毕业生高流失率论文（精选11篇）
毕业生高流失率论文 篇1
我国旅游业经过30 多年的发展, 取得了举世瞩目的成就。2014 年中国旅游总收入为3.38 万亿元, 同比增长14.7%, 增速远高于其他产业。旅游业已由最初的接待型“事业”蜕变为重要的经济产业, 全国已有28 个省区市把旅游业定位为国民经济战略性支柱产业。旅游业本为劳动密集型产业, 它的迅速壮大和蓬勃发展带动了以技能型人才培养为特征的高职院校旅游管理专业迅速发展。国家旅游局发布的《2014 年全国旅游教育培训统计》显示, 2014 年全国招收旅游管理类专业的高职高专等院校为1, 068 所, 共招生11.08 万人。数量充足、相对稳定的高素质人才队伍是产业健康发展必不可少的重要保障, 但由于各种原因, 导致旅游行业从业人员一直以来都呈现出高流失率的特征, 这种情况不仅不利于产业的健康发展, 也是教育资源的巨大浪费。
一、高职院校旅游管理专业毕业生高流失率现状
我国旅游高等教育实施30 多年以来, 为旅游业的发展培养了大批受过良好教育的专业人才。这些具备良好专业素养的学生并没有成为旅游行业的主力军。据调查结果显示, 旅游高等教育学生毕业之后从事旅游及相关行业的仅仅占30%, 甚至更少, 造成了极大的人才流失。相关统计显示, 一般行业正常的人员流失在5%~10%左右, 而旅游业企业员工的流失率竟高达20%以上, 旅游专业的毕业生毕业后从事旅游行业两年后, 继续干旅游的大专生有80%, 两年后流失率就高达20%, 远超出了一个行业正常的流失率。以河北旅游职业学院旅游管理专业毕业生为例, 据统计, 该校旅游管理专业的毕业生在本专业就业率仅有20%~40%, 5 年后行业流失率竟达到90%~95%, 即在5 年后只有不到5%旅游管理专业毕业生仍留在旅游行业, 这种现状已经到了非常严重的地步。
二、高职院校旅游管理专业毕业生高流失率原因分析
受过旅游高等教育的旅游专业毕业生高流失率背后的原因是什么?我国对旅游管理专业人才就业的研究最早始于1999 年, 相关研究得出的结论主要集中于毕业生的就业期望偏高或就业期望不符合现实要求等方面。随着产业的发展, 毕业生的就业环境和对工作的诉求也在发生着变化, 高流失率的背后除了就业期望偏高等原因外, 还有其他诸多因素。
(一) 社会认可度较低。旅游行业已由最初外事接待型事业转变成高度市场化的产业, 最初令人羡慕的工作环境和职业认同已不复存在, 较低的社会认可度在很大程度上影响着毕业生对从事旅游工作的意愿, 导致部分毕业生在毕业时根本没有考虑在行业内就业, 毕业后在行业内就业的学生, 工作时间不长也往往会转而选择其他行业作为自己的职业发展目标。
(二) 产业发展的成熟度。旅游行业经过30 多年的发展, 产业规模增长十分迅猛, 但产业发展的成熟度还较差, 旅游企业“小、散、弱、差”的特点依然存在。产业发展的成熟度低、旅游企业管理水平较低, 直接导致产业发展中各种负面事件层出不穷, 如所谓的“导游宰客”行为、强迫购物行为、“零负”团费现象等问题都与旅游产业发展不成熟密切相关, 这些也是产业发展成熟度低的具体表现。
(三) 旅游工作缺乏吸引力。旅游业是服务性行业, 无论是酒店还是旅行社, 尤其是基层工作岗位, 从业人员工作时间长、劳动强度大、社会声望不高、薪资待遇低、培训机会少、职业发展空间有限, 这些因素使旅游工作缺乏吸引力, 使得旅游企业员工流动率大, 人才流失严重。
(四) 旅游管理专业学生缺乏核心竞争力。旅游管理专业课程主要涉及酒店管理和旅行社管理等相关课程, 学校也以培养旅游企业管理人才为主要目标, 旅游管理专业课程设置中管理类的相关课程占了相当比例, 这些课程对高职类学生的核心竞争力的培养和提高效果并不明显。高职院校课程设置中往往有一定比例的实际操作课程和企业实习, 但专业训练的专业性和技能性并不太强, 也不能使学生的专业竞争力得到明显提高。旅游企业除了需要旅游类专业人才外, 也需要营销、财务、烹饪等其他专业人才, 与其他专业毕业生相比, 旅游类毕业生在旅游企业工作中反而缺乏核心竞争力。
三、高职院校旅游管理专业毕业生高流失率应对建议
(一) 改善行业工作环境。旅游行业是典型的服务性行业, 随着第三产业的发展, 旅游业在国民经济中的比重也越来越高, 吸纳的就业人数也越来越多。旅游企业工作环境不佳是导致高职院校旅游管理专业毕业生高流失率的主要原因, 旅游企业和行业主管部门应致力于改善行业环境, 为旅游行业从业人员赢得应有的职业尊严并提供保障。学校、企业和社会也应帮助学生和毕业生培养和提升旅游服务工作的认同感, 降低由于旅游行业自身特点所带来的毕业生期望与实际之间的巨大反差。同时, 旅游企业也要使员工的工作强度保持在合理范围内, 进行薪酬制度改革, 制定科学合理且具有吸引力的薪酬制度, 为员工创造良好的职业发展空间和环境。
(二) 加强旅游管理专业就业指导。旅游企业是典型的服务型企业, 旅游管理专业毕业生在旅游企业所从事的多是一线的服务岗位。高职院校旅游管理专业毕业生高流失率也与毕业生个人的工作态度和职业选择标准有很大关系, 结合旅游行业的工作特点, 旅游专业毕业生一是应具备吃苦耐劳的精神;二是稳固的专业思想;三是较强的工作适应性和动手操作能力;四是紧跟旅游市场发展的节奏四大基本职业素养, 学校应重点围绕这四个方面进行就业指导, 帮助学生进行职业定位。准确的职业定位对于学生来讲十分必要, 毕业生要避免急功近利、眼高手低的浮躁心态, 提高承受挫折的心理素质和能力。把自己定位为“应用型”、“技能型”人才, 通过这些就业指导和思想教育, 使之摆正心态, 消除盲目性, 转变大学生就业观念是我们解决高流失率问题的一个重要途径。
(三) 科学设置专业课程。科学设置专业课程, 建立以职业能力培养为主的课程体系。加大实践性教学在教学过程的比重, 打破传统的专业课程体系, 相对减少理论课教学时数, 围绕旅游企业的人才需求进行课程开发, 综合考虑旅游管理专业的知识结构、应用技能等因素, 让学生有针对性地选学相关学科知识, 着重培养学生分析、解决实际问题的能力。旅游学科具有跨学科的特点, 因此在课程设置上要打破传统的学科界限, 使教学内容服务于实际工作所要解决的职业问题。加大实践教学环节力度, 在实施过程中具体可采用工学交替的方式, 把校内教学与校外实习有机结合起来, 选择管理规范、服务优良的旅游企业作为实习基地, 为学生提供一个理论知识与实际工作相结合的平台, 使学生在企业实际工作中锻炼工作能力, 提高综合素质。
(四) 加强旅游管理专业教师队伍建设。高质量的师资队伍是决定学生专业素养和技能的关键。旅游院校应加强师资队伍的培训, 努力为教师提高专业知识水平和科研能力创造条件, 选派教师到企业挂职, 积累第一线的实践经验, 使教师定期由讲台回到企业中去挂职来不断丰富和改进教学内容, 及时了解当前旅游行业发展状况和行业信息, 实现教学与行业的连接。也可引进旅游企业的高端技能型人才和管理型人才资源壮大师资力量, 提高专业教学团队的实践能力。
摘要：高职院校旅游管理专业毕业生高流失率问题近年来一直比较突出。本文首先分析高流失率现状, 然后分析高流失率背后的原因, 最后提出应对建议。
关键词：高职旅游管理,毕业生高流失率,应对措施
参考文献
[1]刘冰.高职院校旅游管理专业学生就业情况分析[J].青春岁月, 2012.4.
[2]潘之波.江西高校旅游管理专业就业环境分析[J].江西科技师范大学学报, 2014.4.
[3]周波.旅游管理专业就业因素分析及对策[J].中国大学生就业, 2005.22.
