公务员工资发放表

公务员工资发放表（共13篇）

公务员工资发放表 篇1

2018公务员工资改革：提高基础工资，津贴补贴暂停

发放？！

在2018年的公务员招聘考试中，竞争是相当的激烈。很多人都都认为公务员、事业单位等公职类的工作就是大家所说的“铁饭碗”，工作稳定、工资高、福利好，而且压力还比较小，所以呢，今天包括之前都有成千上万的人参加公务员的考试热浪中。但是，最近有很多拿着“铁饭碗”的公职人员叫苦声不断，表示工资低，养不活自己了。

导致这样的呼声还得从最近新出台的几个政策说起：

前不久，中办、国办下发了《关于严禁自行出台政策发放工资津贴补贴有关问题》的文章，文中明确指出要着力调整公务员、事业单位的津补贴，规范发放奖励性补贴、改革性补贴、年终一次性奖金等。要求各地、各部门不得自行出台工资津贴补贴政策，已经出台的没有发放的一律停止，违者将移交纪检监察部门并问责到人。

公务员、事业单位的津补贴发放会受到限制，之前有发放的津贴补贴都会要取消，当然，考虑到公务员的工资较低，如果取消了津贴、补贴、年终奖，那还怎么生活？所以有关部门实行相关对策！5月21日，人社部公布《2017人力资源和社会保障事业发展统计公报》，报告中讲明了各类人员的工资收入情况，同时提出，将开展公务员和企业相当人员工资调查比较研究和工资试调查工作。还表示，公务员的职务工资每月510元至5250元分别提高到每月585元至7835元，级别工资，由现行的每月810元至6135元分别提高到每月1020元至6496元。

总结：虽然公务员的津贴、补贴、年终奖会有大幅度地调整，但是公务员的工资也不会降。想考公务员的朋友照样可以凭借你的实力去竞争公务员岗位，加油！！阅读了上文，对于2018年的公务员工资改革，大家怎么看呢？湖南中公教育小编欢迎各位留言说出你的想法~~~

公务员工资发放表 篇2

(1)教师对绩效工资认识不到位。一些教师以为自己是国家干部,端的是铁饭碗,每月发放档案工资是很正常的事情;有的教师以为实行绩效工资,其实就是换种方法发放福利、加薪加酬;有的教师以为自己的资格比较老,论资排辈也应该多得点;有的教师认可实施绩效工资制度,但是担心考核方案、发放机制、领导从中作弊、存在不公平等现象。

(2)量化考核标准难以把握。实施绩效工资的难点在于量化考核指标的确定。如果考核指标难以量化,实际操作就会难上加难。例如工作量标准怎么制定问题。对于任课教师工作量的计算比行政人员的计算要好一点,因为考核任课教师工作量可以从上课课时量、完成教学量等方面来进行。而行政人员工作量的标准确定相对难一点,行政人员经常加班问题,例如高校辅导员工作属于行政岗位,除了平时的正常坐班外,还要处理突发事件,而突发事件会大量占用辅导员的休闲时间,还要腾出大量的时间和学生谈心交流,这样的工作量怎么计算。如果考核辅导员工作量按上下班时间来计算,那么规定上班时间之外的问题,是不是辅导员就可以不管了。这些工作属于隐性工作,别人是看不到的,也没有办法进行考核。

(3)绩效工资重资质、一刀切问题严重。绩效工资发放与分配中,很多学校是根据教职工的工龄年限、职称等级来发放的,比如,在完成规定教学量的情况下,行政人员按副科、正科等标准发放;教师按照讲师、副教授、教授等标准发放,轻视教工能力的考核,过于看重资质。很多地方学校在实施绩效工资中缺乏主体性,实施绩效工资的方案大部分都是由当地教育局、财政局、人事局等相关单位联合制定,再以文件的形式下发到学校,要求学校负责人按照文件规定实施绩效工资。每个学校的情况都有特殊性,需要特殊处理,如果实施绩效工资采用千篇一律的模式,学校没有自主权,学校的积极性就难以调动起来。

2 完善高校绩效工资发放机制的思考

2.1 高校绩效工资发放应遵循的基本原则

(1)遵循按劳分配原则。按劳分配制度是按照教师的教学工作量和教学质量等来分配的。多劳多得是对一定数量劳动的报酬,也能拉开差距,调动教职工的积极主动性。

(2)坚持效率优先原则。绩效工资发放中要实现优劳优酬,岗位津贴与工作业绩、贡献大小和岗位职责挂钩,打破平均主义,同时还要处理好单位内部人员之间的绩效工资分配关系,既能拉开档次与差距,又能保持收入总量增加的稳定性。

(3)坚持公平原则。绩效工资要根据教师付出的劳动、创造的价值来支付薪酬,通过绩效工资,教师会产生公平感。首先是内部的公平。内部公平是说高校教师根据自己获得的收入与自己的工作能力度、教育程度、付出的精力以及一些无形的损耗和学校内的其他教师相比,会感觉比较公平。其次是外部的公平。也就是说本校教师拿自己获得的收入与同级别的外校教师相比,能体现出薪酬的公平性。

(4)坚持绩效考核与动态管理结合的原则。绩效工资考核要与教职工创造的效益和任务的完成情况挂钩。根据不同的岗位制定不同的绩效工资考核办法,同时根据岗位职责和业绩的完成情况进行定期考核,实施月考核、期考核、年考核方式相结合,使绩效工资的管理实现动态化,真正实现优劳优酬。

2.2 建立高校绩效工资发放机制的对策

(1)优化岗位设置。岗位设置牵涉到学校资源的合理、有效使用和优化配置,在设置时就必须要有投入产出核算和成本观念。高效设置岗位需要有一个长远的发展规划,分阶段、分步骤实施,其中最关键的是说必须按照实际需求来设置岗位,根据学科的建设、队伍的建设和教学以及科研的需要来设置岗位这样设置岗位有利于鼓励学术骨干带头人、学科带头人等,对学校的院系设置以及学校的长远发展具有重要影响,有助于推动双师型教师队伍建设,对高层次(下转第169页)(上接第164页)人才队伍的稳定其关键作用。

(2)坚持以人为本,建立科学的绩效考核机制。科学的绩效考核机制就是结合定性与定量考核的方法,采用分类管理、分类付酬的方法,坚持公平、公正、公开的原则,广泛地听取教职工的意见,相互沟通,发现问题及时更正、调整,力争使绩效考核机制合理化、公平化。高校管理层实施绩效工资发放机制必须坚持公平、公开,并且对高校绩效工资发放的实施给予经常性的指导,使信息透明,防止暗箱操作。绩效工资发放的落实要取得广大教职工的认可,建立一个合理、公平、科学的绩效考核、评价机制是非常重要的。

