论大学毕业生酒店流失

2024-07-12

论大学毕业生酒店流失（共6篇）

论大学毕业生酒店流失篇1

开封大学旅游学院旅游管理专业毕业论文

论文摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

一、旅游管理专业大学毕业生员工对酒店的重要意义及发展情况„„„„„„„„„3

（一）有效为酒店降低人力成本„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

（二）大学毕业生拉拢新的酒店客源„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

（三）大学毕业生的加入使酒店服务质量的提高„„„„„„„„„„„„„„„4

（四）大学毕业生的加入极大地鼓舞了酒店员工的士气„„„„„„„„„„„„4

（五）饭店品牌的形象大使„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

二、旅游管理专业大学毕业生员工流失所发现的问题及原因„„„„„„„„„„„4

（一）旅游管理专业大学毕业生自身存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„4

（二）酒店存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（三）学校存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

（四）社会偏见的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

三、解决大学毕业生流失的建议„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

（一）解决大学生自身存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

（二）对酒店的建议„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 11

（三）对学校的建议„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 12 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13 致谢辞„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„15 开封大学旅游学院旅游管理专业毕业论文

论文摘要

随着市场经济的深入发展，旅游产业的兴起，社会需要大量熟悉酒店、餐饮企业管理方法及运作方式，具备较高服务技能与管理水平、具有良好职业道德的高技能人才。酒店管理专业大学生注重德、智、体、美、劳全面发展，并且具有酒店管理、酒店服务等基本知识，熟悉旅游行业现状，具备旅游服务技能，酒店各岗位服务技能、企业基层管理能力、社会交际能力，能较好的满足酒店管理、服务的需要。因此酒店管理专业大学生对酒店具有重要意义。

进入星级酒店顶岗实习是河南省开封大学旅游管理类专业学生学习生涯中不可缺少的一部分内容，它是将实习生所学的理论知识和专业技能与工作实际相结合的实践过程。尽管顶岗实习对于酒店、学校和学生来说是一件三赢的事情，但事实上实习生在酒店工作的积极性并不高。学生往往实习一段时间之后，就会以各种理由中断实习，造成酒店实习生的大量流失，而在杭钢（厦门）酒店有限公司王子饭店，开封大学毕业实习生在一线员工中就站百分之八十，一旦实习期满所剩下的实习生屈指可数，甚至没有。为何会造成如此大的流动率，本人将自己所在杭钢（厦门）酒店有限公司王子饭店为例，从实习生、学校、酒店三个方面进行分析，并给出建议。

关键词：实习生；酒店；学校；流失；对策

开封大学旅游学院旅游管理专业毕业论文

饭店如何解决饭店管理专业大学毕业生的流失问题

徐会萍

（开封大学旅游学院旅游管理专业）

未来的竞争是人才的竞争，尤其是在竞争非常激烈的朝阳产业_________饭店行业。为适应社会需要，很多高校都开设饭店管理这一专业，隶属于旅游管理门下，开封大学实习生是厦门王子饭店人员组成中的一个特殊部分。厦门王子饭店每年接纳开封大学实习生既有利于保持员工的相对稳定，缓解季节压力，便于管理，又能够提高服务质量，节省成本。但是目前开封大学实习生在实习期结束后不会选择留在原实习单位。因此，厦门王子饭店要通过加强与学校的沟通和管理、建立有效的管理机制等措施才能留住实习生，充分发掘实习生的潜力，提高企业竞争力。重新认识实习生的重要性，找到有效的管理措施，是厦门王子饭店的当务之急。运用一定的管理方法留住实习生，充分发掘实习生的潜力，才能使饭店的发展永葆青春。

一、专业大学毕业生员工对酒店的重要意义

（一）有效为酒店降低人力成本

酒店属于劳动密集型企业面临巨大的用工需求和日益增长的劳动工资，酒店急切需要降低用工成本。酒店可根据经营形势灵活招聘吸纳实习生，旺季可多、淡季可少。

（二）大学毕业生拉拢新的酒店客源

酒店的员工，他们在接受了酒店的培训和一段时间的工作后，都有了很多固定的客源，一旦这些员工流失，就意味着酒店的客源也随之消失，这必然给酒店的经营带来极大的竞争威胁。

（三）大学毕业生的加入使酒店服务质量的提高

实习生大多都有较全面的专业知识和技能，渴望在实习中运用理论知识，展现智慧开封大学旅游学院旅游管理专业毕业论文

才华。而且他们在实习工作中能够客观地根据酒店实际情况，全过程、全方位地发现和思考问题，以旁观者的角度全面客观地评价酒店经营与管理困境。酒店实习生，特别是经过酒店培训的专业实习生，他们具有熟练的服务技能和自觉为客人的服务意识，这些都是在日积月累的工作中慢慢形成。

通过两年的大学学习，开封大学实习生具备良好的基础教育、较强的自律性、服务意识、较强的沟通能力和应变能力，能与客人进行更为有效的沟通，为客人提供更为满意的服务。实习生专业理论丰富，善于发现服务过程中的瑕疵，善于不断改进完善服务过程，从而提升对客服务质量。并且，实习生与酒店没有直接的人事关系和利益冲突，且大多数年龄较小，思想比较单纯，有利于树立正确的价值观和服务理念，为客人提供优质的服务。

（四）大学毕业生的加入极大地鼓舞了酒店员工的士气

实习生能够促进团队年轻化。实习生也能给团队带来很多新鲜的东西，大学生本来就是非常活跃的一个群体。除了新的思维、新的观点等以外，年轻的思想通常都是非常具有感染力的。对实习生的培养过程会让酒店的老员工对各自的技术更加熟练，并在培养过程中发现自己的一些问题，对自己的沟通能力和技术都会有重新的认识。培养和带领实习生本身对于团队而言是个温故而知新的过程。对于酒店来说，又何尝不是一种收获。

（五）饭店品牌的形象大使

服务性的企业想取得竞争优势，想使顾客满意，就必须把注意力对准员工。如果没有员工的热情和敬业，无论多么精心建造的酒店都不过是一座冰冷的建筑。员工是创造顾客满意、企业赢利的一个重要因素，也是创建成功品牌文化的前提之一。

二、旅游管理专业大学毕业生员工流失所发现的问题及其原因

（一）旅游管理专业大学毕业生自身存在的问题

1、个性特征导致难以融入团体

实习生的个性特征是导致流失的主要因素，因为个性决定了员工的职业兴趣。一些性格内向的大学生，不喜欢酒店的工作环境；而高自尊、高冒险性格的更愿意尝试不同开封大学旅游学院旅游管理专业毕业论文的行业不同的工作，所以流动率也偏高。还有一些同学，更期望离家近一点的工作单位，实习选择大城市只是为了短暂的“看看外面的世界”。个别的实习生由于不适应环境气候因素，也会选择离开。

生活懒散，缺乏吃苦耐劳精神。学生在学校时以学习为主，很少从事体力劳动，加之大学宽松的环境，使一些学生形成了懒散的生活习惯，缺乏吃苦耐劳的精神。初出校门的实习生面对繁重的体力劳动，未能及时摆脱大学自由的氛围和相对松散的管理方式，实习初期经常出现上班迟到、早退、外出不请假、仪容仪表不规范等情况。而星级酒店有着严格的规章制度，迟到、早退、旷工都有相应的经济处罚，请病假必须有医院的病历或病假单，否则不准请假等，这些制度及高劳动强度的工作对刚步入社会的学生来说难以适应。