毕业生高流失率论文 篇2
企业在初期招聘中带给员工多高的期望，比如某企业在招聘中告知员工企业在日后会给员工提供多少的福利待遇，当员工来公司入职后才了解到自己所获得的权利达不到自己所期望的。
中国人自古就以诚信为本。企业在招聘过程中所告知给员工在晋升制度、薪酬福利、工作环境、情感等方面，员工在工作过程中无法达到实现。员工就会担心公司诚信度问题，会打击到员工的工作积极性，甚至会令员工对公司产生敌意的态度。
二、企业当中员工晋升通道不完善
没有明确的晋升制度是对企业和员工工作的一种不负责现象，企业无法看到员工在工作当中的能力以及员工在工作当中丧志了工作的积极性。
近几年来，中国的本土企业对现代企业制度进行完善和改进，晋升制度的完善和改进是现代企业制度必不或缺的一部分。首先，晋升制度的单一、晋升标准的不规范。
长期以来，大多数的企业都采用了以行政管理职位晋升通道为主导的晋升模式。这种模式导致了行政管理职位人才的不断膨胀，同时也导致了技术岗位人才的流失和浪费。
不健全的晋升标准，对员工的晋升缺乏了足够的依据和严格的标准，从而降低了晋升制度的公平、公正性。
其次，没有明确的职位下降通道。在大多数企业当中存在着员工能上但是不能下的现象，考核制度中没有设定很多的量化指标，员工在工作中没有出现很大的失职现象就不会出现降职、减薪等危机。
换而言之，员工在工作中做好或做坏，能力强或不强都差别不大。
三、企业缺乏合理的薪酬激励制度
目前很多企业，由于管理基础的薄弱，在薪酬福利和激励制度上难以做到细分，无法满足员工的需求。
且外，企业对激励制度的理解十分简单，仅是单纯的奖励和惩罚制度，完全缺失长期的、有效的激励机制。
例如，有一些中小型民营企业销售员业绩的提成完全按照老板心情的好坏来决定，或提成过了一两个月之后才发放。这会让企业员工感觉到激励制度的随意性和不完善。
之所以完善薪酬制度，就是为了实现员工公平、公正、公开的业绩提成，防止企业在薪酬制度方面造成不公平的现象。通过对薪酬制度的完善，可以让员工在薪酬方面实施“按劳分配，多劳多得”
四、企业缺乏对员工的人文关怀
员工关怀是企业坚持“以人为人”核心理念的集中体现。目前很多企业无法带给一线员工人文关怀，一线员工在工作中备受压力，在自身无法解压时，一线员工就会选择逃避。
且外，对一线员工工作指导的缺失也会导致一线员工流失的因素。企业无法对员工工作进行指导，让员工在自身工作中找不出所存在的问题，最终也不会进步。
毕业生高流失率论文 篇3
[关键词]酒店；员工流失率；培训
一、酒店员工流失的现状
（一）酒店员工流失现象
根据普莱斯（Price）对员工流动的解释“员工流动率粗略计算为在一定时期内离开企业的员工人数除以同期企业的平均人数”，饭店业报告显示，每年美国员工流动率在154N到240%之间流动，这个比率是美国一般行业流动率的10到20倍。大量对酒店行业员工流动的研究表明，下面行业的年度员工流动率为如表1：
上表中的数据统计的是美国整个行业或企业的总体员工流动率，可以看出酒店行业的员工流失率还是非常高的。国内对员工流失率的统计，因为采取的统计方法不同导致得到的数据相差很大。根据笔者从事的国内几家五星级酒店的人事培训工作，以其中一家酒店为例对员工流失率做出如下分析：
以上数据可以看出，国内酒店员工流失率和美国饭店协会的数据基本吻合。酒店行业的员工流失率确实是值得我们关注的问题。酒店人才的高流失率一直是困扰酒店管理者的一大难题，也是衡量一个企业人力资源管理最终结果的重要指标。众所周知，酒店业是劳动密集型产业，酒店的产品是服务，而服务性的产品是靠人，靠一线员工操作生产的。正如酒店业所说的：没有满意的员工就没有满意的顾客，优质的服务是酒店的生命线，优秀的员工是优质服务的保障。
（二）员工高流动率对酒店的影响
酒店的产品最主要的是服务，服务与消费的同步性特点要求服务提供者必须具备娴熟的技能和良好的素质。大量优秀人才的流失不仅加大了酒店的人才成本，降低了酒店的服务质量，而且还可能导致酒店客源的流失及员工对企业的信任度，最终给酒店进一步发展带来严重影响。
1、相关成本的增加
在一份人力资源薪资福利调研报告中指出，员工流动率过高，导致离职成本、重置成本、培训成本迅速攀升。根据酒店行业每年流动率的较低标准154N，保守的流动成本267.39美元计算，美国饭店业最低流动成本为37亿美元。如果行业增长预测正确的话，除非企业采取措施扭转这个趋势，降低员工流动率，否则员工流动成本还将继续急剧上升。
2、服务质量的不稳定
员工的高离职率，直接导致服务质量的不稳定。因为老员工的离职会使酒店的服务质量下降，而新员工不可能立刻熟悉酒店情况、掌握工作技能，往往难以像老员工一样保证原有的生产率和服务质量。
3、老客户的流失
一般来说，客人喜欢熟悉的环境和接触熟悉的服务人员。老员工在工作中，给客户留下了很好的印象。一般情况下，老员工在平时的接待中对客户表叫熟悉，也会与一些客人建立起不错的私交。这些老员工的流失很可能影响客源的感觉和数量。如何留住优秀的员工，稳定员工队伍，充分调动和发挥员工的主观能动性，是摆在管理者面前刻不容缓的工作，也是酒店长远发展的大计。
二、酒店员工流失的原因分析和减少酒店员工流失的对策研究
笔者近几年对离职的员工进行深入的离职面谈，现对2015-2016年**酒店860位离职员工进行的面谈的相关数据整理得出员工流失的原因如下方面：社会传统观念对服务业歧视，觉得酒店工作不光彩（2.5%）；酒店个人提升空间不大，提升难（12%）；薪酬低（24.6%）；管理层不重视（5.6%）；小团队勾心斗角，无归属感（3%）；宾客难伺候，经常投诉（2.3%）；不知每天忙什么，学不到需要的东西（9.4%）；长久做一份工作，有厌倦感，需要换个环境（4.7%）；工作问题：辛苦，休假难，壓力大（26.6%）；其他（9.3%）。
（一）酒店内部首先形成人才保障的环境
1、酒店内部全面提高人力资源管理水平，培育企业文化
企业文化具有凝聚效应，加强企业文化建设，提高整个酒店人力资源管理水平，给员工人本关怀，可以有效提高员工对企业的认同感。良性的企业文化，让员工理解企业，热爱企业，对企业充满感情，不舍得离开企业，可以有效减少员工流失。
2、帮助员工进行职业生涯规划设计，培养员工的职业归属感
酒店员工离开企业，一部分原因是看不到未来发展的方向。企业和员工一起进行职业生涯规划，可以帮助员工看清未来在企业的归属。当然，企业可以根据员工个人的才能和特点制定相应的培养计划，以适应工作岗位的需要。为尽可能地使员工达到相应的要求企业应不断地提供培训机会。这种培训可以通过内部培训与外部培训相结合以及换岗、轮岗来实现。
3、给员工更加丰富的工作设计，促进员工全面发展
目前国内酒店从业人员呈现年轻化趋势，年轻人尤其是刚毕业的大学生，喜欢多样化工作，对一成不变的工作存在抗拒心理。年轻人更愿意学习新的技能和从事有挑战性的工作，也就是说年轻人需要通过丰富自己的工作阅历来提升自己。所以，酒店要给员工更加丰富的工作设计，让员工能接触到更多，学习到更多，只有员工感受到在企业里自己在不断成长，得到了全面的发展，才会心甘情愿在企业努力工作。
4、全面提高员工福利，完善薪酬管理体系
酒店应努力从多方面提高员工的福利，比如住房公积金，子女就学补助等，让员工感觉到酒店在真正关心员工和家属。同时，尽可能根部不同员工的需求提供个性化的员工福利，这样才能让员工安心。再福利提高的同时，进一步完善薪酬管理体系，激励员工更加努力地提成自己，出色完成任务。
5、采取现代化的培训形式，增加员工培训
把培训当作是一种投资，这是现代化的培训理念。要知道培训不仅是解决目前的实际问题，还要着眼于长远发展。培训不仅是促进企业发展，也要促进员工进步。只有多方面增加员工培训，让员工真正学到东西，员工才会感觉真企业有所提升，才安心留下来。
（二）社会外部营造尊重和关爱酒店服务行业
1、营造尊重服务人员的环境
酒店是服务性行业。在中国传统观念下，社会对酒店人的理解是存在一定的偏见，他们被认为是“吃青春饭”、“伺候人”的下层人，不受尊重。导致大部分人做酒店工作缺乏荣誉感。社会在进步，人们的观念也在更新，今后对服务人员的认知也会更加客观。社会上营造尊重服务人员的意识，有助于提升酒店人的荣誉感，也更有利于酒店人留下来。
2、提高整个酒店行业的薪资水平
根据全球著名的人力资源咨询公司怡安翰威特公布2016年的中国人力资源调研结果显示，全国平均薪酬涨幅（不合晋升）持续下降至6.7%，与GDP增幅持平，2017年预计平均薪酬涨幅为6.9%。然而，今年薪酬涨幅行业差异化显著。其中，酒店行业（4.5%）的薪酬涨幅则维持在一个相对较低的水平。所以酒店员工离职率一直位居高位。今后如何提高酒店行业整体的薪资水平，也是需要社会大众研究的问题。只有整个行业薪资水平提高了，从业人员福利高了，才能更好地吸引和留住人才。
毕业生高流失率论文 篇4
现代国民经济的高速发展势必会带动交通运输、商业贸易、旅游业的崛起,而这些行业的流动运转都能直接或间接给酒店业带来巨大的利益。所以酒店业作为新兴产业,日渐呈现出不断扩张的趋势,酒店对人才的需求量也在不断增加。但是据最近的一项调查表明,当今酒店业的员工流失率高达30%以上,员工的匮乏会引起酒店职位的空缺,影响酒店的服务质量,从而降低酒店的竞争力,给酒店带来很大的经济损失。
一、酒店员工高流失率带来的影响
(一)影响酒店形象
酒店员工的高流失率会带来外界对关于酒店人文环境或者企业文化不利的猜测,影响酒店的形象。对顾客来说,酒店员工大幅度的离职、跳槽会让他们在选择入住酒店时有所顾虑,直接影响酒店的收益;而对于酒店内部的员工来说,同事的频繁跳槽也会给他们带来负面的情绪影响,甚至会使跳槽“成风”,影响酒店的人力资源机制和谐有效地运转。
(二)降低服务质量
酒店业属于典型的服务密集型行业,酒店员工的高流失率会造成酒店一些职位的空缺,再加上新员工的招聘工作如果不能有效跟进,则会形成一人身兼多职的局面,使酒店的服务质量大打折扣,从而形成一系列的恶性循环:客源流失,影响收益、降低酒店竞争力、员工流失……
(三)造成经济损失
上述所说的酒店员工高流失率带来的对酒店形象和服务质量等的不良影响,都会对酒店的运营和发展造成一个共同的限制因素,那就是经济的损失,此外,培训新员工需要经费,员工的成长需要时间,而这些都需要人力和物力的支持,对酒店可谓是一笔颇大的资金投入,被培训过的员工就是酒店宝贵的财富,一旦离职则其价值将永远丢失,会带来不可避免的经济损失。
二、酒店员工高流失率形成的原因
(一)酒店员工投身其他行业的原因
1. 社会对酒店行业的偏见
酒店属于服务型行业,而中国的传统观念则使普通大众容易对在酒店工作的员工产生轻视的心理,酒店行业的社会地位不高,导致员工容易遭受身边亲戚或朋友的舆论压力,以致产生自我厌弃的心理。为了自身更好的发展,酒店员工最终大多会选择投身于其他他们认为能够实现个人价值的行业。
2. 工资水平偏低
当前社会中的服务型行业薪资水平普遍偏低,酒店行业也不例外,在各行各业薪资福利待遇机制日趋完善的今天,酒店行业在其中却处于较低层次,薪资待遇和劳动强度不能成正比,这种巨大的落差也会导致酒店员工偏向于其他行业。
(二)酒店员工跳槽其他酒店的原因
1. 人力资源结构单一
