生产部经理考核指标

生产部经理考核指标（通用11篇）

生产部经理考核指标 篇1

人事经理绩效考核指标

1.制定计划

⑴要求每年1月报5日前报送工作计划，每月第1个工作日报送月度工作计划。每迟交1天扣2分。

⑵要求对照本部门工作职责，根据公司发展规划，就企业文化建设、人事管理制度修订完善、人力资源配置、员工教育培训、薪酬管理制度改革、考核制度改革等各个方面作出目标合适、完成时间明确、方法步骤具体的切实可行的计划。以此为标准对工作计划的质量进行评估，酌情扣0-5分。

2.完成月工作计划（包括办公例会决议事项和总经理交办工作）

要求保质保量、按时完成部门月工作计划和每月办公例会研究决定事项和总经理指派的任务。每有一项当月应完成工作没有完成扣5分；每有一项工作任务没按计划进度完成扣2分；每出现一次失职和工作差错酌情扣2-5分。

3.日常事务处理

要求以优良的服务态度，及时正确高效率地办理员工招聘、录用、薪资、奖金、调动、职务任免、考勤、考核、奖惩、辞职、辞退、离职、人事档案等业务事项；及时行使监督、控制与协调职能。

考核时在自评基础上随机抽取10项（件）日常事务工作处理案例，核查是否及时（符合公司规定的时限要求或有关部门、员工请示的生效时间）、是否正确（符合国家法律政策、符合公司制度规定或有利于公司），每发现一个问题（不及时或处理不正确）扣2分。

4.部门协作

要求顾全大局，全力协助、支持相关部门工作。平日每有1次其它部门合理投诉扣2分；考评时走访相关部门，根据其它部门反映情况酌情扣1-5分。

5.组织纪律

要求模范遵守公司各项规章制度，每有1次违反酌情扣1-5分。

生产部经理考核指标 篇2

(一) 生产流程上下承接, 难以控制公平性

企业生产环节众多, 流程复杂, 且流程相互衔接, 相互影响, 尤其是处于流程承接环节的员工, 他们之间也会有交易, 这就会产生中间产品。流程内部, 流程之间的绩效问题很难公平操作, 尤其下游的员工必然受到上游员工各项工作的影响。但是所有的绩效考核的实施都是由企业总部进行操作的, 而这些核算多是根据各环节员工独立的指标数据来进行的。因此, 流程中间的绩效得失问题并没有得到记录以及核算, 这对下游的员工来说必然是不公平的。

(二) 考核以战略做基础, 极易缺乏权威性

企业流程产品的重要特点是生产的规模化, 企业必然是从自身发展出发实施生产的安排和组织, 集团因此而做出的绩效考核也就无形地限制了企业。这就在公司的整体管理和企业员工之间出现了隔阂和对抗, 在这两者之间找到平衡点就比较困难。但是集团总部发起的绩效考核推行, 难免会触及成员单位的利益。因此一旦该项考核出示的数据不准确或者指标设置不科学, 都会得出较大误差的结果, 那由此而实行的纠错方案, 一定会受到抵制。考核越深入, 偏差就会产生越多, 不合作和抵制也就越多, 考核权威性就会大大降低。

二、基于企业战略和流程管控的指标体系设置

(一) 基于战略目标的平衡计分卡方法的运用

平衡计分卡主要从四个方面来评估企业, 分别是财务、内部控制、客户以及学习成长。这四个纬度是存在着一定逻辑关系的, 首先基础是学习成长, 工作流程是内部业务, 客户是一切标准, 财务纬度是最终的落脚点。虽然各指标不同, 但结果都是一样, 都是着眼于现在的发展情况, 而最后的企业业绩指标也都会展示在财务指标上。

企业内部建立绩效考核体系, 使用平衡计分卡是相对科学、合理的, 完全可以将企业战略作为体系核心, 四项纬度向外辐射, 形成实际操作的指标, 对企业生产过程中的效益进行及时考核, 最终促进企业决策的实施。生产流程绩效所用的框架可以用它的框架, 具体的指标需要根据生产流程具体情况实施对应的完善。借鉴完善后的平衡计分卡框架见下图。

( 二) 基于流程的绩效考核SCOR模型的借鉴

SCOR模型开发于90年代, 基本有五部分构成, 分别为计划、来源、制造、交付、返回。根据分析流程的深度, SCOR模型还分为最高等级、结构等级、工序等级。每个层级都有其相应的实行特征和功能指标。按照这些特征形成了绩效度量系统, 这主要涵盖了五个方面:可靠性、响应度、弹性、成本、资产管理效率。这五个方面有其相关的指标构成。

借鉴SCOR模型的层级组织, 对于企业内部绩效考核来说是很合理和有效的。对于绩效评估的五大指标的借鉴也是很好的。将内部生产流程当作一个供应链中的一部分, 因此这二者的思路自然就会有共通之处。生产各个流程的企业就可以同供应量的各个环节进行对应, 一样有交付以及返回这样的环节。因此, 怎样解决绩效, 就要求通过可靠性、柔性纬度来处理指标设计的问题。

三、基于平衡计分卡和SCOR模型的指标体系设计

(一) 生产流程关键控制点的确认

采取分析流程的方式, 首先要做到的是弄清分析流程的深度, 因为研究的着眼点是生产环节的成员组织, 因此, 分析就深入到生产流程中来。确定深度之后, 要求把握分析对象。对于内部流程来说中间产品的流动就是对象。依据S C O R模型的“交付”以及“返回”, 中间产品就是生产流程的分析关键控制点。而交付过程和返回过程的考核又是不同的, 前者通过模型几个维度来进行, 后者是借助相应的利益来赔偿。

(二) 引入平衡计分卡框架及SCOR模型思维的指标体系设置

对于考核来说, 有了考核方法、过程以及指标维度, 不代表就是完成的体系。而平衡计分卡则有效地弥补了这一缺陷, 这种考核方法是一个良好的设置指标的框架。以集团的策略作为出发点, 借助财务、运营、学习成长以及客户这四大指标来构建绩效考核的测量表。将客户指标和生产流程结合在一起, 引入模型思维, 使用模型的指标为设置生产流程指标维度。

财务指标, 能够引入四大指标——财务运营、资产运作、还债能力以及未来发展力, 总部可以较为客观地反映企业的收益状况。依据企业总部财务管理的着重点, 进行适当的调节, 还能够按照总部统一的财务准则使用一样的指标。

运营指标, 能够按照总公司采用的生产、安全以及质量准则实施设置, 特别是众多企业实施了质量以及环境管理体系认证等较为统一的准则, 这样会使得内部环节可以采用统一的认证准则, 能够做到相对的公平与合理。

学习成长指标, 这一指标需要把握两点设计分解指标, 一是人力资源, 二是技术创新, 然后借助人才流失情况, 相应的人才培训情况以及技术创新三个指标实施考核。

客户指标, 这一指标要求以交付以及返回为中心论点, 引入对于流程来说比较可靠的指标, 例如生产成员的中间产品交货率和退回率以及流程上下游不满率, 还有产品需求变化率和产品交付相应速度等指标, 这些指标主要从客户角度来进行评判。不管公司战略是否相同, 内部结构是否一致, 依照较大的框架, 得出指标设置模型。

(三) 量化和计算具体的指标

具体指标必须借助真实的经营数据进行核算, 这样可以相对合理地反映出生产环节中相关单位的确切绩效, 才能使得公司的绩效考核体系具有真正的意义。依照分析得到的指标体系框架, 要达到公平绩效考核的目的, 要求进行具体指标的三项内容, 这三项内容是计算公式、数据来源以及指标权重。

财务指标已经比较成熟了, 计算公式无需赘述。其计算所需的数据都能够从财务报表中直接找到, 并且计算出来。对于考核来说, 财务部门可以获得第一手资料。

运营指标, 中间产品的不合格率=被退回产品的总数量/交付产品的产品总数量;认证复审通过率经过认证复审组织的评估报告取得;生产事故发生率=生产事故发生时间总量/生产总时间量。该计算所需数据能够从生产部门的考核取得。

客户指标, 因为指标设计是从SCOR模型学习而来的, 要求进行较为详细的阐述。准时交货比率=准时交货次数/总交货次数×100%, 而该数据可以借助生产流程过程中各单位的交付记录进行获取。客户的抱怨率=抱怨次数/总交易次数×100%, 该数据能够借助相关机构对成员单位的调查获得, 原因是后面环节的企业是前面的客户, 该项数据具有很好的针对性。中间产品的数量还存在着一定的柔性, 数量柔性是指企业能够满足的需求同实际总需求的比值, 公式为:数量柔性=实际产量/下面环节的总需求量。响应速度企业对于需求的反应速度。公式为:响应速度=每次响应时间之和/响应次数。在客户的相关指标数据的基础之上, 重点控制生产流程, 能够设计对应的满意度调查表, 对于生产过程中的成员单位有各个职能部门统一调查得来, 参照考核的周期以及相关制度进行实际的操作。

