是否严谨，清晰。

- 同时考察是否具有“销售意识”(这对“总经理”岗位十分重要)。

- 额外补充，从成都客户“指定”广州物流公司，而在该物流公司遗失货物后却又寻求我公司援助来看，该客户对合同责任和义务的认识较模糊，我司应加强与该客户所签合同的严谨性。同时关注一下货物灭失和货物保险条款。

题2农夫答：

- 优先考虑设立华东(位于上海或江苏)配送中心，就近发送，提高市场竞争力。

- 在人力资源、管理机制和资金条件不具备的情况下，制定企业发展战略，将在华东区设立分销中心纳入中长期计划。

- 过渡阶段，上海办事处的主要职责是维护和壮大五家经销商的市场占有率，并尽可能利用经销商的仓库、资金和人员。

- 具体事宜由上海办事处和公司储运部协作，并阶段性评估、适时调整。

农夫之思考要点：

- 此题应出给办事处经理或储运经理。若老板“刻意”出给了“总经理应聘者”，则必是欲考核应聘者的战略眼光和市场感觉。

- 华东五省市(含上海、浙江、江苏……)为国内最发达经济区，具有巨大市场潜力，且具有相当的市场示范效应，故一向是国内市场的重中之重。因公司地处边远的深圳，发货不是很迅速便利，故早日建立华东配送中心，提高运输效率、配送服务质量，是主导市场，提高综合效益的关键。若竞争对手抢先在华东区建厂或设立配送中心必将大大削弱区域公司竞争力，最终导致整个国内市场受到竞争对手的挤压。

题3农夫答：

- 不装车，更换货运公司。

- 此类事务本是货运公司专业事务和分内之事。此现象说明：1.该货运公司业务不规范；2.很可能不给货物上运输保险。也显然说明了我公司储运人员不合格，应撤换或培训相关储运人员。

- 再进一步，公司运营不可因小失大。虽省了几个可见的费用，但全然没有人力、时间、商誉等也是资源、不可“浪费”的概念。实践中，如此操作完全可能引发大的危机：货物灭损，客户索赔，经理出面协商，公司免费补货……更甚者，客户甩袖而去，造成客户资源的流失，潜在收益的流失。

农夫之思考要点：

- 补充一点，倘若此类问题会出现在总经理的桌面上，则说明该公司的经营理念有不可忽视的大问题。什么是节省？什么是资源？什么是浪费？这些问题该公司的最高管理层应该是十分糊涂。

- 客户的流失是销售人力物力的浪费，是潜在收益经济的损失；名声、口碑的无形损害也是一种损失；客户投诉处理上耗费的人力、时间也是损失；如果为了“节省”几个运费，而冒以上损失的巨大风险，实在是从经营理念根子上应当关注的大问题。

- 由此农夫大胆猜测，因公司老总陷入琐碎事务，中层干部不力，很难想象公司真正致命的要务有人在“打理”。这些要务是：公司的核心竞争力，公司的软肋；公司的客户，他们真正的需求等。

题4农夫答：

- 汽运最理想。便利，而且时间上更有保障。因减少了转运、装卸次数，从而减少了出错机会。

- 其实加上铁路、空运之前后的短途运输，及其交接手续，无论是铁路还是空运，时间也需要“一天半”。而且环节多多，出错机会增大。

农夫之思考要点：

- 农夫谈几点额外的:

- 公司储运干部素质有问题：何为一天？是24小时，还是8小时或12小时？何为“一天半”？若上午发运，是第二天中午到，还是傍晚到？做事马虎，不够严谨。在至多以小时为单位的运输事务上，若储运人员常常以“半天”为单位，至少造成公司内部，公司和客户之间的沟通不畅，甚至误会。由小见大，企业文化问题不小。

- 多说一句，此题若是老板“刻意”出给应聘者，则该是为了暗示“货运”之外的事宜：比如“现在的”老总事无巨细，不分轻重一把抓；或现储运经理能力有限，而又不能撤换(“老婆”或“小舅子”？)等，或许新老总还得向下“兼职”？(希望不是真的。)