由于酒店的服务性质,酒店对基层员工个人素质的要求低于其他行业,入行门槛低,而酒店招聘中的年龄限制又比其他行业要窄,导致了其人力资源结构的单一,酒店的在职人员大多年龄小、学历低,职业规划不明朗、情绪波动大,容易受环境影响而离职;而酒店的高层管理人才大多要求具备良好的外语水平和业务能力,他们更希望自己在这个行业中尽快实现个人价值,所以更容易接受其他酒店对其伸出的橄榄枝。
2. 同行之间竞争激烈
由于社会经济的高速发展,酒店数量增长迅速,为了谋求最大利益,吸引更多服务型人才的加入,不同酒店对熟悉酒店业务的基层员工和业界内口碑较好的高层员工开出了优渥条件,导致了酒店员工总是呈“观望”状态,一山更比一山高,随时准备跳槽,同行之间的互相挖角也是导致酒店员工高流失率的重要因素。
三、酒店员工高流失率解决的对策
(一)树立员工对酒店行业的信心
社会对酒店行业的看法在短时间不可能改变,所以酒店要从员工着手,在日常工作中,不断向员工渗透酒店行业对社会发展的重要意义,让员工树立对酒店行业的信心和对自身价值的认同,真正让员工喜欢上自己的职业,控制和减少人才向其他行业的流失。
(二)建立完善的薪资福利机制
“以人为本”适用于各行各业,酒店只有从员工的利益出发,建立完善的薪资福利待遇,对绩效考核系统不断进行改进,才是对酒店员工努力工作的认可和支持,员工才能在自己的岗位上踏实工作,回报酒店,薪资福利机制的完善本身就是一个双向互赢的过程,酒店为员工的利益付出,员工才能在酒店工作时更加投入。
(三)健全员工培训体制
酒店行业的“门槛”较低,从事酒店行业的员工素质也良莠不齐,短期的培训可以让他们快速适应酒店环境,熟悉工作流程,解决酒店岗位空缺的燃眉之急,但是酒店还应该健全长期培训机制,根据不同员工的优势,为他们量身打造更能长期适应本酒店的发展计划,促进员工的自我认可度,增加其对公司发展前景的信心,降低酒店员工的流失率。
(四)拓展酒店晋升渠道
根据对一家知名酒店1000余名员工的调查,37%的员工表示,有良好的发展机会和晋升空间是他们留在这家酒店工作的一个主要原因。由此不难看出晋升空间和个人发展前景对员工去留的影响力,所以酒店要建立一套完整的晋升系统,使之公开化和透明化,让更多员工为了谋求个人发展、实现自身价值愿意立足于目前的岗位不断努力。
结语:
毕业生高流失率论文 篇5
——以成都天之府温德姆至尊豪庭大酒店酒店为例 成都电子机械高等专科学校 083D1 31 姚明春
摘要：随着酒店行业的迅猛发展，酒店业内竞争加剧，酒店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是酒店所拥有的人力资本的较量。服务是酒店业的精髓，服务来自于人，所以说经营酒店成功与否的关键因素就是员工。然而现代酒店业员工的流失率相当高，成为酒店管理者的首要难题。本文以成都天之府温德姆至尊豪庭大酒店为例，浅析我国酒店行业员工流失现状、影响以及解决措施。关键词 :人才 员工流失 现状 影响 措施
ABSTRACT：With the rapid development of the hotel industry, hotel industry competition, competition is embodied in between hotel staff overall quality talent, the competition, and the competition is actually hotel have bouts of human capital.Service is the essence of hospitality industry, service from people, therefore said the success of the business hotel factor is the employees.However, modern hotel staff losing quite high, and become the primary problem.Take the Wyndham grand plaza royale palace Chengdu as an example In this paper, the author hotel in the hotel industry status, influence and staffs loss measures.Keywords: talents
staffs loss situation influence measures
一、酒店人力资源管理概述
（一）酒店人力资源管理的概念及宗旨
1、人力资源管理的概念
人力资源管理是有关人力资源方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。
2、酒店人力资源管理的宗旨
酒店人力资源管理是为酒店运营服务的，酒店人力资源管理就是要通过有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作，通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，从而使酒店正常运营，很好赢利。只有很好的酒店人力资源管理才能为酒店聘用好的人才，留住好的人才，才能保证酒店的正常运营，才能让酒店进入良好的状态。
（二）酒店人力资源管理的内容
酒店人力资源管理主要包括制定人力资源计划、工作分析、员工招聘与配置、协调与处理劳资关系、员工培训、绩效考评、员工发展、薪酬与福利管理、建立员工档案这九个方面。
二、酒店行业员工流失的现状及影响分析
（一）我国酒店行业员工流失现状分析
根据相关统计，我国酒店员工流失率在15%以上的酒店占45%，流失率在10%-15%之间的饭店占21%，流失率在5%-10%之间 的占33%。旅游饭店业最适合的流动率应在8%左右，然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国2-3星级的酒店进行的一项调查显示旅游饭店人员流动率达到了23.95%，可见酒店业的流失率之高，人才流动过于频繁。
从流失的方向来看，表现为酒店员工的横向流动和跨行业流动两种：31.10%的员工从低星级酒店流入高星级酒店；同时，也有25.98%的员工从高星级酒店流入低星级酒店；25.20%的员工在同星级酒店之间流动。但与此同时，也有12.21%的员工流出饭店行业，加之5.51%的员工不知去向。
从流失的职位来看，22至35岁这一年龄段的员工，其流失比例相当高，达到91.74%，而这部分人囊括了高中低级酒店管理人员，不过主要是一线的操作性员工，由于他们的经济待遇在饭店中是较低的，而劳动强度又较大，因此流动较频繁。
从流失时间看，呈现出阶段性离职高潮特征。工作时期在一年以下、1到2年、3到5年的酒店员工流失的比例分别为34.71%、33.86%、29.53%。不难看出，酒店员工流失时间呈现出间断性高峰：即试用期前后时期、工作两年后升迁时期和工作满五年的工作厌倦时期。
（二）我国酒店行业员工流失的影响分析
1、负面影响
（1）企业经济上的损失
频繁的人员流失，意味着饭店人力资源投资的损失，也是人才的损失。首先新员工招聘成本和培训成本损失以及适应期的成本损失等，加重了酒店的经济负担；再者，人员流失，特别是高级人才的流失，很可能会导致饭店内部资料与机密等外泻。而且 高级人才在饭店工作的时间长，各方面能力都得到锻炼，可以为企业创造更大的效益，并且多年的工作关系使他们拥有众多的客户关系，一旦跳槽，将间接带来更大的经济损失。我所在的酒店也就是成都天之府温德姆至尊豪庭大酒店人员流失严重，基层员工很多就靠兼职，其实内行都知道三个兼职也只能当一个培训过的老员工，那么就单看工资也是知道很不划算。如果留不住员工，那么对员工的培训就相当于是无回报的投资。
（2）对酒店服务质量的影响
酒店人员的流失不仅会给企业造成经济上的影响，还会给酒店的服务质量带来很大的影响。当员工有离开的念头时，就不会再象以前一样努力工作，那么他的工作质量就会大大下降，容易引起客人投诉等问题。另外，人员流失后酒店为保证正常运行需要及时招聘新员工，他们的业务熟练程度需要一个过程，这过程中的服务质量和离开的老员工的优秀服务质量是差距很大的，所以也间接的为酒店带来了影响。成都天之府温德姆至尊豪庭大酒店的顾客投诉很多，很大程度上就是由于员工流失带来的，上层的人员变动会带来很多自己的理念，底层的员工难以在短时间内适应。基层的员工变动带来的服务质量上的影响更直接了，一个新员工自然没有一个老员工服务周到。
（3）对在岗员工的影响
听着酒店里面的人议论着跳槽的事，自己心里也颇有感触，有时也会有换工作的念头。其实酒店员工流失率高对在职员工士气的影响也很大。一个酒店员工的频繁跳槽会影响到其他在职人员的士气和情绪波动。特别是在职人员看到跳槽人员离开后得到更好发展时，内心也会有离开的念头，工作积极性就会受到影响。（4）其他的社会影响
高流失率也不是员工愿意的，员工辞职再到下一个岗位工作，其实是短暂的失业，是社会问题，这种社会问题无疑会引起连带的社会问题。
2、正面影响
适当的员工流失对酒店也有好处，可以促进酒店优胜劣汰，有利于酒店长远发展，主要表现以下三点：
(1)使酒店居危思进，增强竞争力
员工的大量流出虽然是个问题，但可以促使酒店反省自己，反观企业的不足和弱点，居危思进，深化内部改革，转换经营机制，增强市场竞争力。
(2)酒店得到正面宣传
走出去的员工可能在各行各业工作，他们对原企业有一定的感情，也可以给原企业提供信息和帮助，还能向外界正面宣传原酒店，有利于酒店发展。
(3)提高员工整体的创新性、灵活性和适应性
老员工走出去，新员工不断地补充进来，是一种替代。这种替代，可以避免老员工居高自傲，淹没新员工能力。这样的流动使员工整体的创新性、灵活性和适应性得到了提高。就像血液，偶尔适当的失血对身体是无害的，可以增强肌体的造血功能。
三、酒店员工流失率高的原因分析
我所在的酒店——成都天之府温德姆至尊豪庭大酒店，这是一家让客人觉得十分美丽而留恋的酒店！但是，至开张以来尚未一年，酒店人事变化很大，员工流失率高，究其原因主要表现为 5 员工工资相对较低、福利薪金不能保障、对员工没有合理的职业规划、酒店领导者缺乏魅力等。下面分析我国酒店行业员工流失率高的内外部原因。
（一）我国酒店行业员工流失率高的外部原因分析
1、受我国传统观念的影响
酒店业是服务性行业，长期以来，服务性行业被国人认为是地位低微、“伺候人”的行业，并且不稳定，缺乏长期性，所以服务人员不受到应有的尊重甚至是歧视。再加上我国酒店业刚刚兴起，国人的观念以及员工的素质培训都没有跟上酒店的发展速度，所以这是酒店员工流失的一个重要的原因。
2、与酒店员工的年龄结构有关
酒店业的从业人员的年龄结构普遍比较低，是一个年轻人密集的行业。年轻的员工思想相对不成熟，对自身定位不是很明确，当现实工作与理想中的职位相差太远时就容易有心理波动，想要离开。另外，年轻人少有家庭责任感，并且自身适应性强，对企业依附性差，有更多机会和发展空间，以致酒店业的员工流失率居高不下。
（二）我国酒店行业员工流失率高的内部原因分析
1、酒店报酬太低，员工对薪酬的不满
美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。对于酒店业员工来说，这种相对工资水平是过低的，特别是一些基层员工，他们做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬却几乎是最低的。
