人力资源部安全职责

人力资源部安全职责（共11篇）

人力资源部安全职责 篇1

人力资源部安全职责

1、积极参加有关的安全生产的会议、培训，认真学习有关安全生产的文件，资料。贯彻执行公司领导有关安全生产的指示。

2、配合安全生产管理部对各部室、车间岗位安全生产责任制建立和执行情况进行检查。

3、对新进入公司人员（包括实习、代培人员）及时组织和安排安全培训，经考核合格后方可分配到岗位，会同安全生产管理部做好对员工的安全技术教育及各种操作人员的培训、考核工作。对经培训考核合格的员工发放上岗证。

4、严格执行劳动纪律管理规定，负责对职工劳动纪律的教育和检查。

5、认真贯彻劳动法，合理安排和控制员工加班、加点。

6、参加重大事故调查，办理事故责任者的惩处手续，参加工伤鉴定工作。按国家有关规定，为公司员工办理工伤保险并按时足额缴纳工伤保险基金。

7、把安全工作业绩考核纳入干部晋升、员工晋级和奖励考核的重要内容中。

8、执行化工有毒有害工种工时制度的规定和女工劳动保护特别规定，并根据职业禁忌症要求，做好新工人招收和职工调配工作。

9、按照上级安全主管部门和公司有关规定，从质量上和数量上配备好专、兼职安全管理人员。

10、公司临时用工要签署临时用工协议书，协议书必须注明安全生产方面的条文规定。

11、会同安全生产管理部组织对外来公司培训、实习人员进行安全注意事项的宣传教育工作。

12、在与员工签订劳动合同时，应将工作过程中的不安全因素和可能产生的职业病危害及其后果、防护措施和待遇等内容如实告知职工，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或欺骗

13、负责组织安排、检查落实干部带班制度和节假日值班制度。

人力资源部安全职责 篇2

企业的人力资源管理不单单是指企业人力资源部的人力资源管理, 而且是指企业最高管理者、决策者、人力资源职能部门、部门级管理部门、甚至到班组人力资源管理, 小到班组, 大到整个企业组织, 如何让人力资源发挥最大效益, 是未来企业获得市场核心竞争力的关键。

在战略上, 必须构建高效的企业组织以提升企业的经营效益和管理效益, 由此企业人力资源管理者的主要任务和核心职责为:

树立正确的管理思想和管理理念并逐级传达到基层管理者, 即统一思想统一理念, 一家企业如果没有统一的管理思想和理念, 没有共同遵循的管理原则和价值判断标准, 不同部门、不同层级的管理者常常就会对同一个事情抱持不同的“态度”、“观点”和“价值判断”, 并常常为此“争论不休”, 不仅浪费了人力、物力、财力、时间, 严重的还会造成企业内部人员不和, 事情拖拉得不到彻底解决, 矛盾重重, 并影响企业最高管理者应当做出的正确决择和决策;因此, 企业的最高决策者、决策层、决策机构在管理者的开发培养中, 要把管理思想、理念的塑造和传播当成第一重要的管理职责和任务, 在日常工作中要特别注意, 不要仅仅只是关注人员开发培养的计划是否制订、预算是否合理, 更重要的是要关注培训和开发的内容以及其中传递的管理思想、理念是否正确。

以提高员工的“工作效率”做为人力资源管理的核心切入点, 员工工作效率是指企业整体员工工作效率, 我们通常会使用流程管理、扁平化管理、绩效管理、岗位分析等等管理工具进行, 但必须要避免为了让管理工具好看而遗忘了使用管理工具的根本目的。管理者必须清醒地认识到, 管理工具的使用是为了更快、更便捷、更有效地达到管理目的, 而不是为了管理工具而使用管理工具。因此, 在利用管理工具的同时, 尤其是在引进国外先进的管理工具的时候, 要因地制宜、因时而异, 如若发生阻碍提升员工工作效率的环节和事项, 必须果断摈弃。

如何设计组织体系, 如何设计组织架构, 从而发挥每位员工的优势, 规避员工自身的劣势, 是企业管理者需要认真思考的问题。企业的组织体系包含流程体系、职责体系、制度体系三大核心, 组织体系建设得好, 则会提升组织能力, 提高组织效力。一个好的制度设计能为企业、员工、股东带来皆大欢喜的收益。组织体系设计的核心目的是把组织中最珍贵的资源——“人”的优势、强项、能力充分地发挥出来, 创造一个条件、机制和平台, 让那些性格迥异、各具所长、具体活生生的“人”, 能够按照企业的期望来充分发挥自己的智慧与才能, 它就像积木, 构思得巧妙、搭建得吻合、企业则能发挥充分的组织绩效。

员工职业生涯管理需要顺应时代的发展和人性的追求如何把握时代变迁的趋势, 如何把握人性中最核心的诉求, 让企业员工职业生涯保持鲜活生命力, 是企业人力资源管理者不断探索和总结的职责。企业整个职业生涯管理, 包括人才选拔、聘任、发展、晋升、调职、降职、解聘等等, 都必须从完全不同的角度进行分析和决策, 如何有效引导员工职业期望, 调整员工职业心态, 梳理不能胜任岗位工作的员工, 如何给予员工正面引导, 降低负面情绪造成的“烂苹果”现象也是企业人力资源管理者的核心职责。不能有效管理员工职业期望的企业, 一定会慢慢失去活力, 慢慢走向消亡。职业生涯管理要关注恒定不变的“人性”, 恒久不变的对“意义”的追求, 让每个员工 (特别是核心骨干员工) 能够在企业中找到那个真正属于自己的工作、职业、乃至人生的意义。

从长远战略上, 企业人力资源管理必须要为企业培育管理精英和储备后备人才, 为使企业能够获得更高的效率, 能够持续地踏准时代的节拍, 也为了在各种各样的挑战和变革中立于不败之地, 企业需要一批兼具专业性、追求效率、敢于担当、勇于负责的管理精英, 储备好管理人才。古代韩非子曾经说过:下君尽己之能, 中君尽人之力, 上君尽人之智, 企业虽然需要尽己之能的专业工程师, 但更需要懂得经营、懂得管理, 有“尽人之力”能力的管理者, 最好是能够做发挥众人智慧的管理者;这些管理精英不一定拥有超人的天赋, 但他们必须是真正的“精英”, 不论自己愿意与否, 他们的行为必须足以担当起最严格的榜样、典范和标准的责任。没有好的管理者, 就不会有好的管理。培养管理精英是一项艰巨的任务是人力资源管理对企业提升创造力和竞争力做出贡献的关键领域。

