员工工资分配

员工工资分配（精选9篇）

员工工资分配 篇1

随着国家新医改的深入推进,建立符合卫生行业特点的人事薪酬制度是近阶段人事制度改革的重点。如何建立一套符合国内医院工作实际、 具有科学 性的单位 内部绩效 考核体系,如何强化绩效考核和员工评价的导向性,如何公平合理地进行内部绩效分配,国务院相关部门已经提出了框架性的政策导向,国内各医疗机构也在进行有益的尝试和探索,但均未形成在行业内具有广泛认同的标准和体系。本研究以岗位管理为基础,就政策范围内在三级综合性医院的绩效考核和分配实施方案选择、相关难点和热点问题进行了系统性研究。

1现状分析

自2006年始,国务院多部门联合出台事业单位岗位管理、公开招聘和有关绩效工资实施的文件,全面推行聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度,逐步建立卫生事业单位人事管理的标准和规范[1]。医院薪酬制度改革的具体制度还在论证、讨论阶段, 有关的试点意见尚未公布。在国内公立医院的人力资源管理工作中,公开招聘制度基本落实到位,严格的聘用制度、岗位管理制度也在逐步落实和执行,但关于事业单位的绩效考核和分配机制,在少部分卫生事业单位已经实施以岗位为基础的绩效工资[2]。在2011年中国医院协会人力资源管理专业委员会问卷调查中,国内医院开展员工绩效考核和分配工作的医院比例仅为5%,如何进行科学的员工绩效考核、如何发放员工绩效工资等还处在基础探索和初期试运行阶段[3]。

国际上普遍采取基于DRGS的付费方式和RBRVS的方式向医生付费,开展P4P(按照绩效付费)的方式确定医生的薪酬,多由政府或政府主导的协会进行分析,与医疗付费紧密结合, 医院内部分配采取固定薪酬和变动薪酬相接合的方式进行,在我国台湾地区广泛推行医师费制进行内部分配[4]。

在国内医 院内部的 绩效考核 和分配中,可以分为三类绩效考核和分配模式,一类为收支结余分配模式: 以科室为基本单位核算收支结余,并辅以服务质量等考核,根据科室性质不同确定提成比例及各类岗位员工分配系数的方式进行分配,为大部分医院采取的考核和分配模式;此种方式在新医改中严禁给医务人员设定创收指标和严禁将医务人员收入与医院的药品、检查、治疗等收入挂钩的要求下,面临较大的政策风险[5]。二类为以业务工作量为基础的分配方式,多参照台湾医师费率的方式进行,按照岗位、具体工作的不同分别采取不同的分配比例,在很多咨询公司的推动下部分国内医院在逐步施行。第三类是收支节余和工作量分配相结合的方式[6]。

真正符合 新医改政 策要求和 国内公立医院管理实际,以岗位分析、 考核和评价为基础,充分体现工作人员从事各项工作的工作强度、工作风险和技术难度,员工目标明确、公益性导向清晰,与医院信息化建设相融合、操作性强,注重员工评价和绩效持续改进的服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度,尚未在国内医院建立起来,本研究重点围绕此体系进行探讨和研究。

2课题研究的对象

本课题组以国内三级医院为研究对象,涵盖代表国家诊疗水平的医疗中心、各省市典型代表的地方医院、 单纯中医类医院、中西医结合医院和军队类医院,共有国内31个省市、37所医院参与课题的研究。

3课题研究的理论基础

将目标管理(MBO)、平衡计分卡、有效激励理论、关键业绩指标 (KPI)、360度绩效考核法、医院战略管理、科学管理等现代医院管理的理论和方法应用于绩效考核和绩效工资的体系设计。

4研究方法

本课题的研究采取文献研究法、 访谈法、问卷调查法、实证研究法等研究方法,具体按照如下路径实施本次研究:

4.1文献研究法

对目前国内外近5年有关医院绩效考核、绩效工资、绩效分配、绩效管理方面的资料进行文献检索,共检索到相关文章126篇,形成了课题研究的理论基础、研究现状;对有关绩效工资和绩效考核的国家部委和省市有关的政策进行检索,形成了课题研究的政策支撑。

4.2访谈法

中国医院 协会人力 资源管理 专业委员会遴选确定了从事人力资源管理、绩效管理的专家和典型单位代表共20人,确定了课题的实施框架、策略和步骤,并对课题中各类岗位关键考核指标、考核方法等方面提出了问卷调查的基础意见;对课题研究中的难点问题分2个组,分别访谈了5个单位的50位管理专家,提出难点问题的解决思路和方法。

4.3问卷调查法

针对课题中的关键部分,如岗位关键考核指标、业务科室岗位差异性研究、部分重要指标权重等方面设计了9份专家咨询问卷,分别为医师、 护理及影像、检验、药学部门专业技术岗位员工绩效考核评价内容调查, 科主任、护士长及职能管理、工勤部门非卫生专业技术员工绩效考核评价内容调查,科室风险、责任等要素分级、权重调查,并严格按照专家咨询法进行了问卷调查。在预调查的基础上,问卷调查在全国21个省市、37所医院进行,每份问卷的问卷数量为500份,问卷的总回收率为95.26%。根据问卷调查的结果,采取聚类分析的统计学方法,确定了各关键考核指标的重要性建议分类。

4.4实证研究法

针对课题研究的部分成果选取一所三级甲等综合性医院进行了部分实际应用,将应用情况和课题组的预期情况进行了对比,并参考在应用过程中存在的问题,对课题结论进行了修正和调整。

5课题研究的主要成果和结论

本研究主 要成果和 结论如下 : (1)建立了以岗位评价为基础、采取专家 咨询的方 法确定岗 位关键考 核指标和权重、引入目标管理和360度考核等方法、注重个人绩效改进的员工岗位绩效考核和绩效工资体系。 (2)提出医生、护理、药剂、检验、 影像、科室主任管理、护理管理、职能管理、工勤服务非卫生专业技术岗位员工关键考核指标体系和关键考核指标的分层建议,并公布问卷调查的结果,供国内同行参考使用。(3) 在岗位设置和管理、专业技术档案的建立、业务科室主任和护士长考核的重点、各岗位层级分类确定后动态管理的调控原则、职能管理部门考核、 考核结果和绩效工资分配关系等方面形成了明确的课题组研究建议和解决问题的方法,供国内同行参考使用。 (4)提出不同类别岗位、相同类别不同工作岗位间的特异性差异,并公布各项的问卷调查结果和岗位分类建议。(5)提出基于岗位的绩效考核的具体实施方法、开展绩效考核所具备的基础、实施过程中相关关键问题的解决方法等。

6讨论

国内医院管理还处在粗放式管理向精细化管理、科学化管理推进的初期,距离现代化医院管理还有相当长的道路要走,在绩效管理实施的过程中应着重关注以下几个方面:

