年度绩效考核

年度绩效考核（通用10篇）

年度绩效考核 篇1

年度绩效考核制度

为建立有效的激励和约束机制，充分调动公司各部门和全体员工的工作积极性，确保完成公司年度目标任务，落实风险防控责任，特制定本制度。

一、考核原则

（一）坚持权、责、利相统一的原则。

（二）坚持员工绩效考核和公司年度目标相结合的原则。

（三）坚持客观评价与有效改进相结合的原则。

二、适用范围

本制度适用于公司各部门和实行岗位绩效工资制的全体员工。

三、考核内容

年度绩效考核以业绩评价为主，综合评价为辅，包括部门年度绩效考核和岗位年度绩效考核。

（一）部门年度绩效考核

部门年度绩效考核包括部门业绩评价和部门综合评价，业绩评价指标根据公司年度经营目标确定，综合评价指标根据年度重点工作、纪律作风建设、民主测评等内容确定。

部门年度绩效考核基本分为100分。其中，业绩评价占70分，综合评价占30分，另设30分加分。

（二）岗位年度绩效考核 岗位年度绩效考核包括岗位业绩评价和岗位综合评价，业绩评价指标根据公司年度经营目标确定，综合评价指标根据所在部门综合评价结果、民主测评、纪律作风建设等内容确定。

岗位年度绩效考核基本分为100分。其中，业绩评价占70分，综合评价占30分，另设30分加分。

四、工作流程

（一）人事综合部门提出部门年度绩效考核方案，并会同其他部门提出岗位年度绩效考核方案。

（二）分管领导审核所分管部门和岗位的年度绩效考核方案。

（三）考核领导小组确定部门和岗位年度绩效考核方案。

（四）人事综合部门负责部门和岗位年度绩效考核的具体实施工作。

（五）考核结果经分管领导审核后报考核领导小组批准。

五、考核结果

（一）部门年度绩效考核结果

部门年度绩效考核结果划分为 A、B、C三类，其中A类为先进部门，根据考核得分综合其他因素确定；C类为发生重大过错需追责的部门，具体标准详见附件；其余为B类。

（二）岗位年度绩效考核结果

岗位年度绩效考核结果划分为A、B、C三类，其中A类为优秀等次推荐对象，根据考核得分综合其他因素确定；C类为发生重大过错需追责或符合不合格等次条件的员工，具体标准详见附件；其余为B类。

六、年终绩效奖金计算

（一）年终绩效奖金由公司董事会依据公司经营情况和工资总额管理要求确定基数奖金，并根据考核得分和计奖系数计算奖金金额。

计算公式：各岗位年终绩效奖金=各岗位基数奖金*年度绩效考核得分率*计奖系数

考核结果为A、B类的计奖系数为1；考核结果为C类的，计奖系数根据不同情况确定（详见附件）。

七、考核结果应用

（一）为员工提供绩效改善建议，作为员工发展计划和培训计划的重要参考依据。

（二）绩效考核结果作为合同期内考核的重要依据，合同到期时将视合同期内考核结果决定是否续签。

（三）绩效考核结果作为工资调整、岗位调动、职位晋升的参考依据之一。

（四）部门年度绩效考核结果作为先进集体评选的重要参考依据，岗位年度绩效考核结果作为先进个人评选的重要参考依据。

八、考核组织运营管理

（一）对于绩效考核结果较长一段时间内处于末尾的部门或员工，应进行深入分析，找出存在的问题并提出改善意见，必要时将对相关部门和人员作出人事调整。

（二）绩效考核结果须存档，进入员工档案系统。如需查阅考评档案，须向人事综合部门提出书面申请，同意后方能查阅。

（三）被考评者如对考评结果存有异议，应与人事综合部门沟通，无法解决时，可直接向考核领导小组提出考评申诉，考核领导小组将及时进行调查和协调，2个工作日内向申诉者答复处理结果。

（四）本制度由人事综合部门负责解释和修订，自发文之日起实施。

附件：

部门及岗位年度绩效考核C等标准

一、部门年度绩效考核C等标准

以下情况部门负责人岗位年度绩效考核计奖系数为0.8 1.因部门责任导致公司相关重要工作任务和工作目标未完成被上级追责的；

2.部门员工年度绩效考核结果出现两个及以上C等的； 3.因部门工作失误对公司产生一定负面影响或经济损失的；

4.考核领导小组认为须评定为C等的其它情况。

二、岗位年度绩效考核C等标准

（一）以下情况计奖系数对应为0.8-0.5 1.一年内旷工累计超过3天（含）；

2.年度绩效考核全员互评结果在60分（含）以下； 3.被效能办等部门组织的行风纪律检查发现并受通报批评；

4.当年受行政警告处罚或行政警告处分、党内警告处分的；

5.在外事活动或业务工作中存在一定违纪、违规情况经查情况属实；

6.因个人责任给公司带来负面影响、较大风险或一定实际损失的。

（二）以下情况计奖系数对应为0，考核等次不合格 1.在政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织或非法活动的；

2.在公众场合散布有损党和政府形象的言论，造成不良影响的；违反纪律煽动群众集体上访的；

3.当年受行政拘留处罚或行政记大过、党内严重记过处分的；

4.因个人原因导致上级对公司考核被“一票否决”的； 5.由于玩忽职守、串通造假、恶意欺诈、谋取私利、收受贿赂等严重违反公司各项管理规定而给公司造成重大风险或经济损失的；

6.一年内旷工累计超过5天（含）；

7.考核领导小组认为评定须为不合格的其它情况。

年度绩效考核 篇2

1 考核目的

统一全院各职能部门和所属员工思想, 明确医院的战略目标任务和对各项工作的要求, 指导医院各职能部门按绩效衡量标准开展工作和履行职责;对医院全局和各职能部门局部年度任务目标达成共识, 通过目标逐级分解和考核, 促进医院整体经营目标的实现;通过考核对职能部门的业绩贡献进行比较科学、合理的评价, 为持续绩效改进、人员调配、培训开发等方面提供重要依据;通过考核寻找医院管理中的短板, 优化工作流程, 提高医院整体的管理水平。

2 绩效考核指标体系与相应权重

2.1 任务绩效指标

以医院年度整体目标与计划为导向, 以院部下达的各职能部门年度目标任务书为重要依据, 确定各职能部门年度任务绩效指标。包括各职能部门任务书中以“*”注明的科室年度重中之重的关键性工作绩效指标 (占40%权重) 以及其他年度重点工作绩效指标 (占20%权重) 。

2.2 管理绩效指标

职能部门行政管理的科学化、规范化、流程化是医院各职能部门顺利完成院部各项工作任务的基础, 是提高整个医院管理水平, 提升医院整体运营效率的重要保障 (占20%权重) 。包括职能部门年度目标任务整体管控情况 (可与院务管理处行政督导情况反馈相结合) 、基础行政管理的规范化程度、科室内部团队建设与下属员工的个人成长情况。