从战术上, 企业人力资源管理要从六大模块着手, 即为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理, 这六大模块必须服从企业人力资源战略, 根据不同的情况, 不断地调整工作重点, 才能保证企业人力资源良性运作。

人力资源管理是一个不可分割的有机整体, 人力资源规划是人力资源管理起点, 主要通过规划帮助企业预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成, 做好编制管理和岗位需求说明;招聘与配置, 根据人力资源规划, 解决组织中人员配置、做好人岗匹配;培训与开发, 就是为企业培育人, 提升企业人力资源的整体素质和核心专业技术竞争力;绩效管理是六大模块的核心, 是其他各模块的主要输入, 主旨在于通过绩效评估帮助人、提高人, 解决组织如何用人的问题;薪酬福利, 旨在激励人, 解决企业留人的问题;最终, 劳动关系管理, 旨在管理人、裁人, 帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。

人力资源规划战术实施上, 要充分利用现有人力资源, 保持一定数量、具备特定技能、知识结构和能力的人员, 并且能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足, 能够建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍, 增强企业适应未知环境的能力。

员工招聘与配置战术实施上, 要按照企业经营战略规划的要求、人力资源战略规划的要求、人力资源规划要求, 把优秀、合适的人招聘进企业, 把合适的人放在合适的岗位。根据企业内外人力资源供求状况进行适当调配, 可通过适当轮岗、竞争上岗等等方式方法。

绩效考评的战术实施, 从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价, 对人的工作结果, 通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲, 就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。目的是从企业经营目标出发进行评价, 并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现;同时绩效考评作为人事管理系统的组成部分, 需要运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价, 对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩, 进行以事实为依据的评价。绩效考评的最终目的是促进企业整体工作绩效的改进和提升。

培训和开发的战术实施, 是通过学习、训导的手段, 提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥, 最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配, 进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。

薪酬福利管理的战术实施, 指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。核心要将薪酬福利制度设计好, 需要考虑薪酬设定的因素, 包含内部因素, 如企业的经验性质和内容, 企业的组织文化、企业的支付能力和岗位性质, 也包含外部因素, 如社会意识、当地生活水平、国家政策法规、人力资源市场状况。

劳动关系的战术实施, 是指劳动者和企业在劳动过程中建立的社会经济关系, 如劳动合同, 劳动合同的订立需要遵循平等自愿、协商一致的原则进行。现代企业都非常注重劳动关系的改善, 劳动关系要在合法的基础上, 做到合理、合情、合义, 才能最大限度地发挥企业人力资源效益。

现代企业人力资源管理核心职责从战略上看, 要定方向, 包括企业持续统一的管理思想和管理理念、高效的工作效率、最优组织体系、员工职业生涯管理和后备管理精英;从战术上看, 要选择好路径, 设定好战术执行目标, 确保六大人力资源管理模块朝着企业人力资源战略方向前进。

人力资源部安全职责 篇3

造成这一现状的原因是多方面的，一方面，人力资源管理刚刚进入中国，很多国内企业的总裁们还没有学会如何使用自己的人力资源部，使之为企业盈利做出贡献；另一方面是目前国内尚未培养出一支现代化、职业化的人力资源经理人队伍。要解决这两方面的问题，即首先要清晰地界定人力资源经理在企业管理中的角色，并在人力资源从业者和企业管理者之间达成共识，才能使人力资源经理找到努力的方向，也让企业明确对人力资源经理的管理目标。

一名称职的人力资源经理应是个多面手：他应该是企业经营部门的战略伙伴、组织变革的先锋官、人事策略的实践者和咨询者、员工利益的代言人以及组织价值的创造者，谋划行事讲究“高一格（提高到总经理的层次看事情）、先一步（在企业遇到问题之前便做好准备）、全方位（系统思维兼顾各方）”。

企业经营者的战略伙伴

企业在制定战略计划时，关键的一环就是分析企业的人力资源状况、人才供求平衡以及人力资源管理体系能否有效地支持战略；当战略计划涉及组织变革时，必须首先考虑如何调整现有的人力资源管理平台、培养开发所需人才、变革发展企业文化等系统性的人力资源问题，所谓 “人员先于战略”。进入战略实施阶段，人力资源经理必须紧紧围绕“提高组织绩效”的终极目标，通过制定和实施一系列人才策略，以保证企业战略的最终实现。因此，人力资源经理必须能动地参与企业战略计划和实施战略决策的制定。

人力资源经理需要了解企业的经营目标和企业使命、企业文化和历史、企业发展方向，了解各业务部门的需求，了解企业产品、生产和销售，对企业存在的问题、面临的挑战和机遇有清醒的认识。人力资源经理要能够从企业经营目标的大背景下思考和研究问题，制定基于企业总体发展战略的人力资源战略。此外，人力资源经理本身要懂得如何管理，对日常事务善于授权，把更多的精力放在研究、预测、分析、沟通和计划方面。再有，人力资源经理要学会从时间、层次和职能三个维度分析企业的战略问题：

时间维度 理解在企业发展的创立期、成长期、成熟期与衰退期的不同时期，企业的目标、条件和挑战不同，需要的人力资源政策也不同。人力资源经理必须根据企业生命周期不同阶段，建立和调整人力资源策略，否则不仅会事倍功半，甚至会严重阻碍企业的发展。

层次维度 要从宏观到微观研究企业高层的愿景、战略规划、员工管理和企业文化等要素的内在联系、优先次序和行动计划，找出战略实施各个阶段行动的重点，以便尽早做好各项人力资源的准备。当公司欲实施一项新的战略时，人力资源经理必须想到需要哪类人才、去哪里找、薪资福利如何计算、员工如何培训、如何考核、如何管理、如何激励、如何设计职业发展规划等等。

