内部工资分配

内部工资分配（精选12篇）

内部工资分配 篇1

随着社会的快速发展和国有企业的深化改革进程的不断推进,在盈亏与工资挂钩机制的前提下,铁路企业工资分配方式越来越不能适应社会的发展。如何能够合理地进行工资分配,如何能更好贯彻国家关于深化国有企业改革的要求,是摆在我们面前的一道难题。

一、当前工资分配中存在的问题和原因

我国从1993年对国有企业进行了工资制度的改革,铁路企业作为重点国有企业,也进行了大幅度的工资改革,更好地顺应了市场经济时代的发展。随着市场经济的快速发展,目前铁路企业内部职工工资分配越来越不能满足铁路企业发展的需求,各种问题层出不穷,值得关注。

(一)不符合现代薪酬理论和国有企业深化改革的要求

现代薪酬的涵义包括经济类报酬和非经济类报酬,经济类报酬是指职工可以清楚看到、得到的报酬形式内容,包括基本工资、福利奖金、休假、实物或精神奖励等,发放形式按月或按季或不定期;非经济类报酬是指行业性质的报酬和社会性质的回馈报酬。目前我国铁路企业在这方面做的并不完善,制度存在明显缺陷,对于薪酬的设计、安排、发放形式、发放内容都存在不统一不科学的问题。[1]

(二)岗位工资制度不完善

我国目前在岗位工资制度的规划方面缺少科学具体的体系,尤其是对铁路企业职工的岗位工资上面体现出不完善的情形。如何进行合理的岗位工资分配,并没有一个统一的制度体系来约束,在具体铁路企业部门中,也没有按照实际情况进行分配。

(三)职工收入分配不合理、差距不明显

我国目前在铁路企业内部职工工资分配上面,总体呈现不合理、差距不明显的特征。如果理不顺不同类别、不同站段的职工工资收入分配,在一定程度上造成分配不合理的局面,差距也会呈现不明显的特征,不利于铁路企业的考核、管理等环节有效展开,而且大多数职工也会心存埋怨,心理失衡,从长远看,不利于企业的市场化竞争。差距不明显,也无法调动职工的积极性,责任感缺失,容易造成扯皮现象。[2]

二、搞活铁路企业内部职工工资分配的方法

(一)加强工资分配的管理工作

首先要完善各项基础工资分配制度,主要包括职工定员定额体系、职工定期管理制度、考核统计、质量完成监督体系、奖罚体系等等方面。最关键的是加强定员定额体系的建立完善,争取让职工的定员定额水平处在现代企业的前列。其次要完善职工个人收入档案,通过信息记录,可以有效分析、梳理内部职工的工资分配情形,为日后加强内部职工工资分配管理工作提供参考。

(二)优化岗位内部工资分配方法

现代企业重视人力资源管理,先进的“3P”理论可以对铁路企业职工岗位工资分配起到重要的指导作用,可以优化内部工资的分配。“3P”理论包括岗位分析、绩效考核、薪资酬劳分配三大块,重视用职工素质决定岗位职能、用岗位动态衡量薪资报酬、用奖励刺激职工的一整套体系机制。在这个过程里体现了科学、公正、合理、有序的工资分配环境,有利于实现现代国有企业的深化改革,有利于市场环境下铁路企业的长久发展。

(三)按照不同站段、部门的特点灵活分配

按照不同类型的站段、部门的特点,从实际出发进行工资的灵活分配。一般分为机务段、车务段、车辆段、电务段、工务段几类,以车务段为例,职工分为运转人员、客运列车乘务人员、列车运转乘务人员、售票人员、服务人员、货运人员等。售票人员的工资可以灵活定为售票张数、售票收入的总和;列车运转乘务人员的工资可以定为列车行驶公里数、乘务工时的综合值。这样就避免了一锅端,利用不同的工作性质特点进行灵活分配,有效地调动了职工的工作积极性和认真度,有利于企业的良性发展,同时也提高了企业的效益和效率。

三、结语

综上所述,现代铁路企业在盈亏与工资挂钩机制前提下,只有采用更加科学合理的工资分配方法才能更好地解决工资失衡的问题,才能搞活铁路企业内部职工的工资分配。从外部来看,这样对未来更好地贯彻国家关于深化国有企业改革的要求,顺应市场化新态势具有重要意义;从内部来看,有利于拉开收入差距,能增能减,奖罚分明,充分调动铁路职工的工作积极性。强化效益效率。因此值得重视。

参考文献

[1]樊明子.铁路行业的政府管制改革与反垄断规制研究[D].暨南大学,2011.

[2]金婷婷.中国铁路行业政府监管机制的经济学分析[D].吉林大学,2010.

内部工资分配 篇2

一、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。

二、考核对象和时间

学校在编在岗的全体教师，时间为xxx年度。

三、分配原则

1.尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。

2.师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。

4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。

四、奖励性绩效工资发放形式

教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、考核项目

1. 基础性绩效考核

(1) 对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，

(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。

(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。

(4)长期病假(2个月以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。

(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。

2. 奖励性绩效考核

绩效工资分配改革策略初论 篇3

关键词：绩效工资分配 改革 策略

绩效工资是基于劳动价值的薪酬分配形式，绩效工资的差异能够准确地反映出员工实际劳动和标准劳动之间的价值对比关系，并且可以反映出员工在不同时间和地点之间劳动的差异性。绩效工资是员工劳动价值在绩效分配上的体现，这样能够体现出按劳分配的原则。

1 绩效工资的特点

利用绩效工资可以让员工明白工作中的不足，及时的对工作进行改正。绩效工资的发放，需要以绩效考核为基础，建立科学、合理以及实用的薪酬分配形式。如果绩效工资的分配没有依照公正的原则，就会影响到绩效工资的价值。

2 工资分配方案的指导原则

薪酬是电力员工的主要劳动价值，在价值的分配中，需要遵循一定的原则。具体的工资分配原则主要有：一是竞争性原则。对于薪酬的分配，需要必须以提高市场的竞争力和吸引人才为基础，这样才能够确保公司具有充足的人力资源。二是激励性原则。建立薪酬制度的目的在于激励员工，让员工把自身的利益和企业的利益结合起来，这样才能够实现双赢。另外需要通过动态的绩效工资分配来刺激员工工作的积极性。三是公平性原则。在公司的运营中需要坚持公司的内部公平和员工的公平，并且实现以岗位确定薪酬，逐渐的消除身份、资历等因素对薪酬的影响，需要依照岗位的价值和员工的自身能力的大小确定薪资的标准，确保薪资的分配相对的公平。四是导向性的原则。公司需要为员工建立多条公平、公正、公开的晋升机会，并且让员工明确晋升的方向。

3 绩效工资分配改革的对策

3.1 严格绩效考核，加强内部的管理 在电力公司的管理中需要依照目标任务和考核的具体要求划分薪酬体系。薪酬体系按照管理类、业务技术类、生产操作类的三大岗位类别进行划分，按不同类别建立相对独立的薪酬运行平台，但不同类别间又有相近的对比关系。合理的对员工进行岗位的分配，并且需要让员工明确岗位的职责。公司在制定绩效工资分配制度时，需要充分的考虑岗位的工作量、责任以及风险等因素，制定出定量和定性相结合、操作性比较强的绩效考核方法，进而需要健全考勤制度、质量评估制度、成本核算制度等。在公司进行绩效考核时，需要全方面地对员工进行考核，并且对具体的考核指标进行说明，这样便于考核者和员工进行把握，并且可以减少对考核结果的异议，进而确保考核结果的科学性和公正性。

3.2 采用灵活的办法，建立激励机制 在公司的管理中需要重视对人才建立激励机制，这样可以形成重实效重贡献、自主灵活、向优秀人才倾斜的绩效工资分配制度，并且需要建立依照岗位、工作量以及业绩定薪酬的分配方法，让员工明白工资收入和岗位的职责、贡献相联系，从而激发员工工作的热情，这样可以不断的增加公司的经济效益。公司需要建立按劳分配和按生产要素相结合的原则，这样可以促使高层的管理人员以技术、专利、信息、资金等要素参与公司的利润分配，具体的分配比例需要由单位和个人进行协商，并且需要建立知识权入股制度和技术创新制度。公司对于关键岗位的技术骨干人员以及重点项目的带头人，公司可以采用协议工资、项目工资年薪制等多种分配方式。

3.3 加强监督检查 现行的工资制度存在着弊端，需要进行改革，公司需要加强对工资的分级管理和分级调控。完善财务管理和收入的管理，加强工资的支付管理。只有建立统分结合、权责分明的宏观调控的机制，才可以把公司的绩效工资分配工作做好。公司需要建立绩效工资使用情况检查制度，对于发现的情况进行严肃的处理。

4 工资分配改革需要注意的关键点

在公司的绩效工资分配的管理中，需要注意下列的问题：一是加强考核是实施新工资制度的关键。岗位的工资标准并不员工的最终工资，员工的绩效工资需要和工作量、劳动态度、职业道德等因素紧密的联系在一起，并且需要进行月度、年度的考核，依照考核的结果进行绩效工资的分配。因此需要建立科学化、动态化的绩效考核体系，促使绩效考核数据化，这样员工的工资可以和公司的经济效益相联系，可以促使员工关心公司的经营，促进公司的发展。二是绩效工资改革需要和公司的其他改革同步推进。公司在经营中仅仅靠工资是不能够留住人才的，因此公司需要完善劳动合同制度、职称及技能等级设岗与聘任等制度，把激励机制和约束机制相结合，充分调动员工的积极性。三是做好员工的思想政治工作，处理好改革和发展的关系。绩效工资的合理分配，能够提高员工的工作效率，这样就会打破均等的态势，这样容易造成员工的心理不平衡，因此公司需要做好思想政治工作，对员工进行思想的疏导，化解内部的矛盾，引导员工树立“岗位靠竞争、收入凭贡献”的观念，做好本职工作，提高业务（技术）水平，提高个人的竞争力，确保绩效工资改革的顺利进行。

5 结语

在公司的管理中，引进薪酬体系，这样可以打破固定的工资体系，进而可以引进激励、竞争和弹性工资机制，这样能够促使公司适应市场化的发展，又可以充分的调动员工积极性。

参考文献：

[1]乔碧云.事业单位绩效工资分配改革探析[J].经济研究导刊，2010，15（07）：74-75.