题5农夫答：

- 在与公司国内、外市场战略不冲突的情况下都接洽，但分别对待。

- 第一家“OEM 2x40’柜”的客户很有可能是出口海外(须落实)。因我公司外销稳定，利益冲突的可能性不大，可以合作。

- 第二家“长期OEM”客户很有可能在国内销售，需考虑国内市场冲突问题。采用以下措施：1.产品规格降低一级(即：最高型号产品仅供自己公司销售)；2.报价适当提高，留出5％～10％价格空间，维持本公司产品的价格竞争力；3.商谈市场区域划分，避免直接竞争。

农夫之思考要点：

- 关于“3.商谈市场区域划分，避免直接竞争”:没有公司能够满足整个中国市场需求。与他人合作，借用他人的销售力量去与第三方竞争既扩大了本公司产品销路，也削弱或牵制了第三方对本公司市场的冲击。

- 本题考核市场战略意识。

题6农夫答

- 从认证费用本身来看，应是这“六万台订单”货值的很小比例，自己公司完全可以支付，完全没必要在此事上花费过多人力和时间。

- 也根本不值得冒险和电源厂家搞坏合作关系，给人一副“自私、计较、精明不聪明”的印象。从电源厂家来看：“我只供你电源，你公司产品出口日本是你们的事，与我厂无直接关系。况且那认证费占你6万台产品出口额多大比例？又占我6万个电源多大比例？”(当然，可以给电源厂家指出毕竟“电源”认证他们是受益方，然后大方地接受电源厂家可能提出的任何费用分摊比例，以树立我方友好，合作的形象。)

- 若非要较真，也该较日本人的真。因事由日本引起，是他们政府自2003年开始新添的额外要求，因此理应承担由此发生的额外费用。不过，若日本人执意不全额承担，我公司和日本人各摊50％亦可。实在不行，我公司出，只要能维系该日本“长期客户”，借这点小支出，来个“四两拨千斤”是明智的。

- 当然若最终电源厂家未分摊任何费用，则相关认证文件的所有权应属我公司。日后我公司将有诸多主动权：先于竞争对手适应日本的电源认证要求；牵制该电源厂家给出口日本的竞争对手提供电源(由此来看最好别坚持要求电源厂家分摊任何认证费用)。

农夫之思考要点：

- 本题考核商业价值观和商业头脑，看是否具有总经理的眼界，能否判断商业事务的“大”与“小”，能否抓大放小和怎样抓大放小。同时，要能站在合作方的立场看问题，避免自身的偏激。

- 商业合作的长久取决于合作方对你的信赖，以及能从合作中得到其应有的收益份额。做事过于“自我”，难以维系持久的商业合作关系。

[编辑 陈建光]

融资经理招聘要求及工作职责 篇9

公司简介：

首创龙基科技有限公司创立于1997年8月，是集成套设备出口、国际工程承包、科研服务、外经贸于一体的多元化经营企业。公司总部设在北京市海淀区城建大厦。

创业初期，公司主要从事石油钻采设备的研究开发，其中直轴柱塞式七缸泥浆泵获得了国家发明专利及美国、日本、加拿大等多个国家的发明专利证书。之后，公司成功进入国际市场，在中亚的土库曼斯坦等国家承接了合同总额达2亿多美元的经贸项目，其中于2004年10月与土库曼斯坦铁道交通部签订的总额为1.28亿美元的内燃机车、车厢和其他设备的出口合同，土库曼斯坦总统尼亚佐夫与中国外交部长李肇星出席了该合同的签字仪式。该合同是中土两国建交14年来最大的双边经贸合同。现公司重点海外市场为哈萨克斯坦、乌兹别克斯坦、土库曼斯坦、乌克兰以及俄罗斯。公司承接以及洽谈的海外合作项目包括石油套管、钻机、机车成套设备、工业建设项目等，项目总金额达到几亿美元的规模。现公司急需招聘专业度高、能力强、具有极强的开拓精神与责任心的有识之士的加入，与龙基共创美好的未来。以下为融资经理的岗位职责以及任职要求。搜索方向请参考猎头搜索关键词。岗位职责：

1、根据国家金融政策及公司经营情况，编制、调整和实施公司资金收支计划和信贷计划。

2、合理调配和使用资金，提高资金使用效率，降低融资成本。办理公司对外担保或互保的相关手续。

3、建立并维护常规融资渠道保持与国有商业银行的良好合作关系，开拓新的融资渠道，并对公司融资渠道、方式、趋势，进行深入研究分析，依据公司承接项目需求，制定相应融资方案并落实。