职能维度 就是善于协调管理企业各部门，配合战略的实施共同制定作业流程、改革组织结构和设计岗位编制，并完成人力资源的调整。当企业实施一项新战略时，原有的作业流程、组织结构、管理方法、内部沟通都面临着严峻考验和改革调整，改革调整的关键是做好员工的教育、引导和培训工作，使其尽快完成转变。人力资源经理要协助总经理，与各职能部门密切配合，共同规划设计作业流程，改革组织结构，并完成人力资源的调整。

组织变革的先锋官

任何企业的管理变革，人力资源部总是冲在改革的前沿。人力资源经理要善于发现企业未来发展趋势，引导变革。为此，人力资源经理首先要做的是“换脑”，即在员工中确立新的价值观念和企业文化；其次是换人，选聘适应变革的有潜能的创新人才，淘汰不适应者；最后是变革组织，推动原来的组织结构变革，使之适应新的经营环境和经营战略。

此外，人力资源部是研究人、制定激励策略的部门，因此，它又是公司的研发部门，这就要求人力资源经理成为企业最具创新精神和创新意识的变革先锋。

人事策略的实践者和咨询者

人力资源经理应以系统的、全局的眼光来理解人力资源管理，以大人力资源模式来指导企业人力资源管理：首先确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键的成功因素，明确核心业务流程，在此基础上设计适合企业发展的个性化的组织结构。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。其次，由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须建立一个普适性的“人力资源平台”，它的主要内容是对职位、工作、人三者关系进行分析，明确职位（岗位）对公司的价值（存在的目的），衡量指标（分解的关键绩效指标），以及对任职者的要求（能力、素质、价值观）。最后一个层次才是具体的招聘、培训、绩效、报酬等职能操作系统(政策、制度、程序、方法等）。

员工利益的代言人

人力资源经理应以人性的、诚挚的、尊重的感情，关注每一个员工的需求和成长，创造人性化的家庭式氛围（力求避免商业化的公司氛围），持续地激励员工的创造热情。人力资源经理不应沉溺于发号施令，不再是监控员工的警察，而要特别关注员工的职业发展，关注他们的各层次需求，对公司和员工的发展负责，力促企业整体发展与员工个人成功的双赢局面。

组织价值的创造者

以前人力资源部是单纯的职能部门，最多是一个人工成本中心。现在的人力资源部已经成为直接影响企业价值创造的部门，从某种意义上讲，人力资源部也是公司的经营部门。“人”的经营管理投入大，风险大，但收益也大，人力资源经理必须对企业的经营结果负责，吸引、保留、开发人才，为组织和员工个人提供改善绩效、开发潜力、引导变革，正是人力资源经理核心价值的体现。

在理想的情况下，人力资源经理应该用25%的时间考虑战略性人力资源规划；50%的时间用在人力资源管理技术方法的开发、预测与发现问题并提供综合解决方案和为一线经理提供管理咨询上；还有25%的时间放在日常的行政性、事务性的工作上，包括建立人力资源管理程序，监控和评价人力资源管理实践等。考虑到目前国内企业的实际，企业可以依照“三步走”的顺序阶段性地搭建人力资源管理平台和开展人力资源工作：

第一步 夯实基础

首先，建立和健全公司各项人事管理基本制度和流程，理顺和完备人事手续的管理；开展工作分析、岗位评估和部门职能分析，结合公司业务发展战略优化组织结构、合理配置人力资源；理顺公司整体业务流程和各部门工作流程，建立计划控制体系和各部门工作质量体系。其次，开展员工满意度调查，了解员工。最后，理顺档案关系和劳动关系，建立约束和监督机制，建立职位等级序列，统一规范职务审批权限。

第二步 开发激励

首先，推行绩效管理，建立简明的绩效评估系统，即建立“计划准备——考核诊断——反馈沟通——关联应用”的良性循环。建立合理的薪酬结构、层次标准、调整制度和奖惩机制，并将绩效评估和薪酬奖罚、职位升降和岗位调动联系起来，为员工的职业发展提供途径。其次，建立多元激励制度体系，比如，丰富工作内容、实施岗位轮换制度、员工建议制度和企业重大战略决策过程全员民主参与制度等。最后，完善福利制度，建立培训制度体系和制定培训计划。

第三步 培养文化

人力资源部职责 篇4

1.负责公司的人事管理工作，从员工的招聘、考核、试用、签约以及解聘等各项事宜。

2.扶着公司内部相关制度和制定各种文件的撰拟。

3.负责公司员工的思想工作，端正员工的工作态度，调动员工的工作积极性。

4.负责公司内部各只能机构和员工间的沟通和协调工作。

5.因工作需要有权要求其他各部门进行配合，各部门必须本着公司利益至上的原则尽力协 助其工作。

6.及时进行工作的自我总结，整理客户资源，巩固业务能力，按时向上级主管领导述职

公司人力资源部职责 篇5

1、负责在公司内部推行全面劳动工资管理，负责办理新职工审查、录用和新工种、新岗位的培训工作，负责安排外单位职工的代培工作，配合有关部门安排好职工业务培训。

2、负责编制劳动计划、工资基金计划和季、月度工资基金调整计划，报上级部门审批后实施。

3、负责办理职工调动，以及全员劳动合同制的各项管理工作。负责归口办理使用临时工、季节工、外包工的各项手续及档案管理工作。

4、负责做好职工晋级、工资调整和新进人员转正定级工作。

5、牵头制定岗位定员和劳动定额，完善劳动组合，提高劳动生产率，抓好企业两级劳务市场管理，安置好富余人员。

6、负责办理职工的养老保险工作。

7、负责督促执行《考勤制度》等厂规厂纪，会同有关部门检查劳动纪律的执行情况，提出违纪职工的处理意见，并执行公司决定。

8、负责审核各项假别的审批手续，并做好工资、各项津贴、补贴、加班工资的审核工作。

9、会同安全、技术管理等部门制定、修改营养费的发放标准，会同有关部门做好职业病患者的劳动鉴定，并积极做好岗位调整安置工作。

10、会同有关部门制定劳动保护用品的发放标准和办法，并组织实施。

11、负责公司一般管理干部的考核、聘用和任免。管理公司人事档案，并按规定办理接转、阅档工作。

12、审批技术工种、特殊工种、关键要害岗位的人员变动，并配合做好特殊工种的技术培训、考核、发证工作。

13、根据国家有关规定和政策，会同有关部门妥善安置好退休职工，做好职工因工死亡的抚恤工作，以及供养直系亲属的劳保待遇工作。

14、负责公司中层干部的教育、培养、考察、使用等管理工作。负责公司中层后备干部队伍的建立、考察、培养和使用。

15、负责编制职工教育和岗位培训的长远计划和计划并组织实施，对公司的各种培训进行协调、指导和监督。牵头办好各类型的培训班，会同有关部门开展专项教育，负责专业技术人员的继续教育考核、职称管理，负责外出培训、进修和脱产学习一年以上在职职工的管理工作。

