员工工资审批表

2024-08-24

员工工资审批表（精选9篇）

员工工资审批表篇1

随着高校事业的发展、规模的扩大、职工人数的增加,职工个人信息量越来越大,而且递增速度快,相应的高校人事档案材料也越来越多,容量越来越大[2]166。这就对高校人事档案材料收集工作提出了更高的要求。我们不仅要收集规范、有效、真实的档案材料,也要对不符合时代需要的档案入档材料进行优化、更新,使高校人事档案入档材料适应时代发展,使高校人事档案具有时代性和可持续性。本文就高校人事档案入档材料中最常见的事业单位工作人员工资变动审批表(以下简称“工资变动审批表”)进行分析探讨。

一、现行的工资变动审批表

高校人事工资档案是记录教职工工资变化的主要载体,是高校人事档案的重要组成部分[3]152。工资档案关系到每个职工的切身利益,政策性强,备受关注,非常敏感,马虎不得。工资入档材料包括转正定级表、工资套改表、工资变动审批表等,其中最主要的入档材料就是工资变动审批表。它主要反映了职工在国家工资制度改革、工资标准调整、职称和职务变动、正常晋升工资等情况时的工资变动情况。

二、改革现行工资变动审批表的必要性

现行的工资变动审批表经过多年使用,表格简洁、明了,而且许多工资软件管理系统能够直接打印,已被普遍接受。但是经过多年的实践,现行的工资变动表还是存在着容易形成“厚档”和不便于利用的缺点,制约着高校人事档案事业的发展,已到了必须要变革的时候。

1.现行的工资变动审批表极易形成“厚档”。现行工资变动审批表,是每调整一次工资就要填写一张,并到上级主管部门审批盖章,并及时归档。随着国家综合国力的增强,对职工工资进行多次调整,特别是2006年工资制度改革后,职工只要上一年年度考核合格,就可以自当年一月起晋升一级薪级工资。另外,职工个人职称、职务的晋升,也要相应调整工资。这些工资调整都要同时填写工资变动审批表,作为个人工资档案材料进入人事档案。工资调整次数越多,填写工资变动审批表就多,形成的工资档案就越多。按现行的工资制度,一个工作40年的职工退休时,仅工资变动审批表就有40多张,使个人档案材料很厚。再加上其他材料如年度考核又是40张等等,一个档案盒根本就装不下,需要使用两个档案盒。

2.现行的工资变动审批表不便于利用。高校人事档案信息化工作已开展了许多年,大部分单位也按要求进行了数据录入,建立了档案数据库。但是,这些仅仅是为了完成上级单位的任务,应付上级单位的检查,并没有真正实现计算机管理档案、查阅利用档案。在档案利用时,大部分高校还是最原始的手工管理、手工检索,查阅纸质档案,费时、费力,管理手段和方法远远落后于信息时代。查找、利用工资档案更是如此。查找、利用其他人事档案材料,只要有针对性地查找某份材料即可。而工资档案前后是相互关联的,在查找、利用时必须把所有的工资变动审批表找齐。因为工资调整较特殊,既有及时性又有滞后性。工资调整时,上级部门布置了相关政策,就必须要在规定的时间内调整完毕并及时发放到位。但是,在调整工资的执行时间上,往往要向前追溯几个月,遇到大的工资制度改革甚至要向前追溯一年,相对于调整审批时间严重滞后。如新晋升副教授的教师,兑现副教授工资后,国家实行工资调整,而工资调整执行时间又在其晋升副教授之前,所以调整其工资时,必须先根据国家工资调整文件精神按讲师调整工资,然后,再按新的讲师工资调整晋升副教授工资。所以,当一位退休职工对其工资提出疑问,在查找、利用工资档案时,要把历年工资变动审批表的先后关系及工资情况理顺,并找出问题所在,这是相当麻烦的事。工资变动审批表越多,所花费的时间和精力就越多。

三、建议建立新工资变动审批表

针对现行工资变动审批表的容易形成“厚档”以及不便于整理和利用等缺点,建议改革现行的工资变动审批表,使其适应时代和社会的发展,适应高校档案事业的发展,符合高校人事档案材料的要求,便于档案整理和利用。

虽然,每次的工资制度改革都与前一次的工资制度有着必然的联系,都是在前一次工资制度上的进一步发展与完善。但是,每次改革的具体内容又有非常大的变化,其工资结构变化最大。而在下次工资制度改革前,即使有新的工资文件出台,也仅仅是对本次工资制度改革实行过程中出现的问题进行微调和完善,主要的工资制度不会发生大的变化,工资结构更不会发生改变。

据此,建议废除目前调整一次工资使用一张的工资变动审批表,改为一次大的工资制度改革期间使用一张工资变动审批表。也就是说从1993年工资制度改革到2006年工资制度改革前,所有的工资变动都在一张审批表上反映;从2006年工资制度改革到下次工资制度改革前,所有的工资变动都在一张审批表上反映。故而重新设计了新的工资变动审批表,每次的工资调整都必须由主管部门和人事主管部门审批盖章。

四、新的工资变动审批表特点

1.新的工资变动审批表信息量丰富,必须准确填写。新的工资变动审批表,涵盖大量的个人信息。也就是把本次的工资改革时工资套改表上的信息和套改后以晋升职称、职务情况、学历变化情况和年度考核结果等需要的个人信息集中反映到一张表上,供工资调整使用。由于信息量大,而且都是与个人工资调整相关,这就要求所填写的信息必须准确,不能有一点错误。否则,就会影响以后的工资调整。