[2]胡燕.事业单位岗位绩效工资制度改革的思考[J].韶关学院学报：社会科学，2009，16（4）：189-190.

内部工资分配 篇4

不管是经营处室还是管理处室, 最终目标是促使公司取得较好的经济效益, 公司只有在完成收入, 经济效益好的前提下, 才能提供充足资金计发员工工资, 同时, 为控制人工成本, 保证公司实际发放工资总额不超出年初预算工资总额, 多数公司往往采取两个步骤核算工资。首先根据处室经营指标完成情况, 核算出各处室工资总额;其次将处室工资总额分配到每位员工。下面具体介绍以下两个步骤操作方法。

1 处室工资总额核算

每年年初公司都会召开预算分析会, 根据公司上年度业务实际开展情况和次年市场变化情况, 预算次年销售收入、利润总额、生产成本等经营指标, 同时还会预计次若干项年重点工作。当然, 必不可少的, 还会预算公司和各处室次年工资总额。为顺利完成经营任务, 公司往往会将年初预算经营业绩指标和各项重点工作按月度分解到各处室, 其中经营指标分解给生产处室, 重点工作分解给管理处室。

各处室有了工作任务目标和工资预算总额, 考核管理部门就具备了建立绩效工资分配制度的前提条件, 可以把处室每月预算工资总额划分为岗位工资、绩效工资两大部分, 岗位工资根据职级固定分配, 绩效工资按照绩效考核情况浮动分配, 至于岗位工资和绩效工资具体划分比例, 每个企业根据企业文化不同划分比例也不相同。

实际核算处室工资总额时, 经营处室和管理处室岗位工资总额按职级核算, 绩效工资部分, 经营处室可以与公司下达给本处室的经营指标挂钩考核, 管理处室可以与整个公司收入、利润、成本等经营指标挂钩考核。当公司各项经济指标完成好时, 管理处室工资自然就高, 反之则低, 这样做, 一是, 可以提高管理处室工作积极性, 工作方向不偏离公司战略目标, 有利于提高公司经济效益;二是, 各处室绩效工资总额都直接或间接与公司经营指标挂钩考核, 有利于提高公司经济效益, 经济效益高, 自然可以为发放工资提供资金保障;三是, 所有处室肩上都担负着经营任务, 增强了经营处室员工公平感。

当然, 为了提高经营处室员工工作积极性, 工资水平应向经营处室倾斜, 年初预算时, 对经营处室设定工资水平要比管理处室高, 至于高多少, 可根据每家公司实际情况, 具体设定。

2 处室内部工资分配

核算完毕处室工资总额, 接下来要将工资分配到每位员工, 岗位工资按照职级固定分配, 对于绩效工资, 经营处室可以按照每位员工实际完成绩效情况分配到个人, 此处不再赘述, 管理处室可以采取互相评分的方式, 计算每位员工量化得分, 按照得分情况分配工资。分配程序如下:

2.1 制定评分原则

1) 量化考核原则。依据处室工作性质, 制定考核指标, 确定评分标准, 对员工进行测评。

2) 效率优先、兼顾公平原则。以工作业绩为主导, 德、能、勤、廉为辅。

3) 强制分布原则。将员工绩效考核结果划分为优秀、中等、一般3个档次, 对每个档次的员工人数比例进行强制规定。

4) 上下结合原则。首先由员工进行互评, 其次由处室负责人对员工进行测评, 并进行综合平衡。

2.2 制定评分表, 量化评分, 分配工资

1) 为增强测评实效性, 以月度为周期, 每月测评一次。

2) 按照工作业绩、工作能力、工作态度三个维度, 采用百分制, 设定三个维度的评分区间, 制定评分表 (见附录表格) 。

3) 员工打分时, 打分区间96-100分为优秀、91-95分为中等、86-90分为一般, 强制分布, 优秀员工占处室总人数15%, 一般员工不低于处室总人数15%。

4) 处室负责人对员工打分与员工互相打分各占50%的权重, 计算员工绩效考核得分。

员工个人绩效考核得分=处室负责人对员工打分平均分×50%+员工互相打分平均得分×50%

5) 员工个人实得绩效工资= (处室绩效工资总额/∑员工工资系数) ×员工个人工资系数

注:

①员工个人工资系数=员工个人绩效考核得分/100×员工个人职级系数

②员工个人职级系数:以某一员工为基准, 按管理序列各职级的岗位工资标准计算。如以员工甲为基准, 则员工甲职级系数为1, 员工乙职级系数=员工乙岗位工资标准/员工甲岗位工资标准, 科长职级系数=科长岗位工资标准/员工甲岗位工资标准, 以此类推。

2.3 注意事项

1) 违反公司有关规定, 被公司责任追究的, 以及因工作出现差错被公司领导点名批评的, 要着重扣分, 且当月不能评为优秀员工。

2) 依据员工绩效情况实事求是进行测评, 务必排除感情因素对测评的影响, 不能得满分。

3) 员工实际出勤低于制度工作日的, 按法定计薪天数折算职级系数。

4) 考虑职级因素, 以科员为标准, 按管理序列各职级的岗位绩效工资标准计算职级系数。

3 取得效果

利用此方法, 既可以处室工资总额, 也可以将处室工资总额分配到员工, 同时兼顾了职级对分配工资影响, 方法简单易操作。激发了员工工作激情, 有利于公司顺利完成全年经营目标。

摘要：处室绩效考核尤其是管理处室绩效考核长期以来一直是困扰公司绩效考核部门难题, 可以将公司年初预算经营任务和重点工作分解到不同处室, 经营处室绩效工资总额与本处室销售收入、利润等指标挂钩考核, 管理处室绩效工资总额与本处室重点工作和公司销售收入、利润等指标挂钩考核。处室内部绩效量化方式, 一是, 考核员工本人承担的经营任务完成情况;二是, 考核员工承担的日常工作完成情况, 按照员工绩效考核得分进行工资分配。

工资分配方案 篇5

一、指导思想：

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机建立学校科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，调动全体教职工爱岗敬业、扎实工作，开拓进取，积极主动地完各工作目标的积极性，努力推进学校各项工作的和谐发展。

二、考核原则：

1、坚持“多劳多得，不劳不得，优绩优酬”的原则

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。

3、坚持“科学合理”原则，即适当拉开分配差距。

三、考核范围：

在编在岗的学校公办教职工

四、考核内容：

1、师德师风、重大安全问题(一票否决)

2、工作量(30分)

3、常规教学(30分)

4、教学业绩(10分)

5、考勤(30分)

合计100分

五、考核办法及程序：

(一)师德师风、重大安全问题考核。

1、积极参加学校开展的各项活动。

2、依法从教，遵守各项法律法规。

3、爱岗敬业：按要求完成教育教学任务，按时上课，不随意离开课堂。

4、热爱学生，关心爱护每一个学生。不歧视学困生。

5、严谨治学，无体罚和变相体罚学生的现象。

6、团结协作，与同事和睦相处，自觉维护学校形象与家长和谐相处，尊重其人格，无投诉。

7、为人师表，打扮衣着大方得体，禁用教师忌语，麻牌无投诉。

8、廉洁从教，不以职务之便谋取私利。

9、服从分配，勇于承担临时任务。

10、不乱定复习资料，不乱收费。

由全体教职工对每位参加分配人员进行民主测评(按优秀、称职、、不称职三个等次)，过半数认为其不称职者则无资格参与奖励性绩效工资的分配。

(二)、工作量考核(30分)

1、人均工作量20分，必须按时按质按量完成任务(优秀20分，良好15分，一般10分，差5分)。

2、班主任(重点考核班主任对学生的安全教育、思想教育、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况等。采用民主评议方式进行考核。)、学校班子成员(重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、参与学校管理或相关工作、保障学校教育教学秩序等情况。采用民主评议方式进行考核。)工作量10分(优秀10分，良好8分，一般6分，差4分)。

3、超工作量(包括勤杂事务)。(超代一节加0.5分，少代一节扣0.5分，勤杂一天1分)。

(三)、常规教育教学考核(30分)

