人资行政管理草案

人资行政管理草案（通用8篇）

人资行政管理草案 篇1

广东外语外贸大学成人高等教育

《人力资源管理》试题（2）

一、判断题（判断对错，对的划“√”；错的划“x”。每题2分，共10分）

1、绩效管理是人力资源招聘与录用的基础工作。（）

2、在员工使用前，首先应对员工进行考核评价。（）

3、行为锚定法由传统的绩效评定表演变而来，是尺度考核法与关键事件法的结合，是行为导向型量表法的最典型代表。（）

4、收益分享计划的目的在于用薪酬作为纽带把雇员个人的目标和企业目标连接起来，促进雇员共同努力以达到生产率目标。（）

5、评价中心测试是一种选拔普通员工的方法。（）

二、单项选择题（将正确答案字母填进括号里，共20分,每题2分）

1、人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制是指人力资源的（）。

A.生物性B.能动性C.再生性D.时效性

2、现代人力资源管理阶段始于（）。

A.20世纪初B.20世纪20年代C.20世纪50年代D.20世纪80年代

3、人是可以自我指挥，自我控制的观点属于（）。

A.复杂人假设B.社会人假设C.自我实现人假设D.经济人假设

4、按照企业过去几年的人力资源需求情况，预测企业未来某一时期的人力资源需求量的方法是（）。

A.德尔菲法B.经验预测法C.趋势预测法D.回归预测法

5、招聘组织将招聘信息、招聘流程和招聘方法公之于众体现了（）。

A.合法性原则B.公开原则C.公平竞争原则D.效率优先原则

6、列出考察项目，将员工两人一组进行对比，评定优秀者，确定为晋升人选的方法是（）。

A.主管人员评定法B.配对比较法C.评价中心法D.升等考试法

7、在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果的方法是（）。

A.尺度考核法B.配对比较法C.排序法D.强制分布法

8、目前我国实行每日工作不超过8小时、每周工作不超过（）小时的工时制。

A.30B.40C.48D.569、下列属于培训方法中的团队建设法的是（）。

A.行动学习B.案例研究法C视听教学法.D.游戏法

10、企业道德属于企业文化的（）。

A.物质文化层B.精神文化层C.行动文化层D.制度文化层

三、多项选择题（每题2分，共10分）

1、人力资源供给大于需求时，可以采取以下措施来平衡。（）

A.企业扩大经营规模B.裁员C.鼓励员工提前退休

D.缩短员工工作时间E.开拓新业务

2、绩效考评信息主要来源主要有（）。

A.直接上级B.同级同事C.直接下属D.被考评者本人E.顾客

3、薪酬结构设计要包括以下内容（）。

A.制定薪目标B.进行薪酬调查C.薪酬结构线设计D.薪酬分级E.薪酬幅度

4、职业生涯管理的主要任务是（）。

A.帮助员工开展职业生涯规划与发工作

B.确定组织发展目标与组织职业需求规划

C.开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作

D.职业生涯发展评估

E.工作与职业生涯的调试

5、内部招聘的方法有（）。

A.推荐法B.档案法C.布告法D.猎头公司

四、名词解释题（每题3分，共15分）

1、绩效

2、新员工导向培训

3、情景模拟

4、晕轮效应（光环效应）

5、工作分析

五、简答题（每题5分，共25分）

1、简述人力资源管理的内容有哪些？

2、简述人力资源需求的定性预测方法有哪些？

3、简述内部招募和外部招募的主要来源和方法

4、有哪些常见因素会造成面试的偏差？

5、简述薪酬有哪些功能?

六、论述题（每题10分，共20分）

1、论述人力资源规划的过程（程序）？

2、论述企业培训应遵循哪些原则。

E.校园招聘

人资行政管理草案 篇2

一、因人制宜, 实现员工能进能出

在用工制度方面, 除了十年前减员一刀切下了年龄较大的员工, 这十年来, 集团公司的用工来源于两类——外源是:大学生、技校生、退伍兵以及高端人才的引进;内源是:劳务派遣的员工 (占地工和效益不好的子公司员工) , 这对于拥有十几万员工的大型企业来说, 这点新鲜血液的补充, 无论从数量上还是从质量上看, 都不能满足企业快速发展的需要。支撑企业的主流还是那些已经为企业贡献了十几年或几十年青春的企业员工。

集团人力资源在人员配置上的现状是:有的单位因为论资排辈而变得没有生机与活力, 有的单位出现了人才拥挤而竞争激烈, 也有的单位呈现人员老化造成人才奇缺。为什么会出现这样的现状?为什么员工在单位与单位之间的调动或交流只限于高级别的领导干部, 而中、基层级别的员工只能是“在原单位踏步”?解决这样的问题需要高层部门努力做到:

1.人力资源管理中的人员调配工作, 需要站在集团公司这一高度上进行宏观调控、统一调控, 需要进行多层次、多角度、多渠道的员工挖潜, 最终实现人力资源的合理优化配置。2.要坚持把一些可以在全公司范围内进行选拔的重要岗位拿出来, 并在全公司范围内进行竞聘, 前提是竞聘的条件不能定得过于苛刻, 目的是要给更多的人得到这个竞争、选拔和流动的机会。3.要意识到不是所有的岗位上的员工都可以“流动”, 也不是所有员工都愿意“流动”, 这就需要因人而异, 让那些希望可以真正发挥能力的人重新给自己定位, 重新选择自己想要的职业, 找到真正适合自己的岗位。

所以, 盘活人资, 内部挖潜, 大胆尝试, 打破原来“死气沉沉”的人资管理模式, 使员工能够在企业内部“自由流动”, 为企业发展提供充分的人资保障。员工就好比人体里的血液, 人体就好比集团大企业, 骨骼就好比企业里的组织结构, 当血液畅通流动了, 人体才能更有生命力。

二、领导带头, 实现员工能上能下

在人事制度方面, 国有企业几乎犯有同一种病, 中国人最大的优点也是缺点就是太讲究“人情”, 优点自不必说, 可一旦这种“人情”用在了官场上, 便是斩不断理还乱。我们现在看到的现状是:一旦某人当上了领导, 若不是犯了大错, 很难从原来级别上“降”下来, 或是降下来的同志又被辗转地“提”了上去。这种现状昭示了三个问题:一是实行领导问责制体现在具体操作上, 降职或撤职是不二的选择。二是只有当领导犯了用“人情”也填补不了的错误时才会被降职或撤职。三是有些领导不甘于就这么被惩罚, 更上层的领导又考虑到培养一名干部很不容易, 所以就在“人情”的驱使下辗转安排了。