学习成长指标, 该指标设置较之其他指标相对简单, 关键人力流失程度=流失人数/人力资源总人数;组织员工培训率= (参与培训人数×人均培训时间) / (总人数×培训时间) , 具体什么时间进行培训, 培训多久企业内部都可以自行决定, 也可以由总部根据具体情况统一制定;企业设备以及技术改造更新情况, 公式为:设备技术改造率=设备技术改造费用总额/固定资产总额;新产品开发率=新产品种类数目/产品种类总数目。这些数据都是能够从相关机构的考核中拿到。

绩效考核是企业内部生产流程的监督考核措施, 有利于推进集团的发展战略。对于集团考核管理而言, 考核对象之间是没有任何差别的, 都是流程上的一个单位。就考核目的而言, 企业实施绩效考核是为防止控制出现偏差, 或者出现成员之间的对比, 所以设置指标权重, 这样对各单位都较为公平。权重也是集团战略管理的一个手段, 能够随时按照具体环境做出调整, 数据的真实可以很好地促进考核结果的公平合理性。

摘要：绩效考核对于企业的发展作用重大, 可以有效保障企业的高效运作, 合理的绩效考核制度可以促进企业的管理, 同时绩效考核还是检验企业运行质量的重要依据。企业的生产程序繁杂、环节众多、流程复杂, 同时生产环节前后衔接, 衔接的单位之间相互联系相互影响, 这严重阻碍了企业各项战略的推进, 加大了绩效考核的难度。由此可知绩效考核会受到诸多因素的影响。因此, 借鉴平衡计分卡以及SCOR模型, 合理修改客户指标, 引进SCOR模型来弹性设计整个指标系统。本文结合企业实际, 科学分析企业生产流程状况, 制定合理有效的考核指标体系, 最大限度地激发员工的积极性, 提高员工的工作效率, 从而提升企业效益。

关键词：生产流程,绩效考核,指标体系

参考文献

[1]王珍.企业集团科研院所组织绩效考核指标体系的设计[J].企业改革与管理, 2015, (20) :47+87.

[2]文英.企业预算管理指标体系设计与绩效考核研究——以D M集团公司为例[J].现代经济信息, 2015, (20) :134-137.

生产部经理岗位职责及考核方法 篇3

生产部经理岗位职责及考核办法

岗位职责

1、主持生产部全面工作。

2、组织制订年、季（度）、月生产计划、临时补充计划并组织实施和检查执行情况。

3、组织实施新产品试制和老产品改进工作。

4、负责协调各厂与各部门之间的关系。

5、负责落实技术措施方面的工作。

6、负责做好ISO9001及API标准的运行工作。

7、参与公司销售合同的评审工作。

8、负责对本部门人员进行督查，考核评定。

9、指定专人为公司领导和有关部门提供所需文字材料、统计数据和信息等工作。

10、保守公司商业秘密，负责本部门资料、数据安全保密工作。

考核内容分数考核分数

1、组织生产部各项工作协调有序，抓好落实。152、及时协调解决好各厂生产中的问题，保证公司生产正常运行。253、检查落实ISO9001及API标准的执行情况。204、及时公司领导和有关部门提供文字材料，数据和信息。105、督促检查本部门的保密工作，确保本部门各种资料、数据等不失密。106、完成分管领导交办的各项任务。107、完成总经理临时交办的各项任务。10

被考核人姓名考核时间100

综合评价：

生产部经理考核指标 篇4

我国将用4大安全生产控制指标考核领导干部政绩

据中央电视台新闻联播报道，国家安全生产监督管理总局传来消息称，亿元GDP事故死亡率、工矿商贸就业人员十万人事故死亡率、道路交通万车事故死亡率、煤矿百万吨事故死亡率这四大安全生产控制指标被正式确立为“十一五”期间考核各级政府和企业领导政绩的重要指标，并开始分解和落实到省、市、县、乡政府和企业。

根据规划，到2010年，亿元GDP事故死亡率要从2005年的0.70下降到0.45；工矿商贸从业人员十万人事故死亡率要由2005年的3.85下降到2.8；道路交通万车事故死亡率要由2005年的7.60下降到4.54；煤矿百万吨事故死亡率要由2005年的2.81下降到2.11。有关负责人表示，建立安全生产考核指标体系的目的就是为了有效监督、约束和全面评价各地区、各行业或领域安全生产工作和领导干部的政绩。

生产部经理考核指标 篇5

一、收入利润率

收入利润率=利润总额/营业收入

=（营业收入-总成本费用）/营业收入

=（营业收入-分包成本-人工费-材料费-机械费-其它直接费-间接费-税金-财务费用-管理费用）/营业收入

该指标属盈利指标，反映一个项目实现利润与营业收入的关系，收入利润率越高说明项目质量越高，盈利能力越强。如果只追求生产规模，而不注重项目盈利水平，导致的后果是公司徒有空架子，没有发展后劲，相反如果以盈利能力来筛选项目，即选择收入利润率高的项目，虽然规模会小一些，但会赚取较大利润，为公司发展积蓄力量。

公司2014年收入利润率为4.37%，2015年目标值是3.33%。

二、存贷差

存贷差=累计收款-累计付款

该指标直接反映项目资金状况，如果存贷差为正数，表明项目资金状况较好，能够支付各项开支，如存贷差为负数，说明项目资金压力大，从业主回收的工程款不能完全支付各项开支，为了维护施工生产，不得不向上级单位借款，导致累计付款数大于累计收款数。从长远来看，当竣工结算后所有款项回收完毕，所有欠款也支付完毕，存贷差其实就是项目实现的利润。项目累计存贷差为正说明项目盈利，累计存贷差为负说明项目亏损。

三、资产负债率

资产负债率=负债总额/资产总额

会计学上有一个恒等式，资产=负债+所有者权益，对于施工企业来说，所有者权益可以简单理解成利润。相对于庞大的资产规模，利润的比重是很低的，这就注定施工企业一边是高资产，一边是高负债，所以资产负债率也很高，一般都在90%以上。资产负债率指标反映公司的偿债能力，即公司现有的资产如银行存款、原材料、应收账款、固定资产等资产总额偿还欠款的能力。资产负债率小于1，说明负债总额小于资产总额，公司没有偿债风险，如果资产负债率大于1，说明负债总额大于资产总额，资产不能偿还全部债务，说明公司处于亏损状态。

一般来说，资产负债率维持在80%比较理想，这说明公司财务状况比较优化，既有足够的利润促进企业发展，又充分占用了分供商的资金，我们就可以用占用的资金来加大投入，扩大生产规模，如果一味追求低资产负债率，结果是公司负债规模很小，没有偿债压力，但我们也不能充分占用分供商资金来扩大生产，这对企业来说是不利的。所以项目要学会负债经营，尽可能占用分供商资金，为我所用。

公司2014年资产负债率为99%，2015年目标值为确保99%，立争98%。

四、应收账款周转率

应收账款周转率=营业收入/平均应收账款

=营业收入/(年初应收账款+年末应收账款)/2 公司生产的目的是通过完成营业收入来实现利润，而利润不能只是一个账上数，不能只反映在应收账款上，必须把应收账款收回来，变成现金，盈利才真正转化成现实利润。应收账款周转率属运营能力指标，可用来反映营业收入转化为现金的能力，反映营业收入转换成现金的平均次数，在营业收入一定的情况下，应收账款周转率越高，说明应收账款小，应收账款回收周期短，营业收入转化为现金的速度越快。所以项目要在实现营业收入后，要加大应收账款催收，降低应收账款规模，应收账款转化为现金后，应收账款周转率就自然提升了。

公司2014年应收账款周转率为3.08次，2015年目标值为4.6次。

五、应收款项占营业收入比重

应收款项占营业收入比重=应收款项/营业收入 应收款项包括应收账款、已完工未结算和其他应收款，应收款项占营业收入比重指标反映项目的收款能力，比重越大，说明营业收入只是形成了应收账款和已完工未结算，并没有转化成现金，即使有利润也只是账上数字，未转化为现实收益，比重越小，说明应收款项规模小，营业收入产生了真实的现金流入。