2、酒店缺乏良好的企业文化
酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚，良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。解决这个问题的关键是树立“以人为本”的意识，尊重人才，培养人才，形成互相认同的企业文化。
3、酒店领导者缺乏领导魅力
酒店中领导者领导能力有限，魅力缺乏，素质低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高层领导官僚意识浓厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理态度恶劣，利用个人权力阻断上下级的沟通渠道，和员工之间的沟通更是缺乏。
4、无视离职员工感受，造成不良口碑，以至于更多员工离职。
四、酒店应对员工流失率高的对策分析
（一）谨慎招聘，从源头上预防员工流失
1、实施科学的招聘策略
酒店企业慎重招聘员工，有利于在源头上避免今后员工流失带来的问题。酒店在招聘新员工时应对应聘者进行三个方面的测试：知识、技能测试，主要考查应聘者的工作能力和素质；动机和态度测试，即应聘者有无真正想加入本酒店，特别是长期工作的愿望；工作偏好测试，即应聘者今后能否与酒店契合。凡通过这三方面测试的求职者聘用后都有较高的忠诚度。在这三个方面中最难评估的是契合的测试问题，也是酒店在招聘员工中最容易忽略的问题。在评价契合程度方面，应着重评估应聘者对酒店的经营理念、酒店精神和酒店价值观等的接受与契合程度，评估其 7 与他人合作的态度，并让新加入的员工清楚自己在酒店中的定位，明确进入酒店后的发展方向等。另外还应对求职者进行真实的工作预览，通过招聘人员向求职者提供客观、真实和全面的职位信息，使其做出合理的预期和决策，以避免造成当员工发现真相后要么降低绩效，要么辞职的后果。
2、适当招用兼职和实习生
现在兼职的现象非常广泛，兼职是在忙时才招，如果恰到好处，这样就可以节约成本了。但是，兼职流动性大不专业影响服务效率，业内人事都知道三个兼职才能当一个一般的老员工。这样会大大的增加酒店投诉率。酒店投诉率高导致被训的又只能是酒店老员工，这种情况不容忽视！而且通常兼职生一天的工资比老员工工资高，这样也会影响员工情绪。实习生工资也很低，大多数酒店实习生的工资都是正式员工工资的百分之七十左右。但是实习生过多，竞争过度激烈，也将引起诸多问题。所以招用兼职和实习生必须适当，多则无益。
（二）设计多元化的薪酬福利制度和激励制度
1、多元化的薪酬福利制度
物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本动力，也是酒店吸引人才、留住人才的必要手段。那么，员工的需求我们酒店能满足吗？这将会直接影响员工是走是留。按照市场原则和国际惯例，员工的薪酬应该包括固定薪酬收入和变动薪酬收入，其中，固定薪酬收入部分反映核心员工现实行为成本的回报，由工作职责、劳动强度、劳动时间以及环境条件等决定，体现“按劳分配”和“按责分配”的原则；变动薪酬收入部分反映人力资本投资和所拥有的知识生产要素的收益回报，体现“按资分配”和“按知 分配”的原则；体现投入产出原理和“激励报酬”，实现对员工的激励和约束。
在福利制度方面，要提供全方位的福利项目选择，既要提供法定的社会保险项目，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等项目，还要提供酒店补充保险计划，包括酒店补充养老金计划、集体人寿保险计划、健康医疗保险计划等项目，更要提供员工服务福利计划，包括教育援助计划、儿童看护计划、老人护理服务、餐饮服务、健康服务等项目。让福利成为吸引核心员工的一个重要的必不可少的因素。在设计酒店的新酬福利制度时应遵循适度原则，外部竞争性和内部公平性原则。
2、多元有效的激励制度
由于酒店业以服务质量为生命，而服务是从服务人员的具体言行来体现的，这带有很大的主观性、随意性和不稳定性。要保证高质量的服务就必须激发员工的干劲，保持他们良好的心态和工作热情。酒店员工的激励方法很多，比如目标激励法、奖励、惩罚激励、参与激励、情感激励、多样化的工作方法、培训激励、文化激励等等，根据不同情况而运用。
(三)制定合理的职业生涯发展规划
所谓职业生涯是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。职业生涯规划是帮助员工在职业生涯中达到自我实现目标的重要手段，有利于强化员工对酒店的归属感和忠诚度。酒店应根据自身的实际情况，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，并制定具体的行动计划和措施，营造酒店与员工共同成长的组织氛围，让员工们对未来充满信心。(四)建立系统的培训体系
1、使员工正确认识自我
增加一些培训使员工改变错误的观念，正确认识自我，服务业作为第三产业在发展中是很重要的，服务业需要更多的人员、人才。使员工找到自信努力工作。
2、提供较好的教育培训机会
现在社会是一个竞争社会，都知道酒店员工大多数是吃青春饭的，这样一个年轻的群体中每个员工都愿意不断挑战自我、希望能不断提升自身，因此要维持员工队伍的稳定，留住这样的员工，必须提供较好的教育培训机会。员工虽然经过入职培训具备一系列业务知识、技能和素质，但这种知识和技能必须不断更新，从而保持其业内的优势和竞争力。乔吉拉德有句名言：“ 站在同一地点变成大树”，只有让员工自信有这样一个环境去变成大树，否则就会造成员工流失。
(五)培育优秀的酒店企业文化
酒店企业文化是酒店全体员工衷心认同和共有的核心价值观，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，且这些思维模式和行为模式在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。有人说过，如果一个企业能三个月不发工资而员工还不离开，那么一定是企业文化在起作用。可见企业文化的重要性。优秀的酒店企业文化能够激发员工的创造激情，形成一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，培育员工对酒店的认同感和与酒店共命运的精神，增强组织凝聚力，从而降低员工流失率。
10(六)构建有效的离职管理制度
事实上，真正对酒店内部管理程序、文化价值以及酒店内部其他管理问题做出客观、公正、大胆评价的人是那些办理离职的雇员。所以雇员离职时，要与离职人员作恳切的面谈，了解离职的真实原因，离职人员对酒店管理的评价和建议等，并做好记录，而且要记下联系方式，欢迎回聘。善待离职人员，既可以稳定在职人员的军心，又可以树立酒店良好的口碑。我们只有平时多关心我们的员工，多去了解我们的员工为何离职，我们才能从中发现管理上存在的问题，从而进行修正，不断的推动人力资源管理走向成熟和完善。
结束语：
总之，酒店竞争是服务的竞争，服务来自于员工，好的员工是酒店的生命源泉，留住员工是酒店发展的基础，留住员工的关键就是酒店能为其搭建一个尊重和展示的舞台，发现员工的价值，满足员工的合理需求，委之以责、授之以权，用人之长、容人之短，用人不疑、既始且终。只有贯彻以人为本人性化管理的理念，才能建立一个和谐的氛围，才能留住酒店员工，保持适当的酒店员工流失率，才能使酒店在竞争中取胜。
参考文献
1、陆慧，《现代饭店管理概述》，北京：科学出版社，2005
2、酒店人力资源管理实务(修订版)瘳钦仁、贺湘辉 广东经济出版社(2006-03出版)
3、季辉、冯开红，《管理学原理》，北京大学出版社，2007.8
4、曾志强，《中国式领导—以人为本的管理艺术》，北京大学出版社，2005年9月
5、马爱华，《酒店业员工流失的原因、影响及对策》
6、http:///
谢 辞
时间飞逝，转眼间三年学习就结束了，论文也告一段落。首先，要由衷感谢我的论文指导老师李红梅教授，她在忙碌的教学工作中挤出时间来批阅、修改我的论文。
其次，要感谢的是三年来教导我的各位学者、教授，是你们治学严谨，学识渊博，思想深邃，视野雄阔，教会了我学习、生活中的很多道理。授人以鱼不如授人以渔，耳濡目染，潜移默化，使我不仅接受了全新的思想观念，树立了宏伟的目标。
毕业生高流失率论文 篇6
关键词： 高学历人才；流失；原因；对策
何谓人才？“人才”一词源于《诗经·小雅·菁菁者莪》，诗曰：“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣！”。“人才”古代含义为相貌端庄，学问，见识，能力的意思。在当代，新编辞海对人才的解释是“有才识学问的人”、德才兼备的人。国家在中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）指出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。本文所指的高学历人才是指硕士及以上学历人才。
行政编制是计划经济的产物，主要集中在科研单位、教育单位、文化单位，新闻、卫生单位等其他事业单位。在很长一段时间内，行政编制作为一种稀缺资源，对人才具有强大的诱惑力。医院作为知识密集型行业，人才是制约其发展的最重要因素，也是实现其可持续性发展的重要基础。由于行政编制的吸引力，优秀的医学人才多选择了公立医院工作；而公立医院中，由于平台优势，优秀人才更倾向于选择教学医院。
本文就我校附属医院2012年-2015年四年期间，医院编制内人才流失90例中硕士、博士等高学历人才64例做一个统计分析，从中总结出教学医院高学历人才流失的特点，积极探索教学医院稳定人才、留住人才的有效对策
高学历人才流失人员结构分析
从以上可以看出，在高学历人才流失64例中，从学历看：硕士学历占比60%；从性别看：以男性的博士和女性的硕士流失占比最多；从职称看：正副高职称以博士居多，中级及以下以硕士居多，其中工作年限特別短的未聘专业技术职务的人员占比达25%；从工作年限看：10年以下以硕士居多，11年以上以博士居多，5年以下占比达42%：从年龄看：40岁以下以硕士居多，41岁以上以博士居多。
一、高学历人才流失主要原因分析
在流失的64例高学历人才中，流失的原因尽管很多，但主要归结于个人、家庭和职业发展三个方面。
（一）个人原因
1、身体健康原因身体欠佳，不能适应教学医院高强度的工作节奏；个人适应环境能力较差，难以适应重庆当地的气候和生活。
2、留学深造高学历人才对自身要求高，为适应社会发展的需要和教学医院对人才的高标准要求，选择出国留学或国内深造。
3、专业热情度不高个别高学历人才本身并不喜欢医学专业，读书时迫于父母的压力选择医学专业，但工作后确实不喜欢。
（二）家庭原因
1、夫妻分居异地教学医院苛刻的人才选拔标准，难以同时解决夫妻两人同进医院或自己解决配偶工作问题，导致两地分居。
2、照顾父母父母年龄大，身体不好，需要人照顾，又不适应子女工作城市的生活。作为独生子女，照顾父母义不容辞，虽不情愿放弃现在的工作，也只能忍痛割爱。
3、职业发展在流失的64例高学历人才中，因职业发展原因流失的占了绝大多数，究其深层次原因如下：