其实, 如果能坚持自上而下、领导带头的原则, 许多人事制度的难点就能迎刃而解。对于特大型钢铁企业来说, 管理层次比较多, 职务设置也比较复杂, 从董事长、总经理、各部长、各处长、各科长到一般管理者, 我们在人事安排上既要坚持一个“活”字, 又要注意一个“稳”字。1、对于大集团机关层级, 高层领导班子中正职要“稳”, 行政副职要“活”, 要和中层管理人员一并实行一年一考核、一年一奖惩、一年一聘免。2、坚持子公司一级的单位党政一把手要“稳”, 实行任期制;副职要“活”, 不再实行任期制, 年年均可调整;中层管理人员也要“活”, 做到一年或两年聘免并按2%左右的比例实行尾数淘汰。3、车间和班组一级的单位, 打破干部和工人的管理界限, 做到两年或三年岗位轮换, 实现能者上、庸者下。这样层层推进的人事制度既可以使员工队伍压力大增、动力大增、活力大增, 又可以体现人事制度的公平、公正和透明。

所以, 真正实现员工能上能下, 领导必须有进行改革的决心, 有把改革进行到底的恒心, 更要让那些有上进心的员工对自己有信心。这就好比“内循环”, 大脑的血液循环得好清醒有判断力, 心脏的血液循环得好年轻有活力, 四肢的血液循环得好运动有体力。

三、动态管理, 实现工资能多能少

在分配制度方面, 无论是员工的能进能出, 还是员工的能上能下都与员工的经济利益息息相关, 一旦岗位和职务变化了, 伴随的便是收入的变化。为什么员工的流动性这么差?员工的收入、员工的权力、工作的环境、自我价值的定位等等因素的差异, 决定着员工的主动流动和被动流动都很困难, 究其原因主要是因为分配制度没能发挥起重要的调控作用, 在实际操作上没有真正实现多劳多得、少劳少得、不劳不得。

怎样能将这种较为公平的分配制度落实到实处, 大多数单位几乎都选择了同一种方式——动态考核。对于企业单位, 坚持严格的动态考核管理, 企业效益好的时候要让职工通过高收入感受到企业的经营现状, 企业效益差的时候要让职工通过低收入意识到企业所面临的严峻考验。对于员工个人, 坚持严格的动态考核管理, 可以通过对企业的贡献大小来决定自己的收入多少。其实, 岗位工资已经将员工的贡献划分出固定的模式, 所以, 员工的奖金分配是在固定收入的基础上又多了一部分变动收入, 这就需要利用“动态考核”这只手去调节, 而避免出现同一水平“大锅饭”的问题。

无边界的人资管理 篇3

时代在变迁，市场在突变，没有一个企业能按部就班地继续向前。随着国内“互联网+”浪潮的掀起，各行各业都面临着重新洗牌，企业被倒逼转型升级。不管是自己主动求变，还是被动革命，企业领导者都应该重新思考自己的战略战术。在获取竞争优势、实现利润的过程中，企业人力资源管理占据着不可或缺的重要地位。

减下来的房产中介

一家专注于线上线下整合的房地产中介公司——爱屋吉屋，去年3月成立，8月即在上海铺开租房服务，11月便获得了6000多单，占上海租房市场28.95%的比例，位居行业第一。仅用了9个月的时间，爱屋吉屋就颠覆了中介服务行业的市场竞争格局。它是怎么做到的？

第一，去门店化，降低成本。爱屋吉屋没有门店，但却能做出比传统的房产中介更多的成交量，很大程度上是得益于互联网时代开放式的信息流动。从互联网走出来的年轻人，大多习惯在网上寻找租房信息，而对于房东来说，他们只希望将自己的房子租出去，并不在意是通过哪种渠道。所以，门店对于他们而言，并不是必需的。

第二，去中间管理层，扁平化管理。在管理上，为了能让信息更新传递更快，爱屋吉屋在组织架构上只设置了三个层级：区长、组长、经纪人。这不仅有助于提高执行效率，还能缩短反馈流程。

第三，去复杂化管理。相比传统的房产中介以绩效和成交金额来衡量员工工资，爱屋吉屋则采取柔性的管理方式，按经纪人的服务水平来发工资。每个经纪人的手机里都安装了公司的App，到看房的地方签到，就像到公司打卡一样。经纪人的收入以用户满意度和团队成交量作为衡量标准。这样一来，经纪人就不会再以订单大小来挑选客户了，从而保证租客都可以获得优质、一致的服务。

借助互联网的信息技术，爱屋吉屋在组织结构、员工配置与管理、薪酬体系等方面都进行了变革。这些举措是爱屋吉屋从传统中介成功转型到“互联网+中介服务业”的关键。然而，从人力资源管理的角度出发，企业该如何来做“互联网+”？

人力资源管理简化趋势

彼得·德鲁克曾说过，“企业唯一的目的就是创造顾客。”在“互联网+”时代，企业的目标仍然是对客户需求的充分满足，而企业人力资源管理的变革只是保证企业能够更好地去达成这个目标。

首先，让人力资源管理更简捷化。互联网技术改变了价值创造、人员沟通的方式，缩短了员工与客户的距离、信息传递的时间，从而将有力地推动人力资源管理简化、快捷和透明的发展趋势。

其次，组织去中心化、员工自主化。过去，组织话语权是自上而下的，而“互联网+”时代是离散的，越接近客户、价值终端，就越有可能成为核心。微软弃用员工分级制、小米实施合伙人组织就是最好的说明。

最后，人力资源管理的数据化。与传统模式相比，“互联网+”时代表现出了强大的数据化特征，不管是战略制定，还是人员招聘、绩效考核，都可以利用大数据进行挖掘，从而加强人力资源的量化管理。未来，企业人力资源管理部门将需要大量的计量专家、数据挖掘分析师、人力资源数据管理软件。

在传统企业中，人力资源管理的基本方法是建立相关的规章制度，以及以各种激励、惩罚措施为调控的办法。当员工的表现与企业的期望一致时，人力资源部门就会出台更多的规章制度及激励惩罚措施，以强化员工的表现。如果将众多规章制度、激励惩罚办法对员工的强化视为人力资源管理的加法，那实施较少的规章制度、给予员工较多的决策自主权则可视为人力资源管理的减法行为，即对人力资源管理中无效的制度、流程、环节和方法进行割除和完善。

值得注意的是，是否对人力资源管理做了减法，我们不能片面地去理解。以去管理层为例，当企业减少管理层时，管理团队的数量自然就会增加。因此，我们不能简单地认为“去管理层”就是不需要职位体系了。

打破边界，从内“减”起

互联网时代加快了信息传递的速度，客户的需求也因此需要更加及时、有效地满足。这就促使管理者对人力资源管理的制度体系、业务流程、人才选用等关键环节进行简化。企业在信息减少后，对不同层级、部门之间流动所带来的时间滞后及失真，也正需要企业对人力资源管理做“减法”去实现。

首先，做减法不能盲目地减少，要从实际出发，打破传统人力资源的管理模式，依据企业经营环境与经营目标的要求，选择最为有用的制度、流程、环节和方法。其次，人力资源管理做减法后的制度、流程等，要与市场经济、技术进步、外部环境、商业模式、经营目标等企业特征相匹配。