4、做好公司引进战略投资者、资产重组、并购、信托等战略投资事宜。

任职要求：

1、财务管理、国际贸易及相关专业毕业，本科以上学历，35岁以上，10年以上相关工作经验，其中5年以上大型企业、银行投融资高管工作经验。

2、具备较好的融资分析能力和风险判断能力；熟练掌握投银行融资工具以及内部运作流程。具备主导亿元以上融资项目（进出口、海外项目为佳）的工作经历。

3、具有较强的沟通协调能力、谈判能力、应变能力以及商业风险评估分析和控制能力。

招聘经理眼中的好简历 篇10

动词列表是简历编写指南里保留的项目，调查还发现：简历里尽可能的堆满动词、形容词和副词的求职成功率更高。

几乎所有的人事招聘经理都喜欢选择有效的字句，而不是花样繁多的词藻的简历。

人事招聘经理心里的单子

简历中的几个字也会惹恼人事招聘经理，而拒绝继续读简历。有相当多的人事招聘经理以及招聘人员都承认，他们心里有一个单子，上面列着让他们厌恶的字句。

尽管他们都说自己不太可能因为这些字句而完全拒绝应聘人员，但是他们相信，利用这些字句来吹嘘的简历给人留下印象还不如没有这些字句的。我在本期专栏里总结了一些例子。

例如，有一个IT公司的人事招聘经理曾经说过，她从来都不喜欢在简历上看到协助（Assist或者Assisted）这样的字眼。“我想知道的是应聘人员（具体）做了什么，而不是他们如何帮助做了什么。如果他们对某项任务足够熟悉，而且想放到简历里，他们就应该使用比‘协助’更好的字，”她解释说。

一篇关于就业的评论建议将任何“协助”这样的表述改为十分具体的内容，说明应聘者在“协助”的时候做了什么。例如，如果你帮助市场部主任研究哪些个人数字助理（PDA）能够满足部门的需要，那么你就可以在简历中这么写：“为市场部研究PDA。”这样修改之后就说明了具体的内容。

周景慧（某全球500强公司培训总监、中国职场思维导图研究会钻石专家）

某全球500强公司培训总监，国内一流的思维导图专家，从事企业培训教学与研究16年。45岁。

现为北京天下伐谋管理咨询公司高级合伙人，钻石职场思维导图专家。

先后15年在全球500强公司任中高级管理人员，有多年大型企业中高层管理工作经历及培训工作经历，积累了丰富的企业管理和教学经验。毕生致力于思维导图与系统思考等思维训练课程的培训与研发。

出于和“协助”相同的理由，人事招聘经理不会喜欢“试验”这个字。没有人想听你尝试做过什么——只想听你完成了什么。你不应该写“试用了新的局域网（LAN）管理软件”，而应该说“评估了LAN管理软件。”

大多数人事招聘经理不喜欢听到任何描述某人怎么好地完成了某项任务的字眼。他们说自己希望了解这个人相关的技能，而且希望自己才是这个人工作效果的评判者。因此，像巧妙地、有效地、仔细地、迅速地、专业的、高明的，以及类似的字都会弄巧成拙。

在上面所提到的所有字中间，任何由技能衍生出来的词——尤其是巧妙地——只会引起更多的嘲笑而不是（会心的）的大笑。雇主和招聘人员更希望在应聘者简历里看到的是谦虚

而不是吹嘘。

“如果你对它并不很在行，那么你为什么要把它放进简历里呢？”一位招聘人员如是说。

最佳的技能放在最前面的简历是好简历

明确地表示出在某些方面比别人更好，而且正在使用前面提到过的字眼来说明自己的最佳技能，会引得人事招聘经理更多的注目。只把能够用来相当好地完成任务的技能，以及适合于职位要求的技能列出来。

一旦你删掉了所有自我评价的字眼，就要重新浏览一遍简历，去掉令人乏味的商业用语，例如：尖端的、联络人、协调、推动、被证明了的能力、配合和改造等等。

人们看到和听到这些字眼太多了，以至于他们再次听到的时候没有一点兴趣。人事招聘经理们说这些字只会占地方，而不会传达有用信息。而且，要知道的是：大多数技术单位的人事招聘经理都会意识到，好的招聘经理人都是注重细节的，所以你可以放心地从你的简历里删掉这些令人乏味的字。

