年度绩效管理培训

年度绩效管理培训（共10篇）

年度绩效管理培训 篇1

20xx年，我局按照市委、市政府和上级财政部门的工作要求，积极探索建立全过程预算绩效管理机制，认真贯彻落实江西省人民政府《关于全面推进预算绩效管理的实施意见》(赣府发【20xx】8号)及九江市人民政府《关于全面推进预算绩效管理的实施意见》(九府发【20xx】4号)文件精神，按照省财政厅赣财绩【20xx】17号文件的统一部署，开展20xx年度县级预算绩效目标管理编报试点工作。现将有关情况报告如下：

一、取得的成绩

(一)绩效管理制度建设日趋完善。在20xx年出台《关于全面推进预算绩效管理的实施意见》【星府发(20xx)10号】等文件、制度、规范，预算绩效管理制度日趋完善。

(二)绩效评价范围大幅拓展。为完善公共财政体系，推进财政科学化、精细化管理，强化预算支出的责任和效率，提高财政资金使用效益，根据财政部《关于推进预算绩效管理的指导意见》(财预[20xx]416号)、《财政支出绩效评价管理暂行办法》(财预[20xx]285号)、《预算绩效管理工作规划(20xx—20xx年)》等文件要求，结合我县实际，20xx年下发了《关于开展20xx年度县级预算绩效目标管理工作的通知》(庐财预【20xx】21号)，在我县全面开展预算绩效目标管理工作。20xx年，我县完成评价项目金额16726万元，占县级财政支出的7。2%，占县级财政项目支出的80%。

(三)绩效目标管理取得新突破。20xx年布置20xx年预算时已明确要求对20个试点部门超过30万元的项目上报绩效目标。在编制20xx年预算时，我们强化了绩效目标管理，对全县各部门超过50万元的项目要求编制绩效目标，绩效目标管理金额16726万元。

(四)预算绩效运行跟踪监控成功起步。开展绩效监控工作，是推进预算绩效管理工作的重要一环，也是促进高效、节约使用财政资金的重要尝试。20xx年，我们把绩效监控工作列入重要议事日程，并将其作为加强自身财务建设，提高项目资金使用效益的重要手段。将编制预算绩效目标的项目纳入监控范围。预算项目跟踪监控是一项全新的工作，我们将在试点的基础上不断积累经验，完善管理措施，由点及面，逐步扩大项目执行绩效跟踪监控范围，为今后全面推进绩效监控工作打下坚实基础。

(五)预算绩效管理工作规范化程度显著提高。为切实做好财政预算绩效管理工作，进一步明确职责，规范程序。对预算绩效管理工作包括确定预期绩效目标、实施绩效跟踪监控、进行绩效评价和绩效评价结果应用等内容;遵循“统一领导、统一组织、分工协作、相互配合”的原则，合理划分预算股(预算绩效管理职能股室)和相关业务股室的工作职责;组织指导协调全县预算绩效管理工作，对年度预算绩效管理工作做出整体安排，提出预算年度内预算绩效管理工作规划和工作要求。相关业务股室根据年度预算绩效管理工作总体安排和要求，负责预算部门(单位)的落实工作。

(六)预算绩效评价结果得到充分运用。在编制20xx年项目支出预算时，县财政将项目支出预算安排与项目绩效考评结果相挂钩，凡达不到绩效目标或评价结果较差并且不进行整改或整改不到位的项目，相应核减或取消项目预算，对拒不开展绩效自评的部门和单位，不予安排20xx年项目预算。

(七)预算绩效管理培训工作深入开展。为提高相关工作人员在预算绩效管理方面的理论、实务和具体操作水平，我们在11月底举办了星子县20xx年预算绩效管理培训班，财政局各股室、各乡镇财政所业务人员及县直各部门业务人员153人参加了培训。

二、存在的问题和不足

(一)预算绩效管理工作机构不健全。我县虽成立了预算绩效评价中心，但与预算股两块牌子、一套人马，所以预算绩效管理职能仍由预算股承担，但由于近年来财政管理的科学化、精细化程度要求越来越高，预算股承担的工作任务越来越重，加之预算科仅有3名工作人员，已不能保证绩效管理工作的专业化进行。

(二)绩效管理制度还需健全，流程尚需优化。虽然制定了相关的管理办法及工作流程，但是目前处于探索推进的阶段，随着绩效管理工作的逐步深入，管理办法需要进一步完善，相关的管理制度也需健全。

(三)绩效理念有待进一步提高。

一是各部门(单位)认识不到位。经过几年绩效管理工作的开展，各部门(单位)对绩效理念有了一定了解，但长期以来形成的“重分配、轻管理”的观念还没有彻底根除。一些部门认为资金使用只要合理合规就行，使用效益与己责任不大，因此对绩效管理工作重视不够。

二是财政绩效管理者认识不到位。地方财政部门对预算绩效管理的职能定位还存在模糊认识，对绩效管理概念的认识停留在绩效评价阶段，在处理绩效管理与预算管理关系方面，存在认识不一致、甚至本末倒置的问题。

(四)技术支撑尚显乏力。预算绩效管理的指标体系、评价标准尚未完善，中介机构库、专家库尚未建立或不够规范，绩效评价质量有待提高。政府追求多元化的公共目标，很多内容难以量化，导致预算绩效管理指标很难设定，如何建立一套科学、完整的绩效管理信息系统，综合评价财政支出的经济效益、社会效益等，是当前开展绩效评价工作的难点。

(五)结果应用不够充分。受评价体系科学性、评价机制合理性的限制，形成的评价报告质量参差不齐，评价结果的科学性和公正性有待提高。绩效评价结果形成以后，大部分停留在反映情况和问题的层面，评价结果应用流于形式，没真正与规范预算管理、完善预算编制、加强部门管理以及提高财政资金使用效益有效衔接起来。

年度绩效管理培训 篇2

教师是高校人力资源的重要组成部分, 高校发展的关键在于建设一支素质优良、结构优化、高效精干、梯队合理, 充满活力的教师队伍。科学的高校教师管理机制, 对建立有效的激励机制, 调动教师的工作积极性, 督促其认真履责, 加强师资队伍建设具有重要的促进作用。

文化管理是继经验管理、科学管理后管理理论的第三个阶段, 是指借助组织文化的影响力进行管理。文化管理模式在高校人力资源管理中的运用, 就是在学校管理过程中, 以教师价值观念和信念确立为核心, 通过形成具有自身特色的学校组织文化进行管理。就教师考核来说, 高校人力资源考核机制要从教师的特点出发, 充分渗透文化管理的理念与手段, 建立科学规范的绩效管理系统。

第一, 教师工作是一种脑力劳动, 劳动重复程度低, 付出难以测定, 效果不易评价, 决定了教师的工作投入程度和工作量不能简单地以定量的方式加以考核。

第二, 高校教师人力资源具有多元化功能:既可以传道授业、著书立说, 又可以专攻科研, 抑或为人师表, 弘扬科学精神、人文情怀, 因此, 考核体系应相应多元, 保护和强化这些功能。

第三, 高校教师自主性意识较高。教科研开展方式多样, 教材选择、方法使用、进度安排、深度把握等均靠教师自主控制, 所以高校教师考核政策应给予充分的自主权和自由度。

第四, 高校教师人力资源的事业效益显现周期较长。十年树木, 百年树人。因此, 对高校教师的考核, 长期开发、提升与凝聚是根本目标。

第五, 高校教师具有较强的成就动机和自我实现欲望。通过教师考核, 细致深入地为每一名高校教师度身订制培养计划和职业生涯规划, 是满足教师职业发展目标的有效途径。

综上, 针对高校教师人力资源特点的特殊性, 对其的考核必须建立科学规范的绩效管理体系, 在考核指标体系的确定、考核实施的过程、考核目标认识与结果运用等方面, 体现以人为本、以教师为中心的文化管理理念。