事实上，人力资源管理的减法并没有固定的方式和内容，需要根据企业的经营目标和环境进行不断调整。具体落实到实践上，企业可以从三个方面进行操作。

第一，重构组织架构。利用互联网的优势，企业需有效地整合和配置内外部资源，搭建与商业模式相匹配，有利于员工信息沟通的扁平化组织结构。在这个过程中，企业要充分考虑到中间管理层的利益诉求，合理、平稳地进行人才分流。

第二，企业要适时调整人力资源管理战略，与其发展愿景及其他组织部门的业务管理相匹配。例如，2014年海尔为了应对互联网的冲击，开启了人力资源管理模式的重大战略转型，围绕顾客的需求建立起了“利益共同体”，每一个“利益共同体”由6～7个“自主经营体”支撑。

第三，对自己进行变革。企业要努力扮演战略伙伴、激励者和变革者等多种角色，将自身定位为提升人力资本价值的战略部门。根据时代特征，企业需要对现有规章制度、培训与开发、绩效考评、薪酬体系等进行重新梳理，割除并完善不适宜的制度、流程及环节。

当我们实现互联互通以后，行业边界开始被打破、融合，甚至重组。企业想要生存、发展、成功就需要进行变革。管理者在借助先进技术的基础上，必须重新评估人力资源管理的具体表现，跳出原本的条条框框，除去无效、非本质和非关键的内容，形成一套重复度低、覆盖面广、战略推动能力和业务支撑能力强的制度体系和管理方式。

人资行政部职责内容 篇4

2、通过保险、主要设备设施等维护工作，确保资产增值保值;制定并优化物业关键职责运营管理工作，输出流程制度保障运营连续及稳定;

3、根据属地管理要求，结团数据平台产品协助，定期输出管理报告并不断优化管理办法;

4、定期评估、分析各空间成本经营情况，制定优化规则，降本增效;

人资行政部工作总结 篇5

总结是指对某一阶段的工作、学习或思想中的经验或情况加以总结和概括的书面材料，它在我们的学习、工作中起到呈上启下的作用，让我们来为自己写一份总结吧。总结一般是怎么写的呢？下面是小编为大家整理的人资行政部工作总结，仅供参考，大家一起来看看吧。

人资行政部工作总结1

人资行政部是公司人才开发和管理的核心部门，也是承上启下、联系左右的重要部门。为促进部门各项工作再上新台阶，现将近期工作情况总结如下：

一、人资工作

1、员工招聘和入职管理

（1）招聘管理：根据公司发展需要和人员配置要求，及时做好人员招聘及现有人员潜力工作开发。

20xx年第一季度离职率

20xx年第一季度到岗率

公司发展正处于上升阶段，由于分公司及新事业群的组建及市场拓展，市场原因导致后期人员流动较大，本离职率高达47%，为招聘工作带来了难度。

（2）员工入职与转正

20xx年x月，人资行政部对新员工的入职与转正流程进行了修订，增加了对新进员工的监控力度：员工转正须通过多部门考核，由主管领导根据其绩效结果判定，合格后上报系统领导及人资行政部审核。

2、绩效考核：人资行政部进一步推展、落实了员工“日清、周清、月清”并严格执行考核标准及奖惩制度，建立“周清台账”、“月清台账”，对员工绩效成绩分月做出明确评定。20xx年1-4月份各员工绩效考核成绩已经核算完成；为20xx绩效工资发放及晋级提供依据。

3、员工培训：人资行政部负责“六大体系建设”中的“人才培养体系建设”工作，已经按照章程所要求的逐步开展培训相关工作，效果良好。

4、薪酬体系：进一步建立了更完善的薪酬体系，并根据长春市实际工资及消费情况对各个岗位工资进行了调整，以提高员工满意度。

5、社保缴纳、劳动关系管理：社保工作有序，确保公司员工的合法权益得到落实。

6、人力资源发展规划：根据公司发展战略，加强人才储备与开发，加大培养、提高在岗员工综合能力和特长的力度，充分挖掘特殊技能人才资源，优化配置，将适合的人安排在合适的岗位，做到人尽其才，岗得其人，提高工作效率，促进企业快速发展。

二、行政工作

1、人资行政制度汇编和《行政系统管理手册》修订

20xx年人资行政部根据公司正在执行和没有文字说明的制度，开始进行制度汇编和重新修订《行政系统管理手册》，《行政系统管理手册》1月25号修改完成，达到印刷条件。

2、加强巡检力度，规范员工行为

根据具体实践情况进一步完善《人资行政部工作巡检表》，加强了日常工作纪律、环境卫生、安全事故隐患检查。对各部门人员工作纪律情况、各部门分担区内卫生情况、各办公室安全隐患情况进行检查与监督，并做好巡检记录。发现有违纪现象的，第一次对违纪者进行批评、教育，屡教不改者，将其行为计入绩效考核，使考勤真正做到“公平、公开、公正”。

3、档案管理

人资行政部对档案管理进行了改进，由原来单一的纸质信息变为纸质信息和电子信息并存，方便日常使用和查找，并根据实际情况随时更新，对有变动信息及时进行备注，使文件、档案受控。

4、卫生安全管理

人资行政部制定了办公区和生活区卫生管理规定，并定期进行检查，对不合格的责任人第一次通报批评，第二次计入绩效考核。对食堂严格按照《食堂巡检表》要求进行管理与监督，坚决杜绝出现食物腐败、食物中毒等其他违反卫生质量要求的行为现象，保障员工就餐饮食安全。

5、保安管理

对于保安人员严格按照《保安工作巡检表》要求进行管理与监督，定期检查，发现有违纪现象则对相关责任人及班长进行绩效扣分。

6、其他制度管理：

车辆、会议、办公用品、饮用水管理等日常管理严格按照制度执行。

三、工作中存在的不足及改进

人资行政部全体员工在工作中，积极配合其他部门工作，员工的工作态度和工作积极性值得表扬，但是在工作过程中，还有一些不足，需要继续加强改进。

1、人员适岗性方面有待提高。

对于非对口专业的新入职人员，在刚刚入职时表现积极，对于新接触的工作及事务能够通过努力的学习是自己尽快熟悉工作，但持续性较差，容易出现“三分钟热血”，在工作过程中遇到困难、麻烦，就会慢慢表的消极甚至不愿意接受，不能够出色的完成领导交代工作，最后可能会离职。下一步计划对员工要提高“面谈”频率，特别是新入职员工，随时掌握员工动向，发现有消极心理的及时沟通，帮助其尽快融入工作中。

2、离职面谈不到位。对于每位提出离职人员进行离职面谈，以了解真正离职原因、了解工作氛围、工作软环境，发现问题及时上报，以免因其他因素影响工作。

3、对于出入车辆仍有“漏登记”和“登记内容不全”的现象。由于前期保安人员更换频繁，对出入车辆监管不严，现在保安人员稳定，严格按照《保安工作巡检表》要求进行监督检查，有违反现象严肃处理。