6.1复杂性

绩效考核和绩效工资的实施涉及到每一位员工的切身利益,公立医院具有特殊性,其绩效考核受到国家政策引导和约束,受到行业内部及利益相关行业、医院内部岗位多样性、医疗工作的不确定性等影响。在医院这个高知识层次人员聚集的群体中达成绩效考核的目标相对其他标准化操作的行业难度明显增加[7]。

6.2全面性

绩效考核的实施不仅仅是人力资源管理部门一个部门的事情,而是牵涉到医院、科室、个人三个层面对医院绩效目标的全面、深刻的了解和认知,并在广泛认知的前提下,围绕着共同的目标开展工作的过程。

6.3重视以员工管理为主线的信息系统建设

基于岗位 分析为基 础的绩效 考核,大量的绩效考核数据需要准确提取,这些考核数据除基础的工作量外还有服务质量等方面的数据,进行较为完善的绩效考核,建立基于员工管理为主线的信息系统显得尤为重要, 专业技术档案的信息化是有效的实现手段。

6.4差异性

医院是由 各类人员 组成的一 个复杂的组织,在进行绩效考核和评价时,各类岗位员工对医院的贡献度不同,在绩效考核和绩效工资分配时, 岗位的差异性设计及员工对岗位差异性的认知和共识是绩效实施的关键。

6.5注重个人绩效的提升

绩效考核和绩效工资的根本是通过绩效考核促使员工的素质、态度和技能的不断提升,绩效考核不仅仅是为了发放绩效工资,其促进员工绩效改进的作用更需强化[8]。

6.6以岗位为基础的绩效考核和绩效工资体系同时有益于员工个人职业生涯的规划

以岗位为基础的绩效考核和绩效工资体系的建立,明确各岗位员工的工作职责和任务,员工清晰地知晓个人的工作任务和努力的方向,保证了绩效实施的有效性,同时将医院的战略方向和工作目标有效地准确地传达给每一位员工,落实到每一岗位职责与工作标准,使每一位员工紧紧围绕医院的目标开展工作,保证了医院目标的实现[9]。同时,通过对员工绩效考核的积累,也为员工的职业生涯规划提供了很好的基础支持,对员工的评价、职称晋升也有很好的积极推动作用。

总之,建立以岗位为基础的绩效考核和绩效工资体系完全与目前人事制度改革相匹配,符合新医改中有关建立符合行业特点薪酬体系的具体要求,是医院执行战略管理的有效实现方式,是医院推行绩效管理的必经之路。

摘要：以三级综合性医院员工的绩效考核和分配为研究对象,以岗位管理为基础,针对目前医院岗位管理中绩效考核和岗位工资的国家规定,以建立岗位为基础的绩效考核和绩效工资为目的,引入现代医院管理理论,在进行调查问卷和专家咨询的基础上,对员工岗位管理体系的建立和规范、岗位绩效考核指标体系的建立、绩效考核方法的选取及实施、绩效考核结果的确定及使用、岗位绩效工资的确定与发放等作了系列研究,并就医院绩效考核和绩效工资的难点和关键问题提出有效的解决办法。

关键词：绩效考核,绩效工资,岗位管理,考核指标

员工工资分配 篇2

本报讯(记者/谢思佳)记者昨日从省国资委了解到,我省国有企业工资总额管理方式正在作调整,将收入分配重点向一线企业、一线员工倾斜,逐步缩小企业之间、企业内部群体之间的收入差距。

广东省政府近日转发的《关于2009年深化经济体制改革工作意见》,要求深化收入分配制度改革,加强国企薪酬管理,完善国有企业经营者薪酬管理办法。据介绍,为了适应国家税收政策的调整,进一步完善省属企业工资总额管理工作,省国资委决定调整2009年省属企业工资总额调控方式,并于近日出台了《关于做好2009年省属企业工资总额管理工作的通知》。

员工工资分配 篇3

不管是经营处室还是管理处室, 最终目标是促使公司取得较好的经济效益, 公司只有在完成收入, 经济效益好的前提下, 才能提供充足资金计发员工工资, 同时, 为控制人工成本, 保证公司实际发放工资总额不超出年初预算工资总额, 多数公司往往采取两个步骤核算工资。首先根据处室经营指标完成情况, 核算出各处室工资总额;其次将处室工资总额分配到每位员工。下面具体介绍以下两个步骤操作方法。

1 处室工资总额核算

每年年初公司都会召开预算分析会, 根据公司上年度业务实际开展情况和次年市场变化情况, 预算次年销售收入、利润总额、生产成本等经营指标, 同时还会预计次若干项年重点工作。当然, 必不可少的, 还会预算公司和各处室次年工资总额。为顺利完成经营任务, 公司往往会将年初预算经营业绩指标和各项重点工作按月度分解到各处室, 其中经营指标分解给生产处室, 重点工作分解给管理处室。

各处室有了工作任务目标和工资预算总额, 考核管理部门就具备了建立绩效工资分配制度的前提条件, 可以把处室每月预算工资总额划分为岗位工资、绩效工资两大部分, 岗位工资根据职级固定分配, 绩效工资按照绩效考核情况浮动分配, 至于岗位工资和绩效工资具体划分比例, 每个企业根据企业文化不同划分比例也不相同。

实际核算处室工资总额时, 经营处室和管理处室岗位工资总额按职级核算, 绩效工资部分, 经营处室可以与公司下达给本处室的经营指标挂钩考核, 管理处室可以与整个公司收入、利润、成本等经营指标挂钩考核。当公司各项经济指标完成好时, 管理处室工资自然就高, 反之则低, 这样做, 一是, 可以提高管理处室工作积极性, 工作方向不偏离公司战略目标, 有利于提高公司经济效益;二是, 各处室绩效工资总额都直接或间接与公司经营指标挂钩考核, 有利于提高公司经济效益, 经济效益高, 自然可以为发放工资提供资金保障;三是, 所有处室肩上都担负着经营任务, 增强了经营处室员工公平感。

当然, 为了提高经营处室员工工作积极性, 工资水平应向经营处室倾斜, 年初预算时, 对经营处室设定工资水平要比管理处室高, 至于高多少, 可根据每家公司实际情况, 具体设定。

2 处室内部工资分配

核算完毕处室工资总额, 接下来要将工资分配到每位员工, 岗位工资按照职级固定分配, 对于绩效工资, 经营处室可以按照每位员工实际完成绩效情况分配到个人, 此处不再赘述, 管理处室可以采取互相评分的方式, 计算每位员工量化得分, 按照得分情况分配工资。分配程序如下:

2.1 制定评分原则

1) 量化考核原则。依据处室工作性质, 制定考核指标, 确定评分标准, 对员工进行测评。

2) 效率优先、兼顾公平原则。以工作业绩为主导, 德、能、勤、廉为辅。

3) 强制分布原则。将员工绩效考核结果划分为优秀、中等、一般3个档次, 对每个档次的员工人数比例进行强制规定。

4) 上下结合原则。首先由员工进行互评, 其次由处室负责人对员工进行测评, 并进行综合平衡。

2.2 制定评分表, 量化评分, 分配工资

1) 为增强测评实效性, 以月度为周期, 每月测评一次。

2) 按照工作业绩、工作能力、工作态度三个维度, 采用百分制, 设定三个维度的评分区间, 制定评分表 (见附录表格) 。

3) 员工打分时, 打分区间96-100分为优秀、91-95分为中等、86-90分为一般, 强制分布, 优秀员工占处室总人数15%, 一般员工不低于处室总人数15%。

4) 处室负责人对员工打分与员工互相打分各占50%的权重, 计算员工绩效考核得分。

员工个人绩效考核得分=处室负责人对员工打分平均分×50%+员工互相打分平均得分×50%

5) 员工个人实得绩效工资= (处室绩效工资总额/∑员工工资系数) ×员工个人工资系数

注:

①员工个人工资系数=员工个人绩效考核得分/100×员工个人职级系数

②员工个人职级系数:以某一员工为基准, 按管理序列各职级的岗位工资标准计算。如以员工甲为基准, 则员工甲职级系数为1, 员工乙职级系数=员工乙岗位工资标准/员工甲岗位工资标准, 科长职级系数=科长岗位工资标准/员工甲岗位工资标准, 以此类推。

2.3 注意事项

1) 违反公司有关规定, 被公司责任追究的, 以及因工作出现差错被公司领导点名批评的, 要着重扣分, 且当月不能评为优秀员工。

2) 依据员工绩效情况实事求是进行测评, 务必排除感情因素对测评的影响, 不能得满分。

3) 员工实际出勤低于制度工作日的, 按法定计薪天数折算职级系数。

4) 考虑职级因素, 以科员为标准, 按管理序列各职级的岗位绩效工资标准计算职级系数。

3 取得效果

利用此方法, 既可以处室工资总额, 也可以将处室工资总额分配到员工, 同时兼顾了职级对分配工资影响, 方法简单易操作。激发了员工工作激情, 有利于公司顺利完成全年经营目标。

摘要：处室绩效考核尤其是管理处室绩效考核长期以来一直是困扰公司绩效考核部门难题, 可以将公司年初预算经营任务和重点工作分解到不同处室, 经营处室绩效工资总额与本处室销售收入、利润等指标挂钩考核, 管理处室绩效工资总额与本处室重点工作和公司销售收入、利润等指标挂钩考核。处室内部绩效量化方式, 一是, 考核员工本人承担的经营任务完成情况;二是, 考核员工承担的日常工作完成情况, 按照员工绩效考核得分进行工资分配。

绩效工资分配方案 篇4

一、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。

二、考核对象和时间

学校在编在岗的全体教师，时间为xxx年度。

三、分配原则

1.尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。

2.师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。

4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。

四、奖励性绩效工资发放形式

教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、考核项目

1. 基础性绩效考核

(1) 对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，

(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。

(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。

(4)长期病假(2个月以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。

(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。

2. 奖励性绩效考核

医院绩效工资分配研究 篇5

一、研究医院绩效工资分配的重要意义

伴随我国社会主义市场经济体制的不断发展,医疗服务市场的不断放开以及医疗卫生体制改革的不断深入,使得我国医疗卫生市场其内外环境产生了巨大的变化,在医院的发展与管理中,市场经济规律发挥的作用越来越大。(2)一方面原本由政府承担的医疗卫生职能被国家逐步推向社会,使得医院原本享受的经费拨款逐年降低,造成医院维持自身生存与发展所需资金大部分都需要依靠医院业务经营来予以解决。另一方面伴随医院产权体制改革,目前国家鼓励外资进入医疗卫生市场,鼓励社会民间资本投资办医院,使得医疗卫生市场的竞争越来越激烈,因此医院引入科学、现代化的管理机制,对现有绩效工资分配制度进行改革,有助于激发全院职工的工作主动性、积极性和创造性,有助于进一步提升医院的核心竞争力与服务质量,从而推动医院实现可持续健康发展。因此研究医院绩效工资分配对于医院来说,有着重要的意义和作用。

二、医院绩效工资分配原则

医院绩效工资分配应当遵循以下几点原则:(1) 经济性原则。(3)要提高医院在医疗市场的竞争力以及医院职工的积极性,势必需要提高医院的薪酬水平。然而较高的薪酬水平势必会提高医院的人力资源成本,进而导致医院各项服务价格的提高,各项服务价格的提高又会降低医院的市场竞争力。因此受经济性的制约,医院在对薪酬制度的制定上应当在医院成本许可的范围内进行。当然医院管理者在注重人力资源成本这个因素的时候不能够只关注薪酬水平,要更加关注医院职工的绩效质量水平。医院职工的绩效质量水平对医院竞争力的影响远大于人力资源成本这个因素。(2)战略导向原则。在对绩效工资分配制度的制定上医院必须坚持战略导向原则,要将医院发展战略目标作为出发点,设定各个岗位并确定各个等级,再辅以相应的绩效考核标准与薪酬。当绩效工资分配在这样的制约条件下制定,能够不断促进医院战略目标中的各项有利因素优化,能够不断减弱甚至消除各项不利因素,进而满足医院发展战略总体要求。(3)激励性原则。为了体现绩效工资分配制度的激励作用,就必须对按劳分配原则进行真正实现,必须在医院各个等级职务与各个岗位的薪酬水平上拉开差距,只有如此才能激发员工主动向上的热情,进一步提升他们的业务水平,从而为医院带来更多的效益。(4)公平性原则。在各项原则中,公平性原则是最为重要的,医院在对绩效分配制度进行设计与制定的时候,首先要考虑的就是职工对分配制度的公平感。所谓公平感即是指职工所做出的贡献与所获得报酬之比与某一个衡量标准之间的比较,这个衡量标准可以是医院内同岗位其他职工,也可以是其他医院同岗位的职工,也可以是医院做出的承诺或者职工自我价值的评价。这里所谓的公平性主要包含个人、外部和内部三个方面的公平。(4)个人公平性即是指与同岗位其他人员所获的薪酬之间的比较,外部公平性即是指与本地区规模相当的其他医院担任类似岗位的工作人员所获的薪酬之间的比较,内部公平即是指个人在医院所获得的报酬与自身所做出的贡献成正比。