二

目前, 大部分高校还是以年度总结、民主评议等方式对教师进行考核。这种考核方法主观性过强, 缺乏客观的、量化的考核指标, 无法准确反映出真实成绩, 考核结果大多采用优秀、合格、不合格三个等级, 并且对优秀率规定了上限, 这就存在大家“轮流坐庄”的现象, 因此失去对教师应有的激励价值。

针对高校已开展的岗位设置与聘用工作, 聘期绩效考核为成对高校教师考核的重要补充。但是, 这一考核制度存在的问题也是明显的。

1. 考核标准随意、简单, 缺乏科学性。

比如在制定考核标准时, 将师德、敬业精神等在内的许多难以量化的指标抛除在外, 或者将所有指标都简单量化到考核系统中, 缺乏科学性, 在导向上很难与学校的中长期发展目标相一致。

2. 教师地位被动, 缺乏主动参与。

在制定绩效目标、绩效标准、进行绩效考核等过程中, 教师置于被考核地位, 形成与管理者的对立与冲突, 产生对考核的抵触情绪。

3. 重考核轻实现管理, 重结果轻过程。

管理中缺乏对教师工作过程的沟通、指导和帮助, 教师往往不能实现绩效考核目标, 积极性受挫伤。

4. 考核系统缺乏反馈环节。

大部分学校反馈给教师本人的考核结果只是简单的优秀、合格、不合格, 教师对这一结果的原因乃至提高绩效的努力方向与具体途径一无所知, 显然, 绩效考核制度就达不到其预期的目的, 迷失本义。

5. 考核结果未能得到合理应用。

如果考核结果不与教师的职业发展机会、薪酬等挂钩, 就无法起到激励作用, 久而久之, 考核沦为形式, 无论是教师还是管理者都不抱有希望。

从以上我们可以看出, 无论是传统的年度考核还是如今的聘期绩效考核, 都将考核等同于管理, 重结果轻过程, 重奖惩轻发展, 其根源是缺乏与绩效管理匹配的组织文化和以人为本的关怀。因此, 必须转变管理观念, 立足于高校教师群体的特殊性, 建立科学规范的绩效管理体系。

三

绩效管理不同于绩效考核, 绩效考核仅是对教师工作结果的考核, 是绩效管理的一个部分而不是全部。绩效管理的深层目标, 是基于高校的发展战略, 通过教师与管理者持续、动态的不断沟通, 明确教师的工作任务及绩效目标, 并确定对教师工作结果的衡量处置方法, 在过程中影响教师的行为, 从而实现高校的发展目标, 并使教师得到发展。完整的绩效管理包括以下几个环节:绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效考核结果的应用, 五个环节形成一个循环的动态的闭环系统。

从文化管理的角度看, 绩效管理的这些环节是文化价值链, 环环相扣, 不仅是高校文化传递的纽带, 更能反作用于绩效管理实施, 提高教师绩效, 最终促使高校发展目标的实现。

1. 绩效计划环节。

绩效管理强调教师的主体地位。教师参与高校战略目标的分解过程, 参与制定自己的工作目标与发展目标, 在整个制定过程中, 伴随着强大的培训与沟通计划, 使高校教师有机会了解到学校的整体发展方向, 以及围绕发展方向所设置的各个维度, 了解自身在学校发展目标实现过程中所作的贡献, 找到自己的定位。教师由此有了自己明确的职业发展计划, 工作热情不断提高。同时, 绩效考核的关键指标作为教师工作的“指挥棒”, 与影响教师工作绩效的关键因素相对应, 关键指标及其权重会对员工的价值取向、工作重点和时间安排起着导向作用。在绩效管理中渗透“文化胜任力”的观念, 即围绕高校核心价值观, 制定关键行为准则, 依据准则设定核心胜任力模型, 并按照岗位要求设定高校不同序列岗位的专业胜任力, 目的在于使高校的组织文化逐步深化、细化, 落实到管理实务中, 变成实际的工作能力和工作绩效。

2. 绩效实施环节。

它涵盖教师工作的整个过程, 是中层管理人员辅导下属以实现绩效目标的过程。整个过程就是一个持续不断的沟通过程, 教师与中层管理者就教科研工作进展情况、潜在障碍与问题、可能的解决措施等进行双向沟通。这一过程, 是团队文化建立与传递的过程。高校部门的运作通常是团队协作的结果, 如课题的研究、学科的建设, 等等, 因此, 绩效管理的实施与指导环节, 无疑为教师与教师之间、教师与管理者之间提供良好的沟通平台, 有助于教师工作达到更好的绩效水平。

3. 绩效考核环节。

绩效考核可以说是绩效管理工作的核心内容, 也是各高校目前主要开展的一项内容, 受到学校领导和部门的高度重视。绩效考核方案的确定, 很大程度上取决于该高校独有的组织文化和管理文化。目前, 在考核组织形式上, 普遍采用360度绩效考核法, 即由被考核者的上级、同级、下级、服务对象, 包括本人一同参与进行考核, 这样能够从多方位、多角度评价教师工作, 提高考核的全面性, 降低个体评价的差异, 确保考核结果的科学性和合理性。因此, 为了确保信息反馈的有效性, 避免考核过程流于形式, 必须对广大教职工进行宣传, 使之理解和接受绩效管理, 转变观念, 积极配合, 并对绩效考核的相关政策、考核内容、标准和考核过程、方法等制度进行系统了解, 让每个参与者都能有效参与绩效考核的过程, 尽可能地减少因主观原因造成的误差, 这样才能保证绩效管理在高校中的顺利实施。同时, 通过公开的绩效评价制度、透明的绩效标准, 可以明确组织内的行为规则, 有助于形成公正、公平的组织文化价值观, 促进组织和谐发展。因此建立以绩效为导向的教师考核机制, 对高校组织文化可以起到积极的推动作用。

4. 绩效反馈环节。

绩效考核结果是每个被考核者关心的焦点, 但如果只是成为一纸结论而束之高阁, 或者沦为奖惩分配的铁证, 而没有得到被考核者的认同, 绩效管理将失去极为重要的激励、奖惩、培训等功能。在高校绩效考核后, 中层管理者要将教师的工作状况和考核结果反馈给教师本人, 并听取教师的看法和意见。通过面对面、开诚布公的沟通, 赋予教师充分的知情权和发言权, 使教师客观地了解自身的优缺点, 心悦诚服地接受考核结果, 有的放矢地制订下一步的绩效计划和改进计划, 对绩效考核的公开公平公正感同身受, 在团队中鼓励先进、鞭策落后、带动中间, 营造和谐、合作、奋发的高校组织文化。同时, 教师的意见有利于高校为下一步绩效管理方式的改进提供依据和参考, 绩效管理在开发的组织文化中兼收并蓄、取长补短、自我完善。因此, 根据教师反馈的意见和建议, 灵活调整绩效管理策略, 开放灵活的高校管理文化在绩效管理的执行中应运而生。

5. 绩效考核结果的应用环节。

一般说来, 薪酬分配是绩效考核结果最普遍的应用。但在目前的高校薪酬制度下, 教师考核结果仅在校内分配制度上有所体现。如上文所述, 对教师群体而言, 意义更深远的是将绩效考核结果与个人职业发展结合起来, 挖掘个人潜能, 最终实现其个人价值。文化管理强调以人为本, 把人的发展看做是组织发展的一个重要目标。高校管理者应结合学校中长期发展规划, 在教师实际水平的基础上, 为他们制订有效的职业生涯规划, 提高他们的专业水平和职业素养。同时, 重视教师职业生涯规划, 有利于高校实现合理的人力资源配置, 实现人尽其才、才尽其用, 最终实现学校的可持续发展。