每个学校都有自身的特色,高校要根据自身的学校特色出台一套适合本校的考核方法,薪酬结构既要有灵活性又能体现出层次化,使确实有实力的教职工的酬劳凸显出来,鼓励教职工,让教职工看到实效,从而调动主动积极性。在管理中注重以人为本,关心教职工的前途,尊重教职工的个性发展,杜绝一刀切现象,给教职工创造一个公平、公正的竞争环境。

(3)分类管理岗位的聘任和岗位津贴的发放。教学岗位可以分为两类,一类岗位是校聘重要岗位,应聘者上任后要主讲本科生和研究生的必修课,做科研项目的支持人,有一定的科研成果,能够成为学校学术领域的带头人。另一类岗位是学院或者系聘任的基础岗位,各院系要掌握应聘的条件和所设岗位的职责。第一类岗位的最终决定权在于学校,学院只有初评权,津贴的发放也由学校决定。第二类的岗位津贴,由学校统一下发到院系部,各院系部根据自身的实际需求设置岗位,根据教职工的业绩发放津贴。

管理人员的工作比较难量化,绩效考核时主要侧重于本人能力和岗位的重要性上。管理人员的绩效要与教师教学的平均水平挂钩,两者之间具有协同互动关系。所以,管理人员的绩效评定要由教师的教学平均水平综合来定,设立注重业绩、能力与职位的工资发放制,激发教职工的积极性。

(4)实行问责制,建立起教职工工资与高校效益的联系。高校是一个有机的整体,学校效益与教职工的工资水平有着很大的关系。教职工的教学与科研水平提高了,学校的效益也会得到提升。学校的效益提高了,教职工的地位与工资也会相应地提高。同时,高校还要施行问责制,教职工的收入要与其承担的责任挂钩,承担的责任大,收入也就高。

总之,高校教职工绩效工资发放问题,是一个非常庞大的、重要的问题,牵涉的因素比较多。在绩效工资的发放实施中,要以按劳分配为基础,以效率优先为调节手段,坚持公平、公开原则,发挥绩效工资的激励功能,体现出绩效工资的能力与绩效导向功能,最终达到吸引人才、留住人才、激励教职工的作用。

参考文献

[1]钟虹,李化树.高校岗位绩效工资制度中公平分配问题探析.内蒙古师范大学学报,2010(7).

[2]杨妍.浅析高校绩效工资分配办法的思考.吉林工程技术师范学院学报,2008(4).

健全工资发放法律制度迫在眉睫 篇3

工资是什么？传统的经济学教科书上说，工资是劳动力价值的市场价格表现，是对劳动力再生产的补偿。在市场经济下，我们不妨把工资定义为劳动者的货币收入。工资只和就业相联系，和劳动力的市场化相联系。农民种庄稼的收入，小生产者和个体户的收入，显然都不称之为工资。过去计划经济下的工资概念已经不适应需要。例如津贴、奖金等收入形式都应该视为工资，都应受到保护。而我们现行的有关保护劳动者利益的政策和法律，在一些方面对津贴、奖金是不予保护的。随着我国市场化改革的推进，一切可以货币化的福利（并不是所有的福利都可以市场化），特别是和计划经济、短缺经济相联系的所有福利都应该折算为工资收入，以货币形式发放。

在社会主义市场经济下，工资应该包含什么呢？其一，工资必须满足劳动者的生存需要和发展需要，而不仅仅是满足劳动力再生产的需要。其二，一些必要的社会扣除如社会保障基金、个人所得税等也应该包含在工资中，因为劳动者有义务交纳个人所得税，需要自己养老。其三，工资应该包含私人财富的积累部分，以获取资产收益；否则，大多数人就永远只能是无产者。大家请注意，十六大报告第一次没提“无产阶级”这一概念。全面实现小康，就是要让大多数人有产。马克思说，在资本主义的初期，资本家付给工人的工资就够维持工人劳动力的再生产，资本主义分配的结果是一头是资本的不断累积，一头是永远一无所有的雇佣劳动者。但在发达资本主义国家，工人的工资中也包含了可以累积起来获取资产收益的部分。

十六大报告和以往一样强调按劳分配，但其含义与我们以往的理解不同。报告提出劳动、资本、技术和管理等生产要素是要按其贡献参与分配，即劳动所得只与其对财富的贡献相联系，而不是按劳动的付出，或按承担某种工作岗位而支付的成本，或按劳动者的劳动能力进行分配。实际上这也反映了工资作为一次分配，固然要注意公平，但更要注重效率。

十六大报告提出“一切创造财富的劳动都要得到尊重”，尊重劳动，就要尊重和保护劳动者的权益。但实际上我们现在对劳动者权益的保护还亟待加强，在所有的民事法律关系中，对劳动者权益的保护是最弱的。拖欠工资就是一个明显的例子。比如你违反合同要收违约金赔偿损失，拖欠了银行利息要加收罚息，但拖欠工资怎么样呢？实际上劳动者工资被拖欠了，最后政府干预，足额发放，劳动者还感谢政府，个别部门甚至视之为给劳动者送温暖，有的地方还实行工资打折发放，迫使劳动者接受这种打折的政策。在工资拖欠上，被拖欠者还处于很不利的地位。为什么会这样？主要是因为现行法律没有明确规定“劳动者收益权优先”，对劳动者利益的法律保护还很弱。健全工资发放的法律和制度已是迫在眉睫。

首先，要在法律上明确规定“劳动者收益权优先”。一方面，一旦企业拖欠工资，劳动者不必上法院告你，而可以直接申请法院立即强制执行。至于举证，那是老板的事，劳动者不必举证。老板要证明延迟发送工资的合法、合理性。否则不容商议立即发放。拖欠工资是社会经济运行中的最大的风险累积。另一方面，劳动收益权在一切收益权中优先。无论企业的经营有多大的风险，包括企业破产，劳动者的工资都必须按时足额发放。现在一些企业把工资拖欠和其他债权关系混在一起，这是绝对不符合市场经济的规则的。劳动者的利益是有限的，与企业相比劳动者的力量也是有限的，他们理应得到优先的保护。

工资发放申请报告 篇4

关于新来员工工资发放的请示报告 公司领导：

由于新来员工报到时间不一致，工资发放不一样，根据公司规定按天计算，明细如下：妥否，请批示！

枣庄广丰安装工程有限公司 2012年2月10日篇二：工资全额发放申请 工资全额发放申请 尊敬的公司领导：

本人于 月怀孕，因身体不适经医生建议需在家休息，于 月 日至月日在家休养。因休养期间正值公司生产繁忙时期，所以在此期间公司有事情需要处理任然来公司处理采购事宜，做到公司采购物料即时到位，各项联络工作有序进行。现肯请月份工资正常发放！谢谢！