项目通过施工生产，实现营业收入，一部分业主会及时确认，这会形成应收账款，这是经过确权的，是现在或以后业主可以支付的款项，而还有一部分，因为计量周期影响造成当月完工量当月不能确认，过程中发生的变更、签证、材料正价差调整等，业主并不能及时确认，这就形成已完工未结算，就是我们发生了成本，但业主没有确认。已完工未结算相对于应收账款来说，风险更大，如果已完工未结算一直得不到确认，项目发生的成本将变成亏损。所以项目大额的已完工未结算隐藏着潜亏风险。项目应做好工程结算工作，已完的工程量要及时找业主确认，尽量减少已完工未结算金额。项目在施工过程中回收的工程款除用于工程成本支出外，还会支付押金、各种保证金等，这就叫其他应收款，如果其他应收款规模过大，催收不及时，就会占用项目大量资金，也会推高应收款项占营业收入比重。

项目的财务管理贯穿施工生产整个过程，从施工生产形成已完工未结算开始，再到工程结算，业主确认应收账款，最后到应收账款和其他应收款的催收三个环节环环相扣，任何一个环节出问题，就会造成项目运营困难。公司2014年应收款项占营业收入的比重为106.45%，2015年目标值为确保50%，力争40%。

六、已完未结算占营业收入比重

已完工未结算占营业收入比重=已完工未结算/营业收入

该指标反映已完工程量但未经业主确认金额占营业收入的比重，比重越高，说明风险很大，风险主要表现在两方面，一是工程量未经确权，不能形成应收账款，也就没有办法进行工程款催收，会占用公司的资金，造成公司资金紧张。二是已完工未结算可能隐藏着亏损。有的已完工未结算，业主批复的可能性小，等工程竣工结算后，存留的已完工未结算无法销账，只能转变成项目的亏损。

公司2014年已完工未结算占营业收入的比重为70.44%，2015年目标值是确保22%，力争20%。

七、预收益率

预收益率=（预计利润额/自施合同总额）*100% 该指标反映项目预计利润占自施合同额的比重，比重越高，说明预计效益越好。集团要求预收益率不能低于4%。

八、平均过程结算率 过程结算率（L）是施工过程中监理及业主认定的计量产值（C）与按建造合同准则要求确定的营业收入（S）之间的比率：L=C/S*100%。

施工过程中监理及业主认定的计量产值（C）即项目每月上报监理及业主并最后确认的产值；营业收入（S）为按照建造合同准则要求确定的实际产值，原则上等同于项目按月申报公司项管部的实际产值。项目当月营业收入的确定方式：按照当月核实的月度成本及项目预计总成本计算完工百分比=（月度实际成本总额/预计总成本），当月营业收入（S）=（预计总收入*完工百分比）。

该指标主要考核业主确认产值占实际产值的比重。比重越高，说明产值确权效果越好，并可促进收款比例的加大，缓解资金压力。

平均过程结算率为在施及停工项目经监理及业主认定的计量产值总和（C）与按建造合同准则要求确定的营业收入总和（S）之间的比率：L=C/S*100%，该指标反映公司整体产值确权情况。

集团要求季度过程结算率 L≥100%。

九、结算项目收益变现乘数

生产部经理考核指标 篇6

随着社会的发展, 企业所有者与经营者广泛分开, 为激励经营者最大程度为股东创造价值, 减少代理成本, 建立科学的业绩考核机制成为解决公司治理结构的核心。财务指标作为传统的业绩考核指标, 在业绩考核中发挥着至关重要的作用。以国务院国资委对中央企业进行考核为例, 选取的四个指标包括利润总额、EVA、流动资产周转率、净资产收益率均为财务指标, 但财务指标受自身的局限, 作为业绩考核指标也带来诸多问题, 本文结合财务指标在业绩考核中的应用, 对其进行利弊分析, 并提出相应的完善措施和建议。

一、财务指标在业绩考核中的运用

(一) 财务指标在西方国家业绩考核中的运用

西方国家业绩考核经历了三个阶段。一是19世纪初至20世纪初的成本指标阶段, 该阶段用成本指标进行考核;二是20世纪初至80年代运用销售利润率和投资报酬率等指标为主进行考核;三是20世纪90年代后财务指标与非财务指标结合的考核阶段。

(二) 财务指标在我国企业业绩考核中的运用

我国业绩考核经历了三个阶段。一是自建国初期至1992年《企业财务通则》出台前, 主要采用资金、成本、利润等指标考核;二是1992年至1999年6月, 主要采用销售利润率、流动比率等财务考核指标;三是1999年6月至今, 定量财务指标和定性指标相结合考核, 财务指标权重为60%-70%, 以净利润和净利润派生的净资产周利率、EVA等综合财务指标作为企业业绩考核的主指标。可以看出, 财务指标在业绩考核中长期以来占据着重要地位, 是企业经营业绩考核的主流指标。

二、财务指标作为业绩考核的利弊分析

(一) 财务指标作为业绩考核的优点分析

1、财务指标可靠性高、可比性强。

财务指标来源于财务报告, 而不同企业的财务报告均遵循所在国的企业会计准则, 且要按照相关规定接受第三方中介机构的审计, 并由中介机构出具审计报告, 审计报告的出具使得财务报告的可信度大大增强, 同时也增强了财务指标的可靠性。

由于不同企业的财务报告遵循的准则是一致的, 因此财务指标作为考核指标的可比性强, 有利于对不同类型、不同规模的企业进行比较、评价, 同时有利于对被评价企业进行同行业对标分析。

2、财务指标容易被管理层、股东所接受。

企业经营的主要目标是获取利润, 以利润为核心的财务指标与企业的主要经营目标高度一致, 因此将财务指标作为业绩考核指标, 更容易被管理层、被股东所接受。同时, 财务指标直接来源于财务报告, 获取容易, 取得成本极低, 这也是财务指标一直以来在业绩考核中的地位特殊的原因。

3、财务指标评价结果容易量化, 综合性强。

财务指标作为企业经营结果的事后反映, 体现的是企业经营的综合结果, 囊括市场、生产、供应等各方面的信息, 综合性强, 避免个别业务指标如市场占有率指标的片面性, 不会导致顾此失彼或只注重规模不注重效益的情形发生。针对企业不同时期关注点的不同, 有不同类型的财务指标相对应, 且考核结果均是定量结果, 容易评价和管理, 避免了定性指标的主观性和随意性。

(二) 财务指标作为业绩考核的弊端分析

1、跟企业战略发展目标不一致, 重视短期利益, 不考虑企业长远发展和机会成本, 甚至放大风险。

由于只注重取得和维持短期经营结果, 使得经营者不愿意进行可能会降低当前盈利目标的资本投资去追求长期战略目标, 导致企业在短期业绩方面投资过多, 在长期价值创造方面投资过少。企业的经营者只看重当前利益, 行为短期化, 不利于企业的长期发展和企业价值最大化的实现, 甚至经营者为实现个别关键财务指标追求业绩而忽视企业风险, 损害企业长期发展。某企业为达到应收账款和预付账款、存货的年度考核目标, 11月份开始就停止部份业务, 收回账款归还银行贷款并准备年后再贷回, 降低资产负债率, 但第二年1月份由于银根收紧, 利率上浮, 融资成本上升, 且银行融资资金受额度限制迟迟难以到位, 影响了业务的发展。

2、财务指标重结果, 轻过程, 容易导致利润操纵。

财务指标如净利润反映经营结果, 虽然可以从指标上判断企业业绩是否得到了改善, 却不能了解企业业绩改善的具体原因, 业绩考核价值导向重结果, 轻过程, 忽视管理质量。可能导致管理层为获得高额薪酬和快速升迁, 采取各种手段进行利润操纵和盈余管理。当前许多对我国A股上市公司利润质量的研究结果显示, 一些上市公司为了达到上市、配股等要求, 通过非营业业务、投资收益以及关联交易等手段操纵利润, 以满足现行评价指标的要求。尽管改良后的财务指标——EVA指标对此进行了改进, 既包含企业经营业绩评价指标体系研究的绝对价值, 又包括相对价值, 既考虑债务成本, 又考虑权益资本的成本, 但即使采用EVA评价指标, 仍然无法解决利润操纵的问题。

3、过多的财务职业判断导致财务数据不能如实反映企业业绩。

在现行会计准则下, 会计计量和确认需要过多的职业判断, 由于从业人员专业知识和业务技能的差异, 编制的财务报表反映出不同的财务状况和经营成果, 使业绩评价指标发生较大的变化。例如, 选择不同的存货计价方法、折旧方法, 将反映出不同的财务状况和经营成果, 进而影响业绩评价的结果。此外, 在业绩考核财务指标中, 指标本身的合理性和权重比例值得商榷, 如处于生命周期不同阶段的企业应该选择不同考核指标和权重。

4、财务指标面向过去, 忽视了对未来的评价。

作为业绩评价指标的财务指标的数据来源是企业财务报告, 或者是根据财务报告计算出的反映企业盈利能力、偿债能力和营运能力等各种比率和指标。而财务报告上的数据是在经济业务发生后, 经过记账、算账, 然后编报而得到的, 是对过去事项纪录的结果和反映, 是对企业业绩的事后评价, 据之进行业绩评价, 只能反映过去, 不能反映未来, 不利于评价企业在创造未来价值的能力上的业绩