2.启用新的工资变动审批表,可以减少档案的厚度。启用新的工资变动审批表后,两次工资制度改革期间所有的工资调整均在同一张工资变动审批表上反映,也就是说1993年工资改革起到2006年工资改革前共计14年的工资调整,仅需填写一张工资变动审批表。这样,一个40年工龄的职工退休时,其工资变动审批表仅有4张左右,约是原来工资变动审批表的十分之一,大大减少了档案的厚度。

3.新的工资变动审批表利用方便,效率高。一种工资制度实行后,其工资结构不会发生改变,相关的工资政策前后也是有延续性的,是相互衔接、相互照应的。使用了新的工资变动审批表后,近十几年的工资情况全部反映在一张表上,清清楚楚、一目了然。在解决退休职工工资问题时,只需查阅几张工资变动审批表,利用起来非常方便,大大提高了工作效率。

4.使用新的工资变动审批表,能提高工资调整的准确率。做过工资福利工作的同志都知道,现在工资调整都是工作人员手工在EXCEL表中操作。到目前没有几个使用成功的工资软件,有的软件是买回来就没用过,有的软件是买回来后数据库建好了,最后不了了之。在EXCEL表中调整工资,是以目前的工资为依据进行调整的,不像数据库能查看到前几次的工资调整情况。而我们在调整工资时,有些错误并不是主观意识到的。比如,电脑键盘出问题了,输入的数字和实际的不符,而自己又没发现;或者,有时鼠标不小心把其他地方的数据覆盖或删除了;再有,其他人在使用你的电脑时,无意中改掉数据。以前的工资变动审批表是调整一次工资使用一张,即使有错误也不容易看出来。而使用了新的工资变动审批表后,十几年的工资集中在一张表上,历年工资调整情况非常清楚,如工资问题就能随时发现,提高了正确率。

5.使用新的工资变动审批表,符合当前勤俭节约的要求。使用新的工资变动审批表,仅是工资档案一个人就可以节省30多张纸。再加上其他材料变革后,又可以节省部分纸张。有人觉得几十张纸不值钱。是的,一个人节省纸张的费用数目是非常小,试想一下,若推广到全校、全省、全国,再加上节省的档案盒、人工费等,这个数目就相当可观。这,既符合中华民族勤俭节约的优良传统,又符合党中央和习主席提倡的“务实求真、厉行节俭”工作作风的要求。所以说,使用新的工资变动审批表,符合勤俭节约的要求,适应当前时代的要求,是与时俱进的。

五、新的工资变动审批表存在的不足

1.新的工资变动审批表不能及时归档。由于新的工资变动审批表是一种工资制度期间使用一张表,在下次工资制度改革之前,都要一直被使用,所以不能像原来的工资变动审批表一样及时归档。

2.使用新的工资变动审批表,对于高校等职工人数众多的单位操作不是很方便。除了工资普调之外,每次调整工资的人员都是不固定的,人员在各部门之间是流动的等等情况,这些都给像高校等职工人数众多的单位使用新的工资变动审批表带来不便。当然,也有解决办法。建议给每个职工固定一个职工号,把各自的职工号写到个人的工资变动审批表上,这样在工资调整时,按职工号就很容易查找个人的工资变动审批表。

不要工资的员工篇2

这时,一个刚刚大学毕业模样的女孩挤到了台前,送上自己的简历。梁卓随意扫了一眼,只是个本科生,正要说什么,那个女孩却俏皮地一笑,说:“我叫谢雯萍,我也知道单从学历上讲,自己和别人比起来差远了!不过我来应聘也和别人不同——我对公司没有任何要求,分配我干什么都成,而且,我不要一分钱的工资,只要让我进公司实习就成!”

一听这话,梁卓有点奇怪,现在的年轻人应聘,谁不是奔着高薪收入而来的,没想到这个女孩竟能提出这样不可思议的要求。于是,他把女孩的简历交给了助手。

一周后,谢雯萍进了公司,被分做一般的文员工作。尽管是不要报酬,她依旧早来晚归,干起活来十分卖力,还主动帮别人打打杂什么的,让办公室里的气氛相当融洽。看着这个女孩每天精神焕发地进出公司,暗中关注她的梁卓渐渐将眉头锁成了一团,心里升起一股疑云。他悄悄派人跟在谢雯萍后面调查过,这个女孩没有什么背景,是和别人合租在一座公寓楼里,她平时花销并不大。知道这些后,梁卓心里有点疑惑,如果说谢雯萍真的不图一分钱的工资,每天来义务上班,除非她是傻子。那么,她会有什么不可告人的企图呢?难道,她是别家竞争对手派来的商业间谍?想到这,梁卓心里惊了一下。

一个月下来,梁卓让财务给谢雯萍结算了工资,请她走人。哪知一听这话,谢雯萍的眼泪扑簌簌就下来了。她恳求梁卓再让她干两个月,到时候不用公司撵她,她也会自动离开的。梁卓疑惑地看着她,问:“那你说清楚,为什么愿意不要工资白来上班呢,到底是想干什么?”谢雯萍说:“我到这儿来上班,只是想锻炼一下,增加一点工作经验。其实我父亲也开了一家公司,可是因为我依赖家里惯了,总是伸手问家里要钱,父亲为了逼我自主就把我推了出来,答应只要我好好找家公司干满三个月,他就让我回他的公司工作。”

在谢雯萍一再恳求下,梁卓答应了她。一转眼,又过了两个月,谢雯萍向公司递交了辞呈,财务处给她结算的工资,她一分也没拿就走了。

半年后,在一个商业酒会上,梁卓碰巧遇到了已经成为一家公司总经理助理的谢雯萍。梁卓很惊奇,让手下去打听一下,这家公司的老总是不是谢雯萍的父亲,公司正好与那家公司有业务往来,让谢雯萍帮着联络一下也好。哪知手下打听了以后告诉梁卓,那家公司的老总和谢雯萍没有任何关系。

梁卓愣住了,他悄悄把谢雯萍拉到一旁,问她情况。谢雯萍笑了,说:“联络的事交给我办好了,现在我也可以告诉你实情了。当初不要工资去金华公司,是因为它真的太难进了,我只有用这种特殊的应聘方式才可以进去呀!再说,像这样门槛高的公司出来的员工,再跳槽去别家公司,人家都抢着要呢。我不要工资,其实是为了给自己的工作经验增点值贴点金,好利用它以后找工作呀!”