16、协助公司领导和有关职能部门制定内部监督管理方面的规章制度。

人力资源部安全职责 篇6

人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和,是生产力诸因素中最积极、最活跃,起着决定性作用的因素,被称为经济发展和社会发展的第一资源。21世纪是知识经济的时代,在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力,国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争[2]。因此,充分有效地管理和开发人力资源,已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。

人力资源管理是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程[3]。

我国职业安全健康领域的人力资源管理,大部分还停留在传统的人事管理阶段,造成了资源配置的非社会化和职业安全健康领域人力资源的流失。目前我国职业安全健康领域的人力资源管理迫切需要创新,以盘活现有人力资源,实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变,并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的职业安全健康领域人力资源管理制度[4]。

1职业安全健康领域人力资源管理存在的问题

我国职业安全健康领域人力资源管理存在管理理念落后,激励因素不足,培训开发力度不足等问题,制约着我国职业安全健康事业的良性发展。

1.1 管理理念落后

职业安全健康领域人力资源管理的思想比较传统,已不适应市场经济发展的要求[5]。职业安全健康领域的人力资源管理岗位的同志大多由行政指定,并且多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的,本身专业素质不高,缺乏相应的管理知识和必备的管理技能,其管理方式大多沿用传统的方法,基本上是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作,而不是结合本单位的实际情况有针对性地、科学地规划和展开——类似的情况导致职业安全健康领域的人力资源管理理念落后,成为阻碍职业安全健康领域人力资源发展的关键因素。

1.2 激励因素不足

很多单位目前的激励中存在平均主义倾向,虽然实行了绩效考核等激励,但是由于考核制度方面的缺陷,造成绩效考核执行不力。职工中存在“干好干坏一个样”,“干与不干一个样”的错误思想,职工工作的积极性没有充分调动起来,工作缺乏热情。

激励机制,不仅仅是金钱的激励,还包括尊重激励、参与激励、荣誉激励等等一系列的内容[6]。当前,大部分单位都认识到激励机制的必要性和重要性,但一经操作,大都过于片面和简单,常常是将激励与奖励等同,认为多发奖金、多给福利就会起到激励作用。其实不然,作为员工,除了薪酬外,还有个人价值的追求。虽然奖金可以刺激热情、焕发动力,但员工更需要尊重、参与和荣誉。因而,职业安全健康人力资源管理应该在如何鼓励员工充分发挥自己的才能方面多下工夫,这样才能使人力资源得到更深层次的开发。

1.3 培训开发力度不足

职业安全健康领域对人才的需求越来越呈现一种多元化的趋势,培训已经成为相关人力资源管理的重要工作[7]。职业安全健康领域很多单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系和长远的规划目标,不重视长远利益,培训开发活动与组织发展战略相脱节。因为人力资源投资周期长、见效慢,部分单位早期教育培训不足,以致人才的发展不具有非持续性。 因此,我们必须要采取有力措施,加大培训力度,使职业安全健康各个层面的员工都能通过职业技能、管理知识、思想道德等方面的教育培训,真正具备符合市场经济条件的竞争力和责任感。

2职业安全健康领域人力资源管理创新的内容

当前,创新已渗透到各行各业,成为推动社会发展的必然要求,成为获取竞争力的重要因素。创新的根本在于人,为适应当前创新形势,应对环境变化带来的新挑战,人力资源管理也必须进行创新,不断探索新形势下人力资源管理的新理念和新方法,以便培养和造就更多创新人才,使组织在竞争中脱颖而出。职业安全健康领域的人力资源管理创新,应该包括观念创新和机制创新,以及有利于创新的环境[8]。

2.1 观念创新

树立人才开发的理念。诺贝尔经济奖获得者詹姆斯·赫克曼在研究了大量数据后认为,中国人力资本投资的社会总回报可达30%—40%,高于物资资本投资回报率的20%。因此,要改变过去将人力视为成本,而不是投资资源的观念,改变人事部门只被动执行,不主动规划和开发的做法,改变因事择人的传统思想,树立人才开发理念。

树立盟约关系管理的理念。盟约关系是指组织和员工个体之间建立起来的,以双方的信任和资本互补性为基础,以合约为保障和约束的一种合作关系。树立盟约关系管理理念就要求在人力资源管理过程中进行充分的沟通、信任、倚重,使组织具有家庭的温暖和依靠,培养员工对于组织家庭般的依恋和忠诚。

树立人文和心理管理的理念。改变传统刚性管理理念,确立人文和心理管理理念,在人力资源管理各个环节中融入更多人性与文化,创造和谐的工作氛围。快乐的员工做事往往更富成效,职业安全健康人力资源管理部门要探究个体心理和行为的基本规律,然后配合职业安全健康事业的发展战略进行柔性管理,在人力资源管理中多一点文化认同,多一点人性关怀。

2.2 机制创新

制定有利于开展创新的公平竞争机制和制度,从制度上保证创新工作的顺利进行。通过制度创新,做到人才选拔和培养的客观公正,一视同仁,避免领导想当然地只支持这个,不支持那个,认为这个人能做,那个人不能做,高兴就让做,不高兴就不让做。

建立基于人才测评的人力资源开发机制,以“标杆”和评价体系指引组织人才开发的方向和定位。以人才评价促人才开发,使被评价者自觉提升基本素质和改进工作能力。同时,依据人力资源培养与开发的目标,建立人才业绩与效用的价值评价体系,使组织创建目标明确的培训学习计划。

建立适应创新工作需要的人才评价和绩效考核体系。任何创新都意味着会承担相应的风险,以及失败的可能,传统人才评价和绩效考核的工作方法,由于指标权重的设计以及与奖惩方案的挂钩,常常促使员工选择做更容易的、更不具创新能力的工,同时因为整个评价和考核体系的有失公允而增加不满。创新人才评价和绩效考核体系就应该鼓励在工作中采取更多的创新方法和手段,推动创新工作的开展。