2.3 周边绩效指标

周边绩效是指与职能部门周边行为有关的绩效, 包括职能部门在其他科室提出合理工作协助要求时响应时间、主动配合度、解决问题的质量以及服务满意度等内容 (占20%权重) 。周边绩效可以营造良好的组织氛围, 能够促进职能部门之间的沟通, 对各科室工作任务的完成有促进和催化作用, 有利于任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。

2.4 实用性管理课题

针对年初各职能部门申报的具有一定创新性、影响力的实用性管理课题进行考核, 重点考察其实用性、创新思维与方法以及对医院管理水平的提升或运营模式的改进起到的现实意义和借鉴作用。该部分属附加分考核选项。

3 考核组织机构及职责划分

3.1 考核领导小组

成立绩效考核领导小组, 由院领导担任。考核领导小组的主要职责:决定绩效考核的重大事项, 领导、支持职能部门的考核工作;听取各职能部门的意见和汇报;纠正考核过程和结果中的偏差, 有效控制考核尺度, 推动绩效考核深入开展;作为职能部门考核的主体, 对职能部门年度工作任务完成情况进行考核;仲裁申诉, 确保绩效考核客观、公正。

3.2 职能部门考核评委会

指参与职能部门考核评分的主要成员, 由考核领导小组 (院领导班子) 、非职能部门中层干部代表和职工代表组成。负责对职能部门任务绩效、管理绩效、周边绩效等指标进行考核。

3.3 考核办公室

领导小组下设考核办公室, 具体由人力资源处牵头成立, 负责监督管理整个考核组织及执行落实。考核办公室的主要职责:制定和完善绩效考核相关流程、制度, 明确考核形式和内容框架;拟定和完善具体的绩效考核指标;组织全院绩效考核工作, 拟订绩效考核时间进度表, 监督控制整体绩效考核情况, 确保考核按要求进行;收集、整理、汇总职能部门绩效考核结果和改进意见;做好每期绩效考核资料的留底、存档, 以备查证, 为各科室改进工作及年终评优评先提供重要依据。

3.4 监督委员会

成立绩效考核监督委员会, 保证考核过程和结果的公平, 并为员工提供申述机会, 由党委办公室、工会和纪检监察审计室等部门人员组成。监督委员会的主要职责:监督控制绩效考核整体过程, 对违规现象提出处罚意见并经绩效管理领导小组讨论决定后具体执行;负责维护绩效评审系统和申诉系统的正常运行, 处理有关绩效考核的投诉。

4 考核内容、方式及流程

4.1 半年度绩效总结汇报 (以任务绩效指标为主要内容)

每年7月, 由院务管理处牵头组织半年度绩效总结汇报, 各行政职能部门负责人用PPT的形式向院领导汇报本科室上半年目标任务的完成情况, 分析其中的不足并提出改进措施。

实施流程: (1) 院务管理处组织半年度绩效总结汇报的召开, 通知各职能部门准备半年度绩效总结的资料, 并要求各科室负责人在规定时间内把资料和PPT提交院务管理处备案。 (2) 各职能部门根据院部年初下达的年度目标任务书, 总结上半年已完成的工作, 指出其中的不足, 并计划安排下半年工作。 (3) 院领导班子对职能部门的总结报告进行分析和评价, 并提出绩效改进建议。 (4) 院务管理处汇总院领导的改进建议, 并以文档的形式及时反馈给各被考核的职能部门。

4.2 年终绩效考核

4.2.1 任务绩效指标。

年度关键性工作, 是以职能部门年度目标任务书标注“*”的重点工作为基准, 对各职能部门选定的1~5项重中之重的关键性工作进行评估考核。考核流程: (1) 由考核办公室负责收集各职能部门关键性工作完成情况相关书面证明资料。 (2) 由职能部门考核评委会对收集到的各职能部门考核相关证明资料进行审核后向考核领导小组提交针对各职能部门年度关键性工作任务完成情况证明材料的书面审核意见。 (3) 考核领导小组依据上述书面审核意见与考核评委会进行协商后确定在职能部门年度关键性工作考核质询会上的提问题目。 (4) 举行职能部门绩效考核评估会。职能部门绩效考核评估会评审团由考核领导小组、职能部门考核评委会其他成员组成。评审团成员数应为单数。考核评估会关于任务绩效的评价由2部分进行: (1) 职能部门年度关键性工作考核质询部分。考核质询会流程: (a) 职能部门负责人制作关于年度关键性工作的PPT。要求在PPT中, 每一项关键性工作先列出院部任务书内容, 再列出目前该项任务是否完成, 做到什么层面 (推进进度) , 做该项工作运用的思维方式、管理工具与方法、完成质量与成果等内容。 (b) 职能部门负责人陈述完一项关键性工作后由质询团按照之前拟订的相关提问题目进行质询, 负责人作答, 需要职能部门提供相关补充资料的由该职能部门工作人员现场提供。评委会针对这一项重点工作进行投票。通过票数过半, 则该项关键性工作通过;通过票数未过半, 则该项关键性工作不通过。 (c) 职能部门负责人再根据下一项关键性工作进行陈述, 内容流程同上。 (d) 职能部门年度关键性工作全部陈述完毕后, 工作人员按照通过率进行分数折算, 总分40分。 (2) 其他工作考核评估部分。对于任务绩效指标中的各职能部门年度其他重点工作、管理绩效指标以及周边绩效指标进行相关评估考核。流程:职能部门负责人对本科室年度其他重点工作、相关管理绩效指标以及周边绩效指标进行PPT陈述, 评委会评分。该部分分数分配为其他重点工作占20分, 相关管理绩效指标占20分, 周边绩效指标占20分。

4.2.2 管理绩效指标。

(1) 年度目标任务整体管控情况。由评审委员会从月计划与年度目标任务书的契合度;月计划、周计划拟定质量;月计划、周计划执行质量等方面综合考量评分。 (2) 基础行政管理。由评审委员会从管理科学化、工作流程规范化等方面综合考量评分。 (3) 团队建设。由评审委员会从以工作结果为导向, 并追求卓越;积极改进工作方式, 进行创造性工作;沟通能力与协作互助;专业技术能力、员工培养与业务指导等方面综合考量评分。

4.2.3 周边绩效指标。

主要以服务响应时间、主动配合度、解决问题的质量以及服务满意度等为考核内容, 由评审委员会从日常工作负荷、服务理念与态度、服务质量、协作精神、执行力等方面综合考量评分。

4.2.4 实用性课题考核评估部分。

职能部门负责人对本科室年度实用性课题开展情况进行PPT陈述, 由评委会从课题的实用性、推广度、进展情况等, 课题是否具有一定的创新性、影响力、突破性等方面综合考量评分。