5、忽视非财务因素的重要作用。

财务指标是评价企业经营业绩的一个重要方面, 但它不能也无法涵盖全部业绩评价的内容, 财务指标不包含大多数影响企业长期竞争优势的因素, 如产品质量, 员工的素质和技能, 也不能反映经营过程和顾客的满意程度等。在当前复杂多变的经营环境下, 企业所面临的外部挑战越来越频繁、激烈, 没有对外部环境的正确评价, 企业很难发现自身的优势与不足, 以及所面临的机会和威胁。因此, 经营业绩评价除了关注财务因素外, 更应充分关注非财务因素, 如客户满意度、产品市场占有率、技术和产品创新、服务质量等方面的影响。

三、完善财务指标作为业绩考核指标的措施

(一) 以战略目标为导向, 选择业绩考核的财务指标和非财务指标

业绩考核应以企业战略管理的总体目标为导向, 在战略管理目标的指引下建立起符合企业特点的业绩评价系统, 选择合适的财务指标和非财务指标, 建立一套综合评价指标体系, 促进长远战略目标的实现。一是要全面考虑企业各相关主体追求的目标和关注的利益;二是要关注企业长远发展利益需要, 充分平衡企业风险与报酬之间的关系;三是要引导企业注重可持续经营, 实施战略发展, 克服在单纯追求利润最大化上的短期行为;四是要拓展企业绩效综合评价的内涵, 由仅为出资人服务拓展为各利益相关者服务, 丰富绩效评价的内容。

通过以上方法的业绩考核引导企业加强核心竞争能力的培养, 引导企业根据战略目标积累有效资源并促进内部资源的整合与优化配置, 提升资本使用效率, 优化管理流程, 改善产品结构, 逐步确立企业的长期竞争优势。

(二) 根据企业生命周期选择业绩考核的财务指标和非财务指标, 并设置权重

应根据企业生命周期深入分析企业的价值链, 科学选择企业价值驱动的关键财务指标和体现长期竞争能力的非财务指标, 并赋予合理的权重, 业绩考核价值导向要从单一的重经营结果向经营结果和过程管理并重。关键财务指标主要是一些体现企业短期经营成果的财务指标, 包括盈利能力指标、偿债能力指标、资产运营能力指标、现金流状况指标等4类。长期竞争能力评价指标体现了利益相关者的全面利益, 能够作为评价企业长远竞争力的主要依据。这类指标主要是过程性指标, 能够揭示企业产生业绩的驱动因素, 具有较强的预测性, 主要包括客户、内部业务流程、员工素质、创新能力、与政府和社区的关系、公司治理水平等指标。企业生命周期的不同阶段, 财务指标有不同的表现, 要通过深入分析企业当前的内部实际情况和面临的竞争环境, 与企业管理层和员工深入沟通后确定考核指标和权重。短期财务业绩评价指标必须与长期竞争能力评价指标结合使用。

(三) 完善会计准则, 减少职业判断, 同时建立业绩考核的修正调整机制

加快制定和完善企业会计准则和实施细则, 对部分业务的会计处理尽可能减少职业判断, 以确保经济事项的会计处理方法的唯一性, 从而确保财务指标的准确性。当企业经营环境出现重大变化时, 应有相应的业绩考核修正调整机制, 确保环境变化应对及时, 考核指标符合企业实际情况, 避免对企业出现负面影响, 考核科学, 价值导向正确, 激励作用有效发挥。

(四) 建立业绩考核的循环机制, 持续改进

业绩考核指标设计仅是成功推行的一部分内容, 考核文化的建立和考核环境的影响至关重要。企业要想提升业绩考核的效果, 每年业绩考核工作主要领导都应高度重视, 考核前大力宣传, 考核中高度关注, 确保考核过程科学、透明, 考核后应及时将考核结果反馈给被考核者, 做得好的予以肯定, 不足之处予以指出, 并与被考核者一起寻求解决方案, 持续改进, 不断提升各项工作。

同时, 可适度推行任期考核。任期考核与单纯的年度业绩考核相比较, 具有如下优点:一是注重从大局出发进行分析比较;二是注重考核长期的业绩;三是注重广泛听取被考核人员的意见;四是注重坚持定性和定量相结合。此外, 大力推动资本市场建设, 使资本市场有效性提高, 由市场对企业业绩进行评判也是业绩考核未来改进的内容。

企业的绩效评价既要考虑到其准确性, 也要考虑到经济性, 虽然财务指标作为评价指标上取得了很大的进步, 逐步走向以EVA为核心的综合指标评价, 但由于财务指标固有的局限性, 加上知识经济时代的到来, 使得企业无形资产、无形资源的重要性加强, 这些时代特征的变化都要求企业进行业绩考核时, 在使用财务指标的同时要通过一些方法弥补其弊端, 在企业生命周期不同阶段科学选择不同的财务指标和非财务指标, 同时根据经营环境情况对考核指标进行修正, 推动考核指标的持续改进和提升, 确保对企业绩效的客观公正评价。

参考文献

[1]熊梅芬, 王湘志.现行绩效评价指标体系存在的问题及改进建议.吉林省经济管理干部学院学报, 2004 (6) 18卷3.

[2]宋巾.传统企业财务分析指标体系的局限性.合作经济与科技, 2010 (11) 下.

[3]周建庆, 周静.从财务指标的角度分析国有企业绩效评价体系的局限性.科技创业月刊, 2013 (5) .

[4]王冬年, 刘雪梅.对国有企业绩效评价指标体系的回顾与思考.会计之友, 2009 (3) 中.

免疫规划考核指标 篇7

考核内容

考核内容及要求

考核方法

评分标准

分值 实 际得 分

健卡健证

动态掌握辖区儿童基本资料，掌握辖区常住和流动儿童数量，为辖区内适龄儿童建立免疫规划接种卡（证）

随机抽取 20 名适龄儿童进行检查。.儿童免疫规划建卡建证率城乡均达到 98%以上。每降低 1 个百分点扣 0.5 分，不足 1 个百分点按 1个百分点计算。低于 85%此项不得分。

免疫规划疫苗接种

1、对适龄儿童提供免疫接种服务； 2、在重点地区，对重点人群进行针对性接种； 3、积极做好补种乙肝疫苗。

随机抽取 20 名适龄儿童，按照国家免疫规划接种程序进行检查。

国家免疫规划疫苗接种率均达到 90%以上。每降低 1 个百分点扣 0.5 分，不足 1 个百分点按 1 个百分点计算。扣完为止。

应 急 强 化免疫 做好应急接种和强化免疫接种工作 查看工作记录 及时向辖区居民宣传要临时接种疫苗的种类、效果等，并提供接种服务。未进行宣传扣 10 分，未提供接种服务扣 10 分。

异常反应处理 1.熟悉异常反应处置程序 2.发现报告预防接种中的疑似免疫接种异常反应，并协助调查处理重大免疫接种异常反应。

现场考核，查看工作记录 1、不熟悉异常反应处置程序扣 5 分。

2、未及时报告预防接种中的疑似异常反应扣 2分，未协助处理重大异常反应扣 3 分。

信息资料管理 规范做好儿童计划免疫信息资料登记、上报工作。

现场查看 信息资料不全扣 10 分，未按照规定及时上报信息资料扣 10 分。

(传染病防治)

考核内容

考核内容及要求

考核方法

评分标准

分值 实 际得 分

疫情报告

熟悉传染病上报程序 及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和疑似病例

现场考核，查看工作记录

1.工作人员熟悉传染病上报程序，不合格扣 10 分 2.法定传染病病例和疑似病例登记报告率城乡均达到100%，每降低 1 个百分点扣 0.5 分，不足 1 个百分点按 1 个百分点计算。低于此项 80%此项不得分。

宣传咨询

开展结核病、艾滋病等传染病防治知识宣传和咨询服务

查看工作记录

每季度至少开展 1 次结核病、艾滋病等传染病防治知识宣传，达不到要求扣 10 分 为结核病、艾滋病患者及高危人群提供健康咨询服务，未开展扣 10 分

患者管理

配合专业公共卫生机构，对非住院结核病人、艾滋病病人进行治疗管理

查看工作记录 为配合专业公共机构对辖区内患者进行治疗管理本项不得分； 漏管、错管一例扣 2 分，工作记录不完整一例扣 1 分。

突发公共卫生事件处理

制定突发公共卫生事件应急预案 配合专业机构处理突发公共卫生事件，按照公共卫生应急预案的要求协助开展现场应急处置

查看档案资料

1、无应急预案扣 10 分 2、未按照预案要求协助开展现场应急处置扣 10 分

信息资料管理

各类考核指标完成情况 篇8

生产综合科

根据局主要负责人的工作安排，现将2006年泰州市及农委、本市下达的各项考核指标完成情况汇总报告如下：

一、《造林绿化责任状》完成情况6、85%、85%的156%、157%、106%、106%。其他各项工作要求全面达标，圆满完成各项指标和任务，造林工作继续在泰州市保持领先位置。