听到这儿,梁卓方才恍然大悟,不由对眼前这个年轻女孩心里生出了一股敬意。

绩效工资总量申报及审批操作说明篇3

一、审批版导入绩效总量审批表

网上已设计有绩效总量审批表的地区可以通过下载表样更新绩效总量审批表，如省直和开封，其它地区的审批版可以通过升级工资软件获取通用的工资总量审批表,也可以从公司网站下载“通用绩效工资总量审批表表样”导入到本地表样中。从主菜单进入“报表打印”→“自排报表定义”模块，选择“专用报表”，选择“事业单位绩效工资总量审批表”，点击下面[编排表样]按钮，检查表样是否正确，通用的工资总量审批表的第一行表头变量jxf。然后将新表样传与公司网站。

二、单位版可以通过解锁文件获取本地区表样和绩效工资标准，也可以通过网上下载本地区表样。

三、绩效工资总量表录入方法

从主操作界面进入[绩效总量管理]模块，选择单位，点击[编辑]按钮，系统自动计算填写实有在册人数等，手工录入或选择显示为蓝色背景的信息框（如编制数、管理岗、本核准倍数等）。检查无误后点击[保存]按钮。

四、打印绩效工资总量表

点击[打印]按钮便可打印出绩效工资总量审批表。

五、单位版导出绩效工资总量申报信息

选择第二页面，在右边“传输选择”栏选择要上报的单位，点击右上[导出绩效总量数据]按钮，将绩效工资总量数据导出到尤盘。审批表和尤盘上文件一同上报到人事审批部门。

六、审批版接收绩效工资总量数据

选择第二页面，点击[接收绩效工资总量上报（下发）文件]按钮，选择上报的文件，点击[接收数据]按钮。系统便将单位上报的绩效总量数据读入。

五阳软件服务部

2012年11月26日

员工离职的审批表篇4

员工离职的审批表【1】

员工离职审批表

姓名

性别

部门

职位/职务

进入公司时间

离开公司时间

离职原因

□辞职(原因)：

□辞退(原因)：

(签字)总经理

移交手续清单

内容

交件人

接件人

监交人

(签章)总经办

办公耐用品：

借阅书籍、报刊借阅文件类：

(签章)所在部门

文件移交资料移交：

工作移交：(含未完成工作及工作日志)

结算栏

财务部

清欠：

结发工资：

财务负责人(签章)

人

力

资

源

部

□ 开具离职通知书

□ 本人社保转出及嘱咐注意事项

□ 归还证件

人力资源部(签章)

员工离职管理规定【2】

1 目的

规范公司离职员工的多种结算活动和交接工作，以利于工作的延续性;保护员工和公司免于离职纠纷;与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。

2 适用范围

适用于公司所有员工的离职工作。

3 关键词

3.1 辞职：在劳动合同期限内，员工自动提出与公司解除劳动关系。

3.2 擅自离职：合同期内，员工擅自离开工作岗位、或员工已递交辞职申请但未经批准就擅自离岗、或员工辞职申请虽获批准但未履行完毕离职手续就擅自离岗。

3.3 劳动合同到期：劳动合同期限已满，员工或公司一方提出不再续签合同。

3.4 辞退：员工因各种原因不能胜任岗位工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;或因违反公司相关规章制度，由公司提出与其解除劳动关系。

3.5 开除：员工严重违反公司规章制度或国家法律法规，由公司提出与其解除劳动关系。

4 离职审批权限

4.1 总监级及其以上员工：收到员工离职申请的3个工作日内，由其直接上司签署意见并报送分管副总审核后，报送人力资源部，人力资源总监在3个工作日内会签完毕后报送总经理审批，总经理在3个工作日内将审批结果反馈人力资源部。

4.2 总监级以下员工：收到员工离职申请的3个工作日内，员工所在部门负责人或直接上司在2个工作日内签署意见，报送人力资源部，人力资源总监在3个工作日内审核并提出意见，报送人力资源分管副总复核，人力资源分管副总在2个工作日内复核完毕后，报送总经理审批，总经理在3个工作日内将审批结果反馈人力资源部。

4.3 会签人对手续办理的合规性和合理性负责，不具有决定权，但具有否决权。

5 离职申请

5.1 辞职

5.1.1 试用期内;员工提前7天向其直接上司提交《员工离职申请表》。

5.1.2 合同期内;员工提前30天向其直接上司提交《员工离职申请表》。

5.2 擅自离职

由部门负责人在发现后当日，至财务部、行政部查清该员工是否存在拖欠财务等遗留问题，向人力资源部门书面递交员工离职情况报告，由人力资源部按开除处理。

5.3 劳动合同到期

5.3.1 员工提出不再续签：员工应提前30天将《离职申请表》报送人力资源部。

5.3.2 公司提出不再续签：部门负责人提前2个月填写《辞退员工申请表》，并提供具体的体现员工不胜任的，监察部提供员工具体的工作过失表现和处罚材料，报送人力资源部，由人力资源部提前30天以《终止或解除劳动合同通知书》的形式通知员工本人。并办理相关手续。证据