2.3 营造有利的创新环境

创新,离不开良好的工作和生活环境。现实中常常有这种现象,有的人在这个地方没有作为,换个地方则有;在这个单位没有,换个单位则有;跟这位领导没有,跟那位领导则有。这说明在很大程度上创新与环境有直接的关系。因此,在人力资源管理工作中,要力求营造一个有利于创新的良好环境。对具有创新思想,并进行开创性工作的科研人员,应给予最大的支持和关怀,尤其在人力、物力和财力上,一定要有政策倾斜,扶持他们创业、鼓励他们创新。

首先要构建良好的人才团队成长环境。人力资源管理部门应在人才团队的组建、激励、考核、运行等方面提供更多支持与指导,加快创新团队的建设步伐。其次要改善工作环境和条件,提供必要的物质保障,做好后勤保障服务。热爱创新工作的学者、科研人员,事业心都很强,很少有时间顾及自己的家庭琐事,生活中遇到困难很少去考虑,或考虑的不周全。如家属就业、子女上学、住房困难等问题,组织上应重点考虑,尽力为其排忧解难。对于拔尖人才、或有突出贡献者,应及时给予表彰和物质奖励,从而使创新者能全身心地投入到事业中去,多出成果,出好成果。

3职业安全健康领域人力资源管理创新的建议

当前,职业安全健康领域人力资源管理的形势发生了新的变化。2010年10月8日,经中央编委领导同志同意,中央编办印发了《关于职业卫生监管部门职责分工的通知》(中央编办[2010]104号,以下简称《通知》)[9],调整完善了职业卫生监管职责分工,明确了职业卫生监管“防、治、保”(即职业危害防治、职业病诊断治疗、职业病人社会保障)3个环节分别由国家安监总局、卫生部、人力资源和社会保障部为主负责的指导原则。《通知》对职业卫生监管职责作出调整,是继2003年原国家安全监管局承担作业场所职业卫生监督检查职责、2008年国务院批准在国家安全监管总局设立职业安全健康监督管理司之后,进行职业安全健康人力资源管理创新的又一项重大举措。随着我国人事制度改革进一步深化,本文就职业安全健康领域人力资源管理创新提出如下建议。

3.1 提升战略高度

我国职业安全健康领域人力资源管理正逐步由传统人事管理向现代人力资源管理转变,职业安全健康领域人力资源管理的地位与作用是职业安全健康领域战略管理的重要内容。现代职业安全健康领域人力资源管理侧重于全局性、前瞻性、战略性的管理内容,人力资源管理在实现职业安全健康领域战略目标的过程中扮演着重要的角色,为职业安全健康领域管理与决策提供重要的人力资源,支持和促进职业安全健康事业的发展[10]。职业安全健康领域人力资源管理战略化最直接的体现就是人力资源管理的相关部门从事务性部门走向战略性部门。

3.2 提高专业水平

现代人力资源管理应该以人为本,重视人、尊重人,对于不同的员工,管理者应该采取不同的管理手段、激励措施,来促进员工的成长[11]。在新的时代背景下,职业安全健康领域人力资源管理者不仅仅承担传统的人事档案管理、工资发放等职责,他们应成为人力资源战略规划专家、人力资源开发专家、劳动关系专家、组织文化专家。他们专业化程度决定了职业安全健康领域人力资源管理的实现程度。专业化的人力资源职能专家能促进科学管理,为员工提供高质量的咨询和服务,这项功能比以往简单的管理控制更重要,也更复杂。

3.3 加强权力约束机制建设

职业安全健康领域人力资源管理的工作业绩没有明确的考核标准,随意性较强,缺乏监管,往往难以考核。为避免出现人才逆淘汰等现象,加强职业安全健康领域人力资源管理权力约束机制建设[12],对职业安全健康领域人力资源管理的创新来讲,是十分必要也是十分有效的手段。

职业安全健康领域人力资源管理实行权力约束机制,一方面要实行政府信息公开制度,推进行政程序制度建设,完善并严格实施拟定计划、提出人选、政府审定、办理手续等人才使用机制,另一方面要加强有关立法,完善诉讼解决机制,将有关人事争议纳入司法审查范围,形成一套职责分明、程序严谨的工作机制,杜绝滥用权力现象的发生。只有这样,才能有效监督和约束行政权力,促进职业安全健康领域人力资源管理高效率运转,使职业安全健康领域人力资源管理制度化、规范化和科学化。

参考文献

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[2]张新康.科学发展观视野下的人力资源管理理念[J].论坛,2006,(3)

[3]孔凡柱.自主创新导向的人力资源管理创新研究[J].科技管理研究,2010,(4)

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[8]唐冰,许洪杰.新型科研院所人力资源创新管理实证研究[J].农业科技管理,2008,(10)

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[11]曹家和,孙芬.基于新兴古典经济学与人力资本再生产的人力资源专业化研究[J].生产力研究,2007(12)

人力资源部安全职责 篇7

【关键词】人力资源；安全生产；供电

安全生产是企业实现科学发展的基础和前提，这一理念目前已得到了全社会的广泛认可，而在企业实现安全生产的整个过程中，人力资源管理又发挥着极其重要的作用。从近年来电力系统通报的安全事故来看，引发安全事故的主要原因，大致都能归结到人的因素上来。实践证明，供电企业员工的专业知识和技能水平、个人健康及安全防护水平、灾害预判分析和应急处置能力、意志品质、精神状态等，都会不同程度地影响到生产安全。供电企业的人力资源管理部门应主动发挥作用，始终秉承“以人为本”的安全理念。在制度、培训、考核、防护等方面，综合运用科学有效的管理手段，有效消除和化解安全隐患，预防安全生产事故的发生，提升企业安全管理水平。

一、人力资源管理与企业安全生产的关系

目前，供电企业的人力资源管理主要包括人力资源规划计划、劳动组织、劳动用工、教育培训、人才开发、绩效管理、薪酬福利及保障等内容，其基本理念是以人为本，工作任务和目标均围绕着“人”展开，通过充分激发人的潜能，来实现组织目标。人力资源管理涉及每名员工的切身利益，对规范和制约员工在生产过程中的安全行为，防止安全生产事故的发生有着十分重要的作用。