（1）工作不如意部分高学历人才在医院从事的工作不是自己喜欢的学科。如：一心想从事内分泌科却分配到了了内科，有执业医师资格想当医师却干着技师的工作等等。
（2）教学医院压力大教学医院除了繁重的临床工作，还肩负着医学人才培养的重任，教学医院对人才的考核指标，临床、教学和科研，三者缺一不可。因此，对教学医院的高学历人才，专业素质要求更高，承受的压力更大。
（3）上升通道更难教学医院对人才的选拔标准较高，竞争较一般医院更激烈。职称、职务晋升，除了考察临床技术水平，还要考察教学和科研能力，缺一不可；就我校附属医院而言，高级职称评审条件较同级公立医院高出很多，而医院高学历人才济济，要想脱颖而出，晋升通道更难，也是导致教学医院高学历人才流失的重要原因。
二、留住高学历人才的对策建议
1、改革人事制度，建立人才分类评价机制人才评价是一项复杂的工程，对所有人才由同一类型的评价主体“一把尺子量到底”，看似公平其实不然，这样评价的结果造成“评上的用不上，用上的评不上”现象大量存在。对教学医院，不能一味要求人才“高、大、全”。应细化人才分类评价标准，构建分类分级的人才评价体系，以提高人才评价的针对性和有效性。多角度、多维度的人才评价，才能使临床、教学、科研各类人才脱颖而出。
2、引进外来人才的同时也要重视医院现有人才的培养医疗资源的竞争实际上就是人才的竞争。对于教学医院来说，人才培养和储备是医院发展的关键。为了增强竞争能力，教学医院也出台了相应措施引进高层次人才，但在引进外来人才的同时也应重视医院现有人才的培养，建立一套涵盖初级、中级、高级人才的培养制度，培养和使用好本单位人才，避免造成外来和尚会念经，人才要流动才会产生价值的认识误区。确保人才引得进、留得住、用得好，使医院增强生机与活力，建立人才辈出、人尽其用的新型人才整合系统。特别是对青年人才要关心爱护，用人之长，制定分类、有效的培养目标，充分挖掘他们的潜力，而不是求全责备。
3、从细节入手，关心职工生活中国知识分子向来具有“士为知己者死”的感恩情怀，作为教学医院的人力资源部门，要做到感情留人，要关心高学历人才特别是中青年人才的生活，尽最大努力协助他们解决其配偶的工作问题和子女的入学问题，妥善解除他们的后顾之忧。
三、结语
人才流动是一种普遍的社会现象，正常的、合理的人才流动有利于人力资源的合理配置以及人员结构的优化组合。人才流失则是组织资源的一种损失，是组织对于发展原动力的一种废弃。医院的发展受诸多因素影响，而人才是决定医院发展的第一要素，没有人才的强大支撑，教学医院的发展和培养医学后继人才的使命就无从谈起。
我校6所教学医院，开放床位近1万张，编制只有6000余个，编制内硕士以上学历1700余人，4年流失64例，比例为3.76%。样本虽小，但从中折射出医院人才流失的一些共性。实际上医院人才流失既有社会大环境的影响，也有医院内部管理问题和个人因素；除本文提出的留人对策外，如何加强医院的人才管理内涵建设，管理上做到以人为本，提高人才的忠诚度也是管理者应该深入思考的问题。
参考文献：
知识型员工高流失率对企业的影响 篇7
一、知识型员工高流失率现状
人才稀缺与日益增长的人才需求, 使知识型员工面临多种流动诱因和流动机会, 知识型员工的高流失率已成为困扰大多数高科技企业的严重问题。一次针对北京、济南、青岛3个城市小型高科技企业的问卷调查表明, 在被调查的开业三年以上的公司中, 在同一企业工作3年以上的员工占51.55%, 1年至3年的占31.80%, 1年以下的占6.65%。其中同一公司工作3年以下的员工占总员工的44.45%。国家科委曾对188个高新技术项目承担单位调查, 结果发现有人员流失的单位有147个, 占78.2%;从年龄结构看, 35岁以下成员共5532人, 流出1135人, 占20.5%;35岁至45岁的成员流出比例最小, 只占流出人员的12.3%;从职称看, 在流出人员中, 具有高级职称的占74.6%, 在流入人员中, 主要是具有中、初级职称者, 分别占35.1%和34.5%;从学位看, 在流出人员中, 具有硕土及硕土以上学位的占54.65%, 具有学土学位的占29.4%。在知识型员工比较集中的IT行业, 有调查显示, 超过八成的员工对自己所在的企业没有好感, 如果能够有更高的薪水和更高的职位, 近六成员工随时准备跳槽。这些数据表明知识型员工的高流失率成为制约企业发展的瓶颈。
二、知识型员工高流失率对企业的影响
知识型员工的高流失率导致了一系列严重的后果:
1. 知识型员工的高流失率导致企业技术创新人才的匮乏
2000年8月至10月, 中国企业家调查系统在全国范围内就创新问题对企业经营者的问卷跟踪调查显示, 企业经营者对妨碍企业技术创新因素的认识中列首位的是创新人才缺乏, 占59.4%, 而在各类企业中, 高新技术在这个问题上表现最为突出, 占到了61.1%。
2. 知识型员工的高流失率给企业带来巨大的成本
员工的流失会导致企业损失为招聘此职位所花费的招聘费用、培训费用及其他一些直接成本, 同时还要花费再次招聘和再培训的费用以及该职位空缺所损失的机会成本, 此外还有员工离职前三心二意造成的生产率损失、从离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失。
与一般员工相比, 知识型员工的离职给企业带来的成本更为巨大。因为知识型员工相对比较匮乏, 稀缺程度高, 获取的难度大, 有的甚至要通过猎头公司才可获得, 所以招聘成本、选拔成本往往更高。而且知识型员工往往掌握有企业的核心技术, 所以他们离职前的生产损失成本、空缺成本、管理混乱带来的成本费用等都相对更高。如2002年四川省达县的王某受温州合力革业有限公司聘请, 担任该公司总工程师助理一职, 2003年7月, 王某跳槽到了温州市扶贫开发区的温州华泰皮革有限公司担任技术主管。王某的跳槽让企业蒙受巨大损失, 王某跳槽后公司一直找不到合适人选代替他的位置, 产品质量不稳还直接影响了销售收入。所以合力革业有限公司老板将跳槽的王某告上法庭, 向其索赔330万元的经济损失费。而且该公司的法律代理人说这“300多万元还是保守估算, 实际损失远远不止这些。”
3. 知识型员工的高流失率预示着企业人力资本的严重流失
人力资本不同于任何其他资本的一大特点, 就是人力资本与其所有者的不可分离性, 而知识型员工的人力资本具有稀缺性、难以替代性和高价值性, 知识型员工的自动离职预示着企业人力资本的严重流失。知识型员工所拥有的思想、知识、技能与经验有一些是经过编码的显性知识, 但其中绝大部分都是未经编码的隐性知识。隐性知识是高度个人化和难以规范化的各种内隐性知识, 它包括哪些非正式的、难以表达的技能、技巧、经验和诀窍等, 这些技能方面的隐性知识主要深植于员工个人的行动与经验中, 是个人长期积累和创造的结果;它还包括个人的直觉、灵感、洞察力、价值观和心智模式等, 这些认识方面的隐性知识深藏于员工个人的价值观念与心智模式之中, 会深深地影响到员工个人的行为方式。隐性知识难以用数字、公式和科学法则等来表达, 也很难用文字、语言来精确表述。因而它难以言明和模仿, 不易被复制, 是企业进行知识创新和形成核心竞争能力的基础和源泉。因此, 知识型员工的流失, 对组织而言不仅意味着显性与隐性知识的损失, 也意味着竞争优势的损失。
摘要：文章首先指出目前知识型员工流失率高的现状, 接着分析了这一问题导致企业创新人才匮乏、给企业带来巨大的成本、使企业人力资本严重流失等后果。
关键词：知识型员工,流失率,后果
参考文献
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毕业生高流失率论文 篇8
关键词：旅游饭店,员工,流失,对策
员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着旅游饭店业竞争的日趋激烈, 员工流失率一直是居高不下。有统计表明, 北京、上海、广东等地区的旅游饭店员工平均流动率在30%左右, 有些旅游饭店甚至高达45%。流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出和与从业人员平均人数之比。在其他行业, 正常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右, 作为劳动密集型企业, 酒店的流动率也不应超过15%。
一、旅游饭店员工流失现状
综观世界各国旅游饭店业, 员工的流动率一直居高不低。以美国为例, 1989年在美国接待业的员工流动率竟超过了200%, 而同年美国其他行业的平均流动率仅为17%。[1]在我国过高的员工流动率也往往是各酒店老总们头疼的问题。据中国旅游协会资源开发培训中心的调查统计, 1994—1998年我国旅游饭店业员工流动率分别是25.64%, 23.92%, 4.2%, 22.56%和23.41%。
二、旅游饭店员工高流失率原因分析
(一) 旅游饭店员工高流失的主观原因
1. 员工自己觉得不适合本职工作
从事旅游饭店的员工多数不是专业人员, 尤其是餐饮部, 大部门员工大都不是旅游饭店行业出来, 究其原因, 是因为学校安排来这里。许多大学生毕业后比较迷惘, 觉得自己没能力找到工作, 选择学校安排。工作一段时间后已经熟悉部门工作, 若再选择新的职业, 面对激烈的竞争压力, 再加上从头做起比较困难才被迫留下来, 可是工作几年后才觉得自己根本不适合本职工作而选择跳槽。
2. 工作劳动强度大, 单调乏味
长期从事某项工作, 有80%以上的从业人员都有身心疲惫的现象。旅游饭店从业人员尤为如此, 他们之所以离开是因为日复一日毫无半点新鲜刺激可言, 每到上班就处于麻木状态, 选择离职时没有任何打算和明确的目标, 就是想回去休息一段时间再说。
3. 寻找更好的发展机会
除了报酬以外, 在取得安全需求和生理需求的满足外, 每个人还有获得社会承认其价值的渴望, 即满足其社交需求、自我需求、自我实现的需求, 特别是经济特别发展的旅游城市里, 招聘人数最多的是酒店行业, 许多从外地来的员工选择进入酒店工作, 也有很多原来已经在酒店里工作很长一段时间的服务员, 一旦发现有利于自己发展空间的单位和薪水高的单位。
4. 价值观念的影响
社会观念陈旧、市场竞争激烈现在很多人不看好酒店这个行业, 认为在酒店工作只是吃青春饭, 而且是伺候人的, 比较自卑又对自己的名声不好, 尤其是女性员工受传统意识的影响, 在内心深处存在逆反心理, 一旦条件具备纷纷离开饭店业。管理者用人观念陈旧, 缺乏创新意识。员工配置不合理, 用人机制不灵活, 员工看不到晋升的希望。员工成了“吃青春饭”的形象大使, 缺乏成就感和归属感, 导致人员流失。
(二) 旅游饭店员工高流失的客观原因
1. 薪酬水平普遍比较低
工资待遇一般, 虽然不是员工流失的重要因素, 但有时候体现出员工的个人价值水平, 如果工资一般, 又没有个好的关怀的工作环境, 员工同样会辞职。
2. 企业内部缺乏沟通
有对某饭店5个部门的经理进行问候与非问候的调查:分别向5个不同部门的经理问候, 其中有三个部门的经理会向你点头致意, 而两个部门的经理装着没有看见走过;员工有时候有问题向上级反映, 又惧怕于经理的威严而达不到反映和解决。致使员工离职。
3. 决策层用人观念陈旧