5.4 辞退

5.4.1 试用期内：人力资源专员在试用期满前3天通知员工，员工收到通知后按按要求办理离职手续。

5.4.2 合同期内：部门负责人提前2个月将《辞退员工申请表》报送人力资源部，监察部在1个半月前将该员工的处罚资料和工作过失行为报送人力资源部。人力资源部提前30天以《终止或解除劳动合同通知书》的形式通知员工本人，员工收到通知书后按要求办理离职手续。

5.5 开除

对于符合开除条件的员工，公司可随时进行开除，无需提前通知。由其直接上司其办理离职手续。公司有权向其追偿相应的补偿金。

6 离职面谈

6.1 面谈准备工作

6.1.1 在得到员工离职信息的第一时间内，与员工所在部门负责人及时进行沟通、确认。

6.1.2 员工信息收集整理：主要内容为与所属离职员工有关的个人信息，包括职位信息、心理状况信息、阅历与经验信息、家庭背景信息、生活状况信息;与员工有关的绩效和薪酬信息，包括所获得的荣誉和奖励信息、薪酬福利信息、绩效表现等内容;员工离职信息，包括离职原因、离职后的目标单位、目标岗位等。

6.1.3 准备面谈主题。

6.2 离职面谈注意事项

6.2.1 注意平衡维护企业、部门主管和员工三方的利益。

6.2.2 面谈场所和时间选择：场所一般选择轻松明亮的空间，面谈时间一般控制在20分钟40分钟。

6.2.3 不要过分安慰，不提员工表现。

6.2.4 不承诺做不到的事，不谈及他人。

6.3 面谈人的选择

6.3.1 总监级及其以上员工：由人力资源分管副总或总经理负责离职面谈。

6.3.2 主管级及其以上员工：由人力资源负责人负责离职面谈。

6.3.3 主管级认下员工：由人力资源专员负责离职面谈。

6.4 挽留原则

6.4.1 看该员工是否是公司的骨干力量。

6.4.2 看该员工现阶段的工作是否处于关键阶段，离开后是否会导致工作无法正常进行。

6.4.3 看该员工是否认同公司的文化。

6.5 面谈结束后,将员工面谈结果与部门负责人意见和离职员工信息对比，与同岗位在职员工交流，核实面谈信息的准确性。考整理分析面谈结果，提出分析观点和建议，报送人力资源分管副总，并进行归档管理。

7 离职手续办理

7.1 离职办理程序：离职审批通过后，由人力资源专员安排离职员工进行离职手续办理。办理次序依次为离职员工所在部门行政部售前部(北京公司)人力资源部财务部

7.2 离职通知

7.2.1 人力资源部在收到人力资源分管副总或总经理审批意见的2个工作日内，由人力资源专员以邮件形式通知员工本人及各相关部门负责人，确定交接时间。

7.2.2 人力资源专员负责整个离职手续办理工作的监督工作，由人力资源部向离职员工发放《员工工作交接清单》，交接工作严格根据《员工工作交接清单》进行。

7.3 离职手续办理

7.3.1 用人部门

A 确认员工离职日期及薪资结算日期。

B 协助离职员工办理工作交接事宜。

C 资料交接：工作文件、客户资料、合同等，包括电子版和纸质版。

D 工作交接：工作职责、工作流程、工作进度、代办事项、工作联系人等。

7.3.2 行政部

A考勤卡或门禁权限的解除;电脑(笔记本)、名片及办公用品的回收。

B 本月考勤情况说明。

C 邮箱等账号的禁封，通讯录删除。

D 其它事项。

7.3.3 人力资源部

A 合同解除。

B 离职证明的出具。

C 五险一金终止日期及其减员。

D 确定档案、户口和福利关系的转出日期。

E 其它事项。

7.3.4 财务部

A 借款支票。

B 借款现金。

C 工资结算：包括应发工资、经济补偿金(发送)、赔偿金(扣除)及其发放时间和方式。

7.3.5 《员工工作交接清单》一式二份，由离职员工(移交人)、接收人和监交人三方分别签字确认后，移交人保留一份，另一份报送人力资源部备案。

7.3.6 移交人员：由用人部门负责人指定接收人。如暂时如合适的接收人，原则上由移交人的直接上司作为接收人。

7.3.7 普通员工由其直属主管监交。

7.3.8 主管级及其以上员工由其直接上司监交或由人力资源部指定人员监交。

8 离职管理

8.1 员工离职时必须办妥离职手续，工资及相应补偿金等只有在办妥离职手续后才予以发放。否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。

8.2 凡违纪辞退、除名的员工，公司不需要进行事先通知和作任何补偿。

8.3 在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。

8.4 移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，应负担赔偿责任;情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，须受连带处分。

8.5 正常工作任务需要跨期执行的(应收账款回收，客户追踪)，由移交人协助接收人熟悉工作各种工作关系，交接后由接收人继续处理。如造成损失，由接收人全责承担。

9 经济补偿

凡符合国家法律法规规定的离职行为，由公司依法支付经济补偿金。

10 经济追偿

凡员工在离职时具有以下行为之一者，公司有权对其进行经济追偿：

10.1 擅自离职者。

10.2 工作交接未清，给公司造成损失者。

10.3 违背国家法律与公司保密协议，泄露公司业务秘密情节者。

10.4 挪用公款、收受贿赂者。

10.5 其它给公司造成经济损失或声誉损失者。

11 离职薪资结算

离职员工按照离职流程办妥离职手续，将《离职申请表》、《工作交接清单》交至人力资源部，人力资源部将《工作交接清单》和《终止或解除劳动合同通知书》复印件报送财务部，财务部根据上面的资料进行离职员工的薪资结算，并于次月的发薪日发放。

12 离职后续工作

12.1 人力资源部

12.1.1 检查提交的离职手续是否完备。

12.1.2 向行政部提供离职人员名单。

12.1.3 调整公司员工花名册。

12.1.4 离职手续归档。

12.2 行政部

12.2.1 调整公司通讯录。

12.2.2 办公用品的归档或销毁。

13 制度修订

13.1 本制度将随着公司战略调整与运营发展不断调整;并在实际执行过程中不断修订完善;

