部门介绍,工作性质

2024-10-15

部门介绍,工作性质（共8篇）

部门介绍,工作性质篇1

社联办公室工作性质及简介

①负责社联内部各类档案的管理；

②负责社联内部日常事务安排、管理与监督

③日常表格、数据、通知、决定、公告、发言稿、文书、社联手册等的撰写与制作；

④聘书、奖状、证书的打印、盖章及发放；

⑤社联财物的管理及物品的购买；

⑥协调社联各部门工作；

⑦其它主席团交办的事宜。

①社团的注册（包括新社团的注册及每学期各级各类社团的注册）与注销工作； ②会务通知、记录及信息反馈工作；

③社团活动的指导以及监督与量化打分；

④收集各社团每月活动计划，及时整理汇总后统筹安排本月社团日常活动监管工作；

⑤社团活动所需活动场地及相关物品的借用；

⑥监督各社团经费的使用情况，定期进行会费报销及帐目审核； ⑦各社团重要物品及档案的管理；

⑧收集社团大型活动计划书，整理并转交与主席团审批。

林亚茹2012年12月28日

部门介绍,工作性质篇2

一般地, 在应用要素禀赋理论研究国际贸易发展相关问题时, 对行业要素密集性质的判定是十分必要的。然而, 现有判定行业要素密集性质的方法存在行业生产中使用的要素投入量数据欠缺、行业要素密集性质判定标准设定过于主观以及无法获得统一评价等缺陷。

本文拟从雷布钦斯基定理出发, 试图探索一种在缺乏行业生产要素投入量相关数据时如何通过一国要素禀赋和分行业产出等数据来考察行业要素密集性质的新方法。本文的结构安排如下:第一部分, 对不同要素投入假设下行业要素密集度计算方法以及行业要素密集性质判定方法进行综述性回顾;第二部分, 结合雷布钦斯基定理的主要假设和思想, 阐释本文判定要素密集性质的理念, 并由此设定不同要素投入假设下行业要素密集性质判断模型;第三部分, 对估计模型所涉及的相关数据搜集和处理方法进行阐释;第四部分, 结合模型估计结果, 对中国工业部门的总体要素密集性质及36个主要行业的要素密集性质做出判断;第五部分, 讨论本文的主要结论和可能存在的判定偏误。

1 近期文献回顾

从近期相关文献来看, 对行业要素密集性质判定的相关研究主要包含要素密集度计算依据以及行业要素密集性质判定标准确定等两个层次。

1.1 要素密集度计算相关文献回顾

对要素密集度计算依据的考察主要在两要素 (资本/劳动, 或者技术/劳动) 、三要素 (资本/技术/劳动) 和多要素投入 (资本/技术/劳动/知识等) 假设下完成。

基于两要素假设的要素密集度计算典型文献有J.P.Agarwal (1976) 、刘仁毅 (1985) 、Refik Erzan (2000) 以及Eli Berman (1994) 等。其中, J.P.Agarwal (1976) 曾以生产性资本存量与总就业人数的比例作为考查要素密集度的替代指标[1]。刘仁毅, 等 (1985) 指出考察行业要素密集度的指标有资本——劳动比率、资本——产出比率和产出劳动比率等, 且3种指标对行业要素密集性质的测量结果基本一致[2]。Refik Erzan等 (2000) 在评价美国制造业和服务业国际竞争力时, 曾采取劳动力密集度指数来衡量产业的要素密集度, 其劳动密集指数的计算公式为某产业的产业增加值与产业工人总数的比例除以全部制造业的比例[3]。而Eli Berman, 等 (1994) 在将全部就业人数划分为生产性工人和非生产性工人两部分的基础上, 以非生产性工人占全部就业人数的比重考查技术密集度, 而以生产性工人占全部就业人数的比重考查非技术劳动密集度[4]。

基于三要素投入假设的要素密集度计算主要由傅钧文 (1987) 以及John Romalis (2004) 等完成。其中, 傅钧文等 (1987) 认为, 对资本和劳动密集度的计算可以通过设定固定资产净值与职工人数比率、固定资产净值与净产值比率以及净产值与职工人数比率等指标指数的简单平均值为标准值进行判断;而对技术密集度的测量则可以设定科研经费与销售额比率、科研人员与职工人数比率以及科研经费与科研人员比率等指标指数的简单平均值为标准值进行判断[5]。而John Romalis (2004) 则在Eli Berman等 (1994) 的分类基础上, 以全部生产性补偿占价值增值的比例作为考查资本密集度的替代值, 并以Eli Berman等 (1994) 设定的技术密集度和非技术劳动力密集度替代指标乘以全部生产性补偿占价值增值的比例, 作为三要素 (资本、技术和劳动力) 投入条件下技术密集度和非技术劳动密集度的替代值[6]。

基于多要素投入假设视角考察要素密集度的主要文献有Yutaka Horiba (1981) 、姜意 (1989) 以及赵书华 (2009) 等。其中, Yutaka Horiba等 (1981) 在考察美国贸易过程中要素禀赋、要素密集度和配置效率问题时, 曾以物质资本、人力资本、可再生资源以及不可再生资源等与制造工人的比例来考察一国某地区的要素密集度问题[7]。姜意 (1989) 在研究要素密集与经济增长的关系时, 曾使用要素密集度、要素的相对密集度、要素密集度指数和要素相对密集度指数等来衡量一个地区或者企业的要素密集情况, 其要素密集度主要包括资金、非技术劳动、技术和知识密集度。其中, 资金密集度的计算公式为资金总额与非技术劳动人数、技术或知识型劳动人数之和的比率;劳动密集度的计算公式为非技术劳动人数与资金、技术投入总额之和的比率;技术密集度的计算公式为技术投入总额与非技术劳动人数、技术或知识型劳动人数之和的比率;知识密集度的计算公式为技术或知识型劳动人数与资金、技术投入总额之和的比率;而其他指数均在这一指数基础上变换[8]。赵书华等 (2009) 在考察服务贸易行业的要素密集性质时, 曾结合对平均每人固定资产占用额、职工中工程技术人员比例以及劳动生产率等3个指标的考核, 来划分服务贸易行业的资本/劳动密集型、技术/劳动密集型行业等性质[9]。

尽管基于各种要素投入假设下的要素密集度计算方法有很多, 但在判定中国相关部门的行业要素密集性质问题时, 尤其是被细分了的行业要素密集性质时, 将不可避免地遭遇到数据的欠缺问题。毕竟中国国家统计局对各部门分行业要素投入量数据的提供是不详细的。