2、大学毕业生自身的就职观念

学生不愿去酒店工作还有自身原因，主要是就业观念问题。首先在自己的思想中就缺乏对专业的认同感，很多大学生眼高手低，进入酒店后不愿从酒店的基层做起，认为这样是人才的浪费。其次，一些毕业生在家庭和校园里养成了以自我为中心的价值取向，这与社会上以集体利益为取向的价值观念之间难免发生冲突，导致用人单位和高校毕业生互相“看不惯”。

3、人际关系处理不当

行为学家马斯洛创立的需求层次模型中显示，人在满足基本需求的同时，还追求心理和社会尊重方面的需求。当今，酒店人力资源管理中人性化的管理就是这一模型的体现。高校实习生大都年龄较小且社会经验不足。长期的校园生活使他们习惯了老师的关心、同学的帮助。刚刚踏出校门，他们对工作充满了期望与热情，希望得到人性化的管理。然而。一些酒店管理者由于工作压力、自身素质等方面的原因，往往会对实习生进行训斥甚至谩骂，从而使实习生失去了对工作的热情，最终影响其工作忠诚度。

另外，实习生与老员工相处的如何也会影响实习生的工作心理。对于酒店实习生来说，老员工所承担的是双重角色——师傅与朋友。老员工由于工作时间长，积累了大量的工作经验，这原本应当是一笔十分宝贵的财富。但一些老员工由于受自身素质等因素的影响，对初出茅庐的实习生要求十分苛刻甚至有时还故意刁难，这就影响了员工内部的团结。实习生书本知识丰富，却缺乏实践经验，面对工作往往感到无从下手，又不能摆正心态，就会造成与老员工之间的矛盾，从而打击了工作的积极性。开封大学旅游学院旅游管理专业毕业论文

4、自身职业发展预期达不到

实习生在校学习期间，对于基本的操作技能已经有了一定的熟悉，如果酒店的培训内容总是围绕着端盘子、铺床等最基本的内容展开。而缺乏与实习生潜在的希望成为管理型人才相关的学习和锻炼，就会使其产生厌烦情绪，而酒店常常把实习生安排在某一具体的工作岗位上，很少有对其提供轮岗训练的机会，导致实习生对酒店行业发展的预期越悲观。单调乏味重复性的工作让实习生感受不到工作富有挑战性、成就感，更觉得自己的所学所长没能得到充分发挥。有的实习生抱着在基层工作半年以内就要升职的想法，遇到在基层工作了一两年才升领班的，自信心备受打击，一时内心很难接受。

5、工作压力大热情减少

首先，酒店业属于服务类行业，在我国酒店业中，普遍认为酒店工作是吃青春饭的行业，在这种观念支配下，绝大多数的家长们都不喜欢酒店的职业。另外，受传统思想观念影响，一些实习生认为自己所从事的工作低人一等，所以经历过实习后就想改变从事的行业。其次，由于酒店工作的特殊性，很多部门尤其是餐饮部门(又以中餐厅最突出)的员工劳动强度大，工作时间长，上白班的员工往往从早上6点一直在酒店呆到晚上11点多。特别是女生，她们更情愿寻找一个对自己身心影响更小的工作。就笔者实习基地厦门王子饭店而言，一个月里能下正常班次的天数几乎没有，平均都在十点半之后，并且还要走夜路，从而造成心理的安全感缺失。第三，许多酒店工资采用考核制度，员工只要犯一点过失，就会扣罚员工的工资或奖金，而且，国内酒店客人素质良莠不齐，员工稍有不慎就要面临客人的投诉，这使得员工整天工作在一种很大的压力下。在厦门王子饭店，领班们把给员工开罚单当做显示自己权利的一种炫耀，将任何事都和罚单挂钩，导致实习生产生逆反心理，工作热情减少。

（二）酒店存在的问题

1、薪资待遇较低引不满

酒店之所以选用大学毕业生在酒店实习很大程度上是基于节省了酒店的成本开支，正如上面提到的，实习生在前四个月只拿一个死工资，这对刚出校门的实习生来讲确实是个挑战，就笔者来说，九月份来厦门王子饭店正好赶上福建的中秋，在福建中秋是比过年还要热闹的节日，饭店在培训完的当天就直接上岗，作为实习生干的和老员工一样多，甚至比她们多，可是工资却比她们低。所以在前四个月，实习生都处于怨恨，消极的一个状态。开封大学旅游学院旅游管理专业毕业论文

2、酒店管理制度不完善

有些酒店管理人员官本位思想严重，不尊重新员工，对新员工求全责备，不允许出一点差错，否则就开罚单。管理方法简单粗暴，重管理，轻教育，领班主管常常以高高在上的姿态命令实习生，导致实习生产生逆反心理。有些酒店管理人员认为实习生只空有理论思想而操作能力低，不把实习生当自己的员工看待。此外，酒店激励机制也有不合理。不少酒店缺乏具有吸引力的运转机制，在工资制度、晋升等方面没有采取有效的激励机制。

3、忽视实习生个人需求

劳动报酬是人们择业时比较注重的因素，但并不是惟一依据。实习生只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下，才会好的工作姿态、精神面貌和待客的态度。事实表明，有人为了自己的性格、爱好、兴趣等个人需求以及能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。特别是刚对于参加工作的实习生而言，不同的岗位体验和经验的积累，也是他们渴望的。可是在厦门王子饭店，实习生是从来不轮岗的，一个岗位从开始干到结束，从而导致实习生的积极性下降。

4、沟通工作做不到位

尽管酒店平时有一定的沟通方式，但是对于实习生这个特殊的员工群体，酒店不能一概而论。实习生的实习实际上是学校教育的延续，是旅游院校专业整体教育的组成部分。所以，酒店不能脱离学校而单纯的对待实习生。此外，沟通的方式也很重要。王子饭店在这方面做的差强人意，从开始到现在开过三次座谈会，虽然有过沟通，但领导最后以个人的观点对实习生进行洗脑，实习生提的许多问题一般都得不到较好的解决，发展到最后这些实习生在座谈会上都保持沉默，使座谈会失去了最初的意义。

5、实习生轮岗成奢望

实习生在实习期间，希望能在不同的部门轮岗实习，学到更多的东西。但是酒店是以盈利为目的的企业，实习生的实习期多在半年到一年之间，被分配在各个部门工作，尤其是专业技能较强的部门，需要培训3个月左右的时间才能胜任。若实习生的业务刚熟悉就要轮岗，各部门又要重新培养新人，不但增加了成本也不利于长期管理。因此，酒店难以实现让每个实习生都轮岗的要求，但这样的做法既不利于激发学生的积极性，也会让实习生失去兴趣，觉得枯燥、乏味。王子饭店一共有11个部门，分别是总经办、开封大学旅游学院旅游管理专业毕业论文

人事部、财务部、餐厅、营业、公关、酒吧、备餐、管事、出品部、spa，而在这11个部门里，实习生一般只能在餐厅，公关，spa三个部门，这三个部门中，餐厅服务员是实习生的主要实习角色，占实习生总人数的百分之八十多，没有轮岗实习的机会。

6、不合理的奖罚制度

有些酒店的领班和主管本身素质不高，管理方法简单粗暴，甚至使用讽刺、挖苦的语言，如“学校就是这样教你的吗？”或“你们还是大学生，真没用！”等，“开罚单”三个字时常挂在嘴边，重处罚，轻教育，员工得不到应有的尊重和重视，导致实习生产生逆反心理。还有些酒店管理人员认为实习生只是高素质的廉价劳动力，实习结束就会走人，因此不把实习生当自己的员工看待。