灵光一现的简历

简历里加入更多激情，并且尽可能地具体说明你当前和过去的职责——尤其在这些职责是你现在想要申请的职位内容里一部分的时候。没有什么比看到“负责”这个字之后接有一堆寻常的管理任务更扫兴了。

你是个招聘经理，所以你当然会负责什么东西。准确地告诉人事招聘经理自己的职责是什么，并列出一些来，以帮助他们了解你的工作内容。诸如“管理着X个员工”、“监督Y的资产投资预算”，或者“为Z个雇员建议培训计划”等都是有效的方式，它们能够简明扼要地说明你做的以及取得的成果。尽你所能的具体和详细，但是要记住，你不能够泄漏你当前雇主的机密信息。

浅论项目经理的职责 篇11

1 项目经理应具备的基本素质

一名合格的项目经理应该具备相应的基本素质，这是项目经理必须具备的基本条件。

首先，作为一名项目经理必须具备较高的政治素质。项目经理是建筑业企业的重要管理者，应该思想觉悟高、政策观念强、爱国守法。在施工项目管理中能自觉地坚持正确的经营方向，认真执行党和国家的方针、政策，遵守国家的法律和地方法规。正确处理国家、企业和职工三者之间的利益关系，并且有坚持原则、善于管理、不怕吃苦、有较强的事业心和责任感。其次，作为一名项目经理还要具备较高的组织能力。项目经理要具有一定的领导素质，能够客观公正地处理各种关系、多谋善断、灵活机变、知人善任、铁面无私、赏罚严明。再次，作为一名项目经理要具有较高的知识素质和一定的实践经验。它是施工项目经理在施工生产活动中，能够正确指挥、决策处理各种问题的先决条件。

2 项目经理的职责

2.1 确定项目目标，建立组织系统。

确定管理总目标和阶段目标，进行目标分解，实行总体控制确保项目建设成功。项目经理要规划施工管理目标，对质量、工期、成本目标作出规划、组织项目经理部成员对目标系统做详细规划，进行目标管理。做出了目标的规划，目的是从根本上决定项目管理的效能，也是为使项目经理部的全体员工在生产活动中有了中心，为实现这一目标共同奋斗。及时、适当地做出项目管理决策，包括投标报价决策、人事任免决策、重大技术组织措施决策、财务工作决策、资源调配决策、合同签订及变更决策，对合同执行进行严格管理。

有了目标就要着手组建一个合理而有效的项目管理组织系统。一个施工项目经理建立了理想、有效的组织系统，他的项目管理就成功了一半。建立一个合理高效的组织机构，合理地设置各个职能部门，定制管理跨度，并制定规章制度和规范及岗位职责。制定的规章制度和规范必须符合现代管理基本原理，必须面向全体职工使他们乐于接受，以有利于推进规划目标的实现。规章制度和规范应由项目经理组织执行机构制定，施工项目经理给予审批、监督和效果考核。一个优秀的项目经理必须下一番功夫去选择好项目经理部班子成员及主要业务人员。在选用人时，应该坚持精干高效原则，要选得其才、用得其能、置得其所。这些都是施工项目经理繁重工作中最基本的工作，也是整个项目目标实现的基础。这些工作完成以后，施工项目经理所要做的就是一些经常性的工作，例如决策、深入基层、继续学习等。

2.2 明确项目经理的权限。

项目经理有许多的职责就必须赋予他一定的权力，只有赋予了施工项目经理一定的权力，才能确保项目经理承担的责任实现。这些权限是由企业法人代表授予，并用制度和目标责任书的形式具体确定下来。施工项目经理在授权和企业规章制度范围内应具有以下权限:项目经理有权决定项目管理机构班子的设置，聘任有关管理人员，选择作业队伍，对班子成员的任职情况进行考核监督，决定奖惩，乃至辞退，但项目经理的用人权限不应违背企业的人事制度。项目经理有权根据工程需要和生产计划的安排，做出投资动用、流动资金周转、固定资产机械设备租赁、使用的决策，对项目管理班子内的计酬方式、分配办法、分配方案等作出决策。项目经理还应该参与企业进行的项目承包招投标和合同签订，并根据项目进度总目标和阶段性目标的要求，对项目建设的进度进行检查、调整，并在资源上进行有效的控制。根据项目管理实施规划或施工组织设计，施工项目经理有权批准重大技术方案和重大技术措施，必要时召开技术方案论证会，把好技术决策关和质量关，防止技术决策失误，主持处理重大质量事故。施工项目经理可按照企业物资采购分类和分工，对采购方案、目标、到货要求，乃至对供货单位的选择、项目现场存放策略等进行决策和管理等等。

