不遵守公司制度型员工案例

不遵守公司制度型员工案例（通用2篇）

不遵守公司制度型员工案例 篇1

不遵守公司制度型员工案例

【案例】

既然员工选择了这个平台，一定是想得到充分的空间发展，也会明确要遵守一个领域的游戏规则，如果他不遵守公司制度除非离开，再者就是面对。而面对时产生了抵触情绪或言行不当就该有两方面的原因：

一、对某项制度还不理解。

二、不愿或接受不了某项制度对自己行为的束缚。而制度的设立本就是有些深层次的依据或科学的考评。工作人员有的能够认识到制度的实质，有的一时还认识不到，就要我们执行时去引导。有的就没有必要向其解释其道理。所以说一些制度会因情况有所改动，有些制度必要我们去遵守，例如财务制度，对于销售人员而言，公司必须确保内部核算收支平衡并考虑市场及运营后才设的制度。对于工作人员而言去执行就是了。这些要给公司完全信任才是。

现就以上两种不遵守公司制度的情况现举例阐述一些观点：

有些制度是要工作人员充分理解才会自发的去执行的，否则公司的本意被人歪曲而变成了枷锁，对积极性培养不利。举个例子，报岗制度。报岗制度好像是我公司独有的制度，了解过很多公司很多行业他们都无报岗制度，这也是代表们在谈话聊天时常讲的，很多人把他看做是监控，很少有人理解体会到公司的初衷，设想全年在外几百名代表，有一去几天的四川蜀道，有每天都面对的广东治安，如果代表出差真的出了事，若没有报岗制度的早晚汇报，有谁能在第一时间知道你的安全，另外在回款的时候如何确保每个人在金钱面前仍自律而毫不动心，在出差时用什么办法更直接的了解你的工作难题及每个人的效率。除了此项制度谁能有更好的办法来辅助做好这些事呢？所以有些制度要我们共同去分析，理解执行，即便真有不很适当的要敢于向上级提出来，这也是主人翁精神的体现，也好不违背大方向而走得太远。

但是从另一个角度分析，是不是我们有些主管真的就拿自己的权力而利用公司制度来“治”人呢，代表本来报了岗或偶尔一次疏忽错报，主管就三番五次的打代表手机质问，强使其“心服口服”的听其话，即便代表拿出了报岗发送报告也无济于事，仍被批评处罚，那这又是谁不遵守公司制度呢？这样又怎么让下属去自发遵守公司的制度呢？

对于后者而言，制度本身就有一种约束的力量。而一个国家一个企业都会有一套适合自己的法规。为发展制定条例，而约束都有度，制度也会随着发展时段有所调整。而制度是死的，把握制度的人是灵活的，如何能让制度由上到下的有效贯穿，这里涉及到一个用人原则的引用不知是否得当。《资治通鉴》中的人才观：有才无德，限制使用；无才无德，坚决不用。就公司的人性管理及特定发展构架，有些地方需无为而治，那就有必要在公司先从管理层抓一下思想道德建设了，只有每个人在各自的岗位上有所制约，有所作为，尽职尽责努力学习，有效配合，让制度发挥能动性，让每个人在一个有序环境下发挥各自作用，才有助于推动公司的大发展。

不遵守公司制度型员工案例 篇2

作者：上海君澜律师事务所

张涛律师

【当事人】

申请人：徐某

委托代理人：张涛，上海君澜律师事务所律师

被申请人：某机械（上海）有限公司

【案情简介】

申请人于2010年4月14日进入被申请人单位，担任机床操作工岗位。2012年5月双方签订了期限为2012年4月13日至2014年4月13日的劳动合同。2014年4月13日劳动合同到期后，申请人仍在被申请人单位继续工作，但被申请人至今未提出续订劳动合同。后申请人因被申请人未签订书面劳动合同于2015年2月7日提出辞职。申请人离职前平均工资不少于5000元。后申请人向上海市某仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人支付2014年5月14日至2015年2月6日期间未签订劳动合同的双倍工资差额、支付解除劳动合同的经济补偿金、支付2015年1月1日至2月6日期间未休年休假工资。

被申请人辩称：申请人2015年2月6日辞职，被申请人工资发放至2015年2月10日，期间已包含了申请人未休年休假的工资。且被申请人认为，申请人系主动辞职，不符合享受年休假的条件。申请人主张未签订合同的双倍工资没有事实及法律依据。申请人合同到期后一直未向被申请人提出续签书面劳动合同。但被申请人一直为申请人缴纳社会保险，申请人的实际利益并未受到侵害。申请人计算的双倍工资基数也存在错误，申请人的工资中存在加班工资，而双倍工资不应包括加班工资在内。

【裁判结果】

《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本条法律所规定的自用工之曰起超过一个月不满一年也应当包括合同到期后劳动关系继续履行但未及时续签劳动合同的情形。

本案双方劳动合同自2014年4月13曰到期后，被申请人未与申请人续签劳动合同，侵害了申请人的合法权益，故应当向申请人支付2014年5月14日至2015年2月6日期间的双倍工资。

关于计算基数，应当按照双方约定正常工作时间月工资来确认，因此应剔除申请人加班工资后的月基本工资为计算基数。

另外，《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；〔四〕用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。本案申请人以未签订劳动合同作为解除劳动合同的理由，不属于《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定的应当支付经济补偿金的情形，因此对其要求被申请人支付解除劳动关系的经济补偿金的请求，缺乏法律依据，不予支持。

《企业职工带薪年休假宗施办法》规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

本案中，申请人属主动辞职，导致其不能享受当未休年休假的责任不在于用人单位，因此，其要求被申请人支付2015年1月1日至2月6日期间未休年休假工资的请求，缺乏法律依据，不予支持。

【律师分析】

上海市高级人民法院《关于劳动争议若干问题的解答》（上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号）规定：

一、关于双倍工资的几个问题，1、关于双倍工资的性质“我们认为，《劳动合同法》第82条第1款规定„用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资’，从该条规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。”

因此，用人单位未与劳动者订立或续订书面劳动合同，本身已经侵害了劳动者的合法权益，而不能说劳动者的实际利益未受到侵害，因为“超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。”也就是说双倍工资的差额部分是一种惩罚性的规定。