更让实习生觉得不公平的是有些领班主管开奖单只看个人心情或人际关系，在厦门王子饭店，我曾看到一个主管给老员工开奖单只是因为两人关系好，这让刚走进社会的大学生心生厌恶从而对领班主管有抵触。

（三）学校存在的问题

1、学校教育的相对滞后性

在酒店业，不管你是多么高级的人才，都要从服务员做起，擦地板、叠被子、摆桌子、端盘子等这些最基层的工作必须要经历。酒店管理人员需要知识，但更注重经历。而传统的大学酒店管理专业的教学内容、课程设置往往与酒店的实际要求有一定的差距，很多院校把精力主要集中在理论知识的讲授上。由于酒店业在近几十年世界主要客源国经济持续增长的影响下，需求不断提高，导致竞争加剧，这也使得管理理念、服务程序等各方面日益完善、更新，往往会出现教材上的一些观念和理论都已落伍。此外，难得的教学实习往往由于组织不充分，不但没有达到预期效果，反而让学生产生了对酒店工作的厌倦感。

2、实习前的动员工作不充分

为达到让学生全员实习的目的，一些院系在实习前的动员会中，着重强调高星级酒店工作环境优美、设施设备豪华，酒店负责学生吃住，学生没有生活上的后顾之忧等优势，却忽视了强调作为实习生，学生应该放低姿态，树立服务意识，做好深入酒店一线，吃苦耐劳、处理好各种复杂的人际关系的心理准备。顶岗实习开始后，面对高强度的劳开封大学旅游学院旅游管理专业毕业论文

动、复杂的人际关系及严格的规章制度，导致学生心理与身体的双重不适应，职业倦怠情绪由此产生。

3、提供的实习单位环境欠佳

一些院系在帮学生选择实习酒店的时候，无论星级与否，只要提供实习机会就迫不及待地把学生送出去。更有甚者，在对酒店的地理位置、企业文化以及薪酬福利都不清楚的情况下就把学生带到了实习酒店。王子饭店的企业文化并不符合大学生实习基地的标准，且只有中餐厅，实习生上岗没得选择，只能无奈的接受。

4、未做好回访工作

开封大学旅游学院在学生进入酒店开始实习之后就很少甚至不管了，不再安排对学生的回访工作。学生在实习过程中遇到的人际关系、工作压力、心理落差等问题难以找到排解的出口。甚至对于一些同学仍需要回校参加各种考试，学校也不再跟实习单位进行协调，这些都会导致学生产生中断实习的想法。

（四）社会偏见的问题

长期以来，社会上形成的“职业等级观念”认为酒店服务是“下等”职业，严重影响了在酒店工作学生的自尊心。在现实生活中，有时会看到一些发生在酒店里的不良现象，也会导致部分家长不愿意把自己的子女送到酒店工作，总是希望为孩子寻找一个更好的工作环境。现在的学生大多是独生子女，平均受教育程度相对较高，父母都希望孩子有更好的工作环境，对酒店这种侍候人的职业越来越有偏见，导致了专业毕业大学生的流失。

三、解决大学毕业生流失的建议

（一）解决大学生自身存在的问题

1、调整自身心态

进入实习阶段，实习生应做好吃苦的心理准备，不要想着一点苦都不吃，一点气也不受，这样的话干什么活儿心里都会觉得苦，觉得累。想一步到位进入管理层，在操作性见长的酒店业是不现实的，要明白酒店职业生涯的发展是以经验和资历为基础的，下开封大学旅游学院旅游管理专业毕业论文

定从基层做起的决心，脚踏实地做好本职工作，只有这样才能实现自己的目标。

面对社会对于服务行业的一些误解，实习生应该积极调整好心态，要明白实习的意义，树立正确的实习观念，通过实习认识社会，了解行业特点，不断积累基层工作经验，弥补自身的不足。不要给自己过大的心理压力，要以乐观积极的心态面对工作中的种种问题。

2、大学生对自己应有一个实事求是的认识

不仅应考虑“我想要从事什么职业”，“我愿意干什么工作”，而且更要用“我能干什么”，“酒店需要我干什么”的思维方式全面地审视自己。大学生应该学会扬长避短，发挥自身的优势，积极捕捉成功机遇。确定适当的期望值，及时协调个人志愿与酒店业需要的关系，合理支配自己的情感和行动，以得到业内的认可，从而获得求职择业的成功。

3、正确处理好与领导及同事的关系

实习生在实习中要善于学习，不耻下问，抛开自己是大学生的身份，勤恳踏实工作。实习阶段对于大学生来说就是初入职场，有很多事情、很多人是在校园里未曾接触的。与领导的上下级关系也不同于与老师的师生关系，与同事的关系更有别于同学之间的友情。刚开始实习还不大习惯，但生活就是一个学习适应的过程，只有处理好周围的人际关系，才能在生活和工作中得心应手。

4、降低起点，踏实的做好自己的工作

学生要辩证地看待自己的实习生地位，以学习和锻炼作为首要目的，适当调整自己的薪酬期望，不要把赚钱放在首位。在实习前做好吃苦的准备，下定从基层做起的决心，要有“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”的精神，想一步到位登上管理层，在操作性见长的酒店行业是不现实的。要有长远的眼光，不要用在酒店一两年的发展就判断酒店行业的前景，要明白酒店职业生涯的发展是以经验和资历为基础的，“越老越香”，这是最关键的。此外，不要脱离了学习。人们常说，活到老，学到老。正如王子酒店的总经理助理姚艺娜小姐，她也是从饭店的一个餐厅服务员出身，7年后做到了总经理助理，同时还不忘时刻的学习，现在她还去上海、杭州等各大酒店学习。

（二）对酒店的建议开封大学旅游学院旅游管理专业毕业论文

1、为实习生提供合理的薪资福利

根据实习生的工作能力为其提供合理的薪资福利，一个熟练的实习生和老员工的工作量几乎是相同的，甚至有的实习生所做的已经远远超过了一个正式员工，酒店在实习生薪酬、休假、福利待遇等方面应尽量与员工保持一致。帮助实习生学到过硬的专业技能，给予其公平的待遇，方能使其有一个良好的工作心态，更加积极的投入到工作中，降低实习生流失的比例。

2、实行人性化管理，正确对待实习生所犯的错误

酒店要贯彻“以人为本，关爱员工”的管理理念。实习生是酒店员工中的一个特殊群体，他们对酒店及管理制度需要一个适应过程，管理者要多关心实习生，在实习过程中给予充分的锻炼机会，增强实习生对酒店服务工作的自信心与自豪感。

实习生初次踏入社会，心理上还没有完全适应，因此，不可避免会犯一些错误。如果管理者一味地批评、指责，将极大地伤害实习生的自尊心，非但不能让其改正错误，还可能产生怨恨情绪，甚至故意犯一些更严重的错误，影响酒店的服务质量及名誉。正确的做法是多鼓励、多指导、少处罚、少埋怨，并且为实习生选择优秀员工做指导老师，多与实习生进行沟通，帮助其尽快适应酒店工作。

3、重视实习生的自身需求

针对实习生的需求层次建立有效的物质与精神激励机制。就物质激励而言，不仅要让他们参与日常经营管理，还可以将他们视同短期合同工或临时工一样进行考核，在劳动报酬的基础上给予适当的工作补贴和创新奖励。就精神激励而言，除了口头、书面肯定及公开表彰外，高层与实习生开展对话也非常重要。实际上，即使是让他们做些琐碎的事情，如果企业高层领导见到时能对他们的工作及时鼓励，他们会倍加鼓舞。因此合理的奖惩制度是激发实习生实习积极性、更加严格要求自己的有效手段。不要吝啬对实习生的奖励，比如适当的奖金，不在于多少，它本身是对实习生实习成果的一种肯定，一种激励。实习生会心存感激，对本酒店产生归属感和忠诚感。惩罚主要是一种纠错和鞭策。目的在于完善实习生，使其进步，不要把惩罚服务员当做是自己权利的炫耀，更不要拿开罚单来威胁实习生，那样只会适得其反。