二、综合指标完成情况和分析

三、泰州农委下达其他指标完成情况

除综合指标和造林绿化任务之外，在泰州农委《关于开展2006农业系统工作目标管理考核的通知》中还下达了农产品质量安全管理、农民培训、依法行政、种植业科技服务、林牧渔业产业化服务、高效农业百项工程申报实施、系统农业利用“三资”、农业统计和信息工作等8大项、38个子项目标。

据调查，目前已完成或预计至年底时能够（或超额）完成任务的有农产品质量安全管理、依法行政、高效农业百项工程申报实施、农业统计和信息工作4大项。上半年系统农业招商引资1250万元，完成指标的56.8%。分别是果园场引进无锡个体袁维祥投入500万元建设大棚设施葡萄，市天禄养殖场引进常州个体投入50万元进行珍珠养殖和水产良种场引进安徽个体投入50万元进行荷藕种植，三个项目都已建设到位。初步统计林业利用三资650万元。（乡镇农业科技服务中心完成情况未列入统计）。

38个子项中，已完成（或超额完成）的24项，时间过半任务过半（或预计年底时全面完成）的10项。“农产品营销培训350人、创业培植培训800人”工作正在积极筹备之中。养殖证发证工作待市政府批准并下拨有关经费以后实施。由于资金投入等问题无法解决，建立一个市（区）级耕地质量管理信息系统的任务完成难度较大。

四、市交系统场圃企业经济指标完成情况

全系统完成技改投入2780万元，主要是：

1、兆胜集团高温导线项目，今年6月份开工，目前已经投入400万元；

2、南极集团特种军用车辆改装项目，总投入3000万元，今年一期投入1200万元，3月份开工，目前已经投入1000万元，计划在8月份竣工投产；

3、黄桥种猪场干冰项目，投入300万元。

服务业项目投入100万元，主要是济川房地产项目，占市交全年指标的66.7%。服务业利用市外资金实绩也为零。

对照全年目标，分析1-7月份完成情况，技改投入、服务业增加值、服务业项目投入、建筑疏浚业施工产值均超额完成序时进度。工业经济略有欠产，但可望完成全年指标。完成全年指标有难度的是“三外”经济自营出口额、注册协议外资、实际利用外资三项指标。

各具体指标的完成情况详见附表。

>>>>各类考核指标完成情况责任编辑：飞雪 阅读：人次

农村信用社经营指标考核问题 篇9

一、部分省份农村信用社经营指标考核基本情况

省联社根据战略规划制定全省农村信用社年度经营计划, 并根据各地市农村信用社总体情况向各市办事处或市联社下达年度考核指标, 各市办事处或市联社根据辖内各县级联社经营状况将各市考核指标分解下达到辖内各县级联社。

各县级联社根据各办事处 (市联社) 向其下达的考核指标制定年度经营计划, 核定全辖各信用社各季度及全年的考核任务, 以此为基础核定全年的绩效工资, 并根据任务完成情况, 按期兑付。

经营考核指标主要有贷款类、存款类、利润类、不良资产类、收入类、费用类等。各省农村信用社明细考核指标不尽相同, 但大都包含上述考核类别。

二、经营指标考核管理中存在的问题

(一) 核定经营指标未能充分考虑外

部环境因素及内部资源状况, 指标的核定程序和方法有待改善。核定经营考核指标, 需要根据战略发展规划以及经营地实际情况, 考虑农村信用社未来发展及内部资源状况, 尤其是外部环境因素对业务发展的影响。由于面临的不确定因素很多, 经营考核指标的确定需要在全省农村信用社内有一个或多个自上而下和自下而上的综合平衡过程, 但在实际核定过程中, 往往是自上而下作为主导, 自下而上的过程仅仅是征求一下意见。没有基层人员的参与, 预算不能充分考虑基层资源配置的情况, 也不能充分考虑外部市场环境的影响因素, 从而削弱基层员工的参与意识和工作积极性。更严重的是, 如果考核指标脱离实际情况, 往往会使经营偏离正常轨道, 产生资源浪费和经营风险。

某一经营考核指标的核定方法多为在历史数据基础上考虑当年预期增长幅度, 而历史数据有其特殊性, 如果其特殊情况不能剔出的话, 由此产生的考核指标将不具有操作性。如某些偶发事件导致年度经营考核指标数据增长幅度较大, 在制定下一年度经营考核指标时以上一年度增长幅度作为参考, 往往造成鞭打快牛的现象, 从而使部分被考核单位出于缓解将来的考核压力考虑, 在完成任务的情况下放慢经营增长速度, 造成农村信用社发展延缓的后果。

(二) 考核偏重财务数据指标, 考核指标不全面, 指标设定不合理。

经营考核指标主要是财务数据指标。虽然财务数据类指标是经营计划完成情况在财务数据上的反映, 经营计划是战略规划在短期经营中的细化, 但是财务数据类指标并不能完全涵盖实现战略规划所需满足的全部需求, 仅完成这些财务数据类指标也并不能有效保证战略规划的实现。部分非财务数据类指标如网点规划、人员培训、业务拓展等情况, 往往是战略规划实现的必要条件, 如果不能作为经营考核指标在经营计划中体现, 势必造成资源向经营考核指标倾斜, 非经营考核指标被淡化或弱化, 从而产生投入不足的现象, 虽然当期的经营考核指标完成了, 却影响了农村信用社的可持续发展以及战略规划的实现。

经营考核指标大都是经营各环节的任务指标, 没有从效益、发展、风险等方面综合考核农村信用社的经营结果, 设定不合理, 考核不全面。如贷款发放的资金来源主要是存款的吸收, 利润的实现依赖于贷款利息收入的实现以及贷款损失的减少。上述贷款类、存款类、利润类指标之间存在较密切的关联传递, 而对于不同联社, 上述指标之间的关联度和依存关系是不同的。仅考核利润一项指标就能联动促进贷款的增长和存款的增加, 重复考核上述指标不但增加了考核成本、降低了考核效率, 而且由于各地经营状况的不同, 存款、贷款、利润的依存度和关联度不同, 硬性确定其考核额度, 割裂了其经营的连续性和整体性, 导致资源配置不能达到最佳, 甚至产生无效配置, 增加损失浪费。同时, 由于贷款没有良好的投放机会, 盲目地加大存款吸收力度, 增加存款, 导致资金积压, 增加了资金成本和压力, 降低了利润。部分省份以拨备前利润作为利润类考核主要指标, 该指标并不能反映经营单位的整体利润实现情况, 如果当期产生不良资产损失较大的话, 考核结果可能与实际情况相反, 考核将失去公平与实际意义。如有的联社资产损失严重, 拨备前利润却很高, 考核成绩较好, 从而产生不良考核导向, 削弱不良资产控制力度。

(三) 在完成考核指标过程中资源配置缺乏统筹考虑

1、为了指标损害整体利益。

如为了完成中间业务收入指标, 向部分开户单位收取过高的代付工资手续费, 导致部分开户单位转入其他商业银行, 虽然中间业务收入完成了指标考核任务, 但却造成了存款流失, 甚至导致资金紧张。

2、为了指标损害长期利益。

为了完成利息收入指标, 营销上倾向于短期高利率付息客户, 对部分优质潜力客户资源, 因为近期帮助信用社完成收入指标而放弃扶持, 虽然当期利息收入增加了, 却失去了培养长期优质客户的机会, 增加了农村信用社长期发展成本。

3、为了完成指标不计成本效益。

有的县级联社贷款投放市场饱和, 资金积压, 为完成存款任务指标, 还在加大成本吸储, 虽然存款任务完成了, 却加大了资金成本和信用社负担, 损害了农村信用社的效益。

(四) 指标考核中激励机制和约束机制失衡。

由于各县级联社制定的考核指标为最佳期望值, 而经营过程中各种情况千变万化, 各个被考核网点所面临的内部及外部环境不断变化, 而考核指标为硬性标准, 指标不能完成即会受到约束性处罚, 造成部分网点为了完成指标而完成指标, 偏离了农村信用社经营目的, 资源浪费严重, 甚至产生造假。而造假对信用社的损害后果尤为严重, 不但增加了信用社的经营成本, 一旦造假成功, 指标考核机制将失去意义, 同时会产生经营成果假象, 为下一步经营决策提供误导信息, 使农村信用社的经营偏离正确轨道和方向。