1、备课：教案超前一周(优秀10分，良好8分，一般6分，差4分)。无故不送检者每次扣1分。

2、上课：依师生综合考评为准(优秀10分，良好8分，一般6分，差4分)。

3、作业批改：(优秀10分，良好8分，一般6分，差4分)。无故不送检者每次扣1分。

4、按规定要求参加教育、教研、学术活动(迟到或早退每次扣0.5分;病假每次扣0.5分;事假每次扣1分;无故不参加者每次扣2分)。

(四)、教学业绩考核(10分)

获得全镇学科竞赛第一名加5分;第二名加4分;第三名加3分。

(五)、考勤考核(30分)

主要考核教职工出勤情况，依据学校考勤记载。

1、法定假(不扣考核分)。

2、迟到或早退一次扣0.1分。

2、事假一节扣0.2分。

3、病假每节扣0.1分。

4、旷工每节扣0.5分。

内部工资分配 篇6

关键词：铁路企业；工资分配；策略分析

中图分类号： F244.2 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）19-1-3

0 引言

伴随着我国铁路企业机制的不断改革和发展，对于铁路企业内部工资分配方式产生了极大的影响和改变，可以说传统的铁路企业分配方式已经无法适应“按劳分配”的发展要求。而工资分配方式的不适应直接影响了企业职工的工作积极性，从而在一定程度上降低了铁路企业的经济效益和价值。

下面就从自身的实践出发，对铁路企业当前工资分配中存在的问题进行深入的分析，并且提出具有针对性的有效策略，使得铁路企业工资分配方式更具有科学性、合理性和公平性，真正在企业内部实现“按劳分配”，从而极大地激发了企业职工的工作积极性和能力，为铁路企业的和谐发展贡献力量。

1 完善铁路企业工资合理分配的设想

铁路企业工资分配方式是将企业的工资总额和自身经济效益进行挂钩，将企业内部职工工作水平、能力贡献与其收入进行挂钩，从而极大地提高铁路企业的经济效益，促使员工不断地拓展自身的知识与工作技能，从而充分发挥了工资分配在企业发展中的作用。实际上铁路企业工资分配工作所关系的方面较多，政策性极强，其方式受到企业和职工的重要关注。在上个世纪九十年代，铁路企业内部开始实行了岗位技能工资制度，该制度的实施打破了工资分配中存在的平均主义。然而伴随着我国社会主义市场经济的不断完善和发展，特别是我国大中型国有企业内部的分配方式的不足逐渐显现出来，如何更好地完善铁路企业工资的合理分配，不断地发挥工资分配的激励效果，从而更好地吸引和留住企业内部的人才，是铁路企业面临的重大课题。因此铁路企业务必要重审自身现有的工资分配方式，不断地完善工资分配体系，对完善铁路企业工资合理分配的方式进行设想，从而增强工资分配的作用。

铁路企业工资分配方式已经经历过多次的改革和创新，然而基本上都在旧的企业体制中进行的，并没有从当前现代企业机制的标准与需求出发进行根本性的改革，相关的市场机制还没有全部引入到铁路企业的分配范围中，实际的分配模式和结构仍然不够合理，缺乏系统、完整的激励制度和约束制度。这就要求务必要坚持铁路企业工资分配的总体思路，即坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的多种分配方式，并且在现代企业管理制度的基础上，不断的实行市场经济调节、站段自主分配、企业职工民主参与等，从而最大程度地发挥了企业的主观能动性，真正地帮助企业提升经济效益与价值，使得铁路企业整体生产水平得到提升。

2 当前铁路企业工资分配存在的不合理现象分析

2.1 “工效挂钩”存在弊端

首先，工效挂钩与宏观调控之间存在着矛盾，根据工效挂钩所计算出来的工资来源与宏观调控所确定的工资总额之间存在矛盾。而且在企业职工工资调控制度上，相关的工资计划之后，与铁路企业经济效益之间脱钩。

其次，站段挂钩的基数存在不公平的现象。铁路企业现行的工效挂钩基数都是按照各个站段实际完成量作为依据，这样一来企业的效益增长已经处于高峰期，难以有更大的增长。

最后，铁路企业核定人数都是以定员为前提的，依据铁路企业实际超缺员的情况来进一步确定，这样一来，铁路企业为了能够在工资总额基数核定方面取得优势，便会进行“讨价还价”，那些本应该提高效率、减少岗位需求的，站段仍然会要求增加定员。而且当工作量有所减少时，并没有提出减员，而是想方设法地保住现有的定员，造成人浮于事的现象。

2.2 分配平均主义仍较严重

在铁路企业工资分配中，仍然存在分配行为不规范、工资分配形式单一等现象，而且工资分配平均主义仍然比较严重。在实际的企业内部分配结构中，并没有依据类型、生产经营特点等情况来确定工资分配方式。而且不同的职位之间收入差距不断拉大，具备知识、技能的人才价值没办法得到完全承认。虽然企业内部各种劳动的报酬都有在整个工资构成中有所反应，但是这种差别的岗位工资所占的比例却非常低。铁路企业内部搞平均主义分配趋于制度化，甚至一些津贴补贴也采取平均分配方式，使得整个收入分配与岗位劳动之间严重分离。

2.3 缺乏激励性与竞争性

一方面铁路企业对内缺乏激励性，现行的工资分配方式属于静态的工资方式与标准，并没有明确的价值取向。当前，虽然不少铁路企业内部不同岗位之间的岗位技能工资拉开了距离，但是对于相同岗位却没有进行相应的细分，不管是责任、技术能力都是同一种标准，无法很好地将职工的实际收入进行动态化的考核支付，从而出现相同岗位之间即使劳动量、态度等不同，拿到的岗位工资却是相同的。

另一方面，铁路企业对外缺乏竞争性，一些关键的、管理、技术岗位工资水平低于市场平均水平，而一些替代性较高的岗位，收入水平却接近甚至高于市场水平，这样一来，铁路企业内部一些优秀的科技及管理人才便会流失，没办法形成科学的市场淘汰机制。

2.4 缺少完善的考评体系

在现代企业管理体制中，完善的绩效考核体系是不可或缺的，然而由于我国铁路企业在管理模式方面的转变比较慢，虽然已经由原先的行政管理模式转变为企业管理模式，但是很多具体的管理方式还没有完全脱离传统模式，缺少完善的考评体系，导致企业职工的岗位工资没办法依据相关的绩效考核指标来进行合理的分配。加上一些重要的技术岗位与管理岗位工作考核指标的缺失，使得铁路企业工资计算仍然以职务和工种为主，没办法充分反映企业职工劳动之间的差异性。

3 完善铁路企业工资合理分配的策略探析

铁路企业当前工资分配方式主要采取了“工效挂钩”的

模式，企业依据相关的效益指标完成情况，制定相应的工资总额。采取“工效挂钩”的方式是为了更好地提高铁路企业的经济效益，从而合理地调控工资总额。对于铁路企业现行分配方式中存在的不合理现象，结合目前铁路企业自身的生产经营方式，笔者就完善铁路企业工资合理分配的策略进行探析。

3.1 完善工效挂钩指标体系，保证工资分配公平效率

3.1.1 建立站段的自我约束机制

在实际的管理工作中，务必要将工效挂钩办法落实到位，适当给予站段一定的压力和动力，使其能够不断地完善自身内部的管理，实现“挖潜提效”、“自负盈亏”与自我约束，从而建立和完善站段的自我约束机制，保证管理工作更加有序、高效。在这个过程中要明确静态工资标准与动态管理分配之间的关系，促使工资总额的支出与基金收入之间同步、工资分配与运输成果直接之间同向发展、基金审批与拨付之间同量，从而在铁路企业内部形成工资分配的一种良性循环。

3.1.2 合理设置“工效挂钩”指标

在设置工效挂钩指标的时候，不仅要考虑指标的代表性，还要考虑该指标的全面性，同时还要兼顾工效挂钩指标在铁路企业实际工作中的可行性。

因此在设置工效挂钩指标时，应该着重注意以下几个方面：

一是要具有典型性，所设置的指标最能够反映本部门的工作完成情况，突出工作效益；

二是做到“少而精”，找出重点，一个部门所选择的指标不要多于三个；

三是要便于操作与使用，透明程度较高，其中基层部门可以按照季度分月来计算。

3.1.3 科学核定效益与工资基数

制定工效挂钩办法的关键是要对效益基数、工资基数进行合理、科学的核定，在这个过程中，既要考虑到横向对的先进水平，也要兼顾企业自身的纵向发展。坚持定性与定量相结合的方式，不断突破过去核定基数过程中出现的“讨价还价”问题。在核定效益基数时，要以上一年的实际完成为基础，以及考虑本年计划安排以及历年增长状况等方面；在核定工资基数时，要在科学合理的定员前提下，充分考虑由于历史原因所造成的人员现状的总体要求。在工资基数确定下来之后，增加人数不增加工资，减少人数不减少工资，从而极大地保障了职工的利益。另外，对于工效挂钩中不可避免和预测的影响因素，需要铁路企业根据自身的实际情况进行调整，对于那些不合理的因素要及时剔除。