13.2 本制度自发布之日起执行，最终解释权归Pas & GELS公司人力资源部所有。

14 附件

14.1 《员工离职申请表》

14.2 《员工工作交接清单》

14.3 《辞退员工申请表》

14.4 《终止或解除劳动合同通知书》

员工离职审批制度篇5

第1章总则

第一条目的为规范离职管理工作，确保公司和离职员工的合法权益，特制定本管理制度。

第二条适用范围

所有员工，不论何种原因离职，均依本办法办理。若有特例，由总经理签字认可。

第2章离职区分

第三条辞职：员工因个人原因辞去工作。

1.员工因故辞职应填写“员工离职申请书”，并报相关领导审批。

2.公司员工离职应于一个月前提出书面申请。

3.试用期员工离职申请应于3日前提出。

第四条辞退（解雇）：员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司因不景气原因裁

员。

第五条开除：严重违反公司规章纪律者。

第六条自动离职：员工无故旷工3日以上。

第3章离职手续办理

第七条工作移交

离职员工将本人经办的各项工作、保管的各类工作资料移交给直接上级所指定的人员，并要求接交人在“工作交接单”上签字确认。

第八条事物移交

1.移交员工就职期间所有领用的物品，交接双方签字确认。

2.移交公司配置的通信工具。

3.移交考勤卡、（办公室、办公桌）钥匙。

4.移交借阅的资料。

5.移交各类工具（例如维修用品、移动存储工具等）。

第九条款项移交

1.将经手的各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交公司财务部。

2.将经手办理的业务合同（协议）移交至公司财务部。

3.以上各项交接均由交接人、接管人签字确认，并经办公室审核、备案后方可视为交接完成。

第十条辞职员工结算款项

1.结算工资。

2.应得到但尚未使用的年休假时间。

3.应付未付的奖金、佣金。

4.辞职补偿金，按国家相关规定执行。

5.公司拖欠员工的其他款项。

6.须扣除以下项目：

（1）员工拖欠未付的借款、罚金。

（2）员工对未交接事物的赔偿金

第十一条关系转移

1.转移前提。

（1）交接工作全部完成（以签字为准）

（2）违约金、赔偿金等结算完成（以签字为准）。

2.转移内容

（1）档案关系。

（2）社保关系。

（3）其他。

第四章附则

1.本制度未尽事宜按照国家相关制定执行。

2.本制定在执行过程中如发生异议，任何一方都可以提请当

地劳动争议仲裁机构或人民法院处理。

民营企业员工工资决定的因素篇6

员工抱怨工资太少怎么办? 篇7

问：总有人埋怨工资太少，我该如何办？怎样管理，才让下属不因为薪酬少而离职呢？

答：对于员工的抱怨，领导者和管理者首先要有开放的态度，去了解员工抱怨背后的因素是什么，了解有什么样的原因。

有时候员工抱怨工资不高，并不是抱怨工资本身，可能是抱怨内部的均衡性，他觉得自己拿的工资还可以,可是为什么某某拿得更多，他觉得两人做的事差不多；还有时，员工抱怨工资不高，是工资跟他现在承担的工作量的安排可能有些不匹配，如果公司给他低端的工资，让他做着高端的工作，他会认为工资跟工作量是不匹配的；还有些员工抱怨工资不高，并不是工资水准本身不高，而是他个人的消费实在太高了，这与他的生活方式和态度有关。

所以第一，管理者首先要了解员工抱怨背后的原因和想法；第二，所有的管理者要理解公司的政策和薪酬体系背后的逻辑是什么，公司本身的定位到底是什么。有些公司就告诉员工，我们不是一家以高薪吸引人的公司，但是我们有好的培养体系，有好的人带你，还有好的发展机会，对你来说，细水长流，未尝不是好事；第三，员工抱怨工资不高，有时是短期的状况，要引导员工去看长期，因为每家公司薪酬水准跟加薪的设置，不同的阶段有不同的速度。比如升到某个级别加薪的比例更大，或者薪酬的组成更多。要引导员工向前看，你现在的岗位是怎样，你做的贡献是怎样，未来你可能会得到什么相关的回报，有效的相关引导非常重要。

所以要了解情况，沟通策略，正确引导，做到这三个方面。

对公司来说，薪酬管理最重要的是做到两个平衡：内部要公平，外部要有竞争力。外部要有竞争力，就要了解你所处在什么行业，你的人才从哪里来，会往哪里去，所的行业人才的薪酬状况是什么。第二，每个公司的定位不一样，你要根据市场情况确定薪酬定位。定位的时候，要根据自己公司的财务状况、竞争力水平、公司所处的发展阶段等相关的要素来确定。薪酬定位跟自己所处的发展阶段是非常有关联的，比如公司刚刚起步，在短期的现金收入上可能不高，可以设置一些股权等长期的激励，引导人员跟你一起发展。企业发展到比较成熟的稳定的阶段你不可能每年加薪加得非常快，但可以考虑增加一些福利。内部公平，就是有一个内部的薪酬等级框架，什么人、什么岗位需要拿到高水准，你要对业务进行分析，对岗位进行评估。

有些公司的工资并不是在市场中处于高位，但是他们的员工仍然比较稳定，或者满意度比较高，其中，根据员工的需求建立相应的激励手段，是很重要的。管理者要了解自己的公司是什么类型的公司，员工是什么层次、什么年龄段、什么类型，他们喜欢的东西是什么。只要把激励的手段跟他们的需求匹配上，也是可以达到留才效果的。