安全生产，作为企业经营发展的基础，也必须是以“人”为出发点，通过规范员工的安全行为，提高员工的安全意识，最终实现企业的安全生产目标。在供电企业的生产实践中，“人”的因素往往是各类安全事故发生的主要原因。从表面上看，影响安全生产的因素包括“人的不安全行为”、“物的不安全状态”和“管理缺陷”等诸多方面，但深入分析，我们不难发现，无论是由设备采购或安装设计的先天不足所造成的装置性违章，由运维管理不到位带来的设备缺陷，还是由监督管理不到位、考核不严格形成的安全管理漏洞，都是由于“人”的安全意识和管理不到位而直接或间接形成的。因此，改变“物的不安全状态”、消除“管理缺陷”固然重要，但在管理中都必须把人的因素摆在首位。

企业安全生产管理和人力资源管理，有着共同的管理基础、一致的管理目标，两者的联接点和关键点都是“以人为本”。从人力资源管理的层面分析，企业安全生产管理本质上就是人的安全管理。在供电企业的实际管理中，人力资源管理也渗透在安全生产管理的方方面面，人力资源部门运用各种有效的管理手段积极参与安全管理，能够更加有效地消除和化解安全隐患，预防安全事故发生，提升整体安全管理水平。

二、人力资源管理在企业安全生产中的作用分析

强化人力资源管理，是实现企业安全生产的基础。在供电企业的管理实践中，人力资源管理所涉及的每一方面内容、每一工作流程，都对企业安全生产发挥着巨大支撑作用。

组织设计是基础。在人力资源规划计划的编制过程中，只有紧密结合企业安全生产形势和管理实际，进行科学的预测分析，并在此基础上，合理的进行安全生产组织结构和岗位职能设计，才能使企业的安全保证和监督体系更趋完善，切实发挥作用，为安全生产提供组织保障。

用工选配是关键。供电企业不同的生产、管理岗位对员工的基本要求各不相同，如果在员工招聘、岗位配置等环节没有充分考虑企业的安全生产实际需要，导致新招聘员工的身体状况或基本技能不达标，或所配置岗位的要求远远高于员工个人专业技术水平，都会给企业安全生产带来隐患。

素质提升是前提。研究分析表明，事故的发生与员工对安全生产的认识和态度有着莫大的关联，同时更和员工的安全知识和安全操作技能水平直接相关。要提高企业的安全生产水平，就必须通过加强员工教育培训和安全专业人才队伍建设，来提升包括管理人员、专业技术人员、操作人员在内的企业整体队伍素质。

薪酬福利是核心。薪酬福利涉及到企业每一名员工的切身利益，也是员工关注度最高的一项人力资源管理要素，其分配体系应充分考虑到各个岗位的安全责任，只有将其与安全责任直接挂钩，才能让相应人员更加重视安全生产，更加清楚自己的安全责任，才能真正的实现由“要我安全”向“我要安全”的转变。

健康防护是保障。員工的健康安全管理已成为现代企业人力资源管理中的重要因素和工作目标，其中劳动保护用品直接为员工的身体健康和安全提供保障，合理的工时与休假管理能够保证员工在工作中保持良好的精神状态，和谐的劳动关系和保障制度使员工完全消除后顾之忧，都可以有效防止劳动安全事故发生。

绩效管理是杠杆。绩效计划和合约中明确安全生产的风险防控措施和目标，可以使安全生产管理关口前移，做到未雨绸缪。对绩效目标实施过程的严格管控，可以及时发现和消除各类违章或事故隐患，防范事故发生。对已发生的事故严格绩效考核，予以相关人员警示惩戒，则可以吸取教训，避免同类事故的再次发生。

三、在企业安全生产层面加强人力资源管理的策略

供电企业的人力资源管理应着眼于服务安全生产，把“安全第一”的理念和人力资源管理目标相结合，在进行各项日常管理业务时，坚持全方位、全流程的参与安全生产管理，重点把好以下六个管理关口：

把好劳动组织关。严格按照“三集五大”规范设置安全生产管理机构，根据企业发展需要，动态开展定员测算和岗位评价，编制人力资源供需计划，明确相关岗位安全管理职责，从组织体系建设方面降低人的不安全因素，以满足企业安全管理和监督的需要。

把好用工管理关。完善企业用工管理制度，严把员工入口管理关，根据供电企业安全生产对不同岗位的差异化要求，合理制定人员配置方案，结合供电企业当前用工实际，健全岗位动态调整机制，积极化解结构性缺员矛盾，着重解决一线专业技能人员匮乏难题，不断优化员工队伍结构，为安全生产提供人力保障。

把好教育培训关。供电企业应结合实际，有针对性地制定全员培训计划，通过组织新员工入职培训、特种作业人员持证上岗培训、岗位调整员工转岗培训等，切实提高员工的安全意识和业务素质，使员工懂安全、会安全。积极开展典型事故案例分析、班组大讲堂等安全专项教育培训，提高员工安全风险防控和应急处置能力。

把好薪酬福利关。供电企业应把安全生产责任制落实情况作为一项重要指标，直接与绩效工资挂钩，建立合理的薪酬分配激励机制，对负有重要安全责任的岗位给予一定比例倾斜，激发员工安全生产动力，实现员工在企业安全生产管理中的主体地位。

把好安全防护关。人力资源管理部门在企业HSE管理体系建设中要积极发挥作用，主动参与安全性评价和风险控制策划，关心员工健康状况，改善生产环境和劳动条件，依托完善的社会保障体系和补充措施扫除员工后顾之忧，调动员工积极性，防止事故发生。

把好监督考核关。进一步深化全员绩效管理，強化各级管理者和员工间的绩效沟通与交流，把安全工作业绩纳入领导班子考核、员工晋级和奖励考核内容，在抓好目标预控、过程监控的基础上，积极参与事故的调查处理，严格落实奖惩考核，为企业安全生产保驾护航。

四、结束语

影响供电企业安全生产的因素虽然有很多方面，但人力资源管理因素显得尤为重要，而且它也是极易被忽略的一个因素。人力资源管理在企业安全生产中的重视程度不足或管理缺位，将会为企业安全生产带来重大隐患，甚至导致事故发生，这就需要供电企业的人力资源管理部门在工作中多加深入研究，不断总结经验，充分发挥其应有的管理职能，不断促进供电企业整体安全管理水平的提升。

参考文献

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[2]陈林杰；王红汉.人力资源管理在安全生产中的作用[J].工业安全与环保，2006.32（6）.