1.2 行业要素密集性质判定相关文献回顾

对行业要素密集性质界定标准确定的方法主要由平均或加权平均值法、模糊聚类法、排序法以及主观设定法等, 其中平均值法是相关文献中主要采用的方法。

直接采用平均值法判定行业要素密集度性质的相关文献主要有J.P.Agarwal (印度制造业的生产性资本存量与总就业人数比例, 1976) 、刘仁毅 (中国制造业的资本劳动比率, 1985) 、姜意 (中国所有省份的平均要素密集度指数和相对要素密集度指数, 1989) 以及Refik Erzan (美国制造业的货运总价值与雇员总数比例, 2000) 等傅钧文 (1987) 以及赵书华 (2009) 在判定产业要素密集性质时采用的方法相对较为复杂, 但其基本思想仍然是平均值标准。其中, 傅钧文等 (1987) 主要是以资本劳动密集度和技术密集度作为横轴和纵轴, 以上海市工业部门主要行业的平均资本劳动密集和技术密集水平作为坐标原点;同时, 设定全部行业要素密集度指标平均值为100, 并折算各行业的要素密集度指标值, 然后将对应值描点于坐标轴中;随后依据坐标轴的4个象限, 将上海市工业部门的主要行业划分为了技术资本密集型、非技术资本密集型、非技术劳动密集型和技术劳动密集型等4类。赵书华等 (2009) 则指出, 若某行业平均每人固定资产占用额高于全国平均水平的幅度达到50%以上, 或者高出幅度不超过全国平均水平的50%但职工中工程技术人员比例或劳动生产率高于相应指标全国平均水平的, 则该行业为资本密集型行业;其余的行业则为劳动密集型行业。而在划分劳动或技术密集型行业时, 该文指出, 若某行业职工中工程技术人员比例高于全国平均水平2倍的, 或者每人固定资产占用额高于全国平均水平或劳动生产率超过平均水平的幅度达到50%以上的, 则该行业为技术密集型行业, 其余的行业为劳动密集型行业。

对行业要素密集度界定的模糊聚类法、主观设定法以及排序法则分别由李耀新 (1989) 、韩燕 (2008) 、John Romalis (2004) 完成。其中, 李耀新等 (1989) 结合马克思主义的劳动价值论, 将劳动划分为活劳动和死劳动以及复杂劳动和简单劳动, 并在此基础上指出密集使用简单活劳动/简单死劳动的行业为劳动密集型/资本密集型行业, 而密集使用复杂活劳动或者死劳动的行业为技术密集型行业[10]。随后, 该文以模糊聚类方法为依据, 对辽宁省工业产业的要素密集性质进行了划分。这是分析行业要素密集性质的一种相对较为新颖和科学的方法, 但遗憾的是, 该文中并未给出具体的聚类指标和聚类结果。韩燕、钱春海 (2008) 在考察FDI对工业部门子行业经济增长的影响时, 将中国工业部门的34个子行业分为了资源密集型行业 (9个) 、劳动密集型行业 (11个) 、资本密集型行业 (14个) 等3类。该文的分类标准为:以联合国国际贸易标准分类法 (SITC) 中第00～43类商品生产行业为资源密集型行业, 第51～59类和第71～79类商品生产行业为资本密集型行业, 而第61～69类商品和第81～89类商品的生产行业为劳动密集型行业, 并在此基础上, 将《中国统计年鉴》统计口径的34个主要子行业进行了分类[11]。而John Romalis (2004) 则直接将所有行业中要素 (资本、技术、非技术劳动) 密集度指标排名前10位和后10位的行业分别作为某种要素高密集度和低密集度的行业。

由于平均值法必然意味着所选定的平均值必须介乎于各种要素密集型行业的临界状态, 所以以制造业或者全部行业的某种要素密集度指标平均值作为标准来衡量行业的要素密集性质的方法是不科学的。与此同时, 以主观设定法和模糊聚类法来设定行业要素密集性质的做法也并不完全合理, 毕竟一个国家或地区并不必然存在所有要素密集型的行业, 这是由要素密集性质的相对性和相对性的可变性所决定的。而排序法也不能给出判定行业要素密集性质的统一标准。

当然, 由于行业要素密集性质相对性的可变性, 使得采用某种统一的方法来确定各国或地区各行业的要素密集性质并保持这种要素密集性质的稳定性变得十分迫切。接下来, 本文将基于对雷布钦斯基定理的理解和演绎, 阐释一种判断行业要素密集性质的新方法。

2 方法说明及模型构建

雷布钦斯基在其分析要素禀赋变化和生产部门的总产出变化之间关系的经典文献《要素禀赋与商品的相对价格》中指出, 在商品生产中要素比例尚未发生改变的条件下, 一种要素禀赋的增加将引起密集使用该要素的生产部门总产出增加, 而其他部门产出则降低。这一结论也被称为雷布钦斯基定理[12]。雷布钦斯基的分析是在如下假定条件下完成的: (1) 封闭经济条件; (2) 全社会只有两个生产部门X和Y, 且各部门的生产函数均为齐次线性函数; (3) 各部门的生产过程中仅使用两种生产要素KA和LA, 且各种生产要素可分, 且可以流动和部分替代; (4) X部门为KA要素密集型部门而Y部门为LA要素密集型部门②。

从雷布钦斯基定理出发, 可以对产业或行业的要素密集性质做出界定。其基本思想为:在商品生产中要素比例尚未发生改变时, 某种要素禀赋的增加使得总产出增加的行业则即为密集使用该要素的行业, 也称该要素密集型行业;相应地, 使得总产出降低的行业即为另一种要素密集型行业。当然, 这一思想主要适用于两投入要素假设下行业的要素密集性质判断。为了使本文的研究结论更具一般性, 这里将上述思想拓展为:在商品生产中要素比例尚未发生改变时, 要素禀赋增加引起产出增加的行业即为该要素密集型行业;而若多种要素禀赋增加对产出增加的效应均为正时, 该行业要素密集性质体现为多种要素密集型行业, 同时更倾向于禀赋变化效应最大的那种要素密集型。

基于此, 本文拟构建行业总产出变化与要素禀赋变化之间关系模型, 并通过估算模型的参数值来分析工业部门及其主要行业的要素密集性质。当然, 基于学界分析的一般逻辑, 本文拟构建涵盖两要素假设、三要素假设以及多要素假设等模型。

模型1:ΔY=α0+α1ΔKA+α2ΔLA+μ1

模型2:ΔY=β0+β1ΔKA+β2ΔLA+β3ΔTE+μ2

模型3:ΔY=γ0+γ1ΔKA+γ2ΔLA+γ3ΔTE+γ4ΔED+γ5ΔRE+μ3

上述3个模型分别反映了资本/劳动两要素投入假设、资本/劳动/技术三要素投入假设、资本/劳动/技术/知识/资源等五要素投入假设下要素禀赋变化与产出变化之间的关系。其中, Δ为一阶差分, 代表各个序列的变化值;Y为行业总产出;KA、LA、TE、ED、RE分别为资本、劳动、技术、知识和资源等要素禀赋;α0、α1、α2、β0、β1、β2、β3、γ0、γ1、γ2、γ3、γ4、γ5分别为待估参数;μ1、μ2、μ3分别为3个模型的随机误差项。