调研表明，为员工创建职业发展通道有时比工资更容易留才，如果在这家公司有更快速更好的发展，员工也会因此接受短期内工资比较低的状况，第二就是文化，特别是80后、90后的员工会喜欢某一种文化，比如宽松的、弹性的、像家庭一样的工作环境，或者在同事中找到很多很好的朋友，上级会给你更宽松的环境或对你的态度也比较温和，对你以鼓励和发展为主。第三，还会有一些公司，投资对员工进行培训，注重员工能力的发展，发展有时候是位置的提升，有时候是能力的发展，如果公司内部有很多机制，让员工发展各种技能，都可以对员工有激励性。

总而言之，工资不是留才的最优手段，企业要想做出成本最优的留才手段，就要根据所在行业、员工需求，制定有效的留才方式，除了工资之外，还有职业的发展、能力的发展和企业的文化都很重要。

至于是任由嫌弃工资少的员工走，重新招聘新人，重新培养，还是笼络住老员工，哪种方式对企业发展更好？很难讲，如果这个人对公司业务发展有帮助，同时价值观也是公司鼓励和赞许的，留下他肯定是对公司有利的。如果不是业绩非常优秀的员工，离开也是正常现象。快速发展的公司，员工的保留还是相当重要的，因为公司培养一个员工需要成本，招聘一个员工也需要成本，如果公司能花些心思来关注保留，对公司发展是非常有帮助的。

员工工资制度表篇8

一、员工工资：800+提成+奖金。

注明：

1、员工业绩、试用期15天内员工不作考核；试用期满后：业绩6000元/月以下，提成点为6%；

含6000元/月至8000元/月，提成点为8%；含8000元/月至10000元/月，提成点为10%；含10000元/月至15000元/月，提成点为12%；以此类推，提成点最高点不超过16%。

2、如果员工月销量为零，直接从工资中扣出100元。

3、奖金规定：每出一单，且三天内全额回款，奖50元，以此类推。

4、单场销售冠军，必须为二单以上，不含2单，视情况而定，单场销售10000元以上者，奖500元整；不含开单奖；（特别注明：冠军奖项不含开单奖）。

5、每月15号准时发工资，特殊情况另作安排。

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员工工资审批表篇9

吴律师：

我们是一家公司的员工。由于公司用工紧张而又时刻面临着“招工难”，公司为防止我们跳槽，早在三个月前，未与我们协商，也没有得到工会同意，便出台了一项特殊规定：所有员工的每月工资均只发60%，剩余40%，在合同到期或者年满一年的当月一次性补发。我们曾对此多次表示反对，但公司却我行我素，理由是其按比例发放工资，且明确承诺了结清工资的具体时间，是出于经营管理的需要，并不属于拖欠工资，只有在到期未付的情况下，才构成拖欠工资。请问：公司的说法对吗？

读者：邹冬岚等23人邹冬岚等读者：

公司之言是错误的，其无权按比例发放月工资。

一方面，公司之举同样属于“无故拖欠工资”。就什么是“无故拖欠”，《对（工资支付暂行规定）有关问题的补充规定》第四条指出：“系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。”也就是说，除非具有其中所列两种情形之一，否则就属于无故拖欠。而公司按比例向你们发放工资，只是为了自身的一己之私，既不是出于不可抗力，也不是基于经营或资金周转困难，更没有经过公司工会同意。故就未能按时发放的40%而言，无疑构成拖欠。另一方面，公司的行为违法。《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第七条也指出：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”公司单方违反法律的规定和劳动合同的约定，私自改变工资的支付时间，明显与之相违。再则，你们有权通过举报来维权。因为《劳动合同法》第八十五条已明确规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的……”

吴律师

离职员32“不按时领取所欠工资则过期作废”的声明无效吴律师：

一家公司曾欠下数十名员工的工资，而我属于其中之一。早在9个月前，我因公司拖欠工资达15000元而被迫辞职时，公司向我出具了一张欠条，并写明在三个月内付清。岂料，仅过了一个月，公司便通过当地报纸发布了一则声明：所有被拖欠工资的员工，务必在公告之日起15天内到公司领取被拖欠工资，逾期视为自动放弃，且不得再向公司索要。由于我当时已在外地上班，一直不知道公司发布了公告，更不知道相关内容。当我近日前往公司领取工资时，公司以已经“过期作废”为由拒绝支付。请问：公司的做法对吗？

读者：王晓倩

王晓倩读者：

公司之举是错误的，其照样应向你支付被拖欠的工资。

首先，公司的行为违法。一方面，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。”即劳动者主张被拖欠工资的诉讼时效，应当根据《民法通则》来确定。而《民法通则》第一百三十五条规定：“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。”《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第二条亦指出：“当事人违反法律规定，约定延长或者缩短诉讼时效期间、预先放弃诉讼时效利益的，人民法院不予认可。”也就是说，诉讼时效属于法定时效，公司无权以任何理由、任何方式加以改变，其通过登报声明缩短你主张权利的时限，明显与之相违。另一方面，《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。《工资支付暂行规定》第十八条第（一）项也指出：“用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。”《对（工资支付暂行规定）有关问题的补充规定》第四条则规定：“《规定》第十八条所称‘无故拖欠系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。”公司不仅在你离职之前一再拒不支付工资，甚至在你离职时也未能结清，明显在禁止之列。其次，公司的声明对你没有法律约束力。《民法通则》规定，“违反法律或者社会公共利益的”民事行为无效，且无效的民事行为从行为开始起就没有法律约束力。正因为公司的行为违法，决定了只要你在公司承诺的三个月后的二年内提起诉讼，就照样能够得到法律的支持，而不存在过期作废。