三、医院绩效工资分配的具体实践

本文主要以广东某医学院附属医院对护理系统绩效奖金分配为例。

科室奖金构成:由护理班次岗位绩效与层级岗位绩效两部分组成。

1.管理岗位津贴:设置护士长基本岗位津贴,再根据其科室岗位乘以护士长岗位系数,其中500 元为绩效津贴(见表1)。

2.护理岗位绩效:为体现护理岗位同工同酬的原则,护士绩效奖金实行全院护理岗位统一酬金,集中分配的模式(见表2)。(1)设置临床夜班护理岗位ABC岗不同的岗位系数;临床非夜班护理岗位D岗根据其工作风险度、工作强度及是否有夜间值班,设置D1、D2、D3岗。(2)提取总奖金10%作为岗位绩效,统计夜班岗位KPI值所产生的总分值,计算每分值的绩效。(3)用每分值绩效及每临床科室每月所产生的总分值,乘以岗位系数,即为本科室本月的岗位绩效。(4)因ICU、PICU、手术室、急诊科等科室特殊,工作任务繁重,重危病人多,工作风险大,因此,在政策上给予适当支持。即岗位仍然需竞争,在竞争的岗位上增加0.4的岗位系数。

3.护理班次岗位绩效:根据工作性质将护理岗位分为临床护理岗位、护理管理岗位。根据岗位性质不同实行全院岗位统一酬金。

4.护理层级岗位绩效:(1)实行各层级岗位统一培训、统一管理、统一晋级、统一层级酬金。但因临床夜班岗位与临床非夜班岗位所要求的专业内涵、责任风险不一样,因此,其层级绩效也有所不一样。(2)各层级津贴设置Y值每月动态调整。

四、结论

医院实施与改革绩效工资分配制度是提升医院管理水平和服务质量的重要举措之一。本文先介绍了医院进行绩效工资分配的重要意义,并提出了绩效工资分配应当遵循的原则,最后用具体实例对医院绩效工资如何科学、公平分配进行了阐述,希望能借此给予其他医院以一定参考与借鉴,共同使医院走上健康可持续发展之路。

摘要：绩效工资分配一直以来就是医院经济管理中的难点与重点问题。科学公平的绩效工资分配制度与方案有助于将全院职工的工作主动性和工作积极性充分调动起来,有助于促进医院的健康有序发展。因此,医院如何根据自身发展需求来建立与制定科学的绩效工资分配制度,对医院生存与发展有着至关重要的作用和意义。

关键词：绩效工资,分配,医院经济管理,发展

注释

1袁芳.医院绩效工资分配制度改革的实践与思考[J].管理观察,2014(18):83-85

2郑强.公立医院绩效工资分配制度改革研究[J].人力资源管理,2015(10):165-166

3胡颖.公立医院绩效工资分配问题的探讨[J].江苏卫生事业管理,2015(3):1-3

矿山企业工资分配方式探讨 篇6

1.1 内在因素。

是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及状况有关的因素。主要包括;劳动者的劳动属性、职务的高低、技术和训练水平、工作的时间性、工作的危险性、年龄与工龄。

1.2 外在因素。

是指与工作的状况、特性无关, 但对工资水平的确定构成一定影响的经济因素。主要包括;居民生活费用与物价水平、企业负担能力、地域和行业间通行的工资水平、劳动力市场的供求状况、劳动力的潜在替代物、产品的需求弹性。

2 企业工资收入分配应确立的基本原则

2.1 保证职工安定生活的原则。

为确保企业有一支足够的称职的职工队伍, 并使他们能安心工作, 稳定地发挥工作潜力, 企业所确定的工资水平必须能取得社会承认, 达到一种令人满意的水平。

2.2 有利于职工潜在能力开发的原则。

实践证明, 企业劳动生产率的提高, 不仅能补偿工资增长部分的支出, 还能为企业增加一定的利润。而企业职工潜在能力的开发, 则是企业提高劳动生产率和技术创新的重要保证。所以, 只有在能力与工资之间建立一种紧密的正比联系, 才能激发职工积极参与岗位技术培训, 坚持自我开发性学习, 不断技术创新, 促进企业生产力的发展。

2.3 客观评估工资分配激励作用的原则。

工资对于激发劳动者的劳动积极性和创造性, 提高企业劳动生产率, 能起到很重要的作用。但是, 随着社会客观环境和人们的思想理念的变化, 人们对工资的需求和动机也相应产生变化。因此, 完全依靠工资收入的经济手段来调动职工的生产积极性, 提高劳动生产率的效果具有不确定性。

2.4 考虑企业职工对工资水平在不同层次需求的原则。

企业职工对工资水平的要求不仅仅是经济意义上的, 还涉及到人际关系、归属意识等方面的要求。按照马斯洛的需要层次论, 企业职工对工资的要求水平可划分为五个层次:第一, 对满足吃、穿的工资需求;第二, 对增加工资体系中的固定收入部分的需求;第三, 对取得同事间工资的内部公平合理的需求;第四, 作为与自己的能力和工作相称的地位和声望的象征, 要求取得高于他人工资的需要;第五, 希望能过更为富裕、质量更高的生活的工资需要。当低层次的需要得到满足时, 就会引起高层次的需要。而且, 对工资即使达到了高层次的需要, 其低一层次的需要也不会消失, 多种需要是同时并存的, 如果这些需求或工资要求被忽视, 就容易引起职工的心理抵触, 甚至于出现消极因素。

3 矿山企业工资分配的激励方式

3.1 对企业经营者的工资分配。

经营者的能力在很大程度上决定着企业是繁荣、维持还是衰弱。因此, 企业的工资分配应当客观反映企业经营者的价值, 体现经营者在管理中的主体地位, 要激发企业经营者的积极性与创造精神, 为他们提供发挥的空间。企业在制定经营者的工资分配标准时, 要确保他们的工资收入与其能力、贡献、业绩成正比。改革开放以来, 国有企业一直强调的是员工的工资要与企业的经济效益挂钩, 却忽略了企业经营者工资亦应与其业绩相适应。忽略了这一点, 也即忽略了对经营者的激励。这就使经营者在很大程度上失去了创造与发展的动力, 失去了创新意识。

长期以来, 国企经营者都是按规定的工资等级 (或岗位技能标准) 拿月薪, 月薪的标准与企业员工资差距小。月薪标准不能充分体现经营者在企业经营活动中的重要性, 更不能反映经营者在经营活动中付出的劳动及承担风险应得的回报。对企业经营者实行利益分配可采用以下方式:

“年薪制”分配。即围绕企业年度的生产经营目标, 按照责任、风险、利益相一致的原则, 充分体现效率优先的分配机制。经营者的年薪收入由基本年薪和风险年薪二部分组成。基本年薪主要根据企业的生产经营目标, 员工的年平均工资水平和一定的倍数比例来确定, 经营者完成企业的基本效益目标, 计发基本年薪。风险年薪主要体现经营责任与收益相一致和效益优先的原则。风险年薪具有最大程度地发挥经营者工作潜力的效能, 是对经营者在生产经营中的创新管理, 充分利用企业有效资源, 实现企业效益最大化目标的再激励。

“期权制”分配。即给企业经营者定任务权, 签约确保年薪、在职消费权等, 由他们认购企业股权 (期权) , 明确经营者有权按照签约当年确定的股价购若干年后一定量的企业股权, 并预付一定比例的定金。这种分配机制的激励功能是使企业经营者想方设法实现企业增值, 企业增值与经营者在任期与长期收益成正比。把高额回报建立在企业增值的机制上, 而且明确了在职消费权, 这样对经营者的监督就成了经营者的自我监督, 监督成本减少且收效更大。

3.2 对企业员工的工资收入分配

由于企业的类型不同, 企业的生产过程、工艺要求、岗位设置, 以及人力资源的配置就各不相同。因此, 企业的内部分配制度, 必须围绕如何提高员工的工作积极性, 提高企业经济效益两个目标, 体现效益优先原则。矿山企业大部分属于劳动密集形企业, 根据岗位的工作性质可分为:操作岗位、维修岗位、辅助岗位。对企业员工的工资分配可采用以下方式:

操作岗位实行“岗位模式”的工资分配。企业操作岗位上的员工, 其在企业的生产过程中, 主要承担生产流水线上工序设备的操作、设备运行状态监测、工艺技术参数的执行、以及产品质量控制等职能。各操作岗位之间, 在企业内部的相对地位和相对价值比较明显。岗位相对地位和相对价值高, 则该岗位员工的工资分配就高, 反之则低。

维修岗位实行“技能+工时模式”的工资分配。矿山企业维修岗位上的员工, 其在企业的生产过程中, 主要承担生产流水线上设备的点检、润滑、维护保养、以及设备故障修理职能。矿山的设备维修工作主要体现的是团队合作精神, 需要的是知识共享、相互配合, 在实际工作中很难划分个体成员的具体职责。因此, 对企业的维修岗位分配中, 既要建立技能等级的分配方式, 又需要从团队任务完成情况上来区分个体劳动的差别。在实施技能等级分配上, 实行年 (月) 度绩效考评与年度技术测评相结合的动态管理方式, 不搞终身制。在个体劳动差别分配上采取模拟工时工资的方式。

辅助岗位实行“绩效模式”的工资分配。企业辅助岗位上的员工主要承担后勤服务、物流管理、产品营销等工作。这些岗位的工作具有单一性、重复性、规范性、可量化特点, 相对其他岗位工作目标明确, 其岗位员工的业务水平、工作责任、工作业绩, 在一定程度上会影响到企业管理。因此, 对辅助岗位实行绩效工资分配, 必须将辅助岗位的工作目标、工作要求、工作质量数量化。同时, 制定规范的考核体系, 综合评价其工作绩效。

参考文献

[1]安鸿章等.现代企业人力资源管理[M].北京:中国劳动出版社, 1995-10:229-239

[2]文跃然等.现代管理制度.程序.方法.范例工资管理卷[M].北京:中国人民大学出版社, 1993-10:1-9

刍议事业单位绩效工资分配改革 篇7

主要体现工作人员的实绩和贡献。随着各类事业单位绩效工资分配改革的陆续展开, 绩效工资的实施问题越来越引起大家的关注。

一、现实意义

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容, 对于形成合理的绩效工资水平决定机制、建立完善的分配激励机制、构筑健全的宏观调控体制、促进社会事业发展、提高公益服务水平, 都具有十分重要的现实意义。

1. 实施绩效工资有利于深化收入分配制度改革。

绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分。在基本工资之外设置绩效工资, 主要是为了加大事业单位搞活内部分配的力度, 促进事业单位改进内部管理, 完善岗位设置和人员聘用制, 使工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系, 调动工作人员的积极性和创造性。

2. 实施绩效工资有利于更好地体现按劳分配的原则。

实施绩效工资, 建立体现业绩与贡献的分配激励机制, 有利于规范收入分配秩序、理顺分配关系, 革除多年以来形成的干好干坏一个样、干多干少一个样“吃大锅饭”的弊病, 进一步发挥工资分配的杠杆调节作用, 体现多劳多得、少劳少得、优绩优酬的分配原则, 适当拉开收入分配差距, 充分体现人才的价值和作用。

3. 实施绩效工资有利于建立新的绩效考核办法。

绩效工资的发放以科学的绩效考核制度为基础, 绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。实行绩效考核可以有效地遏制年度考核敷衍走过场的现象, 有利于建立科学、规范、公正、有序的竞争激励机制, 使绩效工资分配更好地发挥激励和保障功能。

4. 实施绩效工资有利于促进人才队伍建设。

提高人才队伍的素质, 需要采取多方面的措施, 其中最重要的一条就是提高收入水平。实施绩效工资, 解决部分事业单位工作人员收入偏低问题, 有利于合理配置人才资源, 稳定人才队伍, 优化人才结构, 进一步强化事业单位的服务意识, 提高人民群众的满意度, 创造最佳的社会效益和经济效益, 促进社会事业的健康发展。

二、主要政策

按照中央的统一部署, 事业单位实施绩效工资分三步展开:第一步从2009年1月1日起, 先在义务教育学校实施;第二步从2009年10月1日起, 配合医药卫生体制改革, 特别是实行基本药物制度, 在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施;第三步从2010年1月1日起, 在其他事业单位实施。

实施绩效工资应遵循“按劳分配与按生产要素分配相结合、多种分配方式并存, 兼顾效率与公平, 再分配更加注重公平”的分配原则, 以鼓励劳动和创造为目的, 以岗位责任为重点, 以绩效考核为核心, 实行以岗定薪、薪随岗变, 使职工的工资收入与岗位绩效紧密挂钩。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据, 合理拉开差距。绩效工资一般分为基础性绩效和奖励性绩效两部分:基础性绩效工资作为职工收入中相对固定的部分, 主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素, 对完成本岗位职责、工作任务且考核合格的人员予以发放, 实现收入的稳定和保障功能;奖励性绩效工资作为按劳分配、奖勤罚懒的实现形式, 主要体现工作量和实际贡献等因素, 在考核的基础上由各单位自主确定分配方式和办法, 对超额完成工作任务、实现较大经济和社会效益的人员予以奖励, 突出收入分配的促进和激励功能。