4、加强沟通

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首先是与实习生的沟通，无论是从书面、口头还是网络方面，都要做到及时有效的沟通。更要注意沟通的方式，同学们之间没有戒心，更容易畅所欲言。这就给我们提出了一个新的交流方式，可以让所有的实习生坐下来交流，管理人员不要出现在现场，以免影响交流的效果。可以通过闭路电视或者实习生的会谈笔记从而了解实习生的真实想法。

其次，是酒店与学校的沟通交流。实习生实习期间必须接受企业和学校的双重管理，这就要求企业必须和学校建立有效的沟通机制，通过和学校的密切联系，深入地了解每一个实习生，建立有效的企业学校双重管理机制，将实习生的工作问题，生活问题及思想问题及时反映给学校，充分发挥学校的辅助管理机能。将学校作为实习生的最好的心理辅导站，学校的关心能够使实习生能感受到母校的温暖。

5、定期轮换岗位

如果条件允许，酒店应考虑定期为实习生轮换岗位。实习生希望在工作中学到更多的知识，岗位的限制使得许多人认为是自己机会的流失。酒店可以对每个实习生制定不同的实习计划，避免同时轮岗的出现，同时帮助实习生实现实习的目标。定期轮岗，既可以使学生学到更多的东西，又可以增加实习生的新鲜感，调动其工作积极性。

（三）对学校的建议

1、酒店管理实训教学体系创建

当前，酒店管理专业教学中仍然普遍存在着重理论教学、轻实践教学的现象，因而导致重理论教学、忽视实践教学体系的建立。而酒店业恰恰是一个实践性非常强的行业，要求学生具备扎实的实践技能。酒店管理专业教育作为一种大众化的普及教育，其培养目标是应用型、操作型、服务型人才，而不是研究型、学者型人才。我们必须在明确人才培养目标的情况下进行教学规划。现有教学过分重视培养酒店专业化人才，酒店管理专业没能实时把握市场脉搏，不够重视实践教学，专业学生的动手能力和实践能力较差，所以我们必须把实践教学放到比较重要的地位，以提高专业学生整体素质。因此，十分有必要建立一个科学的实践教学体系，强化实践环节，平衡学生的专业知识及能力结构。

2、做好实习前的动员工作

学校应做好实习前的思想动员工作，让学生真正地了解到实习是一个艰苦的过程，开封大学旅游学院旅游管理专业毕业论文

尤其是在酒店实习的第一个月最艰苦，无论在哪个部门都不可能有坐下来休息的时间，这对于从来都是坐着上课的学生来说是一个极具挑战的工作，因此一定要让学生做好吃苦耐劳的思想准备。其次，在实习中遇到许多心理冲突、困惑，产生一些不良情绪也是正常的。遇到实习问题时，要学会调节自己的心态，使自己能从容、冷静地面对实习这一人生重大课题，并做出正确、理智的选择。最后，是技术准备。学校应提供充足的实践课程，以便于实习生能够了解到将来从事的工作内容。

3、谨慎选择实习单位

学校在选择酒店时，应该到酒店进行实地考察。首先，看其生活环境，如居住条件、地点、饮食提供情况等；其次，应尽量选择那些服务管理水平较高，管理体制比较完善的高星级酒店作为实习基地，这类酒店往往更懂得尊重员工，在本地区内也有较高的知名度，服务技能、管理体制各方面较为完善。实习生能更好地掌握服务技能，树立正确的服务意识，而且这类酒店对学生来说也更具吸引力。

4、做好对实习生的回访工作

学生进入酒店开始实习，不等于学校就不用再管了。学校应及时跟进，做好回访工作，随时关注每个学生的心理动态，了解他们的工作情况，以便于出现问题时能够及时妥善地解决。在学生实习的特殊阶段，酒店是现实工作的领导，而学校则是实习生的心理辅导员，老师应给予良好的心理指导。实习生必须接受企业和学校的双重管理，以企业管理为主，学校管理为辅。

综上所述，实习生是酒店的一个特殊群体，虽不是酒店的正式员工，却要像普通员工一样面向顾客，实习生服务技能的高低和态度的好坏直接影响到顾客的感受和企业的形象。因此，学校、酒店和实习生三方面共同努力，争取实现“三赢”的局面，那么，饭店管理专业大学毕业生的流失问题就可以得到妥善解决。随着饭店业的持续发展，市场机制的不断完善，我们也有理由相信酒店的人力资源现状会越来越和谐，酒店的发展也越来越美好。

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参考文献：

1.白然.星级酒店员工流失原因分析及对策探讨［J］.海南；商场现代化，2012年2月。

2.张丹花.酒店员工流失因素探析［J］.上海；经济研究导刊，2011年10月。3.刘艳莉.酒店员工流失的原因分析及对策［J］.天津；旅游经济，2011年4月。4.张冰.酒店员工流失的原因分析及对策研究［J］.河北；论坛集萃，2011年10月。5.李晓冬.关于星级酒店实习生管理的思考［J］.内蒙古自治区；北方经济，2011年7月。

6.吴冬梅.人力资源管理案例分析［M］.北京；机械工业出版社，2011年7月。7.匡仲潇.星级酒店管理必备制度与表格［M］.深圳；化学工业出版社，2012年2月。8.周建斌.实习生心态［M］.河北；海天出版社，2011年12月。

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致谢辞

三年的大学生活就快走入尾声，我们的校园生活就要划上句号，心中是无尽的难舍与眷恋。从这里走出，对我的人生来说，将是踏上一个新的征程，要把所学的知识应用到实际工作中去。在此，感谢我的学校，给了我学习的机会，在学习中，老师从选题指导、论文框架到细节修改，都给予了细致的指导，提出了很多宝贵的意见与建议，老师以其严谨求实的治学态度、高度的敬业精神、兢兢业业、孜孜以求的工作作风和大胆创新的进取精神对我产生重要影响。感谢所有授我以业的老师，没有这些年知识的积淀，我没有这么大的动力和信心完成这篇论文。感恩之余，诚恳地请各位老师对我的论文多加批评指正，使我及时完善论文的不足之处。

徐会萍

2014年5月

论大学毕业生酒店流失篇2

关键词：人才流失,现状,对策

1 宁波威斯汀酒店人才流失的问题

从企业人力资源管理的角度来分析员工流失, 其主要问题有以下几点:

(1) 对工作的满意度。虽然工作满意度和员工离职之间的相关性并不是特别的强, 但两者之间的关系是一致的。不满意雇员的工作更容易丢失。员工工作满意度和其他变量必须综合考虑, 才能更有效地了解和预测员工离职。

(2) 对企业内部未来工作机会的预期和评价。分析员工离职, 对自己的员工、对未来的促进企业的发展和对工作的期望和评价的小细节考虑。例如:员工预计工作进展如何?他的工作将有望还是更糟?现在, 员工工作有助于他们的个人职业抱负吗?