吴律师

单位让同事代签劳动合同，员工能否索要双倍工资？

吴律师：

7个月前，我入职到一家公司。近日，公司以我不能胜任本职工作为由，决定将我解聘。我也觉得自己在公司没有多大的发展前途因此表示同意，但要求公司支付自用工之日起超过一个月时间段里，未签订书面劳动合同的双倍工资。可公司认为，我与其的书面劳动合同，已经由同我一同入职、与我关系密切的同事李某代签，应当视为彼此存在书面劳动合同。鉴于我并没有授权或委托过任何人代签，且公司也不能提供任何证据证明我曾经授权或委托过李某代签，我曾多次提出异议，无奈公司却一再置之不理。请问：公司究竟应否承担支付未签订书面劳动合同双倍工资的责任？

读者：姚晓琳

姚晓琳读者：

公司必须向你支付未签订书面劳动合同的双倍工资。

一方面，李某代签劳动合同的行为对你没有法律约束力。《民法通则》第六十六条规定：“没有代理权、超越代理权或者代理权终止后的行为，只有经过被代理人的追认，被代理人才承担民事责任。未经追认的行为，由行为人承担民事责任。”《合同法》第四十八条也指出：“行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后以被代理人名义订立的合同，未经被代理人追认，对被代理人不发生效力，由行为人承担责任。”正因为你没有委托或授权李某代签书面劳动合同，事后你也没有追认，决定了李某代替你与公司所签订的书面劳动合同不能对你发生效力，也意味着你与公司之间属于没有签订书面劳动合同。而《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。”鉴于公司认为你已委托或授权李某代签书面劳动合同，却又不能提供任何证据加以证明，自然也就必须承担“不利后果”，即向你支付双倍工资。

吴律师

旅行社以游客的肖像做广告，游客以名誉权被侵犯起诉为什么败诉

吴律师：

我父母都是退休工人。2014年7月份我给父母报名参加了某旅行社组织的以老年游客为主的“福州一北京一大连10日游”。在8月份有邻居对我说，看到我父母在该旅行社的网站上给旅行社做广告的画面。我和父母打开该旅行社的网站，果然可以看到有我父亲的画面：在北京一公园内一名导游模样的年轻人搀扶着我父亲上台阶，有画外音说：“这里的导游真是跟亲闺女一样！这样的旅游我真满意！”我父亲回忆说，画面上他身边的导游确实是团里的导游，该导游在北京游览时也确实有搀扶过他，但他并没有说过“这里的导游真是跟亲闺女一样！这样的旅游我真满意！”这样的话，这是后来配的音，也不是我父亲的话。而事实上由于该旅行社及导游在不少地方做得并不好，游客并不大满意。不少与我父亲熟悉的人尤其是老年朋友在知道我父亲做广告后，见面总要调侃我父亲几句，什么有钱就赚啊，赚了多少钱啊等。我父亲觉得很没有面子。于是，我父亲自己的名誉权被侵犯为由将该旅行社告上法院，要求被告旅行社立即停止侵权行为、赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金2000元。法院审理后却驳回了我父亲的请求。请问：像我父亲这种情况，旅行社以游客的肖像做广告宣传，游客以名誉权被侵犯起诉为什么败诉呢？

读者：章凡东

章凡东读者：

你父亲以自己的名誉权被侵犯而提起诉讼，法院当然要以名誉权是否被被告侵犯来决定是否支持你父亲的诉讼请求。

所谓名誉，是对特定民事主体的综合才能的客观综合评价。违法行为导致民事主体的名誉造成损害的，就构成侵犯名誉权。侵犯名誉权的违法行为通常采用的是虚构事实或者是侮辱、诽谤等方式，违法侵权行为实施的结果是使被侵权人名誉降低——即被侵权人周围或者比较熟悉的人对其综合才能的客观综合评价比以往有所降低，而不能以民事主体即被侵权人自己感觉自己的主观名誉受损或者降低来认定和评断。就当今而言，为产品或者商家做广告或代言等，并不被认为这有什么不好或者是有失体统，虽然还不能说做广告的人是光荣的，但也算不上是可耻或者丢人的。本案中你父亲以名誉权被侵犯提起诉讼，也只是凭自己的感觉，是属于主观名誉受损或者降低，但这并不是认定侵犯名誉权的必要条件。所以，你父亲以自己的名誉权被侵犯提起诉讼，其事实和法律上的依据是不足的，其诉讼请求自然就难已得到法院的支持。

其实，你父亲如果以其肖像权被侵犯为由而提起诉讼，要求立即停止侵权行为、赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金的话，其诉讼请求是可以得到支持的。因为只要原告证明被告旅行社使用了其肖像且没有经过本人同意就完成了证明责任，这是很容易做到的。本案是你父亲作为原告对诉讼请求的选择不当，有理的官司自然就输掉了。

吴律师

老人再婚约定“互不尽扶养义务”是否有效

吴律师：

我是位已经退休的丧偶职工，去年经人介绍，我与同是丧偶的老周相识，经过半年多的了解，双方同意结婚。在登记结婚前，老周草拟了一份主要内容为“婚后各自经济独立，相互之间无扶养义务，发生重大疾病自己负担不了时由各自的子女负担”的协议，让我签字。在我签字后的次日，我们办理了结婚登记。我现在想知道，该份协议中有关“相互之间无扶养义务”的内容是否有效？

读者：黄爱梅

黄爱梅同志：

男女双方结婚时，可以对双方的婚前财产、婚后财产的所有关系以及家务负担等事宜作出约定，但所作的约定不得违反法律的强制性规定，不得违背公序良俗。我国《婚姻法》第二十条规定：“夫妻有互相扶养的义务。一方不履行扶养义务时，需要扶养的一方，有要求对方付给扶养费的权利。”由此可见，夫妻之间具有经济上供养和生活上扶助的法定权利和义务，这是法律的强制性规定。老人再婚也应当适用我国《婚姻法》的规定。老周和你婚前约定的“相互之间无扶养义务”的内容，既违反了上述强制性规定，也与公序良俗相悖，因而不具有法律效力。在你们的婚姻关系存续期间，无论哪一方生病或者发生经济困难，另一方都应当尽扶养义务，包括生活上的照料、精神上的慰藉、经济上的帮助等。另外，如果你们双方离婚时，一方生活困难，另一方应从其住房等个人财产中给予适当帮助。