2015月2月6日篇三：关于请求落实解决本人工资的申请报告

关于请求落实解决本人改制后的身份申请报告

本人张水芹，女，1965年11月出生，现年46周岁，政和县越剧团演员，现担任县文化馆财务工作。1981年被政和县越剧团招收为越剧演员，系财政拨款事业单位，县越剧团的正式职工。1986年政和越剧团因财政困难停演解散，实行人员分流。经组织研究决定，本人留守管理剧团财产及发放退休人员工资，在文化系统上班，工资由县财政发放。1996年，据县委宣传部的意见，县越剧团事务由县文化馆代管，本人因此在县文化馆上班，至今仍担任剧团和文化馆财务工作。目前工龄已有31年，距退休年龄还有4年工作时间。根据中宣部、文化部《关于加快国有文艺院团体制改革的通知》（文政法发[2011]22号）文件要求，近期政和县启动了县越剧团改制工作，着手研究原有人员安置问题，根据该文件精神“国有文艺院团经批准停办退出的，要做好资产财务清算和人员分流安置工作，切实保全国有资产，保障职工的合法权益，确保社会稳定，充分尊重演职人员的择业意愿，拓宽转岗途径，加强转岗培训，经考核可充实到文化馆（站）、群众艺术馆等公益性文化单位”，鉴于本人多年从事群众文化工作，特此向组织上提出申请：

一、鉴于本人一直在文化部门上班至今，趁这次改制，根据文件精神，继续留在文化系统上班，直至退休。

二、如安排本人提前退休，则请求享受事业单位退休人员待遇，工资由国库发放，并按有关规定支付本人4年工作期经济补偿。

三、在上班期间尚有10800元工资未到位，请求及时补偿。恳请领导予以研究解决为盼！

申请人：张水芹

工资申请发放报 篇5

中扶建设六分公司： 尊敬的领导，您好！

盘锦项目部管理人员经公司领导决定进行了调整：原技术总工张业森、预算部王倩辞退，请公司根据规定结清两人剩余工资，具体情况如下：

张业森：2012年5月至11月份工资：

3000×7=21000元（补齐工资3000元/月）

2012年12月、2013年1月份工资：15000×2=30000元 2013年2月1至2日、16日至28日工资：500×15=7500元 2013年3月1日至20日工资：500×20=10000元 2013年2月3日至15日工资：500×13×70％=4550元

小计：73050元

王倩：2012年12月份工资：3000元

2013年1月1日至7日工资：100×7=700元 2013年1月8日至31日：2300×70％=1610元

2013年2月至3月15日工资：3000×（1+0.5）×70％=3150元

小计：8460元

两人合计工资金额：73050元+8460元=81510元 项目部负责人（签字）： 执行经理（签字）： 生产经理（签字）：

盘锦大学项目部

工资发放协议 篇6

为建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制，保障劳动关系双方合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》《工资集体协商试行办法》等国家有关法律、法规和规章的规定，为激励作业员工作积极性，提高工作效率，保障公司员工薪资待遇。具体工资细则如下：

一、协议期限：自年月日起至年月日止。（一般为一年）。

二、企业建立以岗位效益工资制为主的基本工资制度。

三、员工工资构成：责任制底薪+提成+绩效奖金+岗位补贴+加班费。

四、责任制底薪制度：

1、甲方保证乙方最低工资待遇元/月（本市最低工资标准950/月）。

2、员工在完成部门规定当月任务时底薪为元/月。

3、如任务只完成以上，底薪为元/月。完成以下，按最低工 资标准发放。

4元/月。

五、提成制度：

1、未完成当月任务员工，无提成。

2、完成当月任务员工，按任务1%提成。

3+五万）部分按3%提成。

六、绩效奖金、岗位补贴和加班费：

1、奖金包含全勤奖和超出任务奖励。全勤奖为/ 日。超出任务奖励视当月完成情况，由部分经理申请发放，最高为500 元/月。

2、岗位补贴包含话费补贴和交通补贴。话费补贴为/月，交通补贴为 /月，未完成任务无补贴。

3、加班费是除公司规定上班时间以外的劳动时间，节假日按当月工资标准 倍计算加班费。

七、主管和经历级工资标准：

1、主管级工资标准参考员工工资标准，未完成团队当月任务时底薪为元/月，团队完成任务后基本工资标准上浮元/月，提成抽取完成基本任务员工总额的0.5%，抽取超出团队任务的1%（团队任务由部门经理在月底时拟定）。

2、经理级工资标准参考主管级工资标准，未完成团队当月任务时底薪为元/月，团队完成任务后基本工资标准上浮元/月，提成抽取完成基本任务员工总额的0.8%，抽取超出团队任务的1.2%。

八、员工仔细阅读工资协议并认同协议内容，在协议上签字生效，报备财务部门存档未尽事宜由公司、员工双方协商解决。

员工确认签字：

示例：本部门共有甲、乙、丙、丁、主管、经理六名员工，部门任务为100万，甲、乙、丙、丁本月任务为各20万。

其中甲完成25万

乙完成20万

丙完成15万

丁完成8万

员工工资计算方式分别为：

甲：基本工资+任务（1%）+超出任务部分（3%）+奖金 + 岗位补助

3500+2000+1500 +300+300=7600乙：基本工资+任务（1%）+超出任务部分（3%）+奖金 + 岗位补助

2800+2000+0 +100+300=5200丙：基本工资+任务（1%）+超出任务部分（3%）+奖金 + 岗位补助

2000+1500+0 +100+0=3600

丁：基本工资+任务（1%）+超出任务部分（3%）+奖金 + 岗位补助

1500+0+0 +100+0=1600

主管工资：未完成团队任务，完成任务员工为两人

基本工资+任务（0.5%）+超出任务部分（3%）+奖金 + 岗位补助2000+2250+0 +100+300=4650 经理工资：

基本工资+任务（0.5%）+超出任务部分（3%）+奖金 + 岗位补助2500+3600+0 +100+300=6500

本月部门共完成任务：68万

公务员工资发放表 篇7

[话题简介]

绩效工资的考核发放,是校长感到较为头痛的一件大事,教师与校长、教师与教师之间往往因为考核细则发生矛盾,对一部分教师是产生了激励作用,但也给一部分教师带来了消极影响。有一位教师,教学工作认真、教学效果也比较好,学校一有临时性工作就请他去做;而另一位教师教学工作一般,很少为学校做临时性的工作,但非常注重个人素质的提升,在各种教学竞赛中获奖,论文发表、搞课题研究。在绩效工资的考核发放时,前者的奖励性绩效工资要比后者少。建立一个较为科学合理的考核发放细则非常重要,你认为怎样考核发放最为合理呢?请看下面各位老师的高见。