综上所述, 从年度考核到聘期绩效考核, 再到绩效管理, 是高校人力资源管理从经验管理到科学管理再到文化管理的一个升华。高校教师绩效管理, 其本质是一种以人为本的文化管理机制, 是在充分尊重教师群体特殊性的基础上, 通过持续不断的双向沟通, 充分发挥教师的主体作用, 将教师的职业生涯与高校发展有机地结合在一起, 变“要我做”为“我要做”, 增强“自适应、自发展”能力, 实现对优秀人才的激励、开发与凝聚, 促进教师发展与自我实现。唯其如此, 绩效管理才能深得民心, 推动高校组织和教师个人共同进步。

摘要：教师工作具有精神性、复杂性、自主性、长期性、自我实现价值等特点, 对教师的考核, 传统的年度考核与现今的聘期绩效考核均有其局限性, 只有建立科学规范的绩效管理体系, 在绩效计划、实施、考核、反馈、考核结果的应用等方面体现以人为本、以教师为中心的文化管理理念, 以发挥绩效管理的激励、开发、凝聚作用, 推动高校组织和教师共同进步。

关键词：年度考核,绩效考核,绩效管理,文化管理

参考文献

[1]付亚和, 许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社, 2011.11.

[2]周晓慷.构建绩效管理的文化价值链[J].通信企业管理, 2004, 12:41-42.

年度绩效管理培训 篇3

培训会上，自治区绩效办考评二处处长何惠芳深入分析人社厅2015年度考评工作完成情况，解读2016年度全区绩效管理工作的考评方向和考评重点，对下一步人社厅绩效工作实现保档进位的目标提出建议。该处科长黄剑耀对人社厅民意调查评价工作进行深入分析，提出了进一步加强和改进人社厅社会满意度调查工作的针对性建议，并对近几年部分单位对民意调查的疑问，对民意调查的组织实施单位、调查方式方法、对象范围、分值计算等内容进行了详细解读。

乐永红总结回顾了人社厅2015年绩效工作，深入分析了存在的问题和原因，对2016年的绩效工作做出全面部署并提出工作要求。他指出，2015年在厅党组的高度重视和各处室、单位的共同努力下，全厅绩效考评工作取得佳绩，连续三年被评为一等等次。虽然成绩基本稳定，但是稳中有忧，主要是社会评价成绩不理想，其他项目被扣分的现象依然存在。下一步，全厅必须采取更加有力措施，发扬优势，补齐“短板”，有针对性抓好整改，推进各项工作全面发展，要着重抓好以下几个方面工作：一是进一步把绩效工作责任落实到人到岗，二是进一步加强公众评议整改工作的落实，三是进一步健全完善绩效考评工作管理制度，四是进一步加强窗口服务单位作风建设，五是进一步提高人社业务经办信息化水平，六是进一步加强窗口单位和服务机构实体化建设，七是进一步加大人社领域工作和政策宣传力度，把全厅绩效考评工作推上一个新台阶。

年度绩效管理培训 篇4

尊敬的考评组各位领导、同志们：

下面，我代表价格收费管理科进行述职，请大家评议，指正。

XX年，价格收费管理科在县监督考评领导的指导下，以效能建设为载体，认真贯彻落实A县委办〔XX〕67号文件精神，以服务社会经济发展大局、维护市场价格基本稳定为主线，依法做好价格收费管理工作。现对照重点监督、绩效考评的八方面内容述职汇报如下：

一、服务态度方面，增强服务意识，用心服务基层、企业、群众

我们科室要求每个干部职工切实转变观念，树立化纳税人的钱就要为纳税人服务的理念，增强服务意识，变权力为责任、为义务，真正为人民群众当好公仆，不断提升物价部门的公众形象。日常工作做到文明用语、热情服务、礼貌待人。今年，我们主要开展了以下价格服务活动：

1、送价格服务进小区。根据部分物业小区对收费政策不清楚这一实际情况，我们开展了送价格服务进小区活动，及时将有关政策、要求、做法送到相关小区。另外，帮物业企业落实了水价优惠政策。

2、送建材价格信息进开发区。近年，建材价格涨幅较 大，波动幅度也较大，开发区入园企业希望掌握建材价格市场信息。为此，我们加强了建材价格监测，并每月定期将我县及周边县市的主要建材价格信息送到开发区，并在醒目位置公示，受到企业好评。

3、为群众提供民生价格信息。每月定期将华联、三江等三家超市的蔬菜、粮油等重要民生价格监测结果在xx新闻、xx电视台等媒体上进行公示，提高了市场价格信息的透明度，为百姓价比三家提供了方便，对稳定菜蓝子价格也起到了积极作用。另外，每月还定期将蔬菜、肉禽蛋等重要民生价格监测资料编成小册子免费送给县相关领导及有关单位，为领导价格决策提供第一手资料。

二、办事效率方面

我们科室从事价格监测、成本监审，价格及收费管理等职能，任务重、工作量大，而人手比较少。为做到应办尽办、该办早办，必须讲究效率、务求实效。为此，我们采取以下两方面措施：一是勤学习，做到业务精通，办得又快又好。二是实行一次性告知、限时办结等制度，对能采用简易程序的尽量用简易程序，这样既简化了手续、提高了办事效率，又方便了群众。根据省局统一部署，7月，要将XX年至XX年县级发文的二百来只价格和收费政策文件进行清理、建档，对原来没有电子文档的文件要重新制作电子文档，按要求将相关文件进行扫描，分年份分类别建好文件库，并认真 填写《价格和收费政策文件清理结果汇总表》上交上级。经过一个月的加班加点紧张工作，及时完成了工作任务，为日后创建智慧价格奠定了基础。

另外，上半年在不到三个月时间里快速完成了全县收费许可证的集中换发工作，并完成了上网录入工作。

三、依法履职方面

我们十分重视依法行政工作。凡依法、依规、依职能由本科室负责办理的事项，均做到积极主动，尽心尽责，不推诿、不扯皮、不越权越位，也不失职缺位；不该办的决不乱办，切实做到依法办理。

1、依法开展成本监审工作，审慎制定出台价格政策。成本监审是提高价格决策科学性的重要措施，我们始终从依法行政的高度来认识和把握成本监审工作。在制定价格收费政策前，我们都按规范进行认真监审。成本该核减的核减，该核增的核增，做到合理、合规、合法。通过监审搞清真实成本，为科学制定价格收费政策奠定良好基础。我局的成本监审工作也受到省市领导的充分肯定，XX年度被评为省成本监审先进集体。XX年完成了皤滩古街、桐江书院、高迁古民居景点门票、神xx景区公交及停车场收费、横溪等幼儿园保教费、县普通住宅小区前期物业收费、农村客运票价等成本监审工作。在此基础上，今年相继出台了①华润公司管道天然气非居民用户销售价格；②神xx景区公交票价、停车 场收费标准；③皤滩、横溪、经济开发区幼儿园的保教费标准；④xx县普通住宅小区前期物业服务收费标准调整等政策。上述政策出台后社会比较平稳，未听到不良社会反响。另外，配合市发改委制定了西坑电站上网电价，会同财政局制定了人事、卫生两个培训班收费标准。

为了使制定调整的价格及收费标准科学、合理，我们非常重视调查研究工作，XX年获市物价系统课题调研二等奖，XX年调研文章《游览参观点门票价格组成要素探讨》在省级刊物《市场与价格瞭望》第4期发表。

2、积极做好清费减负。继续贯彻落实国务院、省政府、省物价局一系列涉企清费减负政策，进一步运用政策公示、收费咨询服务、收费许可证变更审核等手段，确保减负政策真正落到实处，千方百计巩固清费减负成果。XX年累计取消企业年度检验费等33项行政事业性收费，免征水生野生动物资源保护费、陆生野生动物资源保护管理费等两项行政事业性收费，降低了21项行政事业性收费，降低了8项经营服务性收费。这些措施在经济不景气情况下，大大减轻了企业和群众负担，优化了投资环境，促进了经济增长。