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[5]张正春.浅析供电企业安全生产的系统化建设[J].科技创新与应用，2012（31）.

作者简介

公司人力资源部职责 篇8

2、熟悉人力资源规划、绩效、招聘、培训中至少二个模块，具有一定的主导能力和执行力;

3、招聘：规范招聘流程，采取多种方式拓展人员招聘渠道，独立开展对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要;

4、绩效方面：根据业务导向，参与制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退;

5、培训方面：根据业务发展需要，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量;

6、参与构建薪酬绩效体系搭建，协助上级实现成本、效能、投入产出等管理指标上的提升;

浅谈如何履行安全监理职责 篇9

根据《条例》和《办法》的精神, 以及结合现场监理工作经历, 在建设工程中如何履行安全生产监理职责。笔者认为要做好以下几点:

一、编制具有针对性的监理规划、安全监理细则及施工现场安全生产专项监理制度

有针对性的监理规划及实施细则是安全监理工作的依据, 是安全监理得以实施的保障。因此编制的监理规划应根据工程的特点进行编制, 对危险性较大的分部分项工程, 还应当编制专项监理实施细则。实施细则中明确安全监理的方法、措施和控制要点, 以及对施工单位安全技术措施的检查方案。

二、根据工程项目特点, 设立安全监理机构及配备安全监理人员

安全管理体系的科学, 安全管理机构的健全, 安全管理制度的完善, 安全生产责任制的产, 是确保安全生产最基本、最关键的因素。没有一个科学的安全管理体系, 没有一个高效运行的安全管理机构, 没有一套健全的安全管理制度, 安全生产责任制无法落实, 安全生产就无从说起, 最终根本就无法保证安全生产。

三、审查工程项目的开工许可证及施工单位的的安全生产许可证

四、监理单位审查核验施工单位提交的有关审查施工组织设计

(一) 监理工程师在审查施工组织设计中的安全技术措施时, 应审查以下主要内容

1) 审查施工单位安全组织机构和施工现场的安全管理网络。2) 审查施工单位应有的安全生产管理制度和安全文明施工管理制度。3) 审查本项目工程施工应用的安全监督手段。如班组相互安全监督检查。专检与自检相结合的安全检查方法, 定期与不定期的安全检查。现场轮流安全值日, 签订安全责任书。以及现场悬挂各种安全宣传标语和警示标牌。安全教育与培训等方法和手段。4) 审查施工单位安全资质和特种作业人员操作证。特种作业人员包括电工、电焊工、架子工、物料提升机操作工, 井字架操作工等。审查有关上岗证件的时效性和人证相符性。5) 审核施工单位应急救援预案和安全防护措施费用使用计划。施工单位应制订安全事故应急救援预案, 建立应急救援组织或配备应急救援人员, 配备救援器材、设备, 并组织定期演练。安全事故应急救援预案应根据企业、项目的实际情况制订。

(二) 一般工程项日的专项施工方案和主要技术措施审查的内容

施工现场临时用电、基坑支护与降水、土方开挖、人工挖孔桩、模板工程、起重吊装、脚手架、拆除工程、爆破、卸料平台, 以及采用新结构、新工艺、新材料、新技术、新设备等都应编制专项安全施工方案。此外, 深基坑、地下暗挖工程、高大模板工程等的专项安全施工方案应组织专家论证、审查, 合格后方可实施。

五、对于规定的安全防护、文明施工措施费用的列支和使用实施监理

六、

对于重要施工环节和安全事故易发工序、重大安全隐患进行巡查和记录, 并严格按照“谁检查, 谁负责”的原则落实安全检查、整改、反馈、复检工作

七、跟踪落实建设行政主管部门、监理单位发出的安全隐患整改通知的落实情况, 并及时反馈

在施工阶段, 监理单位应对施工现场安全生产情况进行巡视检查, 对发现的各类安全事故隐患, 应书面通知施工单位, 并督促其立即整改;情况严重的, 监理单位应及时下达工程暂停令, 要求施工单位停工整改, 并同时报告建设单位。安全事故隐患消除后, 监理单位应检查整改结果, 签署复查或复工意见。施工单位拒不整改或不停工整改的。监理单位应当及时向工程所在地建设主管部门或工程项目的行政主管部门报告。检查、整改、报告等情况应记载在监理日志、监理月报中。

八、各级监理人员的职责必须严格履行, 不得出现越权行使权力的情况

九、监理机构各级人员必须定期或不定期对施工现场安《建筑施工安全检查标准》进行检查, 并形成检查记录

监理单位要及时传达和布置安全生产的工作和检查内容, 并对安全监理工作开展情况进行至少每月一次的例行检查或不定期检查, 对于检查中发现的问题要求施工单位及时落实整改, 并组织进行复查。专业监理工程师应当将检查和整改的内容和结果向总监理工程师进行汇报, 形成书面记录。项目总监每周要对施工现场组织进行一次全面安全检查, 发现和提出问题, 消除隐患, 并建立安全管理评比制度。

十、检查安全技术措施的落实工作

1) 督促承包单位的安全管理职能部门切实履行好各自的安全管理职责。对施工单位自查情况进行抽查。参加建设单位组织的安全生产专项检查。2) 依照经审查批准的方案定期不定期对施工现场施工起重机械、整体提升脚手架、模板等自升式架设设施和安全设施进行专项检合, 核查验收手续。3) 监理人员现场巡查中将检查实际上岗人员有相应的上岗资格。根据人员流动性大的实际情况。监理有必要实行过程动态控制。4) 检查施工现场各种安全标志和安全防护措施是否符合强制性标准要求, 并检查安全生产费用的使用情况。5) 抓好安全生产基本措施的落实。安全生产基本措施主要表现有:安全帽措施;安全带措施;安全网措施;安全棚措施以及机械设备的规范化管理和施工现场的文明施工。6) 定期巡视检查施工过程中的危险性较大工程作业情况, 对重要工序关键部位进行旁站监理, 如井字架的安装、拆除等。7) 加强对班前安全活动教育的监理。