5 考核结果的运用

5.1 结果运用

作为下一年度医院及各科室目标计划制定的重要依据。作为各职能部门绩效改进的重要依据。作为中层干部届中评价及下一届中层干部任用时, 岗位、职位调配的重要依据。作为职能部门 (一级科室) 成员年终奖发放的依据之一。作为各职能室年终评优的主要依据。

5.2 结果反馈与面谈

绩效考核的最终目的在帮助医院各职能部门和员工实现绩效的持续改进, 每次考核结束后规定时间内, 考核办公室向被考核科室的负责人通知考核结果, 而通知考核结果后一周内主管领导应当逐一与被考核科室负责人进行考核面谈, 加强双向沟通, 让被考核科室了解自身工作的优、缺点, 对下一阶段工作的期望达成一致意见, 讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

5.3 复核和申诉

即时绩效，跟年度考核说再见 篇3

埃森哲不是第一家提出取消年度工作考核的公司。事实上此前，德勤已经开始废除极其繁琐的考核机制，该公司每年要耗时200万小时为6.5万名员工炮制一份评价。如果考虑到机会成本，并假定就连最初级的员工的时薪都能达到100英镑，那么这家公司每年至少浪费了2亿英镑在这一评价体系上，并且让几乎所有员工失去工作动力，到处传播厌倦和悲观情绪。

你有没有注意到，上述两家公司都有大型咨询部门专门兜售“人力资本解决方案”。过去几十年，这两家公司向客户兜售了一套套可怕的考核制度。

幸而，埃森哲的老板开口说：“当今社会需要的是即时绩效管理。”而德勤也已经提出了四个要点，其管理人员每个季度都要就这四点，回答自己团队内每个成员的情况。这些问题大致包括：这个人是否值得拿更高的薪水？我是否喜欢我团队里的这些人？我是否认为他们很可能把事情彻底搞砸？我今天愿不愿意提升他们？这些问题的美妙之处在于它们非常简单，而且不会花掉1亿英镑。

笔者对年度考核制度的建议更简单——什么都不用做。雇佣经理时，只雇佣那些能够管理，且善于随时告诉人们表现如何的人。如果他们做不到这些，就不该成为管理者。如果他们能做到，那么就不需要一个评估系统作为支撑。而没有评估系统，他们会做得更棒。

摘编自 FT中文网 露西·凯拉韦

2012年度月度绩效考核方案 篇4

绩效考核方案

一、考核目的：以考核为工具促进学校总体目标的实现

1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，起到奖惩分明的作用。

2、通过考核使每个人明确学校的目标和要求，方向一致，从而有效的达成目标。

3、通过考核推进工作，提高效率，完善工作。

二、考核的思路和范围 1、2010年月度绩效考核将分成两大块，一是周工作计划、总结与月重点工作上报情况。二是周计划任务完成情况。

2、月度绩效考核仅限绩效工资。

3、学校享受绩效工资的全体人员。

三、具体考核办法

月度绩效考核采取百分制考核，周工作计划与工作总结、月重点工作上报，权重30%，周计划考核，权重70%，周计划任务完成情况考核将采取个人自评、主管考评、考核人员考评三项分值加权。（详见考核表）

（1）周工作计划、总结、月重点工作上报情况考核，推迟一天上报周计划、总结或月重点工作，每项扣5分，推迟两天扣10分，推迟三天以上或未交者扣30分。如因特殊情况未交者，请到人力资源部作出说明。

（2）周计划任务完成情况考核：A、属于客观原因未能完成的或者因故取消的原则不予扣分。B、属于客观原因，但通过主观意愿能实现完成的而未完成的扣该项工作所占分值的5-10分。C、属于主观原因未能完成的，按工作进度扣该项工作所占分值的10-20分。

四、兑现办法

董事会办公室负责把工作计划与工作总结、重点工作上报考核情况，报人力资源部，人力资源把最终考核结果报财务部门，员工两次周考核成绩加权为月度绩效考核结果。95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照所得分数%*绩效工资总额，低于60分按照60分标准执行。如无特殊情况未交工作计划的，当月不享受绩效工资。

五、相关规定和要求

1、绩效考核时间为次月3-5日。

2、绩效考核面谈为次月7-8日，具体时间另行通知。

3、绩效面谈要求：

（1）、考核部门对考核结果进行反馈，与部门负责人及其员工互相沟通，阐述绩效考核的目的与预期。

（2）、各部门负责人紧密围绕周工作计划、月工作重点工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改进的方向。

六、其它说明

（1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度绩效工资.（2）在学校范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。

（3）学校招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现月度绩效。

（4）在当月发生离职的员工,不兑现月度绩效工资。（5）人力资源部根据学校目标及要求随时对考核方案和考核项目进行调整。

年度绩效考核 篇5

一、学校标准化建设达标情况

学校按照《八师义务教育学校标准化建设和初步均衡发展督导评估指标体系》的文件精神精神和兵团仪器配备标准，对学校工作各项指标逐一进行自评，自查自评得分情况：

A1组织领导得分为4分，A2办学条件得分为49分，A3师资队伍得分9分，A4学校管理得分为10分，A5教育质量得分20分，合计93分

教育局检查结果反馈

1、档案资料整齐、规范，领导机构健全，职责分工明确，各项规划、制度完善，且随时有补充。

2、学校规模、用地、校舍、图书阅览均达标。

3、物理、化学、生物、小学科学四科平均配齐率为91.4%。

4、学生转出、转入原始材料留存完整。

存在问题 1、2010-2011年小学教师学历达标率为94.7%，未达标。

2、学校分为三块，距离较远。小学各班均未有多媒体设备，图书摆放场地较小，食堂、校舍卫生有待改进。

3、理化生档案资料还需要进一步完善。教学仪器还需部分补充。

4、美术、音乐器材配备率低，体育器材部分数量未达标。

5、七年级生物、地理各缺一节课。思品、心理健康等资料欠缺。

6、阳光体育开展情况没有汇总，艺术活动稍单一，薄弱。

学校针对检查存在的问题进行逐一整改，9月教育局仪器站投资十余万元给我校购买教学仪器，10月团调拨价值2万的投影仪器2个，投资现金2万元购买音体美器材，学校自筹资金1万元购买实验室的制度框架，目前仪器配备率达90%，生物和地理缺课补上，思品、心理健康资料补齐。