(3) 对企业外部工作机会的预期和评价。这更加明确了人力资源部职责, 企业外部知识型员工的工作, 预期和估计是他们决定退出的一个重要因素。

2 宁波威斯汀酒店人才流失的原因分析

2.1 个人原因

许多酒店员工受传统思想观念的影响, 认为酒店业是服侍人的工作, 吃青春饭的工作, 认为他们所从事的服务工作逊色, 努力工作, 常常受到虐待, 没有尊严, 社会地位不高;和就业门槛低, 相对于其他行业的专业人士, 酒店的工作人员取得的成就难以得到社会的认可, 使酒店工作人员对工作的社会价值产生怀疑。

2.2 企业内的原因

酒店内部因素导致人才流失的原因很多, 归纳主要有以下四点:

(1) 发展空间受限是人才流失的另一重大原因。任何人都希望在自己的职业生涯上有一定的发展, 职位晋升或薪金增长。如果漫长的职业生涯没有一个良好的用人机制, 不提供奖赏机制, 长期以来一直从事“石雕作品”, 任何人都将失去对工作的动力和热情。

(2) 工资福利的不满意也是大部分员工流失的主要原因。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现, 雇员主动决定离开企业的所有影响中最重要的因素是相对工资水平。

(3) 不认同酒店文化, 以致另辟蹊径。酒店文化是酒店在经营管理活动过程中所形成的管理哲学观念, 一个共同理念, 风格, 价值观和行为准则, 对就职员工来说都是很重要的。

2.3 社会原因

社会竞争过于激烈是酒店企业人才流失的一个重要原因。随着市场经济和人类认识的发展, 企业间竞争的焦点越来越快的从资本的竞争, 技术的竞争到人才的竞争转变。酒店业的快速发展, 必然导致人才竞争激烈, 大部分酒店都面临“人员配备齐全, 人才缺乏”的困境。

3 针对宁波威斯汀酒店人才流失提出的对策

3.1 加强就业指导, 提高员工素质。

由于专业的名称和一些被误导的言论, 对学生职业定位产生影响。等工作启动时的事业一线的工作人员发现, 就会产生心理落差。就业心理学校应引导学生, 将职业规划和酒店业“金钥匙”出身和地位及成功人士案例等进行告知, 从而使学生正确认识和接受, 鼓励学生的成长。

3.2 加强酒店人性化的管理水平。

人力资源与重大人员管理和人力资源开发管理的灵活管理将有直接的关系, 这种方案要以尊重他们的尊严为前提。从人性化管理的角度看属于一种“以人心换人心”的工作, 灵活的管理并不需要依赖于某种固定的结构和组织, 只需要现有的酒店管理, 自由的适当改革制定稳定的规则和制度, 并杜绝烈性管理, 灵活管控模式的刚性框架的日常工作管理。

3.3 提升企业归属感, 正视员工。

企业文化是酒店的精髓, 并认为其是酒店的发展目标, 是员工队伍凝聚力的源泉, 企业文化的发展在酒店操作系统中作为一个舵手, 引导一线企业的灵魂。必然有其自己的特点, 这是其他竞争对手所没有的独特的企业文化, 因此, 基于对以兼容性为基础, 成功地吸收不同酒店的精髓为自己的酒店业务发展特点, 从人性化的角度可以根据酒店的长期战略来重塑被容忍的缺陷和服务, 并从业务的角度学习那些倾向于找到自己成长秘诀的方向的员工, 创造全新的服务理念和管理标准, 确保可以有效地帮助建立良好顺畅的沟通和反馈渠道, 为员工成长和保持身份提供保障, 并根据员工的实际表现给予物质和精神上的双重承认与奖励, 积极推动酒店的文化和精神的传播。

3.4 建立合理的薪酬体系。

酒店应制定酒店业科学合理的奖惩制度, 让其成为第一个表帅。一方面, 你可以学习一些国际基准建立的品牌奖励制度, 和他们酒店的情况结合起来, 按照科学的方法, 开发奖励制度为自己的饭店所用;在另一方面应与在实施过程中的员工多沟通, 循环改善。

3.5 构建“团队学习”实现共同成长。

学习型组织具有强大的生命力和竞争力, 这是一个值得尊敬的团队。团队学习是指相互沟通交流, 通过对知识和技能探讨, 完成自我超越, 而后共同探讨, 提高团队绩效, 实现共同愿景的人。“团队学习”强调创新思维、共同进步。

结论

总之, 酒店的工作人员、管理人才是酒店发展的生命之源, 酒店必须特别注意人员并行的应用和发展模式, 无论是组织发展还是个人的发展, 都应注重员工的培训, 动力和发展潜力的激发。我们要鼓励员工做个人职业生涯的设计, 激活其进入全员积极工作状态, 和乐于奉献的精神状态, 所以为了最大限度地释放这些潜在的能力, 真正留住人才, 应从全方位考虑问题。只有这样酒店才可以更好的发展, 在行业中立于不败之地。

参考文献

[1]马勇.酒店管路概括, 清华大学出版社, 2010.

[2]栗书河.酒店人力资源管理, 旅游教育出版设, 2011.

[3]赵志磊, 李华.酒店文化.北京工业大学出版社, 2011.

[4]陈秀忠.康乐服务与管理, 旅游教育出版社, 2012.

论大学毕业生酒店流失篇3

[关键词]酒店管理；大学生员工；流失对策

在传统观念中，人们一直认为酒店业流失的都是文化水平不高，业务技能欠缺的服务员和勤杂工，但近几年，出现了一种更加令人担忧的现象，酒店管理专业的大学生，毕业后流失量也大得惊人。据统计，毕业时分配到酒店中工作，第一年的流失率高达50%，其后两年中流失率竟为80%，五年后只有少数人员仍留在酒店工作。虽然大学生的流失有学生自身的问题，但酒店人力资源管理中存在的问题更不容忽视。根据本人在酒店的挂职锻炼经验，酒店在人力资源管理中還存在着一定问题。

1.我国酒店管理专业大学生毕业后流失现象产生的原因

1.1内在原因

从大学生价值观角度来说，其过高的肯定自我价值，出现眼高手低的现象，又因其缺少实践经验，对职业的认识不够深刻，心理抗压能力较弱，存在着求稳求闲的心理，所以在与其价值观相左的酒店行业，会选择相应的转行，跳槽等逃避方法。从大学生自身素质来说，除了具有专业的知识技能，较强的服务意识外，其英语，计算机操作等对酒店专业的同学至关重要，这种英语不只是笼统的书面英语更包括口语的交流，根据调查报告数据显示，在星级饭店中，95%的经理级别的外语都非常流利，在国际化酒店的管理领域，很多报表都是英语，但现实状况是大学生在校期间只注重英语四六级，忽略了专业口语，致使其沟通应用的范围有限，在这种专业素质不高的情况下，其发展滞留在服务层面，致使对自己的专业失去兴趣，离开也是必然趋势。

1.2外在原因

1.2.1酒店内部员工体系问题，根据调查问卷显示，70%的学生在课堂中学到了要有服务意识等理论，但进入实习阶段却发现事情绝非这么简单，对客热情反而遭到老员工的白眼和冷落，因为其专业大学生的存在改变了原来的系统平衡，产生了文化冲突，其跟大学生的经验不足也有一定的关系。这种理论与实际的不相称，使得酒店专业学生产生心理落差，对职业慢慢产生自卑感，这是流失的主要原因。

1.2.2酒店行业的环境因素，酒店行业是极具竞争力的行业，需不断学习创新和改革，不断注入新的血液，因此它极具不稳定的特点。而从事酒店行业的人员大都都较为年轻，具有创新思维的特点，可是这样也产生了一系列的社会问题。