2.3 确保安全管理。

抓好安全管理，项目经理必须做到：（1）项目经理必须具有高度的责任感。把安全放在第一位，让“安全高于一切”的理念真正成为全员共识。安全管理是一种全员管理，只有安全意识扎根于全员心中，安全生产才有最基本的保证。（2）项目经理必须做好管理行为。首先，选好、用好劳务作业队伍是安全管理的重要基础。其次，使用正确的施工方法，落实作业规范。最后，坚持不懈地抓好安全培训。实践证明，只有项目经理重视安全教育培训，教育培训才能真正开展起来，安全生产才能得到可靠的保障。

2.4 处理好竞争关系。

项目之间的竞争，不是我争你夺，我生你死的较量，而是你好我优，你弱我强的竞赛，项目都有各自的困难，也有各自的优势，要发挥优势，克服困难，发展自己，切不可夜郎自大，小胜即满，小富即安，要有一种不甘落后的精神和勇气，只有这样，才能争出精神，赛出效益。在开展竞赛的同时，项目之间必须加强团结协作，项目有他的独立性，更有他的依赖性。依赖于企业，也依赖于兄弟项目，项目间的这种关系是亲密无间，至关重要的。比如某项目在工程中遇到了技术难题无法解决，而自己项目有这方面的人才也有这方面的经验，应热情相助，给技术，给人才，帮助他人解决难题，在这种合作竞争关系下，项目之间热情同在，困难同解，利益同享，在促进他人发展的同时，也使自己的得到发展，那些视同行为异己，见难不帮见死不救的想法和做法都是不足取的。作为一名称职的项目经理，必须树立全局观念，强化全局意识，在考虑项目局部利益的同时、维护企业的整体利益。

摘要：项目经理作为项目目标的全面实现者,其地位和作用都不可轻视,它直接关系到项目实施,项目经理必须对自己应具备的素质及自己的职责有着全方位的理解。

关键词：项目经理,基本素质,职责

参考文献

[1]王秉连,刘莉.论怎样当施工项目经理[J].吉林交通科技2008,3.

[2]张宗言.施工企业确保安全生产的关键在项目经理[J].铁道工程企业管理,2008,4.

区域经理招聘要求 篇12

基本要求：

1、大专以上学历，有一定销售工作经验；

2、具有较强的公关、谈判、沟通能力，能独立解决销售中存在的问题；

3、有良好的职业道德素养和团队协作精神，能承受较大的工作压力；

4、工作积极主动、踏实严谨、吃苦耐劳，能够适应经常出差；

5、为人诚信、身体健康、形象气质良好；

6、有通信、电力行业销售经验优先考虑；

岗位描述：

大堂经理招聘启事 篇13

xx人力资源有限公司的前身是沈阳鸣海人才咨询服务有限公司猎头业务部，由于公司业务不断发展壮大，于注册成立xx人力资源有限公司，公司以“满足客户需求、创造人才价值”为服务宗旨，以“专业、高效、诚信、共赢”为服务理念，以“客观深耕，机密诚信；准确迅速，专业严谨；超值服务”的运营方针，专为企业提供高端人才的解决方案。取得新老客户的信任。

在定点人才挖掘方面，择仁猎头以其庞大的情报网络和调研队伍，构筑严密的人才资讯网络渠道，建立并维护了一批资深行业专家、顾问、信息专员等独特的情报信息源，能在最短的时间内猎取到客户的`指定人选。

而作为xx人力资源有限公司的前身——沈阳鸣海人才咨询服务有限公司是一家专业提供中高端人才猎头、人事代理（包括代理招聘）、劳务派遣、企业培训及企业管理咨询的顾问公司，公司于20**年开始运营，经过七年的持续经营，获得市场的认可，并被沈阳市人力资源和社会保障局评为“诚信服务机构”。

通过不断的工作积累，现有80000多份中高级人才资料储备，且目前每月至少有多份新资源补充。鸣海与全国多家规模较大的人才咨询和网站公司有长期的协作关系，能很好的充分利用资源。

xx猎头陆续与百余家客户进行友好合作，半数以上客户多为世界知名的跨国公司及国内大型民营（合资）企业。涉及的领域有：汽车、金融、地产、机械、电子、加工制造、快消、化工医药等等。