作为旅游饭店员工, 特别是刚刚从学校出来的新员工都希望自己有个自我发展展示才能的空间。在刚刚开始来时对旅游饭店并不了解, 后来才知道旅游饭店所有岗位已经定死, 个别岗位空缺都是靠裙带关系来填补, 后面来的岗位由于没有关系只有能力而无法登上仅有的几个管理岗位而跳槽。
4. 旅游饭店管理制度的不完善
由于进入旅游饭店行业的门槛相对较低, 很多管理者认为员工不愁找不到, 因而任意辞退员工;有些主管和领班本身素质不高, 缺乏人力资源管理知识, 对员工任意批评职责, 员工得不到尊重和重视, 谈不上主人翁责任感、归属感和价值认同感等。[7]
在激励方面, 大多旅游饭店只注重形式和物质上的引导, 缺乏对优秀员工本身的分析和激励, 人性假设还停留在“经济人”这一层面上, 忽视员工高层次的需求, 一旦有了机会, 他们便义无反顾地离开酒店。
三、员工流失对旅游饭店带来的影响
1.增加旅游饭店成本
员工的流失会给饭店带来一定的成本损失。饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本饭店并注入其他企业中;饭店为维护正常的经营活动, 在原来的员工流失后, 需要重新挑选合适的人选来顶替暂时空缺的职位, 这时饭店又要为招收新员工而支付一定的更替成本。
2.降低服务质量和劳动效率
一般来说, 员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里, 他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责, 有些员工甚至由于对饭店的不满, 出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作, 饭店的服务水平显然会大打折扣, 降低酒店劳动效率。
3.使旅游饭店业务受损和市场份额的减少
饭店员工, 尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后, 有可能带走饭店的商业秘密;饭店销售人员的流失往往也意味着饭店客源的流失。这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的威胁。
4.影响其他员工的工作积极性
一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失, 而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时, 留在岗位上的人员就会人心思动, 工作积极性受到影响。
5.旅游饭店品牌和形象损害
员工的流失在旅游饭店内部常常被认为是对现状的不满, 引起不必要的揣测和人心的浮动。而在旅游饭店外部也会对自身信誉带来一定的负面冲击, 久而久之在行业中损害了自己苦心经营的品牌形象。
四、降低旅游饭店员工高流失率的政策与措施
(一) 与员工有效的沟通, 为其指定职业生涯规划
在招聘员工时首先要有良好的沟通, 实事求是地告诉应聘者旅游饭店业的服务性特点, 劳动强度以及不同岗位, 不同工龄的待遇等信息, 让应聘者清楚以他目前的能力在企业中承担的工作及相应的待遇以及可能达到的职位和待遇, 应考察应聘者的应聘动机、职业兴趣, 避免日后因对工作本身的不满而跳槽。
(二) 倡导个性化管理, 给员工一定的自由度
解决员工劳动强度大的问题, 可采用增加奖金和调休的措施, 同时体现出人性化的关怀, 人的精力毕竟是有限的。如果酒店连续一段时间很忙, 应适当增加员工的奖金, 同时要合理地调休, 灵活地调配人员, 在保证圆满完成工作的情况下也要保证员工足够的休息时间。
(三) 倡导个性化服务, 进行交叉式培训与举办各种业务活动
在推行标准化服务的基础上倡导个性化服务, 这样服务员可以一展所长, 为顾客提出“意料之外”的服务。比如某服务员对某道菜品特别熟悉, 知道与其相关的历史典故或者制作方法, 或其营养价值等, 就可以在为顾客服务上菜时作相应的讲解, 相信顾客会对这样的服务大力赞赏。对员工进行不同岗位的技能培训, 不仅可以有效地克服其厌烦情绪, 还能提高综合技能。丰富员工的业务生活, 开展有益的活动。
(四) 一线员工适当授权, 营造和谐的人际关系
国际假日酒店集团的创始人凯蒙.威尔逊先生曾经说过, 没有满意的员工, 就是没有满意的顾客。因此, 员工的情绪至关重要, 不可等闲视之。为此首先应对一线员工适当授权。同时, 要在企业内部营造一种亲切和谐的人际关系, 让员工切实感受到家的温暖。
(五) 各种激励办法并行, 注意情感激励
根据马斯洛的需求层次理论, 人们不仅仅有物质方面的需求, 更有心理方面的需求, 因而除了物质方面的激励外, 更应注意情感激励方法的使用, 还可以根据员工的个人情况采用不同的激励方面, 让员工感受到领导的重视及自己对于企业的重要价值, 很好地满足了其心理需求。
(六) 完善各种规章制度, 加强员工教育
在中国, 人们对于旅游饭店行业常常有思想的误区, 认为从事旅游饭店业属于下贱行业。因此, 稳定员工流失的主要手段之一是经常对员工进行思想教育和说服。
五、结束语
现代旅游饭店只有找到员工流失的原因, 及时采取有效的措施, 才能从根本上解决问题。只有解决了员工流失的问题, 才能使员工发挥最佳的工作状态, 才能使企业在激烈的竞争中立于不败之地, 因为有了满意的员工, 才有满意的顾客。
参考文献
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毕业生高流失率论文 篇9
关键词：饭店,知识型员工,流失率,对策
随着2008年北京奥运会、2010年上海世博会举办及旅游市场持续繁荣, 会展业迅速提升, 宁波饭店业已成为商业资本、房地产、跨国饭店集团及民营投资者投资热点。洲际、凯悦、万豪、雷迪森、香格里拉等国际酒店品牌均已落户宁波, 饭店业国际化水平大为提高, 但饭店知识型员工流失率却节节攀升。笔者就宁波地区15家星级饭店知识型员工流失率做调查研究, 结果显示:被调查饭店在2003年~2007年间平均流失率为27.26%, 各年流失率分别为15.02%, 24.14%, 35.29%, 27.27%, 34.62%, 大体呈逐年上升趋势。面对宁波饭店业井喷式发展, 饭店迫切需要大批高素质专业人才支持, 而知识型员工无疑是人力资本最重要部分。如何留住优秀者, 防止其流失并激发其工作积极性, 是饭店人力资源管理的重要课题。
一、饭店知识型员工流失概况描述分析
所调查15家饭店在2003年~2007年间知识型员工流失情况如下:按学历划分, 高职和大专比重高, 分别达到42.79%和43.07%, 本科14.14%。按专业划分, 饭店专业高达25.17%, 外语、营销、财会、文秘、计算机和其他专业分别为12.96%、12.40%、11.74%、8.67%、8.11%和20.95%, 反映前台一线岗位流失率要明显高于后台。按年龄划分, 20岁~25岁流失率为65.58%, 明显高于其他年龄层。这一阶段处于职业选择期, 毕业生刚踏入工作岗位, 理想化的职业定位和现实的岗位要求之间存在落差, 而自身期望值高, 不安于现状, 其流失率也较高。其次是26岁~29岁, 为总流失率17.84%。这一阶段知识型员工具有一定工作经历、专业技能和管理经验, 开始考虑职业生涯规划问题, 而工作经验也为其跳槽提供了条件和动力。30岁~50岁随着年龄上升、管理经验积累以及职位升迁, 其职业稳定性也逐渐增强。50岁以上流失率占0.33%, 主要是退离部分, 饭店平均退离年龄比其他行业偏小, 对其年龄要求和限制较大。按籍贯划分, 宁波市和浙江省 (除宁波市) 及省外籍贯流失比重差别不大, 而省外籍贯流失比率略高于平均水平, 占39.02%。按工作年限划分, 在半年后流失较为常见, 为31.76%, 其次为工作1年~3年, 这一阶段已掌握基本技能和工作经验, 其流失是饭店巨大损失。工作3年~5年后, 一般处于领班主管以上管理层, 自我价值有所体现, 且积累了管理经验, 职业定位随年龄增长更为理性, 流失率也有所降低。
二、知识型员工离职倾向二元Logistic回归分析
首先对问卷调查数据进行可靠性检验, 利用SPSS12.0统计软件建立信息库并录入数据, 获得问卷Cronbach’s Alpha可靠数为0.917, 具有较高可靠性。
其次, 通过建立计量模型研究离职关键因素, 自变量选择问卷所设七大类别, 即被访者基本情况、企业组织、管理者风格及方式、企业文化、发展空间、薪酬福利、工作环境。因变量处理上, 根据之前分析所得, 将样本分两部分, 赋值1者表示存在离职倾向, 0表示无离职倾向, 回归法仍采取前向逐步法。
离职倾向二元Logistic分析结果如表1所示, 进入模型的因素包括薪酬福利、事业发展空间和管理者风格及方式及工作年限4个项目。该模型Chi-Square值为32.77, 在0.001水平上具有统计显著性, 模型通过卡方检验, 具有相当解释力和说服力。模型进行判别分析后, 预测准确率为77.5%。
表中对知识型员工离职倾向产生影响的四个因子的回归系数分别为-0.662、-0.562、-0.513和0.508, 均在0.05水平上具有统计显著性, 其Wald值依次为7.577、4.796、5.621和6.772, 相对应的Exp (B) 值为0.516、0.570、0.432、1.663。因此, 薪酬福利对知识型员工离职倾向影响力最强, 且是负面影响, 薪酬福利每提高1单位, 离职倾向可能性就降低51.6%。因此, 当知识型员工获得较为理想的薪酬福利, 且其学历和工作努力均能在薪酬福利上获得较好体现, 他们是不会轻易离职的。
其二, 事业发展空间, 包括晋升制度和培训实施效果。发展空间每提高1单位, 离职倾向下降57%, 对离职倾向影响的递增幅度超过薪酬福利, 说明知识型员工对发展空间相当重视。主要体现在提高能力机会和培训效果、晋升制度合理公平性以及职位上升空间方面。就星级饭店培训实施情况和效果来看, 饭店开展最多、最重视的是以“新员工入职培训”、“技能培训”、“技能证书”等项目为主的专业技能培训, 对涉及高素质和管理能力培训的项目开展得少之又少。饭店考虑到培训成本和收益的关系, 选择只对员工进行基层技能素质培训, 培训项目层次不高, 可持续性不够, 没有形成完整的人才培养体系。另一方面也说明人力资源部考虑到过高的人员流失导致投入大量培训成本, 却无法巩固企业员工整体素质而采取保守培训的策略。所以低成本培训项目和员工高流失率相互影响。良好的可持续培训计划、职业生涯规划和员工忠诚度也是相辅相成的。
其三, 管理者风格及方式。每提高1单位, 离职倾向下降43.2%。
其四、工作年限。其他因素不变, 离职倾向随工作年限增加而增加。随着年限增加, 员工对饭店认识、了解程度相应增加, 培训不断减少, 事业发展空间也越来越小;饭店行业注重年龄和外型, 有“吃青春饭”的行业特性, 所以个体的资源优势会随年限增加而降低。笔者认为工作年限对离职倾向的正面影响有一定年限范围, 在某阶段内离职倾向随工作年限延长而提高, 超过这一时间后, 其对离职倾向的影响将会越来越小。本研究中的这个时间段集中在工作第3年。
由此可知知识型员工离职倾向主要受薪酬福利、发展空间、管理者风格及方式和工作年限影响。这四方面在其离职行为中起重要推力作用, 发展空间和薪酬福利起决定性作用。