二、义务教育均衡发展及学区集团化运行的主要做法和成效

今年我们有幸加入第四学区，整体感觉有以下收获： 一）组织领导一体化

1每月一次的领导会议，做到统一安排，统一部署，统一观念，协调一致，共同发展。几年来我们一直想搞的课堂改革得与于第四学区得到真正实现。

2全新的教学理念，全新的管理模式使领导干部水平得到极大提升 3全体教师感到压力、动力、活力，促使教师快速转变教学方式 二）教育资源一体化

学区内基本可以教育资源实现共享，尤为教学课件和小课题研究让我们团场学校实现共享，以后逐步实现教师进行统一调配，实现跨学校交流任教，统一备课，统一教学进度，教学质量一体化评价，统一的质量检测，达到学区内统一制度化管理。

如学区内教学、德育、教研等各个部门的建立，为各校领导和领导，教师和教师搭建了直接联系、交流、学习的平台 三）市区优秀学校+136团薄弱校，实现均衡化教育

充分发挥优质学校示范辐射作用，建立教育资源共享、学校文化共建、教育教学互助等，实现学区内义务教育均衡发展。

如 十中的“教师高效课堂学习手册”为我们提供了理论学习的教材 十六中的优质课带动我校骨干教师的“高效课堂”模式的变化 十中的名师大讲堂为我校名师工作室的教师带来了新的动力 四）享受支援

今年5月31号，杨静华校长一行为我校带来的科技活动展示，科技画辅导讲座，生物标本艺术画辅导，使我校师生开了眼界，长了见识，拓宽了教学的思路。

今年9月十中校办主任王静、教研室主任刘新、名师田玲来我校指教，指导我校开展“模拟法庭”，名师工作室活动，英语课本剧。

三、规范学校办学行为，严格各项教育收费的执行情况

我校认真执行各项法律法规，依法治校，规范办学行为。

1、按照国家课程计划和课程标准的规定开全开齐课程

2、严格执行教育局学生作息时间的规定，充分保证学生的睡眠时间，积极开展阳光体育保证学生户外活动时间。

3、加强师德师风建设，签订师德承诺书。对于教师侮辱、体罚或者变相体罚学生、办班收费等不良行为评先评优实行“一票否决”。加强课堂教学常规检查，让学生填写课堂反馈表，杜绝了教师上课迟到、接听手机、坐着上课等不良现象。

4、建立、健全学籍管理档案，各种学籍管理表册、资料按年归档登记，以便随时查阅。严格执行新生入学，小学一年级新生100%入学率，100%巩固率，六年级新生100%升入七年级，流失学生不超过1%，无留级现象，对家庭困难的学生酌情减免杂费，不让一个学生因家庭困难而辍学，对适龄残疾儿童少年，采取一些措施保障其随班就读，接受正常教育，随班就读学生入学率为100%。对待个别问题生，学校积极、主动采取措施，跟踪教育；对有流失倾向的学生，学校积极劝返，采取上门家访等多种形式找到逃学学生，当天发现当天寻找，做好批评教育工作，让学生重返课堂。

5、坚决执行一费制收费规定，规范学校收费行为，具体是开学前两天，学校在班主任会上强调严格收费管理，按收费标准收取，不准擅自增设收费项目，不扩大收费范围，不提高收费标准。并设置公示栏，详细列出收费项目、标准和总额。学校严禁年级组、教研组和教师个人为学生购买教辅资料，严禁教师办班收费，严禁一切名目的乱收费。

6、关注困难群体学生入学问题，认真做好“两免一补”工作，关心留守儿童，关心残疾儿童，健全困难学生资助体系，没有学生因为家庭经济困难而失学。

（1）两免一补：学校严格执行上级规定的收费项目和标准，认真落实 “两免一补”和义务教育经费保障机制健全，始终坚持勤俭节约的原则用好、用活上拨的资金，坚持校务公开。不断增强工作责任感和紧迫感。加大对贫困学生的资助力度，让贫困学生“进得来、读得起、留得住，不失学”，不让任何一个孩子因家庭经济困难而失学。（2）关注困难群体：建立教师“一帮一”和学生“二帮一”机制。在学校之间开展手拉手结对活动，在生活上给贫穷的留守儿童募捐,减免书本费、校服费。在学习上也以老师“一帮一”,学生“二帮一”的形式,帮助成绩不怎么好的学生,帮他们树立学习的信心，为“留守孩子”构筑温暖“大家庭”。加强与社区的联系，通过家长学校、家长会、家长开放日等形式，定期或不定期地对“留守孩子”的爷爷奶奶进行科学育儿、科学监护孩子的教育。以班队、少先队、共青团活动为载体，紧紧围绕“关爱、责任、诚实”，加强道德品质教育，尤其要让“留守孩子”在社会实践中体验做人做事的道理。

四、提升学校办学质量的具体措施和效果

一）制度保障，学校相继出台了《136团中学提高教学质量管理办法》和《136团教师目标方案》和《推门听课制度》 二）勤督促勤检查

（1）开展抽查课（推门课）活动，课后评价，打分及时反馈，发现并及时纠正教学工作中存在的问题，总结发扬教学中的创新及先进经验，使备课、上课、听课，成为有机整体。

（2）定期检查教师教案，指导教师写出既规范又实用的教案。（3）开展全员培训，提高教学技能

三）开展高效课堂注重学生思维能力的培养和学生良好习惯的培养

学校领导会上讲“高效”，会下推“高效”，课堂上人人讲高效，大部分教师在课堂上得到锻炼和提升，其中教师解友民、李琴等四人在安下十团场教师讲课比赛获二等奖，许兰在第四学区英语讲课获优秀奖

四）落实“五项常规”----“潜心备课”、“精心上课”、“细心批改”、“耐心辅导”、“静心反思”，规范教学行为，提高教学效率。五）教学效果

小学及格率99%，优秀率30%，中学毕业生无F等级。八年级组参加石河子诗歌比赛获三等奖。六）教研效果 学校注重教师勤反思，勤积累，注重教师的教学研究，其中教师张旭红《兵团教育》发表论文，王军红等6人在今年《石河子教研》发表论文

五、学校安全责任制的落实情况 1.统一思想，认清形势

成立安全领导小组，做到大会小会，会会讲安全，说安全，落实安全

2.加强学生的安全教育

德育处每学期的“关爱生命、安全第一”安全教育月活动。充分发挥广播、课堂、班会主渠道的作用，进行安全意识的渗透。

3.每学期的“法制教育周”活动。邀请法制副校长来校开展专题法制教育，通过一些真实的案例来增强学生的法律意识和法制观念，提高学生自我约束和自我保护能力。

4.每学期一次的学生“逃生”演练，提高学生的自我救护能力。5.每月一次的安全隐患大排查

6.学校与各处室、班级、教师签订了层层安全工作目标责任书，构建安全教育框架，教师做到“一岗双责”，提高教师责任意识。7.把好门卫安全第一关，坚决杜绝外面闲散人员的随意进出，严格来客登记制度，与各部门联系的外来人员，必须要电话告知，外来人员方可入校。学生在校期间家长无特殊情况不得进入校园，并要求学生在校期间不准离校。8.成立学校“护校队”