公务员工资发放表 篇8

吴律师：

我们是一家公司的员工。由于公司用工紧张而又时刻面临着“招工难”，公司为防止我们跳槽，早在三个月前，未与我们协商，也没有得到工会同意，便出台了一项特殊规定：所有员工的每月工资均只发60%，剩余40%，在合同到期或者年满一年的当月一次性补发。我们曾对此多次表示反对，但公司却我行我素，理由是其按比例发放工资，且明确承诺了结清工资的具体时间，是出于经营管理的需要，并不属于拖欠工资，只有在到期未付的情况下，才构成拖欠工资。请问：公司的说法对吗？

读者：邹冬岚等23人邹冬岚等读者：

公司之言是错误的，其无权按比例发放月工资。

一方面，公司之举同样属于“无故拖欠工资”。就什么是“无故拖欠”，《对（工资支付暂行规定）有关问题的补充规定》第四条指出：“系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。”也就是说，除非具有其中所列两种情形之一，否则就属于无故拖欠。而公司按比例向你们发放工资，只是为了自身的一己之私，既不是出于不可抗力，也不是基于经营或资金周转困难，更没有经过公司工会同意。故就未能按时发放的40%而言，无疑构成拖欠。另一方面，公司的行为违法。《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第七条也指出：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”公司单方违反法律的规定和劳动合同的约定，私自改变工资的支付时间，明显与之相违。再则，你们有权通过举报来维权。因为《劳动合同法》第八十五条已明确规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的……”

吴律师

离职员32“不按时领取所欠工资则过期作废”的声明无效吴律师：

一家公司曾欠下数十名员工的工资，而我属于其中之一。早在9个月前，我因公司拖欠工资达15000元而被迫辞职时，公司向我出具了一张欠条，并写明在三个月内付清。岂料，仅过了一个月，公司便通过当地报纸发布了一则声明：所有被拖欠工资的员工，务必在公告之日起15天内到公司领取被拖欠工资，逾期视为自动放弃，且不得再向公司索要。由于我当时已在外地上班，一直不知道公司发布了公告，更不知道相关内容。当我近日前往公司领取工资时，公司以已经“过期作废”为由拒绝支付。请问：公司的做法对吗？

读者：王晓倩

王晓倩读者：

公司之举是错误的，其照样应向你支付被拖欠的工资。

首先，公司的行为违法。一方面，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。”即劳动者主张被拖欠工资的诉讼时效，应当根据《民法通则》来确定。而《民法通则》第一百三十五条规定：“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。”《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第二条亦指出：“当事人违反法律规定，约定延长或者缩短诉讼时效期间、预先放弃诉讼时效利益的，人民法院不予认可。”也就是说，诉讼时效属于法定时效，公司无权以任何理由、任何方式加以改变，其通过登报声明缩短你主张权利的时限，明显与之相违。另一方面，《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。《工资支付暂行规定》第十八条第（一）项也指出：“用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。”《对（工资支付暂行规定）有关问题的补充规定》第四条则规定：“《规定》第十八条所称‘无故拖欠系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。”公司不仅在你离职之前一再拒不支付工资，甚至在你离职时也未能结清，明显在禁止之列。其次，公司的声明对你没有法律约束力。《民法通则》规定，“违反法律或者社会公共利益的”民事行为无效，且无效的民事行为从行为开始起就没有法律约束力。正因为公司的行为违法，决定了只要你在公司承诺的三个月后的二年内提起诉讼，就照样能够得到法律的支持，而不存在过期作废。

吴律师

单位让同事代签劳动合同，员工能否索要双倍工资？

吴律师：

7个月前，我入职到一家公司。近日，公司以我不能胜任本职工作为由，决定将我解聘。我也觉得自己在公司没有多大的发展前途因此表示同意，但要求公司支付自用工之日起超过一个月时间段里，未签订书面劳动合同的双倍工资。可公司认为，我与其的书面劳动合同，已经由同我一同入职、与我关系密切的同事李某代签，应当视为彼此存在书面劳动合同。鉴于我并没有授权或委托过任何人代签，且公司也不能提供任何证据证明我曾经授权或委托过李某代签，我曾多次提出异议，无奈公司却一再置之不理。请问：公司究竟应否承担支付未签订书面劳动合同双倍工资的责任？

读者：姚晓琳

姚晓琳读者：

公司必须向你支付未签订书面劳动合同的双倍工资。

一方面，李某代签劳动合同的行为对你没有法律约束力。《民法通则》第六十六条规定：“没有代理权、超越代理权或者代理权终止后的行为，只有经过被代理人的追认，被代理人才承担民事责任。未经追认的行为，由行为人承担民事责任。”《合同法》第四十八条也指出：“行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后以被代理人名义订立的合同，未经被代理人追认，对被代理人不发生效力，由行为人承担责任。”正因为你没有委托或授权李某代签书面劳动合同，事后你也没有追认，决定了李某代替你与公司所签订的书面劳动合同不能对你发生效力，也意味着你与公司之间属于没有签订书面劳动合同。而《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。”鉴于公司认为你已委托或授权李某代签书面劳动合同，却又不能提供任何证据加以证明，自然也就必须承担“不利后果”，即向你支付双倍工资。

吴律师

旅行社以游客的肖像做广告，游客以名誉权被侵犯起诉为什么败诉

吴律师：

我父母都是退休工人。2014年7月份我给父母报名参加了某旅行社组织的以老年游客为主的“福州一北京一大连10日游”。在8月份有邻居对我说，看到我父母在该旅行社的网站上给旅行社做广告的画面。我和父母打开该旅行社的网站，果然可以看到有我父亲的画面：在北京一公园内一名导游模样的年轻人搀扶着我父亲上台阶，有画外音说：“这里的导游真是跟亲闺女一样！这样的旅游我真满意！”我父亲回忆说，画面上他身边的导游确实是团里的导游，该导游在北京游览时也确实有搀扶过他，但他并没有说过“这里的导游真是跟亲闺女一样！这样的旅游我真满意！”这样的话，这是后来配的音，也不是我父亲的话。而事实上由于该旅行社及导游在不少地方做得并不好，游客并不大满意。不少与我父亲熟悉的人尤其是老年朋友在知道我父亲做广告后，见面总要调侃我父亲几句，什么有钱就赚啊，赚了多少钱啊等。我父亲觉得很没有面子。于是，我父亲自己的名誉权被侵犯为由将该旅行社告上法院，要求被告旅行社立即停止侵权行为、赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金2000元。法院审理后却驳回了我父亲的请求。请问：像我父亲这种情况，旅行社以游客的肖像做广告宣传，游客以名誉权被侵犯起诉为什么败诉呢？