总之，铁路企业要充分结合自身的生产经营方式，坚持按劳分配的原则，兼顾公平与效率，坚持分类调控与有效激励的结合，修正与完善工效挂钩制度，从而不断优化和提高工资总额与铁路企业的经济价值。在这个过程中，铁路企业务必要贯彻和落实工效挂钩办法，保证工资分配的合理到位。将职工的“岗位工资”作为工资分配的重要根据，并且制定出更加明确、完善的工资计算细则，使得企业职工的实际劳动、工作任务、企业经济效益等方面都能够涉及到，让企业职工能够对影响工资数额的每一个细节内容有清晰的了解和认识，从而不断地提高自身的工作效率与效果，为铁路企业争取更多的经济价值。另外，铁路企业还要建立起科学、合理、高效的工资制度落实监督体系，在部门内部之间实现自管、领导审查、职工相互监督等多种方式的监督体系，促使铁路企业工资分配方式的合理转变，保证铁路企业现代化的良性发展。

3.2 建立健全工资分配体系，实现公开公平透明

铁路企业务必要依据目前我国出台的有关法律、法规，并且从自身行业与企业发展实际状况出发，制定出符合企业特点与发展、切实可行的工资分配制度。在保证铁路企业完成对我国铁路行业工资总额进行有效的宏观调控任务的基础上，建立健全适应目前现代企业经营管理的“按劳分配”方式，通过铁路企业自身的经营模式来管理企业内部职工的薪资水平，进一步突出工资分配方式中的公开性、公平性与透明性，将企业生产经营对的各个方面与职工的工资进行紧密的联系，实现工效合一的薪资管理目标，从根本上防止工资分配过程中的不合理现象。

3.3 增强工资分配的激励性与竞争性，提高职工工作效率与热情

在当前现代企业经营管理模式中，竞争性已经成为了一种客观存在的工作行为和规范，良性的工作竞争能够激发企业员工的工作积极性和工作效率，使得工作氛围更加融洽，从而提升企业的经济效益。因此借助工资激励来控制和管理企业员工之间的竞争是一项相当关键、有效的管理方式。具体来说，铁路企业想要进一步增强工资分配的激励性与竞争性，就要贯彻落实工资奖惩机制，对于工作表现佳、工作业绩优秀、创造价值高的企业职工来说可以进行相应薪资奖励，并且使其趋于制度化、规范化。在这个过程中要明确不同的贡献度所能够得到的薪资数额，从而更好地激励职工，不断优化铁路企业内部的竞争环境，增强职工内心对的工作成就感、归属感，真正地为企业留住优秀的人才，提高铁路企业的专业性与稳定性，从而最大程度地发挥工资分配的作用和价值。

3.4 加强岗位劳动绩效管理，完善岗位劳动考评机制

铁路企业务必要从自身发展的情况出发，制定和落实到位岗位劳动考评机制。针对不同的岗位类型，依据其工作环境、工作职能、工作任务等的不同而采取不同的标准对企业职工进行绩效考评，并且将所考评的结果结合到企业职工的最终工资中，使得铁路企业职工的技术水平、岗位能力、操作效率、工资数额、工作环境等多种因素有机地结合起来，实现铁路企业岗位职工工资与绩效情况的挂钩，在这种岗位劳动考评模式下，职工工资的内容应当包括了技术工资、岗位工资、绩效工作、奖金福利等。

4 结束语

总的来说，铁路企业工资分配方式的完善不是一蹴而就的，务必要从铁路企业自身的发展状况出发，不断地调整现有的工资分配方式，坚持按劳分配，兼顾效益与公平，只有这样才能够最大程度地发挥工资分配的激励作用和约束作用，激发企业职工的工作积极性与主动性，从而为铁路企业的发展增添活力，真正地提高了铁路企业的经济效益。

参 考 文 献

[1] 刘常辉.有关铁路企业工资分配问题的若干思考[J].中国外资，2012，08：262+264.

[2] 毛玉芝.关于完善铁路企业工资分配的思考[J].内蒙古科技与经济，2009，06：37-38.

[3] 杜桂娟.现阶段铁路企业工资分配制度改革初探[J].经营管理者，2015，12：172-173.

[4] 王安.铁路企业内部工资分配探析[J].人才资源开发，2015，10：98-100.

[5] 卢颖谦.关于完善铁路企业工资分配的几点思考[J].经营管理者，2014，07：161.

[6] 张桂华.浅谈铁路企业岗薪绩效工资分配[J].现代商业，2011，14：205.

医院绩效工资分配研究 篇7

一、研究医院绩效工资分配的重要意义

伴随我国社会主义市场经济体制的不断发展,医疗服务市场的不断放开以及医疗卫生体制改革的不断深入,使得我国医疗卫生市场其内外环境产生了巨大的变化,在医院的发展与管理中,市场经济规律发挥的作用越来越大。(2)一方面原本由政府承担的医疗卫生职能被国家逐步推向社会,使得医院原本享受的经费拨款逐年降低,造成医院维持自身生存与发展所需资金大部分都需要依靠医院业务经营来予以解决。另一方面伴随医院产权体制改革,目前国家鼓励外资进入医疗卫生市场,鼓励社会民间资本投资办医院,使得医疗卫生市场的竞争越来越激烈,因此医院引入科学、现代化的管理机制,对现有绩效工资分配制度进行改革,有助于激发全院职工的工作主动性、积极性和创造性,有助于进一步提升医院的核心竞争力与服务质量,从而推动医院实现可持续健康发展。因此研究医院绩效工资分配对于医院来说,有着重要的意义和作用。

二、医院绩效工资分配原则

医院绩效工资分配应当遵循以下几点原则:(1) 经济性原则。(3)要提高医院在医疗市场的竞争力以及医院职工的积极性,势必需要提高医院的薪酬水平。然而较高的薪酬水平势必会提高医院的人力资源成本,进而导致医院各项服务价格的提高,各项服务价格的提高又会降低医院的市场竞争力。因此受经济性的制约,医院在对薪酬制度的制定上应当在医院成本许可的范围内进行。当然医院管理者在注重人力资源成本这个因素的时候不能够只关注薪酬水平,要更加关注医院职工的绩效质量水平。医院职工的绩效质量水平对医院竞争力的影响远大于人力资源成本这个因素。(2)战略导向原则。在对绩效工资分配制度的制定上医院必须坚持战略导向原则,要将医院发展战略目标作为出发点,设定各个岗位并确定各个等级,再辅以相应的绩效考核标准与薪酬。当绩效工资分配在这样的制约条件下制定,能够不断促进医院战略目标中的各项有利因素优化,能够不断减弱甚至消除各项不利因素,进而满足医院发展战略总体要求。(3)激励性原则。为了体现绩效工资分配制度的激励作用,就必须对按劳分配原则进行真正实现,必须在医院各个等级职务与各个岗位的薪酬水平上拉开差距,只有如此才能激发员工主动向上的热情,进一步提升他们的业务水平,从而为医院带来更多的效益。(4)公平性原则。在各项原则中,公平性原则是最为重要的,医院在对绩效分配制度进行设计与制定的时候,首先要考虑的就是职工对分配制度的公平感。所谓公平感即是指职工所做出的贡献与所获得报酬之比与某一个衡量标准之间的比较,这个衡量标准可以是医院内同岗位其他职工,也可以是其他医院同岗位的职工,也可以是医院做出的承诺或者职工自我价值的评价。这里所谓的公平性主要包含个人、外部和内部三个方面的公平。(4)个人公平性即是指与同岗位其他人员所获的薪酬之间的比较,外部公平性即是指与本地区规模相当的其他医院担任类似岗位的工作人员所获的薪酬之间的比较,内部公平即是指个人在医院所获得的报酬与自身所做出的贡献成正比。

三、医院绩效工资分配的具体实践

本文主要以广东某医学院附属医院对护理系统绩效奖金分配为例。

科室奖金构成:由护理班次岗位绩效与层级岗位绩效两部分组成。

1.管理岗位津贴:设置护士长基本岗位津贴,再根据其科室岗位乘以护士长岗位系数,其中500 元为绩效津贴(见表1)。

2.护理岗位绩效:为体现护理岗位同工同酬的原则,护士绩效奖金实行全院护理岗位统一酬金,集中分配的模式(见表2)。(1)设置临床夜班护理岗位ABC岗不同的岗位系数;临床非夜班护理岗位D岗根据其工作风险度、工作强度及是否有夜间值班,设置D1、D2、D3岗。(2)提取总奖金10%作为岗位绩效,统计夜班岗位KPI值所产生的总分值,计算每分值的绩效。(3)用每分值绩效及每临床科室每月所产生的总分值,乘以岗位系数,即为本科室本月的岗位绩效。(4)因ICU、PICU、手术室、急诊科等科室特殊,工作任务繁重,重危病人多,工作风险大,因此,在政策上给予适当支持。即岗位仍然需竞争,在竞争的岗位上增加0.4的岗位系数。

3.护理班次岗位绩效:根据工作性质将护理岗位分为临床护理岗位、护理管理岗位。根据岗位性质不同实行全院岗位统一酬金。

4.护理层级岗位绩效:(1)实行各层级岗位统一培训、统一管理、统一晋级、统一层级酬金。但因临床夜班岗位与临床非夜班岗位所要求的专业内涵、责任风险不一样,因此,其层级绩效也有所不一样。(2)各层级津贴设置Y值每月动态调整。