2.解决方案

2.1首先从大学生个人来说，要放宽心态，树立正确的择业观念

在工作上出现问题要学会沟通，慢慢改变着改变小气候，大学生对饭店的地址和冲突肯定会有的，但是若被根深蒂固的落后文化熏陶着，自己不想办法找到防毒面具，定会对行业有所失望。放眼看整个大队伍，全是大批量标准化生产出来的物品，而大学生可以做的则使用创新思维去执行，用实践检验理论，不能因现实达不到理想的要求而失去对职业的信心，坚持和忍耐尤为可贵。

2.2大学教育方式需改进

目前大学教育只停留在知识教育层面，在能力技能教育上基本是空白。脑补式的知识灌输和急进式的技术培训导致大学生缺乏专业的素养，对专业理论模棱两可，一知半解，达不到过硬程度。因此，应加酒店管理专业的技能教育和职业生涯教育，培育大学生的责任意识，诚信意识及敬业奉献的意识等，为其职业生涯奠定基础。

2.3店管理层的榜样作用

不难发现酒店业中做得比较出色的主管、经理、总监多数对待下属很好，因为身处在这样的一个服务行业中，其本身就有服务意识，而这种服务意识所面对的服务对象不但包括顾客还包括自己的下属，也就是所谓的“内部顾客”与“外部顾客”。保持谦逊的领导风格，注重团队理念，树立服务榜样，会让实习生增强对职业的认知度，从心里接受服务行业。

2.4酒店完善的激励机制

酒店在用人方面往往忽略了大学生心理，往往是大学生对行业的感知要低于其期望值，所以酒店应着重于用人的适时、适度、适用性原则，要制定科学合理的考核绩效机制和激励管理机制，充分考虑每位大学生的能力及特点，因才用人，适度奖励，充分调动行业积极性。从具体的激励方法来看，既可以包括物质激励，更要包括精神激励，这些激励手段的综合运用，并建立一个良好的文化氛围，是能够吸引大学毕业生能够持续在酒店中工作的动力之一。

2.5建立酒店特有的核心理念

在激烈的市场竞争中，公司的领导者都在为其公司品牌立于不败之地而努力，实现这一结果的关键策略就是建立企业特有的核心理念，吸引专业人才眼光。例如海底捞火锅企业的特色核心理念在于它的金牌服务，对待员工如亲人，对待顾客如上帝，其核心模式难以复制，未来企业前景更会走向新的高度。丽思卡尔顿酒店亦是如此，它通过《哈佛商业评论》和美国质量学会出版的刊物进行的现状分析研究，开发出“四步骤创新流程”激发理念营造创新环境激发创意实践创意，并学习那些被证明为最佳操作的实践，力求“我们的绅士淑女只为绅士淑女而服务”的理念，为顾客源源不断的打造客户的传奇体验。

3.结束语：

大学毕业生酒店实习报告篇4

xxx酒店于1989年5月8日开业，至今已经有16年的历史了，酒店在1994年评为全国三星级酒店，1997年2月通过四星级酒店的验收。大酒店始终领先山西酒店通行，创新是酒店永保青春的灵魂，酒店先后在1995-1996，XX进行了2次大的装修。

xxx酒店是山西省首家四星级豪华型涉外饭店，地处太原市迎泽大街和新建南路交汇处，交通方便，地理位置优越。飞机场有专车接预订客人。酒店设有客房166套，其中有豪华四套间，豪华双套间，商务标间，普通标准间，设有先进的电话通讯设备idd，ddd程控系统，科学高效的语音信箱系统和中央空调以及免费宽带(30兆)上网。商务楼层豪华方便舒适，与其配套的有：全天24小时服务的中，西餐厅，大堂酒吧，欧美风格的中世纪酒吧高雅温馨，设备先进的商务中心可为您代理复印，传真，电传，打字及文秘业务。中西餐厅和卡拉ok包间是您享受世界名吃，国内佳肴和浪漫情怀的好去处，而具有多功能的锦绣厅和翠岩厅是您举办宴会及大型自助餐会的理想场所。酒店内有先进组合音箱的迪斯科舞厅，乒乓球俱乐部，标准英式台球室，丰富多彩的娱乐设施为您的旅居生活增添情趣。室内游泳池，健身房，按摩室，桑拿浴室，美容室将使您拥有健康的体魄和青春焕发的容颜。购物中心为您提供日用百货，工艺品，丝织品，食品烟酒等。

在xxx酒店的历史上有许多荣耀：1995年获全国百家优秀星级饭店称号;1996年获全国星级饭店五十佳称号;1997年，获西班牙世界商贸企业最佳形象奖。xxx酒店在发展历程中创造了许多个第一：它是山西第一家四星级饭店;山西第一家使用计算机网络进行经营管理的饭店;中国第一批旅游标志性饭店之一;他们在山西饭店中第一家编撰出版了饭店管理书籍《xxx酒店管理模式与务实》;他们第一家创办了企业刊物《xxx酒店报》。

二、预订中心工作内容简介

客房销售是酒店销售工作的中心。客房收入的多少，客房出租率的高低是评判一个星级饭店效益的重要指标。预订工作是酒店销售客房的主要途径。在xxx酒店预订中心的日子里，我系统的学习了预订的程序，预订中心的工作项目，主要有下面几个方面:

(一)预订客房

山西财经大学毕业生酒店实习报告篇5

一、山西大酒店概况

山西大酒店于1989年5月8日开业,至今已经有16年的历史了,酒店在1994年评为全国三星级酒店,1997年2月通过四星级酒店的验收。大酒店始终领先山西酒店通行,创新是酒店永保青春的灵魂,酒店先后在1995-1996,XX进行了2次大的装修。

山西大酒店是山西省首家四星级豪华型涉外饭店，地处太原市迎泽大街和新建南路交汇处，交通方便，地理位置优越。飞机场有专车接预订客人。酒店设有客房166套，其中有豪华四套间，豪华双套间，商务标间，普通标准间,设有先进的电话通讯设备idd，ddd程控系统，科学高效的语音信箱系统和中央空调以及免费宽带(30兆)上网。商务楼层豪华方便舒适，与其配套的有：全天24小时服务的中，西餐厅，大堂酒吧，欧美风格的中世纪酒吧高雅温馨，设备先进的商务中心可为您代理复印，传真，电传，打字及文秘业务。中西餐厅和卡拉ok包间是您享受世界名吃，国内佳肴和浪漫情怀的好去处，而具有多功能的锦绣厅和翠岩厅是您举办宴会及大型自助餐会的理想场所。酒店内有先进组合音箱的迪斯科舞厅，乒乓球俱乐部，标准英式台球室，丰富多彩的娱乐设施为您的旅居生活增添情趣。室内游泳池，健身房，按摩室，桑拿浴室，美容室将使您拥有健康的体魄和青春焕发的容颜。购物中心为您提供日用百货，工艺品，丝织品，食品烟酒等。

在山西大酒店的历史上有许多荣耀：1995年获全国百家优秀星级饭店称号;1996年获全国星级饭店五十佳称号;1997年，获西班牙世界商贸企业最佳形象奖。山西大酒店在发展历程中创造了许多个第一：它是山西第一家四星级饭店;山西第一家使用计算机网络进行经营管理的饭店;中国第一批旅游标志性饭店之一;他们在山西饭店中第一家编撰出版了饭店管理书籍《山西大酒店管理模式与务实》;他们第一家创办了企业刊物《山西大酒店报》。

二、预订中心工作内容简介

客房销售是酒店销售工作的中心。客房收入的多少,客房出租率的高低是评判一个星级饭店效益的重要指标。预订工作是酒店销售客房的主要途径。在山西大酒店预订中心的日子里,我系统的学习了预订的程序,预订中心的工作项目,主要有下面几个方面:

(一)预订客房

客房的预订工作主要可以分为散客预订,团体预订。散客是高价格人群,客房价格较高,团体客人是酒店与旅行社或者公司签订协议后设置的团队,团队客人是好多酒店的主要收入来源,但是团队价格相对较低。山西大酒店客房有166间(套),山西大酒店瞄准的是散客商务客人,客人档次相对高。预订工作针对商务客人要做的工作很多,特别是针对回头的商务客人,好多客人的喜好,来店次数都是需要统计的。针对新的商务散客做的工作就是要注意如何推荐客人使用商务客房,让他们感受房间,让他们有深临其境的感觉。

(二)预订会议

会议的预订也是当今酒店一大业务。山西大酒店有各种会议室,有大的多功能厅,可以接120-150人的大型会议,也有圆桌型的三楼会议室,同时还有适合商务客人的商务洽谈间。会议的预定主要探清客人的意图,人数,以及他们所要的价位。

(三)票务预订

商务客人有好多在到酒店后就开始对自己的行程做安排,要求购买预订下一站的机票,火车票。在做预订的时候主要要对客人航班,时间,姓名等弄个清楚,要经过客人的确认方可出票。对客人购票的单据现金要妥善保管。

(四)旅游咨询

旅游团队特别是外宾在山西大酒店的团队客人中占了大多数。外宾对中国,对山西兴趣浓厚,“地上文物看山西,地下文物看陕西”,外国客人对旅游的途径,安排经常是筹划的特别精确,因此经常会看见外宾拿着一大堆资料来到预订,对自己的旅游做个规划,叫个懂旅游的给他做个安排。旅游咨询做好了对客人提高对酒店的好感有着至关重要的影响。

就读于山西财经大学的我在学习了3年多的理论知识后,终于有踏上社会进行实习的机会了。在寻觅中,思考后,我找到了山西大酒店,这个让我仰慕以久的四星级豪华涉外酒店。经过初试后,我得到了面试的通知,我4月13进入山西大酒店,在销售部预订中心的一个多月里我深入学习了山西大酒店营销手册,员工手册,并对预订工作进行了实践。所谓实习就是实践中学习,虽然在大酒店只呆了短短的一个多月,却学到了好多在课堂在学校所不能顾全的一些知识。下面一些是我对短暂实习的感受:

一、山西大酒店概况

二、预订中心工作内容简介

(一)预订客房

二)预订会议

(三)票务预订

(四)旅游咨询

三、山西大酒店永保青春的优势

做了一个多月的预订工作,我对酒店的客房,餐饮,娱乐都有了了解,对大酒店的规章制度,管理模式也有了感性认识,我从一个预订员角度来看大酒店的资本优势;

(一)永远做创新者,做领头羊

在大力推行创新的年代,无论做什么行会什么工作,创新始终是灵魂。酒店工作更要作好创新工作,不能一味的学习别人,模仿别人,要从自己与别人的不同点充分挖掘自己的优势,这样才能立于不败之地。山西大酒店是山西首个四星级涉外豪华型酒店,年接待外宾的数量占全省60%以上,山西大酒店有自己的资本,但是大酒店从来没有只靠这些。创新无处不在,在1997年后,太原高星级酒店一个接一个出现,大酒店创新提出创造商务客人优良港湾的目标,并朝着这个目标前进。XX年,山西大酒店领导经过深思熟虑,决定利用XX年春季,旅游市场相对淡的时机,进行规模较大的主楼改造工程,经过两个多月的紧张工作,修葺完善大酒店终于迎来新妆面容,此举象征着山西大酒店即将引来它的“第二春”。这次装修主要是把以往的普通标间,10层以下的商务间做了大规模的整改,装修以后大幅度增加了商务大床间,这就意味着山西大酒店又向商务客人发出了信号,没有最好,只有更好。17寸液晶电脑,30兆的的免费上网适合了商务客人的胃口。从5月以来,这些客房得到了客人的好评。

(二)始终如一坚持“客人永远是对的”的方针

客人是酒店业的灵魂,没客人那么酒店就不会存在了。“客人永远是对的”这句话向服务人员提出了什么样的要求呢?简单的说，就是作为服务人员应该记住，不要说客人“不对”。即使事实上客人是不对的，你也不要说客人“不对”。客人是来“花钱买享受”的，是来接受服务的，而不是来接受批评的。如果服务人员批评客人，说客人“不对”，客人就会认为这是把“花钱买享受”变成了“花钱买气受”所以服务人员不应该批评客人，说客人“不对”。在一个多月的实习中,我没见过一次山西大酒店人与客人斗气,挣输赢的事件。

(三)员工的服务意识强

酒店员工是直接提给客人提供服务的,员工每天会接触不同档次,不同籍贯的人,针对不同对象进行个性化服务是酒店提高服务质量的根本。以预订部员工为例,员工虽然很少见客人面,但是从声音来辨别出客人是谁,然后进行预订登记,然后记下他来店次数,以及客人爱好等等,这些无不体现了服务意识。前几天有个台湾客人发出了山西大酒店是全球最好的酒店的心声。

(四)各部门联系紧密

山西大酒店作为一个四星级酒店,包括销售部,餐饮部,客房部,保安部,工程部,人力部财务部等部门。各部门的联系无处不在。比如预订下的各种单子好多都是跨部门的,比如团队餐单,行李单,果蓝单,定餐单,还有订房中心过来的返佣单,这些都需要与各大部门合作,协调,员工之间的包容,谅解要做的很好,哪个部门出了错误过失,其他部门要给予改正指出。山西大酒店人始终以酒店为大家,以部门为小家。不记个人得失,为酒店谋利益为目标。

(五)员工的基本素质强,专业素养高.员工的培训工作是一项重要工作。对酒店新员工的封闭式军训不仅练就了员工的意志,而且员工学习了岗位的基本业务技能,使他们进入岗位后能快速的融入酒店的氛围中。预订中心员工英语口语水平一流,能处理各种事件,能正确的运用推销技巧推销房间,这些都是专业素养高的体现。正因为有上述这么多优势,山西大酒店才能在山西省酒店行业中独树一帜。

(六)酒店文化氛围浓厚

这里，处处有文化的渗透，处处有文化的表现，处处可以品味文化。酒店里，管理文化、装饰文化、服务文化、餐饮文化、休闲文化、环境文化，到处都能感受到文化的感染与熏陶。在室内外装修中，他特别追求绿色面积的增多与适度，同时重视文化氛围的营造和高档次、合理性。动用资金千万元美化庭院，使布局更加合理。

但是从我一个多月的观察,我也发现山西大酒店在一些小方面还是存在一些需要改进的地方。

四、山西大酒店存在问题分析

(一)转正前员工的待遇问题

酒店每次招收的新员工都需要6个月以上的转正时间。我觉得想在这个酒店长期做的员工肯定会更快更好的融入酒店的大集体中。但是没转正的员工无论从物质上还是精神上都与正式员工有所出入,从工资上来看,工资连正式员工的一半都没有,好多员工都认为太低。工资与正式员工有区别可以原谅,但是员工的就餐补助也只有一半,那么员工就觉得做的太没意义了,同样是为酒店谋效益差距太大一点。新员工不仅给酒店带来效益,而且给酒店增添了活力。所以我觉得应该有所改善。

(二)酒店应该成立自己的票务中心

山西大酒店是以商务酒店为目标的,所谓商务客人也就是从事商业活动叫多的客人,这种客人可能长住酒店但也可能住一天就走,长住的也有可能中途哪一天会出差几天,这也就涉及到了票务问题,成立票务中心可以减少预订部员工烦琐的算钱,记帐工作,还可以体现商务酒店的特色。