9.加强宿舍安全管理，开展经常性安全教育活动，建立建全安全检查制度，建立建全宿舍安全预警体系并制定防险救灾应急预案，确保师生生命安全。

10.提高食堂卫生安全

每月一次全体炊管人员会议，对炊事员进行安全卫生教育，每周至少对各伙房的卫生安全情况进行三次彻底检查，保证食堂卫生无事故。食堂管理做到了餐具消毒责任到人，食物购进层层把关，责任到人，保证了学生饮食安全和伙食质量。

136团第一中学

年度绩效考核 篇6

在邓小平同志关于“教育要面向现代化，面向世界，面向未来”方针的指导下，为了引入竞争机制，深化教育改革，强化学校内部管理，充分调动广大教师教书育人的积极性，全面贯彻落实党的教育方针，进一步提高我校教育教学质量，特制定学校工作考评条例。按条例把每位教师的思想、工作、学习和业绩用数字统计出来，存入个人档案，作为今后晋级、评优、评先、评模的依据。

一、职业及思想道德

1、要坚持四项基本原则；

2、要遵守计划生育政策；

3、凡是有违师德师风的，按师德师风细则要求处理，并实行一票否决；

4、因工作失误导致安全事故的，按上级有关规定作出相应处理；

5、积极参与家长学校工作，促进学生的健康成长。

6、教职工及家属打架、骂架或无理取闹者罚款30元，党员加倍处罚；

7、考试弄虚作假后来查出的，当年已取得的奖金、荣誉从下年中扣除（荣誉证书追交回学校）；

二、课时工作量（占绩效工资的8%）

1、正课每节为一节，自习每节算作0.5节。九年级因备课量大，每节加记0.1节。班主任每周加记4节，教研组长每周加记1节；副主任、团委书记每周加记2节；主任、副校长每周加记5节。如一人同时有两项或数项加课时，一律累加。任双班语文课，每节课加记0.1节。

2、课时补贴：学校拿出绩效工资的8%作为课时补贴，补贴在7-14节内分为四个等级，即7-8节、9-10节、11-12节、13-14节，同一等级内每节课补贴相同，不同等级补贴不同。

3、每周课时不满7节，绩效工资一票否决。

三、超课时费

超课时费：授课定额为每周14节。如超过14节，每超1节，补助5元。

四、监考阅卷

1、监考

每监考一场补助20元。

2、阅卷

每阅卷一次补助40元。

五、出勤情况（占绩效工资的20%）

1、考核制度

①一天4签到（签退）并参加集体办公。签到时间：周一至周五，上午

节、下午

周4次；物理、化学作业每周2次。

2、作文每少写一次扣1分，作文不批改视为没有作文。其他作业每少一次扣0.5分；

3、每位教师作业分最低可扣至0分。

（三）计划、总结

1、每位教师每学期均要写出教学计划、教学总结，每少一份扣1分（教学计划要有行事历）；

2、每位班主任每学期均要写出班务工作计划、班务工作总结，每少一份扣1分；

3、每位教研组长每学期均要写出教研组工作计划、教研组工作总结，每少一份扣1分。

七、专业发展

1、积极参加教研活动

2、承担上公开课、研讨课等

八、教学效果（占绩效工资的25%）

以本学期期末考试成绩作为奖励依据。

1、期末考试考核办法： ①考核科目：

九年级：语文、数学、英语、物理、化学、政治、历史，计7科。

八年级：语文、数学、英语、物理、政治、历史、生物、地理，计8科。

七年级：语文、数学、英语、政治、历史、生物、地理，计7科。②采用同级同科单科考分排名的方式对奖金进行分配 ③参加考评人数：

九年级：取总分前260名中的单科前240名，分5个档次，每个档次48人，每个档次的人得分分别为5分、4分、3分、2分、1分。

八年级：取总分前230名中的单科前210名，分5个档次，每个档次42人，每个档次的每一人得分分别为5分、4分、3分、2分、1分。

七年级：取总分前260名中的单科前240人，分5个档次，每个档次48人，每个档次的每一人得分分别为5分、4分、3分、2分、1分。

④班级考核：生物、地理两科因中考不考，各乘以40%以后计入总分。⑤个人考核各年级单科分值比例设定：

九年级：语文：数学：英语：物理：化学：政治：历史=1.8：1.8：1.8：1：1：1：1 八年级：语文：数学：英语：物理：政治：历史：生物：地理=1.8：1.8：1.8：0.9：0.62：0.62：0.40：0.40 七年级：语文：数学：英语：政治：历史：生物：地理=1.8：1.8：1.8：0.62：

0.62：0.40：0.40 ⑥.由分值算出的各科得分：

九年级：48×5+48×4+48×3+48×2+48×1=720分 语文：720×1.8=1296分 数学：720×1.8=1296分 英语：720×1.8=1296分 物理：720×1=720分 化学：720×1=720分 政治：720×1=720分 历史：720×1=720分 合计：6768分

八年级：42×5+42×4+42×3+42×2+42×1=630分 语文：630×1.8=1134分 数学：630×1.8=1134分 英语：630×1.8=1134分 物理：630×0.9＝567分 政治：630×0.62＝390.6分 历史：630×0.62＝390.6分 生物：630×0.40=252分 地理：630×0.40=252分 合计：5254.2分

七年级：48×5+48×4+48×3+48×2+48×1=720分 语文：720×1.8=1296分 数学：720×1.8=1296分 英语：720×1.8=1296分 政治：720×0.62=446.4分 历史：720×0.62=446.4分 生物：720×0.40=288分 地理：720×0.40=288分 合计：5356.8分

2、说明

①个人考核：每科得分均乘以该班当学期巩固率作为最后得分。班级考核：每班均乘以该班当年巩固率作为最后得分。

②音、体、美、信息按考试总分平均数的70%计算；兼代课者，音、体、美、信息、实验员按比例计算。

③负责收发报刊及阅览室的老师奖金按总考评平均分的的60%计算。

3、中考

（1）中考奖金由绩效工资支付。

（2）九年级平均每班中考成绩所占绩效工资的份额应是七、八年级平均每班期末成绩所占绩效工资份额的1.2倍。

①七、八年级期末考试每班平均奖金为25%X/24.6；九年级每班平均中考奖金为1.2（25%X/24.6）。（说明：“25%”指绩效工资的25%用于考试成绩；“X”指我校本学期全体教师绩效工资的总数）