四、政令畅通方面

认真贯彻落实县委、县政府、局党组以及上级价格行政主管部门的重大决策和工作要求，做到不折不扣、按时保质保量完成相关工作任务。我们不搞上有政策、下有对策，做到有令必行，政令畅通，从未发生“中梗阻”现象。

五、规章制度方面

完善了服务承诺制、首问责任制、一次性告知、限时办结制度、失职追究制度、廉洁自律规定、考勤制度、请消假制度，以及成本监审办法、集体审价制度等一系列规章制度，并做到不折不扣地执行，在规范权力运行、加强作风建设上发挥了重要作用。我局为加强效能建设，还制定了严格的科室考核办法，对违反效能建设规定的各种行为进行考核扣分，并相应扣发考核奖，对情节严重的违法违纪行为实行一票否决。

制度建设上做到政策公开、程序公开、办事结果公开。例如，为方便群众办事，我们将“制定或调整商品和服务价格决策工作程序”、“行政事业性收费许可证核发程序”进行上墙，做到程序公开；制定价格及收费标准实行集体讨论决定，做到决策公开；将出台的价格及收费标准在xx县发展和改革局网站上公示，并将涉农收费政策在各乡镇街道立牌公示，做到政策公开；我们将重要民生价格监测结果每月在xx新闻等媒体上进行公布，做到办事结果公开，特别是将实行市场调节价的煤气价格与临县进行比较在xx电视台定期播出，对约束煤气公司价格行为、降低煤气价格，减轻群众负担取得了比较好的社会效果。

六、协作精神方面

科室内部团结，工作上做到既分工负责，又相互配合、支持。遇到一些需要其他单位或科室共同处理的事项，做到主动沟通、密切配合。例如，今年我们与建设部门密切配合，调整了普通住宅小区前期物业服务收费标准，规范了物业收费行为。

七、廉洁自律方面

能认真学习、严格执行各级党委、政府制定出台的《廉政准则》等各项党风廉政规定。自觉贯彻落实成本监审多人联办、定价集体讨论等约束性规定，从源头上防止“吃、拿、卡、要”现象发生；科室全体人员在效能建设、廉洁自律方面从未发生被投诉、被曝光、被查处行为。

总之，一年来，我们价格收费管理科的同志兢兢业业地为xx的发展作出了自己应有的努力，前来办事的群众基本上是满意的，我们的工作受到了市发改委等领导的充分肯定。XX年，被评为台州市政府定价案卷工作先进单位。

导游部年度绩效总结 篇5

一、活动回顾

本年度我公司主推出主题游（情侣游、闺蜜游、古都游、江南水乡游、现代化都市游），自驾游（西藏、云南），大漠、大海游，12星座游四个系列。

导游部和接待部部联合策划了主题游活动。

二、工作概述

前期对导游部进行培训，打造朋友式的导游，导游的定位不再是路上的解说员，而是旅客的朋友，是在路上帮助旅客更好的享受旅程，解决困难的朋友（主要考评指标：顾客满意度），导游不还要要清楚的了解路线里每个景点的特色美食及地点等，和顾客的交流更多的是一种旅游的分享，而不是强制的消费。导游和顾客一样要轻松的享受这个过程。（导游对景点的负责采取轮流制，以免导游长期负责一个路线，丧失工作热情）

导游服务是旅游服务的一个组成部分，是在旅游活动的发展过程中产生，随着旅游活动的发展而发展的一种服务。是导游人员代表被委派的旅行社接待或陪同游客旅行，游览，按照组团合同或约定的内容和标准向其提供的旅游接待服务。

导游工作的目标是尽自己最大的能力，使旅客享受到最好的导游服务！在旅途过程中能够认真负责，真心诚意的为旅客服务。在旅途过程总合理安排行程，服务要有热情，使自己成为一名优秀的导游员。

工作职责与任务。

三、活动执行

导游部全体员工配合公司推出的活动联合其他部门认真做好各个接待任务，完成接待任务要严格按照公司规章制度高质量高效益。本年度我导游部联合接待部策划了主题游活动。制定主题游的具体策划方案，每个主题的关键语，这个关键语就是我们所制定的每个主题要给客户带来什么样的享受。做这个策划之前要进行充分的市场调查，了解市场需求，分析目标客户群的旅游需求，挖掘潜在需求。和策划部合作完成制定出每个主题游详细旅游路线的工作。其中包括行程、住宿等的具体方案。计调部根据路线，进行相关的人员配置，酒店，交通工具，门票等的选择和预订，同时计调部需要做好市场调查工作，不断收集旅游市场信

息及同行的相关动态，对于活动运营后，市场和同行的反应进行及时的分析，不断的完善各个特色路线，在活动推出一个月后进行市场调查，市场分析，以及和同行业做对比，对于活动推出的效果以及是否达到预期目标要进行总结。并高度关注顾客满意度。关于导游部，主要负责进行我们公司主题游的景点解说等，要像游客的朋友一样和她们轻松愉快的出行，安全满足地回来。接待部要进行顾客的接待等相关工作。主题游策划方案完毕后交于财务部进行核算。外联部主要负责主题游戏的推广工作和寻求合作方。这其中需要财务进行核算。包括旅游路线的成本预算，活动宣传费用等整个活动的成本核算，以及活动运行后的营业收入核算等。整个主题游的活动需要各个部门的紧密合作和高度配合和支持。宣传渠道:大型商城和步行街的LED屏播放主题宣传片和专门设立展位进行咨询和宣传；太平洋、万达等中高档影城的宣传等制定宣传方案和预算计划书。合作方—君博大酒店（提供主题房）香满园（根据我们不同的主题游提供相应的主题套餐，比如，闺蜜游提供闺蜜套餐等。）

四、绩效计划

为了提高我公司发展，有效完成公司战略计划，确保导游部及时有效完成公司制定的任务，制定绩效考核办法和考核评定细则分解表。

考核对象：

导游部门全体员工

考核时间和方法：

分月考核和年考核，采用360 绩效考核方法，根据指标体系考核内容评定等级（卓越、中A、中B、中C、差）

考核组织实施：

该工作由总经理统一领导，部门主管或负责人相互监督，部门组织实施。考核结果：

导游部全体员工总体表现优秀，顾客满意度高。

五、收获

1、本年度导游部严格按照公司章程、制度以及要求接团、带团，相关工作认真细心完成。从完成工作的过程中深刻体会到了“在路上”旅游公司的优秀公司文化。

2、导游部全体员工对公司安排工作积极、细心，面对压力积极面对，遇到问题沉着冷静。在工作的过程中，锻炼了自己的专业技能和面对突发问题时的灵活以及快速处理问题的能力。面对游客的不断提问和咨询耐心解答，增强了自己的职业素养。

3、回顾这一年来的工作，在各部门的的支持及帮助下，顺利完成了公司每次分派的带团任务。尽自己最大的努力做好每一个景点的讲解工作，争取能达到游客百分之百的满意，为“在路上”旅游公司的声誉以及未来的发展，贡献着自己的力量。

4、在接团、带团的工作中可以做到在带领旅游团游览景点过程中，不再只是单一的讲解景点历史，而是结合天津近几年的发展概况，及未来发展计划系统讲解给游客，进而展现一个近代与现代相结合，高速发展中的天津市。加深与游客的交流，在最短的时间内融入到游客当中。并像陪伴家人一样对待全团每一位游客，尽量满足游客所提出的要求，虚心听取游客的建议，以最好的服务让每一位游客开心而来满意而归。在旅行社规定范围内，为我社及个人争取最大的经济效益。在工作过程中，不断的像我社同事及其他旅行社导游学习，借鉴先进的带团模式，充实自己文化修养，进而提高自己的业务能力。在接到社里分派接团通知的情况下，提前做好行程计划，与全陪或领队及时沟通，以便在第一时间掌握本次团队的第一手资料，从而更好的安排时间与行程，以避免因沟通不及时导致的时意外状况的发生，而导致游客的不满。