读者：章凡东

章凡东读者：

你父亲以自己的名誉权被侵犯而提起诉讼，法院当然要以名誉权是否被被告侵犯来决定是否支持你父亲的诉讼请求。

所谓名誉，是对特定民事主体的综合才能的客观综合评价。违法行为导致民事主体的名誉造成损害的，就构成侵犯名誉权。侵犯名誉权的违法行为通常采用的是虚构事实或者是侮辱、诽谤等方式，违法侵权行为实施的结果是使被侵权人名誉降低——即被侵权人周围或者比较熟悉的人对其综合才能的客观综合评价比以往有所降低，而不能以民事主体即被侵权人自己感觉自己的主观名誉受损或者降低来认定和评断。就当今而言，为产品或者商家做广告或代言等，并不被认为这有什么不好或者是有失体统，虽然还不能说做广告的人是光荣的，但也算不上是可耻或者丢人的。本案中你父亲以名誉权被侵犯提起诉讼，也只是凭自己的感觉，是属于主观名誉受损或者降低，但这并不是认定侵犯名誉权的必要条件。所以，你父亲以自己的名誉权被侵犯提起诉讼，其事实和法律上的依据是不足的，其诉讼请求自然就难已得到法院的支持。

其实，你父亲如果以其肖像权被侵犯为由而提起诉讼，要求立即停止侵权行为、赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金的话，其诉讼请求是可以得到支持的。因为只要原告证明被告旅行社使用了其肖像且没有经过本人同意就完成了证明责任，这是很容易做到的。本案是你父亲作为原告对诉讼请求的选择不当，有理的官司自然就输掉了。

吴律师

老人再婚约定“互不尽扶养义务”是否有效

吴律师：

我是位已经退休的丧偶职工，去年经人介绍，我与同是丧偶的老周相识，经过半年多的了解，双方同意结婚。在登记结婚前，老周草拟了一份主要内容为“婚后各自经济独立，相互之间无扶养义务，发生重大疾病自己负担不了时由各自的子女负担”的协议，让我签字。在我签字后的次日，我们办理了结婚登记。我现在想知道，该份协议中有关“相互之间无扶养义务”的内容是否有效？

读者：黄爱梅

黄爱梅同志：

男女双方结婚时，可以对双方的婚前财产、婚后财产的所有关系以及家务负担等事宜作出约定，但所作的约定不得违反法律的强制性规定，不得违背公序良俗。我国《婚姻法》第二十条规定：“夫妻有互相扶养的义务。一方不履行扶养义务时，需要扶养的一方，有要求对方付给扶养费的权利。”由此可见，夫妻之间具有经济上供养和生活上扶助的法定权利和义务，这是法律的强制性规定。老人再婚也应当适用我国《婚姻法》的规定。老周和你婚前约定的“相互之间无扶养义务”的内容，既违反了上述强制性规定，也与公序良俗相悖，因而不具有法律效力。在你们的婚姻关系存续期间，无论哪一方生病或者发生经济困难，另一方都应当尽扶养义务，包括生活上的照料、精神上的慰藉、经济上的帮助等。另外，如果你们双方离婚时，一方生活困难，另一方应从其住房等个人财产中给予适当帮助。

吴律师

消费者劝阻他人吸烟被打，能否要求经营者赔偿损失

吴律师：

一个月前的一个晚上，我在一家网吧上网时，一名男子不顾“严禁吸烟”的告示，在我旁边吞云吐雾起来。由于无法忍受，我便好意相劝。谁知男子不仅不予理会，反而向同伴发烟示威。我只继续嘟囔了声“真没素质”，男子即对我一顿辱骂，还叫上一名同伴对我拳打脚踢。在近7分钟的时间里，网吧老板及其工作人员因担心引火上身，不但未加制止，而且没有报警，最后还让他们扬长而去。由于男子等人没有用身份证登记上网，老板也不知道他们的身份，使得我无法通过诉讼等途径索要赔偿，只好要求老板赔偿已花去的2600余元医疗费用，但却遭到拒绝，理由是“谁打人谁负责”，而打我的是别人，并不是他和网吧的工作人员。请问：老板究竟应否担责？

读者：高心莲

高心莲读者：

网吧老板必须承担赔偿责任。

一方面，老板违反了自身法定的安全保障义务。你在网吧上网，老板已经接纳，意味着彼此之间形成了消费合同关系。而《消费者权益保护法》第十八条规定：“经营者应当保证其提供的商品或者服务符合保障人身、财产安全的要求……宾馆、商场、餐馆、银行、机场、车站、港口、影剧院等经营场所的经营者，应当对消费者尽到安全保障义务。”即你基于消费合同存在，而享有人身安全不受侵犯的权利，老板则具有对应的保障义务。可老板及其工作人员却在他人对你实施殴打，且7分钟的时间里，基于明哲保身，在完全具备条件的情况下，既没有及时制止、调处、化解，避免伤害的发生，也没有报警，并最终导致你受到伤害，且因无法确定对方身份而无法索要赔偿，明显是对权利的侵害。另一方面，老板必须赔偿损失。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第六条也指出：“从事住宿、餐饮、娱乐等经营活动或者其他社会活动的自然人、法人、其他组织，未尽合理限度范围内的安全保障义务致使他人遭受人身损害，赔偿权利人请求其承担相应赔偿责任的，人民法院应予支持。因第三人侵权导致损害结果发生的，由实施侵权行为的第三人承担赔偿责任。安全保障义务人有过错的，应当在其能够防止或者制止损害的范围内承担相应的补充赔偿责任。”正因为老板未尽到力所能及的保障职责，决定了你的伤害虽然是由于他人所致，但在无法确定侵权人的情况下，老板同样应当承担赔偿责任。

吴律师

误将现金存入他人账户，可按不当得利要求对方返还

吴律师：

三天前，我在一家银行使用ATM机进行无卡存款时，由于时间匆忙，加上孩子一直在旁边吵闹，心烦意乱中没有核实好卡号和身份信息，不慎将2万元现金阴差阳错地存入了陌生人卡上。当我发觉后，因为时已晚，只好立即向派出所报案。经派出所联合银行对卡号进行查询，查到了该卡号的户名为江某及其住址。鉴于派出所以江某没有犯罪事实为由不予立案，我无奈之下只得直接前往江某家说明情况，要求其返还。但却遭到江某拒绝，理由是我自愿将钱给他属于赠与行为，其同意并已经实际接受，我自然无权撤销和索回。请问：该款真的是有去无回吗？