三、建议

(一) 合理设置考核指标, 全面考核经营管理。

各县级联社可以根据省联社制定的全省战略发展规划, 结合自身资源状况及区域外部环境情况, 制定自身战略发展规划, 在保证完成省联社下达的经营任务指标的情况下, 制定自身发展指标, 综合考虑效益、风险和发展等方面的情况, 在财务数据指标考核的基础上, 根据战略规划兼顾非财务数据指标 (顾客满意度、市场份额、网点规划等) 。

(二) 规范管理沟通, 完善指标核定程序, 充分运用各种指标核定方法, 科学核定指标额度。

规范指标核定管理流程, 明确各部门及网点在指标核定过程中的职责分工, 建立并规范指标核定过程中自上而下及自下而上的沟通协调机制, 完善沟通流程。根据核定指标的不同确定指标核定办法, 充分使用各种科学核定方法, 如量本利法、弹性预算法、零基预算法、滚动预算法等, 结合农村信用社的实际情况科学合理地核定并分解考核指标。

(三) 统筹考虑各项指标, 逐步实现全面预算管理。

要根据考核指标, 细化各部门各网点的考核任务, 将经营目标具体化, 落实到经营管理的各个环节, 形成总预算下的分级预算、分部门预算、分产品预算、分客户预算等, 充分考虑未来经营过程中存在的不确定因素, 统筹考虑资源配置, 为经营管理提供控制、考核、指导标准。

(四) 调整指标考核机制, 严格考核约束机制, 强化考核激励机制。

充分考虑未来外部市场走势和经营风险, 将考核指标调整为最低期望值, 作为考核的约束机制, 对不能完成考核指标的责任人要进行相应处罚, 对弄虚作假者要进行更加严格的惩处, 对超过考核指标的应根据超出额度的不同, 在考虑成本和效能比最佳的基础上进行奖励, 超出越多, 奖励幅度越大, 通过奖励这种激励机制使经营达到最佳期望值, 使资源达到最佳配置, 实现经营效益最大化的同时保证长远发展。

(五) 建立管理会计信息系统, 逐步实现资金转移定价、作业成本核算等方法, 加强成本效益核算

司机的绩效考核指标 篇10

司机的关键绩效考核指标 考核内容 考核指标 绩效标准 权重 资料来源 客户满意度 客户投诉 10% 行政主管 车辆保养 车辆维护的及时性 未按要求做好车辆保养、或因未保洁工作原因造成车辆机件损害的 10% 车辆安全 车辆安全事故次数 30% 发生车辆事故调查记录 车辆年检 未能及时办理车辆证件年检 5% 行政主管 行车记录 行车记录表准确性 10% 车辆维护预算控制率 15% 出车的及时性 出车及时率 5% 油耗控制 百公里油耗控制率 15% 用车人员有效投诉一次扣5分，投诉二次以上全扣 车辆保养日志、发生车辆事故调查 记录 出现人身、车辆损害及其他安全事故、或违反交通法规，受到交警处罚 的，此项均不得分 凡车辆证件到期前未办理的均属未能及时办理车辆证件年检，凡当月此 项的均不得分 凡行车记录表记录不全、行车未记录、记录与事实不相符的均为行车记 录表不准确，检查属实一次扣5分，两次全扣 车辆行驶记录表/行政主管 维修费用管理 控制 实际维护费用不超过计划费用的10%，超支1%扣1分 行政主管/财务部 凡公司用车人员或行政主管持派车单通知司机出车，但司机未正当理由 延迟出车的视为未及时出车，每发生一次扣2分，二次全扣 行政主管/各部门负责人 冬季全月平均百公里油耗控制控制在xx升，每超过x升的扣5分 行政主管/财务部

生产部经理考核指标 篇11

一、院领导 奖励项：

1.工作坚持原则，公道正派，以身作则，尽职尽责，个人受到本单位或上级部门的奖励，获得荣誉，为本单位争光的；

2.政策、理论、业务娴熟精通，能及时妥善解决工作中的各类问题，为政清廉，组织各类党务活动，丰富党员职工日常生活的（组织活动1次以上）；

3.领导能力强，有开拓创新精神，合理安排工作，调动下属的积极性，所管辖业务或部门工作在本单位同期考核中成绩名列前三的；

4.在法律法规、政策制度规定的范围内，积极为本院院民儿童、干部职工谋取合法正当利益，争取项目、资金数额3000元以上的；

5.积极争取学习培训机会、承接服务、宣传推介本单位优势资源受到上级部门、受益对象、参观者好评的（嘉奖、通报表扬、授牌、授予各类荣誉证书及称号、表扬信、感谢信、锦旗等方式之一）；

6.工作成绩突出，按期或超额完成上级部门规定的目标任务，受到上级部门主要负责人或分管领导表扬和肯定的（文件、正式书面材料）。

惩罚项：

1.非因工作迟到、早退3次以上，请假3天以上；

2.工作效率低、不能按期完成工作任务、上报材料拖延迟缓，受到相关负责人批评或在文件、大会上通报批评的；

3.重大事项不及时与领导班子成员沟通协商，擅自做主，造成恶劣影响或较大损失的；

4.决策失误、接待失误、外事活动未经审批，造成工作被动失利或重大损失、恶劣影响的；

5.用人失察，疏于监管下属，致使下属工作积极性、主动性差，自由散漫，上班时间玩游戏、看影视剧，被其他领导发现或被来访者举报反映、被督查考核部门通报批评的；

6.值班期间发生重大安全事故或院民走失、公物被盗等事件不及时报告和处理，造成严重后果的；

7.工作中滥用职权、玩忽职守，造成本单位重大利益、形象和名誉受损的； 8.徇私舞弊，乱报账目，乱支乱花，收受贿赂或接受院民、代养人、其他单位和个人好处的；

9.履行职责不到位，瞎指挥、瞎折腾，造成人、财、物资源严重浪费的； 10.文件传阅处理不及时，耽误部门工作，造成上级交代的任务拖延完成的； 11.工作中不积极作为，对于职务范围内的事不闻不问，推诿扯皮的； 12.无故不参加集体学习，不参加会议的。

二、办公人员 奖励项：

1.工作作风扎实，效率高，因工作需要加班2小时以上的；

2.工作成绩突出，能为领导分忧解难并提出合理化建议意见并被采纳的； 3.部门或个人工作得到上级部门表扬奖励的。惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的；

3.收发文件不及时，接到文件无故超过2天没有报送相关领导审批或档案资料丢失的；

4.通知会议、上级检查等消息不及时或严重有误，影响工作开展的； 5.复印、打印资料出现重大过错或上报的各类资料数据有误；

6.来人来访不认真接待、不耐心解答，对单位声誉造成较坏影响，或者来访人员向领导和上级有关部门提出批评意见的；

7.劳动合同签订不及时，新进人员上岗15天后仍不与其签订合同的； 8.会议场地、设备布置准备不及时，会议不做记录或记录不全的； 9.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

10.接听电话态度傲慢、语气生硬或重要事项不做记录，事后遗忘耽误工作的；

11.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣的；

12.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

13.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响的；

14.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；

15.考勤统计发生错误，或者徇私舞弊造成员工意见大，影响公平公正，经查证属实的；

16.乱用公章、信笺开具证明资料或者重要信函不经请示擅自开具，造成严重后果的；

17.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

18.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲、语气生硬，受到领导批评的；

19.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的；

20.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；

21.来人办事故意刁难，中梗阻塞，吃拿卡要的； 22.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；

23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

24.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

25.其他应当受到惩罚的行为。

三、医护工作人员 奖励项：

1.组织或参加业务知识相关论坛、研讨会，在大会上讲座、发言或提交论文、发表论文；

2.在工作中救死扶伤、帮助同事解决疑难问题，发挥重大作用的； 3.下班时间、轮休时间、业余时间因工作需要，主动加班超过2小时的（午休自愿留在单位的不计算在内，业余时间因私留在办公场所的不计算在内，因单位迎接检查要求全体职工均需出勤的不计算在内）。

4.积极为本部门的业务工作考虑，出谋划策，形成合理化建议被试行或采取后证明可行的。

惩罚项：

1.脱岗、溜岗、擅离岗位，上班时间干私活，－1分； 2.上班时间不按规定着装的，－0.5分；

3.服务态度差，待人粗暴、冷漠，打骂训斥、虐待老人儿童的，－0.5分； 4.不及时清洗维护医疗器具，药品、器皿胡乱摆放的，－0.5分；

5.工作记录记载模糊、粗糙、不及时或计算、分发药品错误的，－0.5分； 6.环境区域卫生差，不按规定打扫、清理或者分类存放，妥善处理医用类垃圾废物的，－0.5分；