3 数据搜集和处理说明

在设定了不同要素投入假设下行业总产出与要素禀赋变化之间关系的模型后, 本文拟以1990～2010年中国工业部门的主要行业历史数据为例, 来阐释本文关于行业要素密集性质判定的基本理念。相关数据搜集和处理方法如下:

3.1 行业选择

按照《中国统计年鉴2011》的分类名称, 中国工业部门主要包括煤炭开采和洗选业、石油和天然气开采业等39个子行业。出于数据的可得性和连续性需要, 本文选择了除其他采矿业、工艺品及其他制造业, 以及废弃资源和废旧材料回收加工业等3个子行业外的36个子行业作为分析蓝本。

3.2 行业总产出测定

本文以所选行业的工业总产值作为行业总产出的替代值。值得指出的是, 本文在获取这一指标值时面临着《中国统计年鉴》变换统计指标名称的遗憾。其中, 1990～1993年的指标值来源于“按各种分组的独立核算工业企业主要指标”, 1994～1997年的指标值来源于“独立核算工业企业主要指标”, 1998～2003年的指标值来源于“全部国有及规模以上非国有工业企业主要指标”, 2004年的指标值来源于“全部工业企业主要经济指标”, 2005～2006年的指标值来源于“按行业分全部国有及规模以上非国有工业企业主要指标”, 2007～2010年的指标值来源于“按行业分规模以上工业企业主要指标”。

3.3 资本要素禀赋测定

资本要素禀赋一般用资本存量来代替, 而资本存量的估算方法主要采取永续盘存法, 其计算公式为:资本存量=上期资本存量* (1-资产折旧率) +本期新增资本存量。事实上, 永续盘存法在实际处理过程中仅涉及到对基年资本存量、新增资本存量序列、资产折旧率, 以及资本品价格指数等关键细节的处理。本文基于近期相关研究, 设定1952年资本存量为1030亿元, 折旧率取值为11.28%, 新增资本存量序列以资本形成总额序列替代, 投资品价格指数用GDP平减指数替代, 并以1952年不变价计算得到1990～2010年的资本存量值, 最后按GDP平减指数折算成当年价③。

3.3 其他要素禀赋测定

本文在处理其他要素禀赋时, 主要以年末总人口数来替代劳动要素禀赋;以各年新增的科技经费内部支出来替代技术禀赋的每年变化值;以教育经费支出合计来替代知识禀赋的每年变化值;以能源生产总量来替代资源禀赋的每年变化值。需要指出的是, 按照《中国统计年鉴》公布的相关数据, 科技经费内部支出费用仅能得到1990～2008年的数据, 但可以获得1995～2010年的研究与发展经费内部支出数据。所以, 本文对2009年和2010年科技经费内部支出费用缺省值的计算, 主要以2009～2010年的研究与发展经费内部支出, 乘以1995～2008年科技经费内部支出费用和研究与发展经费内部支出费用的平均比率来得到。与此同时, 教育经费支出合计仅能从《中国统计年鉴》获得1992～2009年的序列值, 缺省值直接空缺。当然, 本文对知识和技术禀赋的这种替代可能存在缺陷, 毕竟知识和技术并不完全来自于经费的投入, 经验和“干中学”等也将导致知识和技术的积累。

3.4 样本数据处理方法

本文拟采用面板数据对设定模型进行估计。其中, 总产出面板由1990～2010年36个子行业的工业总产值数据构成;而由于一国内各行业面临着同样的要素禀赋, 则将全国的要素禀赋直接赋值给各个工业行业, 就构成了要素禀赋面板, 只不过, 资本要素、劳动要素、技术要素、知识要素和资源要素将各自单独成为一个要素禀赋面板。与此同时, 为了消除不同要素禀赋的计量单位对分析结果的影响, 本文对上述各组面板数据进行了指数化无量纲处理, 处理方法为Ω? $´ = \frac{Ω ？ - @ \min (Ω ？)}{@ \max (Ω ？) - @ \min (Ω ？)}$ 。其中, Ω?为上述各面板数据的pool堆积序列, @max与@min分别为堆积序列中的极大值和极小值, Ω?′为无量纲处理后的新序列。

4 结果描述

在构建了要素禀赋变化与产出变化之间关系的模型后, 接下来, 本文将结合面板数据的pool估计结果对中国工业部门及其主要行业要素密集性质做出判断。其pool估计过程将分为两个层次: (1) 设定系数对所有截面成员相同的条件下, 考察中国工业部门的整体要素密集性质; (2) 设定系数对所有截面成员不同的条件下, 考察中国工业部门的36个子行业的要素密集性质。

4.1 工业部门的总体要素密集性质描述

表1显示了设定系数对于每个截面成员均相同, 且不同要素投入假设下, 要素禀赋变化对产出变化的影响。如下表, 设定两要素、三要素和多要素投入假设下的模型估计结果比较良好, 其中, 两要素投入模型中常数项和资本禀赋项能够通过显著性水平为5%的变量显著性检验, 方程显著性也较好;三要素投入模型中所有项均能通过变量显著性检验, 也能通过方程的显著性检验;多要素投入模型中常数项、资本禀赋、劳动禀赋、知识禀赋和资源禀赋均能通过变量的显著性检验, 方程显著性也较好。

注:*表示通过显著性水平为5%的显著性检验, #表示通过显著性水平为10%的显著性检验。

但从表1中也可以看到, 伴随着引入要素禀赋变量的增加, 整个模型的残差平方和将越来越小, 而拟合优度将先上升后下降, 随机误差项也越来越具有较强的正自相关性。这说明在考察工业部门的整体要素密集性质时, 不宜过多设定投入要素。基于表1的模型估计结果, 本文认为, 在仅假设资本和劳动两种投入要素条件下, 中国工业部门更体现出一种资本密集型特征;在假设资本、劳动和技术3种投入要素条件下, 中国工业部门仍然呈现出一种较强的资本密集型特征;在假设资本、劳动、技术、知识和资源5种投入要素条件下, 中国工业部门体现出了资本和技术密集型特征。

4.2 不同要素投入假设下的行业要素密集性质描述

在对中国工业部门的整体要素密集性质做出判定后, 接下来本文将通过设定截面成员具有不同的系数特征, 来考察中国工业部门36个子行业的要素密集性质。在资本/劳动、资本/劳动/技术, 以及资本/劳动/技术/知识/资源等不同要素投入假设下, 各要素禀赋变化对行业产出变化的影响系数分别如图1、图2和图3所示。