读者：王良凤

王良凤读者：

江某的行为是错误的，你有权索回被误存的存款。

本案涉及到一个不当得利问题，指的是没有合法根据而取得利益，并使得他人遭受利益损害。本案中所涉情形明显与之吻合：一方面，江某没有取得你存款的合法依据。即你没有向江某支付存款的法定义务，同时本案也不构成赠与。因为《合同法》第一百八十五条规定：“赠与合同是赠与人将自己的财产无偿给予受赠人，受赠人表示接受赠与的合同。”其最根本的法律特征，是赠与人具有“赠”的意愿与行为。而你并没有“无偿给予”的真实意愿，也没有向江某作出过类似的意思表示，之所以将款存入江某卡上，完全是由于不慎导致的意外。也就是说，无论出于什么角度，江某对于获取该款既无法律上的根据，也无合同上的根据，或曾有合法根据，但后来丧失了这一合法根据。另一方面，江某已经获取利益。即江某的财产利益已被积极增加，而与之对应，你的财产利益被随之减少。再一方面，你们之间利益的减少与增加存在因果关系。即如果江某能够放弃该受益，你的损失也就不复存在。正因为江某不愿放弃，甚至企图强行占有，也就意味着你的损失已经由江某的受益所造成。最后，江某必须承担对应的民事责任。《民法通则》第九十二条规定：“没有合法根据，取得不当利益，造成他人损失的，应当将取得的不当利益返还受损失的人。”《最高人民法院关于贯彻执行（中华人民共和国民法通则）若干问题的意见（试行）》第一百三十一条也指出：“返还的不当利益，应当包括原物和原物所生的孳息。利用不当得利所取得的其他利益，扣除劳务管理费用后，应当予以收缴。”也就是说，江某具有将款及其利息无条件返还给你的法定义务，如果其仍旧我行我素，你可以提起民事诉讼，法院自然会支持你的诉讼请求。

吴律师

工资发放制度 篇9

2、协助办理学校新录用人员相关手续的.报批工作和退休职工退休手续的办理工作。

3、根据国家工资政策，调整全校离退休职工的离退休费及各项补贴。

4、为职务、职称发生变动的教师及时兑现职务工资。

5、负责学校专业技术人员报表和工资报表的填写、上报工作。

6、负责人事关系的转接、劳资工作，协助主任和副主任做好日常工作。

7、根据学校岗位调动及时调整各种津贴、补贴。

8、做好办公室日常上传下达工作。

9、协助妇委会主任完成工作。

10、认真拟定本岗位工作计划，做好本岗位工作总结。

如何给公务员涨工资 篇10

有部委正科级公务员在网上晒账本，显示月入5400元，其中半数只够交房租，收入可谓寒碜；更有基层公务员吐槽：一个月全部工资2700元，到卡工资是1830元。两会上某位80后村官当着大家的面诉基层公务员之苦。但部分公务员群体的相对低待遇却得不到民众广泛理解。

应该看到，公务员涨工资不只是内部公平问题，而是社会公平问题。所以回答公务员该不该涨工资之前须回答两个根本性问题：

如何打造一个现代性的公务员体系？如何在下一轮收入分配改革中实现社会公平？

首先是如何打造一个现代性的公务员体系。

我国建立公务员体系是改革开放的重要举措，是建立现代行政体系重要一步，由此方能实现国家治理能力的现代化。《公务员法》从1986年起草到1993年颁布，发展至今仍有不尽人意之处，比如出现人力资源配置严重扭曲的状况，俗话讲就是“忙的忙死，闲的闲死”，部分存在工作效率低下等问题；又比如工资结构不够透明化问题，隐性收入、灰色收入占比过大的问题，易引发公众“仇官”情绪。公务员体制改革从根本上是为了建立一个高效有序的行政官僚体制。其薪酬体系改革必然从属于这一目标。或者说，给公务员涨工资不是最终目的，打造一个现代性的公务员体系才是最终目的。

其次是如何在下一轮收入分配改革中实现社会公平。

在当下社会，公务员经常会被认为是工作士气最为低落的社会群体之一，同时又被认为是最具幸福感的群体之一。这种反差导致公众诸多的误解。公务员待遇因人而异、因地而异，可谓苦乐不均。有清水衙门，有权势部门。有清官，有贪官。而多数勤勤恳恳的公务员却为少数贪官背负骂名。两会上有即将退休官员称：现在公务员里人浮于事，机构重叠，门难进、脸难看、事难办，老百姓很有意见。凭什么还要给你大幅度涨工资呢？

公务员加薪既要纵向对比过去的收入，也要横向对比当前社会的平均收入，同时又要符合目前经济发展水平，最后还要考虑民意的反应。任何体制内群体的收入调整都要顾及其他社会群体“相对剥夺感”的问题：凭什么单单给你涨工资？

公务员涨薪只有确立前两个根本的目标，才会涉及到如何涨的技术问题。

涨薪首先要考虑公务员内部的结构性差异，涨薪绝非一视同仁地普涨，而是有针对性地调整以削减内部结构性差异，否则只会拉大公务员内部的收入差距，进一步挫伤基层人员的工作士气。这是一个综合的系统工程。怎么加、给谁加，不是排排坐、分果果。公平与效率是要兼顾的两个标准。当前精兵简政成为新一届政府的首要任务。不精简人员、不削减灰色收入、不惩处害群之马，单纯提公务员涨工资当然会引发群情激愤。

公务员薪酬体系改革要解决工资结构不合理的问题，使基本工资占主体，隐性收入减少，灰色收入杜绝。让隐性收入显性，让公务员工资晒在阳光下。

其次，公务员薪酬体系改革要与机构改革、事业单位改革同步。改革必须起到精简优化作用，选贤任能，最终挑选出最能够为公众服务的人。向基层公务员倾斜的加薪政策切忌引发体制内各群体攀比性普涨。

中国实施的普惠型改革应让社会各阶层受益，其中也包括公务员群体。但公务员群体又和其他群体不同。作为改革制度的设计者和执行者，不能自己单方面给自己开加薪清单，加薪需要广泛地征集意见和严格的制度约束。

整个公务员加薪过程必须符合程序正义。所谓程序正义包括预算的公开与透明，加薪须经过人大权力机构的审核认可，需要结合独立第三方对公务员服务效率和服务效果的考核。如此，公务员加薪才能做到让公众心服口服。

长久以来，“为人民服务”的口号、“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的精神早已深入人心。今后这些口号和精神仍需在公务员队伍中提倡。但精神上的需要要有，物质上的需要也要有。对于公众和纳税人而言，是否高效执政和优良服务才是考量政府、也是考量公务员队伍的最重要指标。执政效率高了、服务水平好了，公众和纳税人自然不会有怨言。