5、在工作中注重提升自我能力，导游技能、处理问题能力、思考能力、职业素养、职业操守等都得到了提高和锻炼。

6、在与接待部合作的过程中深刻体会到应该加强部门之间的团结协作，增强团队合作更加有利于出色完成任务，为公司带来更大的效益和利润。

7、通过有效的绩效面谈，及时发现了问题和不足，对本年度的工作做了认真的总结和反思，对下一年度的工作改进有了初步的规划。

六、不足

1、时有出现游客专业问题无法应答的情况，对旅游专业知识了解不够全面、深入。

2、带团中偶有出现脱岗现象，导致游客秩序混乱。

3、极少数游客有懈怠工作的情绪和表现，应及时关注和解决。

4、导游部的日常工作做的还不够细致。

5、导游对于提出部门改进工作的意见方面做的不够好。

6、加强对老顾客光顾的维持并做好口碑相传的工作。

7、对于公司的特色带团指标“像朋友一样和顾客旅行”理解不够深入，在工作中体现的不够好，这一点急需加强。

8、团队协作意识不够强烈。

七、2014年度规划

2014年导游部在保持2013年度的优秀表现外，更要积极克服上一年度所遇到的困难改进和避免上一年度的不足和问题。在2014年里接团、带团等的工作要保证高质量完成，要锲和公司的特色指标“像朋友一样和旅客出行”，将这方面的工作做得更出色。面对各种压力和问题，要积极面对和总结。同时要加强和各部门的协作，增强团队合作。响应公司总体战略的同时，自己部门的年度战略也要根据自己部门的情况有所特色。2014年度，导游部的业绩要更加出色！

2014年度带团任务：

1、加强学习，拓宽知识面，努力提高自己的文化素养，认真学习旅游专业知识以及相关常识。

2、关注本地旅游业发展走向，从而在工作中对自身的不足加以调整，以较强的针对性，针对不同群体的游客不同模式不同主题的讲解。

3、及时了解同业竞争对手先进理念，以及新的举措且及时向领导汇报，以便领导作出发展计划及工作调整。

4、对内完成好每一次接团任务，对外尽自己最大努力提高“在路上”旅游公司的良好声誉。

年度绩效考核工作总结 篇6

年初，根据年度工作目标要求，在总结过去几年部门绩效考核存在的问题和不足之后，修订和完善了部门绩效考核办法和《部门绩效考核评分表》。经过多次与各部门的沟通讨论，最终形成了日常考核与年终考核相结合的新的绩效考核体系。新办法充分结合了各部门的工作职责、任务特点，将年初确定的部门目标与工作职责相结合，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。为使新的绩效考核体系尽快可实行，前期我们对各部门的工作按岗位职责进行摸底，逐个部门积极开展考核工作辅导，协助相关部门健全了相关标准，制作相关考核用表格、达到了实行新的绩效考核体系的基本要求，进一步细化了考核标准，促进各部门更好的完善了各项基础工作，提高了制度的执行力。

2、员工绩效考核工作

员工作为完成部门绩效考核目标的所以在员工考核方面，将各部门内部员工考核纳入部门绩效考核方案，由部门负责人结合各自部门员工的工作实际进行打分，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面，并在评分之后进行相应的考核评价，以此进行考核沟通，使员工明确存在的不足和改进的方向，最终完成部门目标考核任务。

为确保绩效评估工作的全面性、客观性与准确性，我们通过各部门月度《工作计划本》加强对部门工作过程的监督与管理，在《工作计划本》中记录专项工作完成、本月自评（主要优点和主要缺点）。通过记录，我们能够更好的发现问题，并持续改进，及时发现部门的点滴进步，从而提高考核工作的积极性。

总体来说，绩效考核工作取得了令人满意的效果。绩效考核充分体现了领导重视、全员参与、真抓实干。以绩效考核为契机，进一步完善了各种制度、明确了岗位责任、理顺了工作关系、改进了工作中不规范的现象，提升了各部门的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。绩效考核结果也为评价各部门和部门年终考核提供了依据。

二、考核过程中存在的主要问题及整改措施；

1、部门绩效考核中的部分考核指标不够细化，没有充分结合生产经营目标任务。整改措施：中心考核办公室将于2008年年底组织各专业考核组对五项考核表中的考核指标进行修订，并组织各部门进行评审。

3、员工绩效考核方面，在分公司二季度内控检查时提出：未明确将“个人道德行为”纳入员工年度考评中；在个人绩效考核指标中“职业道德”指标不够细化。整改措施：在2008年年末组织员工年度考评时，发通知将“个人道德行为”的内容纳入中层干部和员工的综合考核表中；组织各部门根据岗位特点细化“员工绩效考核表”中的考核指标，将“职业道德”细化到各指标中，2009年执行新考核表。

4、员工对绩效考核的认识还需进一步提高。整改措施：2009

年通过多种形式对中心员工进行培训，提高认识。

年度绩效管理培训 篇7

1 评估结果

1.1 区域指标

共17个, 全区达标数为14个, 达标比例为82.4%。2011年区域考核指标得分合计914分, 与2010年经南昌市疾控中心审核后的得分805.3541分比较, 上升108.6459分, 考核结果为优秀。上升的影响因素为2010年全区未发生突发公共卫生事件, 突发公共卫生事件报告及时率、突发公共卫生事件规范处置指数标化得分, 2011年全区上述两项指标满分;2011年农村安全饮用水覆盖率上升为92%, 得分比2010增加26.27分。

1.2 机构指标

共101个指标, 因青山湖区系非饮水型、燃煤污染型氟、砷中毒病区及非血吸虫疫区, 共有6个指标经请示后申请标化, 实际考核指标95个, 其中达标指标80个, 达标比例84.2%, 2011年机构指标经标化后合计894.77分, 与2010年经南昌市疾控中心审核后的得分860.35分比较, 上升34.42分, 考核结果为良好。

2 分析及评价

2.1 工作成效

2.1.1 疾病预防控制体系基本形成

突发公共卫生事件应急处置及时规范, 应急能力不断提高;信息管理工作逐年加强, 对中心机房进行了改造, 数据报告、检索、分析、预测、利用等指标持续上升;检验能力稳步提升, 实验室已配置A类实验室仪器设备种类48类, 配置率达100%;检验项目开展115项, 开展率达97%, 实验室质控覆盖率达87%, 全年无实验室安全事故。健康教育与健康促进工作保持良好发展态势, 全年开展卫生宣传活动16次, 居民基本卫生防病知识知晓率、居民基本卫生防病行为形成率、目标人群重点卫生防病知识知晓率及行为干预指数均达标, 技术指导与培训工作进一步规范。

2.1.2 重大传染病防控工作成效显著

免疫规划工作有序开展, 各项指标扎实推进;传染病防控能力明显提高, 暴发疫情处置指数及散发疫情处置指数分别达到0.98和0.92, 网络直报覆盖率达100%;结核病防控策略广泛实施;艾滋病防制工作亮点纷呈;地方病防治各项任务如期完成。

2.1.3 人员素质及运行保障工作得到本质改善

中心现有专业技术人员28人, 本科以上人员15人, 中级以上专业技术人员22人, 人力综合指数达6.69, 远远超过县级4.99的标准;中心建筑面积3 176m2, 人均105.9m2, 工作用房结构合理, 设备种类及数量大幅度增加, 单位职工、社会公众、相关部门满意度指标均达到100%。

