严文明-中层管理人员培训实战内容

严文明-中层管理人员培训实战内容（共2篇）

严文明-中层管理人员培训实战内容 篇1

中层管理人员培训实战内容

主讲老师: 暂时未定，中层领导力、中层管理技能、执行力 培训专家 课程受众:部门经理等高中层管理人员，有培养价值的基层骨干

课程时间:2天

授课方式:案例体验＋实战方法＋录像观赏＋角色扮演＋提问互动＋分组讨论＋精彩点评 授课特色:气氛活跃互动，内容启发顿悟，方法实用可操，设自由问答时间解决实际困惑 课程背景：

为什么业务或技术骨干很难快速成为优秀的管理者？

为什么从基层提拔上來的管理人员，角色转换不过來，很难胜任相应的管理岗位 为什么老员工虽忠诚度高，对企业也了解，但成为管理者就显得力不从心？ 为什么企业中层管理人员目标计划铺排不好，部门管理出现混乱？

为什么上、下级之间和部门之间在沟通协调上总出现问题，造成内耗？

为什么企业中层管理人员自己很忙，下属却很闲，或者只会自己干，不会培育下属？ 为什么企业中层管理人员不能率先士卒，激励团队，带出一个有凝聚力战斗力的团队？ 各部门经理、主管从来都是企业的中坚力量，是企业目标的具体执行者，在企业中起着承上启下的作用，尤其是当企业规模逐渐扩大或企业停滞不前时，都需要快速提升中层管理人员的管理能力，让他们成为企业的核心骨干，以带动整个团队的成长。

而现实工作中，中层管理人员多数没有经过专业的管理技能训练，很多人是从业务或技术骨干直接走上管理岗位，靠摸索来积累管理经验，也会由于缺乏基本的管理知识而造成失误，给企业带来时间，金钱和机会的代价。有些人对管理知识的掌握，通常也是点的，缺乏系统的管理知识架构，中层管理团队的水平低下已经成为很多企业发展的瓶颈，导致企业虽有很好的战略，也很难实现。

面对这些问题，优秀企业的成功经验值得借鉴。

成功企业等优秀企业对中层管理人员的管理能力的提升越来越被重视，《中层管理技能培训》已经成为这些优秀企业的重点培训项目，在这些企业中，称之为“常规武器”、“子弟兵计划”。

课程收获:

让中层管理人员

1.懂得管理的真正含义

2.在心理上，真正实现优秀员工、业务骨干向优秀管理者的过渡

3.掌握系统思考能力，对部门工作懂得如何策划铺排，有条不紊地开展

4.提升上下级和各部门之间的协调沟通能力

5.学会组织管理、团队建设，合理利用本部门的人力资源，优化配置

6.提高目标、计划、时间、执行、控制等管理能力，从而提高团队整体效率

7.提高培育员工的能力，让团队人尽其才，物尽其用，充分发挥团队资源

8.提升激励员工的能力，让员工和管理者一起动起来，打造自动自发的团队

9.提升个人的领导力，拥有权力之外的影响力，激发团队，支持公司实现整体目标 课程大纲：

第一部分优秀管理者的素质模型和管理者的角色认知--帮你实现管理者的心理定位

1.优秀管理者的素质模型

2.管理的实质意义

3.优秀员工、业务骨干和优秀管理者的区别

4.从优秀员工、业务骨干到优秀管理者的五个转变

5.优秀管理者的正确角色与错位角色

6.五级领导人的特征

7.企业发展到不同阶段对中层能力的不同要求

8.中层管理者在企业中所处的位置和应起的作用

9.管理者应该有的意识和心态

10.游戏分享：“迷你企业游戏”中看中层的常见问题，清晰中层角色、作用和责任 第二部分 管理者的管理技能

一、系统思考能力---帮你学会对部门工作做系统铺排，有序开展，步步为营

1.作为管理者应具备的全面系统的思维结构

2.系统思考的三个方面

3.系统思考的结构化分解思路

4.二、目标计划时间管理能力---帮你学会设定目标，铺排计划，合理利用时间的方法

1.计划管理的PDCA管理循环

2.目标管理SMART原则

3.计划分解的5W2H方法

4.管理工具--甘特图的应用

5.高效时间管理的20个方法 案例分析：一个计划实施无效的问题根源在哪里

三、团队建设与组织管理---让你带出优势互补、精干高效的团队

1.优秀团队的特征

2.组织形成的五个条件

3.组织的四层次—执行力中常被忽视的重要层次

4.部门组织设计和人员安排上，做到精干高效的实用方法

5.团队内如何做到人岗相配，优势互补，人力资源最大化

6.组织内上下级指挥汇报系统的五原则

7.授权中常见的八种现象+

8.有效授权的七个层次

9.游戏体验：体验式游戏，让团队体会共同目标、信任支持、优势互补和精干高效

四、培养员工的能力---让你不但自己会做，还能教会员工，把你的下属培养起来

1.培育主体应有的心态定位

2.四种员工（有心无力，有力无心，有心有力，无心无力）的培养重点

3.三种方式培养员工的关键点：OJT(岗上培养)+ OffJT（集中培训）+SD（自我启发）

4.如何制定培育计划

5.岗上指导的五个步骤

6.工作中教导的六个时机

7.新员工培训的六个要点

8.案例分析：学员在实际培养员工方面所遇到问题的现场解答

五、沟通协调能力---帮你掌握沟通技巧，让团队减少内耗，协同一致完成目标

1.以案例说明 沟通中常见现象及障碍点分析

2.达成良好沟通应该具备的四大心态

3.沟通中常见四大误区

4.沟通中应掌握的十点人性

5.沟通中应掌握的十点技巧

6.单向沟通、双向沟通和全方位沟通的效果区别

7.与上司沟通的五个要点

8.与下属沟通的五个要点

9.跨部门沟通的难点分析及五部解决方案。

10.如何转化批评为鼓励，如何利用欣赏让员工更好发挥特长

11.对不同性格人如何调整沟通风格以达到沟通目的12.案例讨论：企业中常见的主管与下属冲突问题的解决

13.现场解决客户实际工作中存在的沟通难题

六、有效激励员工—让员工从“要我干”到“我要干”，打造自动自发的高意愿团队

1.激励的原理：刺激—需求—行动

2.激励理论：XY理论、公平理论、双因素理论、成就理论、期望理论、需求理论

3.激励中的常见误区

4.不同层次员工的不同需求

5.工作中激励的六种方式

6.案例讨论：如何让员工积极、高意愿地接受公司的挑战性任务

七、执行与控制---帮你加强过程控制，提高执行力，确保目标的实现。

1.执行中的常见八大误区分析

2.如何从心态上提高执行力

3.如何从行为习惯上提高执行力

4.如何从制度的制定与执行上提高执行力

5.控制三环节：事前（预测问题）、事中（解决问题）、事后（例外事件例行化）

6.后验尸

第三部分 领导力素质提升—让管理者拥有影响力，带出一个有凝聚力战斗力的精英团队

1.领导力：领导力之道 & 领导力之术

2.领导与管理的五大区别

3.领导的软权力与硬权利

4.提升个人影响力的五个方面

5.领导的四种类型

6.情境领导：针对不同任务、不同员工的状况，调整领导风格

7.情境领导：针对不同性格的员工，调整领导风格

8.教练型领导的核心：“人”的问题解决了，才能从根本上解决“事”的问题

9.角色扮演：针对四种员工做领导风格的调整

10.视频分析：从一段视频感悟，何为领导的魅力

部门间的培训由各职能部门拟定培训计划

1、电子商务部（销售技巧培训、售后服务知识的培训、业务流程的培训、心态培训等）

2、仓库运作流程的培训、横向部门协调技巧培训等

3、采购部（谈判技巧培训、供应商选择相关知识培训、流程培训等）

严文明-中层管理人员培训实战内容 篇2

1 企业中层管理人员感知的职业生涯成功内容研究

1.1 研究意义

大量的实证研究已经从客观方面总结出了一些职业生涯成功的评价标准, 但是对职业生涯成功主观方面研究得并不是很深入。获得高收入和晋升机会并不必然地使人们感到骄傲或者成功。而与客观职业成功标准不同, 主观评价标准会发现到一些很重要的职业收益, 那些从个人档案或专家评价表中看不到的一些东西。管理人员作为企业发展的中坚力量, 越来越关注个人的职业发展。如果他们的职业目标在组织内不能实现, 那么他们就很有可能离开, 去寻找新的发展空间。了解了管理人员评价自己职业生涯成功的标准, 组织就可以知道他们对什么感兴趣, 是薪酬、职位还是更看重家庭, 这将有助于组织有针对性地进行职业生涯开发与管理。特别是对于主观职业生涯成功指标的研究可以帮助组织设计和实施有效的, 能够满足个人需要的职业生涯开发体系。因此, 探索管理人员对职业生涯成功的感知内容, 无论对管理人员本人还是对组织来说都具有重大的意义。