公务员工资发放表 篇11

一、应当增强绩效工资考核的公正性和透明度

通过部分地区实施绩效工资管理的反映看,这项新兴的学校管理方式并没有取得预期效果。造成这种现象的原因,固然由于绩效工资管理方式没有全面合理地体现教师劳动特点,还有一个不可忽略的原因,就是在绩效工资考核实施的过程中,没有做到公正、规范、公开、透明,表现在考核方案的制定没有充分听取学校广大教职工的意见或建议,在执行过程中存在较多的人为因素,更重要的是,考核过程缺乏透明度,结果有人欢喜有人忧,还有人将绩效工资戏称为官效工资。

为避免这种现象的出现,以发挥绩效工资的激励促进作用,需要增强绩效工资考核实施过程中的民主性、公正性和透明度,包括考核方案的制定要充分听取广大教师的意见和建议,甚至组织开展各个层面教师代表参加的论证评议活动,也要积极学习其他地区或单位的先进经验或科学做法;要尽可能考虑到教师职业劳动的特点,既要发挥绩效工资的杠杆调节作用,又能够充分发挥教师教育教学活动的积极主动性,特别是高度的创造自觉性,避免教师在“一放即活”和“一管即死”之间左右摇摆;要注意增强绩效工资管理的透明度,因为透明才能够在广大教师中产生回应,回应及时得到反馈处理也更趋于合理,也才能够最大限度地发挥绩效工资的管理效用,因此,应当及时修改完善绩效工资考核中的不足之处。

二、应当兼顾出勤率和工作量

2016年是笔者所在县市实施绩效工资管理的第二年(必须予以说明的是,2015年绩效工资完全是依据教职工的出勤率来分发的,教职工凡是全年出满勤的,或是全年请假不超过一个月的均按照出满全勤对待,则发放足额绩效工资,即人均9600元),尽管各个学校具体的绩效工资考核发放方案不尽相同,但有一点则完全相同,就是方案中明文规定,“事假累计每天扣50元”。理由是,按照教师一学年的有效上班时间大概200天除以人均9600元的绩效工资总额,这样每天的绩效工资平均约为50元。这样的规定显然忽视了教师的劳动特点,仅仅考虑到教师在校时间,而许多时候教师的工作时间早已超出了一般意义的上班时间。更重要的问题是,如果当事人请假一天,这一天所担负的教育教学工作是否由他人代理完成?在多数情况下,绝大多数教师在请假时,往往是将自己所担负的工作任务调整完成。还有一个关键问题是,这种以出勤率作为决定绩效工资发放重要筹码的考核管理方式,往往忽视了教师所承担的工作量在绩效工资管理中的比重,容易导致出工不出力消极怠工的现象,还极有可能因此而滋生腐败导致学校人员分工安排上的不合理,从而背离了绩效工资管理的初衷。

因此,与过分强调出勤率相比,绩效工资的考核更应当看教师所承担的工作量,学校应当在绩效考核过程中科学合理地对每一位教师的工作量进行核算。另外,要使工作量成为教师绩效考核发放的重要依据,还需要学校在安排教师的教育教学工作任务时做到慎重认真,既考虑到教师个人的业务专长,又要兼顾教师之间工作量的均衡协调,尽量避免因分工不同而导致绩效考核发放的先天性差距。

三、要兼顾工作效果的基础性、特殊性与过程性

首先,对于教职工工作效果的评判应以基础性工作效果为主。所谓基础性工作效果,是指教职工对于自己所分担的工作量的完成情况。在进行绩效工资考核时,应加大基础性工作效果在绩效工资中的权重,即教职工对于学校所分担的教育教学工作任务能够胜任并按时完成,那么奖励性绩效工资的发放应不低于八成。理由是,基础性工作是面对每一位教职工的,又与每一位教职工所承担的工作量相对应,是教职工教育教学工作的主体部分。

其次,要适当兼顾特殊性工作效果。所谓特殊性工作效果,是指针对个别学科或是个别教职工设立的活动、竞赛等项目,教职工参与这类活动获得的奖励、成绩等。在绩效工资考核中,既要考虑到参加活动教职工们的劳动付出,又要考虑到这类奖励存在天生的局限,不可赋予这种奖励过高的分数,以避免这类获奖拉大绩效工资差距。否则,过分看重各类竞赛活动的奖励或成绩,就会削弱广大教职工对于自己所分担的基础性工作的力度,出现本末倒置的怪象。比如说,对于一位体育教师来说,组织学生参加上级组织的专项比赛,无论是与体育课程的教学,还是体育课所面对的学生数量来说,都仅仅是其工作效果的一小部分,如果过分看重比赛,无疑也就使绝大多数学生体育技能的形成与运动兴趣的培养大打折扣。

最后,注重工作效果并不等于仅仅注重最终的工作结果或工作成绩,而忽略了工作过程的考核管理。工作过程与工作结果二者之间具有高度的相关性,一个好的工作过程必然带来一个好的工作效果,这种好的工作过程还能够给人以启发,但一个好的工作效果则未必拥有一个好的工作过程。如,现在要求学生参与的许多制作活动,都是家长或是班主任代替完成的,这样,结果虽然较为完美,但对学生的成长发展不利。这也是不能过分看重最终结果的重要原因。

然而,我们不能忽略的一个事实,就是人们对于结果的追求甚于过程的重视,这也是素质教育乃至课程改革徘徊不前的重要原因,在教师绩效工资考核方面同样如此,这不能不引起我们的足够重视。

四、绩效工资的考核与发放宜粗线条大轮廓

在2015年12月教育部举行《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中期评估教师队伍建设专题报告发布会上,明确提出,“改革绩效工资政策,大幅度提升教师工资绩效部分的比例。”笔者以为这一规定对于学校教育教学工作有效开展的促进作用有待商榷。理由是教育工作是一项极具个性化的创造性劳动,绩效考核难以显示教师教育工作的全部,更难以显示教师之间的劳动差异。如果加大教师工资绩效部分的比例,势必会增加过多的管理成本,造成学校人力、物力的巨大浪费,不利于学校教育教学工作的有效开展。恰恰相反,过多过细的考核条目,往往会成为束缚广大教师开展教育教学工作的绊脚石,抹杀教师劳动的创造性。

另外,教师所从事的工作的社会公益性以及教师这个群体特点,都决定了他们对于绩效工资的理解更多的是一种荣誉,是对自我劳动付出的外在肯定,也是维护自尊的重要途径,即便缩小教师奖励性绩效工资部分的比例,也并不能够降低广大教师的工作热情,特别是积极向上的进取态度。

听说过这样一件事:有学校考核教师的业务学习依据是学习笔记———从笔记的数量和质量两个方面考评,数量上是看教师书写学习笔记的页数,而质量则看学习笔记的书写认真程度,原因很简单,这样的考评易于操作也容易区分,但实际上,教师的业务学习效果与撰写笔记的数量和认真程度并没有直接的关系。更有甚者,还会规定学习笔记的内容,这样的业务学习又怎么能够促进教师专业素养的提升呢?