2.2 问题及建议

2.2.1 人员总量严重不足, 结构不合理

中心现有专业技术人员28人, 在岗的仅为26人, 远远达不到国家县 (区) 级疾控中心人员配备比例 (20人+辖区人口的1/万) 要求和周边县区的人员水平。由于人员严重不足, 绝大多数科室人员偏少, 且性病、艾滋病防制、慢病、地方病防制等科室无法独立设置。同时, 中心还面临人员结构老化 (50岁以上的占20%, 40岁以上的占33%) 、人员专业结构不合理 (从事检验工作人员仅为2人) 等现状, 严重制约了各项工作的开展。解决办法主要采取有计划地逐年向社会公开招聘专业技术人员, 并在专业上有所倾斜, 以使区疾控中心的人员结构更加优化合理。

2.2.2 工作经费得不到足额常规保障

各项工作经费未纳入政府财政预算, 应急物品储备和网络建设等指标因为资金缺口无法达标, 艾滋病防治、健康教育工作、免疫规划工作等专业工作因相应的配套经费得不到保障, 致使正常工作难度较大。解决办法采取积极争取政府对疾控工作的支持, 争取政府建立对疾控工作稳定长期的投入机制, 确保政府对疾控工作的支出占政府支出的比例逐年增加, 并与财政支出增长同步。

2.2.3 职业病危害因素监测与控制工作仍为空白

因全区人员、设备、资金都远未达到开展职业病的要求, 一直未取得该项工作资质, 加之卫生部门未承担该项工作的管理与监督权, 所以该项工作至今仍为空白。

2.2.4 信息管理工作亟待加强

网络建设对系统和硬件及人员的要求较高, 对网络的维护和管理提高到了一个新的层次, 中心目前的局域网尚达不到国家二类标准, 尚未建立规范的网上办公平台。发病趋势预测及数据分析工作因为中心专业技术人员数量较少, 该项工作掌握不够, 所以指标完成不理想。解决办法采取争取资金, 安排对中心机房的专项改造和维护;适时充实人员从事信息管理工作。

2.2.5 科研能力仍较滞后

由于中心未进一步制定健全的奖惩制度, 专业技术人员又忙于平时日常性的工作, 撰写论文及申报科研项目的能力和积极性不高。解决办法采取今后应结合绩效工资制定相应的奖惩措施, 并提高中心的学习和科研氛围, 拓宽科研渠道, 加强与上级与兄弟业务单位的合作与交流, 提高中心科研能力。

3 存在问题

3.1 绩效考核存在局限

现有的绩效考核只限定在疾控中心内部, 更像是上级疾控机构对下级疾控机构的综合工作检查, 政府关心疾控机构建设, 将职能转变为社会提供基本的公共产品和公共服务的成效甚微。

3.2 卫生行政部门对绩效考核的重视不够

卫生行政部门要做好本级区域指标的协调、管理、数据上报及佐证资料的提供, 而不能使绩效考核流于形式, 不能认为绩效考核是疾控机构自己的事, 而应作为主管部门的职责, 正确发挥绩效考核中的积极作用, 才能达到绩效评估的目的。

3.3 职工对绩效考核认同性不够

绩效考核指标比较复杂, 且牵涉到疾控工作的各方面, 职工对绩效考核体系缺乏理解, 对绩效考核标准和考核方法不甚清楚, 对各指标的统计和计算容易产生各种曲解, 使绩效考核的结果产生偏差。

3.4 权重比值与实际工作不相称

在实际工作中, 免疫规划、艾滋病防制、结核病防制工作都是牵扯人力、物力、财力较多的工作, 而在新调整的县级绩效考核机构指标权重分值中, 以上指标所占的比重大幅减少, 而有些因为客观原因在县级疾控机构近期内无明显进展的工作 (如健康危害因素监测评价与干预) , 在绩效考核指标分值中所占的比例却相对增加, 这将使职工由于达不到预期目标, 对绩效考核感觉强烈失望, 影响职工的工作积极性, 以致绩效考核评价结果不能最大限度地反映、评价疾控机构的业绩。建议制订更为科学、合理、切合工作实际情况的绩效考核评价体系, 并根据疾控工作的进展及时调整和改善, 才能为考核工作奠定良好的基础。

3.5 指标设计不合理导致数据难以获取

如死因报告率中的分母为辖区内死亡总数, 该项数字在实际工作中没有部门具体负责, 死因报告率很难计算。新涂阳病人治愈率在绩效考核操作手册中的含义是本年度辖区新涂阳病人治愈的人数占同期辖区登记的新涂阳病人数的百分率, 但实际情况是因为结核病的规范治疗是需要一定疗程的, 本年度辖区新涂阳治愈病例并非完全是同期辖区登记的新涂阳病例, 而本年度登记的新涂阳病例按疗程也不是完全就在当年可以治愈的, 发病趋势预测要求对当地发病前10位的病种进行发病趋势预测。前10位的病种, 排在前5位的, 发病的绝对数还相对较大, 排在后5位的发病本来就不高, 预测难度较大, 而且意义不大。

3.6 绩效考核系统操作不够人性化

如突发公共卫生事件、暴发疫情、散发疫情评价量表中控制措施中适时开展应急接种或预防性服药, 有些疫情按规范要求是不需要的, 但在系统录入时一定要录入自评分, 否则无法保存;有的辖区全年未发生突发公共卫生事件, 在操作中会很容易未保存就直接递交, 导致递交完整度大于编辑度。

从绩效考核到绩效管理 篇8

企业推行绩效考核，本是为了提高竞争力，然而，往往事与愿违。比如，设定考核指标后，大家就只想着完成考核指标，考核指标没有涉及的工作就不做了，又比如，老员工为了保持自己的竞争优势，不愿意向新来的人传授经验，怕教会了徒弟饿死了师傅，等等。

所谓企业竞争力，主要表现在员工的工作激情、团结精神、主动性和责任心等方面，绩效考核量化了某些指标，这些没法量化的企业竞争力的真正内涵，倒变成了“打酱油的”。本来在创业阶段很团结的一大家子人，实行了绩效考核，反倒一下子生分了，冷了心，浇灭了正在燃烧的事业激情。工人实行计件工资后，只顾自己的活儿，连扫把倒在地上都不扶一下；销售人员实行单一的业务提成，抢单、与客户串通作假的现象多了起来；研发人员实行绩效考核后，只顾着完成研发计划，会忽略研发工作应该带来的企业价值。

这成为一种不得不提的痛。原以为实行绩效考核后，可以激发大家的工作积极性，可以鼓励员工成为优秀员工，可以让有才华的人充分发挥才华，没成想，凝聚力没起来，却把企业搞成了一盘散沙。

痛定思痛，不禁要问一句，这是为什么？

大凡积极推动绩效考核的企业，往往是因为业绩停顿，或者是内部吃大锅饭、出工不出力现象严重，或者是企业规模上了台阶，管理吃力了，需要借助别人的管理经验。这样的企业，总是期待绩效考核能够带来美好的结果，却往往缺乏对绩效考核的正确认识，只把它作为一种工具或方法，以为拿来好的工具后就可以不用操心，就可以过上好日子了。于是，在设定指标时，为了图管理方便，只顾着能够进行简单加减乘除的指标，在设定目标时，要求过高，在完成目标的过程中，老总不加理会，由人力资源部自己折腾。于是，指标定得合不合理，没人管，目标达成率怎么样，没人管，工作绩效究竟有没有改进，没人管。高管没时间管，人力资源部管不了，结果无外乎两个：要么认真考核，以前工作业绩还蛮自以为是的人被评了低分，因为以前没有考核，大家都认为自己工作挺好的，现在有了尺子一量，才发现不是那么回事；要么绩效考核走了形式，大家都评了高分，但企业业绩仍然没有进步。被评了低分，自然不干，就要说道说道绩效考核的公平性；走了形式，老总也不干，业绩没增长，凭什么都拿高分呀？