火锅店大堂经理职责

1、直接上司：店方经理

2、管理对象：领班/收银员/迎宾

3、岗位描述：

在店方经理的领导下，全面负责店内前厅的管理工作，带领下属员工贯彻执行上级下达的营业指标协调各部门工作、解决处理突发事件。

4、岗位职责描述：

（1）组织餐厅领班对服务员的岗前培训，参与员工的面试与执行经理协商录用。

（2）负责吧台、迎宾、领班的培训考核协调工作

（3）督导领班、服务员严格按服务程序工作；了解员工的思想状况，激发员工的工作积极性；

（4）落实餐厅各项规章制度，餐厅礼仪、服务细节等工作服务；

（5）每日检查全店清洁卫生（厨房、卫生间、大堂地面、炉灶、桌、椅、碗筷、玻窗等）。检查员工个人卫生（工作服装是否干净整洁、头发梳齐、指甲是否过长等品；

（6）监督每日菜品供应情况、质量情况、加工情况，为厨房工作提出意见；

（7）每天开班前会，解决实际工作遇到的问题；

（8）收集顾客及服务员的反馈意见，并汇报执行经理，由执行经理统一处理；

（9）对每日情况作小结，每10日作营业分析，每月作全面总结；

（10）安排值班人员，制定值班轮换表；

（11）协调好大堂与厨房的关系；

（12）与厨师长一道监督员工的就餐时间，就餐质量，发现问题及时向执行经理反映；

（13）了解3公里周边同行的经营情况（顾客、味型、菜品、服务质量等），为店方经理决策提供数据资料；

（14）建立客户档案，协助店方经理进行对外联络工作；

（15）负责前厅设备（空调、风幕机）维护保养的管理。

（16）带领员工进行每月一次的餐具盘存，一般日期为月底，时间为晚餐结束后，作好记录，交于店方经理。

5、素质标准

（1）必须接受专业餐饮管理培训

（2）具有一定的管理技巧能力，懂得成本控制

（3）具有卓越的语言表达能力，善于交际

（4）懂基本的营销策划，销售手法。

1、在店总领导下做好前厅的计划、组织、指挥、监督、协调等工作。

2、合理安排前厅人员的排班，做好班前、班中、班后的督导与检查。

3、严格执行店总的各项命令、通知，确保其在前厅得到完全及时的执行。

4、组织做好前厅员工的培训工作，提高员工的岗位工作技能。

5、关爱员工，定期与员工谈心、关心员工的饮食、住宿等。

6、关注各项营业数据，根据数据及时召开各项管理会议，做到防微杜渐。

联系方式

招聘经理的工作职责 篇14

招聘与测评课程在教学中的定位

员工招聘与测评是人力资源管理六大模块的首要模块, 是人才管理的基础条件, 招聘的质量直接关系到培训、绩效、薪酬等其余几大模块工作的顺利实施。根据基于工作过程导向的高职教育理念, 《招聘与测评》课程被列为笔者所在院校人力资源管理专业的专业核心课。招聘与测评技术属于理论性完备、实践性极强的应用性学科, 是从事人力资源管理工作的基础, 也是人力资源管理者必须掌握的理论知识和实践技能。

课程模式的设计理念

本课程应坚持以就业岗位为导向, 以职业能力培养为重点, 与行业企业合作进行基于工作过程的情境化课程开发与设计的理念。工作过程导向课程的开发思路是, 从职业情境中的工作过程中导出“行动领域”, 再经教学整合形成“学习领域”, 并通过具体的“学习情境”加以实施, 可以简述为“行动领域———学习领域———学习情境”。每个教学情境包括多个不同的工作任务, 通过多个不同工作任务的训练, 使学生在完成具体项目的过程中构建相关理论知识, 发展职业能力。在教学过程中, 应采用项目驱动的情境教学法, 结合校企合作、工学结合, 努力为学生营造一个虚实结合、互动参与的实践氛围, 实现融“教、学、做”于一体的设计理念。