②中考总分区前100名及单科区前50名奖金也从7×1.2×（25%X/24.6）中支付。

③每个中考总分区前100名和单科区前50名的奖金为50/a。（说明：“a”为总分前100名的实际人数或该科区前50名实际人数）

（3）中考奖金奖励人数以2009年中考奖励人数为依据，而不再以考取计划内二中或一中人数多少为依据。

年度绩效考核 篇7

1 正确的协调两者关系的意义

事业单位在开展绩效管理工作时最重要的工作就是绩效考核, 它可以考核各个员工创造的价值, 并且通过合理的激励形式, 使员工的工作效率更高, 使事业单位效益更高。部门、事业单位绩效是由员工绩效组成的, 如果员工绩效没有完成, 那么部门绩效一定会受到影响。所以, 要注意两者的结合。

1.1 有一些部门的工作绩效只能从部门绩效中反映出来, 却不能够在员工的工作绩效中反映出来。

特别是一些只能够依靠部门整体合作才能够完成工作的部门中。在这样的部门中, 如果仅仅对员工绩效进行考核, 就会使员工不重视部门的工作, 没有整体责任感。一旦员工和部门的利益出现冲突, 员工就会以自己的利益为先。所以, 要把两者结合起来, 才能避免这种问题的出现。

1.2 由于员工的素质存在差异, 管理者的管理水平也不相同, 这就会使部门之间的整体绩效水平存在不同。

员工对自己的要求一般不同, 而且不同的管理者会对下属提出不同的要求, 这些都会使绩效考核的结果存在差异。如果不重视这些差异, 那么就会造成考核不公平。会产生很多不良影响。1.2.1一些部门绩效高的部门采取降低标准的方式, 试图使自己部门的绩效和平均绩效之间的差距降低, 这就导致部门员工的工作热情大大降低。1.2.2而对于那些绩效较差的部门, 因为他们的薪水不和绩效成绩挂钩, 所以他们就不重视绩效的考核。所以不会主动提高自己的素质。1.2.3有些员工不重视大局, 只注重自己的利益。

2 如今我国事业单位部门绩效考核和员工绩效考核关系处理的现状

2.1 一些事业单位只重视员工绩效考核。他们认为, 只要考核了员工的绩效, 就不用在对部门进行考核了。

2.2 一些事业单位只重视部门绩效考核。

他们觉得, 对员工的考核工作太难, 影响因素太复杂, 这样会浪费大量人力物力。而且他们还担心, 实行考核制度以后会加大员工之间的竞争, 引起斗争。

2.3 还有一些事业单位两种考核都有, 但是没有合理的处理两者之

间的关系。

3 协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路

3.1 正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。

要实现部门绩效, 也必须部门的员工认真履行自己的职责, 在完成个人绩效的同时, 互相协调、相互配合, 共同完成部门绩效任务。如果过分强调员工绩效, 会导致部门内部过度竞争, 影响部门整体绩效, 甚至牺牲部门利益;如果过分强调部门绩效, 忽视员工绩效, 则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时, 容易造成内部不公, 影响部门整体凝聚力, 也容易造成“搭便车”“大锅饭”, 影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此, 事业单位在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系, 将部门绩效与员工绩效紧密联系, 让员工清楚地认识到, 只有部门绩效、事业单位绩效的实现, 才能使员工绩效得到肯定。

3.2 部门、员工绩效关系处理方法。

3.2.1进行员工多纬度绩效考核, 协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效 (管理人员) 、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括:协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况, 从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况, 也倡导了事业单位积极的绩效文化。3.2.2将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时, 对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后, 将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来, 从而协调部门绩效与员工绩效的关系。3.2.3部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行, 将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时, 部门考核结果可以按50%比例计入中层管理人员年度最终考核结果, 按20%比例计入员工年度最终考核结果。3.2.4建立积极、协作事业单位文化。人力资源管理的最终目的, 是为人性发展寻求一条科学途径, 使组织力量得到最大的发挥, 取得优异的组织效益。事业单位文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。事业单位应该建立积极、协作的事业单位文化, 鼓励员工在完成个体绩效任务的同时, 关心部门绩效、组织绩效, 员工之间形成协作、互助、友爱的关系, 在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。

3.3 部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。

在事业单位绩效考核时, 实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感, 使得员工与上级的关系紧张, 同事间关系复杂, 导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满, 挫伤其工作积极性, 特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下, 淘汰更容易带来负面影响。因此, 事业单位在对不合格员工淘汰时, 应该比较灵活, 不要一刀切, 不要全部中止或解除合同, 而是在绩效考核结果反馈时, 与员工认真分析绩效不佳的原因, 并结合员工个人不同的情况, 采取调换岗位, 降低工资或下岗培训等多种形式。

4 总结

绩效管理与绩效考核的区别 篇8

【关键词】绩效 管理 评估 区别

前言

绩效管理与绩效考核的提出，已经不算是一个新的话题，但是对于国有企业来说，绩效考核的实施应该从2006 年算起.2006 年9 月20 日，国务院国有资产监督管理委员会下发了关于印发《中央企业综合绩效评价实施细则》的通知，把中央企业的绩效管理实施细则进行了统一规范，这也标志着国有企业真正意义上实现了按照市场经济原则和资本运营特征融入了市场经济大潮之中.不过，在实际工作中，我们发现了一个新的问题，有些单位将将绩效考核或评价等同于绩效管理，显然，这是概念上的错误，两者之间是有所不同的.绩效评价只是绩效管理的一部分。

一、绩效管理是什么

绩效管理是企业管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是促进员工进行改善，帮助员工成功达到目标取得优异业绩的管理方法。绩效管理首先需要员工和他们的直接主管之间达成协议并保证完成，在协议中应对下面有关问题提出明确的要求和规定：

期望员工完成的实质性的工作职责；员工的工作对企业目标实现的影响；以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思；员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；工作绩效如何衡量；指明影响绩效的障碍并排除之。

绩效管理可以达到以下目标：

使管理者不必介入到所有正在进行的各种事务中（过细管理）；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解；减少出现当管理者需要信息而没有信息的局面；帮助员工找到错误和低效率的原因，从而减少错误和差错（包括重复犯错误的问题）。

概括起来，绩效管理是一种让员工完成他们工作的提前投资。通过绩效管理，员工们将知道管理者希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时管理者必须介入。这将为管理者空出大量时间去完成只有自己才能完成的工作，从而节省了时间。绩效管理要求定期举行提高工作质量的座谈会，以便使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。有了定期的交流，到年底时他们就不会再吃惊。由于绩效管理能帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做，因此它能够让员工了解到自己的权力大小，从而提高日常决策的能力。

总之，员工将会因为对工作及工作职责有更好的理解而受益，如果他们知道自己的工作职责范围，他们将会在其中尽情地发挥。

二、绩效考核的概念

绩效考核（或绩效评估）出现很早，有着悠久的历史。在西方工业领域。罗泊特·欧文斯最先于19世纪初将绩效评估引入苏格兰。美国军方于1813年开始采用绩效考核。简单而言。绩效考核是组织对组织内的成员一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依据。绩效考核实际上是管理控制的一项内容。绩效考核在理论与实践中的局限是逐渐被人们认识的。传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等其他背景因素相脱离。而这些背景因素对 于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。正因为传统的绩效考核对提高员工的满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，才导致了绩效管理的发展口。