在实施过程中, 国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导, 各地区、各部门根据国家有关政策和规定结合本地区、本部门实际制定绩效工资分配的实施办法, 各类事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内, 按照规范的分配程序和工作人员的实绩、贡献, 采取灵活多样的分配形式和办法, 自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资总量应结合单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果进行核定:对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位, 适当增加绩效工资总量;对公益目标任务完成不好、考核较差的事业单位, 相应核减绩效工资总量。经费来源部分由财政支持和经费自理的事业单位, 绩效工资总量可分别高出一定幅度。对知识技术密集、高层次人才集中的事业单位, 核定绩效工资总量时可给予适当倾斜。核定绩效工资总量时, 要兼顾效率和社会公平, 防止不同行业、不同单位之间的收入分配差距过大。绩效工资总量原则上每年核定一次, 并随基本工资和公务员津补贴的调整而相应调整, 形成联动机制。事业单位实施绩效工资的同时, 对离退休人员发放生活补贴。

三、对策和建议

实行绩效工资制, 能够进一步扩大单位用人自主权, 让人才充分流动起来, 激励在岗人员奋发上进, 做到人尽其才、才尽其用, 不断提高工作效率和社会效益, 进而实现收入分配的公平与公正。但在绩效工资的实施过程中也可能会遇到一些问题, 需要认真加以解决, 并注意处理好效率与公平的关系。

1. 科学制订方案, 实行政务公开。

分配方案涉及每个职工的切身利益, 要实行民主集中制的原则, 广泛征求职工的意见, 充分发扬民主, 坚持科学、合理、公开、公平、公正。分配办法由单位领导班子集体研究、经职工代表大会讨论后报主管部门批准, 并在本单位内部公布, 确保职工的知情权、参与权和监督权, 保障职工的合法权益。要遵循“责、权、利”相结合的原则, 将工作目标、考核办法及岗位职责等进行细化和量化, 确保方案的科学合理性和可操作性。给予各单位制订具体方案的灵活空间, 由各单位在一定的绩效工资总量内自行制订具体的分配方案, 建立符合各自特点的内部分配方法。

2. 严格绩效考核, 加强内部管理。

事业单位应根据目标任务和考核要求, 按照单位性质、类别和专业技术人员构成情况, 合理设置岗位, 确定岗位职责, 充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素, 制定定性定量相结合、操作性强的绩效考核办法, 建立健全考勤制度、目标管理制度、成本核算制度、质量评估制度等。具体操作时, 要根据事业单位自身特点、人员结构, 对德、能、勤、绩四个考核要素进行具体的细化、量化, 综合考虑不同事业单位的特点, 分层次、分类别设计考核指标, 对每个考核指标应有具体详细的说明, 便于考核者、被考核者准确地把握内涵, 减少因对考核指标理解有异而导致的偏差, 力求对职工进行客观评价, 确保考核的科学性、公正性、严肃性。

3. 采取灵活办法, 建立激励机制。

逐步建立重实绩重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配激励机制, 实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法, 将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩, 实现一流人才、一流业绩、一流报酬。坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则, 鼓励高层次人才以资金、专利、发明、技术、信息等要素参与分配, 分配比例由受益单位和合作方个人协商确定, 建立知识产权入股制度和技术创新人员持股制度。对在关键岗位的技术骨干、承担重点工程和科研项目的带头人, 可以采取协议工资、项目工资、课题工资、年薪制等多种分配方式。

4. 改革配套实施, 加强政策衔接。

一是同清理规范津补贴工作相结合。除国家规定的基本工资、特殊岗位津补贴和按国家规定保留的福利性补贴外, 原地方性津补贴、国家规定的年终一次性奖金、事业单位现行发放的其他津补贴及省在规范公务员津补贴时对事业单位预增发的补贴要全部清理归并。二是与实行岗位设置管理相衔接。岗位绩效工资制度就是与岗位结合在一起的以岗定薪、岗变薪变。只有完成规范的岗位设置及人员聘用制度后, 专业技术人员才能按确定的不同岗位等级执行工资标准, 才能保证事业单位绩效工资改革落到实处。三是和推进事业单位分类改革相适应。事业单位类型多样、人员众多、情况复杂, 绩效工资的实施要和事业单位分类改革相联系, 根据现有事业单位的社会功能, 如单位性质、承担职能和行业特点等实行分类管理, 保证绩效工资改革的顺利运行。

5. 加强监督检查, 做好宣传解释。

改革现行高度集中的工资管理体制, 实行分级管理、分级调控。完善收入分配调控政策, 规范财务管理和收入分配秩序, 加强工资收入支付管理, 建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制, 将事业单位发给职工的收入纳入调控范围。理顺分配关系, 严肃分配纪律, 政府人事部门负责对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导, 建立绩效工资使用情况的专项检查机制, 定期开展检查, 抓好责任追究, 对违纪违规现象及时纠正, 维护国家收入分配政策的

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台湾课本里的蒋介石

在台湾蒋介石时代的小学国文课本里, 几乎每一册都有颂扬“总统”蒋介石的课文。现在看来, 这些课文早已落满历史的灰尘, 但是, 透过这些课文, 形象地勾勒出在蒋介石的“威权时代”, 台湾的小学生接受了什么样的教育。

在台湾小学五年级的国文课本里, 一篇《忠勇的蒋总统》令小学生肃然起敬:

民国十一年 (即1922年) , 国父孙中山先生在广州的时候, 部将陈炯明叛变, 国父就到永丰军舰上避难。

蒋总统正在上海, 听到国父蒙难的消息, 决心赶到广州, 帮助国父平乱。

许多人劝阻蒋总统:“现在, 你到广州去, 好像是走进虎口里一样, 这是非常危险的。”

蒋总统回答说:“我到广州去, 是为了接总理完成革命事业, 怎么能够顾到自己的危险呢?”

到了广州, 他登上永丰军舰, 保卫国父。国父非常欢喜, 对新闻记者说:“他来了, 好像增加了两

华

万援军。”

这篇课文不仅表现蒋介石对孙中山的无限忠诚, 还通过孙中山之口, 赞扬蒋介石一人顶“两万援军”。

在台湾小学六年级的课本里, 有一篇《伟大的蒋总统》:

今天是12月25日, 早晨上课的时候, 王老师对同学们说:“你们知道今天是什么日子吗?”

王明立刻站起来, 说:“今天是民族复兴节。”

王老师说:“对。还有一件更值得我们纪念的事情, 你们知道吗?”