1.2 研究对象

本文调查对象为上海市企业的管理人员, 选择上海这个城市, 主要是因为这个地方集聚了比较多的职业生涯成功者, 而且他们在工作和生活上的压力都比其他地方的相似者大, 除了金钱、职务、地位外他们更追求工作带来的快乐、家庭的幸福等一些感知的东西, 所以一定程度上在上海工作的中层管理人员所感知的职业生涯成功的内容更具有代表性。选择中层管理人员作为研究对象, 是因为处于这一层的管理人员相对于基层管理人员而言, 他们的职业生涯更可能是成功的。

本文研究对象为上海市松江区佳味食品有限公司、上海正胜餐饮管理有限公司以及大娘水饺上海松江分店的中层管理人员。共发放问卷50份, 收回30份, 有效回收率为60%。样本的具体情况如下:30人中男性占60%, 女性40%;婚姻状况为:未婚9人 (30%) , 已婚21人 (70%) , 年龄:25岁以下9人 (30%) , 26～35岁12人 (40%) , 36～45岁9人 (30%) ;所选调查对象的岗位性质:人力资源管理3人 (10%) , 大堂经理6人 (20%) , 店长6人 (20%) , 部门主管15人 (50%) 。

1.3 调查过程

本文采取了两阶段问卷调查的方式:第一阶段, 对三位企业中层管理人员进行了访谈, 采取半结构化的方式, 主要目的在于了解企业中层管理人员关于感知的职业生涯成功的一些观点。

第二阶段, 在第一阶段访谈基础上采取问卷调查的方法, 有针对性地了解管理人员对所给定的几个主观指标的看法。问卷的主要内容分为两部分:第一部分是调查对象的基本资料, 包括填写者的性别、年龄、婚姻状况、所在企业与部门、职务等8个问题 (1～8题) 。第二部分调查填写者所感知的职业生涯成功 (9～19题) 。调查问卷为事先设计好的结构化问卷, 问卷采用李克特五点量表法, “1”代表非常不同意, “2”代表不同意, “3”代表不能确定, “4”代表同意, “5”代表非常同意。第二部分题目如下:9、我很喜欢我的工作, 它能给我带来快乐;10、我对自己事业上取得的成就很满意;11、我对自己在实现事业总体目标方面取得的进步感到满意;12、我对自己收入的不断提高感到满意;13、我对于工作中可以得到的职业发展机会感到满意;14、我对自己职业技能的不断提高感到满意;15、我的工作经常使我没有办法跟家人和朋友在一起;16、我经常会把工作中的焦虑和烦恼带到家庭生活中;17、我经常会因为生活中的不快而无心工作导致工作效率下降;18、我的家人经常会因为我的工作而与我产生不快;19、我经常会因为工作没有办法参加家庭的活动。

1.4 问卷分析

1.4.1 访谈结果

从对三位企业中层管理人员的访谈中得出, 在问到他们自己评价职业生涯成功的标准时, 外界评价他们职业生涯成功的客观标准并不具有代表性。三位受访者都倾向于从主观感受来评价, 主要体现在职业满意度、工作满意度以及工作与家庭之间的关系这三个方面。“职业满意度”即个人从职业的内在和外在方面所得到的满意程度, 包括对事业上取得的成就、实现事业总体目标、收入、职业技能以及职业发展机会的主观感受。在无边界职业生涯时代, 职业生涯的主观方面已经变得越来越重要。所以, 对于管理人员来说更看重的是代表职业发展的职业满意度而不是对从工作中所获得的薪水等客观的东西。“工作满意度”即评价一个人的工作或工作经历后产生的愉快的或积极的情感状态。另外“工作对家庭的影响”是他们都比较看重的一个方面。不管是认为自己成功还是不成功的受访者, 他们都比较关注工作对自己家庭的影响。因为在紧张的工作节奏和工作压力下, 他们越来越多地体会到工作与家庭及工作与生活协调发展的必要性。

1.4.2 调查结果

通过对回收的调查问卷进行整理分析, 可以得出每个问题的平均得分, 具体见表1:

从表中可以看出第11～14这六个问题的平均得分都在4.0分以上, 而15～19的平均得分又都在2.0分以下, 也就是说大部分被调查的管理人员都认为职业生涯成功需要满足前六个方面, 而后五个方面都必须降到最低。