从上面的组图中, 我们可以判断出中国工业部门36个主要行业的要素密集特征, 结果如下:

两要素投入假设下, 中国工业部门36个子行业将主要可以分为资本密集型和资本劳动密集型两种类型。其中资本密集型行业主要包括食品制造业, 烟草加工业, 纺织业, 服装及其他纤维制品制造, 皮革毛皮羽绒及其制品业, 家具制造业, 造纸及纸制品业, 印刷业记录媒介的复制, 文教体育用品制造业, 医药制造业, 化学纤维制造业, 橡胶制品业, 塑料制品业, 黑色金属冶炼及压延加工业, 有色金属冶炼及压延加工业, 普通机械制造业, 交通运输设备制造业, 电气机械及器材制造业, 电子及通信设备制造业, 仪器仪表文化办公用机械, 电力蒸汽热水生产供应业, 自来水的生产和供应业等22个行业;而资本劳动密集型行业则主要包括煤炭采选业, 石油和天然气开采业, 黑色金属矿采选业, 有色金属矿采选业, 非金属矿采选业, 食品加工业, 饮料制造业, 木材加工及竹藤棕草制品业, 石油加工及炼焦业, 化学原料及制品制造业, 非金属矿物制品业, 金属制品业, 专用设备制造业, 煤气的生产和供应业等14个行业。不过, 在14个资本劳动密集型行业中, 资本禀赋变化的影响系数均大于劳动禀赋变化的影响系数, 由此, 这14个行业也倾向于体现出资本密集型特征。这也进一步佐证了前文对中国工业部门总体要素密集性质的判断。

在三要素投入假设下, 中国工业部门36个子行业将主要可以分为资本密集型、资本劳动密集型、资本技术密集型以及资本技术劳动密集型等4种类型。其中, 资本密集型行业主要包括石油和天然气开采业, 有色金属矿采选业, 烟草加工业, 纺织业, 服装及其他纤维制品制造, 皮革毛皮羽绒及其制品业, 家具制造业, 造纸及纸制品业, 印刷业记录媒介的复制, 文教体育用品制造业, 石油加工及炼焦业, 化学原料及制品制造业, 化学纤维制造业, 橡胶制品业, 塑料制品业, 黑色金属冶炼及压延加工业, 有色金属冶炼及压延加工业, 金属制品业, 普通机械制造业, 电气机械及器材制造业, 电子及通信设备制造业, 仪器仪表文化办公用机械, 电力蒸汽热水生产供应业, 自来水的生产和供应业等24个行业;资本劳动密集型行业主要包括煤炭采选业, 黑色金属矿采选业, 食品加工业, 木材加工及竹藤棕草制品业, 非金属矿物制品业, 专用设备制造业等6个;资本技术密集型行业则仅有食品制造业1个行业;资本技术劳动密集型行业则有非金属矿采选业, 饮料制造业, 医药制造业, 交通运输设备制造业, 煤气的生产和供应业等5个。需要指出的是, 无论是资本劳动密集型行业, 还是资本技术密集型行业, 又抑或是资本技术劳动密集型行业, 其资本禀赋变化的影响系数均要比其他禀赋大, 由此, 三要素投入假设下, 中国工业部门36个行业仍然呈现出资本密集型特征。

在多要素投入假设下, 中国工业部门主要行业将可以分为资本密集型、资本技术密集型、资本知识密集型、资本能源密集型、资本劳动知识密集型、资本技术知识密集型、资本技术能源密集型、资本知识能源密集型、资本劳动技术能源密集型、资本劳动知识能源密集型等10种类型。其中资本密集型行业主要有化学原料及制品制造业, 电气机械及器材制造业等2个;资本技术密集型行业主要有非金属矿采选业, 食品加工业, 纺织业, 服装及其他纤维制品制造, 木材加工及竹藤棕草制品业, 家具制造业, 造纸及纸制品业, 印刷业记录媒介的复制, 文教体育用品制造业, 橡胶制品业, 塑料制品业, 非金属矿物制品业, 交通运输设备制造业等13个;资本知识密集型主要有煤炭采选业, 烟草加工业, 黑色金属冶炼及压延加工业, 金属制品业, 普通机械制造业, 煤气的生产和供应业等6个;资本能源密集型则主要有有色金属矿采选业, 石油加工及炼焦业, 有色金属冶炼及压延加工业, 电子及通信设备制造业, 仪器仪表文化办公用机械等5个;资本劳动知识密集型则主要有黑色金属矿采选业1个行业;资本技术知识密集型有医药制造业, 专用设备制造业等2个;资本技术能源密集型有皮革毛皮羽绒及其制品业, 化学纤维制造业, 电力蒸汽热水生产供应业, 自来水的生产和供应业等4个;资本知识能源密集型、资本劳动技术能源密集型以及资本劳动知识能源密集型则分别独自由石油和天然气开采业、饮料制造业以及食品制造业等行业构成。而从倾向性行业要素密集性质来看, 在五要素投入假设下, 非金属矿采选业、食品制造业、医药制造业、化学纤维制造业、有色金属冶炼及压延加工业、交通运输设备制造业、电力蒸汽热水生产供应业、煤气的生产和供应业以及自来水的生产和供应业等9个行业则倾向性地呈现出技术密集型特征, 其余27个行业则同样倾向于体现为资本密集型特征。这说明在要素投入假设改变的情况下, 行业的要素密集性质将可能发生改变。这在一定程度上也拓展了“要素密集度逆转”假设的适用范围④。

从不同要素投入假设下行业要素密集性质的判断结果来看 (如表2) , 三要素投入假设比两要素投入假设的判断效果更加理想, 其对行业要素密集性质判断的精细程度 (判断相同或更详细) 达到了86.11%。与此同时, 多要素投入假设相比较两要素或三要素投入假设而言, 其判断精细程度则仅分别达到了66.67%和72.23%;而此时的错位判断比率则分别达到了30.56%和22.22%。这也在一定程度上说明, 过多的要素投入假设并不必然带来行业要素密集性质判断的精准性。结合前文对工业部门总体要素密集性质判断模型的估计结论, 本文倾向于采用三要素投入假设来判断中国工业部门的要素密集性质。