大家一时回答不出来。

王老师郑重地说:“在民国二

严肃性。上级主管部门在制定宏观指导意见时, 应结合各行业的不同特点提供具体明确的办法, 为各基层单位制订实施方案提供借鉴, 同时加强对制订绩效工资方案的培训和宣传。深入做好思想政治工作, 进行合理疏导, 化解局部矛盾, 保证绩效工资分配改革的正常运行。 (作者单位河南省人力资源和社会保障厅) ■

十五年 (即1936年) 的冬天, 那时, 全国军民在蒋总统的领导下, 发愤图强, 向着民族复兴的大道迈进。谁知, 张学良、杨虎城受共匪的唆使, 乘着蒋总统到西安视察的时候, 偷偷地派了许多兵, 把行辕包围起来, 并且提出许多无理条件, 强请蒋总统签字。蒋总统严词拒绝, 大加训斥:‘我头可断, 身可死, 但是, 中华民族的人格和正气不能不保持。我代表整个民族四万万人民 (当时的中国人口为四亿) 的人格, 人格如果有所毁伤, 整个民族也就不存在了。’”

“张、杨二人深受蒋总统伟大人格的感召和全国军民的指责, 在1936年12月25日由张学良护送蒋总统回南京。当时, 全国军民热烈庆祝, 比任何节日都热烈。”

同学们听完, 都觉得蒋“总统”太伟大了。

在这篇课文里, 蒋介石被塑造成气节高尚的英雄, 中国共产党被称为“共匪”, 发动西安事变的张学良、杨虎城将军成了叛逆。

这一篇篇颂扬蒋介石的课文, 是蒋介石时代台湾大搞个人崇拜教育的缩影。当年的台湾小学生, 正是读着这样的课文成长起来的。■

探究医院人事制度改革与工资分配 篇8

一、摒弃传统不良制度,采取全员聘任制度

当前,我院在积极遵循新医改的发展要求下实施了全员聘任制度,该制度的应用在一定程度上激发了医务人员的积极性,增强了医务人员的竞争意识与合作意识。

1、合理定编定岗

众所周知,在受到诸多因素的影响下,我国医院人事制度管理在很长一段时间内处于封闭的状态,不仅观念比较陈旧,并且缺乏活力,人事制度改革发展比较缓慢。在顺应社会发展的基础上,采取全员聘任制度,针对中层干部、科室主任、护士长实行聘任,从根本上改变了因人设岗的不良局面,并且也在定编定岗的前提下增强了医务人员的危机意识,为减员增效奠定理论基础与保障。

2、实施院科二级聘任负责制

在医院的发展中,中层干部是医院发展的基础与保障,中层干部的思维水平从根本上决定了科室的发展与进步,积极选择好中层干部成为了推动医院发展的关键所在。笔者认为医院需要进一步优化选拔程序,并完善考核制度,采取群众评议、组织考核的方式,形成能者上、庸者下的良好局面。

3、改革用工制度

医院需要成立聘任领导小组以及聘任考核领导小组,并出台相关的文献,制定切实有效的人事制度改革方案,将“铁饭碗”的局面进行打破,医院需要将编制下发到各个科室,并且由科室负责招聘,并实施双向选择,形成优化组合。对于后勤人员则需要实施按惯例、按服务、按经营的功能体系实施结构调整,可以针对医院的实际发展情况构建完善的后勤服务中心,为医院减员,为后勤增压,这样一来不仅可以解决后勤工作人员惯例不到位的现象,并且也会实现医院后勤惯例的现代化。除此之外,医院需要对未聘请的人员采取转岗以及内退、停薪留职的现象加以调整。

4、调整工资分配方式

在新形势下,医院需要将职工工资构成之中的基本工资作为固定工资进行保留,并将其它工资作为岗位津贴进行重新分配,严格按照按劳分配的基本原则以及按生产要素为主的原则,通过明确岗位技术层次、责任以及风险、劳动强度,确定岗位津贴的标准,从而拉开档次,将劳动价值与劳动报酬之间的对应关系加以分析。还要取消奖金制度,根据岗位津贴以及个人绩效加以创新,实施上不封顶、下不保底的工资分配方式。

二、加强内部分配体制的变革,实施绩效挂钩

医院需要及时引入竞争机制与激励机制,将按劳分配为主的原则加以体现,并将员工的收入与技术水平、服务态度与患者评价相互关联,采取倾斜性政策,强化分配调控力度,从根本上调动职工的积极性。

1、坚持绩效工资分配原则

从整体角度分析,医院职工绩效工资需要保证科学性与合理性,需要将职工的业绩与效益进行体现,其中在分配中需要将成本核算作为发展基础与保障,并将医院外延扩张转移到内涵建设之上,将按劳分配与按生产要素分配进行结合,实施多种分配形式并存的基本原则。除此之外,还需要将绩效有限以及个人收入与整体效益进行挂钩,在兼顾经济效益的同时,同样需要坚持国有资产保值、增值的相关原则,使其能够与分配制度与人事制度相互配套,能够形成风险共担当,责任共负、效益共享的发展机制。

2、实施院科二级核算

医院需要安装分配制度改革的基本要求,将医务人员的工资划分为两大块,分别是固定工资与绩效工资,主要包括医务人员的活动工资以及生活津贴。笔者认为医院需要实施固定工资与出勤挂钩的方式,将绩效工资与工作效率、医疗质量、医德医风相互关联,在临床医技科室需要长期去以支定收、核定上缴、比例分成、质量挂钩的方法,在规定的时间内通过对各个科室效益指标以及质量指标的讨论与分析后将其分配到各个科室,此外,对于行政职能科室则需要按照责任、工作量的大小以及完成的情况采取评分考核制度,将按照全院的经济效益作为主要的发展载体,按照系数进行发放。

三、健全组织,明确岗位职责

1、健全组织,实施公正与公平

在新形势下医院为保证聘任工作能够做到严密性与严谨性,那么则需要在遵循相关基本原则的同时成立以医院领导为主、部分专家以及技术骨干为辅的考核委员会,从根本上保证竞聘工作的公平性与公正性。

2、构建合理的内部机构与岗位

医院需要在此发展趋势下制定符合自身发展的各项方案,根据笔者对所在单位的了解,在制定相关岗位编制之后,与过去几年相比较,内设科级机构、正是职工岗位编制、临时工岗位均有所减少,并且这种情况也在一定程度上保证了对规则与准则的要求,能够促使医院的专业技术岗位形成阶梯状结构。

3、进一步明确岗位责任

进一步明确岗位责任是其发展的基础与保证,在与对各类专业技术岗位的分析中可以了解到,医院需要制定相关的岗位说明书,要对岗位职责、岗位技术要求、岗位工作任务量化指标进行考核,并将考核的内容与科室的工作任务、工作质量以及工作效益进行挂钩。

4、坚持自主选择、择优聘用的原则

医院需要根据实际发展的情况制定相关的《岗位编制》、《岗位说明》、《岗位津贴补助》等,并要建立综合性的考评制度,其中值得注意的一点是所有的综合考评成绩都需要量化与公开化,且医院的领导层需要依据职工考核的成绩检修岗位编制,并且要严格遵循择优的原则确定聘用的人选。比如对于中级以上的人员或者成绩比较突出的职工高薪聘请,对于成绩比较低或者考评成绩在及格线以下的职工实施低聘或者转岗。