四、结论

医院实施与改革绩效工资分配制度是提升医院管理水平和服务质量的重要举措之一。本文先介绍了医院进行绩效工资分配的重要意义,并提出了绩效工资分配应当遵循的原则,最后用具体实例对医院绩效工资如何科学、公平分配进行了阐述,希望能借此给予其他医院以一定参考与借鉴,共同使医院走上健康可持续发展之路。

摘要：绩效工资分配一直以来就是医院经济管理中的难点与重点问题。科学公平的绩效工资分配制度与方案有助于将全院职工的工作主动性和工作积极性充分调动起来,有助于促进医院的健康有序发展。因此,医院如何根据自身发展需求来建立与制定科学的绩效工资分配制度,对医院生存与发展有着至关重要的作用和意义。

关键词：绩效工资,分配,医院经济管理,发展

注释

1袁芳.医院绩效工资分配制度改革的实践与思考[J].管理观察,2014(18):83-85

2郑强.公立医院绩效工资分配制度改革研究[J].人力资源管理,2015(10):165-166

3胡颖.公立医院绩效工资分配问题的探讨[J].江苏卫生事业管理,2015(3):1-3

矿山企业工资分配方式探讨 篇8

1.1 内在因素。

是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及状况有关的因素。主要包括;劳动者的劳动属性、职务的高低、技术和训练水平、工作的时间性、工作的危险性、年龄与工龄。

1.2 外在因素。

是指与工作的状况、特性无关, 但对工资水平的确定构成一定影响的经济因素。主要包括;居民生活费用与物价水平、企业负担能力、地域和行业间通行的工资水平、劳动力市场的供求状况、劳动力的潜在替代物、产品的需求弹性。

2 企业工资收入分配应确立的基本原则

2.1 保证职工安定生活的原则。

为确保企业有一支足够的称职的职工队伍, 并使他们能安心工作, 稳定地发挥工作潜力, 企业所确定的工资水平必须能取得社会承认, 达到一种令人满意的水平。

2.2 有利于职工潜在能力开发的原则。

实践证明, 企业劳动生产率的提高, 不仅能补偿工资增长部分的支出, 还能为企业增加一定的利润。而企业职工潜在能力的开发, 则是企业提高劳动生产率和技术创新的重要保证。所以, 只有在能力与工资之间建立一种紧密的正比联系, 才能激发职工积极参与岗位技术培训, 坚持自我开发性学习, 不断技术创新, 促进企业生产力的发展。

2.3 客观评估工资分配激励作用的原则。

工资对于激发劳动者的劳动积极性和创造性, 提高企业劳动生产率, 能起到很重要的作用。但是, 随着社会客观环境和人们的思想理念的变化, 人们对工资的需求和动机也相应产生变化。因此, 完全依靠工资收入的经济手段来调动职工的生产积极性, 提高劳动生产率的效果具有不确定性。

2.4 考虑企业职工对工资水平在不同层次需求的原则。

企业职工对工资水平的要求不仅仅是经济意义上的, 还涉及到人际关系、归属意识等方面的要求。按照马斯洛的需要层次论, 企业职工对工资的要求水平可划分为五个层次:第一, 对满足吃、穿的工资需求;第二, 对增加工资体系中的固定收入部分的需求;第三, 对取得同事间工资的内部公平合理的需求;第四, 作为与自己的能力和工作相称的地位和声望的象征, 要求取得高于他人工资的需要;第五, 希望能过更为富裕、质量更高的生活的工资需要。当低层次的需要得到满足时, 就会引起高层次的需要。而且, 对工资即使达到了高层次的需要, 其低一层次的需要也不会消失, 多种需要是同时并存的, 如果这些需求或工资要求被忽视, 就容易引起职工的心理抵触, 甚至于出现消极因素。

3 矿山企业工资分配的激励方式

3.1 对企业经营者的工资分配。

经营者的能力在很大程度上决定着企业是繁荣、维持还是衰弱。因此, 企业的工资分配应当客观反映企业经营者的价值, 体现经营者在管理中的主体地位, 要激发企业经营者的积极性与创造精神, 为他们提供发挥的空间。企业在制定经营者的工资分配标准时, 要确保他们的工资收入与其能力、贡献、业绩成正比。改革开放以来, 国有企业一直强调的是员工的工资要与企业的经济效益挂钩, 却忽略了企业经营者工资亦应与其业绩相适应。忽略了这一点, 也即忽略了对经营者的激励。这就使经营者在很大程度上失去了创造与发展的动力, 失去了创新意识。

长期以来, 国企经营者都是按规定的工资等级 (或岗位技能标准) 拿月薪, 月薪的标准与企业员工资差距小。月薪标准不能充分体现经营者在企业经营活动中的重要性, 更不能反映经营者在经营活动中付出的劳动及承担风险应得的回报。对企业经营者实行利益分配可采用以下方式:

“年薪制”分配。即围绕企业年度的生产经营目标, 按照责任、风险、利益相一致的原则, 充分体现效率优先的分配机制。经营者的年薪收入由基本年薪和风险年薪二部分组成。基本年薪主要根据企业的生产经营目标, 员工的年平均工资水平和一定的倍数比例来确定, 经营者完成企业的基本效益目标, 计发基本年薪。风险年薪主要体现经营责任与收益相一致和效益优先的原则。风险年薪具有最大程度地发挥经营者工作潜力的效能, 是对经营者在生产经营中的创新管理, 充分利用企业有效资源, 实现企业效益最大化目标的再激励。

“期权制”分配。即给企业经营者定任务权, 签约确保年薪、在职消费权等, 由他们认购企业股权 (期权) , 明确经营者有权按照签约当年确定的股价购若干年后一定量的企业股权, 并预付一定比例的定金。这种分配机制的激励功能是使企业经营者想方设法实现企业增值, 企业增值与经营者在任期与长期收益成正比。把高额回报建立在企业增值的机制上, 而且明确了在职消费权, 这样对经营者的监督就成了经营者的自我监督, 监督成本减少且收效更大。

3.2 对企业员工的工资收入分配

由于企业的类型不同, 企业的生产过程、工艺要求、岗位设置, 以及人力资源的配置就各不相同。因此, 企业的内部分配制度, 必须围绕如何提高员工的工作积极性, 提高企业经济效益两个目标, 体现效益优先原则。矿山企业大部分属于劳动密集形企业, 根据岗位的工作性质可分为:操作岗位、维修岗位、辅助岗位。对企业员工的工资分配可采用以下方式:

操作岗位实行“岗位模式”的工资分配。企业操作岗位上的员工, 其在企业的生产过程中, 主要承担生产流水线上工序设备的操作、设备运行状态监测、工艺技术参数的执行、以及产品质量控制等职能。各操作岗位之间, 在企业内部的相对地位和相对价值比较明显。岗位相对地位和相对价值高, 则该岗位员工的工资分配就高, 反之则低。

维修岗位实行“技能+工时模式”的工资分配。矿山企业维修岗位上的员工, 其在企业的生产过程中, 主要承担生产流水线上设备的点检、润滑、维护保养、以及设备故障修理职能。矿山的设备维修工作主要体现的是团队合作精神, 需要的是知识共享、相互配合, 在实际工作中很难划分个体成员的具体职责。因此, 对企业的维修岗位分配中, 既要建立技能等级的分配方式, 又需要从团队任务完成情况上来区分个体劳动的差别。在实施技能等级分配上, 实行年 (月) 度绩效考评与年度技术测评相结合的动态管理方式, 不搞终身制。在个体劳动差别分配上采取模拟工时工资的方式。

辅助岗位实行“绩效模式”的工资分配。企业辅助岗位上的员工主要承担后勤服务、物流管理、产品营销等工作。这些岗位的工作具有单一性、重复性、规范性、可量化特点, 相对其他岗位工作目标明确, 其岗位员工的业务水平、工作责任、工作业绩, 在一定程度上会影响到企业管理。因此, 对辅助岗位实行绩效工资分配, 必须将辅助岗位的工作目标、工作要求、工作质量数量化。同时, 制定规范的考核体系, 综合评价其工作绩效。

参考文献

[1]安鸿章等.现代企业人力资源管理[M].北京:中国劳动出版社, 1995-10:229-239

[2]文跃然等.现代管理制度.程序.方法.范例工资管理卷[M].北京:中国人民大学出版社, 1993-10:1-9

刍议事业单位绩效工资分配改革 篇9

主要体现工作人员的实绩和贡献。随着各类事业单位绩效工资分配改革的陆续展开, 绩效工资的实施问题越来越引起大家的关注。

一、现实意义

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容, 对于形成合理的绩效工资水平决定机制、建立完善的分配激励机制、构筑健全的宏观调控体制、促进社会事业发展、提高公益服务水平, 都具有十分重要的现实意义。

1. 实施绩效工资有利于深化收入分配制度改革。

绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分。在基本工资之外设置绩效工资, 主要是为了加大事业单位搞活内部分配的力度, 促进事业单位改进内部管理, 完善岗位设置和人员聘用制, 使工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系, 调动工作人员的积极性和创造性。

2. 实施绩效工资有利于更好地体现按劳分配的原则。

实施绩效工资, 建立体现业绩与贡献的分配激励机制, 有利于规范收入分配秩序、理顺分配关系, 革除多年以来形成的干好干坏一个样、干多干少一个样“吃大锅饭”的弊病, 进一步发挥工资分配的杠杆调节作用, 体现多劳多得、少劳少得、优绩优酬的分配原则, 适当拉开收入分配差距, 充分体现人才的价值和作用。