课程模式的设计思路

分析招聘与测评人才工作岗位群, 明确人才培养目标按照专业服从于市场、能力服从于岗位的原则, 明确与工作实际紧密结合的人才培养目标。根据调研情况, 企业需要的招聘与测评人才分为三个层次, 分别为低、中、高级别的招聘助理、招聘专员与招聘主管。招聘助理的岗位能力主要包括及时发布招聘广告、管理招聘信息、进行聘前简历甄别工作、组织和执行招聘计划、办理员工各类人事手续等。招聘专员的岗位能力主要包括编制年度人员招聘计划、建立并完善公司的招聘流程和招聘模式、寻求招聘机构、利用各种招聘渠道发布招聘广告、建立后备人才选拔方案和人才储备机制等。招聘主管的岗位能力主要包括负责制定并实施完成集团招聘计划、分析与优化招聘流程、拟定招聘方案进行高端岗位猎聘、统筹并指导下属子公司的人员招聘工作等。在调研中发现, 不同类型的企业对三个层次的招聘与测评人才有不同的要求。

分解招聘与测评典型工作过程, 明确典型工作任务以培养学生职业能力为目标, 以招聘与测评工作过程为主线, 在招聘与测评工作分析的基础上, 应将完成一项招聘与测评工作分为前期工作任务、中期工作任务及后期工作任务三个工作阶段。前期工作阶段主要由以下4项典型工作任务组成:编制人力资源规划、编写工作说明书、选择招聘渠道、发布招聘广告信息。中期工作阶段主要由以下5项典型工作任务组成:筛选简历、实施笔试、实施面试、实施心理测试、实施评价中心测试。后期工作阶段主要由以下2项典型工作任务组成:做出录用决策、评估招聘工作。要以上述11项典型工作任务作为知识载体, 并根据职业能力发展规律对典型工作任务进行序化, 构建体现职业岗位群针对性、以职业能力培养为主线的基于工作过程的课程模式。

分析典型岗位———招聘专员, 设计课程学习情境针对招聘与测评典型岗位———招聘专员进行工作分析, 该岗位的核心职业能力是具有一定的信息处理能力、分析综合能力, 具有较强的组织协调能力, 熟悉《劳动法》等相关的法律、法规, 熟悉办公自动化系统, 具有良好的语言表达能力、写作能力和沟通能力。该岗位的核心职业素质是具有公平公正的职业道德、严谨的工作态度、良好的团队合作精神及客户服务能力。

依据学生所需的职业能力由低到高、工作复杂程度由简单到复杂的顺序, 我们以真实工作任务为载体, 将课程设计为三大模块, 亦即三大学习情境:生产、服务人员招聘;专业技术人员招聘;管理人员招聘。上述学习情境的设计突出行业岗位实用能力培养, 使学生可以循序渐进地掌握招聘与测评由简单到复杂的工作过程, 同时可以体现区域特色。经调研, 对于“珠三角”地区的区域发展状况而言, 企事业单位主要涉及上述三个类型的员工招聘, 实践也证明本课程对于实际工作的适用性较好。

课程模式的教学实践

教学子情境的组织与安排情境教学即建构接近真实工作环境的教学情境, 让学生在工作过程中学习, 在工作岗位上学习。这种教学方式有利于为学生提供一种仿真的职业实践, 有助于将职业学习与职业实践联系起来。根据行业企业发展需要和完成招聘专员岗位实际工作任务所需要的知识、能力、素质要求, 教学内容主要通过基于工作过程导向的三个教学情境组织实施, 其关键在于布置仿真的工作场景, 设计合理的工作岗位。具体而言, 应按照由简单到复杂、由低级到高级的顺序设计学习子情境:在生产、服务人员招聘教学情境中, 我们设计了建筑工人招聘、服装厂工人招聘、酒店服务员招聘3个教学子情境;在专业技术人员招聘教学情境中, 我们设计了导游招聘、幼儿教师招聘、销售员招聘、会计招聘、策划设计人员招聘、软件工程师招聘6个教学子情境;在管理人员招聘教学情境中, 我们设计了主管招聘、经理招聘、总监招聘、总经理招聘4个教学子情境。