5、推行人事制度改革,构建完善的竞争机制

笔者认为在新形势下需要积极调整内部结构,加强推进人事制度改革,构建切实有效的竞争机制。比如通过推行人事制度改革,可以将改革的内容深入人心,并且在构建完善的竞争机制的同时,能够让广大医务人员树立强烈的竞争意识,能够从自身做起,并且能够在相互竞争中提高自身的职称以及技能。

6、加强聘后管理

从某种意义上分析,医院积极加强人事制度改革是一项十分重大的改革措施,也是一项在实践中不断完善的制度,需要从实际出发,并且长期坚持,笔者认为在以上所提出的几点要求中还需要设计一个以职工综合考评为主的体系,要对每一位上岗职工的思想作风以及职业道德、专业知识、理论素养、科研成果等进行评价,争取以竞争、激励的手段优化医院的管理人员,满足人民群众对医疗保健的需求,为人民群众带来更好的服务。

四、医院实施人事制度改革与工资分配的作用

首先,能够进一步落实国家所颁布的《关于深化事业单位人事制度改革的实施意见》,并且通过这种模式能够提高医院的经济效益,为医院树立良好的形象,是推动医疗卫生机构可持续发展的关键所在。其次,能够进一步调动起员工的积极性,通过这次改革可以让医务人员清楚的认识到人事制度改革以及工资分配的重要性,能够转变职工的观念,充分调动起职工的积极性,会让广大职工积极投身到改革之中,让职工能够树立“今天不爱岗,明天就下岗,今天不努力,明天努力找工作”的思想观念。再次,增强了职工的自律性,通过实行双向选择,可以增强职工之间以及科主任之间相互协作的自觉性,并且可以充分发挥出各类人员的作用,能够在有限时间内完成科室以及医院所签订的各项指标,进一步提高工作效率。除此之外,还进一步体现出了按劳分配的基本原则,尤其在实施岗位效益工资之后,可以全面评价职工的劳动,将职工的报酬以及共享进行总结起来,将按劳分配为主的原则进行实现。

五、结语

综上所述,在医院的不断发展中,人事制度改革成为了推动医院可持续进步的关键所在,从某种角度分析,医院人事与分配制度改革是一项比较复杂的工程,往往与多方面的利益相互整合,甚至会出现“牵一发而动全身”的不良局限。在整个实施过程中如果出现不良情况,则会对医院的发展造成制约。所以医院需要正确处理社会效益与经济效益之间的关系,还要对单位效益与患者利益加以分析与探究,加强思想政治工作,处理好竞争与协作的关系,将所存在的各种矛盾进行解决,按照按劳分配的原则,推动医院的深化改革。

摘要：在医院的可持续发展中,薪资问题一直备受关注,这关系到医务人员的工作积极性,关系到医院的创新发展。在近几年各大医院纷纷开展人事制度改革,这在一定程度上给工资分配带来了新的发展契机。本篇文章主要探究了人事制度改革与工资分配之间的关系,并从多个方面展开分析与讨论,构建全新的运行机制,进一步深化医院人事改革,促进医院创新发展。

关键词：医院,人事制度改革,工资分配

参考文献

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绩效工资的分配要倾听不同的声音 篇9

1. 要倾听不同年龄的人怎么说。

教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》明确指出:“对有突出表现或做出突出贡献的教师, 视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果, 合理确定奖励性绩效工资分配等次, 坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜, 适当拉开分配差距。”意见中“有突出表现或做出突出贡献的教师”和“骨干教师和做出突出成绩的教师”无疑是针对全体教师而言, 但在现实中, 这部分教师往往集中在30~45岁这个年龄段。因此, 奖励性绩效工资对于那些刚上岗的教师和45周岁以上的教师而言, 往往会产生可望而不可即的想法, 所以年轻教师往往会产生“反正我现在再怎么努力, 得到奖励性绩效工资的可能性也是比较小的”心理, 而中老年教师往往会觉得“我辛辛苦苦干了一辈子, 到头来却因为年纪大, 能力弱而无法获得奖励性绩效工资”。首先, 要认识到这种心理是正常的。作为教师中的相对“弱势群体”, 由于教学经验的不足或年龄偏大精力不够等因素, 势必使自己成为奖励性绩效工资分配中的“弱势”。其次, 要积极进行引导。比如, 在奖励性绩效工资分配方案中适当设置针对“上岗五年内的教师”和“45周岁以上的教师”的发展项目, 如“上岗五年内教师基本功竞赛”或“优秀师徒”等奖项, 让年龄处于两端的教师明白只要干得好, 每个人都有机会获得奖励性绩效工资。

2. 要倾听不同岗位的人怎么说。

在学校管理工作中, 除“班主任”工作岗位外, 还有诸如“教研组长”“年级组长”和“中层领导”等岗位设置。受传统观念的影响, 部分教师会认为同样的奖励性绩效工资总额, 如果岗位设置过多或岗位津贴过多, 都会影响自己的奖励性绩效工资总额。针对这样的诉求, 管理者首先要做到“精兵简政”, 不能让管理部门人员过多, 造成“人浮于事”的局面。其次, 在管理岗聘任上不仅要实现管理人员竞争上岗, 而且还要做到“能上能下”, 要打破以往“只上不下”的局面, 让管理层和被管理层流动起来。最后, 岗位津贴的设定要有标准, 不能任意拔高, 比如可以参照班主任的工作津贴设置。

3. 要倾听不同境况的人怎么说。

教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》明确指出:“在分配中坚持多劳多得, 优绩优酬, 重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”在学校发展的过程中, 往往有一些教师会因为身体原因、家庭变故等因素使之不能继续在一线工作, 学校出于各方面考虑把他们安排在后勤、教辅等工作岗位。比如, 我校有一位英语教师, 因几年前任三个班的英语课而过度疲劳, 造成喉咙嘶哑, 声带小结, 经治疗后仍然不能多说话, 学校将其安排在学生阅览室工作。对于这样一些境况的人, 可能他们本人也有想成为“骨干教师”或“做出突出成绩的工作人员”的愿望, 但现实已不太可能。这部分虽然比较少, 但处理适当也能激发他们的工作热情。比如在制订奖励性绩效工资分配方案时, 要针对不同群体设置项目, 比如针对学生阅览室的工作性质, 可设置“学生满意度”奖, 让这个岗位的教师接受学生的评价, 达到一定标准满意度的教师均可获该奖项。再比如, 工会、团支部等组织可以充分发挥主观能动性, 以节前慰问、精神鼓励等形式开展人文性关怀, 让教师体会到在刚性制度下的柔性一面。