4、员工学习积极性有待提高。每次培训过后虽然通过问卷形式、考试形式进行考核，但考核过后员工自主学习性较差，特别是相关技术岗位人员。计划申请部分资金，对于比较优秀的岗位技术人员可以外送学习，以提高高位技能。同时在以后的技术岗位招聘过程中严格把关、严格筛选。

5、做好行政服务的细节工作

人资行政部全体人员要做好与公司员工之间的工作沟通，生活沟通，多倾听员工意见，了解员工工作和生活信息，及时为员工解疑答惑，解决工作和生活中的困惑与困难，使员工保持良好的工作状态。

以上是人资行政部对本部门工作的季度总结，人资行政部将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法，实事求是，加强管理，改进服务，为公司快速发展做出新的贡献。

人资行政部工作总结2

20xx年行政人资部的管理工作是伴随永荣酒店从无到有、再到逐步完善的一年，通过一年来的不断完善与改进，各项工作均能有序开展，现按公司经营管理目标需要，将行政人资部20xx年工作总结及下一阶段工作计划汇报如下：

一、20xx年重点工作总结：

(一）、人事管理工作：

1、异动情况：

酒店截止12月x日止有员工88人（其中人资行政部17人、工程部2人、财务部5人、房务部14人、中厨房21人、餐饮部24人、营销部5人），本共入职108人，离职118人，（其中另寻发展236人，占43%，身体原因61人，占11%，不适应工作13人，占2%，劝退解雇43人，占8%，家中有事30人，占5%，即时离职77人，占14%，自动离职29人,占5%,返校读书24人,占5%,其它原因39人，占7%），全年员工平均月离职率为8%。

2、人员编制控制：

行政人资部根据酒店经营情况，及时调整组织架构，在控制人力成本的前提下，又能保证酒店正常运转。酒店筹建期，根据运营需要及酒店定位，初步拟定了酒店的岗位编制，经过试营业两个月的运行，在满足酒店经营的前提下，合理压缩人员编制，同时对部门岗位进行撤并。目前酒店编制由原来的126人压缩到88人。

3、人力资源开发与利用：

酒店充分给予在培养人与利用人的发展平台与机会，20xx年共晋升2人：调整岗位6人，在培养人、发展人的前提下公司拥有了属于自己的忠诚骨干力量，同时也给大多数员工发展的信心与希望；（二）、制度建设方面：

为了规范内部管理，行政人资部依照集团公司制度，参考酒店行业惯例，从筹建开始便着手建立、完善各项行政人事制度；同时，牵头制定《酒店规章制度汇编》，涵盖酒店所属各部门；拟定酒店《员工手册》，规定员工日常行为规范、奖惩制度，并对员工进行全员培训。力争做到以制度管人，奖罚分明，有章可循, 有规可依。拟定消防应急预案、突发事件应急预案，对员工进行培训，防止突发事件发生，防患于未然。

（三）、员工培训方面：

为了让员工尽快掌握酒店服务知识，提高服务意识，行政人资部牵头做好开业前期的员工培训工作，全年根据入职的人数安排新员工培训五期，让新员工尽快熟悉工作环境。同时在6月份集中组织员工进行《员工手册》的培训，提高员工对酒店规章制度、服务标准的认识。为了提高员工消防安全意识，7月份与保安部配合进行消防常识、消防应急预案的培训。

（四）、后勤管理工作：

20xx年行政人资部全力做好各项后勤服务，整合各类资源，切实解决酒店及兄弟公司员工吃、住、行难的问题及完善各项后勤设施，保障酒店正常运转。

1、购买中巴车接送员工上下班，同时根据公司发展及整合需要，合理安排班车出行时间，解决了物业公司、浅水湾销售人员的上下班接送问题，降低后勤管理成本。

2、在宿舍管理方面，拟定《宿舍管理制度》，按员工的职务、级别、所属部门，合理分配宿舍；制定宿舍用水、用电标准，合理控制后勤费用。

3、在食堂管理方面，利用酒店现有条件，在酒店内部筹建员工食堂，切实解决酒店、物业公司、浅水湾销售人员当班用餐问题；制定食堂用餐规定，引导员工文明用餐。

4、与附近洋屿村村委会及当地养猪户协商，签订垃圾、泔水清理、转运合同，安排专人每日定期清理垃圾、泔水，解决酒店“垃圾围城”的困扰。

5、酒店因靠近江边，蚊、蝇、鼠、蚁等较多，严重影响酒店的日常经营、设备保养、环境卫生，行政人资部牵头联系专业消杀公司，每月定期对酒店及物业样板房进行消杀，效果较好。

（五）、其它方面：

1、拟定游艇加油及使用规定，对游艇使用、出行、加油进行登记，与财务部进行核对，配合做好游艇管理。

2、跟踪联系专业浮桥维修厂家对游艇浮桥码头进行保养，更换游艇码头浮桥承重轮、系缆柱，调整锚位，对所有浮桥桥面螺丝、螺帽、钢板进行加固、补齐，排除安全隐患。

二、当前存在的问题及改进措施

1、存在问题：酒店地理位置较偏，员工流动率较大。

改进措施：加强招聘，鼓励员工推荐，同时多关心员工生活，了解员工心理状态。

三、下一阶段工作计划

1、做好人事招聘工作，满足酒店的用工需求，特别是一线员工；同时，根据经营情况，合理控制编制，节省人力成本。

2、做好对员工的培训工作，做好企业文化宣导，提高员工服务意识及服务技能。3、完善酒店制度建设，做好服务质量的监督、检查工作。4、配合财务部做好酒店资产的保管、盘点工作。

5、完善酒店的各项后勤保障措施，切实解决员工的工作和生活问题。

四、需要协调的事项

1、上级公司应尽快制定行政审批制度及权限，提高效率。

报告人：

20xx年x月x日

人资行政部工作总结3

一、人力资源的规化

1、企业的组织架构图设计：这个是企业管理的可视化层面，从这个组织图上我们可以清楚的看到所属的部门，以及直属上级领导及下级员工，对于我们进行管理的操作增加了直观概念。

2、企业组织架构图首先要符合企业的.现状，然后再选择所需的类型，比方如简单性、职能不太多企业的我们可以设立直线职能架构图，如果人员部门比较多，汲及的范围也比较广的企业的话，我们可以采取扁平式的职能架构图。

3、人力编制的规划：首先对公司的工作及岗位进行细化，明确化，并与现场的各部门管理人员进行相互的沟通了解，才可能制定出符合企业的人力编制，我们对企业的所需要的人员的确定，对各季度人员（淡旺季）人员的确定，各岗位，管理层及基层员工的比例配置都需要进行统一的规划。

4、SOP工作流程的制定：所谓SOP流程含义指：标准作业流程。这个工作也是需要和所在岗位管理人员工作相结合的，因为人资部对现场、业务部门的工作只是有大概的了解，但是没有明确的了解，因此我们必须通过一线的主管才可能制定出符合现场的流程，我们制定流程的所需要注意的几点：一是流程必须简单化，有可操作性；二是流程必须量化，可考量化。三是流程必须符合现场的现状，不要制定的东西却无法实施。