三、绩效管理与绩效考核的区别

1.对人性的假设不同

在管理过程中，管理者做出决策、采取何种方式或手段必然受到其管理患想的束缚。而不同的管理思想有赖于管理者或管理思想家对人性的不同假设。绩效考核的人性观是把人看作经济人，人的主要动机是经济的，即在成本一定的情况下追求个人利益的最大化或在利益一定的情况下追求个人成本的最小化。这种人性观认为员工在没人监督的情况下会尽量少做工作或降低工作质量，而督促员工为企业做贡献的办法就是利用考核，通过考核这个“鞭策”之鞭提高员工的工作绩效。现代的人力资源管理崇尚“以人为本”的管理思想。所谓“以人为本”就是把人当经营与管理成人，而不是当成任何形式的工具或手段，人是世间的最高价值，人本身就是目的。作为人力资源管理的一个环节，绩效管理恰恰体现了这种思想。人不再是简单地被控制，更多的是信任、授权和被激励。

2.管理的宽度不同

所谓管理宽度，是指管理环节的个数，用以评价管理程序上的完整性。如上面所谈，绩效管理是一个严密的管理体系，由五个环节组成，即管理宽度等于5。同时，绩效管理又处在人力资源管理这根链条上，它与工作分析、人力资源规划、招聘与安置、薪酬与福利、培训开发等环节共同构成人力资源管理内容。对绩效管理整个体系来讲，绩效考核仅仅是冰山一角。要使得绩效考核变得真正有效，任何一个环节都不应忽视。它与其它的四个环节共同组成一个完整的管理链条。

3.管理的目的不同

由于绩效考核是绩效管理中连接绩效实施和绩效反馈与面谈的环节，因此，它从绩效实施过程中获得员工实际绩效的证据与事实， 同时，绩效考核的结果成为绩效反馈与面谈的主题。显而易见，绩效考核的目的是从一其作为绩效管理环节这一角度出发的，即是对照既定的标准、应用适当的方法来评定员工的绩效水平、判断员工的绩效等级，从而使绩效反馈与面谈有针对性。与绩效考核相比，绩效管理的目的是从其作为人力资源管理环节的角度而谈的，它服务于其它环节，从而提升人力资源管理水平。绩效管理的目的主要体现在以下几个方面：为人员的内部供给计划提供较为详尽的信息；为更有效的职位分析提供依据：为员工薪酬调整提供信息；为制定员工培训与开发计划提供依据，并在此基础上帮助员工制定个人职业生涯发展规划，从而实现企业与员工的双赢。

4.管理者扮演的角色不同

在绩效考核环节，管理者的角色是裁判员；在绩效管理过程中，管理者的身份是多重的，即辅导员+记录员+裁判员。绩效考核是对员工一段时间内绩效的总结，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价，公平、公正是至关重要的。因此管理者更像裁判员，根据事实客观公正地评价员工的绩效水平。在绩效管理中，管理者除了是裁判员，也是辅导员和记录员。绩效目标制定以后，管理者要做一名辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升，从而帮助员工实现绩效目标。另外，要想做名合格的判断员，管理者要先扮演好记录员的角色，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档， 以作为绩效考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。

结论

为提升的整体绩效而实现从绩效考核到绩效管理的转变是公司发展的必由之路，也是每一个管理人员必须具备的管理意识，通过树立事前控制的责任意识、事中控制的服务意识和事后控制的偏差分析真正将绩效制度和员工的考核结合起来，使绩效考核科学化、绩效制度合理化，使绩效管理真正成为提升公司绩效的有利武器。

【参考文献】

[1]胡竞.绩效管理与绩效考核[J].河北建筑科技学院学报（社科版），2003，（1）.

[2]董玲.绩效考核与绩效管理[J].大众科技，2005，（8）.

年度绩效考核 篇9

1.遵守规章制度

（1）私自调班扣100元/次。

（2）脱岗、串岗扣50元/次。

（3）在工作场所吃零食扣20元/次。

（4）上班打游戏扣200元/次。

（5）仪表仪容不符合医院规定扣50元/次。

2.发生不良事件，根据情节轻重扣50-100元/次，不及时汇报扣30元/次。

3.病假日班一天扣一天的奖金，中夜班一天扣两天的奖金。

4.三基考试：<60分扣100元，60-70分扣50元，71-79分扣25元，90-94分奖励25元，95-99分奖励50元，100分奖励100元。

5.杜绝不良事件，根据情节经过分析，奖50-100元。

年度绩效考核 篇10

述 职 报 告

各位领导、同志们：

2010年，在市委、市政府的正确领导下，新堤办事处广大干群认真贯彻落实党的十七届四、五中全会精神，以科学发展观总缆全局，以经济建设为主线，以创新社会管理为抓手，“保增长、保稳定、保民生”，较好地完成了上级下达的各项工作任务，为新堤经济发展、政治稳定、社会和谐作出了应有贡献。下面，我谨代表办事处党委向大会作如下述职。

一、经济建设突出“稳健”，着力保增长

（一）围绕农业增效、农民增收的目标，发展现代农业。一是建成高标准的“双低”油菜和优质稻连作板块。板块规模达到3000亩，实现了优质稻田增产、增收、增效，全年优质稻产量达到3298吨。二是建成绿色环保无公害蔬菜基地。基地规模到达2000亩，同时，以低洼湖田为基地，发展藕、莲、菱角、茭白、芡实、慈果等水生蔬菜2800亩，丰富了市民菜篮子，全年蔬菜上市33736吨。三是培植水产板块发展壮大。“洪湖清水”大闸蟹绿色标志创建进展顺利，德炎公司“鮰鱼、淡水小龙虾”被评为“全国消费者十大满意产品”，“茴香龙虾”荣获第七届中国农产品交易会金奖，全年全处水产品总量达到11002吨。四是稳定发展畜牧业。全年生猪出栏30570 头，家禽出笼63万只。五是林业发展呈现新的活力。新发展100亩以上的民营造林业主6个，全处实际造林535亩，育苗600亩，巩固万树村4个。六是水利设施改造升级。疏浚沟渠6200米，完成土方90427立方米；投资8万多元，全面维修机组，清除淤积3000多平方米，确保了沟渠排渍灌溉畅通无阻。七是组织各类科技示范户轮训。开办讲座6次，发放科技资料8000多份，受惠2000多人次，全处引进新品种、应用新模式、推广新技术农业生产面积达1.2万亩。八是防汛抗灾取得满意的成果。今年我们全面抗击汛期灾害，成功取得了抗灾赶本全面胜利，把灾害减少到了最大的限度，实现了灾后丰收的好成绩。