也就是说大部分企业中层管理人员都是从职业满意度与工作对家庭的影响这两个方面来评价自己职业生涯是否成功的。职业满意度前面已经具体分析过, 这里重点分析一下工作对家庭的影响。随着女性的社会、经济、政治地位的不断提高, 越来越多的女性进入了职场, 她们不再甘心扮演家庭主妇的角色, 想追求更多的目标, 包括成就、权利、挑战等, 更要有自己的职业生涯。越来越多的家庭成为“双职业生涯”家庭。对于女性来说, 不仅要承担繁重的家务, 还要发展自己的事业, 势必会造成工作与家庭的冲突。而对于男性来说, 也越来越需要协调工作与家庭生活。一方面, 由于竞争的压力, 他们需要在工作上投入更多的时间, 而另一方面, 又需要承担越来越多的家务和照顾孩子的责任, 因此他们必须在家庭责任和工作要求之间取得平衡。和谐的家庭生活会促进个人工作效率的提高和职业的发展。工作与家庭之间相和谐更容易使管理人员感觉到职业生涯的成功。

2 研究结果的讨论

综上我们可以得出以下结论:那些在外人眼里看起来是成功者的企业中层管理人员, 他们自己都有评价自己职业生涯是否成功的标准。

(1) 企业中层管理人员感知的职业生涯成功的内容主要是职业满意度、工作满意度以及工作与家庭相和谐; (2) 在工作与家庭相和谐的前提下, 职业满意度、工作满意度与感知的职业生涯成功之间存在显著的正相关关系。企业中层管理人员从工作中得到较多的职业发展机会, 职业技能得到提高并实现总体的事业目标, 那么他们就更有可能感觉到职业生涯成功; (3) 工作和家庭之间相互和谐, 家人之间相互支持可以增加企业中层管理人员职业生涯成功的几率。

因此, 公司的高管们应该认真研究员工们到底需要什么, 不同的人需要是不一样的, 还应该考察不同职业背景的人们是如何定义自己的职业生涯成功的。

3 对策

3.1 个人方面

第一, 结合自己的实际, 制定适合自己个性和能力的职业生涯目标和规划。制定职业生涯目标, 可以使人们确定方向, 合理地利用自己的有限时间和资源, 促成职业目标的实现。而要实现职业生涯目标, 就应该制定合理的职业生涯规划。

第二, 不断学习, 与社会的科学技术进步同步发展。知识经济的特点是产品的更新短周期、速度快, 是对全世界人力资源交流和整合的全球性竞争, 最终是要求人们不断提高应变能力。

第三, 关心内部成就标准, 学会接纳自己。不论怎么努力, 不能获得晋升的总是绝大多数, 这是客观现实。应树立正确的职业价值观, 科学地看待自己的职业成功。避免仅从薪酬和地位等方面来看待职业成功, 注重工作中的主观感受, 保持好工作和家庭生活、身体健康等方面的平衡。

3.2 组织方面

第一, 组织应充分了解中层管理人员的不同职业倾向, 而不能以组织单方意愿, 忽视他们的内在职业倾向。为此, 人力资源管理部门必须熟悉和掌握员工职业开发和管理的科学理论, 借助一些现代职业评价的工具和方法, 认识和评价中层管理人员的职业倾向及其动态过程, 以提高企业中层管理人员的职业满意度。

第二, 结合企业中层管理人员的职业倾向, 进行工作设计, 尽可能使他们的职业倾向与工作相匹配, 有利于产生较高的工作满意度。

第三, 注重对中层管理人员的职业生涯进行动态管理。职业倾向与个人年龄、经历和职业发展阶段相关, 其职业倾向并不一成不变, 因此, 组织应考虑管理人员的动态职业倾向, 适时为他们重新定岗, 及时调整工作内容, 以满足他们的自身需求。

第四, 组织还应该注重对企业中层管理人员进行人性化的管理, 以使他们工作与家庭之间的冲突降到最低。使他们能够处理好工作与家庭之间的关系, 建立一个和谐的氛围以促进个人工作效率的提高和职业的发展。

摘要：职业生涯成功是我们每个人追求的目标。然而, 长期以来, 无论在人们的观念还是学者们的研究中, 都主要是以职业生涯客观方面的成功, 如以高薪、高职务等作为职业成功的判断标准。事实上, 职业生涯的主观方面, 如个人对职业生涯的主观感受也是非常重要的。本文以上海市松江区企业的中层管理人员为研究对象, 采用访谈和调查问卷的方法, 具体分析企业中层管理人员感知的职业生涯成功的内容, 并在此基础上, 提出保障职业生涯成功的建议和对策。

关键词：职业生涯成功,企业,中层管理人员

参考文献

[1]刘宁, 谢晋宇.从职业生涯的二元性看职业成功的评价[J].经济与管理研究, 2007, (5) :83~86.

[2]尤立荣.知识经济时代的职业生涯成功及其策略[J].外国经济与管理, 2004, 26 (3) :19~23.

[3]周文霞.职业成功标准的实证研究与理论探讨[J].经济与管理研究, 2006:59~62.