3. 实施绩效工资有利于建立新的绩效考核办法。

绩效工资的发放以科学的绩效考核制度为基础, 绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。实行绩效考核可以有效地遏制年度考核敷衍走过场的现象, 有利于建立科学、规范、公正、有序的竞争激励机制, 使绩效工资分配更好地发挥激励和保障功能。

4. 实施绩效工资有利于促进人才队伍建设。

提高人才队伍的素质, 需要采取多方面的措施, 其中最重要的一条就是提高收入水平。实施绩效工资, 解决部分事业单位工作人员收入偏低问题, 有利于合理配置人才资源, 稳定人才队伍, 优化人才结构, 进一步强化事业单位的服务意识, 提高人民群众的满意度, 创造最佳的社会效益和经济效益, 促进社会事业的健康发展。

二、主要政策

按照中央的统一部署, 事业单位实施绩效工资分三步展开:第一步从2009年1月1日起, 先在义务教育学校实施;第二步从2009年10月1日起, 配合医药卫生体制改革, 特别是实行基本药物制度, 在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施;第三步从2010年1月1日起, 在其他事业单位实施。

实施绩效工资应遵循“按劳分配与按生产要素分配相结合、多种分配方式并存, 兼顾效率与公平, 再分配更加注重公平”的分配原则, 以鼓励劳动和创造为目的, 以岗位责任为重点, 以绩效考核为核心, 实行以岗定薪、薪随岗变, 使职工的工资收入与岗位绩效紧密挂钩。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据, 合理拉开差距。绩效工资一般分为基础性绩效和奖励性绩效两部分:基础性绩效工资作为职工收入中相对固定的部分, 主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素, 对完成本岗位职责、工作任务且考核合格的人员予以发放, 实现收入的稳定和保障功能;奖励性绩效工资作为按劳分配、奖勤罚懒的实现形式, 主要体现工作量和实际贡献等因素, 在考核的基础上由各单位自主确定分配方式和办法, 对超额完成工作任务、实现较大经济和社会效益的人员予以奖励, 突出收入分配的促进和激励功能。

在实施过程中, 国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导, 各地区、各部门根据国家有关政策和规定结合本地区、本部门实际制定绩效工资分配的实施办法, 各类事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内, 按照规范的分配程序和工作人员的实绩、贡献, 采取灵活多样的分配形式和办法, 自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资总量应结合单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果进行核定:对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位, 适当增加绩效工资总量;对公益目标任务完成不好、考核较差的事业单位, 相应核减绩效工资总量。经费来源部分由财政支持和经费自理的事业单位, 绩效工资总量可分别高出一定幅度。对知识技术密集、高层次人才集中的事业单位, 核定绩效工资总量时可给予适当倾斜。核定绩效工资总量时, 要兼顾效率和社会公平, 防止不同行业、不同单位之间的收入分配差距过大。绩效工资总量原则上每年核定一次, 并随基本工资和公务员津补贴的调整而相应调整, 形成联动机制。事业单位实施绩效工资的同时, 对离退休人员发放生活补贴。

三、对策和建议

实行绩效工资制, 能够进一步扩大单位用人自主权, 让人才充分流动起来, 激励在岗人员奋发上进, 做到人尽其才、才尽其用, 不断提高工作效率和社会效益, 进而实现收入分配的公平与公正。但在绩效工资的实施过程中也可能会遇到一些问题, 需要认真加以解决, 并注意处理好效率与公平的关系。

1. 科学制订方案, 实行政务公开。

分配方案涉及每个职工的切身利益, 要实行民主集中制的原则, 广泛征求职工的意见, 充分发扬民主, 坚持科学、合理、公开、公平、公正。分配办法由单位领导班子集体研究、经职工代表大会讨论后报主管部门批准, 并在本单位内部公布, 确保职工的知情权、参与权和监督权, 保障职工的合法权益。要遵循“责、权、利”相结合的原则, 将工作目标、考核办法及岗位职责等进行细化和量化, 确保方案的科学合理性和可操作性。给予各单位制订具体方案的灵活空间, 由各单位在一定的绩效工资总量内自行制订具体的分配方案, 建立符合各自特点的内部分配方法。

2. 严格绩效考核, 加强内部管理。

事业单位应根据目标任务和考核要求, 按照单位性质、类别和专业技术人员构成情况, 合理设置岗位, 确定岗位职责, 充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素, 制定定性定量相结合、操作性强的绩效考核办法, 建立健全考勤制度、目标管理制度、成本核算制度、质量评估制度等。具体操作时, 要根据事业单位自身特点、人员结构, 对德、能、勤、绩四个考核要素进行具体的细化、量化, 综合考虑不同事业单位的特点, 分层次、分类别设计考核指标, 对每个考核指标应有具体详细的说明, 便于考核者、被考核者准确地把握内涵, 减少因对考核指标理解有异而导致的偏差, 力求对职工进行客观评价, 确保考核的科学性、公正性、严肃性。

3. 采取灵活办法, 建立激励机制。

逐步建立重实绩重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配激励机制, 实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法, 将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩, 实现一流人才、一流业绩、一流报酬。坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则, 鼓励高层次人才以资金、专利、发明、技术、信息等要素参与分配, 分配比例由受益单位和合作方个人协商确定, 建立知识产权入股制度和技术创新人员持股制度。对在关键岗位的技术骨干、承担重点工程和科研项目的带头人, 可以采取协议工资、项目工资、课题工资、年薪制等多种分配方式。

4. 改革配套实施, 加强政策衔接。

一是同清理规范津补贴工作相结合。除国家规定的基本工资、特殊岗位津补贴和按国家规定保留的福利性补贴外, 原地方性津补贴、国家规定的年终一次性奖金、事业单位现行发放的其他津补贴及省在规范公务员津补贴时对事业单位预增发的补贴要全部清理归并。二是与实行岗位设置管理相衔接。岗位绩效工资制度就是与岗位结合在一起的以岗定薪、岗变薪变。只有完成规范的岗位设置及人员聘用制度后, 专业技术人员才能按确定的不同岗位等级执行工资标准, 才能保证事业单位绩效工资改革落到实处。三是和推进事业单位分类改革相适应。事业单位类型多样、人员众多、情况复杂, 绩效工资的实施要和事业单位分类改革相联系, 根据现有事业单位的社会功能, 如单位性质、承担职能和行业特点等实行分类管理, 保证绩效工资改革的顺利运行。

5. 加强监督检查, 做好宣传解释。

改革现行高度集中的工资管理体制, 实行分级管理、分级调控。完善收入分配调控政策, 规范财务管理和收入分配秩序, 加强工资收入支付管理, 建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制, 将事业单位发给职工的收入纳入调控范围。理顺分配关系, 严肃分配纪律, 政府人事部门负责对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导, 建立绩效工资使用情况的专项检查机制, 定期开展检查, 抓好责任追究, 对违纪违规现象及时纠正, 维护国家收入分配政策的

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台湾课本里的蒋介石

在台湾蒋介石时代的小学国文课本里, 几乎每一册都有颂扬“总统”蒋介石的课文。现在看来, 这些课文早已落满历史的灰尘, 但是, 透过这些课文, 形象地勾勒出在蒋介石的“威权时代”, 台湾的小学生接受了什么样的教育。

在台湾小学五年级的国文课本里, 一篇《忠勇的蒋总统》令小学生肃然起敬:

民国十一年 (即1922年) , 国父孙中山先生在广州的时候, 部将陈炯明叛变, 国父就到永丰军舰上避难。

蒋总统正在上海, 听到国父蒙难的消息, 决心赶到广州, 帮助国父平乱。

许多人劝阻蒋总统:“现在, 你到广州去, 好像是走进虎口里一样, 这是非常危险的。”

蒋总统回答说:“我到广州去, 是为了接总理完成革命事业, 怎么能够顾到自己的危险呢?”

到了广州, 他登上永丰军舰, 保卫国父。国父非常欢喜, 对新闻记者说:“他来了, 好像增加了两

华

万援军。”

这篇课文不仅表现蒋介石对孙中山的无限忠诚, 还通过孙中山之口, 赞扬蒋介石一人顶“两万援军”。

在台湾小学六年级的课本里, 有一篇《伟大的蒋总统》:

今天是12月25日, 早晨上课的时候, 王老师对同学们说:“你们知道今天是什么日子吗?”

王明立刻站起来, 说:“今天是民族复兴节。”

王老师说:“对。还有一件更值得我们纪念的事情, 你们知道吗?”