教学子情境下的项目化教学要强化各教学子情境下的项目化教学, 结合多种教学方法, 按照工作任务所需能力层次由低到高的顺序, 循序渐进地实施教学。例如, 在导游招聘这一教学子情境下, 设计了珠海圆明新园景点园区的导游招聘项目, 让学生分组组成招聘小组及应聘候选人, 各招聘小组成员独立完成该职位招聘工作“编制人力资源规划———编写工作说明书———选择招聘渠道———发布招聘广告信息———筛选简历———实施笔试———实施面试———实施心理测试———实施评价中心测试———做出录用决策———评估招聘工作”的全过程, 通过评比选出最佳招聘方案。在教学子情境下的项目化教学中, 应以培养学生的能力为主干, 做到理论够用、强化技能, 以利于应用型人才培养。教师在教学过程中起组织者、指导者、帮助者、促进者的作用, 辅以讲练式教学、模拟式教学、讨论式教学、案例教学等多种教学方法, 以学生为中心, 利用情境、讨论、会话、模拟、实战等学习环境要素, 充分发挥学生的主动性、积极性和首创精神, 最终实现使学生有效地实践所学知识的目的。

校内实训与校外实践教学的开展在教学中应特别重视课堂理论教学与实践操作相结合, 加大实训课时量, 充分发挥校内模拟实训室和校外实习基地的实践作用, 实现理论与实践“零距离”, 真正做到“学中做、做中学”。课程技能训练的硬件环境建设的目标是营造一个虚实结合、互动参与的实践训练环境。目前, 我院已经建立了人力资源管理实训室、人力测评工作室、珠海市香洲区人才测评广科工作站, 同时在院招生就业处建立了模拟人才招聘中心, 引进了人力资源管理软件, 可以为员工招聘和员工测评等关键环节提供实训, 还可以针对人力资源管理的多个模块进行模拟实训。本课程除营造课堂内良好的实训环境外, 还积极推行开放式、实践性教学, 建设开放式的实训平台, 我院与多家公司达成实习合作协议, 学生可以利用这些基地开展实训实习。已经建立长期合作关系的有珠海市人力资源中心、珠海市香洲区人才市场、南湾人才市场、金湾区人才市场、御温泉有限责任公司及伟创力科技有限公司等。同时, 本课程还聘请了校企合作单位的多位人才市场经理担任课外指导教师, 为学生提供基于工作过程导向的招聘与测评技能的现场教学, 使学生在练中学、学中练, 从而提升其职业技能。

课程模式的教学效果

本课程模式在教学活动中进行了改革与创新, 由传统的单向传授教学转变为互动式、情境化教学, 设计了“教、学、做”合一的基于工作过程导向的教学项目, 是理论与实践结合的最佳整合模式。珠海香洲区人才交流中心的专家评价该教学模式将教学内容与工作过程紧密结合, 利用校内外实训基地展开实践教学, 充分体现了高职教育能力本位的特点。本课程对应的职业资格证书为“助理人力资源管理师”证书, 本专业学生最近两年的证书获取率达到96.2%。通过对毕业生的跟踪回访, 用人单位近两年对担任招聘与测评工作的本专业毕业生的综合评价称职率为97.38%, 优良率为63.99%。

本课程模式的主要特色与创新表现在以下三点: (1) 以就业岗位为导向, 以职业能力培养为重点, 基于真实工作过程整合教学内容; (2) 采用项目化教学法, 结合具体工作情境进行教学设计; (3) 建立高仿真的操作实训平台, 加强校外实习基地实践教学。在后续教学改革中, 我们将基于工作过程导向的教学思路, 进一步加强与企业结合的深度和广度, 加强学生顶岗实习的教学环节, 以期真正落实以就业为导向的高职教育培养目标。

摘要：在借鉴国内外职业教育研究成果的基础上, 根据企事业单位招聘专员岗位职能的要求, 结合高职高专的教育目标, 对基于工作过程导向的高职人力资源管理专业《招聘与测评》课程模式的开发与构建进行了探讨。教学实践证明, 按照基于工作过程导向的课程模式开展教学, 能够有效地提高学生的职业能力和职业素质。

关键词：高职,工作过程导向,招聘与测评,典型工作任务,情境教学法

参考文献

[1]徐涵.以工作过程为导向的职业教育[J].职业技术教育, 2007, (34) .

[2]朱春阳, 赵华英.基于工作过程导向的“柱状”职业教育课程模式构想[J].职教论坛, 2008, (18) .

[3]姜大源.基于工作过程的课程观[J].中国职业技术教育, 2007, (1) .

[4]李时雨, 秦传江, 姜秀华.基于工作过程导向的精品课程建设与实践[J].教育与职业, 2008, (27) .

[5]俞瑞钊, 高振强.以就业为导向的高职课程体系构建之实践与探索[J].中国高教研究, 2007, (5) .