5 结论及讨论

本文立足于雷布钦斯基定理的基本思想, 构建了一国要素禀赋变化与行业产出变化之间关系的总体模型, 并依据面板数据计量经济学模型的估计结果, 分析和界定了中国工业部门及其36个主要行业的要素密集性质。结论显示: (1) 在资本和劳动两要素投入假设下, 中国工业部门整体呈现出资本密集型特征;中国工业部门的36个主要行业将呈现出资本密集型和资本劳动密集型2种类型, 且倾向于资本密集型。 (2) 在资本、劳动和技术三要素投入假设下, 中国工业部门整体仍然呈现出资本密集型特征, 但中国工业部门36个主要行业将呈现出资本密集型、资本劳动密集型、资本技术密集型以及资本技术劳动密集型等4种类型, 且同样倾向于资本密集型。 (3) 在资本、劳动、技术、知识和资源多要素投入假设下, 中国工业部门呈现出资本技术密集型特征, 36个主要行业将呈现出资本密集型、资本技术密集型等10种类型;同时, 36个子行业的倾向性要素密集性质将主要呈现出资本密集型或技术密集型特征。 (4) 从3种不同要素投入假设下行业要素密集性质的判定结果来看, 本文倾向于接受资本、劳动和技术三要素投入假设下的判定结果, 即中国工业部门呈现出资本密集型总体特征, 中国工业部门主要行业倾向性地呈现出资本密集型特征。

当然, 由于相关数据的替代和欠缺, 本文的行业要素密集性质判定将可能存在偏差。这主要来自于3个方面的原因: (1) 对工业总产值数据的获得口径不一致, 且大多仅包含规模以上工业总产值部分, 这将导致工业总产值数据偏小; (2) 1990～1991年以及2010年教育经费支出的缺漏, 以及在核算技术和知识禀赋时没有将经验和“干中学”技术等涵盖在内; (3) 对资源禀赋的核算, 仅以能源生产总量加以核算, 尚未将各种自然资源考虑在内, 从而使本文核算的资源密集型更体现为能源密集型特征。对这些问题的详细考察和规避, 有待于作者和同行们进行后续研究。

参考文献

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[11].韩燕, 钱春海.FDI对我国工业部门经济增长影响的差异性——基于要素密集度的行业分类研究[J].南开经济研究, 2008, (6) :143～252

要懂得工作的实际性质篇3

晚上回到家，小伟躺在床上翻来覆去地琢磨这件事。其实，做了多年的业务员，整天风里来雨里去，他已经厌倦了，也想升升职，无奈一直没有机会。如今，机遇突然降临，他却有点茫然了。因为业务部在一年多的时间里，先后换了两任主管，而且，论资历，被换掉的主管都比他强，也都是老板亲自挑选的，结果下场却很窝囊。联想到职场上关于老板卸磨杀驴的传言，小伟倒吸了一口凉气。不过，不愿服输的天性很快让他决定逆流而上。

上任后，小伟首先开展了“整风运动”。因为他很清楚业务员的秉性，都习惯了吊儿郎当的生活，必须要有大的改观。为此，他制定了严格的考勤制度，并带头执行。两个月过后，业务部的整体面貌焕然一新，小伟也沾沾自喜。他特意向老板汇报，谁知老板却不冷不热地说：“这是微不足道的成绩，还要用心去做事，才会更好。我不希望自己每次都看错人，千万别让我像以前那样再次失望。”老板的话让小伟有些忐忑，不明白他葫芦里到底卖的什么药。为了避免重蹈覆辙，同时更要证明自己的实力，小伟决定向自己的师傅请教。

星期天，小伟早早来到师傅家，给师傅讲了自己的烦心事。师傅听完，说：“别着急，下午我再具体给你讲，现在你陪我去钓鱼。”师傅的举动让小伟有些不满，说：“你还有心思钓鱼啊，我都快急死了。”师傅满不在乎地说：“没有过不去的火焰山，放心吧，相信我，师傅会给你指条好路的。”

钓鱼的地方是条河沟，里面长着很多芦苇和杂草。河水很清，很浅，打上鱼窝，能清楚地看到很多大小不一的鱼在下面游动。这让平时很少钓鱼的小伟特别兴奋。他垂下鱼钩，然后双眼直勾勾地向水下瞅，希望看到鱼是怎么咬钩的。不知不觉中，一个多小时过去了，师傅已经钓上来十多条鱼，小伟却一条也没钓上来。这让他心里很不平衡，抱怨道：“这人要是不顺，干什么都不行，连鱼都不咬我的钩。”师傅看了他一眼，乐呵呵地说：“你过来，看我怎么钓上来的。”

坐在师傅旁边，小伟顺着师傅手指的方向，耐心地看着河面上的浮漂。很快，浮漂开始上下不停地抖动，然后消失在河面上。小伟急忙喊：“好，有鱼咬钩了。”话音未落，师傅把鱼竿高高扬起，一条活蹦乱跳的鲫鱼被提了上来。取下鱼，师傅意味深长地说：“知道你为什么钓不上鱼了吧？”小伟摇头表示不明白。这下，师傅的话语中略带责备：“混账东西，咱们的目的是要钓上鱼，你的眼睛却往水下瞧，想看鱼怎么咬钩，根本不看浮漂，这样即使鱼咬钩，你也不知道啊，你没有弄清楚咱们来的实际目的啊。”

小伟彻底明白了，他开始专心盯着自己的浮漂。果不其然，他也很快钓上鱼来了。看到他高兴的样子，师傅语重心长地说：“老板让你出任业务主管，你要明白他的最终目的，他不是让你去管理考勤的，这个工作行政人员就可以做，他是看你的业务成绩不错，希望你能发挥自己的特长，把业务做上去。回去后你不妨想一想，上两任主管是不是犯了这样的错误。干工作，要懂得工作的实际性质才行。”

一语惊醒梦中人。回到公司，小伟发自肺腑地感叹，师傅就是师傅，用心良苦，帮自己渡过了难关。细想起来，上两任主管确实也是这样，上来就是什么严格制度，说先改风气。当时，自己都对此非常抵触，以至于还想跳槽。可现在，同样的错误发生在自己身上，难怪老板会说出那样的话，他是在提醒自己，路已经走歪了。

弄清楚事情的缘由后，小伟开始改变工作思路。经过认真观察，他发现，业务员之所以缺少激情，其实就是缺少一个坐镇指挥的人。平时，业务员都出去约见客户了，有时固定客户打电话来找业务员，办公室的电话都无人接听。有时凑巧有业务员接听了电话，会把打电话的客户揽到自己名下，导致业务员之间相互猜忌，甚至相互拆台。针对这种现象，小伟专门召开部门会议，提出批评的同时做出承诺，让大家以后尽管在外面跑，他在办公室值班，哪个业务员的客户打电话或者上门，他会亲自接待，成绩依旧算业务员的。这样的承诺得到了所有业务员的赞同。

接下来的日子，小伟发现，每天坐办公室的业务员越来越少，大家纷纷外出，公司的业务拓展自然进行得十分顺利。一天晚上，老板笑呵呵地找到小伟，请他去吃饭。饭桌上，老板说：“这次我真是没看错人，你弄清楚了我派你当业务主管的真正目的，更关键的是，你懂得工作的实际性质是什么。”说完，老板递给他一个大红包。