大家一时回答不出来。

王老师郑重地说:“在民国二

严肃性。上级主管部门在制定宏观指导意见时, 应结合各行业的不同特点提供具体明确的办法, 为各基层单位制订实施方案提供借鉴, 同时加强对制订绩效工资方案的培训和宣传。深入做好思想政治工作, 进行合理疏导, 化解局部矛盾, 保证绩效工资分配改革的正常运行。 (作者单位河南省人力资源和社会保障厅) ■

十五年 (即1936年) 的冬天, 那时, 全国军民在蒋总统的领导下, 发愤图强, 向着民族复兴的大道迈进。谁知, 张学良、杨虎城受共匪的唆使, 乘着蒋总统到西安视察的时候, 偷偷地派了许多兵, 把行辕包围起来, 并且提出许多无理条件, 强请蒋总统签字。蒋总统严词拒绝, 大加训斥:‘我头可断, 身可死, 但是, 中华民族的人格和正气不能不保持。我代表整个民族四万万人民 (当时的中国人口为四亿) 的人格, 人格如果有所毁伤, 整个民族也就不存在了。’”

“张、杨二人深受蒋总统伟大人格的感召和全国军民的指责, 在1936年12月25日由张学良护送蒋总统回南京。当时, 全国军民热烈庆祝, 比任何节日都热烈。”

同学们听完, 都觉得蒋“总统”太伟大了。

在这篇课文里, 蒋介石被塑造成气节高尚的英雄, 中国共产党被称为“共匪”, 发动西安事变的张学良、杨虎城将军成了叛逆。

这一篇篇颂扬蒋介石的课文, 是蒋介石时代台湾大搞个人崇拜教育的缩影。当年的台湾小学生, 正是读着这样的课文成长起来的。■

探究医院人事制度改革与工资分配 篇10

一、摒弃传统不良制度,采取全员聘任制度

当前,我院在积极遵循新医改的发展要求下实施了全员聘任制度,该制度的应用在一定程度上激发了医务人员的积极性,增强了医务人员的竞争意识与合作意识。

1、合理定编定岗

众所周知,在受到诸多因素的影响下,我国医院人事制度管理在很长一段时间内处于封闭的状态,不仅观念比较陈旧,并且缺乏活力,人事制度改革发展比较缓慢。在顺应社会发展的基础上,采取全员聘任制度,针对中层干部、科室主任、护士长实行聘任,从根本上改变了因人设岗的不良局面,并且也在定编定岗的前提下增强了医务人员的危机意识,为减员增效奠定理论基础与保障。

2、实施院科二级聘任负责制

在医院的发展中,中层干部是医院发展的基础与保障,中层干部的思维水平从根本上决定了科室的发展与进步,积极选择好中层干部成为了推动医院发展的关键所在。笔者认为医院需要进一步优化选拔程序,并完善考核制度,采取群众评议、组织考核的方式,形成能者上、庸者下的良好局面。

3、改革用工制度

医院需要成立聘任领导小组以及聘任考核领导小组,并出台相关的文献,制定切实有效的人事制度改革方案,将“铁饭碗”的局面进行打破,医院需要将编制下发到各个科室,并且由科室负责招聘,并实施双向选择,形成优化组合。对于后勤人员则需要实施按惯例、按服务、按经营的功能体系实施结构调整,可以针对医院的实际发展情况构建完善的后勤服务中心,为医院减员,为后勤增压,这样一来不仅可以解决后勤工作人员惯例不到位的现象,并且也会实现医院后勤惯例的现代化。除此之外,医院需要对未聘请的人员采取转岗以及内退、停薪留职的现象加以调整。

4、调整工资分配方式

在新形势下,医院需要将职工工资构成之中的基本工资作为固定工资进行保留,并将其它工资作为岗位津贴进行重新分配,严格按照按劳分配的基本原则以及按生产要素为主的原则,通过明确岗位技术层次、责任以及风险、劳动强度,确定岗位津贴的标准,从而拉开档次,将劳动价值与劳动报酬之间的对应关系加以分析。还要取消奖金制度,根据岗位津贴以及个人绩效加以创新,实施上不封顶、下不保底的工资分配方式。

二、加强内部分配体制的变革,实施绩效挂钩

医院需要及时引入竞争机制与激励机制,将按劳分配为主的原则加以体现,并将员工的收入与技术水平、服务态度与患者评价相互关联,采取倾斜性政策,强化分配调控力度,从根本上调动职工的积极性。

1、坚持绩效工资分配原则

从整体角度分析,医院职工绩效工资需要保证科学性与合理性,需要将职工的业绩与效益进行体现,其中在分配中需要将成本核算作为发展基础与保障,并将医院外延扩张转移到内涵建设之上,将按劳分配与按生产要素分配进行结合,实施多种分配形式并存的基本原则。除此之外,还需要将绩效有限以及个人收入与整体效益进行挂钩,在兼顾经济效益的同时,同样需要坚持国有资产保值、增值的相关原则,使其能够与分配制度与人事制度相互配套,能够形成风险共担当,责任共负、效益共享的发展机制。

2、实施院科二级核算

医院需要安装分配制度改革的基本要求,将医务人员的工资划分为两大块,分别是固定工资与绩效工资,主要包括医务人员的活动工资以及生活津贴。笔者认为医院需要实施固定工资与出勤挂钩的方式,将绩效工资与工作效率、医疗质量、医德医风相互关联,在临床医技科室需要长期去以支定收、核定上缴、比例分成、质量挂钩的方法,在规定的时间内通过对各个科室效益指标以及质量指标的讨论与分析后将其分配到各个科室,此外,对于行政职能科室则需要按照责任、工作量的大小以及完成的情况采取评分考核制度,将按照全院的经济效益作为主要的发展载体,按照系数进行发放。

三、健全组织,明确岗位职责

1、健全组织,实施公正与公平

在新形势下医院为保证聘任工作能够做到严密性与严谨性,那么则需要在遵循相关基本原则的同时成立以医院领导为主、部分专家以及技术骨干为辅的考核委员会,从根本上保证竞聘工作的公平性与公正性。

2、构建合理的内部机构与岗位

医院需要在此发展趋势下制定符合自身发展的各项方案,根据笔者对所在单位的了解,在制定相关岗位编制之后,与过去几年相比较,内设科级机构、正是职工岗位编制、临时工岗位均有所减少,并且这种情况也在一定程度上保证了对规则与准则的要求,能够促使医院的专业技术岗位形成阶梯状结构。

3、进一步明确岗位责任

进一步明确岗位责任是其发展的基础与保证,在与对各类专业技术岗位的分析中可以了解到,医院需要制定相关的岗位说明书,要对岗位职责、岗位技术要求、岗位工作任务量化指标进行考核,并将考核的内容与科室的工作任务、工作质量以及工作效益进行挂钩。

4、坚持自主选择、择优聘用的原则

医院需要根据实际发展的情况制定相关的《岗位编制》、《岗位说明》、《岗位津贴补助》等,并要建立综合性的考评制度,其中值得注意的一点是所有的综合考评成绩都需要量化与公开化,且医院的领导层需要依据职工考核的成绩检修岗位编制,并且要严格遵循择优的原则确定聘用的人选。比如对于中级以上的人员或者成绩比较突出的职工高薪聘请,对于成绩比较低或者考评成绩在及格线以下的职工实施低聘或者转岗。

5、推行人事制度改革,构建完善的竞争机制

笔者认为在新形势下需要积极调整内部结构,加强推进人事制度改革,构建切实有效的竞争机制。比如通过推行人事制度改革,可以将改革的内容深入人心,并且在构建完善的竞争机制的同时,能够让广大医务人员树立强烈的竞争意识,能够从自身做起,并且能够在相互竞争中提高自身的职称以及技能。

6、加强聘后管理

从某种意义上分析,医院积极加强人事制度改革是一项十分重大的改革措施,也是一项在实践中不断完善的制度,需要从实际出发,并且长期坚持,笔者认为在以上所提出的几点要求中还需要设计一个以职工综合考评为主的体系,要对每一位上岗职工的思想作风以及职业道德、专业知识、理论素养、科研成果等进行评价,争取以竞争、激励的手段优化医院的管理人员,满足人民群众对医疗保健的需求,为人民群众带来更好的服务。

四、医院实施人事制度改革与工资分配的作用

首先,能够进一步落实国家所颁布的《关于深化事业单位人事制度改革的实施意见》,并且通过这种模式能够提高医院的经济效益,为医院树立良好的形象,是推动医疗卫生机构可持续发展的关键所在。其次,能够进一步调动起员工的积极性,通过这次改革可以让医务人员清楚的认识到人事制度改革以及工资分配的重要性,能够转变职工的观念,充分调动起职工的积极性,会让广大职工积极投身到改革之中,让职工能够树立“今天不爱岗,明天就下岗,今天不努力,明天努力找工作”的思想观念。再次,增强了职工的自律性,通过实行双向选择,可以增强职工之间以及科主任之间相互协作的自觉性,并且可以充分发挥出各类人员的作用,能够在有限时间内完成科室以及医院所签订的各项指标,进一步提高工作效率。除此之外,还进一步体现出了按劳分配的基本原则,尤其在实施岗位效益工资之后,可以全面评价职工的劳动,将职工的报酬以及共享进行总结起来,将按劳分配为主的原则进行实现。

五、结语

综上所述,在医院的不断发展中,人事制度改革成为了推动医院可持续进步的关键所在,从某种角度分析,医院人事与分配制度改革是一项比较复杂的工程,往往与多方面的利益相互整合,甚至会出现“牵一发而动全身”的不良局限。在整个实施过程中如果出现不良情况,则会对医院的发展造成制约。所以医院需要正确处理社会效益与经济效益之间的关系,还要对单位效益与患者利益加以分析与探究,加强思想政治工作,处理好竞争与协作的关系,将所存在的各种矛盾进行解决,按照按劳分配的原则,推动医院的深化改革。