（二）围绕发展后劲、规模效益，进一步推进了工业兴处战略。一是紧盯大项目。德炎6000吨风味鱼、洪林兴业3万锭精梳及闽洪水产品批发市场项目进展顺利。二是扶持中小企业。大兴建材厂、经高涂料等企业运作正常，开始见效；柏枝棉纺完成第二轮承包招标，新一轮技术改造正在进行。三是狠抓工业招商。今年，工业招商比达100%。投资300万元的南河红平冷库一年投资一年见效，投资600万元改扩建后的兴华制药有限公司产销两旺，投资1500万元的武汉迪雅丝琦服饰成功落户新堤，管道储罐构件有限公司新增股份投资750万元，进一步扩大了生产规模。

（三）围绕扩大内需、促进消费，进一步加大了商服业活处力度。一是争取免息贷款。开展送服务、送岗位、送技术、送信息“四送”活动，引导市民创业，新增商业店铺48家，促进了商品流通。二是协调矛盾，改善环境，服务开发建设，有力地拉动了上下游产业需求。三是培育了一大批服务业。加强社会治安综合治理服务，商务酒店、梦里水乡、世博宾馆等项目投入使用。下发专项补贴8万元，扶植“农家乐”发展。

数据显示，全年全处实现地区生产总值92678万元，超目标计划48万元；规模以上企业工业增加值3.2亿元，超目标计划3000万元；城镇固定资产投资47824万元，超目标计划6604万元；招商引资实际到位资金7448万元，超目标计划1448万元；国税入库2930万元，实现目标计划；地税入库3582.7万元，超目标计划762.7万元；农民人均纯收入8750元，超目标计划301元。

二、社会建设突出“和谐”，着力保民生

（一）平安和谐再上新台阶。一是矛盾纠纷排查化解、信访维稳不断强化。通过完善“三位一体”大调解工作机制，强化党政干部“一岗双责”，实行多包一包保目标管理。全年调处大的矛盾纠纷11起，调处成功率100%，全年办结信访件39件，基本实现了“小事不出村（居）、大事不出城、矛盾不上交”工作目标。二是社会管理不断创新、套路清晰。通过开展“两实”全覆盖，净化校园周边环境，平安创建示范点建设，全年辖区平安单位（系统）扩面20%。三是警务教育和治安工作成效显著。全年共破获刑事案件111起，刑拘66人，其中批捕46人、追逃36人；侦破赌博案件28起，捣毁赌博场所 25处，治安处罚110人；查处涉毒案件10起，强制戒毒21人。公正廉洁执法高效推进、机制健全，始终保持了利剑高悬、除恶务尽的高压态势，人民群众的安全感进一步提高。

（二）人口与计划生育工作显现新成效。一是开展生育秩序专项清理活动，有力遏制了低生育水平反弹。二是从严治理性别比，有力打击了“两非”行为。三是生育文明建设步伐加快，有力推进了利导机制。全年共查处政策外生育84起，查办医生2人、中间人1人，征收社会抚养费97.7万元，注销二孩《生育证》2个，发放各类计划生育奖励金20万元。

（三）强农惠农工作又有新力度。一是严格执行农民负担方案。切实做到了农民负担市、乡、村、组、户五个对口，全年分解落实农民负担 56.5万元。其中“一事一议”资金28.4万元、乡镇灌溉水费11.5万元、村级排涝水费9.3万元，世行贷款7.8万元，做到了无地方收费项目。二是认真贯彻落实家电、汽摩下乡补贴政策，全年发放家电、汽摩下乡补贴资金202.9万元，申报兑付工作及时准确。三是落实“三资”补贴。全年发放小麦良种补贴0.7万元，中稻良种补贴6.5万元，粮食直补7.2万元，综合补贴28.8万元，收取农村合作医疗基金54.87万元，参合率103%，做到了无挤占、无截留、无挪用和无虚报冒领。

（四）民政优抚取得新进展。一是不断完善城镇低保社会救助体系，使真正困难群众的基本生活得到了有效保障。二是认真落实优抚安置政策，走访军人军属，慰问官兵，开展拥军 优属活动，创建省级“双拥”模范城接收了考评验收。三是切实保障城市“三无”人员的生活，强化了社会福利服务。2010年，全处“三无”人员集中供养率100%，火化率100%，民主法治示范村100%。全年为5162户低保对象发放低保金1004万元，为142人次解决大病医疗救助金52.16万元，发放因灾倒房重建补贴金10.8万元，低保动态管理进一步健全。

（五）新农村建设迈开新步伐。一是完成汉洪线整治任务。占道拆迁5389㎡，填土平坑21319㎡,建晒场7000㎡，清理垃圾1.4万吨、砖瓦20多万块、预制板1500多块，聘请村级常年保洁员4名，硬化小街小巷12000㎡，购置垃圾桶300个。二是部分村生活污水基本实现了网络收集。我们争取中央环保资金300万元，对河岭、柏枝、南河三个村进行了村庄环境专项整治，三个村的环保项目建设全线完工。三是完成民房恢复重建和农村危房改造。全年共改建农村危房21户（低保户11户、特困户10户）。通过恢复重建、危房改造和整治，全处村庄环境面貌大为改观。

三、政治文化建设突出“清正”，着力保稳定

（一）党建工作抓得牢。以基层组织“五个基本”为基础、“七个体系”为保证，“创先争优”当先锋贯穿党建工作始终，制定各项活动方案，配备专班狠抓落实，“五个基本”建设取得了阶段性成果。全处广大党员干部积极参与到设岗定责、服务承诺、代办事项、维稳创安及“双强双带”等争先创优活动中去，发挥了较强的先锋模范作用，进一步提升了基层党建工 作水平。

（二）廉政建设抓得紧。以“经济发展环境整治年”、“农村党风廉政建设年”活动为切入点，坚持把党风廉政建设和反腐败斗争同全处经济发展与改革结合起来，实现了廉政建设五个全覆盖。通过健全“两代表一委员”视察督办、民主行风评议、年度责任制结帐和公务员年度考核机制，全处广大党员干部从思想上筑牢反腐倡廉防线，从制度上构建拒腐防变长效机制，加强了自身建设，执政为民，勤政廉政为自觉行动。

（三）依法治理抓得实。抓住“五五”普法依法治理总结帐验收契机，以烟草专卖、农村“三资”清理、土地的进一步流转、经济发展环境整治、食品药品安全、安全生产、“四民主五公开”民主法治示范村巩固深化、公正廉洁执法、扫黑除恶等为重点，开展了一系列的普法依法治理活动，新堤“五五”普法依法治理作为全市重点板块通过了省、荆州、洪湖三级验收，进一步提高了人民群众对政法工作满意度。