二、招聘与配置工作（员工的进口管理）

招聘是用人单位员工的第一个“进口”，因此做好进口工作的把关会对用人单位的用工管理起着良性的开始，招聘到合适的人选，才会隐性的降低员工流失率，做到人才与岗位的匹配，那么做好招聘关键的环节是什么呢？

一、做好招聘的前期准备工作

1、招聘渠道的选择

首先要对自己的行业、企业、从业人员进行分析，进行准确的定位，找到合适的招聘方式。比如说招聘职位为高端管理人员，那么我们可以通过高级人才会、猎头、网络方式，但如果招聘的人员仅仅是基层人员，那么我们就要换个方式，到人才市场劳动市场，发布报纸招聘的方式，如果方式选择的不当，那么效果也会明显的下降，因此在做招聘之前，我们要选定合适自己企业及所招聘人员的招聘渠道，进行有针对性的了解及择决，以确保招聘的效果。

目前的招聘渠道可分为二大类：外部招聘：报纸、网络、市场、店面等；内部招聘：岗位转换、员工推荐等

2、招聘和用人部门的沟通

用人部门在招聘之前通常会将本部门所需招聘的岗位及基本信息需求报给人力资源部，再由人资部门统一做好工作，因此部门主管通常会认为招聘与其无多大的关系，我们只要告诉你们我们缺多少人，缺什么样的人就行了，其它的就是你人资事的事情了；人资部的人员呢觉得我把你要的人，要的什么样的人信息发出去就行了，招不招到合适的人跟我也没有多大的关系，其实这一观点是错误的，招聘对于用人部门和操作部门都是互联性的，因此在做招聘之前我们双方面的负责此事的负责人员需要进行面对面的沟通，把他们招聘的最终目的，要求要做到心中有数，做到招聘的有的放矣。

3、制定招聘的流程及注意事项

把本次招聘的信息、注事事项罗列出来，下发到各部门主管，以便清楚本次招聘的时间，地点，需要准备的东西，这样有利于招聘时发生一些不清楚的细节。

4、与招聘媒体的沟通，确认招聘稿等等

5、发布信息

二、做好招聘现场的各环节工作

1、现场布置：在招聘之前，我们可以对招聘的会场布做一些布置，比方说对应聘者和主考官的位置安排，适当摆放一些植物，安排应聘者的等待区，其实这些都是些小事，但是这却是应聘者考察企业的一个细节，通过这些安排他们会看出这家企业的管理水平和处事方式。

2、人员的初试、复试（即人才的筛选）

人资部门作为录用人员的一个主管部门，不仅仅是初试时查看应聘人员的基本信息，如证件，相貌，语言，更重要的是对应聘者的真实能力的了解，对此我们一般通过对应聘职位的专业问题、处理突发事件的表述能力及测试心理能力来获取这方面的信息。

3、人员的录用

通过面试的人员我们一定给录用者下发小提示，可以是一张小卡片，也可以是小便签，这样更能让应聘者体会到用人单位对这次招聘的重视性，也能同时提醒应聘者需要注意的事项，避免参加公司第一天的混乱状态。

三、做好招聘的后续追踪工作：通常会对招聘的效果进行分析统计，包括人员，流失率等，以便下次工作的改进。便对不合适的岗位人员进行岗位调配。

四、培训与开发工作（员工的素质管理）

新进员工进入一家企业就好像是“刘姥姥进入大观园”摸不着南北，那作为培训部的人员就是那个指挥官，有义务带着员工去熟悉企业的环境和背景，有义务让员工熟悉自已的员工，尽量尽早的让员工融入这个大家庭，因此培训部的人员都很重视新进员工的培训工作。对于留下好的人才是一个好的平台；同时培训对于公司的在职员工也承担着人员的职业发展规划，打破员工单向发展的瓶颈的重任。

现在好多的企业都认识到培训的重要性，但是也只是体现在口号上，但是没有实质性的资金给予帮助，因此培训也是处于一个青黄不接的时段。那么我们可以尽量整合所有的事项，比方说向上级申请少量的培训资金、招聘内部的培训讲师（各部门主管、人资部培训人员、具有专业性的员工）等等尽量可以保证培训的质量。

（一）培训的计划制定

在计划阶段，我们首先要明确关键性的问题包括活动的目的，需要考虑的问题及开展培训的时间等细节问题，对公司的层次、部门的层次、工作层次作出合理的划分，并合理的规划当中的技术类内容和社会类内容。当然，对于培训的预测性资金进行预算也是必要的。

（二）培训计划的实施

1、培训的准备：主要是确定培训时间、地点、培训的内容及培训者、课程的设计、道具的布置等等，包括受训者的档案、考勤等等都需要我们先前做好相关细致周到的考虑。

2、实施培训：现场人员的安排，培训人员的现场授教，受训人员和教练的互动等问题，培训不仅仅是让受训练者接受到培训的知识，关键是让知识真正的影响到学员，在工作中能加以引用并旁征博引。

人资行政经理试用期工作总结 篇6

本人自2017年7月10日入职公司以来，担任人资行政部经理一职，转眼之间，已经即将两个月了，在此对本人入职以来的工作进行总结和盘点，以总结经验，取长补短，为下一步更好的开展工作打下基础。

一、深刻认识×××集团企业文化，领会岗位工作职责

本人深知要想做好本岗位工作，必须深刻认识公司的企业文化，了解公司赋予本岗位的职能职责。入职以来，首要的工作就是学习集团公司的企业文化，了解×××集团的发展历史及前景。通过不断学习和各方面了解，知道了×××集团的企业价值观，了解了集团公司领导对于我公司组织文化建设的殷切希望，相信我在×××有限公司会收获更多。

二、发挥岗位作用，做好部门服务工作

根据岗位要求和公司发展的需要，本人带领团队已完成了如下工作：

1、参与公司组建工作，带领团队在艰难环境下完成了办公室各项设施设备配备、搬迁等工作，当然这些工作任务的完成也离不开领导的支持和各部门同仁的配合。

2、根据公司经营范围调整，对原有组织架构进行了梳理，人员编制进行了调整，原编制人员中有8人调至其他分公司工作。

3、招聘工作：完成经理级岗位人员招聘1人，完成普通岗位招聘11人；

4、组织员工参与在线学习，完成公司培训4次，组织民主生活会1次，开展“学习集团公司人才战略规划，爱岗敬业主题讨论会”1次。

5、对公司所有办公设施设备进行盘点、编号，制表备查。

6、建立“读书角”，鼓励员工每天读一点书，后期预计开展读书分享活动，丰富员工业余生活。

7、建立食堂刷卡制度，规范食堂采购报销流程，严格控制食堂采购经费，保证员工吃得放心，为员工解决生活上的后顾之忧。

8、组织员工积极自查，排除安全隐患，迎接集团公司第三季度安全大检查。

三、知己知彼百战不殆

通过在公司的这一阶段工作，我觉得本人能够与公司各级领导干部能够比较密切的合作，能够与公司的企业文化做到比较好的融合，相信通过进一步的努力一定能够带领人资行政部的团队为公司的发展不断做出新的贡献。当然，本人也需要不断学习和提高，希望能够得到公司领导多多指导和教育，以便更好的开展工作。