招聘人力资源部职责 篇10

2、根据公司年度绩效目标，制定人力资源部年度工作计划、绩效目标、人员规划计划，确保部门年度绩效目标达成;

3、依据公司薪酬战略、制定人力资源薪酬年度预算,确保人员保持人力市场竞争力;

4、依据公司的人力资源战略规划和各部门年度用人需求，制定年度公司人员规划计划(包括招聘、转岗、晋升计划)，跟踪、实施、总结，确保计划完成;

5、依据公司战略发展规划和年度人员规划计划，制定公司关键岗位职业生涯发展计划，确保员工队伍的稳定;

6、熟悉公司各部门的生产运作及关键绩效指标，协助各部门不断优化绩效管理方法、流程及相关绩效激励政策;

7、制定、确保和改进公司人员管理流程及相关政策，监督、落实人员管理的标准化;

人力资源部安全职责 篇11

1 系统安全目标

1.1 访问控制

(1) 只有内部终端设备才能接入网络, 可获得相应访问权限。另外, 应对接入终端进行安全检查和认证, 安检认证不合格的终端必须进行升级补丁、修复软件之后, 才可接入网络。

(2) 对终端操作人员进行身份验证和访问控制, 拥有许可的工作人员才能通过身份验证。为防止身份冒用问题, 应支持基于帐号、MAC、第三方认证系统 (如AD、LDAP等) 的认证, 并设置IP、MAC与帐号绑定的功能。

通过实现严格控制终端的接入, 可以确保只有系统认可的终端和人员才能接入网络。

1.2 终端安全检查

基层终端设备时刻面临着病毒、黑客入侵、木马软件等多种安全隐患。因此, 应对接入终端的进行严格安检, 只有合格的终端才被允许接入网络。而终端安全检查至少应包括以下几方面:

(1) 检查终端防病毒软件安装与否, 并是否及时更新。对于终端设备来说, 病毒是最大的安全威胁, 应作为安检的重点进行。

(2) 检查终端的互联网浏览器、操作系统软件、办公软件等是否已及时更新安全漏洞补丁。木马及病毒最易攻击的目标就是系统及应用程序漏洞, 应及时发现, 并强制更新系统补丁, 防患于未然。

(3) 终端密码及账号信息。应能检查终端是否启用屏幕保护、是否设置密码, 以及终端的屏幕保护的启动时间。另外, 应能确定终端指定时间范围内未登录的账户, 便于对闲置帐户进行管理。

(4) 应具备检查终端软件信息的功能, 对终端上的软件进行黑白名单管理, 限制安装违规软件的终端接入网络, 防止木马及其他风险对业务系统造成威胁。

通过终端的安检, 能及时发现终端的各种安全隐患, 及时消除, 防患于未然。

1.3 用户行为管理

基层接入终端相对分散, 应制定有效的终端统一安全策略, 防止用户进行非法操作。因此, 须要对终端用户进行相应的行为管理, 包括以下几方面:

(1) 支持远程管理功能。鉴于终端部署分散, 管理员应能对远程终端拥有完全控制权限及监控权限, 以方便运维管理。

(2) 记录本地硬盘指定文件类型的删除、编辑、复制等操作, 并将审计日志上传到服务器, 保护原始数据不被篡改。

(3) 应具备统一发布各类软件的功能, 以保证新业务的终端软件灵活部署, 并方便对现有软件进行及时升级。

(4) 应具备将用户终端文件进行远程备份的功能, 以确保对核心文件进行有效备份, 防止意外损坏。

通过用户的行为管理, 能够有效实现远程安全管理和运维, 并保护分散在终端上的部分数据安全。

1.4 远程集中管理

基层终端有部署分散、日常操作人员的单位复杂的特点, 对终端的安全管理应具备远程集中管理的特性, 应至少包括以下几方面:

(1) 终端管理软件应具有防卸载功能, 以及强制升级功能, 使终端软件保持新版本, 并不会被用户自行卸载, 造成违规行为而无法审计。

(2) 应具备对所有终端进行安全策略下发和调整的能力。

(3) 终端与服务器端通信、管理界面的访问应支持数据加密传输, 防止被恶意拦截、破解。

(4) 审计与报警功能应可视化, 及时对全网信息进行收集和报警。

通过远程集中管理, 能有效地将分散的终端统一的进行安全策略下发和管理, 使分散的终端成为可管理的整体。

1.5 选择可靠备份线路

社保工程需要24小时不间断提供服务, 应设计成本较低的方案, 以为各节点提供备份线路。目前, 移动网络发展迅速, 3G技术成为成本低、部署灵活的最佳线路选择。但目前, 普通的ADSL设备不支持3G备份线路。因此, 考虑成本及管理方便的方面, 应采用同时支持ADSL与3G线路的接入设备, 并且设备可将ADSL作为主线路, 3G为备份线路。

1.6 终端设备集成管理

目前, 各个基层站点大都采用ADSL设备+PC终端的组合方式。这种方式带来的非法终端接入风险在前面已经进行了分析, 不再赘述。以外, 这种部署方式还会带来设备管理不便等问题, 特别是网络设置被更改的情况下, 如ADSL的线路被人为改动、设备被重置等。这造成管理人员无法对连接中断的终端及设备进行有效的远程管理, 而基层终端使用人员又缺乏技术能力, 无法判断当时状况, 使问题解决困难。为此, 应采用一体化设备, 将终端机与ADSL进行集成, 最大程度减少人为造成的链路中断等问题。

2 总结

综上所述, 建议在社保工程基层接入点采取以下技术措施:

(1) 在基层客户端终端部署安全管理类软件, 以达成对终端的接入控制、安全检查、行为管理等安全功能的实现。另外, 通过集中管理功能, 确保实现终端安全策略的一致性, 以及集中安全审计。

(2) 在基层接入点部署高度集成设备。首先, 支持终端接入控制的同时, 要求能实现ADSL线路和3G线路的同时接入;应具备访问控制等防火墙功能;支持将接入线路和终端PC集成在一起, 实现在每个基层点只需部署一台设备。

参考文献

[1]吕丽娟.金保工程中安全防护技术应用刍议[J].信息网络安全, 2007 (06) .