就是说,绩效工资的考核与发放只是部分地反映出教师创造性劳动与劳动所得之间的关系,这既是由教师劳动的特点决定的,也是由考核工作本身固有的局限性所决定的,因此,对于教师工资绩效部分的比例不仅应当尽可能缩小,还应当对教师工资绩效的考核与发放实行粗线条大轮廓,以减小该项工作对于广大教师造成的消极影响。

五、要兼顾师德水平和工作效果

教师的师德水平往往作为绩效工资考核的重要内容。我们承认教师师德表现应当作为教师绩效考核的重要指标,对于那些有背师德行为的现象可以实行一票否决,坚决做到发现一起、查处一起。然而,需要我们注意的是,对于绝大多数教师来说,绩效工资考核中的师德内容往往与具体可感的工作效果混为一谈。

我们不难发现,在教师绩效考核的最终结果上,那些工作效果较好的教师,他们的师德水平往往也较高;相反,那些工作效果差强人意的教师,往往是师德水平也稍为逊色。可事实上未必尽然,除了那些具有严重违反师德要求的极端个别现象外,我们难以对教师的师德水平进行一个客观公正的评判。

之所以出现上述这种以偏概全的现象,主要是因为师德属于内隐的,对于那些任劳任怨、兢兢业业、内敛含蓄的教师来说,他们往往淡泊名利不善于表现自我,却又常常能给学生以深远的影响。

工资发放承诺书 篇12

工资发放承诺书篇一

中国十七冶集团冶金工程技术公司：

为了切实维护农民工的合法权益，确保社会和企业稳定，根据各级政府和相关主管部门的要求，结合我公司承接工程项目的施工实际情况，特作如下慎重承诺：

1、我公司将严格按照施工归属地上级主管部门以及贵公司关于农民工工资发放的相关要求，切实做好农民工进场验证、考勤、工资发放工作;

2、我公司保证不拖欠农民工工资，一定将农民工工资足额直接发放到农民工手中，并保证将每月工资发放表及时上报给贵公司项目部，并保证资料的真实有效性;如有虚假和不报的情况发生，我公司愿意接受贵公司的处罚;

3、如因农民工工资发放不到位或处置不力，导致农民工有不同形式的上访、闹访、集访等恶性事件的发生，我公司愿意承担由此造成的一切不良后果;

4、我公司承诺不因任何原因以拖欠农民工工资为由，唆使或促成农民工罢工、上访和恶意讨薪事件的发生。如有发生所产生的一切不良后果由我公司承担。

特此承诺

法定代表人：(签字、盖章)

承诺单位：(盖章)

年月日

工资发放承诺书篇二

苏滁现代产业园管委会：

为了切实维护农民工的合法权益，保证春节前农民工工资按时足额支付，根据要求，并结合苏滁现代产业园安置房首期ⅰ标段工程项目的实际施工情况，特做如下慎重承诺：

1.我项目部将严格按XX市建设行政主管部门以及管委会关于农民工工资发放的相关要求，切实做好春节前农民工工资发放工作。

2.我项目部保证不拖欠农民工工资，一定在20xx年2月6日前将农民工工资足额直接发放到农民工手中。

3.如因农民工工资发放不到位或处置不力，导致农民工有不同形式的上访、闹访、集访等恶性事件的发生，我项目部愿意承担由此造成的一切不良后果。

4、我项目部承诺不因任何原因以拖欠农民工工资为由，唆使或促成农民工罢工、上访和恶意讨薪事件的发生。如有发生所产生的一切不良后果由我项目部承担。

特此承诺!

武汉建工股份有限公司

苏滁现代产业园安置房首期工程项目部

年月日 工资发放承诺书篇三

西安高新区市政配套服务中心：

我是公司法定代表人(或委托代理人)，为了保证农民工工资按时发放，避免拖欠或克扣农民工资的现象发生。我代表我公司对我们投标的工程就农民工资发放问题特向贵公司郑重承诺如下：

一、我们公司已充分认识到农民工资发放的重要性，中标后在组建项目领导班子的同时组建以(项目经理)为组长的农民工资及相关问题专项解决工作组(联系电话：手机固定电话)，该工作组为常设机构，随时负责解决与农民工有关的所有事宜。

二、我们获得工程款后，优先支付农民工资，并将工资直接发放给农民工本人。

三、在支付农民工资时，编制工资支付表，如实记录工资支付情况，并将有关记录保存备查。

四、我们保证绝不违反规定将工程分包给不具备用工主体资格的组织或个人，否则，贵中心有权要求其无条件退场;我公司负责处理善后事宜，如出现滋事事件，我公司负全部责任，并接受贵中心每次10000元以上的经济处罚。

五、我们保证对劳务分包企业的工资支付情况及有关事宜，进行全方位监督，确保农民工及时足额领到工资。

六、我公司为避免出现拖欠或克扣农民工工资等现象，建立了农民工资储备金应急机制，防止出现因拖欠农民工资而引发群体性上访事件。

七、我公司在支付农民工资时，随时接受贵中心及贵中心委托的监理公司的监督检查，并对提出的质疑做合理解释。

八、若由于我公司未处理好农民工资及与农民工有关的所有事宜而产生纠纷(如投诉、打架、滋事等事件)，由此给贵中心造成恶劣影响或干扰贵中心正常工作，我公司愿接受每次人民币50000元的违约处罚;贵中心还有权对导致纠纷的事件进行处理，所发生费用从支付我公司工程款中扣减，无需征得我公司同意。

特此承诺!

承诺单位：xx(公司章)

法人代表：xx(签章)

公务员工资发放表 篇13

从今年开始, 南岸区清欠办对在建项目要求在每一个单月的5日前, 劳务企业要将经劳务企业现场负责人、农民工签字并加盖公司印章后的上月工资结算表, 报送到当地劳动保障行政部门, 如实反映农民工工资支付情况, 接受政府部门的监督管理。报送资料包括农民工工资银行卡支付凭据, 由建设单位、总包单位、用工单位及各班组长出具的无工资拖欠承诺书等, 一直到在建项目竣工验收。

南岸区清欠办负责人表示, 此举能较好掌握农民工工资支付情况, 有利于从源头遏制工程款的拖欠。