其实，这些企业没有弄懂绩效考核的内涵。企业应该实施的是绩效管理，是一个系统工程，绩效考核只是其中的一个环节。要真正理解绩效考核，先得明白绩效管理。如果我们只把绩效管理当做一门技术，那么确实应该寻找解决方法：制定更加合理的指标，制定更加合理的目标，加强绩效管理的计划、组织执行、评估和改进，加强绩效管理的基础工作和配套制度，以期从技术方面完善绩效管理，就可以从机制方面去防止绩效管理失效了。

但是，绩效管理恰恰不仅是技术问题，因为管理本身并不是技术问题，而是人的问题，因为绩效管理本身不是工具，而是管理行为。绩效管理的目的是为了工作有更好的绩效结果，换句话，绩效管理是为了让人们更好地实现自己的任务目的。而管理是什么？管理就是让人们去完成任务，实现目的。管理的计划、组织、领导和控制职能，其本质就是绩效管理。因此，绩效管理理所应当就是管理行为本身。企业管理者实施管理的主要内容就是进行绩效管理。管理的首先任务就是完成组织的任务，实现组织的使命。如果把绩效管理仅当做一种工具或是一门技术，那么就没有真正理解管理；如果把绩效管理仅当做是引进的管理方法，当做新学会的手艺，而不把绩效管理作为一种常态管理，不把绩效管理化为管理行为，那么组织就不会有好的绩效。

当然，将绩效管理化为管理行为并不是那么容易的事。中国的管理者自古就有一种高高在上的位置感，重视的是公权力，而不是管理的责任。起义时，大家是兄弟，有难同当，起义成功后，就有君臣之分，有福不同享了。当官是为自身的享受，不论自身的责任。中国古已有绩效管理，但到现代，我们早已淡忘了，反倒要向西方学习，就是因为国人的绩效管理一直不出成效。春秋时管仲提出：“君之所审者三，一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官。”明确地提出了考核臣子的“德，功，能”三个标准，就是一种绩效管理。侯经川等人撰写的《中国古代政府的绩效管理：发展与启示》中称，中国历届政府不仅有考核机构、考核标准，还研究过很多考核方法，他们在考核对象上坚持全员考核，在考核内容上坚持全面考核，在考核操作上坚持制度规范，在奖惩机制上坚持业绩导向。只不过，中国古代官府的考核权力过于集中，考核标准虚化，考核流于形式，重个体考核轻整体考核。

我们向以自己的祖先为自豪，只不过自豪之外没有学到什么好的东西。这不，考核标准不好操作，考核流于形式，重个体轻整体，重结果奖惩轻过程辅导，重表面上的功夫轻实质工作的担当，哪一样不是中国现代企业的毛病？而这种毛病的根源在于管理观念，重管理权力轻管理责任的管理观念。存在这种管理观念，就会轻视自己对员工的责任，轻视自己对组织任务的责任。德鲁克对管理的总结是“管理：任务、责任与实践”，这样的总结才概括出管理的实质，也概括出管理者的本质工作。

只不过，我们的管理者太不喜欢“责任”这两个字了。缺少管理责任的管理者，自然不愿意让自己被真正考核，所以就挑一些不痛不痒的考核指标，使考核得高分，工作绩效却不高；缺少管理责任的管理者，自然不愿意费心与下属就提高绩效进行沟通，也不愿意得罪下属，考核下属也就体现不了真正的公平；缺少管理责任的管理者，总是想省点事，主要精力放在了迎合上司的身上，自然不愿意多花时间去考虑如何帮助员工提高绩效、帮助员工成长；缺少管理责任的管理者，喜欢对下属“论功行赏，分封诸侯”的君王感觉，喜欢高喊一句“冲啊，活捉曹操者赏银百两”，然后等着曹操“人头来见”。缺少管理责任，就只会把绩效考核当做一种工具，对工具本身求全责备，而不是进行绩效管理，把绩效管理当做自己应有的管理任务。

将绩效管理化为管理行为，将目标沟通、计划沟通、成绩沟通和奖惩沟通当做管理行为，将组织任务和员工的工作成效当做自己的责任，绩效管理还会难吗？绩效考核还会成为管理者心中的痛吗？如果企业里所有管理者都具有这样的责任意识，那么什么工具或方法，甚至于咨询师，都可以休矣；那么，员工的工作激情、团结精神、责任心等都可以再次成为我们的欣慰；那么，企业竞争力也就不再是问题了。

只有管理者都具有了管理责任，才能真正解决绩效管理存在的问题。虽然我是个咨询师，我能够换碗饭吃的本钱就是这些工具或方法，但我是如此地不喜欢这些工具或方法，因为它们迷惑了管理者的双眼，使他们不去追求自己的管理责任，反而追求只能给他们带来痛苦的所谓科学或最佳实践结论。

（编辑：可潇wqz3217@163.com）

年度绩效考核工作总结 篇9

1、2月—4月，风电项目，参与完成项目征地、合同管理、建前准备等工作，为项目建设开工做好基础工作;

2、4月—6月，光伏项目，负责具体办理项目前期手续、沟通协调、建前准备等工作;

3、6月—12月，轮岗至总部工程管理部，负责合同管理、公文办理、在建项目质量检查、在建项目建设信息收集、汇总、分析以及领导交办的其他工作。办理了合同立项、统计、审查、变更、备案工作、各种公文三十余项、检查报告等材料若干。

二、关键胜任能力

1、专业能力：工程管理专业技能较强，具备较好的工程管理经验，能够顺利地完成个人承担的岗位工作;

2、沟通协调能力：善于上下内外沟通，能够切实领会工作意图，与各部门(单位)、同事进行优良的合作;

3、学习能力：学习目标明确，善于学习总结，坚持参加各种业务培训或相关的执业资格考试，并能应用于实际工作;

4、心理调适能力：有较好的适应能力，乐观开朗、积极主动;

5、调查研究能力：较能实事求是地发现问题、研究分析问题并提出可行建议。

三、工作态度

年度绩效管理培训 篇10

一、学校标准化建设达标情况

学校按照《八师义务教育学校标准化建设和初步均衡发展督导评估指标体系》的文件精神精神和兵团仪器配备标准，对学校工作各项指标逐一进行自评，自查自评得分情况：

A1组织领导得分为4分，A2办学条件得分为49分，A3师资队伍得分9分，A4学校管理得分为10分，A5教育质量得分20分，合计93分

教育局检查结果反馈

1、档案资料整齐、规范，领导机构健全，职责分工明确，各项规划、制度完善，且随时有补充。

2、学校规模、用地、校舍、图书阅览均达标。

3、物理、化学、生物、小学科学四科平均配齐率为91.4%。

4、学生转出、转入原始材料留存完整。

存在问题 1、2010-2011年小学教师学历达标率为94.7%，未达标。

2、学校分为三块，距离较远。小学各班均未有多媒体设备，图书摆放场地较小，食堂、校舍卫生有待改进。

3、理化生档案资料还需要进一步完善。教学仪器还需部分补充。

4、美术、音乐器材配备率低，体育器材部分数量未达标。

5、七年级生物、地理各缺一节课。思品、心理健康等资料欠缺。

6、阳光体育开展情况没有汇总，艺术活动稍单一，薄弱。

学校针对检查存在的问题进行逐一整改，9月教育局仪器站投资十余万元给我校购买教学仪器，10月团调拨价值2万的投影仪器2个，投资现金2万元购买音体美器材，学校自筹资金1万元购买实验室的制度框架，目前仪器配备率达90%，生物和地理缺课补上，思品、心理健康资料补齐。