(三)传菜员带口罩是好还是坏

我在预定中心的时候时常见到传菜员从门口经过,但奇怪的是他们带个白口罩。经询问才知道这个习惯是从非典的时候开始的,大家都认为这是留下来的好习惯,但我却不认为。酒店员工服务中微笑服务是必须的,员工漂亮的微笑会为给客人增加对酒店的好感,增加对食品的兴趣。员工带上口罩以后有多重不好的影响:第一,对微笑产生了一些影响。其次,员工带上口罩很难跟客人沟通,缺少沟通客人会觉得是对自己的不尊重。第三,口罩一般都是医院的护士带的,传菜员带上口罩,让客人看见会觉得很别扭,“我是来酒店了还是来医院了?”这种想法可能会在客人脑海中浮现。

(四)提升客房一次性用品的档次

偶然间去客房看见了一块香皂,一盒火柴,这些都是酒店客房所用的一次性用品。一次性用品是酒店每位客人所需要的,如牙膏,牙刷等,一次性用品也是酒店成本的一大块。但是山西大酒店接待的是以商务客人为主要目标群的酒店,接待档次高,要求也相应有所增加。正如那位台湾客人说的那样,是时候提高一次性用品档次的时候了。

(五)节约问题可以做的更好

酒店成本的减少能够从本质上增加利润,这是每一个管理者都知道的,管理者都希望员工把节约应用到自己的每一个岗位,但是事实上有些员工做的不是很好。酒店电话基本都是办公电话,按规定的话都不可以打私人电话,但是经常会看见打私人电话的现象。这增加了酒店的成本,但是更重要的是,如果你用的是办公电话的话,那么客人有事找你的话怎么办,毕竟客人是第一位的。还有有一次吃中饭时候,一位员工吃完了,正准备走,另一位员工叫住了他,从袋子里掏出了一大叠纸巾,我看在眼里想在心里,这明明是餐厅的用纸嘛!怎么能让员工随便拿了,还在这么多人面前宣扬,后果很是严重。节约需要酒店的制度完善,同时需要员工自己提高自己的酒店人意识,自己是酒店的一份子,酒店的利益是与自己的利益密切相连的。

(六)办公电脑陈旧

员工用的电脑特别是总台接待,预订中心的电脑用的频率特别高。所以对电脑的配置有所要求,相比而言,预订的电脑要差的多。记得有一天早上,电脑就死了5次机,严重影响了预订质量。客房新加了17寸液晶电脑,那么什么时候预订也换电脑呢?

(七)大厅客用厕所问题

厕所问题历来都不是等闲小事。相反，在越来越关注生活质素的今天，它反而一跃而成头一等的大事。有人不是说了嘛：考察一国的文明程度，不用看这看那，单查查那里的“厕所文化”，也就昭昭然可下断语了。考察一个酒店同样要关注厕所问题,在山西大酒店经常发现客人开了房间就探着头在我们预定门口转悠,”请问厕所怎么走?"这句话经常从客人嘴里冒出,然后pa或者是行李员带着客人去厕所。厕所设置的不规范,或者说没指示牌这问题已经显现出来。

通过这次的实习，我对自己的专业有了更为详尽而深刻的了解，也是对这几年大学里所学知识的巩固与运用。从这次实习中，我体会到了实际的工作与书本上的知识是有一定距离的，并且需要进一步的再学习。

酒店员工流失原因篇6

一,新员工流失原因分析

1,外部“拉力”

2,内部“推力”

外部“拉力”因素——提升的职位,高薪,发展机会等,内部的酒店“推力”因素(缺乏内部提升机会,不合理或不公平的薪酬分配,复杂的人际或上下级关系等)

如果没有这二种因素的同时作用,员工一般是不会辞职的.那么,新员工流动的内部推力因素是什么呢危险来自何方

第一,我们来看一下新员工流动的时间段:

据我的调查,一般员工有三个离职的高峰期:

1,刚进来的前1天

问:会是哪些原因而离开

案例分析:某四星级酒店对新人的工作分配

问:新员工来了应该做哪些工作(熟悉环境,站立,托盘…每一项应有的时间)

2,3天内

会是哪些原因呢

(1)老员工与新员工沟通少

(2)领导对新员工没有关心的话

(3)部门管理散乱

3,试用期前后的新人危机期

因为在这期间,新进员工发现工作性质或工作量超出他们能力或者是与老板不和,就会立刻萌生去意等.第二,分析新员工流动的原因:

1,工作任务交待不清

2,工作压力过大

3,不能融合到组织文化和信息网络中

4,与直接主管关系紧张

上述四种导致新员工离职的原因,也是产生现实冲击的基本根源.现实冲击:是指新员工在加入新企业前的招聘面试过程中通过招聘广告,面试官的宣传,企业的网络资料等介绍,对新企业和新工作所形成和怀有的美好期望,与新员工加入新企业后经历到的新企业和新工作实际情形之间的差异而产生的一种心理感受.简单地说就是现实与期望之间的差距.通常这样的差异对新员工来说往往是负面和消极的.许多新员工在加入到新的企业后的一段时间内(一般为受聘后的三～六个月左右),甚至在上班的第一天或踏进企业的第一刻,就会遭遇到“现实冲击”.若新员工随着时间的推移而遭受的现实冲击越来越大,最终超过其心理承受的极限,新员工就会辞职,离开企业.三,企业在哪些方面影响着新员工产生现实冲击呢

第一,企业忽略新员工的第一感受:

第二,企业错误地欢迎新员工:

第三,企业对新员工不够重视:

第四,企业随意变更新员工的工种或工作内容

第五,企业对工作岗位描述不清,新员工工作压力过大

第六,企业人际关系复杂:

第七,企业的文化和价值观冲突:

第八,企业分配给新员工的最初工作缺乏意义和挑战性:

四,怎样留住新员工

在新员工报到前后应遵守下列红地毯待遇指导原则:

五,怎样实施对新员工的管理

1,对新员工要严格要求.不要将一位新员工安排到一位陈腐的,要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里工作.一位新员工开始探索性工作的头几个月中,应当为他或她找到一位受过特殊训练,具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新员工提供必要支持的主管人员.2,为新员工提供“师徒制”机会.所谓“师徒制”就是指企业利用一位在某一领域富有经验的员工(即师父)来培训和教导新员工(即徒弟).通过这样的个人化重视,企业能及时将新员工所要的信息,反馈和鼓励等通过“师傅”来传达给新员工.而新员工也能在尽短时间内掌握岗位和其他必要的信息.总之,对于新员工的管理要吸取蘑菇管理法则中的教训.所谓蘑菇管理法则是指许多组织对待初出茅庐者或新来乍到的人的一种管理方法.它往往指初来者常被置于阴暗的角落(不受重视的部门,或打杂跑腿的工作),浇上一头大粪(无端的批评,指责,代人受过),任其自生自灭(得不到必要的指导和提携).蘑菇管理法则的结果必将导致有才干的新员工流出企业.B老员工流失原因

(一)辛苦又受气待遇却较低:

1,有的是因为其他酒店工资高而“跳槽”;

2,有的是其他服务种类更吸引人,如营业员工作轻松,收入又比服务员好而转行;

3,也有的因服务工作最好找,往往视酒店工作为“过渡”,寻觅到了更适合自己的工作就开路.(二)酒店不诚信伤了员工心

1,承诺不兑现:

2,无休息日:

3,伙食差:

4,无福利保障

5,克扣工资等

(三),酒店无绩效考核,做好做坏一个样

(四)对各级管理者的管理能力与管理作风失望

案例:某4星级饭店管理者的夏日寝室生活