四、未来工作设想及展望

人力资源管理在未来企业管理中起到的重要作用已日益突出，如何做好企业的人力资源管理工作，是每一个人力资源管理者必须思考的问题。在以后的工作，本人计划在以下方面加大力度：

1、完善制度建设，使公司的各方面管理都有理有据，特别是劳动用工安全方面的管理将是重中之重。

2、加强公司绩效管理工作，结合公司的管理要求，建立适合公司需要的绩效考核方案，提高公司员工的工作积极性和劳动效率。

3、加强公司培训管理工作，在建立公司绩效体系的基础上，完善各方面的培训开展工作，并完善培训档案，不断提高公司员工的工作技能，建立一个不断进步的学习型组织。

4、加强公司定员定岗管理工作，合理规划人力资源，促进公司人力资源工作健康发展。

5、做好各部门的沟通协调工作，营造团结和谐的企业文化氛围。

五、严于律己，不断进步

总体来说，本人非常荣幸成为×××有限公司的一份子，愿意贡献自己应有力量，我也相信在公司领导的关怀和支持下，通过自己的不懈努力和团队人员的配合，一定能够实现部门应有的职能职责，为公司的发展起到应有作用，在公司发展的同时实现自己的人生价值。

在此，本人慎重的向公司提出转正申请，希望公司能够批准。请公司领导批示。

申请人：

人资行政管理草案 篇7

一、制定《畜禽屠宰管理条例》的必要性

肉食品是我国居民的传统食品, 在食品消费中具有特殊性。肉类产品产业链涉及养殖、屠宰、加工、运输、流通和消费等多个环节, 屠宰是这一产业链中的关键环节, 是连接养殖和消费的重要纽带, 直接关系到肉类产品质量安全和公众健康。制定畜禽屠宰管理条例, 将畜禽屠宰纳入统一规范管理具有重要意义。

1. 保障广大消费者食用安全放心肉食品的需要

改革开放以来, 我国肉食品消费量大幅增加, 2012年全国肉类总产量达到8 387.24万t, 人均占有量61.9 kg, 是1990年人均占有量的两倍半。在数量增长的同时, 肉食品质量安全问题却始终存在隐患, 一方面, 基于利益驱使, 生猪私屠滥宰现象屡禁不绝;另一方面, 由于在国家层面对牛、羊、禽屠宰没有统一要求, 对牛、羊饲喂“瘦肉精”、注水、掺假等违法行为和交易市场宰杀活禽带来的疫病传播风险依然存在, 严重威胁着公众健康。从屠宰行业发展的实践来看, 国家实行生猪定点屠宰制度以来, 生猪产品质量安全水平得到显著提升, 老百姓食用安全放心猪肉食品的需要基本得到满足;将牛羊禽纳入统一管理的地方畜禽产品质量安全水平也相对较高。当前, 猪牛羊禽产品的产量已经占到肉类总产量的98%, 保证猪牛羊禽产品的质量安全, 就基本确保了肉类产品的质量安全。因此, 应当通过立法形式, 尽快将牛羊禽的屠宰纳入定点制度统一管理, 更好保障肉食品质量安全。

2. 规范提高畜禽屠宰行业发展秩序和水平的需要

《生猪屠宰管理条例》实施以来, 国家始终把生猪屠宰厂场审核清理、整合压点作为重中之重, 集中力量清理整顿生猪屠宰行业, 全国生猪屠宰厂场数量从高峰期的10多万家减少到目前的1.5万多家, 行业集中度有所提高。但是, 屠宰行业中存在一些深层次的问题和矛盾尚未得到根本性解决, 例如屠宰场点“多、乱、小、散”并存、私屠滥宰严重, 屠宰行业产能严重过剩、发展水平参差不齐, 代宰现象仍然普遍、畜禽产品质量安全主体责任难以落实等, 严重制约了屠宰行业的健康发展。据统计, 目前全国共有畜禽屠宰厂场3.5万家, 大部分中小规模屠宰厂场生产条件和技术水平较为落后, 缺乏专业的肉品品质检验设备设施, 产品质量和经济效益难以保证。为从根本上消除行业积弊, 必须通过畜禽屠宰管理立法建立全面严格的畜禽屠宰管理制度, 进一步规范屠宰厂场准入门槛、生产控制、质量安全和监督管理, 促进屠宰企业机械化、规模化、标准化、品牌化和信息化发展, 推动屠宰行业与国际先进水平、技术标准接轨, 实现持续健康发展。

3. 推动现代畜牧业发展的需要

在一定程度上, 畜牧业发展方式和生产水平决定了屠宰行业的发展方式和生产水平。目前, 我国畜牧业仍然处在由低水平分散养殖模式向标准化规模养殖模式的过渡期, 大量散养畜禽为中小规模屠宰场点和代宰经营方式提供了生存土壤。据统计, 我国生猪屠宰中代宰比例高达75%, 一方面, 代宰使得那些条件设施落后、不符合质量安全要求的中小屠宰场点获得利润来源, 长期存活下来;另一方面, 由于代宰的生猪产品所有权不属于屠宰场点, 一旦超出流通范围或造成质量安全事件, 责任追究和惩处也面临法律上的困难。而尚未纳入定点管理的牛羊禽的屠宰活动更加难以规范。当前, 我国正在大力推进畜禽标准化规模养殖, 形成猪牛羊禽统一的屠宰管理制度, 将对畜牧业发展形成倒逼压力, 要求养殖者更加规范地组织生产, 提供更加健康、符合食品安全标准的畜禽, 从而进一步提升畜牧业发展水平。

4. 适应机构改革和职能转变的需要

目前, 生猪定点屠宰监督管理职能已由商务部划入农业部, 各地屠宰监管职能也正在划转过程中。根据国务院要求, 各级畜牧兽医部门承担畜禽屠宰行业管理和畜禽屠宰环节质量安全监管职能, 监管职责范围比单独管理生猪屠宰时大幅扩大。为确保畜牧兽医部门依法履职尽责, 应当通过专门的畜禽屠宰管理立法, 对屠宰行业主管部门屠宰监管种类等予以明确, 并按照十八届三中全会关于全面深化改革的精神和国务院简政放权有关要求, 对现行屠宰管理中涉及行政许可、工商登记等相关制度和规定进行调整。

随着畜禽监管职能的划转, 今年“两会”期间, 部分人大代表、政协委员以各种形式建议抓紧制定畜禽屠宰管理法律法规, 加大对畜禽以外其他畜禽屠宰的监管力度。目前制定畜禽屠宰管理条例的时机已经成熟。