吴律师

消费者劝阻他人吸烟被打，能否要求经营者赔偿损失

吴律师：

一个月前的一个晚上，我在一家网吧上网时，一名男子不顾“严禁吸烟”的告示，在我旁边吞云吐雾起来。由于无法忍受，我便好意相劝。谁知男子不仅不予理会，反而向同伴发烟示威。我只继续嘟囔了声“真没素质”，男子即对我一顿辱骂，还叫上一名同伴对我拳打脚踢。在近7分钟的时间里，网吧老板及其工作人员因担心引火上身，不但未加制止，而且没有报警，最后还让他们扬长而去。由于男子等人没有用身份证登记上网，老板也不知道他们的身份，使得我无法通过诉讼等途径索要赔偿，只好要求老板赔偿已花去的2600余元医疗费用，但却遭到拒绝，理由是“谁打人谁负责”，而打我的是别人，并不是他和网吧的工作人员。请问：老板究竟应否担责？

读者：高心莲

高心莲读者：

网吧老板必须承担赔偿责任。

一方面，老板违反了自身法定的安全保障义务。你在网吧上网，老板已经接纳，意味着彼此之间形成了消费合同关系。而《消费者权益保护法》第十八条规定：“经营者应当保证其提供的商品或者服务符合保障人身、财产安全的要求……宾馆、商场、餐馆、银行、机场、车站、港口、影剧院等经营场所的经营者，应当对消费者尽到安全保障义务。”即你基于消费合同存在，而享有人身安全不受侵犯的权利，老板则具有对应的保障义务。可老板及其工作人员却在他人对你实施殴打，且7分钟的时间里，基于明哲保身，在完全具备条件的情况下，既没有及时制止、调处、化解，避免伤害的发生，也没有报警，并最终导致你受到伤害，且因无法确定对方身份而无法索要赔偿，明显是对权利的侵害。另一方面，老板必须赔偿损失。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第六条也指出：“从事住宿、餐饮、娱乐等经营活动或者其他社会活动的自然人、法人、其他组织，未尽合理限度范围内的安全保障义务致使他人遭受人身损害，赔偿权利人请求其承担相应赔偿责任的，人民法院应予支持。因第三人侵权导致损害结果发生的，由实施侵权行为的第三人承担赔偿责任。安全保障义务人有过错的，应当在其能够防止或者制止损害的范围内承担相应的补充赔偿责任。”正因为老板未尽到力所能及的保障职责，决定了你的伤害虽然是由于他人所致，但在无法确定侵权人的情况下，老板同样应当承担赔偿责任。

吴律师

误将现金存入他人账户，可按不当得利要求对方返还

吴律师：

三天前，我在一家银行使用ATM机进行无卡存款时，由于时间匆忙，加上孩子一直在旁边吵闹，心烦意乱中没有核实好卡号和身份信息，不慎将2万元现金阴差阳错地存入了陌生人卡上。当我发觉后，因为时已晚，只好立即向派出所报案。经派出所联合银行对卡号进行查询，查到了该卡号的户名为江某及其住址。鉴于派出所以江某没有犯罪事实为由不予立案，我无奈之下只得直接前往江某家说明情况，要求其返还。但却遭到江某拒绝，理由是我自愿将钱给他属于赠与行为，其同意并已经实际接受，我自然无权撤销和索回。请问：该款真的是有去无回吗？

读者：王良凤

王良凤读者：

江某的行为是错误的，你有权索回被误存的存款。

本案涉及到一个不当得利问题，指的是没有合法根据而取得利益，并使得他人遭受利益损害。本案中所涉情形明显与之吻合：一方面，江某没有取得你存款的合法依据。即你没有向江某支付存款的法定义务，同时本案也不构成赠与。因为《合同法》第一百八十五条规定：“赠与合同是赠与人将自己的财产无偿给予受赠人，受赠人表示接受赠与的合同。”其最根本的法律特征，是赠与人具有“赠”的意愿与行为。而你并没有“无偿给予”的真实意愿，也没有向江某作出过类似的意思表示，之所以将款存入江某卡上，完全是由于不慎导致的意外。也就是说，无论出于什么角度，江某对于获取该款既无法律上的根据，也无合同上的根据，或曾有合法根据，但后来丧失了这一合法根据。另一方面，江某已经获取利益。即江某的财产利益已被积极增加，而与之对应，你的财产利益被随之减少。再一方面，你们之间利益的减少与增加存在因果关系。即如果江某能够放弃该受益，你的损失也就不复存在。正因为江某不愿放弃，甚至企图强行占有，也就意味着你的损失已经由江某的受益所造成。最后，江某必须承担对应的民事责任。《民法通则》第九十二条规定：“没有合法根据，取得不当利益，造成他人损失的，应当将取得的不当利益返还受损失的人。”《最高人民法院关于贯彻执行（中华人民共和国民法通则）若干问题的意见（试行）》第一百三十一条也指出：“返还的不当利益，应当包括原物和原物所生的孳息。利用不当得利所取得的其他利益，扣除劳务管理费用后，应当予以收缴。”也就是说，江某具有将款及其利息无条件返还给你的法定义务，如果其仍旧我行我素，你可以提起民事诉讼，法院自然会支持你的诉讼请求。

吴律师

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