三、知识型员工高流失率成因
1.主观因素
(1) 自身观念影响。观念错位, 自认为“天之骄子”, 事业期望值高, 当期望值与现实不符, 失望也很深刻;心理冲突, 崇尚个性化, 反对人性压抑, 自我定位甚高, 对饭店工作严谨性、艰苦性缺乏足够心理准备, 造成巨大心理落差。
(2) 社会观念影响。社会对饭店工作社会地位评价普遍不高, 受传统观念影响认为饭店业是“吃青春饭”、“伺候人”的工作, 存在职业偏见。
2. 客观因素
(1) 饭店方面存在的问题
实证结果表明知识型员工产生离职倾向重要因素是薪酬福利、事业发展空间和管理者风格及方式, 促使其做出离职决定最本质因素是工作回报、工作环境和企业文化。但这些要素评价值普遍较低, 反映饭店在这些方面存在的弊端。
(2) 高校教育制度存在的问题
目前高校旅游教育存在着与社会脱节, 培养目标滞后于行业需求, 知识严重滞后等现象。高校就业指导工作缺乏对毕业生忠诚度、责任感、团队合作、职业道德方面的引导, 而这恰恰又是饭店企业最希望毕业生能具备的素质。
(3) 地区经济发展特色对行业用工的影响
宁波总体经济水平较高而饭店薪酬水平低于其他行业, 造成饭店留不住人才。市场经济允许流动, 高星级饭店短期内井喷式发展, 让知识型员工有地方可流。户籍、档案制度放松, 新劳动法出台, 使跨行业、跨地区流动成为可能。
四、知识型员工高流失率对策研究
1. 开展职业生涯管理
提供职业咨询指导, 参与员工职业生涯制订, 有效提供多个发展渠道和学习深造机会, 设置多条升迁阶梯。提供针对性强、科学系统的培训体系, 加强企业文化、价值观、职业道德培养。采用轮岗与岗位职责延伸制度, 实施交叉培训, 增强培训完整性。工作内容丰富化, 实行项目试验, 由知识型员工组成项目小组, 参与该活动设计与组织, 增加其工作多变性和挑战性。
2. 有效物质保障和激励制度
切实提高员工薪酬福利水平, 有效抑制其流失, 同时吸引外部优秀人才加盟。薪资系统中增加特殊津贴, 如学位、语言和技能津贴, 承认知识价值, 鼓励后续教育和终身教育。
3. 注重科学有效精神激励
建立素质型人力资源内部激励机制, 在管理层设立“知识主管”或“智力资本主管”, 实施“继续教育”、“终身教育”、“人才破格提拔任用”、“职务见习”等制度。创造公平竞争环境, 实现报酬系统、绩效考核、选拔机会公平性。
4. 构建现代饭店企业文化, 营造员工归属感
创造宽松、愉快工作氛围, 改善管理层管理风格及方式, 提高管理水平, 增加自身人格魅力。善待员工过失, 重视其心理健康, 允许员工发泄。营造良好企业环境, 改善员工工作硬环境, 营造和谐、平等、温暖软环境。
5. 开展校企深度合作, 加强饭店人才潜开发机制
部门经理作为兼职教师开设职业归属感、服务意识等素质课程, 将企业文化融入学生群, 将学生社会角色转型期可能发生的心理困惑在毕业之前消化掉, 从而接纳具有高忠诚度、良好心理素质的知识型员工。开展跨省、跨地区校企合作, 不仅可以缓解人才缺乏现状, 还可以提升宁波饭店业人力资本整体素质水平。
参考文献
[1]Jean-Marie Hiltrop“:The Quest for the Best:Human Resources Practices to Attract Retain Talent”, European Management Journal, 1998.8, P422～429
[2]Melenie J.Lankau and Beth G.Chung:Mentoring for Line Level Employees.Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 1998.12, P14～19
[3]游富相:从核心员工流失特点反思饭店人力资源管理[J].企业经济, 2006年第2期
酒店行业高学历员工流失现象探析 篇10
一、酒店行业高学历员工流失的现状
人员流动是酒店企业人力资源优化配置的前提条件,但必须合理、适度。在合理的范围内有利于酒店业的发展,过高或过低则有不利的影响。近年来,酒店行业的人员流动率居高不下,尤其是本科以上(含本科)高学历员工的流失现象更是有增无减。据有关内部资料显示,安徽某本科院校旅游系毕业生在酒店工作第一年的流失率为48%;其后两年中,流失率高达85%;坚持3-5年的寥寥无几。笔者以池州市5家星级酒店为调查对象,对2010-2013年3年内用人情况作了走访调查。结果显示,3年内这5家酒店共招聘本科以上毕业生122人,到2013年底,只剩下25人,其中本科22人,研究生3人,流失率接近80%。
由此可见,酒店行业高学历员工流失现状不容乐观,严重影响了酒店业的可持续发展,需引起酒店行业、高等院校以及社会的高度关注。
二、酒店行业高学历员工流失对酒店的影响
受过系统教育的高学历员工具有丰富的理论功底,思维活跃,虽然实践经验相对欠缺,但可塑性强,是酒店具有巨大发展潜力的员工群体,他们的存在能为酒店业的发展注入新的活力,是酒店人力资源的主要储备。所以,高学历员工居高不下的流失率是制约酒店业发展的一大顽疾,具体来讲,对酒店业产生的负面影响主要有以下几个方面:
(一)人力资源成本损失
酒店业是劳动密集型产业,它的正常运营需要大量的人力资源,这些人力资源从招聘到培养,需要花费大量的人力资源成本。因此,酒店员工流失会给酒店带来直接的人力资源成本损失,这些损失主要包括两方面:一是显性成本,包括员工的招聘、培训、再学习成本及重置成本(重新招聘新员工顶替流失老员工所产生的相关费用);二是隐性成本,即使一名新员工成为优秀员工的机会成本,这一损失在高学历员工身上尤为明显。美国《财富》杂志曾有研究表明:一名员工离职以后,企业从找到新人直至新人顺利上岗,光是替换成本就高达离职员工年薪的1.5倍,而如果离开的是企业的核心员工,这一损失则更大。
(二)服务质量不稳定,酒店形象受损
员工在离职前的相当长一段时间内,会存在不同程度的情绪波动,对待工作的热情度会降低,服务态度也会到受影响,更不用说注重礼仪礼节了。稍有不满就会迁怒于客人,将之前的“顾客永远是对的”、“即使有理也要有礼”的服务理念抛之脑后,这常常会引起客人的抱怨或投诉,服务质量大大降低。而且,受过良好教育和培训的高学历、高素质人才流失之后,由于其从事岗位的特殊性,比如前厅部、营销部、办公室、西餐厅等一些岗位和部门等对人的交际能力、沟通能力、应变能力及语言能力的要求较高,这些人才流失之后,酒店其他人员是难以顶替的,即使暂时顶替,也会显得力不从心或导致身心俱疲,服务质量自然会大打折扣。
(三)员工士气动摇,人才队伍稳定性受影响
霍桑试验的人际关系理论告诉我们,人是“社会人”而不是“经济人”,企业中除了正式组织之外,还存在非正式组织。非正式组织是由共同的利益、共同的兴趣爱好、共同的情感形成的。一旦组织中的某些人离职,和其有相同的兴趣爱好,对其有情感依赖的其他人就会动摇,很有可能会形成企业内部短期的离职潮,给企业带来不可估量的损失。同时,当流失的高学历员工在新岗位获得更丰厚的收入或得到更好的发展机会时,留守的其他高学历员工就会蠢蠢欲动,这山望着那山高,工作积极性和主动性就会受到影响。
(四)客源流失,酒店业务受损
酒店行业作为服务性行业,只有忠诚的顾客才能成就不败的企业,客源的稳定非常重要。而只有忠诚的员工才能造就忠诚的顾客。频繁的人员流动尤其是高学历、高素质员工的走失,势必会造成服务质量的下降,影响酒店的形象和顾客的满意度,导致客源流失。另外,如果流失的是管理人员和销售人同,会造成管理质量的下降,影响企业的正常运营。其跳到其他酒店以后,会把本酒店的商业机密和先进的管理方式方法带入其他酒店,削弱本酒店的竞争力。同时,与他们有深厚感情的客户也有可能会随之流入其他酒店。总之,高学历、高素质员工的流失会给企业带来不可弥补的损失。
三、酒店行业高学历员工流失的原因
为了更好地探明高学历员工流失的真实原因,在2014年10月1日至11月7日期间,笔者对曾经在池州5家酒店工作过,后来流失的12名本科以上员工进行了跟踪访谈。从访谈的结果来看,虽然他们离职的原因不尽相同,但归纳起来主要有以下几种:
(一)从事服务行业不体面,低人一等
酒店行业属于服务性行业,受传统观念的影响,很多人尤其是受过高等教育的高学历员工认为服务工作是伺候人的工作,显得低人一等。下面是受访谈的一位员工的真实心声:“尽管工作中我们赔尽了小心,还是不时的受到客人无端的指责和挑剔,对于他们的指责和挑剔,我们只能无条件的选择忍耐,甚至连解释的机会都没有,更谈不上与之争辩了。有时生活中遇到一些不顺心的事,还不能把不良情绪带到工作中来,仍然要坚持微笑服务,遇到通情达理的客人还好点,遇到素质低下的客人动不动就跟你无理取闹,这种滋味真是不好受,说得重一点,简直是没有人格、尊严可言!还有,在我们父母的眼中,认为上了本科,仍然去酒店从事服务于人的工作,而且还得从最基层的端盘子、刷马桶开始,大学是白上了,做父母的也感到脸上无光。”
从访谈的结果来看,多数高学历员工都不看好酒店服务工作,认为从事服务行业有失自己的身份,是一种无耐的选择,只是临时的过渡,只要一有其他机会,就会选择跳槽。
(二)工作时间长,闲暇时间少
由于受访谈的对象都是80后、90后,他们从小过着衣食无忧的生活,多数没有经过艰苦环境的锻炼,都渴望过朝九晚五的舒适生活。而酒店由于其工作的特殊性,需要经常加班加点,没有周末,没有节假日,基本天天都是忙忙碌碌。访谈的对象一致认为,酒店工作时间太长,旅游旺季的时候,有时一天长达15小时,根本没有可自由支配的时间,中午只有半个小时的吃饭时间,没有午休时间,下午都是顶着疲劳上班的,生活质量是大受影响。其中有几位女同志说道,现在她们才大学毕业不久,年轻气盛,又没有家庭的牵绊,苦一点累一点工作时间长一点都没事。但一旦结婚成家,有了孩子,就没有那么多精力投入到工作中去了,而且工作时间太长也会影响到家庭,所以从事酒店工作不是她们的理想选择,离开酒店是迟早的事。
(三)工作缺乏挑战性,个性受压抑
随着知识经济时代的到来,酒店员工,尤其是高学历员工的需求日趋多样化、个性化,越来越注重自我实现需求的满足。然而,各酒店在招聘员工时只顾及员工数量的缺失,并没有作相应的需求预测,将招聘来的员工盲目地分配到各基层岗位,致使高学历员工无法根据自己的兴趣爱好、个性特征来施展才华,个性受到极大的压抑。且面对重复单调又缺乏挑战性的工作,高学历员工认为不利于自身价值的实现,某种程度是其职业生涯的浪费与蹉跎。
(四)薪酬体系不合理,晋升机会少
当前,我国多数酒店仍采用传统的“以岗定薪”的薪酬制度,即根据员工岗位的不同而实行不同的工资待遇。这种等级工资制存在很大的弊端,并不能根据员工个人的学历、知识、能力和绩效等合理的拉开收入差距。据访谈的对象反映,虽然他们是本科或研究生毕业,但他们与职高、高职学生都是处在同一起跑线上,且薪酬和晋升机制对他们并没有任何的倾斜。在校期间,花了很大精力取得的英语等级证书和相关的职业资格证书并没有突显其优势,使他们感到教育投资白费,造成心理上的不平衡;另外,一些星级酒店已进入成熟期,管理人员接近饱和,晋升机会相对较少,这使他们感到升迁无望,因此一有机会便会选择跳槽。
四、酒店行业高学历员工流失的应对策略
根据酒店高学历员工流失原因的分析,本文从酒店管理角度出发,提出了解决该问题的具体对策。
(一)实行人性化的管理