二、《畜禽屠宰管理条例 (草案) 》的基本内容

本次起草的《畜禽屠宰管理条例 (草案) 》, 分总则、畜禽定点屠宰厂 (场) 设立、畜禽屠宰、兽医食品卫生检验、监督管理、法律责任和附则七章, 共五十七条。草案紧紧围绕保障畜禽产品质量安全这一中心, 进一步明确地方政府、监管部门和畜禽定点屠宰厂 (场) 的责任, 加大对屠宰厂 (场) 的监管力度和对畜禽屠宰相关违法犯罪行为的惩处力度。草案遵循“保持稳定、继承发展”的基本原则, 对现行《生猪屠宰管理条例》确立的定点屠宰、检验检疫等基本制度予以坚持并调整完善, 对当前屠宰管理实践中行之有效的制度安排和政策措施予以确认, 建立了一整套畜禽屠宰管理制度。草案的主要内容包括:

1. 落实国务院机构改革和职能转变要求

第一, 根据《国务院机构改革和职能转变方案》、《国务院办公厅关于加强农产品质量安全监管工作的通知》, 明确国务院畜牧兽医主管部门负责全国畜禽屠宰的行业管理工作, 县级以上人民政府畜牧兽医主管部门负责本行政区域内畜禽屠宰的行业管理。第二, 整合屠宰环节监督管理执法职能, 授权县级以上人民。第三, 根据调整后确立的食品安全监督管理体制, 将畜禽产品加工、经营、流通、餐饮环节违法行为的查处主体明确为食品药品监督管理等部门。第四, 按照工商登记制度改革有关要求, 取消了《生猪屠宰管理条例》中屠宰厂 (场) “应当持生猪定点屠宰证书向工商行政管理部门办理登记手续”的规定。

2. 强化各方面责任落实

第一, 强化地方政府畜禽屠宰属地管理责任。草案中提出, 县级以上地方人民政府“统一负责、领导、组织、协调本行政区域内的畜禽屠宰管理工作”, 并对监督管理工作机制、能力建设、条件保障等作出了规定;针对在边远和交通不便农村地区设置的小型畜禽定点屠宰场点, 要求县级以上地方人民政府“应当对小型畜禽定点屠宰场点进行综合治理”等。第二, 强化相关部门监督管理责任。草案中明确, “县级以上人民政府食品药品监督管理、环境保护、公安等有关部门在各自职责范围内负责与畜禽屠宰活动相关的管理工作”。第三, 强化畜禽定点屠宰厂 (场) 主体责任。草案中提出, 畜禽定点屠宰厂 (场) 应当对畜禽屠宰活动和畜禽产品质量安全负责, 是畜禽产品质量安全第一责任人, “明确要求畜禽定点屠宰厂 (场) 建立”畜禽收购、屠宰、加工、贮存、运输等全过程质量安全管理体系。

3. 建立健全畜禽屠宰管理制度

第一, 建立畜禽定点屠宰和分级管理制度。一是将猪、牛、羊、鸡等主要畜禽的屠宰全部纳入定点管理;二是对畜禽定点屠宰厂 (场) 推行分级管理、鼓励、引导、扶持畜禽定点屠宰厂 (场) 改善生产和技术条件, 加强质量安全管理, 提高畜禽产品质量安全水平;三是完善定点屠宰许可条件和程序, 实行定点屠宰动态管理, 建立定点屠宰厂 (场) 退出机制;四是要求畜禽定点屠宰厂 (场) 按照畜禽屠宰质量管理规范组织生产;五是要求县级以上人民政府畜牧兽医主管部门根据风险监测、风险评估结果和畜禽产品质量安全状况等, 对不同规模的畜禽定点屠宰厂 (场) 实施风险分级管理。第二, 实行畜禽屠宰兽医食品卫生检验制度。在完善现行肉品品质检验和屠宰检疫制度的基础上建立兽医食品卫生检验制度, 实施畜禽屠宰兽医食品卫生风险评估和屠宰环节畜禽产品质量安全年度抽检制度, 明确畜禽定点屠宰厂 (场) 和动物卫生监督机构的官方兽医在兽医食品卫生检验过程中的权责和监督机制。第三, 建立畜禽屠宰质量追溯制度。明确畜禽定点屠宰厂 (场) 要如实记录其屠宰的畜禽来源、畜禽产品流向、兽医食品卫生检验和无害化处理等内容, 做到全程可追溯。第四, 建立畜禽问题产品召回制度。明确畜禽定点屠宰厂 (场) 对存在安全隐患的畜禽产品应当采取召回措施, 防止问题产品流向餐桌。第五, 建立畜禽屠宰统计监测制度。明确畜禽定点屠宰厂 (场) 报送畜禽收购、屠宰、销售等信息, 以便行业协会和主管部门及时掌握畜禽行业发展实际情况, 及时应对畜禽市场波动。

4. 加大监督管理和执法力度

第一, 为合理配置行政管理资源和监督执法力量, 要求县级以上人民政府畜牧兽医主管部门对畜禽定点屠宰厂 (场) 实施风险分级管理, 根据风险监测、风险评估和畜禽产品质量安全状况, 确定屠宰监管的重点、方式和频次。第二, 要求县级以上人民政府畜牧兽医主管部门制定畜禽产品质量安全年度抽检计划, 并组织实施。第三, 为加强部门间屠宰监督执法的配合和支持, 要求县级以上人民政府畜牧兽医主管部门与公安部门建立畜禽屠宰行政执法和刑事司法工作衔接机制。第四, 参照《食品安全法》和《最高人民法院、最高人民检察院关于办理危害食品安全刑事案件适用法律若干问题的解释》的规定, 加大了对畜禽屠宰相关违法行为的惩处力度。第五, 确立违法行为人禁止从业制度, 规定受到行政处罚和刑事判罚的人员在规定期限内不得从事畜禽屠宰活动。

5. 其他内容

人资行政管理草案 篇8

【关键词】知识经济；电企改革；人资管理；策略

1. 引言

随着我国电力企业改革步伐的进一步加快，人力资源市场也发生了实质性的变化，人力资源服务对象变得更加广泛，服务内容更加丰富多样，这就使得知识经济背景下，电力企业人资管理策略必须与时下企业的经营发展战略相协调，不仅要顺应人力资源市场的发展趋势，而且还必须贴合当下电力企业的改革需求，以实现电力企业中人力资源的高效管理与合理配置。

2. 知识经济背景下电力企业人资管理存在的突出问题

2.1 知识经济与企业文化无法得到有效融合

企业文化是一个企业主体思想、发展理念以及自身价值观的全面体现，在新时代的知识经济背景下，好的企业文化可以为企业发展提供很大的助力。然而，我国电力企业在自身发展中很少重视企业文化的发展，并不能看到知识经济背景与企业文化之间的内在联系，从而使得企业发展知识经济与企业文化无法得到有效融合，甚至出现背道而驰的现象，使得企业人资管理缺少文化价值的滋润，给企业发展带来一定的阻碍。