7.因疏忽大意、照看不周等主观原因导致发生医疗事故、医疗差错的，－1分；

8.发现危机情况或病人病情恶化可能有生命危险不及时上报超过半小时的，－1分；

9.不经过值班员或院领导同意擅自接收群众、公安机关送来的弃婴，先报总值班办理相关手续后接收，否则造成接收不符合政策或以后办理手续困难的，－1分；

10.工作中不相互团结和帮助，吵闹、打架、搞小团体、搞分裂的，－0.5分； 11.不服从领导的批评、命令和指示，顶撞、辱骂领导或闹情绪延误工作的，－1分；

12.药剂人员及时购买短缺药品，如不及时购买造成急用时用品短缺的，－1分；

13.值班期间不按时查房、送药、打针的，－1分；

14.诊断或采取救治措施不开具处方、不做记录的，－1分； 15.代为照料儿童不及时喂奶、换尿布的，－0.5分； 16.浪费医疗辅助用品或资源，破坏公物的，－0.5分；

17.不当面交接班或者不向下一班次工作人员告知病人病情、注意事项的，－0.5分；

18.无故迟到或不参加本单位、本部门的会议、学习的，－1分；

19.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的，－1分；

20.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等，－0.5分；

其他惩罚项：

1.不按时换药造成伤口感染等严重后果的，－0.5分； 2.24小时电话开机，打通不接电话，电话通知上班、会诊、抢救不及时来的，－0.5分；

3.病历、病程记录、医嘱等书写不完整的，－0.5分；

4.严格无细菌操作，如引起输液反应者、不执行三查八对一注意加错药者，－0.5分；

5.医嘱出现一次错误的，－1分； 6.抄写医嘱错误的，－1分；

7.少发患儿一次口服药及漏打一次肌肉注射的，－0.5分；

8.康复医师未做好患儿的病历书写及评定工作，未根据病情按疗程开处方的，－1分；

9.康复治疗师、护士，未按时按疗程进行康复治疗，无原因的，每次－1分； 10.医生根据病情合理用药，对症用药，对天天要药人情药，开一次－0.5分；

11.护士严格管理好治疗室药品，并做好交接，出现短缺的，－0.5分； 12.药房对失效药品应提前报告医生，如不报告造成过期的，－0.5分； 13.婴幼儿应按时接种疫苗，出现一例未接种疫苗儿童的，－1分；

14.“明天计划”要按时申报手术治疗，并和上级主管部门电话联系，打通渠道，如不按时者，－0.5分；

15.“明天计划”经费的申报，应和相关上级部门取得联系，及时报销经费，如不及时者，－0.5分。

四、儿童保育员 奖励项：

1.任劳任怨，在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的；

2.乐于助人，在干好本职工作后积极主动帮助他人，经领导同意放弃本人休息时间为他人代班的。

惩罚项：

1.迟到、早退、请假、旷工的；

2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的； 3.上班时间不按规定着装的；

4.服务态度差，缺乏爱心和耐心，待人粗暴、冷漠，打骂呵斥儿童的； 5.不公平对待儿童，存在偏袒、偏见、开小灶情况的； 6.以体罚、罚站、挨冻、挨饿等形式虐待儿童的； 7.儿童奶瓶、尿布等胡乱堆放，不及时整理清洗的； 8.不及时打扫清理工作区域环境卫生的；

9.工作期间发生儿童摔伤、走失或其他意外事故的； 10.克扣儿童食品或多打多占，造成浪费的；

11.不及时喂奶、换尿布、清理儿童个人卫生的；

12.不按时接送儿童参加特教、康复训练或医疗救治的； 13.不及时详细填写值班记录的；

14.交接班不向下一班接班人告知有关注意事项的；

15.不交班即下班或下一班次人员不在时擅自离开，造成儿童无人看护的； 16.不遵医嘱为患儿用药或协助治疗的；

17.发现危机情况或儿童病情恶化可能有生命危险不及时上报超过1小时的； 18.不经过值班员或院领导同意擅自接收群众、公安机关送来的弃婴，或者接收后不及时办理和完善相关手续，造成接收不符合政策制度或以后办理手续有困难的；

19.工作中不相互团结和帮助，吵闹、打架、搞小团体、搞分裂的；

20.不服从领导的批评、命令和指示，顶撞、辱骂领导或闹情绪延误工作的； 21.无故不参加本单位或本部门组织的会议、学习等集体活动的；

22.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒 护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

24.其他应当受到惩罚的行为。

五、老年护理员 奖励项：

1.任劳任怨，在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的；

2.乐于助人，在干好本职工作后积极主动帮助他人。经领导同意放弃本人休息时间为他人代班的；

3.尊老爱老，待人和蔼，服务态度好，热情周到，受到院民亲属赞扬的（锦旗、感谢信等方式）。

惩罚项：

1.迟到、早退、请假、旷工的；

2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的； 3.上班时间不按规定着装的；

4.服务态度差，缺乏爱心和耐心，待人粗暴、冷漠，打骂呵斥老人的； 5.值班期间不负责任，聚众打牌、玩麻将、喝酒或进行其他影响工作的活动的；

6.以体罚、罚站、挨冻、挨饿等方式虐待和歧视老人的； 7.为行动不方便的老人打饭时多打多占，造成浪费的；

8.不及时打扫清理工作区域环境卫生及老人房间、老人个人卫生的； 9.工作期间因主观过错发生老人受伤、走失或其他意外事故的； 10.克扣、侵占老人财物或吃拿卡要的； 11.不按时查房、查岗的；

12.不及时详细填写值班记录的；

13.交接班不向下一班接班人告知有关注意事项的；

14.不交班即下班或下一班次人员不在时擅自离开，造成老人无人照顾的； 15.不遵医嘱为老人用药或协助治疗的；

16.发现危机情况或老人病情恶化可能有生命危险不及时上报超过1小时的； 17.不经过值班员或院领导同意擅自接收群众及相关部门送来的乞讨、流浪、生活无着人员的；

18.工作中不相互团结和帮助，吵闹、打架、搞小团体、搞分裂的；

19.不服从领导的批评、命令和指示，顶撞、辱骂领导或闹情绪延误工作的； 20.无故不参加本单位或本部门组织的会议、学习的；

21.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

22.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

23.其他应当受到惩罚的行为。

六、财务管理人员 奖励项：

1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的； 2.工作成绩突出，能为领导分忧解难并提出合理化建议意见并被采纳的； 3.部门或个人工作得到上级部门表扬奖励的。惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的；

3.账务混乱不清，票据不全的，不按照会计、审计、财务管理相关法律法规和规章制度管理财务的；

4.乱拆乱借，挪用公款或中饱私囊的；

5.发放职工工资、奖金、差旅费不及时（超过3天）或者有误，随意克扣的； 6.上报的财务类资料数据严重有误，受到领导批评的；

7.来人来访不认真接待、不耐心解答，对单位声誉造成较坏影响，来访人员向领导或上级有关部门提出批评意见的；

8.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

9.接听电话态度傲慢、缺乏耐心、语气生硬或重要事项不做记录，事后遗忘耽误工作的；

10.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣的；

11.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

12.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响的；

13.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；

14.乱用公章、财务管理印章，证明资料或者重要信函不经请示擅自开具，造成严重后果的；

15.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

16.账务记载不及时、不准确或者弄虚作假、徇私舞弊的；

17.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲，受到领导批评的；

18.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的；

19.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；

20.来人办事故意刁难，中梗阻塞，吃拿卡要的； 21.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；

22.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

24.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 25.其他应当受到惩罚的行为。

七、采购员、保管员 奖励项：

1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的；

2.工作成绩突出，能为领导分忧解难并提出合理化建议意见并被采纳的； 3.能为单位利益考虑，节省费用、降低成本数额超过1000元的。惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的；

3.采购货物不询价比价认真挑选质优价廉产品，进出库物品缺少单据、品名等货物基本信息或不及时完备记载的；

4.采购中恶意串通以高价买入，收取回扣或事后获取商家允诺的优惠和好处，损害单位利益的；

5.采购的产品经检验不合格或缺少合法来源证明、产品合格证、说明书等基本信息资料的；

6.采购和保管的物品数量计算错误，物品重量、数量短缺的； 7.分发物品发生错误或保管的财务丢失或因非自然属性受损的；

8.物品不按照类别属性妥善分类有序放置，导致色泽、气味等发生变化无法正常使用或变质腐败的；

9.以旧换新、自己使用或者监守自盗保管的物品的； 10.不经常、及时检查贮备库房，致使物品过期的；

11.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

12.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣；

13.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，挑拨离间、推诿扯皮，造成工作延误的；

14.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响；

15.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；

16.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

17.票面记载不及时、不准确或者弄虚作假、徇私舞弊的；

18.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲，受到领导批评；

19.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的；

20.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；

21.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；

22.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

23.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

24.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 25.其他应当受到惩罚的行为。

八、特教老师 奖励项：

1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的；

2.通过呕心沥血的教育训练，学生有一技之长，能在一些大型活动中参加表演或者为来访者展示才能的。3.代表单位参加教育类、特殊教育相关论坛、研讨或者培训获得荣誉的。惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的； 3.不按时上下课或随意延长或缩短上课时间的； 4.教学无计划，上课前不备课，没有教学记录的；