现在好多酒店企业以高薪留人却留不住人,根本原因就在于缺乏人性化的管理,致使员工不能安心工作。高学历员刚进入酒店一般也是从最基层的服务工作做起的,工作量大且辛苦,还时不时的遭到客人的有意刁难甚至是人格侮辱。对比自己的高学历身份和当初的雄心壮志,一股强烈的失落感和挫败感会就会油然而生,甚至感觉前途一片迷茫。在这种情况下,如果管理人员能及时与他们进行沟通,关注他们的思想动态,帮助他们排解不良情绪,释放各种压力,他们的失落感和挫败感就会被淡化或减弱,从而对酒店产生向心力。
(二)增加员工可自由支配时间
对于酒店行业工作时间过长,可自由支配时间较少的情况,酒店可以采取一些得力的措施适当增加员工的可自由支配时间。以往,多数酒店是采取奖励旅游的形式,每年分批次组织员工集体出游。据调查,这种做法并太受员工欢迎,他们更多的是希望这段假期自由支配,或外出,或探亲,或在家休息。所以,酒店可以推行“增加可自由支配时间”的做法,对工作努力、业绩突出的员工予以一定的假期奖励,这样就可以促使高学历员工充分发挥自己的聪才智,最大限度的挖掘自己的潜力,高效率、高质量、有创新的完成自己的工作,在酒店庞大的人才队伍中脱颖而出,争取到属于自己的可自由支配时间。另外,可在一些时间性很强的部门采用弹性工时制度,即在保证工作质量的前提下,规定这些部门和岗位的员工除一部分时间必须按规定时间上班外,其余时间可以根据自己的实际情况自由安排。比如餐饮部门的员工,除了营业高峰期的时间段必须在岗,在此时间之外,不必要求员工一直坚守在岗位,员工如有特殊情况,像身体不适或个人私事可以暂时离开一阵子。这样员工总的工作时间缩短了,疲劳感降低了,可自由支配时间增加了,给员工生活带来了很大的便利,同时也解除了一些女性员工的后顾之忧,比如认为从事酒店工作时间长、顾不着家,结婚成家了就不适合干酒店等想法。这能在一定程度上促使高学历女性员工选择酒店并长久待下去,而不是把从事酒店业当作暂时无耐的选择,有利于员工队伍的稳定性。
(三)关注员工的发展,重视其职业生涯规划
由于高学历员工在校期间学习的主要是理论知识,实践经验相对不足,所以酒店一般把新招聘的高学历员工也同样安排在最基层的岗位。他们从令人羡慕的天之骄子突然转变成一线服务人员,很多人无法承受巨大的心理落差。为了促使高学历员工能够健康、快速成长,酒店应该想方设法帮助他们改变心态,协助其合理规划自己的职业生涯。首先,实行工作轮换制。酒店可让高学历员工根据自己的专业特长、兴趣爱好选择适合自己的岗位,然后再定期进行新一轮的岗位轮换,这样有助于他们对酒店基层岗位的了解,为将来晋升管理岗位打下基础,同时也有助于他们明确其职业生涯规划。其次,实行管理岗位见习制。对于在酒店工作了一段时间的高学历员工,为了激发他们的工作热情,培养其管理能力,为以后晋升创造条件,酒店可安排他们一个管理岗位的见习,如见习领班、见习主管等。第三、安排富有挑战性的工作。酒店可放手让高学历员工参与或组织像员工活动、周年庆典、营销策划等内部活动的设计和策划。同时,让他们为酒店的发展出言献策,发挥其主人翁精神,从而满足他们受尊重和自我实现的需求,调动其工作的积极性和主动性。
(四)设计科学的薪酬体系
毕业生高流失率论文 篇11
在行业间员工收入如此悬殊的情况下不少人从事的却是同种岗位、同样工作。其中, 钢铁行业中的财会人员包括工作性质相同或相近的企业财务公司、证券业、保险业、融资租赁业、期货业、小额贷款业等部门的工作人员就是典型代表。由于钢铁企业内大部分都是财 (务) 金 (融) 不分家, 统一由企业总会计师领导, 由企业人事部门统一调动互相调剂余缺。近年来, 由于钢铁企业的金融业务发展较快, 在钢铁企业中新组建不少金融机构, 其工作人员中绝大部分是从原来财务部门调剂, 这样在钢铁企业中就形成了财会人员与金融机构工作人员彼此融为一体, 你中有我, 我中有你, 工资待遇仍统一执行钢铁行业标准。由此出现了同样的工作性质, 同样的工作岗位, 但薪酬待遇却高低悬殊的不合理问题。
人往高处走, 水往低处流。在市场经济条件下, 物质利益是造成人员流动的最大驱动力。人们在选择工作岗位时, 首先考虑的是薪酬待遇的高低。薪酬待遇的高低悬殊必然会加大人员流动频率, 薪酬待遇低的钢铁企业具有较高金融工作能力的骨干人员必然向薪酬待遇高的金融行业流动, 使钢铁行业主要业务骨干大量流失, 人才队伍难以稳定。在最近召开的冶金企业财务公司座谈会上代表们对这个问题反映强烈, 非常担心。认为同岗位薪酬待遇反差过大问题如不解决, 低效行业同岗位员工队伍必定流失。不少财务公司开办初期, 急需业务骨干, 本想从金融机构招聘, 但由于待遇上的差距很难聘到;即使原来已从金融机构聘用的骨干人员, 往往也会因待遇问题得不到解决又返回原单位。更值得关注的是由于金融体制改革开放, 企业开办了一些金融机构。企业中原来的一些业务骨干由于与金融部门联系密切, 当他们了解对方的高待遇后也纷纷跳槽。有的公司领导深有感触地说:“目前我最担心的问题就是业务骨干流失, 因为刚刚开办的金融机构人才奇缺, 好不容易培养几个业务骨干现已经流失大半, 到金融部门后, 职务、薪金双提高, 有的不仅薪金提高两三倍, 而且职务也在连连提升。目前最担心的是产生连锁反映, 再要流失, 我们的工作将难以支撑。”也有的说:“如果是一般人员流失, 可以招聘补充, 问题是凡是要求调走的都是各部门的业务骨干, 调走一人, 影响一片, 使公司的人员素质和竞争力大大降低。”所以钢铁企业如何吸引人才, 稳定财会金融岗位的骨干队伍是目前保证钢铁行业刚刚起步的金融机构健康发展、巩固和提高金融改革成果的一个重要问题。因为钢铁行业效益低迷, 如何通过改善经营, 提高效益是当务之急, 而财会金融工作者又是提高企业经济效益的最直接、最有效的骨干力量。近年来, 钢铁企业通过开办财务公司实现了产融结合, 互利双赢, 刚刚开了一个好头, 切莫因人才流失而夭折。企业管理的中心是财务管理, 财务管理的中心是资金管理, 而资金管理的核心内容就是资金运作资金筹措。要做好这项工作必须要有一支懂经营、会管理的高素质财会金融精英队伍。钢铁工业要转型升级、走出困境、提高效益, 首先要抓好这支队伍的基本建设。眼前的燃眉之急是要在行业效益差、员工薪酬低的情况下如何采取措施稳定队伍, 巩固发展。根据冶金企业财务公司座谈会上大家介绍的经验和建议以下几点可供借鉴。
1. 充分发挥行业和企业积极因素, 靠事业留人
在困难时候要看到成绩, 看到光明。目前钢铁行业正处于有史以来的最困难时期, 要稳定队伍, 求得发展, 一定要看到钢铁行业的优势, 调动一切积极因素。首先要看到, 钢铁工业目前虽然处于困难时期, 但它是国民经济中重要的原材料工业, 任何一个行业的发展都离不开钢铁原料, 特别是我国目前正处于城镇化、工业化发展时期, 钢铁工业仍然具有一定的发展空间。其次, 要看到财会金融工作在钢铁工业中的重要地位, 认识到做好本职工作对促进钢铁工业健康发展的重要作用, 为从事这样的工作感到光荣和自豪。最后也是最重要的一条就是鼓励员工不要被眼前困难吓倒, 要看到国有企业的发展远景, 看到光明, 看到国家正在积极采取措施, 支持钢铁工业转型升级求发展, 钢铁行业员工也正在励精图治、发奋图强, 只要每条战线、每位员工都能积极做好工作, 一定会迎来钢铁工业健康发展的美好前景。同时, 各级领导对员工个人的事业要给予尊重、信任、鼓励和支持, 这往往比金钱更珍贵、更重要。使他们深深感到领导信任, 责任重大, 前途光明, 树立起强烈的责任感和事业心。
2. 坚持以人为本, 营造和谐温暖的人文环境, 靠感情留人
提高企业的向心力和凝聚力, 物质待遇是重要因素, 但又不是唯一因素。企业精神、人文环境和感情因素也是不可或缺的重要内容。为什么同样是从金融部门招聘的业务骨干, 同样执行钢铁行业的薪酬标准, 有的因待遇太低而退出, 有的却留下来愉快积极地工作?酒钢财务公司从金融部门招聘来的监事长一席话揭开了谜底。这位同志原来在金融部门做监管工作, 聘用到酒钢财务公司做监事长后工作做得很好, 他的一些同事聘用到其他部门后职务薪酬都大大提高, 只有他在钢铁行业拿较低的收入。但他工作却很安心、很愉快。当问他原因时, 他爽快地说:“大的道理是工作需要, 从个人感受讲是心情舒畅。首先是领导重视, 大力支持。开始是集团公司董事长兼任财务公司一把手, 与我们一起到有关部门疏通关系, 工作进展顺畅, 我的心情也很愉快;其次是同事之间的关系很和谐, 工作环境很好, 有这样好的工作环境比什么都重要。”他的话不仅代表了大部分聘用人员的意愿, 也代表了企业中众多业务骨干的心声, 感情因素非常重要。
3. 适当调剂内部分配政策, 用好用活现有薪酬
如何确定钢铁行业内财会金融人员的薪酬标准, 目前面临两难选择。如果严格执行金融行业的薪酬标准, 显然是行不通的。因为无论是财务公司还是从事其他金融工作的人员都是钢铁集团公司的一份子, 理应执行集团公司的薪酬标准, 否则, 会造成内部分配不平衡, 影响企业内部稳定。但是考虑到工作的不同特点和外部环境的影响, 长期完全照搬钢铁行业标准又与实际情况存在较大差异, 造成业务骨干大量外流。为解决这个问题, 集团公司应按照国家的分配政策即“按劳取酬, 兼顾公平”的原则, 将有限的薪酬用好用活, 对于确实有较大贡献的业务骨干和主要领导实施比较灵活的薪酬制度, 特别是在奖励政策上采取一些灵活变通措施。既能做到劳有所得, 又维护行业和集团公司整体的分配政策, 既坚持按劳取酬原则, 又兼顾公平合理, 具体做法各单位可根据实际情况因地制宜, 灵活掌握。
4. 国家适时调整行业间分配政策, 缩小收入差距
要真正解决钢铁行业财会金融人员流失问题, 最重要的还是应从国家层面着手, 改善宏观条件, 通过调整行业间的分配政策, 解决人均收入高低悬殊的问题。这样做, 不仅对解决低效行业财会金融人才流失问题有利, 而且对解决目前存在的低效行业其他通用专业人才流失问题具有普遍意义。目前在国家GDP增幅走低, 不少行业面临困难的情况下, 在分配政策上应该在严格控高, 重视合理上多做文章, 特别是对造成垄断性行业收入过高的分配政策要加大力度进行调整, 防止出现行业员工收入增幅高于行业实际效益增幅的不合理问题。而对于目前处于暂时困难, 员工收入过低的行业则应按照兼顾公平的原则适当给予补贴, 从而缩小行业之间收入相差悬殊的问题。行业之间的问题解决了, 将会给解决行业内收入不均问题创造有利条件。
5. 加强员工培训, 适当储备人才
由于钢铁行业需要的金融人才不同于一般金融部门的专业人才, 他不仅要懂金融专业知识和操作规程, 又要熟悉钢铁集团的资金管理和运作程序, 两者缺一不可。所以在财务公司专业人员流失的情况下, 要使所用人才不缺位、不断线, 保证工作正常进行。钢铁集团一定要重视人才培养, 优化人才结构。通过有选择有计划地对企业财会人员定向培训, 将内部需求与外部金融产品实现有效结合, 双向融通, 定向培训, 为企业提供必要的人才储备, 以备急用。目前钢铁企业一些具有远见的金融机构, 对一些工作急需又易于流动的重要岗位都在培养复合型人才, 培养多面手, 既能胜任甲岗位工作, 又能担当乙岗位任务。在一些人才相对充足的单位, 还对一些重要岗位配备AB角, 即A角一旦调动, B角就能及时补位, 人才不断流动情况下仍能保持工作的连续性。
6. 与专业部门挂钩, 实行固定岗位与灵活聘用相结合