2.2 人员管理规划缺少合理性

科学的管理规划是电力企业在人力资源管理中保证管理质量、提高管理效率的关键。目前，我国电力企业实际的人资管理中，多数企业依旧沿袭陈旧的管理模式，管理人员对电力企业的经营现状与改革方向考虑不周，制定的人员管理规划缺乏远瞻性，使得人员调配与企业发展出现严重的不协调；此外，在人员管理规划中，管理工作未能将“科学用人”的理念应用其中，与知识经济背景背道而驰，导致人员管理规划缺乏科学性，员工的工作积极性调动不起来，也大大降低了电力企业的发展速度。

2.3人员培训策略缺乏科学性

人员培训工作是人力资源管理的基础内容，也是电力企业实现人员培新的关键。然而，由于缺乏对人员培训的全面认知，我国电力企业在人员培训工作中出现了严重的问题，其中最主要的便是过于重视员工的工作技能培训，而忽略了对员工心理与人格健康的培养。知识经济背景下，人员发展呈现多样化与多元性，员工的工作技能只是确保工作效率提高的一个方面，员工的心理健康与人格健康对日常工作呈现越来越大的影响作用。研究表明，健康的人格与积极的心理是提升员工工作积极性、充分发挥自身优势的关键，也是员工勇于展现自我、提升自我的关键。因此，人员培训缺乏对员工的心理健康与人格健康的培养，使得电力企业人员培训策略缺乏科学性与合理性，也是导致目前电力企业人资管理出现问题的一个重要方面。

2.4人才考核制度缺少创新性

新的知识经济背景下，电力企业人才考核制度理应做出相应的转变与创新，这样才能够满足不同员工的需求，激发员工的工作热情并调动员工的工作积极性。目前，虽然电力企业改革力度不断加大，但是多数电力企业人才考核制度并未做出很大的改变，电力企业人才考核还在沿用老旧模式，未能实现考核制度的创新发展。电力企业人才考核制度不能随着经济的发展做出相应的调整与改变，人才考核制度存在绩效考核指标相对简单、考核设置存在较多不合理、考核目标单一等问题，这种落后的考核模式使得对员工的激励行为远远达不到预期的标准，不仅严重降低了员工的工作效率，也不利于电力企业的整体发展。

3.知识经济下提升电力企业人资管理效率的对策

3.1重视企业文化，培养良好工作氛围

企业文化作为企业经营管理的核心主张，对促进企业健康发展有着非常重要的作用，知识经济背景下，以知识型人才为核心的发展理念更离不开企业文化的相辅相成。好的企业文化具备开放、自由、激励性，会给员工提供一个良好的工作氛围，给企业发展注入源源不断的精神动力。知识经济背景下，企业文化要建立在人的全面发展基础之上，将知识、经济、管理等有效融合，打造贴合企业自身发展的文化内涵。以麦肯锡为例，作为全球著名的管理咨询公司，麦肯锡将人力资源管理与企业文化做到了完美的结合，以知识管理战略为核心，建立了所有企业员工知识共享平台，加固了企业员工的自我学习意识以及工作的主观能动性；同时，利用知识经济时代下的网络知识共享管理模式，使得麦肯锡的全体员工都能够实现自身业务技能的学习以及自身竞争能力的培养。这种主动的自我学习意识与良好的自身发展平台，是企业文化发挥作用的最好体现，我国电力企业在人资管理中可以多做学习和借鉴。

3.2 转变人资管理观念，实现人员管理规划的创新

要实现人员管理规划的创新，首先必须做到人资管理观念的转变。知识经济背景下，也使得电力企业人资管理呈现出多元化发展趋势，人力资源管理对象与内容都发生了实质性的改变，相比于过去更加丰富、多元、广泛，为此，电力企业必须转变人力资源服务理念，构建科学、规范、系统的人才管理与服务体系，以便顺应电力企业未来的发展需求。人资管理观念适合知识经济背景发展的前提下才能做好人员管理规划的创新转变，新时代的人才管理规划必须更加人性化，并赋有远瞻性，既要贴合当前员工的自身状况，也要符合企业的长远发展。在人员管理规划中，应将员工的职业规划和发展被纳入自己的长远规划中考虑，并对其职业规划和发展不断进行动态管理，使员工在其职业生涯中的每个阶段都能有明确目标并不断实现这些目标。在员工达到自己的职业目标同时，组织也实现了发展目标，最终达到组织与员工的“双赢”。

3.3 智能与人格并重，实现员工多元化培养

电力企业人资管理中，对于人才的培养并不仅仅是要求人才知识与智能的提高，而且还必须注重人才心理与人格健康的提升，以实现员工多元化的培养。新时代的知识经济背景下，知识更新速度不断加快，拥有专业知识技能且能不断获取新的知识、实现自我提高的智能型人才，随着社会环境的不断转变，也会面临着心理变化的严峻考验。因此，电力企业在人资管理中必须注重智能与人格的双重培养。首先，为了保证引进人才的质量，在人才招聘时，应严格把关，采取有效的考核方式对应征者进行选拔测试，选拔测试中应注重技能测试与人格测试的全面进行，以保证所招聘人才质量；其次，在对人才的培训中，企业应关注对创新型人才的挖掘，侧重培养企业人才的创造性和判断能力，以提升人才的知识技能；此外，企业必须注重人才的心理健康与人格培养，为员工提供优质的心理咨询服务，定期进行心理健康教育与知识讲座，提高员工的人格魅力与心理健康能力，促进员工才能的充分发挥。

3.4 提供个性化的人才考核制度，促进竞争公平公正

新时代的发展背景下，对于人才考核制度理应做到创新转变，摒弃陈旧模式下落后的考核理念，融入多元化、科学性、创新性的考核机制，构建全新的人才考核与评价体系，促进考核指标创新、考核设置合理、考核目标多样化，以确保人才考核制度符合当下电力企业的人才管理需求。为促进人才考核制度的公平合理，在电力企业内部实行竞争机制，待遇靠贡献，岗位靠竞争，机会靠能力，不论资排辈，而靠工作业绩，人员能进能出，干部能上能下，进一步发挥审计人员的创造潜力，充分尊重并满足审计人员自我发展的需要、参与的需要、个人成就感的需要，以此从根本上调动工作人员的积极性和创造性。

4. 结束语

人力资源管理质量是电力企业实现良好发展的关键，新时代的知识经济背景下，电力企业应当顺应时代潮流，在人资管理中充分考虑当前经济发展的需要，实现对人才服务、管理、培养、交流等工作的良好发展，以促进企业与人才的共同成长与进步。

参考文献：

[1] 侯向龙. 企业人力资源管理在知识经济时代中的应用[J]. 当代经理人， 2016，（02） ：28-29 .