〔编辑：潘金瑞〕

毕业生就业工作部门介绍信三份篇4

学校毕业生就业工作部门介绍信

(大中专毕业生样式表)

福建省大中专毕业生就业工作办公室：

毕业生xxx，性别 x，身份证号码：xxxx，系我校(院)xxxx年xx 学历毕业生。

经审核，该生现已取得毕业资格，兹介绍其到你单位办理就业派遣手续(注：本段文字为延迟毕业的高校毕业生办理就业派遣手续用)。

经审核，该生已落实就业单位，兹介绍其到你单位办理就业派遣手续(注：本段文字为省属中等职业学校毕业生办理就业派遣手续用)。

社联部门职能介绍篇5

（一）办公室

协助主席团工作；负责社联办公室日常事务工作；草拟社联规章制度；按制度考核社联副部及以下干部；组织和主持社联各项会议；保存社团各类文件；定期与兄弟高校及校内各组织机构联络交流。

（二）财务监督部

监督和管理社团经费的使用；协助社团制定合理的财务制度；制作季度、财务报表；不定期抽查所有社团内部财务状况并进行公示；整顿经费使用不合理社团。规范社团经费的使用。

（三）宣传策划部

负责社联校内外宣传活动并监督管理所有社团的对外宣传；协助主席团策划社联内部活动；制作工作简报，汇总社团的相关活动。加强社联内部精神文化建设。

（四）会员服务部

配合主席团考核社团负责人；负责社团负责人上岗培训；定期调查会员满意度；受理会员投诉；管理社联网站；为全校会员建立完善人才库。保障会员正当权益，给会员营造良好的社团氛围。

（五）学术科技部

工作面向学术科技类社团。配合主席团指导本类社团各项活动；为本类社团、与外校同类社团的互相交流搭建平台；监督社团加强内部建设。联合本类社团举办大型学术科技类活动，营造我校学术科技氛围。

（六）公益实践部

工作面向公益实践类社团。配合主席团指导本类社团各项活动；为本类社团、与外校同类社团的互相交流搭建平台；监督社团加强内部建设；联合本类社团举办全校范围公益实践类活动，弘扬校园文化奉献实践精神。

（七）语言文学部

工作面向语言文学类社团。配合主席团指导本类社团各项活动；为本类社团、与外校同类社团的互相交流搭建平台；监督社加强内部建设。联合本类社团举办我校大型文学类活动，为我校语言文学爱好者提供良好环境。

（八）文体艺术部

部门面试自我介绍篇6

大家上午好!

我是来自XX，是XX学校植物学博士，应届毕业生。我的硕士和博士研究生都是自己完成的。6年研究生的学习生活让我对XX学校产生了非常深厚的感情。

首先，请允许我在这里感谢我的母校和老师们长期以来对我的培养，是XX学校在我最青春的季节播下希望的种子，是XX学校在我的人生画卷中描绘了最绚烂的一笔!自从我有了这一想法，我就严格要求自己，朝着合格教师的方向努力。我懂得，“学高仅能为师，身正方能为范”，在软硬件方面提高自我，知识、能力、素养并重。第一，我熟练掌握专业知识，树立严谨的科学态度，提高自己认识问题、分析问题以及解决问题的能力，在科研领域勇攀高峰;第二，我有意识地拓展自己领导能力和团结协作能力，在带领硕士研究生和本科学生进行科学研究的过程中，我耐心指导师弟师妹，用真诚与汗水换来他们的点滴进步。在与同学协作的过程中，我善于合作，乐于助人，赢得同侪的认可。这些能力素养，为我未来的教师工作打下良好的基础。

骏马千里，须有鉴马伯乐;沙尽泥泻，更待识金慧眼。今天，在座的各位领导老师就是我生命中的贵人，我的未来，我的前途和我的职业生涯掌握在各位的手中。如蒙恩遇，我必以百倍热情投入工作，将青春的热血挥洒在农大这方哺育我的土地上，不辜负领导老师们的殷切期望与信任。

学生会部门介绍篇7

秘书部：秘书部作为老师与学生、团委学生会之间沟通的桥梁，其部门职能有：负责学院消息的上传下达；负责团委学生会的会议记录工作；负责团委学生会组织和参与的所有活动的考勤工作，以及协调各部之间的活动并加强各部联系。

宣传部：宣传部是学生会向学校及各学院展示的窗口，是我学生会的先行军和重要职能部门。其主要职能为对各项活动进行展板的设计和制作，使之活动的主题更加深化以达到很好的宣传推广作用；同时要努力做好涉及书法和绘画的工作如制作各种公示海报等。

记者团：记者团是学院对外宣传交流的重要部门，其工作相对独立但又和每一个部门密不可分。其工作职能有：学院活动的新闻报道、学院院刊制作、积极配合完成学院举行大型活动期间的工作安排（元旦晚会节目串联词的写作和校运会期间广播稿的写作）与学工和团员网站以及校报保持密切联系。

生活部：生活部是以常规工作为主的一个部门，其主要职能有定期的宿舍检查,、不定期的宿舍抽查、查宿成绩统计、定期将查宿成绩上报学办等。部门活动方面，我们将举办一些具有本部门特色的活动，并将配合校自律会、楼管会等学生组织进行相关活动的开展。

纪检部：纪检部隶属我院学生会自律会，是重要的职能部门和执行部门，负责日常学习生活的纪律监督和各项活动的后勤保障工作。其主要工作有查操、查课以及夜不归宿等，目的在于为同学们营造一个和谐美好的学习生活环境。

体育部：体育部是充满激情与创新的团体，是体育活动开展的先锋，是策划筹办学院各类体育活动的核心。我们通过举办各种体育活动丰富学生课余生活，强健学生体魄，增强各班凝聚力与向心力；并组织学院同学参与学校的大型文体活动，展示我院的良好风采。

女生部：女生部的工作宗旨与目标是：面向女生，服务女生；树立女生形象，代表女生利益，并通过特色的女生活动加强男女生及学生会与女生间的联系。同时配合学生会做好大型活动的准备工作，以及做好学院礼仪队和拉拉队人员的选拔，培训和日常管理等工作。

学习部：学习部致力于为老师与同学、同学与同学间搭建起学习交流的桥梁，其主要工作有：传承往届学生会学习部的优良传统开展学术经验交流会、辩论赛、演讲比赛等一系列活动，与此同时要求自己创新举办特色活动以加强同学们的学习能力。

外联部：外联部是学生会各部门沟通的纽带，是学院与兄弟学院及社会交流合作的桥梁。主要任务就是为学生会其他各部门举办的活动争取各种商业赞助，筹集资金，促进活动顺利、高质量的开展，是学生接触社会、了解社会、融入社会的锻炼平台。