二、义务教育均衡发展及学区集团化运行的主要做法和成效

今年我们有幸加入第四学区，整体感觉有以下收获： 一）组织领导一体化

1每月一次的领导会议，做到统一安排，统一部署，统一观念，协调一致，共同发展。几年来我们一直想搞的课堂改革得与于第四学区得到真正实现。

2全新的教学理念，全新的管理模式使领导干部水平得到极大提升 3全体教师感到压力、动力、活力，促使教师快速转变教学方式 二）教育资源一体化

学区内基本可以教育资源实现共享，尤为教学课件和小课题研究让我们团场学校实现共享，以后逐步实现教师进行统一调配，实现跨学校交流任教，统一备课，统一教学进度，教学质量一体化评价，统一的质量检测，达到学区内统一制度化管理。

如学区内教学、德育、教研等各个部门的建立，为各校领导和领导，教师和教师搭建了直接联系、交流、学习的平台 三）市区优秀学校+136团薄弱校，实现均衡化教育

充分发挥优质学校示范辐射作用，建立教育资源共享、学校文化共建、教育教学互助等，实现学区内义务教育均衡发展。

如 十中的“教师高效课堂学习手册”为我们提供了理论学习的教材 十六中的优质课带动我校骨干教师的“高效课堂”模式的变化 十中的名师大讲堂为我校名师工作室的教师带来了新的动力 四）享受支援

今年5月31号，杨静华校长一行为我校带来的科技活动展示，科技画辅导讲座，生物标本艺术画辅导，使我校师生开了眼界，长了见识，拓宽了教学的思路。

今年9月十中校办主任王静、教研室主任刘新、名师田玲来我校指教，指导我校开展“模拟法庭”，名师工作室活动，英语课本剧。

三、规范学校办学行为，严格各项教育收费的执行情况

我校认真执行各项法律法规，依法治校，规范办学行为。

1、按照国家课程计划和课程标准的规定开全开齐课程

2、严格执行教育局学生作息时间的规定，充分保证学生的睡眠时间，积极开展阳光体育保证学生户外活动时间。

3、加强师德师风建设，签订师德承诺书。对于教师侮辱、体罚或者变相体罚学生、办班收费等不良行为评先评优实行“一票否决”。加强课堂教学常规检查，让学生填写课堂反馈表，杜绝了教师上课迟到、接听手机、坐着上课等不良现象。

4、建立、健全学籍管理档案，各种学籍管理表册、资料按年归档登记，以便随时查阅。严格执行新生入学，小学一年级新生100%入学率，100%巩固率，六年级新生100%升入七年级，流失学生不超过1%，无留级现象，对家庭困难的学生酌情减免杂费，不让一个学生因家庭困难而辍学，对适龄残疾儿童少年，采取一些措施保障其随班就读，接受正常教育，随班就读学生入学率为100%。对待个别问题生，学校积极、主动采取措施，跟踪教育；对有流失倾向的学生，学校积极劝返，采取上门家访等多种形式找到逃学学生，当天发现当天寻找，做好批评教育工作，让学生重返课堂。

5、坚决执行一费制收费规定，规范学校收费行为，具体是开学前两天，学校在班主任会上强调严格收费管理，按收费标准收取，不准擅自增设收费项目，不扩大收费范围，不提高收费标准。并设置公示栏，详细列出收费项目、标准和总额。学校严禁年级组、教研组和教师个人为学生购买教辅资料，严禁教师办班收费，严禁一切名目的乱收费。

6、关注困难群体学生入学问题，认真做好“两免一补”工作，关心留守儿童，关心残疾儿童，健全困难学生资助体系，没有学生因为家庭经济困难而失学。

（1）两免一补：学校严格执行上级规定的收费项目和标准，认真落实 “两免一补”和义务教育经费保障机制健全，始终坚持勤俭节约的原则用好、用活上拨的资金，坚持校务公开。不断增强工作责任感和紧迫感。加大对贫困学生的资助力度，让贫困学生“进得来、读得起、留得住，不失学”，不让任何一个孩子因家庭经济困难而失学。（2）关注困难群体：建立教师“一帮一”和学生“二帮一”机制。在学校之间开展手拉手结对活动，在生活上给贫穷的留守儿童募捐,减免书本费、校服费。在学习上也以老师“一帮一”,学生“二帮一”的形式,帮助成绩不怎么好的学生,帮他们树立学习的信心，为“留守孩子”构筑温暖“大家庭”。加强与社区的联系，通过家长学校、家长会、家长开放日等形式，定期或不定期地对“留守孩子”的爷爷奶奶进行科学育儿、科学监护孩子的教育。以班队、少先队、共青团活动为载体，紧紧围绕“关爱、责任、诚实”，加强道德品质教育，尤其要让“留守孩子”在社会实践中体验做人做事的道理。

四、提升学校办学质量的具体措施和效果

一）制度保障，学校相继出台了《136团中学提高教学质量管理办法》和《136团教师目标方案》和《推门听课制度》 二）勤督促勤检查

（1）开展抽查课（推门课）活动，课后评价，打分及时反馈，发现并及时纠正教学工作中存在的问题，总结发扬教学中的创新及先进经验，使备课、上课、听课，成为有机整体。

（2）定期检查教师教案，指导教师写出既规范又实用的教案。（3）开展全员培训，提高教学技能

三）开展高效课堂注重学生思维能力的培养和学生良好习惯的培养

学校领导会上讲“高效”，会下推“高效”，课堂上人人讲高效，大部分教师在课堂上得到锻炼和提升，其中教师解友民、李琴等四人在安下十团场教师讲课比赛获二等奖，许兰在第四学区英语讲课获优秀奖

四）落实“五项常规”----“潜心备课”、“精心上课”、“细心批改”、“耐心辅导”、“静心反思”，规范教学行为，提高教学效率。五）教学效果

小学及格率99%，优秀率30%，中学毕业生无F等级。八年级组参加石河子诗歌比赛获三等奖。六）教研效果 学校注重教师勤反思，勤积累，注重教师的教学研究，其中教师张旭红《兵团教育》发表论文，王军红等6人在今年《石河子教研》发表论文

五、学校安全责任制的落实情况 1.统一思想，认清形势

成立安全领导小组，做到大会小会，会会讲安全，说安全，落实安全

2.加强学生的安全教育

德育处每学期的“关爱生命、安全第一”安全教育月活动。充分发挥广播、课堂、班会主渠道的作用，进行安全意识的渗透。

3.每学期的“法制教育周”活动。邀请法制副校长来校开展专题法制教育，通过一些真实的案例来增强学生的法律意识和法制观念，提高学生自我约束和自我保护能力。

4.每学期一次的学生“逃生”演练，提高学生的自我救护能力。5.每月一次的安全隐患大排查

6.学校与各处室、班级、教师签订了层层安全工作目标责任书，构建安全教育框架，教师做到“一岗双责”，提高教师责任意识。7.把好门卫安全第一关，坚决杜绝外面闲散人员的随意进出，严格来客登记制度，与各部门联系的外来人员，必须要电话告知，外来人员方可入校。学生在校期间家长无特殊情况不得进入校园，并要求学生在校期间不准离校。8.成立学校“护校队”

9.加强宿舍安全管理，开展经常性安全教育活动，建立建全安全检查制度，建立建全宿舍安全预警体系并制定防险救灾应急预案，确保师生生命安全。

10.提高食堂卫生安全

每月一次全体炊管人员会议，对炊事员进行安全卫生教育，每周至少对各伙房的卫生安全情况进行三次彻底检查，保证食堂卫生无事故。食堂管理做到了餐具消毒责任到人，食物购进层层把关，责任到人，保证了学生饮食安全和伙食质量。

136团第一中学