摘要：在医院的可持续发展中,薪资问题一直备受关注,这关系到医务人员的工作积极性,关系到医院的创新发展。在近几年各大医院纷纷开展人事制度改革,这在一定程度上给工资分配带来了新的发展契机。本篇文章主要探究了人事制度改革与工资分配之间的关系,并从多个方面展开分析与讨论,构建全新的运行机制,进一步深化医院人事改革,促进医院创新发展。

关键词：医院,人事制度改革,工资分配

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浅谈事业单位工资分配制度改革 篇11

一、改革实践中存在的主要问题

1.现行工资管理模式不能完全适应社会主义市场经济的要求。随着财税体制改革,国家实行了“分税制”。这样,现行的工资管理体制与各地经济发展水平、财力的差异出现了尖锐矛盾。国家出台调资政策时,往往处于“落后地区吃不消,发达地区吃不饱”的两难境地。落后地区地方财力紧张,国家有政策兑现不了,发达地区对国家的安排感觉力度不够。这种工资管理体制,起不到平衡调节机关事业单位工资收入的作用。

2.工资收入分配制度改革没有与其他制度改革配套进行。随着我国政治体制和经济体制的健全,财政体制、人事制度、社会养老制度、保险制制度等改革的不断深入,在具体的政策和措施上对相关问题进行了明确规定,但与工资收入分配制度改革没有配套进行,政策制度的不配套导致了工资收入制度中一些矛盾的进一步尖锐。

3.收入差距拉大的趋势未能得到根本扭转。2005年清理规范津贴补贴以来,乱发津贴补贴的现象有所遏制。但各地的規范津贴补贴的水平不尽相同,高低差距仍然很大。以2006年为例,上海公务员年平均津贴5万多元,而新疆公务员年平均津贴仅8千多元。加之,国家在规范津贴补贴的过程中,没有资金的投入,完全靠地方财力支持,发达地区津贴水平增长较快,落后地区的津贴水平虽有增长,但增长的幅度远远低于发达地区,使收入差距进一步拉大。

二、对事业单位工资管理的建议

我国坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度,体现效率优先、兼顾公平的原则。通过改革工资制度,发挥市场机制对工资收入的调节作用,使劳动者的工资收入水平随着经济发展和企业效益的增长相应提高。《中华人民共和国劳动法》和《企业最低工资规定》、《工资支付暂行规定》等法律法规,对规范工资分配行为作出了明确规定。中国政府依法制订和适时调整最低工资标准,规范工资支付办法,定期向社会发布工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本信息,鼓励企业试行工资集体协商制度,引导企业采用灵活多样的工资制度和分配形式,维护企业的工资分配自主权和劳动者依法获得劳动报酬的权利。目前,全国基本建立了最低工资制度,有1万多户企业开展工资集体协商试点,26个省、自治区、直辖市发布了工资指导线,88个城市发布了劳动力市场工资指导价位。

怎样从实际出发,建立与机构体制相适应的工资分配制度以促进事业单位管理体制改革的深化和发展显得十分必需。我认为,事业单位分配制度改革要从以下几方面入手。

1.按照政事分开原则,规范事业单位机构。事业单位改革的总方向应是除了必需要政府财政支持的职能外,尽量转制为企业,推向市场.政府依法管理事业单位,而不是与行政单位挂钩,使之成为真正的法人单位。不能转制的事业单位可划为两类,一类为财政供给事业单位;一类是市场运作法人事业单位.除了基础义务教育(如中小学)和一些社会公益事业(如殡仪馆等)为一类事业单位,财政要保证供给外;其要均为二类事业单位,按照市场运作方式依法管理,单位有独立的自主权和用人权,政府实行职能指导和宏观调控,依法管理。比如,卫生系统的各级医院、城建系统的各个供水、维护等事业单位均可转轨为企业,如一时因职能管理原因不能转制的,可变为二类事业单位,与财政脱钩,依法纳税。这样即可规范事业单位机构,又可使政府从繁重的财政负担中解脱出来,理顺关系,规范管理、宏观调控。

2.分类管理,实施不同的工资分配制度。工资分配改革必需建立在事业单位管理体制改革的基础上,实施不同分配制度。对于一类事业单位,要规范编制管理,严格岗位聘用条件资格,实施岗位工资。不论其身份、年龄、工龄、资历等,只要在什么岗位就领取什么工资,相应的完善岗位聘用制(包括岗位聘用及解聘条件程序等)和科学设岗,要根据社会的整体收入水平和各岗位的职责大小测算确立岗位工资,实施发放审核。完成事业单位身份管理向岗位管理的转变。对于二类事业单位,则实行工资总额宏观调控,即根据其单位的职能和社会收入水平确定其单位的工资总额和各岗位最高最低工资额,定期核查,重在督查,依法管理。根据2006年1月起施行的公务员法,公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。事业单位工作人员收入分配制度的改革,旨在建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,完善工资正常调整机制,逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。

3.建立目标考核机制。不论是一类还是二类事业单位,都建立岗位责任工资。一类事业单位可按岗位工资的适当比例(不超过30%)建立岗位责任工资,定期考核,半年或一年发放,完不成岗位目标者不予发放,或单位违规违纪(如虚报岗位、冒领工资等)予以扣减。二类事业单位岗位责任工资与单位效益挂钩,凡完成目标任务的可予以发放。一类事业单位在职人员实施财政统发工资,每月只发放岗位工资;其岗位责任工资则可半年发放,以督查其岗位职责完成情况和宏观管理。

三、结语

我国的工资收入分配制度改革,是社会主义国家对工资收入分配制度加以改进和变革。工资收入是收入分配的重要内容,无论是初次分配还是再次分配,都与最广大人民群众的切身利益紧密相关,事关人才强国战略的实施,事关国民经济和社会发展全局。解决好工资收入分配问题,对于理顺社会各阶层收入分配关系,缩小社会分配差距,着力提高低收入者收入水平,构建社会主义和谐社会具有深远的意义。

绩效工资的分配要倾听不同的声音 篇12

1. 要倾听不同年龄的人怎么说。

教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》明确指出:“对有突出表现或做出突出贡献的教师, 视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果, 合理确定奖励性绩效工资分配等次, 坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜, 适当拉开分配差距。”意见中“有突出表现或做出突出贡献的教师”和“骨干教师和做出突出成绩的教师”无疑是针对全体教师而言, 但在现实中, 这部分教师往往集中在30~45岁这个年龄段。因此, 奖励性绩效工资对于那些刚上岗的教师和45周岁以上的教师而言, 往往会产生可望而不可即的想法, 所以年轻教师往往会产生“反正我现在再怎么努力, 得到奖励性绩效工资的可能性也是比较小的”心理, 而中老年教师往往会觉得“我辛辛苦苦干了一辈子, 到头来却因为年纪大, 能力弱而无法获得奖励性绩效工资”。首先, 要认识到这种心理是正常的。作为教师中的相对“弱势群体”, 由于教学经验的不足或年龄偏大精力不够等因素, 势必使自己成为奖励性绩效工资分配中的“弱势”。其次, 要积极进行引导。比如, 在奖励性绩效工资分配方案中适当设置针对“上岗五年内的教师”和“45周岁以上的教师”的发展项目, 如“上岗五年内教师基本功竞赛”或“优秀师徒”等奖项, 让年龄处于两端的教师明白只要干得好, 每个人都有机会获得奖励性绩效工资。

2. 要倾听不同岗位的人怎么说。

在学校管理工作中, 除“班主任”工作岗位外, 还有诸如“教研组长”“年级组长”和“中层领导”等岗位设置。受传统观念的影响, 部分教师会认为同样的奖励性绩效工资总额, 如果岗位设置过多或岗位津贴过多, 都会影响自己的奖励性绩效工资总额。针对这样的诉求, 管理者首先要做到“精兵简政”, 不能让管理部门人员过多, 造成“人浮于事”的局面。其次, 在管理岗聘任上不仅要实现管理人员竞争上岗, 而且还要做到“能上能下”, 要打破以往“只上不下”的局面, 让管理层和被管理层流动起来。最后, 岗位津贴的设定要有标准, 不能任意拔高, 比如可以参照班主任的工作津贴设置。

3. 要倾听不同境况的人怎么说。

教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》明确指出:“在分配中坚持多劳多得, 优绩优酬, 重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”在学校发展的过程中, 往往有一些教师会因为身体原因、家庭变故等因素使之不能继续在一线工作, 学校出于各方面考虑把他们安排在后勤、教辅等工作岗位。比如, 我校有一位英语教师, 因几年前任三个班的英语课而过度疲劳, 造成喉咙嘶哑, 声带小结, 经治疗后仍然不能多说话, 学校将其安排在学生阅览室工作。对于这样一些境况的人, 可能他们本人也有想成为“骨干教师”或“做出突出成绩的工作人员”的愿望, 但现实已不太可能。这部分虽然比较少, 但处理适当也能激发他们的工作热情。比如在制订奖励性绩效工资分配方案时, 要针对不同群体设置项目, 比如针对学生阅览室的工作性质, 可设置“学生满意度”奖, 让这个岗位的教师接受学生的评价, 达到一定标准满意度的教师均可获该奖项。再比如, 工会、团支部等组织可以充分发挥主观能动性, 以节前慰问、精神鼓励等形式开展人文性关怀, 让教师体会到在刚性制度下的柔性一面。