5.上课期间因疏忽大意或疏于管理发生学生之间打架、推搡或出现其他安全事故的；

6.教学中随意打骂、呵斥、体罚、虐待学生或者有偏袒、偏见歧视行为的； 7.对待学生缺乏耐心、爱心，不认真解答疑难或询问的； 8.索要或侵占学生财物的；

9.来人来访不认真接待、不耐心解答，对单位声誉造成较坏影响，或者来访人员向领导或上级有关部门提出批评意见的；

10.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

11.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣；

12.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

13.不保守工作秘密或随意传播不实消息，造成较坏影响；

14.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；

15.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

16.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，待人冷漠、孤傲、语气生硬，受到领导批评；

17.个人卫生习惯差、不讲文明礼貌，办公室卫生差，办公桌摆放食品、餐具等与办公无关的杂物的；

18.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；

19.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的。

20.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

21.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

22.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 23.其他应当受到惩罚的行为。

九、膳食工作人员 奖励项：

1.获得餐饮、烹饪行业相关部门的资格证书或荣誉。2.部门或个人工作受到单位通报表扬的。惩罚项：

1.迟到、早退、请假、旷工一次，－0.5分，月请假3天以下，－0.5分，3天以上，－1分；

2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的，－0.5分； 3.上班时间不按规定着装的，－2分； 4.上班时间将包带入工作场所的，－1分；

5.不讲个人卫生，上班时间化浓妆，留长指甲，染指甲，穿高跟鞋，穿短裙短裤进入操作间的，－1分；

6.当日工作没有完成之前下班，发现值班室卫生脏、乱，－0.5分；

7.职工、院民就餐中发现饭菜中有虫、蝇、鼠、头发、塑料袋等，配菜师和炒菜师，－0.5分；

8.饮具乱放，不干净不及时消毒和放归原位的，每人－0.3分； 9.提供饭菜生、变质、变味或发生食物中毒的，每人－3分； 10.不安规定程序操作或在操作中发生安全事故的，每人－1分； 11.无特殊原因推迟或提前开饭的，班长－1分；

12.服务时对待就餐人员态度不好，无故训斥责骂的，－0.5分；

13.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的，－0.2分； 14.上班期间与同事发生吵架，打架或无故辱骂，谩骂他人，态度蛮横，影响恶劣的，－0.5分；

15.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的，－0.5分；

16.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事的，－0.5分；

17.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评的，－0.5分； 18.上班期间手机上网、玩游戏、看影视剧的，－0.5分；

19.浪费水、电等资源，下班不关餐厅门、窗、电的，当天值班人员，－2分；

20.拒不接受上级指派的临时性工作任务的，－1分；

21.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人的，－2分；

22.不清理垃圾，冰箱、操作台、柜子、面食间、营养加餐见脏、乱，负责人，－1分；

23.穿工作服上卫生间的，－1分；

24.其他应当受到惩罚的行为，－2分。

十、水电暖维修人员 奖励项：

1.在非工作时间根据需要主动加班超过2小时的； 2.在相关考核或技术技能认证、比赛中获得荣誉；

3.及时发现并报告本单位可能存在的安全隐患，为单位避免损失数额估计超过2000元的。

惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的； 3.不遵守安全操作规程，造成他人受伤或其他安全事故的；

4.发生停电停水或需紧急维修处理事项，经通知拒不处理或者延误超过1小时的；

5.因个人过失误操作导致单位造成财产财务等损失超过1000元的；

6.不及时对水电暖及有关仪器设备进行维修检查，导致无法使用或存在隐患因而造成不良后果的；

7.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

8.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣；

9.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

10.重要事项不及时报告领导，擅自做主处理，造成工作失误的；

11.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

12.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评； 13.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活的；

14.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；

15.以旧换新、自己使用或者监守自盗保管的工器具的； 16.擅自出售、侵占维修中的废弃件的。

17.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

18.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

19.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 20.其他应当受到惩罚的行为。

十一、司机 奖励项：

1.假节日工作2天以上的；

2.在相关考核或技术技能认证、比赛中获得荣誉； 3.有见义勇为行为的。惩罚项：

1.迟到、早退，旷工、请假的；

2.周末、假节日或轮休期间遇上级检查工作，经通知拒不到岗的；

3.不遵守交通法规，不礼让行人车辆造成他人受伤或发生其他安全事故的； 4.单位和领导有紧要事情、因公急需用车，经通知拒不出车或者延误超过1小时的；

5.通勤车不按时接送领导职工，导致上班迟到的； 6.未经分管领导派车即出车的；

7.出车后不等办事人员办理完工作事项即驾车离开的；

8.加油、维修不在指定地点或加油、修理后不如实及时记载的；

9.被派往局机关、局属各单位或其他单位执行任务，不听指挥，消极怠工的； 10.开车不文明，开英雄车、冒险车，虽未发生事故但受到交警口头警告或公安交通部门扣分、罚款的；

11.行车中随意向外抛掷垃圾废物的；

12不在固定地点停车，.随意停放车辆或逆向行驶的； 13.饮酒驾驶或醉酒驾驶的； 14.闯红灯的； 15.发生事故后不及时救治伤员，不及时报告单位，擅自逃离现场或自作主张不当处理，给单位因造成财产损失或名誉损坏的；

16.发现车辆有安全隐患不及时报告或修理，致使发生事故的； 17.不及时清理车辆卫生，不保养维护机器设备的；

18.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

19.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，态度蛮横、影响恶劣；

20.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

21.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事的； 22.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评； 23.上班期间玩游戏、看影视剧、干私活、串岗溜岗的； 24.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的；

25.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

26.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

27.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 28.其他应当受到惩罚的行为。

十二、门卫 奖励项：

1.发现管理中存在不利于单位人员财产安全重大安全隐患，及时提出意见建议或向领导报告，避免损失和危害后果发生的；

2.及时发现并举报、反映违法违规行为的。惩罚项：

1.迟到、早退、请假、旷工的；

2.脱岗、溜岗，上班时间干私活的；

3.上级要求或领导交办的工作不能按时完成，影响工作进度的；

4.上班期间与同事或来客发生吵架、打架或无故辱骂、谩骂他人，影响恶劣的；

5.工作中缺乏团队意识和合作精神，与同事闹分裂，推诿扯皮，造成工作延误的；

6.不虚心听取领导、同事的正确合理意见或批评，顶撞领导，意气用事，消极怠工的；

7.工作积极性不高，庸懒散慢，推脱应付，受到领导批评； 8.无故不参加本单位或本部门的会议、学习的； 9.值班期间擅离职守，致使院民儿童走失的； 10.因疏于看管，致使院内重大公私财物被盗的；

11.里应外合，与其他人员合谋盗取单位财物或利用职务之便藏匿、转移单位财物；

12.未经许可擅自变卖、廉价处理单位的旧物品、废弃品并将收入归自己所有的；

13.对陌生人、外来可疑人员不闻不问、不履行登记手续让其进入的； 14.本院人员出入不及时开关门或者故作没听见不予理睬的； 15.院内环境卫生打扫不干净、影响院容院貌被领导批评的；

16.来人来客不热情耐心接待，态度蛮横、语气生硬，有损单位形象和声誉的；

17.不坚持原则，遇紧急情事不及时报告值班员或院领导，不管不顾或者擅作处理，致使单位造成不利后果的；

18.遇民警、群众送来弃婴或遗弃于本单位门口的弃婴，不协助、不配合调查或救治的；

19.对院内业务工作相关情况不熟悉、不了解或对一段时期内工作动态不知情却对外乱作解释，影响本单位的声誉或对单位造成其他不良影响。

20.股室负责人不坚持原则，平时不认真记录员工工作方面的言行，纵容、袒护、包庇所属员工的错误，明哲保身，做老好人或者徇私舞弊的；

21.浪费水、电等资源，下午下班后不关电脑、电灯等用电器或者停电后不及时关闭重新来电后无人关闭，吃饭时乱丢馒头等；

22.拒不接受上级指派的临时性工作任务的； 23.其他应当受到惩罚的行为。