实践与科创部：学院学生会实践与科创部是学院学生会组织学生实践和沟通社会的桥梁和平台，旨在为更多的同学提供丰富多彩的实践机会，在实践中锻炼同学们的实践能力。同时,我们将积极与校志愿者联合会一起组织和举办各种活动，丰富校园文化，为广大学生打造一个展示自我的舞台。

医学与生命科学学院学生会和自律会

人力资源部门介绍篇8

求助编辑百科名片人力资源部“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。

概述

部门负责人岗位描述

领导责任

主要权力

管辖范围

其他岗位主要职责

人力资源部门角色诊断

有机构成部分

展开概述

部门负责人岗位描述

领导责任

主要权力

管辖范围

其他岗位主要职责

人力资源部门角色诊断

有机构成部分

展开编辑本段概述既然把人作为资源来管理，就应该考虑到这样几个问题：1.资源是否已得到识别和配置？2.如何进行资源配置以达到最优化的程度？3.如何进行资源的充分利用？4.资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化？等等。烽火猎聘资深顾问认为人力资源部与人事部相比内涵已有改变，这必然导致工作形式和内容的变化。如果以上这些具体工作内容未纳入企业的总体战略规划，那么人力资源部的功能还是不能体现出来。因此，企业首先应搞清人力资源部的内涵和工作内容，然后针对这些内容从战略的高度进行规划，并制定相关的政策，确定相应的框架。启动该系统，并在执行过程中不断地改进和提高，这样才能实现人力资源管理的目标。要理解人力资源的内涵并完成具体工作内容是需要一定的能力和权限的。有些人士认为，人力资源部门定位太低，无法统筹管理公司人力资源的问题。对此，可以这样解释：如果没有上面所提到的能力，当然得不到很高的定位，即使给了，也不能完成使命。相反，如果已具备了该项系统的运行能力，并在工作中有出色的表现，企业的老总自然会赋予相应的权限，促进人力资源的建设，从而推动整个企业的发展。人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高。相信随着企业的发展，企业的人事管理肯定会进入人力资源管理的境界。人力资源部主要职责：

1、制定本部门的工作计划，经上级领导审批后组织实施。

2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。

3、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。

4、在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。

5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。

6、组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责

人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。

7、根据企业规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。

8、制定公司的薪酬、福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、缴纳社会保险。

9、做好员工人事档案管理工作。定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。

10、办理员工录用、迁调、奖惩、离职、退休手续，办理中层管理人员的考察、选拔、聘任、解聘事宜，牵头组织对公司领导班子的考核。

11、做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。

12、及时与各部门沟通、协调，协助各部门做好员工管理工作。搞好部门建设，不断改进内部管理工作，提高员工综合素质和部门工作绩效。

13、完成公司领导交给的其他任务。编辑本段部门负责人岗位描述人力资源部经理岗位名称：人力资源部经理直接上级：人力资源总监或分管人资的副总直接下级：招聘主管、培训（或培训和开发部）主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管本职工作：负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。直接责任：（1）根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。（2）制订人力资源部工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。（3）组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。（4）制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。（5）加强与公司外同行之间的联系。（6）负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。（7）审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。（8）组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。（9）制订述职周期经批准后安排述职活动。

（10）审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。（11）受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。（12）按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。（13）负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。（14）及时准确传达上级指示。（15）定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。（16）审批人力资源部及与其相关的文件。（17）了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。（18）定期向行管总监述职。

（19）在必要情况下向下级授权。（20）制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。（21）指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。（22）受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。（23）及时对下级工作中的争议作出裁决。（24）填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。（25）培训和发现人材，根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。（26）根据工作需要进行现场指挥。（27）指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。（28）指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台帐、定期盘点、报损报失等工作（29）关心所属下级的思想、工作、生活。（30）代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。编辑本段领导责任（1）对人力资源部工作目标和计划的完成负责。（2）对公司人力资源的合理配备和公司所需人才的及时补充负责。（3）对公司招聘的员工素质负责。

（4）对及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。（5）对已批准的奖惩决定执行情况负责。（6）对提供给决策部门的人员编制及劳动工资测算数据的合理、准确性负责。（7）对公司人事、劳资档案的齐全、完整与定期归档负责。（8）对人力资源部工作程序和负责监督检查的规章制度、实施细则的执行情况负责。（9）对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责。（10）对人力资源部预算开支的合理支配负责。（11）对人力资源部所掌管的公司秘密的安全负责。（12）对人力资源部给公司造成的影响负责。编辑本段主要权力（1）对公司编制内招聘有审核权。（2）对公司员工手册有解释权。（3）有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。（4）对限额资金的使用有批准权。（5）有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。（6）对所属下级的工作有指导、监督、检查权。

（7）有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。（8）对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。（9）有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。编辑本段管辖范围（1）人力资源部所属员工。（2）人力资源部所属办公场所及卫生责任区。（3）人力资源部办公用具、设备设施。编辑本段其他岗位主要职责招聘主管：负责本公司招聘事项，保证企业的用人需求培训（或培训和开发部）主管：负责本公司培训工作，有效执行培训规划、开展、评估系列工作绩效主管：负责本公司的绩效考核工作，对绩效考核工作承担组织、协调责任薪酬主管：负责本公司的薪酬福利工作，在合理范围内进行本公司的薪酬政策制定、调整，以及发放工作，并保证员工福利，主要是社会保险的缴纳协调工作员工关系主管：负责本公司的劳动关系管理工作，有效处理企业与员工之间劳动争议事项编辑本段人力资源部门角色诊断⑴在绩效管理体系运行和制度执行中，人力资源部门始终担当“主执人”角色⑵在起草和制定绩效管理的准则和要求时，以相关部门提供的具体考评内容为基础共同研讨⑶通过设计试验和改进的绩效管理内容，会向相关部门征询建议并请求上级批示⑷在考虑试用和达到示范作用，人力资源部门首先以绩效管理制度模式进行自我实践⑸在有效审批签发到各部门的制度文件，会进行全员的宣广和提供咨询解答⑹实行绩效管理制度时，人力资源部门扮演实施者角色；达至督促、检查、帮助和指导的作用⑺实行本部门责任分工，收集存在问题难点、批评与建议等信息记录并提出改善方案⑻结合绩效考评和相关管理制度实行动态协调和有效反馈的程序，以达成工作效果⑼根据考评结果核对相应的人力资源开发与配置计划，并提供管理决策建议⑽鼓励员工积极地看待考评和结果，会深入跟进员工各方面反应并进行培训策动和提供切实可行的改进措施编辑本段有机构成部分

一、HR管理的一个核心：对人力资源价值链的管理，就是人力资源管理的核心所在。即：人力资源在企业中的价值创造、价值评价、价值分配——人力资源价值链。人力资源价值链：指关于人力资源管理在企业中的价值创造、价值评价、价值分配三个环节所形成的整个人力资源管理的横向链条。具体包括：价值创造环节：就是要从企业价值创造的主体和要素出发来建立企业的价值理念。即明确在企业中谁创造了价值、哪些要素创造了价值，这些主体与要素怎样进行价值创造的，应该怎样去进行价值创造。这一环节落实到企业的具体制度，就形成了企业的目标（牵引）与工作规范。主要包括：“职位说明书”、“KPI指标体系”等。价值评价环节：即要以价值创造环节所确定的价值理念为依据，去明确这些价值创造的主体与要素都创造了多少价值，从而为价值的分配奠定基础。这一环节落实到具体的制度就是企业的“绩效考核体系”与“职位评价体系”。价值分配环节：就是要在前两个环节的基础上，对公司创造的所以价值进行公平合理的分配与再分配，这一环节落实到企业的具体制度，就形成了企业以“薪酬管理制度”与“晋升制度”为主体的利益分配体系。“以上三个环节形成一个前后呼应的有机整体，从而使得“职位说明书”、“职位评价”、“考核体系”、“薪酬分配体系”等，能够形成有效的呼应和配合，而这些相互整合的要素又是企业人力资源管理机制的主体，从而使得企业的“牵引机制”、“激励机制”、“约束机制”、“竞争淘汰机制”能够相互整合，使四大管理机制能够成为一个有机的整体。”

二、HR管理的四大机制：

1、牵引机制：是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。

1、主要依靠以下管理模块实现：职位说明书；KPI指标体系；培训开发体系；企业文化与价值观体系；

2、激励机制：激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。主要依靠以下几个管理模块和具体工作来完成：薪酬福利管理体系；职业生涯管理与任免迁调制度；分权与授权；

3、约束机制：其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。主要包括两个体系和两个具体制度：以 KPI指标体系为核心的——“绩效管理体系”；以任职资格体系为核心的——“职业化行为素质与能力素质评价体系”；《员工职业行为规范》；《员工奖惩制度》；

4、竞争淘汰机制：将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的“沉淀”和“缩水”。在具体的管理制度上主要体现为：竟聘上岗制度；——（真正作到：能者上、平者让、庸者下）末位淘汰制度；——（如果要打造一个“梦之队”，那么再优秀的团队也会有优劣之分）员工退出制度：——（退休、开除、辞退等）

三、HR管理的两大基石：

1、工作分析与评价：工作分析与评价是整个HR管理系统构建的基础与根本。通过工作分析所形成的“职位说明书”对其他各模块具有十分重要的支撑作用。

2、人员素质测评：基于对人性的尊重和人的价值，对人的内在能力与特征的系统研究，按照既定的模型测试和分析并得出评估结果。

四、HR管理的十大职能模块：

1、人力资源规划：包括：人力资源战略（目标）；编制平衡记分卡；人力资源现状盘点、调研、分析与诊断；中长期规划；计划、。

2、工作分析与评价：包括：作业流程盘点与优化重组、职位（岗位）分析与评估；职位（岗位）设计；职位（岗位）价值贡献系数评价；组织机构设计与组织管理运作模式（包括：各级组织架构图；管理模式；管理层次；管理幅度）；确定指挥与汇报关系；编制出《职位说明书》、《各部门职能标准》、《各岗位职责标准》、《职类系列标准与职级标准（岗等）》、《编制定员标准》、《KPI指标库》等。

3、制度建设：包括：制订、修订及完善各项管理规章制度；建立与之相配套的各项人事政策、工作标准、作业流程、工具表单的设计等。

4、人员素质测评：运用专门的人员素质测评软件、模型和相关手段，对各类员工的能力与各项素质进行全面评估。

5、招聘与配置管理：包括：招聘需求、计划与组织实施；简历筛选；笔试、面试、甄选；录用入职与离职管理；人事异动；任免迁调（含晋升、降级与轮岗）；继任者计划和人才储备等。

6、绩效管理：包括：建立绩效管理体系；确定KPI指标体系；制订考评办法；组织实施；考评结果反馈、面谈与辅导；考评结果的综合运用与兑现。

7、薪酬福利管理：包括：建立薪酬奖金分配体系（企业内外部薪酬水平调研分析、薪资奖金制度、薪资奖金标准、薪资奖金考核、薪资调整与变动、薪资奖金分配方式、薪资奖金的计算与支付办法）；福利制度系列（股权分配、社会劳动保险、商业保险、企业年金、工时制度、休息休假、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、就餐补贴、评先选优、表彰嘉奖、定期体检、集体旅游、文体娱乐活动、等等）。

8、培训开发管理：包括：培训管理体系建立；培训需求与计划；进修、外培、内训的管理与实施；岗位训练；学历教育管理；实施培训效果评估；监控培训成果转化；跟踪员工的专业技能和综合素质提升等。

9、劳资关系管理：包括：劳动合同（防止竟业合同、保密协议）签订、鉴证、变更与管理；劳动争议预防与处理；员工职业行为规范；劳动纪律管理（含：考勤管理）；员工奖惩；员工职业健康管理（含：劳动安全卫生、职业病防治、环保与消防）；企业文化建设；员工职业生涯规划；人事档案管理等。

10、人力资源会计核算与稽核：包括：人力资源成本预算、核算、决算与过程管控；人力资源管理的月、季、报表体系与制度；人力资源利用情况与利用程度的经济活动分析等。只有通过上述这“两大基石”和“十大模块”，HR管理才能够完成并实现其对人力资源的“选、用、育、留、汰”五大基本职能。

五、HR管理的五大基本职能：

1、选人：即招聘与甄选。要选择最适合企业和岗位要求的人才。“过高”是浪费，“过低”不匹配。

2、育人：通过培训教育，不断提升员工的专业技能和综合素质，改善绩效，提升工作效率和员工价值，成就个人，实现企业与员工的双赢。

3、用人：把合适的人（符合岗位任职资格要求且具有完成岗位职责的能力与技能），放在合适的职位上，并发挥出最大的潜能。

4、留人：通过建立“留人机制”，制订相应的留人政策，把少数（大约占20%）对企业真正有价值并能带来良好经济效益的核心与骨干员工留住（“帕累托定律”——是由20%的核心、骨干员工，在为企业创造着80%的价值）。

5、汰人：把不具备任职资格条件和不能适应职位（岗位）工作客观要求的人员，淘汰“出局”。

六、HR管理的六大支柱：

1、管理（四大）机制：（前面已经讲过。略）

2、管理制度：是企业管理理念的综合体现，表达了一定的管理原则并通过一整套完善的约定性内容体现出来。它使管理工作按照一整套严格的规划、工作标准、作业流程合理运作，达到人与事、人与组织、人与人之间相互协调，它是提高组织运作效率的最基本保证。